1

AKTUALITETE

Daniela Stanojkovska Vladimir Ilievski

IMPROVING SOCIAL SERVICESTHROUGH CASE MANAGEMENTAND SOCIAL WORK SUPERVISION

PËRMIRËSIMI I SHËRBIMEVE SOCIALE NËPËRMJET UDHËHEQJES SË INTEGRUAR TË RASTEVE DHE MBIKËQYRJES SË PUNËS SOCIALE

AKTUALITETE

Daniela Stanojkovska Vladimir Ilievski

PËRMBAJTJA:

Listë e shkurtesave ...................................................................................................6

Përmbledhje .................................................................................................................7

1. Njohuri, shkathtësi dhe roli i profesionistëve në zbatimin e metodës – udhëheqje e integruar e rastit .......................... 9

2. Planifikimi në metodën e udhëheqjes së integruar të rasteve ..........................................................................................49

3. Stresi dhe djegia profesionale gjatë udhëheqjes së integruar të rasteve në qendrat e punëve sociale ...........77

4. Sfidat nga kovid – 19 në mbrojtjen sociale në republikën e maqedonisë së veriut ............................................................... 111

6

AGM Të ardhura të garantuara minimale

BE Bashkësia Evropiane

IP Institucion Publik

ONP Organizata Ndërkombëtare e Punës

MPPS Ministria e Punës dhe Politikave Sociale

RMV Republika e Maqedonisë së Veriut

SHBA Shtetet e Bashkuara të Amerikës

OBSH Organizata Botërore e Shëndetësisë

QPS Qendër e Punëve Sociale

LISTA E SHKURTESAVE

7

Në këtë material edukativ jepet një pasqyrë më e hollësishme të aktualiteteve të caktuara të lidhura me metodën e udhëheqjes së integruar të rastit, nëpërmjet temave vijuese:

1. Njohuri, shkathtësi dhe roli i profesionistëve në zbatimin e metodës – udhëheqje e integruar e rastit.

2. Planifikimi në metodën e udhëheqjes së integruar të rasteve.

3. Stresi dhe djegia profesionale gjatë udhëheqjes së integruar të rasteve në Qendrat e Punëve Sociale.

4. Sfidat nga KOVID – 19 në mbrojtjen sociale në Republikën e Maqedonisë së veriut.

Pas përpilimit të Udhëzuesit për udhëheqjen e integruar të rasteve dhe dokumentacionit, ky është publikim i dytë i Shoqatës së punonjësve social të Maqedonisë, nëpërmjet projektit “Përmirësimi i shërbimeve sociale nëpërmjet udhëheqjes së integruar të rasteve dhe mbikëqyrjes së punës sociale”, i cili realizohet me mbështetje financiare të zyrës së UNICEF-it në Shkup.

Materiali edukativ është në funksion të mbështetjes së reformave në sistemin e mbrojtjes sociale në pjesën e zbatimit të drejtpërdrejtë të metodës së udhëheqjes së integruar të rasteve, zbatimi i zbatimi i të cilit u përcaktua me miratimin e Ligjit të ri të mbrojtjes sociale në 23 maj 2019. Ka për qëllim t’u ndihmojë punonjësve profesionist në Qendrat e Punëve Sociale në RMV në procesin e pranimit dhe tejkalimit të sfidave që i solli kjo risi në punën profesionale dhe detyrat e reja të punës.

PËRMBLEDHJE

8

Kjo është veçanërisht e rëndësishme sepse publikimi i këtij materiali ndodh në kohë të specifikave të papritura në organizimin e punës profesionale në fushën e mbrojtjes sociale, për shkak të krizës aktuale me virusin Kovid – 19.

Motiv plotësues ishte edhe nevoja e identifikuar për aktualizimin e temave të caktuara për të cilat deri tani nuk është shkruar, e që kanë rëndësi të madhe për udhëheqjen e integruar të rasteve, veçanërisht në periudhën e krizës ekonomike dhe shëndetësore e cila në mënyrë të pashmangshme do t’i përfshijë edhe personat në rreziqe të ndryshme sociale, të cilët edhe vet mundet në mënyrë plotësuese t’i sfidojë dhe t’i zmadhojë.

Para lexuesve është materiali në katër pjesë të ndryshme, katër tema të mëvetësishme njëra nga tjetra, por njëkohësisht të lidhura dhe komplementare, të cilët japin përgjigje në çështje të rëndësishme të lidhura me titullin, Material edukativ për udhëheqje të integruar të rasteve – aktualitete. Besojmë se temat do të kontribuojnë në pasurimin dhe zgjerimin e njohurive të profesionistëve në sistemin e mbrojtjes sociale, për studentët e degës punë sociale dhe politikë sociale, si dhe për të gjithë individët ose institucionet e interesuar.

9

10

Hyrje .........................................................................................................11

1. Roli i udhëheqësit të rastit në zbatimin e metodës së udhëheqjes së integruar të rastit .......................................13

2. Roli i profesionistëve në zbatimin e metodës së udhëheqjes së integruar të rastit ............................................20

2.1. Njohuri dhe shkathtësi të profesionistëve në udhëheqjen e integruar të rastit .............................................................................................21

2.2. Njohuri dhe shkathtësi të udhëheqësit të rastit ...................25

Literatura e shfrytëzuar ................................................................. 46

PËRMBAJTJA

11

Zbatimi i metodës së udhëheqjes së integruar të rastit në praktikën e mbrojtjes sociale, si qasje e obligueshme drejt shfrytëzuesve edhe pse në Republikën e Maqedonisë së Veriut vendoset me Ligjin e mbro-jtjes sociale (Gazeta Zyrtare e RMV-së, nr. 104/2019), megjithatë ka rrën-jët e saj të thellë në vetë thelbin e punës sociale, si dhe njohuritë dhe shkathtësitë të cilat u nevojiten profesionistëve për të kryer rolin e ud-hëheqësit të rastit.

Në thelb zbatimi i metodës së udhëheqjes së integruar të rastit në RMV ka traditë të thellë, por në periudha të ndryshme kohore ka prior-itete të ndryshme në zbatimin e saj. Shumë profesionist mendojnë se metoda e udhëheqjes së integruar të rastit është diçka që moti është zbatuar si praktikë në punën e tyre, para vendosjes së obligueshme të punës ekipore në Qendrat e Punëve Sociale. Për kuptim më të lehtë të zbatimit të metodës së udhëheqjes së integruar të rastit dhe roli i pro-fesionistëve dhe udhëheqësve të rastit në Qendrat e Punëve Sociale në zbatimin e tij, më së lehtë është të bëhet krahasimi me sistemin e mbrojtjes shëndetësore.

Zbatimi i metodës së udhëheqjes së integruar të rastit është ngushtë e lidhur me reformën e tërësishme të sistemit të mbrojtjes sociale, e cila fillon me miratimin e Ligjit të mbrojtjes sociale në maj të vitit 2019 dhe proceset të cilat janë ngushtë të lidhura me zbatimin e kësaj metode, e këto janë decentralizimi dhe de-institucionalizimi. Ndryshimi i konceptit të dhënies së shërbimeve sociale, gjegjësisht afrimi i tyre deri te shfrytëzuesit në mjedisin e tyre natyrorë, ose bash-kësinë në të cilën jetojnë dhe lehtësimin e qasjes së shfrytëzuesve deri te shërbimet, të cilat do t’u ndihmojnë në plotësimin e nevojave të tyre

HYRJE

12

themelore jetësore dhe do të kontribuojnë drejt përmirësimit të kual-itetit të jetës, ndikon edhe në nevojën e qasjes holistike drejt individit dhe familjes së tij.

Për shkak se çdo profesionist në fushën e mbrojtjes sociale ka rol të tij në realizimin e këtyre reformave në sistemin e mbrojtjes so-ciale në RMV, parashtrohet edhe nevoja për forcimin e njohurive dhe shkathtësive të këtyre profesionistëve në drejtim të zbatimit efikas të metodës së udhëheqjes së integruar të rastit. Prandaj në këtë pjesë kujdes të veçantë i kushtojmë rolit të udhëheqësit të rastit dhe profe-sionistëve të tjerë në zbatimin e metodës së udhëheqjes së integruar të rastit dhe në bazë të asaj dhe të njohurive dhe shkathtësive të cilat u nevojiten profesionistëve për zbatimin e tij në praktikë.

13

Në përputhje me nenin 4, paragrafi 1, rreshti13 të Ligjit për mbrojtje sociale1, nocioni “udhëheqës i rastit” e ka këtë kuptim: Udhëheqës i rastit është punonjës profesionist i ngarkuar për rast konkret i cili në bashkëpunim me shfrytëzuesit i përcakton potencialet dhe nevojat e tij si dhe përdor resurse profesionale dhe resurse të tjera të Qendrës së Punëve Sociale dhe institucione dhe organizata tjera në rajonin e njësisë së vetëqeverisjes lokale, e të cilat janë të obligueshme për plotësimin e nevojave dhe tejkalimin e problemeve, gjegjësisht sig-urimin e shërbimeve përkatëse për shfrytëzuesin. Vetë përkufizimi ligjor përcakton pjesë të madhe të roleve të udhëheqësit të rastit në zbatimin e metodës së udhëheqjes së integruar të rastit.

Shfrytëzuesit e shërbimeve në Qendrat e Punëve Sociale janë njerëz të cilët kanë probleme, vështirësi dhe kufizime të ndryshme, gjegjësisht ata janë individ ose familje të cilat njëkohësisht mund të ballafaqohen me një ose më shumë rreziqe sociale ose probleme. Nëse merret parasysh se nocioni “problem social” në përputhje me nenin 4, paragrafi 1, rreshti 1 i Ligjit të mbrojtjes sociale është ngjar-je objektive ose situatë të shkaktuar nga ngjarje të ndërlikuara sho-qërore, fatkeqësive natyrore dhe sjelljeve devijuese, të cilët ndikojnë në mënyrë të pavolitshme mbi individin, grupet shoqërore ose bashkësi

1 Gazeta Zyrtare e RMV-së, numër 104/19. 146/19, 275/19

1. ROLI I UDHËHEQËSIT TË RASTIT NË ZBATIMIN E METODËS SË UDHËHEQJES SË INTEGRUAR TË RASTIT

14

në mënyrë që ua vështirëson ose ua pamundëson funksionimin social dhe plotësimin e nevojave njerëzore, pasojat e të cilave nuk mund të tejkalohen pa mbështetje të organizuar shoqërore, kurse në përputhje me rreshtin 2 të të njëjtit nen, nocioni “rreziku social” shënon gjendje e cila ka potencial ta vështirësojë ose pamundësojë funksionimin so-cial të papenguar të individit, familjes ose grup të caktuar, i cili mund të gjendet në nevojë për ndihmë sociale, atëherë më lehtë është të kuptohet dhe pse është aq i nevojshme dhe i madh roli i profesion-istëve, veçanërisht i udhëheqësit të rastit në zbatimin e metodës së udhëheqjes së integruar të rastit.

Mosbalancimi në funksionimin e individit ose familjes, e cila krijohet si rezultat i ndikimeve të ndryshme në mjedisin dhe i sjell në gjendje të paraqitjes së problemit social të caktuar ose rrezik social, është gjendje e cila në thelb e prish funksionimin e përditshëm të individit/famil-jes dhe e pengon plotësimin e mëtejshëm të nevojave të tij/të tyre të përditshme dhe gradualisht e izolon nga mjedisi social dhe funksioni-mi social. Nga ana tjetër shumë shpesh një problemi ose rreziku social i ndërlidhet problem/rrezik tjetër social. Kur individi dhe familja do të sillen në gjendje që mos të mund t’i plotësojnë nevojat e tyre të caktu-ara, shoqëria dhe resurset në të për ata bëhen të paarritshme dhe të largëta. Praktika e Qendrave të Punëve Sociale është të punohet mu me individ/familje të cilat kanë nevoja të ndryshme, kurse plotësimi i këtyre nevojave kërkon përfshirjen e sistemeve të ndryshme, të cilat duhet të ndihmojnë në plotësimin e këtyre nevojave. Prandaj menax-himi ose koordinimi i shërbimeve të ndryshme është rol kyç i ud-hëheqësit të rastit në Qendrat e Punëve Sociale.

Shfrytëzuesit e shërbimeve në Qendrat e Punëve Sociale, edhe pse në ato qendra vijnë me probleme të caktuara për të cilat kërkojnë zg-jidhje nëpërmjet shfrytëzimit të një shërbimi të caktuar ose të dre-jtës për ndihmë financiare, në prapavijën e tyre mbajnë më shumë rreziqe të ndërlidhura, kufizime, probleme dhe nevoja të paplotësu-ara. Ata gjithashtu nuk kanë njohuri të mjaftueshme për mënyrën e funksionimit të sistemit të mbrojtjes sociale, as për resurset për zg-jidhjet e problemeve dhe rreziqeve me të cilat ballafaqohen. Për shkak

15

se shfrytëzuesit kanë vështirësi dhe kufizime në kapacitetet e tyre për të gjetur ndihmë, udhëheqësit e rastit janë ata që nëpërmjet rolit të tyre të menaxherit ose koordinatorit duhet t’i bashkojnë mënyrat konkurruese dhe koherente për ndihmë dhe mbështetje të shfry-tëzuesve dhe të negociojnë me ofrues të ndryshëm të shërbimeve, me qëllim të sigurimit të shërbimeve efektive, të cilat do ta zvogëlojnë rrezikun social të shfrytëzuesve dhe do ta sjellin funksionimin e tyre të përditshëm në gjendje të baraspeshës. Që ta arrijnë këtë udhëheqësit të rastit duhet shumë mirë të hyjnë në nevojat e paplotësuara të in-dividit/familjes, rreziqet dhe problemet me të cilat ballafaqohen në funksionimin e përditshëm. Siç kalon nëpër faza të ndryshme të ud-hëheqjes së integruar të rastit, ashtu udhëheqësi i rastit merr role të ndryshme të cilat duhet ta lidhin shfrytëzuesin me shërbimet dhe t’i përfaqësojnë nevojat dhe interesat e tyre. Sipas Vudsajd dhe Mekklejn (Woodside and McClain): “Rolet themelore të cilat udhëheqësi i ras-tit mund t’i ketë janë përfaqësues, ndërmjetësues, koordinator, bash-këpunëtor, organizator i bashkësisë, këshilltar, vlerësues, kryes, plan-ifikues, zgjidhës i problemeve, lajmërues dhe modifikues i sistemit” (Zegerac, N., 2015:32).

Në thelb roli më i rëndësishëm i udhëheqësit të rastit është ta udhëheq shfrytëzuesin nëpër sistemin e mbrojtjes sociale, gjegjë-sisht ta koordinojë dhe ta menaxhojë tërë procesin nëpër të cilin kalon shfrytëzuesi në sistemin e mbrojtjes sociale nëpërmjet zbati-mit të metodës së udhëheqjes së integruar të rastit. Për ta kuptu-ar më lehtë rolin e udhëheqësit të rastit në zbatimin e metodës së udhëheqjes së rastit në Qendrat e Punëve Sociale mund të shfrytë-zohet krahasimi me sistemin e mbrojtjes shëndetësore dhe rolin e mjekut amë në këtë sistem.

Gjegjësisht udhëheqësi i rastit është pandan i mjekut amë në sis-temin e mbrojtjes shëndetësore. Kur pacienti me një problem ose vështirës të caktuar vjen te mjeku amë, mjeku amë është ai i cili para se t’i qaset trajtimit përkatës, së pari bën vlerësimin e gjendjes shëndetësore te pacientit, duke e dërguar pacientin në hulumtime të ndryshme, të cilat do t’i ndihmojnë në vendosjen e diagnozës së

16

vërtetë. Pacienti mund të dërgohet te specialistë të ndryshëm të cilët më tej vazhdojnë me analiza më të thella dhe hulumtime të gjendjes shëndetësore të shfrytëzuesit dhe pas vendosjes ose refuzimit të diag-nozës së caktuar për të cilën dyshon mjeku amë, pacienti kthehet te mjeku amë me raport. Nëse është vendosur diagnozë e caktuar, rapor-ti përmban dhe terapi të shkruar ose mënyrë të trajtimit të saj. Mjeku amë është ai i cili pas pranimit të rezultateve, së bashku me pacientin më tej do të zgjedhin trajtimin e duhur për pacientin, pasi t’i kuptojnë përparësitë dhe mungesat e trajtimit të caktuar, por edhe mundësisë dhe nevojës së vetë pacientit.

Rolin kyç të udhëheqësit të rastit në fushën e mbrojtjes sociale në Qendrat e Punës Sociale, gjatë zbatimit të metodës së udhëheqjes së integruar të rastit krahasohet me rolin e mjekut amë në sistemin e mbrojtjes shëndetësore, sepse udhëheqësi i rastit është ai që e koordi-non dhe e menaxhon procesin në sistemin e mbrojtjes sociale. Pasi që shfrytëzuesi do të kalojë nëpër procesin e përzgjedhjes (trijazhës) dhe do të konstatohet nevoja për ndihmë dhe mbështetje të shfrytëzuesit nga Qendra e Punëve Sociale, udhëheqësi i rastit është ai i cili fillon të punojë me shfrytëzuesin dhe e udhëheq nëpër sistemin e mbrojtjes sociale, deri në arritjen e qëllimit përfundimtar. Qëllimi përfundimtar i metodës së udhëheqjes së integruar të rastit është pavarësimi i in-dividit/familjes, aftësimi i tyre për jetë të pavarur dhe marrja e përg-jegjësisë për jetën personale dhe jetën e anëtarëve të familjes së tij, gjegjësisht krijimi i pavarësisë së tyre nga nevoja për shërbime, ndi-hmë dhe mbështetje të sistemit të mbrojtjes sociale. megjithatë kur flasim për qëllimin përfundimtar të menaxhimit dhe koordinimit të udhëheqësit të rastit, duhet të kihet parasysh edhe natyra e rreziqeve sociale, gjegjësisht situatat kur edhe përskaj të gjithë përkushtimeve të udhëheqësit të rastit, nuk mundet të arrihet pavarësi e tërësishme e shfrytëzuesit të shërbimeve në sistemin e mbrojtjes sociale.

Deri në arritjen e qëllimit të dëshiruar, udhëheqësi i rastit realizon detyra dhe aktivitete të ndryshme, në të cilat i zbatojnë të gjithë njo-huritë dhe shkathtësitë e tyre dhe realizon më shumë role. Por, roli i menaxhimit dhe koordinimit mbeten prioritete. Ai ngjashëm si mje-

17

ku amë para se të fillojë me trajtimin, gjegjësisht me planifikimin dhe implementimin e aktiviteteve nga plani, duhet t’i vlerësojë gjegjë-sisht t’i identifikojë të gjitha nevojat, problemet dhe rreziqet, por edhe mundësitë dhe potencialet e shfrytëzuesit/familjes. Që ta arrijë këtë përveç njohuritë dhe shkathtësitë e tyre, udhëheqësi i rastit mund t’i përdor edhe njohuritë dhe shkathtësitë e profesionistëve tjerë të cilët punojnë në fushën e mbrojtjes sociale dhe para se gjithash të profesionistëve të cilët janë dhënës të shërbimeve publike në Qen-drat e Punëve Sociale, por edhe të një numri të madh të resurseve të jashtme. Dhënësit profesional të shërbimeve publike në Qendrat e Punëve Sociale, por edhe profesionistët nga sistemet dhe institucio-net tjera në shoqëri, siç janë shëndetësia, arsimi, gjyqësori, policia, Ag-jencia e Punësimit të Republikës së Maqedonisë së Veriut / qendrat e punësimit e të ngjashme, e kanë rolin e mjekëve specialist në sis-temin shëndetësor. Gjegjësisht udhëheqësi i rastit është ai i cili e dër-gon shfrytëzuesin/familjen në vlerësime plotësuese të specializuara, te profesionistë për të cilët mendojnë se kanë nevojë të domosdoshme. Udhëheqësi i rastit nëpërmjet rolit të menaxherit dhe koordinatorit është ai i cili së bashku me shfrytëzuesin duhet të përcaktojë cili pro-fesionist mund të jep kontribut më të mirë në punën me shfrytëzuesin dhe ta dërgojë në vlerësim plotësues të mëtejshëm. Roli i menaxhimit dhe koordinimit të udhëheqësit të rastit nënkupton që ai nëpërmjet njohurive dhe shkathtësive të tij të vlerësojë cilët profesionistë tjerë do t’i përfshijë në procesin e vlerësimit, planifikimit dhe zbatimit të planit: A do të jenë ata profesionistë të vetë Qendrës së Punëve Sociale ose profesionistë të cilët punojnë në sisteme tjera të shoqërisë? Psikologu dhe pedagogu janë profesionistë të cilët shpesh përdoren në fushën e mbrojtjes sociale, por udhëheqësi i rastit është ai i cili duhet ta menax-hojë dhe koordinojë procesin dhe të vendos për rastin e dhënë a është më mirë të përfshihet pedagogu i shkollës ose pedagogu i Qendrës së Punëve Speciale, gjatë kësaj duke i marrë parasysh nevojat e fëmijës në rastin e dhënë, mundësitë e tij për realizimin e kontaktit, por edhe përvoja dhe arritjet e efekteve të caktuara të profesionistit të caktuar në punën në rastin konkret.

18

Pasi që udhëheqësi i rastit do t’i përfshijë të gjithë profesionistët të cilët i nevojiten dhe të cilët punojnë në por edhe jashtë fushës së mbrojtjes sociale dhe do të merr rezultat nga vlerësimi i bërë i tyre, më tej mund që së bashku me shfrytëzuesin t’i planifikojë aktivitetet të cilat do t’i ndërmarrin që t’i arrijnë qëllimet që do t’i vendosin. Çdoherë ekzistojnë zgjidhje për të cilat udhëheqësi i rastit do të mendojë se janë më të mirat, por vendimet cila rrugë do të zgjidhet, si të arrihet deri te qëllimi duhet të jetë i pranueshëm për shfrytëzuesin, të del si zgjedhje e tij, gjegjësisht qëllim të cilin ai do të përpiqet ta realizojë. “Lidhja e shërbimeve dhe menaxhimit me harmonizimin e tyre, është përgjegjësi e udhëheqësit të rastit” (Moxley, P.D. 1989:11). Udhëheqësi i rastit duhet t’i negociojë, gjegjësisht t’i koordinojë shërbimet tjera, kohën, mënyrën dhe vendin e shfrytëzimit të tyre, por edhe t’i ndjek efektet e shfrytëzimit të tyre.

Me ndryshimet ligjore dhe vendosjen e zbatimit të detyrueshëm të metodës së udhëheqjes së integruar të rastit hapen shumë mundësi për zhvillimin e shërbimeve të cilat u nevojiten shfrytëzuesve/familjeve të personave fizik, subjekteve juridike dhe shoqatave të qytetarëve, të cilat lajmërohen në rolin e dhënësve të shërbimeve ose ofruesve (prov-ajder) social. Mu në rolin e koordinatorit ose menaxherit të shërbimeve, udhëheqësi i rastit duhet të ndihmojë në zgjedhjen e ofruesit (prova-jderit) më të përshtatshëm dhe të shërbimit më të përshtatshëm, në harmoni me nevojat e shfrytëzuesit/familjes.

Në rolin e menaxherit ose koordinatorit në thelb fshihen shumë role të tjera të udhëheqësit të rastit. “Shfrytëzuesit e shërbimeve të udhëheqësit të rastit, shpesh herë kanë kufizime të rëndësishme të mundësive për gjetjen e shërbimeve për ndihmë, në bashkimin e shërbimeve së bashku në mënyrë konkurruese dhe koherente, në negociatat me dhënës të ndryshëm të shërbimeve dhe në sigurimin e vazhdueshëm të këtyre shërbimeve ose përfitimeve. Udhëheqë-si i rastit i ndihmon shfrytëzuesit në ndërmarrjen e këtyre detyrave nëpërmjet perceptimit të nevojave të shfrytëzuesit, identifikimit të shërbimeve përkatëse, mundësive ose përfitimeve, nëpërmjet zhvil-limit të planit të shërbimeve, përfaqësimi i qasjes deri te shërbimet si

19

dhe vëzhgimi dhe vlerësimi përkatës dhe ofrim efektiv i këtyre shër-bimeve” (Moxley, P.D., 1989:11).

Udhëheqësi i rastit çdoherë vepron në rolin e menaxherit ose koor-dinatorit të shërbimeve, por edhe sipas nevojës edhe në faza të ndrys-hme të punës të zbatojë edhe role tjera në përputhje me njohuritë, shkathtësitë dhe përvojës paraprake të tij.

20

Zbatimi i metodës së udhëheqjes së integruar të rastit në fushën e mbrojtjes sociale, nuk do të thotë eliminimin e ekipit dhe punës ekipore në praktikën e përditshme të profesionistëve në Qendrat e Punëve Sociale të RMV-së. Përkundrazi, zbatimi i metodës së ud-hëheqjes së integruar të rastit dhe emërimit të udhëheqësit të rastit për shfrytëzuesin dhe familjen, do me thënë vetëm punë e koordinuar e më shumë profesionistëve, të cilët është e nevojshme të përfshihen që shfrytëzuesi dhe familja e tij më lehtë ta arrijnë mirëqenien person-ale, gjegjësisht me intervenimin e të gjitha forcave dhe resurseve të nevojshme më shpejt të ngrihen në këmbë dhe të vazhdojnë të jeto-jnë të integruar në shoqëri. Që të arrihet ky qëllim roli i profesionistëve është shumë i rëndësishëm. Gjegjësisht ato me njohurinë e tyre dhe shkathtësitë profesionale duhet nga aspekti i profesionit dhe fushës së punës së tyre për të cilën kanë përvojë t’i mundësojnë udhëheqësit të rastit mbështetje në realizimin e qëllimit përfundimtar, nëpërmjet zbatimit të aktiviteteve të caktuara, të cilat mundësojnë realizimin e qëllimeve të veçanta.

Nëse roli i udhëheqësit të rastit është ta koordinojë punën mes të gjithë anëtarëve të përfshirë në ekip, gjegjësisht ta menaxhojë punën në udhëheqjen e integruar të rastit, roli i çdo profesionisti është ta koor-dinojë dhe ta menaxhojë rolin profesional të tij të cilin ai e ka në ekip

2. ROLI I PROFESIONISTËVE NË ZBATIMIN E METODËS SË UDHËHEQJES SË INTEGRUAR TË RASTIT

21

dhe në fushën e punës për të cilën ka njohuri dhe përvojë specifike. Asnjë profesion, asnjë njohuri ose përvojë nuk është më pak apo më shumë e rëndësishme se roli dhe rëndësia e anëtarëve të tjerë të ekipit. Secili me rolin e tij profesional kontribuon në mirëqenien e shfrytëzuesit dhe familjes së tij. Rëndësia e rolit të profesionistëve të përfshirë në ud-hëheqjen e integruar të rastit shihet në atë që përfshirja e tyre në fushë të caktuar të veprimtarisë sociale prej përpara është e caktuar dhe e obligueshme, gjegjësisht e përcaktuar me akte të caktuara ligjore dhe nënligjore. Atje ku roli i profesionistëve tjerë nuk është i obligueshëm, udhëheqësi i rastit është ai i cili duhet të vlerësojë dhe në përputhje me nevojat e shfrytëzuesit në ekip të përfshijë profesionistë të profesionit të caktuar dhe me njohuri të caktuara, shkathtësia dhe përvoja nga fusha specifike të veprimtarisë së mbrojtjes sociale, por edhe më gjerë, çdo-herë kur për atë do të përcaktohet nevoja.

2.1. NJOHURI DHE SHKATHTËSI TË PROFESIONISTËVE NË UDHËHEQJEN E INTEGRUAR TË RASTIT

Njohuritë janë një tërësi njohurish të sistematizuara dhe të përg-jithësuara shkencërisht, të fituara në një fushë të caktuar shkencore. Prandaj mendohet se njohuritë para së gjithash kanë rëndësi teor-ike, për të cilat Pirsal dhe Hanks (Pearsall and Hanks, 2003) mendojnë se paraqesin: “Fakte, informata dhe shkathtësi të fituara nëpërmjet përvojës dhe arsimimit, kuptimit teorik dhe praktik të lëndës” (Ox-ford Dictionary 2010:967). Kjo shpie në faktin se njohuria përfshin më shumë aktivitete, siç janë mbledhja, analizimi dhe sintetizimi i infor-matave dhe sqarimeve. Këto aktivitete në fund na sjellin deri te përfit-imi i njohurisë së caktuar.

Të posedohet njohuri për diçka nuk do të thotë se e njëjta vazh-dimisht zbatohet në praktikë, por supozon se nëse nevojitet njohuri e caktuar, profesionisti e ka dhe mund ta zbatojë çdoherë kur ka nev-ojë. Përfitimi i njohurisë në parim çdoherë bazohet në një qëllim të planifikuar prej përpara. Njohuritë i përfitojmë që të kuptojmë veten dhe të tjerët përreth nesh, t’i kuptojmë dukuritë dhe ndodhitë të cilat janë fushë e interesave tona profesionale, gjegjësisht ta kuptojmë

22

botën dhe ndodhitë në të. Sipas Trevitkut, njohuria përbëhet nga tri fusha dhe atë: “Njohuri teorike ose teori, njohuri faktike (duke i përf-shirë edhe hulumtimet) dhe praktika, respektivisht njohuri praktike ose personale” (Trevithick, 2009:25).

Njohuria është ajo që duhet t’i përgatis profesionistët gjatë kohës së arsimimit të tyre akademik për gjetjen e zgjidhjeve të caktuara të problemeve, por njëkohësisht njohuria u jep edhe legjitimitet aksion-eve të cilat ndërmerren në veprimtarinë profesionale. Prandaj fitimi i përgatitjes teorike ose njohuri gjatë kohës së arsimimit akademik llog-aritet si bazë të arritjeve profesionale të mëvonshme në veprimtarinë sociale dhe kualitetin e shërbimeve që do t’i ofrojnë profesionistët e ardhshëm. Arsimimi akademik i profesionistëve në thelb ofron thellë-si në qasje, por njëkohësisht dhe specializim, gjegjësisht përqendrim në fushë të caktuar dhe aspekt të vëzhgimit dhe hulumtimit të shfry-tëzuesve/familjeve.

Ligji i mbrojtjes sociale, në nenin 236 i referohet nevojës së posedimit të licencës për kryerjen e punës profesionale në fushën e mbrojtjes so-ciale dhe atë në Qendrat e Punëve Sociale, ku futet si obligim metoda e udhëheqjes së integruar të rastit, e njëjta është e obligueshme për profesionistët, gjegjësisht punonjësit profesionist të cilët janë dhënës të shërbimeve publike dhe atë si licencë e përgjithshme për ushtrimin e punës profesionale sociale, juridike, pedagogjike, psikologjike dhe të defektologjisë në Qendrën e Punëve Sociale. Me atë veçanërisht thek-sohet rëndësia e këtyre profesionistëve në zbatimin e metodës së ud-hëheqjes së integruar të rastit në Qendrat e Punëve Sociale dhe njo-huritë dhe shkathtësitë e tyre në zbatimin e saj. Gjithsesi se licencimi është i obligueshëm dhe për të gjithë punonjësit tjerë profesionist të punësuar në institucionet publike dhe private të mbrojtjes sociale si dhe të dhënësve të tjerë të shërbimeve sociale, me çka theksohet nev-oja e edukimit të vazhdueshëm të të gjithë palëve të cilat në mënyrë të drejtpërdrejtë apo të tërthortë janë të përfshirë në zbatimin e metodës së udhëheqjes së integruar të rastit.

Nga ana tjetër specifika e problemeve social në kohën e sotshme është indikator veçanërisht i rëndësishëm i cili tregon atë se

23

ekziston dallimi në njohuritë të cilat u nevojiteshin profesionistëve në të kaluarën dhe cilat u nevojiten sot. Njohuritë shkencore dhe përvo-ja praktike në kohën e sotshme, por edhe karakteristikat, vëllimi dhe lloji i rreziqeve sociale, kërkojnë lloj të ri të njohurive dhe shkathtësive praktike për tejkalimin e tyre dhe arritjen e mirëqenies së shfrytëzue-sit/familjes. Në thelb njohuritë janë kategori shumë dinamike, e cila janë në lëvizje të vazhdueshme. Ata paraqesin kapital dhe resurs më të madh dhe më të rëndësishëm në të cilin duhet vazhdimisht të in-vestohet. Kjo shpie në nevojën për mbindërtim dhe avancimin e vazh-dueshëm të njohurive të profesionistëve, e cila është ngushtë e lidhur me edukimin e vazhdueshëm profesional, gjegjësisht mbindërtimin e detyrueshëm dhe zgjerimin e profesionistëve të kyçur në veprimtarinë sociale, por edhe nga nevoja e zhvillimit dhe thellimit të shkathtësive të tyre.

Shkathtësitë dallohen nga njohuritë, para së gjithash në atë që kanë më shumë njohuri praktike, për dallim nga rëndësia teorike e di-jes. Shkathtësitë tregojnë si ajo që është mësuar, zbatohet në praktikë. Njohuritë teorike të sistematizuara fitohen shumë më lehtë për dal-lim nga shkathtësitë, sepse që të thuhet se posedohet një shkathtësi e caktuar, duhet që njohuria mirë të zbatohet në praktikë. Shkalla e përvetësimit të shkathtësisë së caktuar varet nga ajo sa jemi të suk-sesshëm gjatë zbatimit të saj në praktikë. Sipas Suser (Susser, 1968): “Të praktikohet pa teori është sikurse të lundrohet në det të pasigurt, kurse teoria pa praktikë është sikur mos të lundrohet aspak” (Trevith-ick, 2000:9). Ky mendim shpie në ndikimin e ndërsjellë të njohurisë mbi shkathtësinë dhe të shkathtësisë mbi njohurinë, gjegjësisht faktit se aq sa dëshirojmë shkathtësia të jetë më efektive në praktikë, ajo aq duhet të mbështetet në njohuri më solide, gjegjësisht më të madhe.

Kur flitet për njohuritë dhe shkathtësitë, duhet të theksohet se edhe njëra palë edhe tjetra mund të jenë të përgjithshme, por edhe të specializuara. Një shembull i thjeshtë i asaj njohurie për komunikim dhe shkathtësitë komunikuese, të cilat janë të përgjithshme dhe të njohura për të gjithë profesionistët e përfshirë në veprimtaritë sociale. Por, duke marrë parasysh se profesionet e profesionistëve të ndrys-

24

hëm sjellin qëllime të tyre specifike në punën me shfrytëzuesin/famil-jen dhe të njëjtat i hulumtojnë nga aspekte të ndryshme, e imponojnë edhe nevojën të njohurive dhe shkathtësive specifike të caktuara për komunikim, nga aspekti i profesionit, grupi i synuar me të cilin puno-jnë, fusha ose metoda e punës të cilën e zbatojnë. Prandaj llogaritet se për punë me grupet e veçanta të synimit dhe fushat përskaj atyre të përgjithshmeve, profesionistëve u nevojiten edhe njohuri dhe shkath-tësi specifike, të cilët më së shpeshti i përfitojnë me ekspertizë dhe edukime plotësuese.

Në këtë kontekst dhe me qëllim të plotësimit të nevojave për njo-huritë dhe shkathtësitë e nevojshme për zbatim të suksesshëm të metodës së udhëheqjes së integruar të rastit të profesionistëve të cilët në mënyrë të drejtpërdrejtë ose të tërthortë janë të përfshirë në këtë proces. Ligji i mbrojtjes sociale, në nenin 247 parasheh formimin e Komisionit për miratimin e programeve për edukim profesional të vazhdueshëm në kuadër të Entit për Veprimtari Sociale. Qëllimi i këtij Komisioni në përputhje me nenin 248 është të realizojë procedurë dhe të miratojë programe për edukim profesional të vazhdueshëm. Roli i Entit të Veprimeve Sociale, në edukimin profesional të vazhdueshëm është i përcaktuar në nenin 110, ku Enti i Veprimtarive Sociale si in-stitucion publik për avancimin e veprimtarisë sociale, përskaj punëve tjera, e në interes të edukimit profesional të vazhdueshëm realizon ak-tivitete për zhvillim profesional të punonjësve profesionist në institucio-net e mbrojtjes sociale dhe dhënësve tjerë të shërbimeve sociale, bën vlerësimin e nevojave për edukimin profesional të vazhdueshëm të personave profesional në institucionet e mbrojtjes sociale dhe te dhënësit tjerë të shërbimeve sociale dhe sjell Program për edukim profesional të vazhdueshëm pas mendimit paraprak të Komisionit për miratimin e programeve për edukim profesional të vazhdueshëm. Me këto kompetenca ligjore Enti i Veprimeve Sociale duhet në vazhdimë-si t’i ndjek nevojat për mbindërtim profesional të profesionistëve në fushën e mbrojtjes sociale, t’i hulumtojë nevojat e tyre për forcimin e njohurive dhe shkathtësive dhe të propozojë miratim të programeve për edukim profesional të vazhdueshëm, të cilat do t’i plotësojnë nev-

25

ojat e profesionistëve për dhënien e shërbimeve kualitative sociale, në përputhje me metodën e udhëheqjes së integruar të rastit.

“Njohuritë dhe shkathtësitë të cilat i kanë profesionistët paraqesin kapitalin më të madh dhe vegël më e fuqishme për arritjen e ndrys-himeve pozitive te shfrytëzuesit dhe për tejkalimin e rrezikut social në të cilat gjenden. Niveli i aftësimit profesional dhe aftësisë për zbatim të njohurive dhe shkathtësive të fituara në praktikë paraqet faktor kyç nga të cilat varet kualiteti i shërbimit. Vetëm profesionist të trajnuar mirë mund të ofrojnë nivel të lartë të ndihmës dhe mbështetjes së personave në rrezik social” (Stanojkovska, D., 2020).

Duke e marrë parasysh këtë që u shpjegua më parë, mund të për-fundohet se profesionistët të cilët në mënyrë të drejtpërdrejtë apo të tërthortë në zbatimin e metodës së udhëheqjes së integruar të rastit, përskaj njohurive dhe shkathtësive të cilat janë të lidhura me profesionet dhe rolin profesional të tyre të cilën e kanë në fushën e mbrojtjes sociale, duhet të posedojnë edhe njohuri të specializuara ose specifike të lidhura me shërbimet të cilat i ofrojnë, grupin e syn-imit në të cilin punojnë. Por, nuk duhet të harrohet se shumë njo-huri teorike bazohen në njohuri të cilat janë marrë ose janë huazuar nga disiplina, teori të tjera të lidhura me qëllimin e punës sociale, por edhe shumë teori praktike.

2.2. NJOHURI DHE SHKATHTËSI TË UDHËHEQËSIT TË RASTIT

Njohuritë dhe shkathtësitë e profesionistëve më së shpeshti janë të lidhura me profesionin të cilin e kryejnë dhe me arsimimin e tyre akademik. Por, se udhëheqësit të rastit i nevojiten shumë njohuri dhe shkathtësi më të ndërlikuara nga ato që dalin vetëm nga profesioni i tyre, tregon edhe fakti që vet Ligji i mbrojtjes sociale, në nenin 236, paragrafi 2, rreshti 3 parasheh edhe ekzistimin e licencës së veçantë për udhëheqës të rastit në Qendër të Punës Sociale.

Në përputhje me Rregulloren për mënyrën e lëshimit, vazhdimin, ripërtëritjen dhe marrjen e licencës së punës punonjësve profesionist,

26

forma dhe përmbajtja e formularit të licencës së punës2 me licencë të veçantë në nenin 3, paragrafi 2, mes dokumenteve tjerë të nevojshme për lëshimin e licencës së veçantë për udhëheqës të rastit, duhet të dorëzohet dëshmi për licencë ekzistuese të përgjithshme për punë. Kjo do të thotë se punonjësit profesionist në Qendrën e Punëve So-ciale kalojnë nëpër një sistem të zhvillimit profesional, ku së pari mund të punojnë si punonjës profesionist të cilët në pajtim me ligjin duhet të posedojnë licencë të përgjithshme për ushtrimin e punës profesion-ale sociale, juridike, pedagogjike, psikologjike dhe të defektologjisë në Qendrën e Punëve Sociale, e pastaj kur do të arrijnë një shkallë të caktuar të zhvillimit profesional, mund të caktohen në vendin e punës udhëheqës i rastit dhe për këtë vend pune është e detyrueshme të kenë licencë të veçantë për udhëheqës të rastit në Qendrën e Punëve Sociale. Vendosja ligjore e mënyrës së avancimit në vendin e punës në Qendrat e Punëve Sociale dhe nevojës për fitimin e një lloji të caktuar të licencës, në përputhje me vendin e punës, shpie drejt nevojës për posedimin e njohurive dhe shkathtësive të veçanta të udhëheqësit të rasteve, të cilat duhet të dëshmohen para Komisionit për licencim për kryerjen e punës profesionale në fushën e mbrojtjes sociale.

Njohuritë dhe shkathtësitë e udhëheqësit të rastit janë ngushtë të lidhura me rolin e udhëheqësit të rastit në tërë procesin e punës me shfrytëzuesin/familjen, gjegjësisht në tërë procesin e menaxhimit të shërbimeve dhe përvojës që e fiton duke punuar si profesionist në fushën e mbrojtjes sociale. Nga roli i tij kyç i menaxherit ose koordina-torit të shërbimeve, profesionist i cili e udhëheq shfrytëzuesin nëpër sistem, dalin më shumë nën role të cilat kërkojnë njohuri dhe shkath-tësi specifike.

Udhëheqësit e rasteve duhet para së gjithash mirë t’i njohin nor-mat, procedurat, kompetencat ligjore të Qendrës së Punës Sociale, por edhe të resurseve tjera në bashkësi. Udhëheqësi i rastit është mjeku amë i familjes. Ai është personi kyç nga njohuritë dhe shkath-tësitë e të cilit do të varet a do të del, kur dhe sa shfrytëzuesi dhe famil-ja nga gjendja e rrezikut social në të cilën gjenden. Problemet sociale

2 Gazeta zyrtare e RMV-së, nr. 79/2020

27

zakonisht nuk janë të vetme dhe të izoluara. Kur ndonjë person gjen-det në rrezik të caktuar social ose kur ka problem të caktuar social, më së shpeshti në atë sendërtohen edhe rreziqe dhe probleme tjera. Për shembull nëse udhëheqësi i rastit punon me një nënë që është prind i vetëm, e cila paraprakisht ka qenë viktimë e dhunës familjare, ai përveç që duhet t’i sigurojë siguri dhe mbështetje për mbrojtje nga dhuna familjare e përjetuar, ai duhet ta përgatis të njëjtën edhe për përfshirje në tregun e punës, por edhe të mendojë për atë kush do të kujdeset për fëmijën dyvjeçar, kur ajo do të fillojë të jetojë në mënyrë të pavarur dhe kur do të duhet të shkojë në punë. Kjo nënkupton nev-ojë për veprim të udhëheqësit të rastit jo vetëm në problemin konkret, në rastin mbrojtja nga dhuna familjare e gruas dhe fëmijës së saj, por edhe përgatitje të nënës për pavarësi, punësim dhe marrje të përgjeg-jësisë personale për jetën e saj dhe jetën e fëmijës, por edhe eliminimin e të gjithë pengesave të parashikueshme, të cilat do të mund të sillnin deri te humbja e vendit të punës ose pavarësisë së nënës prind. Nëse paraprakisht nuk planifikohen masa dhe aktivitete që do të ndërmer-reshin në këto situata, fëmija dyvjeçar do të mund të paraqet “rrezik potencial” i cili mund ta pengojë ose ta kufizojë angazhimin normal të punës së nënës.

Planifikimi i kompetencave ligjore, procedurave dhe normave të Qendrës së Punës Sociale, mund në masë të madhe t’i ndihmojnë ud-hëheqësit të rastit t’i ndërmerr aktivitetet e nevojshme me qëllim që të parandalohen shqetësimet e nevojshme në rrjedhën normale të real-izimit të qëllimeve të parashtruara në plan. Shkathtësia e udhëheqësit të rastit në këtë pjesë përbëhet në atë që nëse nuk ka njohuri speci-fike të mjaftueshme për ndonjë fushë, në punën me shfrytëzuesin/familjen të përfshijë profesionist/punonjës profesionist nga Qendra e Punëve Sociale ose të resurseve tjera në bashkësi të cilët më së miri do t’i ndihmojnë në ballafaqimin me sfidën.

Gjithashtu njohja e kompetencave ligjore, procedurave dhe nor-mave të resurseve tjera në bashkësi, mund në masë të madhe ta le-htësojnë qasjen e shfrytëzuesin/familjes deri te resurset. Shfrytëzue-sit e shërbimeve në Qendrën e Punës Sociale, shumë shpesh janë

28

persona të cilët për shkak të rrethanave jetësore kanë vetëbesim të dëmtuar ose janë persona të prirë për konflikt. Me njohjen e resurseve në bashkësi dhe kushtet nën të cilat japin shërbime të caktuara, ud-hëheqësi i rastit e zvogëlon rrezikun nga heqja dorë ose përjashtimi i shfrytëzuesit/familjes nga realizimi i qëllimeve të planit. Kjo në thelb paraqet vendosje në hartë të shërbimeve në bashkësi nga ana e ud-hëheqësit të rastit, por edhe njohje të kushteve nën të cilat jepen shër-bime përkatëse në bashkësi dhe gjithsesi vendosja e bashkëpunimit me të njëjtat nëpërmjet personit përkatës për kontakt. Është fakt se besimi i shfrytëzuesit/familjes në sistemin e mbrojtjes sociale dhe në punën e Qendrave të Punës Sociale shumë më shumë zmadhohet nëse shfrytëzuesi është udhëzuar te personi saktësisht i përcaktuar, me mbështetje saktë të përkufizuar dhe mënyra në të cilën të njëjtën mund ta ofrojë, sesa shfrytëzuesi të dërgohet diku pa e ditur saktë-sisht se ato shërbime a ofrohen nga një resurs i caktuar dhe e jepen në të njëjtat kushte. Prandaj njohuritë për vendosjen në hartë të shërbi-meve në bashkësi janë veçanërisht të rëndësishme për udhëheqësit e rastit dhe për ndërtimin e besimit në Qendrat e Punëve Sociale, si institucione në sistemin e mbrojtjes sociale. Kjo nënkupton vendosjen në hartë të të gjithë resurseve në bashkësi të cilët kanë potencial të çfarëdoshëm të jenë në shërbim të shërbimeve të mbrojtjes sociale, duke filluar nga resurset shëndetësore, resurset arsimore, gjyqësisë, Agjencive të Punësimit, Ministrisë së Punëve të Brendshme, Qendrave të punësimit, institucionet publike dhe private të mbrojtjes sociale, si dhe dhënësve të tjerë të shërbimeve (në shtëpi dhe në bashkësi). Vendosja në hartë të institucioneve të mbrojtjes sociale dhe dhënësit tjerë të shërbimeve sociale, të cilët marrin leje për ushtrimin e punëve nga fusha e mbrojtjes sociale, udhëheqësit e rasteve mund ta fillojnë nëpërmjet mbledhjes së informatave dhe evidentimit të dhënësve të licencuar të shërbimeve sociale, të cilët në përputhje me nenin 167 të Ligjit të mbrojtjes sociale e udhëheq Ministria e Punës dhe Politikave Sociale, sipas llojit të shërbimit social për të cilin u është dhënë leje për punë dhe e cila publikohet në ueb faqen e ministrisë. Zgjedhje e dhënësit të përshtatshëm të shërbimit është diçka që veçanërisht është e rëndësishme për udhëheqësit e rastit, për të cilën Roveni thotë: “Punonjësit social duhet të kenë njohuri të thella për planifi-

29

kimin dhe lidhjen përkatëse në përputhje me përshtatshmërisë me ofruesin (provajderin) (organizatat të cilat japin shërbime në bashkësi) dhe resurset për mbështetje në bashkësi” (në: Gilmore, 2013:9).

Ky grup i njohurive është veçanërisht i rëndësishëm për realizimin e rolit të brokerit, gjegjësisht ndërmjetësit, të udhëheqësit të rastit. Me këto njohuri ai mundet shumë mirë ta lidh shfrytëzuesin/familjen me shërbimet e nevojshme, gjegjësisht kur pas mbarimit të vlerësimit, nevojat e shfrytëzuesit do të bëhen të qarta dhe të përkufizuara, ud-hëheqësi i rastit i ndihmon shfrytëzuesit ta zgjedh shërbimin i cili për atë është më përkatës, pastaj ndërmjetëson te shërbimet dhe organi-zatat të cilat e japin atë shërbim ta pranojnë shfrytëzuesin dhe nego-cion për kushtet nën të cilat do të ofrohet shërbimi.

“Lënda themelore e punës” të udhëheqësit të rastit paraqet shfry-tëzuesin, gjegjësisht individin dhe familjen e tij. Nga këtu edhe nevoja e udhëheqësit të rastit të ketë njohuri për ciklin jetësor dhe ndrys-himet në çdo fazë të ciklit jetësor, gjegjësisht për dallimin në sjell-jen normale nga ajo patologjike të individit në një fazë të caktuar të ciklit jetësor. Udhëheqësi i rastit mund të punojë me shfrytëzuesit nga mosha më e re deri te mosha më e madhe, gjegjësisht me indi-vid të cilët gjinden në fillimin e deri në shfrytëzues të cilët gjenden në fund të ciklit jetësor. Sipas Eriksonit: “Zhvillimi realizohet nëpër tetë faza të formuara nëpërmjet detyrave specifike zhvillimore dhe rezulta-tet e mundshme, vështirësitë deri te të cilat arrihet nëse ato detyra nuk realizohen. Çdo hap i ardhshëm në zhvillimin e këtij cikli është krizë potenciale, periudhë kur zmadhohet mundësia e lëndimit, por edhe mundësia e zhvillimit të mëtejshëm” (në: Angelkoviç, 2016:14). Erik-soni e thekson nevojën për njohje të mirë të ndryshimeve biologjike, psikologjike dhe sociale në çdo fazë të ciklit jetësor dhe detyrat të cilat duhet të realizohen në një fazë të caktuar në ciklin jetësor, me qëllim që të arrihet zhvillimi normal. Çdo prishje apo mosplotësim i individ-it në zhvillimin, më tej në fazat e ardhshme të ciklit jetësor mund të shkaktoj mos baraspeshim në funksionimin e tij. Udhëheqësit të rastit këto njohuri i nevojiten që të mund të bëj vlerësim përkatës dhe të mund të planifikoj dhe të përfshijë shërbime dhe aktivitete të cilat do

30

ta zvogëlonin mos baraspeshën në funksionimin biologjik, psikologjik dhe shoqëror të individit me qëllim që të zbuten pasojat dhe individi dhe familja të sillen në gjende të homeostazës.

Edhe familja i ka fazat e tyre të zhvillimit nëpër të cilat kalon. Individi më së shpeshti gjatë jetës i takon dy familjeve, e para në të cilën është lindur dhe edukuar dhe familja e dytë familja të cilën vet e krijon. Çdo fazë e zhvillimit të familjes ka karakteristikat e tyre, të cilat ndikojnë në zhvillimin e individit dhe të gjithë anëtarëve të familjes. Nga këto arsye njohuritë për fazat e zhvillimit të familjes dhe karakteristikat e tyre, më saktë ndodhitë në ato mund shumë t’u ndihmojnë udhëheqësve të rastit më mirë të kuptojnë gjendje të caktuara të cilat paraqiten te çdo anëtar i veçantë i familjes dhe të cilat janë rezultat i disa ndo-dhive specifike në ndonjë nga këto faza në familje. Rëndësia e famil-jes për çdo individ është shumë e madhe, sepse ajo paraqet qelizën themelore të çdo shoqërie, në të cilën rritet, zhvillohet dhe formohet çdo individ. “Burimi kryesor i mbrojtjes shëndetësore dhe sociale është familja dhe ajo varet nga funksionimi i solidaritetit ndër gjeneratave dhe atij brenda gjeneratave” (Bornarova, 2009:56).

Përveç njohurive për familjen, udhëheqësit e rastit duhet të kenë edhe njohuri për sfidat fizike, emocionale dhe financiare të dhënësve të kujdesit familjar. Dhënësit të kujdesit familjar kanë rol specifik në familje, por ata bartin barë të madhe në atë kujdes. Nëse kjo gjendje zgjat më gjatë, ekziston rrezik nga ndryshimi emocional dhe paraqitja e shenjave të dobësimit. Nga ana tjetër kujdesi dhe përku-jdesja për cilin do anëtarë të familjes krijojnë shpenzime plotësuese financiare. Udhëheqësit e rastit duhet t’i njohin shenjat e dobësimit fizike, emocionale dhe financiare.

Natyra e punës sociale shpesh është e lidhur me punën me shfry-tëzuesit të cilët kanë edhe probleme shëndetësore ose vështirësi në funksionimin e përditshëm. Problemet shëndetësore mund të jenë të natyrës së ndryshme dhe t’u adresohen aspekteve të ndryshme të funksionimit të individit. Ato mund të jenë procese fiziologjike dhe njohëse (kognitive) të lidhura me gjendje akute ose kronike, por të njëjtat mund të shkaktojnë efekte psiko-sociale në funksionimin e in-

31

dividit/familjes. Prandaj njohuritë të cilat do t’u mundësojnë atyre njohje të ekzistimit të problemeve shëndetësore dhe njohjen e efe-kteve të tyre psiko-sociale mbi individin/familjen janë veçanërisht të rëndësishme për udhëheqësin e rastit. Këtyre njohurive u bash-këngjitet edhe nevoja për njohuri për vendosjen në hartë të resurseve nga mbrojtja shëndetësore në mjedisin dhe njohuri për shërbimet që ofrohen në to, si dhe lidhjen e të njëjtave.

Gjithashtu në natyrën e punës sociale është të punohet me shfry-tëzuesit/familje të cilat kanë vështirësi në plotësimin e përditshëm të nevojave jetësore të natyrës sociale. Prandaj udhëheqësit të rastit i nevojitet edhe njohuri për ndikimin e faktorëve social mbi shënde-tin fizik dhe psikik. Ndikimi i faktorëve social mund të vëzhgohet nga dy aspekte edhe atë nga aspekti i asaj si faktorët social ndikonin mbi secilën fazë paraprake në zhvillimin e individit, por edhe si faktorët so-cial kanë ndikuar në gjendjen momentale të individit/familjes.

Gjithashtu njohuritë të lidhura me shëndetin mendor dhe menax-himin e sjelljes, janë shumë të rëndësishme për udhëheqësin e rastit. Në jetën e çdo individi çdoherë ekzistojnë rreziqe nga ballafaqimi me gjendje siç janë pikëllimi, humbja, vdekja, vajtimi e të ngjashme dhe të gjithë ato ndikojnë mbi individin/familjen. Njohja e këtyre gjendjeve, si dhe mënyrave të mundshme të përballimit me ato, duhet të jenë pjesë e njohurive të udhëheqësve të rastit. Në këto njohuri lidhet edhe nev-oja nga njohuri për mbështetjen psiko-sociale të individit/familjes, veçanërisht në kushte kur procesi i humbjes zgjat gjatë kohë dhe mund të shkaktojë mos baraspeshë në funksionimin e familjes. Sipas Kolaru-sos: “Procesi natyror i pikëllimit dhe bashkimit të serishëm mundëson funksionim aktiv në jetën reale që është tregues i mirë për shëndetin mental dhe progresionin zhvillues” (në: Angelkoviç, 2016:103).

Personat në rrezik social shpesh herë mund të jenë viktima të keqtrajtimit, neglizhencës dhe dhunës. Posedimi i njohurive për llo-jet, mënyrat dhe format e neglizhencës dhe abuzimit në dhe jashtë familjes, si dhe njohuri për mbrojtje nga dhuna familjare janë shumë të rëndësishme për udhëheqësit e rastit, sepse mu ato gjendje shpesh herë mund të jenë tregues i fshehur për gjendje të caktuara te

32

shfrytëzuesi/familja. Sipas Berkmanit: “Punonjësit social duhet të jenë të përgatitur me njohuri për qasje në rastet kur dyshojnë për abuzim dhe neglizhencë, kushte jo të përshtatshme për jetë dhe të dinë çka duhet të bëjnë kur do të ballafaqohen me situata të tilla” (në: Gilmore, 2013:9). Këto njohuri të punonjësve social janë shumë të rëndësishme për udhëheqësit e rastit në kuptim të mundësisë që të njohin a ka pas-ur abuzim, cilat janë shkaqet ose faktorët e abuzimit, karakteristikat e abuzuesve dhe personave të cilat janë abuzuar ose kanë përjetuar dhunë, por edhe njohuri çka më tej në raste të tilla, si duhet të vepro-het, cilat institucione në sistem të përfshihen e të ngjashme.

Për fat të keq edhe sot në shekullin XXI të shumëpritur, ende ekzisto-jnë individ dhe familje të cilat jetojnë në vende vështirë të qasshme, të largëta dhe të izoluara nga të gjithë resurset për plotësimin e nevojave themelore jetësore. Nga këto arsye veçanërisht është e rëndësishme që udhëheqësit e rastit të kenë njohuri për sigurimin e kushteve të përshtatshme për jetë. Në nevojën për këto njohuri mund të shihet nga aspekti i asaj që cilido intervenim tjetër social të realizohet, indivi-di dhe familja që të rruajnë shkallë të caktuar të plotësimit normal të nevojave themelore jetësore, duhet të jetojnë në kushte normale. Kjo nënkupton që shtëpia ku jetojnë të jetë e përshtatur për nevojat e tyre dhe të kenë resurse në afërsi, të cilët do të jenë të qasshme për ata.

Veprimtaria sociale është një fushë komplekse e veprimit, ku puno-het me shfrytëzuesit të cilët ballafaqohen me vështirësi të ndryshme në funksionimin shoqëror, që te të njëjtit shkakton pakënaqësi dhe shpesh e sjell në situata konflikti. Njohuria për konfliktet dhe mënyrat e ballafaqimit me situata të konfliktit, i mundësojnë udhëheqësit të rastit t’i njeh situatat e mundshme të konfliktit, gjendjet e mundshme të përshkallëzimit dhe t’i shmangen konflikteve, si dhe të zbatojë mënyra të caktuara për përballimin me të njëjtat. “Gjithashtu është e rëndësishme të mbahet mend se shumica e njerëzve që janë të dhun-shëm dhe që kërcënohen frikësohen nga vetvetja dhe reagimet per-sonale. Shumë nga ata kanë përjetuar përvoja të dhunës dhe e dinë si është të jesh tepër i frikësuar” (Gilomre, 2013:9). Në këtë Treviku shton:

33

“Një nga mënyrat më të mira që ta qetësoni situatën është të përpiqeni të lidheni me personin në dialog” (Trevitchick, 2009:240).

Në metodën e udhëheqjes së integruar të rastit njohuritë e ud-hëheqësit të rastit për realizimin e vlerësimit të hollësishëm dhe kompleks me zbatimin e teknikave përkatëse për vlerësim, si dhe njohuritë për planifikim gjegjësisht zgjedhje e shërbimeve më të për-shtatshme për shfrytëzuesin/familjen kanë rëndësi të veçantë. Sipas Kolshidit dhe Ormes (1998): “Vlerësimi i procesit i cili zgjatë vazhdimisht, në të cilën merr pjesë shfrytëzuesi, qëllimi i të cilit është të kuptohen njerëzit në relacion me rrethimin e tyre, kjo është bazë për planifikimin e asaj që duhet të bëhet që të ballafaqohet, të përmirësohet ose të shkaktojë ndryshim të personalitetit, rrethinës ose të të dyve” (Ibid 2: faq. 127). Kjo sugjeron që vlerësimi duhet të jetë gjithëpërfshirës, në bashkëpunim me shfrytëzuesit dhe anëtarët e familjes së tij dhe dal-lon nga dëshirat e shfrytëzuesit. Njohuritë e udhëheqësit të rastit për vlerësim të suksesshëm bazohen në zbatimin e teknikave përkatëse dhe shkallëve të vlerësimit të shfrytëzuesit/familjes, që do t’i ndihmo-jnë në krijimin e fotografisë komplete për gjendjen në të cilën gjendet shfrytëzuesi. Në pjesën Planifikimi i metodës së udhëheqjes së inte-gruar të rastit, që është pjesë përbërëse e këtij materiali edukativ, më hollësisht është përpunuar planifikimi i shërbimeve sociale, që i refero-het njohurive dhe shkathtësive të cilat u nevojiten profesionistëve dhe veçanërisht udhëheqësve të rastit në këtë fushë, për të zbatuar me sukses këtë fazë të metodës së udhëheqjes së integruar të rastit.

Njohuri të caktuara që udhëheqësi i rastit duhet të zotërojë janë të lidhura me rolin që e ka në udhëheqjen e rastit. Në këtë pjesë, njo-huritë e përfaqësimit, ndërmjetësimit, forcimit, koordinimit, këshil-limit, bashkëpunimit, organizimit të komunitetit dhe të tjera janë të rëndësishme.

Përforcimi bëhet duke mbështetur shfrytëzuesin/familjen dhe duke i inkurajuar ata, gjegjësisht duke i motivuar ata të marrin dhe ta mbajnë kontrollin e jetës së tyre. Udhëheqësit e rastit janë ata që duhet të kenë njohuri për të forcuar kapacitetin e individit/famil-jes, sepse pa këtë njohuri ata mund të fillojnë të imponojnë vlerat e

34

tyre në ndërhyrjen sociale, e cila nuk është në përputhje me qëllimet e udhëheqjen e integruar të rastit. Një element kryesor për forcimin është pjesëmarrja, përkatësisht përfshirja aktive e shfrytëzuesit/famil-jes në marrjen e vendimeve të duhura që kryesisht kanë të bëjnë me jetën e tyre. Qëllimi i fuqizimit është që individi dhe familja të zhvillo-jnë vetëbesimin dhe vetëvlerësimin e tyre, si dhe të zhvillojnë aftësi për zgjidhjen e problemeve.

Me njohuritë e përfaqësimit, udhëheqësi i rastit ka një mandat të veprojë në emër të shfrytëzuesit/familjes, sa herë që shfrytëzuesi nuk është në gjendje të bëjë diçka vetëm, gjegjësisht kur zëri i tyre është lënë pas dore për arsye të ndryshme, siç është keqpërdorimi i forcës dhe diskriminimi. Përfaqësimi nënkupton të flitet dhe të veprohet në interes të shfrytëzuesit. Sipas Tompsonit përfaqësimi përfshin: “Para-qitje të interesave të të tjerëve, kur ata nuk janë në mundësi ta bëjnë atë për vete. Përfaqësimi mund të përfshijë të folurit, të shkruarit, vep-rimi ose diskutimi në emër të tjetrit” (Trevithick, 2009:232). Gjatë zbati-mit të hapave të udhëheqjes së integruar të rastit për udhëheqësin e rastit ka shumë situata kur ai duhet të aplikojë teknikën e përfaqësim-it, duke filluar nga përfaqësimi i interesave të shfrytëzuesve, sigurimi i qasjes në shërbime të ndryshme ose promovimi i tyre. "Në punën e drejtpërdrejtë me shfrytëzuesin, udhëheqësi i rastit forcon dhe mbështet shfrytëzuesin që t’i përfaqësojë interesat personale dhe in-teresat e familjes së tij" (Zegrac, N., 2015:32).

Sigurisht që të punosh me shfrytëzuesit dhe familjet e tyre, arritja e mirëqenies së tyre është një punë që kërkon shumë investime nga ana e udhëheqësit të rastit. Prandaj, ai duhet të ketë njohuri të caktu-ara në lidhje me mbrojtjen nga dhembshuria, shfaqjen e pikëllim-it profesional, djegien dhe traumën sekondare. Udhëheqësi i rastit shpesh mund të lidhet ose të afrohet me shfrytëzuesin, më shumë se sa duhet dhe shumë shpesh pa marrë parasysh sa investohet, mund të ndodhin situata që nuk do të çojnë në një cilësi më të mirë të jetës së shfrytëzuesit dhe arritjen e mirëqenies. Rishqyrtimi i veprimeve të udhëheqësit të rastit mund të çojë në pikëllim profesional dhe djegie nga puna. Prandaj, profesionistët duhet të dinë mënyra të caktuara

35

për të lehtësuar barrën e asaj që ndodh çdo ditë. Disa mënyra për t'u marrë me stresin janë përpunuar në një kapitull të veçantë të këtij ma-teriali edukativ.

Kur bëhet fjalë për shkathtësitë dhe rëndësisë së tyre për ud-hëheqësin e rastit mund ta rikujtojmë mendimin e Trevitikut, i cili mendon se niveli i shkathtësive të cilat mund të arrihen nëpërmjet trajnimit dhe përvojës, mund të radhiten nga ato themeloret deri te shkathtësitë e avancuara:

• “Shkathtësi themelore. Këto kanë të bëjnë me shkathtësi që janë të nevojshme në shumë situata në punën sociale, siç është përdorimi i çështjeve të hapura dhe të mbyllura ose dhënia e informatave për resurset.

• Nivel i mesëm i shkathtësive. Këto kanë të bëjnë me shkathtësitë që janë të nevojshme që të ballafaqohen me situata më të vështira, si për shembull puna me shfrytëzuesit e shërbimeve për të cilat është vështirë t’i angazhojmë, ose të cilët gjenden si të tërhequr dhe të papërgjegjshëm.

• Shkathtësi të avancuara. Këto shkathtësi kanë të bëjnë me atë të jenë të aftë të punojnë me probleme që janë të shumëllojshme dhe këmbëngulëse ose në situata të cilat përfshijnë konflikt, armiqësi ose nivel të lartë të shqetësimeve”.

(Trevitchick, 2009:240(.

Mendimet për atë si të formohen dhe të zhvillohen shkathtësitë janë të ndryshme, por fakt është se disa njerëz kanë aftësi natyrore ose talent për shkathtësi të caktuara, por megjithatë të rëndësisë thel-bësore është që shkathtësitë të praktikohen dhe të mbi ndërtohen nëpër tërë karrierën. Velfodri dallon tre karakteristika të shkathtësive:

• “Ato përfshijnë aktivitet të organizuar dhe të koordinuar në raport me ndonjë send ose situatë në mënyrë në të cilën manifestohen ekzekutimet.

36

• Shkathtësitë mësohen gradualisht, shkallë shkallë nëpërmjet përsëritjes së përvojës.

• Ato përfshijnë veprime të cilat dorëzohen dhe koordinohen në sekuencë kohore ose sipas radhitjes kronologjike”.

(Ibid: 1, faq. 240).

Ajo që patjetër i nevojitet udhëheqësit të rastit në raport të njo-hurive dhe shkathtësive të tij është ajo që Trevitiku e quan “gjeneralist” ose “praktikues njohuritë dhe shkathtësitë e të cilit përfshijnë spektër të gjerë dhe që i vlerëson problemet dhe zgjidhjet e tyre në mënyrë gjithëpërfshirëse”. Ngjashëm me këtë Barker thekson: “Gjeneralisti shpesh i koordinon përpjekjet e specialistit nëpërmjet lehtësimit të komunikimit mes tyre, e me këtë duke nxitur vazhdimësi të kujdesit” (Ibid: 1, faq. 65).

Mjete themelor i punës për çdo profesionist është komunikimi. Nevoja për shkathtësi të mira komunikuese të udhëheqësit të rastit nuk del vetëm nga natyra e punës sociale, por këtu është edhe fakti që shkathtësitë e mira komunikuese janë ato që ndihmojnë udhëheqësit e rastit të kryejnë bisedimet e vështira me shfrytëzuesit/familje në kushte të situatave jetësore të komplikuara dhe sfiduese. Shkathtësia e udhëheqësit të rastit të flet qartë dhe në mënyrë koncize ka rëndësi të veçantë dhe ndikon në fitimin besimit, bashkëpunimi dhe arritja e qëllimeve të parashtruara.

Shkathtësia e komunikimit verbal, ndër të tjera, nënkupton përsh-tatjen e stilit të të folurit në secilën situatë dhe personit me të cilin ko-munikohet, sepse në thelb komunikimi verbal i referohet përdorimit të fjalëve dhe dërgimit të saktë të mesazhit, më saktësisht me atë që synohet të thuhet. Terminologjia që e përdorin udhëheqësit e rastit duhet të jetë e përshtatur për njerëzit me të cilët komunikon nga as-pekti i asaj a bëhet fjalë për shfrytëzues apo për profesionistë. Garan-cia e komunikimit të suksesshëm verbal dhe një tregues i shkathtë-sive të mira të komunikimit të udhëheqësit të rastit është të shmangni fjalët që dënojnë ose kritikojnë shfrytëzuesit, si dhe të shmangin për-dorimin e sarkazmës dhe humorit, sepse ato mund të keqkuptohen

37

nga shfrytëzuesit dhe përfaqësojnë problem serioz në komunikimin e mëtutjeshëm. Komunikimi verbal pothuajse gjithmonë shoqërohet me komunikim jo-verbale dhe madje në situata kur flasim në telefon, ngjyra dhe toni i zërit janë ato që ndjekin komunikimin verbal. Ud-hëheqësi i rastit i cili ka shkathtësi mirë të zhvilluara të komunikimit jo-verbal, i kushton vëmendje të veçantë ngjyrës dhe tonin e zërit, i cili duhet të ketë një notë qetësie dhe mirësie, të përshtatur për situatën dhe temën që flitet. Një buzëqeshje gjithmonë e bën detyrën më të këndshme dhe më të lehtë, kurse respektimi i shfrytëzuesit/familjes e shprehur përmes komunikimit verbal dhe jo-verbal çon në miqësi, besim dhe zvogëlon fuqinë, gjegjësisht mbizotërimin e profesionis-tit gjatë komunikimit. Kontakti me sy përmban një mesazh shumë të fuqishëm. Gjestet dhe lëvizjet e trupit, si dhe sjelljet e ndryshme në nivele të ndryshme, janë aspekte të rëndësishme të komunikim-it jo-verbal, të cilat mund të ngjallin ndjenja dominimi nga njëra anë ose një ndjenjë barazie. Mbajtja e një distance të përshtatshme fizike përmirëson rehatinë gjatë bisedës, por natyrisht duhet të kihet para-sysh se mesazhet jo-verbale ndryshojnë nga një kulturë në tjetrën dhe se gjendja shëndetësore e shfrytëzuesit mund të kërkojë disa shkath-tësi komunikimi më specifike me personat të cilat kanë një lloj të cak-tuar të kufizimeve.

Heshtja dhe përdorimi i saj në komunikim është gjithashtu një shkathtësi e rëndësishme e komunikimit jo-verbale për udhëheqësin e rastit. Kur dikush hesht, kjo ndikon në elokuencën e pjesëmarrësit tjetër në komunikim, e se si do të interpretohet kjo varet nga shkath-tësitë e profesionistit. “Me rëndësi është të përpiqet të identifikohet çka është ajo që komunikohet nëpërmjet heshtjes – si përdoret hes-htja” (Trevithick, 2009:176). Kjo do të thotë që nëse udhëheqësi i rastit me shkathtësinë e tij mund të kuptojë pse përdoret heshtja, atëherë ai gjithashtu mund të vlerësojë se sa kohë duhet të lejojë që heshtja të zgjasë. Heshtja është një lloj treguesi i vetëbesimit të profesionistit dhe e ndihmon atë të punojë me ndjeshmëri, në mënyrë gjithëpërfshirëse dhe të integruar, kurse bashkëbiseduesit i jep hapësirës të mendojë për atë që dëshiron të ndajë dhe në çfarë mase. Heshtja si shkathtë-si profesionale është veçanërisht e rëndësishme në situatat kur çdo

38

mbështetje emocionale dhe shpresë është e pakuptimtë, e cila është një situatë e mundshme në punën me shfrytëzuesin.

Perceptimi social do të thotë që profesionistët kanë shkathtësi të mira verbale dhe jo-verbale dhe janë në gjendje të lexojnë ndërmjet rreshtave atë që shfrytëzuesit e përqendruar shprehen si nevojë ose zgjidhje, por edhe të interpretojnë në mënyrë adekuate mendimet dhe ndjenjat e përdoruesve.

Shkathtësitë e komunikimit me shkrim të udhëheqësit të rastit janë veçanërisht të rëndësishme për udhëheqësin e rastit sepse do-kumentet e shkruara, shënimet e progresit dhe raportet që ai lë janë veçanërisht të rëndësishme për shkëmbimin e informacionit kryesor me profesionistë të tjerë që punojnë me shfrytëzuesin. Nga ana tjetër, regjistrimet e qarta që janë në të njëjtën kohë shumë të sakta, objek-tive, kritike dhe aq të detajuara dhe kuptimplota pa hyrë në pikëpam-jet e tyre subjektive të ngjarjeve janë gjithashtu shumë të dobishme, nëse paraqitet një lloj ose lloj tjetër të problemit juridik. Shmangia e praktikave diskriminuese dhe etiketimi është e rëndësishme si në ko-munikimin verbal ashtu edhe në atë me gojë.

Ndër shkathtësitë e komunikimit për udhëheqësin e rastit është veçanërisht e rëndësishme të ketë shkathtësi të mira prezantuese ose shkathtësi të të folurit publik. Si menaxher ose koordinator i punës me shfrytëzuesin/familjen, ai ka një rol të rëndësishëm në për-faqësimin e interesave dhe nevojave të shfrytëzuesit, gjatë kësaj duke marrë parasysh mendimet dhe qëndrimet e profesionistëve të tjerë që ai i përfshin në punë. Shkathtësitë e paraqitjes së pikëpamjeve të tyre për shfrytëzuesin, arritjet dhe nevojat e ardhshme është thelbësore për koordinimin e mirë të të gjithë dhënësve të tjerë të shërbimeve, por gjithashtu edhe shkathtësia e udhëheqësit të rastit për të mbajtur vëmendjen dhe për të prezantuar mirë atë që ata dëshirojnë të arrijnë me prezantimin.

Shkathtësitë e udhëheqësit të rastit për të dëgjuar me kujdes, për të bërë pyetje dhe për të mbajtur informacione të transmetuara gojarisht është pjesë e shkathtësive për dëgjim aktiv. Rëndësia e shkathtë-

39

sisë për të dëgjuar në mënyrë aktive njihet në devizën e Bauçnerit: “Ata mund të flasin çka keni thënë, por asnjëherë nuk do të flasin si i keni bërë të ndjehen” (Robertson, 2005). “Kjo shkathtësi nuk do të thotë vetëm të dëgjohet çka thotë shfrytëzuesi, por do të thotë edhe të dëgjohet çka ai me të vërtetë ka për të thënë” (në: Stanojkovska, D., 2020:243). Dëgjimi aktiv kontribuon në një motivim më të madh të shfrytëzuesit/familjes në secilën bisedë, sepse dëgjimi aktiv percepto-het nga përdoruesi si vëmendje, interes dhe angazhim i udhëheqësit të rastit, pra konfirmim që ai e kupton me të vërtetë. Nëpërmjet aplik-imit të shkathtësisë së dëgjimit aktiv, udhëheqësi i rastit analizon atë e dëgjon dhe kërkon sqarimin e pjesëve që janë të paplota duke parash-truar pyetje, me të cilat do të jetë i sigurt se do të kuptohet mirë. Sipas Mekvinit: “Nëse të gjithë ne do të ishim mësuar të dëgjojmë, çdo gjë tjetër do të vjen në vend. Dëgjimi është çelës i një qasjeje të centrali-zuar” (Ibid 1, faq. 2005), kurse qasja e orientuar drejt shfrytëzuesit është pjesë përbërëse e metodës së udhëheqjes së integruar të rastit. Duke përdorur shkathtësinë e dëgjimit aktiv, udhëheqësi i rastit gjithashtu i kushton vëmendje reagimeve të tij derisa dëgjon dhe flet, gjegjësisht me vetëdije shmang dhënien e shenjave që pajtohet ose nuk pajto-het me ato që thotë shfrytëzuesi dhe që tregojnë se është i interesuar ose nuk interesohet çfarë po thotë përdoruesi. Udhëheqësit e rastit që kanë zhvilluar shkathtësi të dëgjimit aktive nuk gabohen asnjëherë duke menduar se të dëgjuarit është i lehtë, pasi mendimi i tillë mund të çojë në konfuzion midis dëgjimit në mënyrë aktive dhe dëgjimit të asaj që thuhet.

Duket se shkathtësia më e rëndësishme e komunikimit të ud-hëheqësit të rastit është harmonizimi i komunikimit verbal dhe jo-verbal, që do të thotë se komunikimi i tij jo verbal duhet të ndjekë atë verbal. Udhëheqësi i rastit duhet të jetë gjithmonë i qëndrueshëm në qëndrimet, mendimet dhe ato që i thotë për shfrytëzuesit/familjes ose profesionistët e tjerë me të cilët bashkëpunon. Ai në asnjë rast nuk duhet të vihet në një situatë t’i flet dhe t’i sugjerojë shfrytëzuesit, diçka që ai beson se nuk është alternativa më e mirë për shfrytëzuesin dhe nuk do të çojë në rezultatet e dëshiruara. Nëse udhëheqësi i rastit nuk e ka zotëruar këtë shkathtësi, komunikimi jo-verbal shpesh mund ta

40

tradhtojë atë edhe pse do të flet një gjë me komunikim jo verbal do t'i tregojë shfrytëzuesit që dyshon në efektet e së njëjtës. Për të paran-daluar uljen e besimit të shfrytëzuesit/familjes në sistemin e mbrojtjes sociale dhe në punën e Qendrave të Punës Sociale, udhëheqësi i rastit duhet të përmirësojë gjithnjë shkathtësinë për të harmonizuar komu-nikimin verbal dhe jo-verbal.

Vendosja e kufijve është gjithashtu një shkathtësi e rëndësishme komunikimi për udhëheqësin e rastit, veçanërisht e rëndësishme për shkak të rolit të menaxherit ose koordinatorit të shërbimit. Me këtë shkathtësi, udhëheqësi i rastit demonstron transparencën e tij në lidh-je me shërbimet që mund t’i sigurojë për shfrytëzuesin dhe u thek-son qartë të gjitha subjekteve të përfshira në punën me shfrytëzuesin/familjen, duke përfshirë vetë shfrytëzuesin, çka është brenda mundë-sive të tij profesionale e çka jo. Duke vendosur kufij, udhëheqësi i rastit e mbron tërë procesin e udhëheqjes së integruar të rastit nga komplikime dhe keqkuptime shtesë, gjithsesi e mbron edhe veten e tij nga djegia. Shkathtësia e vendosjes së kufijve ndihmon shumë ud-hëheqësin e rastit në arritjen e një ekuilibri midis jetës profesionale dhe asaj private. Përparësitë e vendosjes së kufijve janë:

• Kufijtë sigurojnë se ne i përmbahemi detyrave dhe rolit të krijuar dhe të pranuar, e me këtë sigurojmë se nuk biem në fusha dhe çështje tjera.

• Kufijtë sigurojnë shfrytëzim ekonomik të kohës dhe burimeve.

• Aranzhimet praktike mund të bëhen zyrtare dhe kontaktet të vihen në bazë profesionale”

(Trevithick, 2009:247).

Në shkathtësitë e komunikimit të udhëheqësit të rastit, shkathtësia e bindjes ka një vend të veçantë, përsëri për shkak të rolit të menax-herit ose koordinatorit të shërbimit. Udhëheqësi i rastit jo vetëm që duhet të jetë në gjendje ta bindë shfrytëzuesin përmes pjesëmarrjes aktive për të marrë vendime që do të jenë më të mira dhe në dobi të shfrytëzuesit, ai gjithashtu duhet të bindë dhënësit e tjerë të shërbi-

41

meve që të veprojnë në një mënyrë që do të jetë më e dobishme për shfrytëzuesin dhe arritjen e qëllimeve të përbashkëta. “Çelësi është në bindjen – si edhe në intervenimet tjera të drejtpërdrejta – në mënyrë të arsyeshme, duke u bazuar në vendimet tona, në interesin e shfry-tëzuesit të shërbimit dhe të informatave më të mira që i kemi për për-parësitë potenciale gjatë aktiviteteve”. (Trevithick, 2009:210).

Asertiviteti si shkathtësi komunikimi është e rëndësishme për udhëheqësin e rastit sepse mund të ndihmojë shumë në tejkalimin dhe shmangien e situatave të konfliktit. Zbatimi i kësaj shkathtësie shpreh një gatishmëri për të pohuar, për të mbrojtur ose për të sig-uruar të drejtat, mendimet dhe pikëpamjet e tyre, por me respekt për të drejtat dhe mendimet dhe pikëpamjet e të tjerëve. Në rastin kur udhëheqësi i rastit posedon këtë shkathtësi do të thotë që ai në udhëheqjen e integruar të rastit me shfrytëzuesin/familjen dhe pro-fesionistët e tjerë të përfshirë si dhënës të shërbimeve, vepron me vetëbesim dhe besim në atë që bën, me kontroll të plotë mbi situatën, përmes dërgimit të kërkesave dhe dhënies së udhëzimeve, mbajtja e përqendrimit dhe kontrollit mbi ndërprerjet dhe përcaktimi i kufijve të qartë, natyrisht duke respektuar plotësisht pikëpamjet, opinionet dhe të drejtat e secilit prej këtyre pjesëmarrësve. Një ndryshim krye-sor midis pohimit dhe agresionit është se personi pretendues nuk ushtron të drejta, interesa, nevoja dhe dëshira, në dëm të të tjerëve. Udhëheqësi asertiv i rastit i shpreh mendimet, ndjenjat dhe besim-et e tij në një mënyrë të ndershme dhe të pranueshme shoqërore, duke respektuar të drejtat e të tjerëve, veçanërisht të shfrytëzuesve. Kjo shkathtësi ka një rol motivues dhe edukativ, sepse kjo mënyrë e komunikimit i motivon shfrytëzuesit, përmes faktit se mendimi i tyre respektohet, por që ka akoma diçka më të mirë dhe ia vlen të përpiqeni ta provojnë që të arrijnë më shpejt deri te mirëqenia e tyre dhe ta përmirësojnë cilësinë e jetës së tyre. Shumë shpesh përmes punës me një udhëheqës asertiv të rasteve, ata mësojnë se si të ko-munikojnë në mënyrë të sigurt në jetën e përditshme dhe ka më shumë të ngjarë të fitojnë aftësi komunikuese asertive.

42

Autenticiteti si aftësi e udhëheqësit të rastit është i rëndësishëm për sa i përket vendosjes së qartë të vlerave dhe qëndrimeve të ud-hëheqësit të rastit dhe konsistencës së tij ndaj tyre pavarësisht nga të gjitha ndikimet dhe zhvillimet në mjedis. Kjo sigurisht nuk do të thotë që të menduarit e tyre ndryshojnë dhe shkojnë në një ekstrem krejt tjetër nga të menduarit e të tjerëve, por se ata janë konsekuent dhe të palëkundur në të menduarit e tyre. Kjo shkathtësi e udhëheqësit të ras-tit i lejon të zbulojë veten natyrshëm, spontanisht dhe me ndershmëri, si dhe lidhjen e tij të hapur dhe të vërtetë. Praktika tregon se shfry-tëzuesit vlerësojnë më shumë ata që janë të ndryshëm nga ata, por që saktësisht i dinë vlerat e tyre dhe janë të besueshëm për të punuar. Autenticiteti është shumë i rëndësishëm për udhëheqësin e rastit, por është gjithashtu e rëndësishme të dini se ata që e zotërojnë duhet të jenë të kujdesshëm që të mos e kalojnë kufirin, sepse mosrespektimi i tyre mund të çojë në situata ku njerëzit që janë në rolin e profesion-istëve do të fillojnë t’u tregojnë shfrytëzuesve për veten dhe përvojat e tyre të jetës në disa situata të ngjashme ose të njëjta jetësore.

Përveç shkathtësive të komunikimit, ndjeshmëria dhe durimi janë pjesë e shkathtësive emocionale që një udhëheqjes i rastit duhet të zotërojë. Shkathtësia e ndjeshmërisë është e rëndësishme sepse: "Ndjeshmëria përshkruan qëllimin për të vendosur veten në vendin e personit tjetër, me shpresën se mund të ndiejmë dhe të kuptojmë emocionet, mendimet, veprimet dhe motivet e njerëzve të tjerë" (Tre-vithick, 2009: 153). Shkathtësia do të thotë që udhëheqësi i rastit ka aftësinë të identifikohet me shfrytëzuesin, gjegjësisht të përjetojë sit-uatën në të cilën gjendet ai. Ndjeshmëria çon në rezultate pozitive dhe konsiderohet se ndikon në komunikimin si një lehtësues. Udhëheqësit e ndjeshëm të rastit kanë shkathtësi t’i vërejnë me saktësi dhe me kujdes ndjenjat e brendshme të shfrytëzuesit dhe t'ia komunikojnë ato shfrytëzuesit në një mënyrë të përshtatshme me një gjuhë të zg-jedhur me kujdes, të përshtatur me përvojën aktuale të shfrytëzuesit. Udhëheqësi i rastit me përvojë dhe i ndjeshëm i çështjes i kushton vëmendje shfaqjes së ndjenjave të tij ndaj shfrytëzuesit, sepse ai e di shumë mirë që ndjeshmëria duhet të jetë e moderuar dhe e dozuar. Kjo do të thotë që udhëheqësi i ndjeshëm është i kujdesshëm që të

43

mos tregojë ndjenja të parakohshme ndaj shfrytëzuesit në mënyrë që të qetësohet, të rehatohet ose të justifikohet, sepse çelësi i komuni-kimit të mirë është ta bëni atë në kohën e duhur, kur mblidhen infor-macione të mjaftueshme.

Vetëm me durim si shkathtësi udhëheqësi i rastit ka mundësinë të kuptojë tërë historinë që shfrytëzuesit e kanë kaluar në përvojën e tyre jetësore. Në veprimtarinë e mbrojtjes sociale bëhet fjalë për shfry-tëzues që kanë përvoja të ndryshme jetësore dhe janë në rreziqe të ndryshme sociale, të cilat krijojnë vështirësi në funksionimin e tyre të përditshëm. Shfrytëzuesit e tjerë mund të jenë të irrituar, kështu që mund të jetë veçanërisht e vështirë të krijoni kontakte me ta. Shkath-tësia për të qenë të durueshëm është një përparësi në situata të tilla dhe në punën me shfrytëzuesit dhe do të thotë që udhëheqësi i rastit është i vetëdijshëm se mund të ketë ndryshime në plane, aktivitete dhe shërbime, në lidhje me kornizën kohore në të cilën ishin planifi-kuar. Shkathtësia e durimit mund të zhvillohet përmes dëgjimit aktiv, besimit, ndjeshmërisë. Udhëheqësi i rastit ka nevojë për këtë shkath-tësi për të qëndruar i qetë dhe i qëndrueshëm kur gjërat dhe situatat dalin nga kontrolli.

Shkathtësitë organizative që i nevojiten udhëheqësit të rastit buro-jnë përsëri nga roli i tij më i rëndësishëm si menaxher dhe koordinatori i shërbimit. Shkathtësia e planifikimit/menaxhimit të një udhëheqë-si të rastit kërkon punë komplekse dhe angazhim në punë. Nëse secili dhënës i shërbimit duhet të planifikojë veprimtarinë e tij në punën me shfrytëzuesin, udhëheqësi i rastit është përgjegjës për planifikimin / menaxhimin e të gjitha aktiviteteve të planit që mund të kryhen nga profesionistë të ndryshëm si dhënës të shërbimeve.

Koha është një burim që është gjithmonë i kufizuar, kështu që shkathtësia e udhëheqësit të rastit në menaxhimin e kohës (koha personale, koha e shfrytëzuesit/familjes, dhënësit e shërbimit, etj.), e cila është e pakthyeshme është prioritet në metodën e udhëheqjes së integruar të rastit. Sipas Dodlit dhe Sundeimit: "Njerëzit që praktikojnë teknika të mira të menaxhimit të kohës, shpesh konstatojnë se janë më produktivë, kanë më shumë energji për gjërat që duhet të bëjnë,

44

ndjehen shumë më pak të stresuar dhe janë në gjendje të bëjnë gjërat që duan të bëjnë, ata bëjnë më shumë punë, ata lidhen më pozitivisht me të tjerët dhe vet ndjehen më mirë" (në: Chapman, RS & Rupured, M., 2006). Orari është mjeti më i përdorur për menaxhimin e mirë të kohës, me të cilën udhëheqësit e rastit në mënyrë më efektive i përm-bahen detyrave të tyre, duke përjashtuar mundësinë e humbjes ose harrimit të detyrave të caktuara. Me orar të aktiviteteve udhëheqësi i rastit më lehtë cakton detyrat sipas rëndësisë dhe jo sipas urgjencës, pasi detyrat urgjente shpesh nuk janë detyrat më të rëndësishme.

Shkathtësitë e zgjidhjes së problemeve dhe vendimmarrjes janë të rëndësishme për udhëheqësin e rastit, sepse ai si profesionist krye-sor dhe përgjegjës për shfrytëzuesin ose menaxherin e shërbimit, du-het të jenë në gjendje të parashikojnë një problem para se të bëhet i dukshëm. Shkathtësi analitike, njohja e informacionit përkatës, aftësia për ta mbledhur dhe analizuar ato, si dhe fuqia e vëzhgimit të detajeve janë pjesë përbërëse e shkathtësive për zgjidhjen e problemeve të ud-hëheqësit të rastit.

Shkathtësitë e zgjidhjes së konflikteve, gjegjësisht menaxhimi dhe transformimi i konflikteve, i shërbejnë udhëheqësit në ballafa-qimin me situatat e vështira, të cilat nëse nuk shndërrohen, mund të çojnë në një ngarkesë të fortë emocionale, e cila do të bllokojë më tej mendimin racional dhe do të çojë në forma më të theksuara të dhunës fizikës dhe verbale.

Shkathtësitë e koordinimit / rrjetëzimit janë në funksion të arri-tjes së qëllimeve të metodës së udhëheqjes së integruar të rasteve. "Kjo shkathtësi është veçanërisht e rëndësishme kur njerëzit janë në rrezik të izolohen" (Trevithick, 2009: 227). Aftësia e udhëheqësit të rastit për të negociuar, për të punuar dhe për të bashkëpunuar mirë me të tjerët është thelbësore për koordinimin e aktiviteteve nga ana e ud-hëheqësit të rasteve.

Shkathtësia për shumë detyra është një komponent integrale e shkathtësive të udhëheqësit të rastit. Ka të bëjë me aftësitë analitike dhe aftësinë për të kryer detyra të shumta në të njëjtën kohë, me qëllim

45

që të arrihet qëllimi i caktuar dhe të arrihet efekti i dëshiruar, por aftësia e udhëheqësit të rastit për të kryer detyra të shumta shihet në kryerjen e detyrave të shumta në të njëjtën kohë, gjatë asaj pa e ulur nivelin e kujdesit ndaj shfrytëzuesit, ose pa pasoja në arritjen e mirëqenies.

Menaxhimi i shërbimeve për shfrytëzuesit dhe familjet e tyre është një proces që kërkon koordinim dhe përballje me shumë sfidave që do të vendosen para individit / familjes, por edhe para udhëheqësit të rastit. Shumë nga njohuritë dhe shkathtësitë që udhëheqësit e ras-teve duhet të zotërojnë janë pjesë e njohurive dhe shkathtësive të profesionistëve nga profesione të ndryshme. Sidoqoftë, ato duhet të përfshihen si njohuri dhe shkathtësi të udhëheqësit të rastit në atë masë që ata do të jenë në gjendje t'i njohin ato dhe të vlerësojnë nev-ojën për të përfshirë profesionistë shtesë në punën me shfrytëzues-in/familjen nëse është e nevojshme. Arritja e mirëqenies ose ruajtja e cilësisë së jetës së shfrytëzuesit nëpërmjet shfrytëzimit të pikave të forta dhe potencialet e shfrytëzuesit/familjes dhe forcat dhe poten-cialet e mjedisit janë forcat kryesore lëvizëse në zbatimin e udhëheq-jes së integruara të rasteve.

46

Andelkovic, V., (2016), Odrastanje u odraslom dobu, Univezitet u Nisu, Filozofski fakultet.

Борнарова, С., (2009), Социјалната политика и старите лица, Филозофски факултет, Скопје.

Zegarac, N., (2015), Od problema do prilika u vodenju slucaja, Priruc-nik za prakticare, Univerzitet u Beogradu, Fakultet politickih nauka, Centar za istrazivanja u socijalnoj politici i socijalnom radu, Beograd

Закон за социјалната заштита, Сл. Весник на Република Северна Македонија, бр. 104/19.

Закон за изменување и дополнување на законот за социјалната заштита, Сл. Весник на РСМ, р. 146/19, 275/19.

Oxford Dictionary of English (2010). Oxford University Press, Third Edition.

Станојковска, Д., (2020), Зајакнување на знаењата и вештините на професионалците вклучени во социјална интервенција со стари лица - Докторска дисертација, Институт за социјална работа и социјална политика, Филозофски факултет, Универзитет „Св.Кирил и Методиј“ – Скопје.

Trevithick, P., (2009), Social Work Skills: A practice handbook, sec-ond edotion, Open University Press.

LITERATURA E PËRDORUR

47

Gilmore, R. L., (2013) Motivations, Skills and Rewards: Social Work-er`s Perspectives on Practise with Older Adults, Master of Social Work Clinical Research Papers, Minnesota (No date) [Online], Avalible from: https://sophia.stkate.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1181&-context=msw_papers [Acceseed 5 May, 2016]

Moxley, P.D., (1989) The practice of case management, Sage pub-lication, USA (No date) [Online], Avalible from: https://books.goog-le.mk/books?hl=en&lr=&id=mcn-Ey005A8C&oi=f-n d & a m p ; p g = PA7& a m p ; d q = + c a s e + m a n a g e m e n t+ i n + s o -cial+work&ots [Acceseed 11 July, 2016]

Robertson K., (2005) Active listening More than just paying atten-tion, Department of General Practice, University of Melbourne, and a general practitioner, Victoria (No date) [Online], Avalible from: https://www.racgp.org.au/afpbackissues/2005/200512/200512robinson.pdf [Acceseed Januar, 2019]

Chapman, W. S., Rupured, M., (2006) Time Management: 10 strate-gies for better time management, The University of Gorgia (No date) [Online], Avalible from: https://www.fcs.uga.edu/docs/time_man-agement.pdf [Acceseed May, 2019]

ИЗВОРИ ОД ИНТЕРНЕТ:

49

50

Hyrje .........................................................................................................51

1. Pse planifikim? ................................................................................ 53

2. Rezistencë ndaj procesit të planifikimit ................................57

3. Përcaktimi normativ i fushave të planifikimit në punën e QPS-së .............................................................................................59

4. Përkufizimi i prioriteteve në procesin e planifikimit ........62

5. Qëllimet e planifikimit .................................................................65

6. Rëndësia e planifikimit të shërbimeve dhe mbështetja e shfrytëzuesit .................................................................................70

Përfundimi me rekomandime .......................................................73

Literatura e shfrytëzuar ...................................................................75

PËRMBAJTJA

51

Puna sociale është shumë e vlefshme në përmirësimin e pozitës së njerëzve me probleme dhe rreziqe të ndryshme sociale. Metoda që ka potencialin më të madh për të "prekur" individët dhe familjet e cenueshme dhe të përjashtuara sociale është pikërisht metoda e ud-hëheqjes së integruara të rasteve. Gjithashtu, kjo është një praktikë e njohur që kontribuon në funksionimin e integruar të shërbimeve në bashkësi. Përfshirja sociale si qëllim themelor i shoqërisë nënkupton lidhjen e sistemeve që njerëzit përdorin në jetën e përditshme në një mënyrë që parandalon që individët dhe grupet më të cenueshme të humbasin në hapësirë ose të tejkalojnë konfliktin midis shërbimeve të ndryshme. Zbatimi i duhur i kësaj metode lidh sisteme të ndryshme dhe merret me nevojat reale të qytetarëve.

Ndërlidhja reciproke e sjelljes, situatës dhe sistemit të vlerës së shfrytëzuesit në sistemin e mbrojtjes sociale me të tjerët në mjedisin e drejtpërdrejtë shoqëror është thelbësore për të kuptuar efektet e ndryshimit, pasi çdo ndërhyrje në punën sociale ka një ndikim si në shfrytëzuesin ashtu edhe në mjedisin. Modeli i ndërveprimeve ndërm-jet shfrytëzuesit dhe një shërbimi specifik shoqëror përcaktohet dhe mirëmbahet edhe në udhëheqjen e integruara të rasteve, me disa qël-lime. Së pari, është e nevojshme të vendosni rendin në marrëdhëniet shfrytëzues – punonjës profesionist në QPS, sipas roleve dhe detyrave të përcaktuara qartë. Veçanërisht është e rëndësishme të zgjidhen në mënyrë kreative problemet dhe të plotësohen nevojat me ndërhyrje minimale, si dhe të sigurohet që çdo ndërhyrje të bëhet në përputhje me besimet, sjelljen dhe mënyrën e jetesës së shfrytëzuesit dhe mje-disin e tij të drejtpërdrejtë.

HYRJE

52

Proceset e reformës në sistemin e mbrojtjes sociale në RMV kanë sjellë ndryshime të rëndësishme në aktivitetet e planifikuara të mbrojtjes sociale në përgjithësi dhe veçanërisht në Qendrat e Punë Sociale. Ideja e "zhvillimit të një rrjeti të shërbimeve në bashkësi", e thekson rëndësinë e një qasje të integruar në planifikimin strateg-jik të shërbimit të koordinuar ndër sistemor në nivele të ndryshme të sistemit. Për këtë, përfshirja e drejtpërdrejtë e shfrytëzuesit është veçanërisht e rëndësishme.

Për shkak të rëndësisë së procesit të planifikimit në punën e drejt-përdrejtë me shfrytëzuesit e shërbimeve sociale, ne do të përpiqemi të kontribuojmë në rritjen e njohurive të profesionistëve në QPS për këtë fazë të metodës së udhëheqjes së integruar të rastit. Për shkak të besimit në ekspertizën e profesionistëve në QPS, në këtë pjesë nuk do të ndalemi në atë që tashmë është zbatuar në punën profesionale në QPS dhe as nuk do të rikujtojmë disa dispozita ligjore në lidhje me pro-cedurat, hapat, afatet ose dokumentacionin e nevojshëm në procesin e planifikimit. të punës me shfrytëzuesit e shërbimeve sociale.

Ne do të paraqesim planifikimin e punës profesionale, si pjesë e udhëheqjes së integruara të rasteve, në një mënyrë tjetër me një komponentë më të madhe edukative. Ne do të japim mendimin tonë pse planifikimi është i rëndësishëm si proces dhe cilat janë arsyet e rezistencës ndaj kësaj faze të metodës së punës profesionale në QPS. Ne gjithashtu paraqesim përcaktimin normativ të fushave të planifi-kimit në punën e QPS, gjithashtu ofrojmë udhëzime për përcaktimin e prioriteteve në procesin e planifikimit. Ne gjithashtu prezantojmë mënyrën e përcaktimit të qëllimeve në punën me shfrytëzuesin, si dhe rëndësinë e planifikimit të shërbimit dhe mbështetjen e shfrytëzuesit.

53

Planifikimi është një veprimtari njerëzore e ndërgjegjshme dhe in-telektuale që synon arritjen e lidhjes optimale midis qëllimeve të nd-jekura dhe burimeve që janë në dispozicion në një periudhë të caktuar kohore. Planifikimi është një proces, jo një akt. Ai kryhet në cikle dhe përshtatet vazhdimisht me ndryshimet në mjedis. Baza e planifikimit është zgjedhja e qëllimeve dhe përcaktimi i mënyrës së arritjes së tyre, kurse rezultati i këtij procesi janë vendime ose zgjidhje të caktuara. Plani na tregon se ku po shkojmë, pse po shkojmë atje, si të arrijmë atje dhe si do të dimë se kemi arritur. Dhe në jetën e përditshme ne përpiqemi të krijojmë një ekuilibër optimal, racional midis kohës në dispozicion dhe burimeve në dispozicion, në mënyrë që të arrijmë diçka.

Në literaturë haset e ashtuquajtura teori e planifikuar e sjelljes, ose teori e veprimit me qëllim (Ajzen, I., 2002), e cila e thekson rëndësinë e qëllimit që drejtpërdrejt paraprin çdo veprim të planifikuar. Pa një qëllim të qartë, asnjë dëshirë nuk bëhet realitet, sepse nuk çon në ve-prime konkrete. Synimi është modeluesi bazë i sjelljes së planifikuar. Faktorët që ndikojnë në qëllimin, sipas Ajzenit, janë besimet që kemi në lidhje me sjelljen e planifikuar, pritjet e mjedisit nga ne, dhe bindjet tona që ne mund t'i përgjigjemi për diçka. Vlerësimi i vlerës së sjelljes dhe ndjenjat që lidhen me atë sjellje, tregojnë se synimet tona ndiko-hen gjithashtu nga fakti se një sjellje e caktuar është e dëshirueshme dhe e pranueshme për ne. Përkundër përpjekjeve dhe zhgënjimeve të mundshme, njerëzit zgjedhin aktivitete që janë në përputhje me standardet e tyre etike, norma sociale të përvetësuara dhe janë të lid-hur me emocione pozitive.

1. PSE PLANIFIKIM?

54

Norma subjektive në planifikim i referohet besimeve në lidhje me pritjet e njerëzve të rëndësishëm dhe dëshirën dhe nevojën e personit për t'i përmbushur ato pritshmëri. Kontrolli i perceptuar i sjelljes është një besim në vetë-efikasitetin - aftësia e vetvetes për të vepruar, një besim se dikush ka aftësinë të kontrollojë veprimet e veta ose të ketë aftësinë për të kapërcyer pengesat e mundshme. Edhe pse zbatohen në nivele të ndryshme (mikro, meso, makro), qëllimet e përgjithshme të planifikimit janë zakonisht të njëjta: zvogëlimi i konflikteve të qëlli-meve të zhvillimit dhe maksimizimi i efekteve pozitive përkundër efe-kteve negative (Lakićević, M., Gavrilović, A. 2008). Nevojat individuale dhe kolektive shpesh shoqërohen me interesa të ndryshme dhe për-plasje të qëllimeve.

Procesi i planifikimit lejon që qëllimet parësore të përcaktohen në bazë të një vlerësimi të rëndësisë së nevojave dhe burimeve në dispo-zicion. Plani është përcaktuar me një kornizë të caktuar kohore bren-da së cilës pritet realizimi i tij. Planifikimi është gjithmonë i orientuar drejt ardhmërisë. Përveç në rrethana ideale, është e vështirë të imag-jinohet që të gjitha qëllimet dhe rezultatet e dëshiruara do të arrihen plotësisht. Ndikimet dhe rrethanat e paparashikuara personale ose të jashtme, kapacitetet e kufizuara dhe pengesat në nivele të ndryshme, ndikojnë në rezultatet përfundimtare - pozitive dhe negative. Planifi-kimi nënkupton gjithashtu një monitorim të vazhdueshëm të rezultat-eve të aktiviteteve të ndërmarra me qëllim të rriten efektet pozitive në raport me efektet negative.

Tërë procesi i planifikimit përmbahet në përgjigjet në tri pyetjet kryesore:

• Ku jemi ne?

• Çka duam të arrijmë?

• Si ta arrijmë gjendjen e dëshiruar?

Përgjigjet në pyetjen e parë merren duke vlerësuar nevojat, prob-lemet dhe burimet në dispozicion. Janë identifikuar problemet themelore që ekzistojnë në raport me nevojat që duhet të përmbush-en, të pasuara nga burimet në dispozicion dhe kufizimet e mundshme

55

që janë të pranishme brenda dhe jashtë. Metoda dhe teknika të ndrys-hme përdoren për atë qëllim. Kur planifikoni, është e nevojshme të formuloni përgjigje konkrete për pyetjen se ku jemi.

Duke përcaktuar prioritetet, qëllimet, rezultatet dhe treguesit për përmbushjen e tyre, ne marrim një përgjigje në pyetjen se ku duam të jemi ose çfarë duam të arrijmë. Nuk mjafton të identifikohen vetëm problemet themelore. Në varësi të rrethanave të ndryshme të brendshme dhe të jashtme, është e nevojshme të vendosni prioritete sipas rëndësisë dhe a mund të realizohen ato. Qëllimet përcaktojnë përmbajtjen dhe nivelin e ndryshimit. Është e rëndësishme që ato të jenë të qarta dhe realiste. Ato përcaktohen në raport me prioritetet e identifikuara dhe burimeve në dispozicion në nivele të ndryshme. Rezultatet tregojnë rezultatet konkrete që duam të arrijmë dhe për-faqësojnë operacionalizimin e qëllimeve. Ata i përgjigjen pyetjes: nëse dhe në çfarë mase kemi arritur ndryshimin e dëshiruar, ashtu që ato paraqesin një mjet vlerësimi.

Pyetja, se si të arrihet gjendja e dëshiruar, lidh përgjigjet në dy py-etjet e mëparshme. Përgjigja është një tërësi veprimtarish të harmo-nizuara praktike, konkrete, kohore dhe hapësinore. Monitorimi e ndjek zbatimin për të përcaktuar nëse aktivitetet janë kryer në përputhje me planin, ndërsa vlerësimi kontrollon përmbushjen e rezultateve.

Planifikimi është një aktivitet i vazhdueshëm i QPS-së, qëllimi i së cilës reflektohet në mbledhjen e vazhdueshme të të dhënave nga burime të ndryshme si dhe monitorimi dhe vlerësimi i aktiviteteve të zbatuara dhe rezultateve të arritura në mënyrë që të plotësohen nev-ojat e qytetarëve në një mënyrë gjithëpërfshirëse, efikase dhe ekono-mike. Në QPS, planifikimi i ka karakteristikat e një procesi ciklik, në të cilin, paralelisht me zbatimin e aktiviteteve, monitorimit dhe vlerësim-it, fillon një cikël i ri planifikimi.

Dy qasjet themelore të planifikimit në QPS janë "nga lartë-posh-të" dhe "nga poshtë-lartë". Qasja “nga lartë poshtë” nënkupton që planifikimi kryhet në nivelin e drejtorëve dhe menaxherëve, bazuar në një vlerësim të të dhënave në dispozicion. Në procesin e udhëheq-

56

jes së integruara të rasteve, kjo i referohet procesit të shpërndarjes së rasteve midis punonjësve profesionist, edhe pse kjo mund mos të nënkuptojë një nevojë reale për shfrytëzuesit. Qasja e dytë mundë-son planifikim më realist, të bazuar në nevojat reale të shfrytëzuesve të shërbimeve në QPS. Kjo qasje i referohet zhvillimit të një plani in-dividual për shfrytëzuesin, në përgatitjen e të cilit janë të përfshirë udhëheqësit e rasteve dhe / ose punonjësit të pavarur profesionist, si dhe profesionistë të tjerë nga QPS-të dhe institucione të tjera. Me lig-jin e ri për mbrojtjen sociale, pjesëmarrja e shfrytëzuesit dhe familjes së tij është e detyrueshme.

57

Faza e planifikimit në metodën e udhëheqjes së integruara të ras-tit lehtë mund të provokojë rezistencë nga profesionistë në Qendrat e Punës Sociale, pasi kjo është pjesa "më thelbësore" e punës profesion-ale. Rezistenca ndaj procesit të planifikimit mund të ndodhë për disa arsye (Zhegarac, N., e tjerë, 2006).

• Përvoja - njerëzit që kanë më shumë përvojë dhe janë të aftë për punë, zakonisht kalojnë më pak kohë duke planifikuar zyrtarisht aktivitetet e tyre. Përvoja me të vërtetë ndihmon që disa gjëra të bëhen me sukses në një mënyrë të vendosur mirë. Sidoqoftë, ndodh shpesh që përvoja të mbivlerësohet dhe për këtë arsye shqyrtimi i opsioneve dhe aktiviteteve të mundshme është zakonisht një tregues i profesionalizmit.

• Angazhim i pamjaftueshëm për të ndryshuar dhe rezistencë ndaj ndryshimit - mund të ndodhë që punonjësi profesionist në QPS të mos shohë përfitimet nga planifikimi (sipas shablloneve të reja), të besojë se nuk ka nevojë që të shkruhen plane të reja kur modelet e vjetra janë mjaft të mira.

• Frika nga dështimi - nuk është e pazakontë të bindesh që nëse nuk merren masa të reja, gjasa që të gabohet është e vogël (përveç nëse problemi është urgjent ose i pashmangshëm).

• Përvojat e këqija në planifikimin paraprak – punonjësi profesionist i QPS-së mund të ndjehet i de motivuar nga përvojat e mëparshme me plane të ndërlikuara, joreale, të vështira, jopraktike ose jo-fleksibile për shfrytëzuesin e shërbimeve sociale.

2. REZISTENCË NDAJ PROCESIT TË PLANIFIKIMIT

58

Nga ana tjetër, gjatë planifikimit të aktiviteteve me shfrytëzuesit të shërbimeve sociale, punonjësit profesionist në QPS duhet të jenë të vetëdijshëm për katër grupe të kufizimeve (op.cit, 2006), dhe atë:

• Koha - punonjësi profesionist në QPS nuk mund të angazhohet për aktivitete që tejkalojnë kohën që e ka në dispozicion. Planifikimi i kohës duhet të jetë real.

• Shkathtësi - për zbatim të suksesshëm të aktiviteteve, veçanërisht për pjesë specifike, duhet të angazhohen specialistë të fushave të caktuara. Nuk mund të pritet që punonjësi profesionist i QPS-së të ketë të gjitha njohuritë dhe shkathtësitë e nevojshme për t'iu përgjigjur me sukses të gjitha nevojave të shfrytëzuesit.

• Etika - sjellja jo etike nuk duhet të lejohet në punën e përditshme dhe aktivitetet me shfrytëzuesin e shërbimeve sociale. Gjithashtu, sjellja diskriminuese në çfarëdo baze nuk duhet të lejohet.

• Institucioni - kur planifikohen aktivitete me shfrytëzuesit e shërbimeve sociale, duhet të merren parasysh mënyrat e funksionimit të institucionit dhe mënyra e organizimit të punës së përditshme, të cilat ndonjëherë mund të shkaktojnë kufizime të caktuara.

Prandaj, në planifikimin dhe zbatimin e aktiviteteve të planit, është thelbësore të dallohen kompetencat, përgjegjësitë dhe afatet për kryerjen e bartësve të përfshirë në ofrimin e shërbimeve / masave për shfrytëzuesin (Qendra e Punëve Sociale, Agjencia e Punësim-it, objektet shëndetësore, shkolla, shoqatat e qytetarëve, etj). Gjatë kësaj, plani i miratuar për punë individuale me shfrytëzuesin e shër-bimeve sociale duhet të ndiqet dhe respektohet, por gjithashtu të jetë fleksibël në një farë mase, sepse me kalimin e kohës, ndryshojnë nevojat e shfrytëzuesit dhe familjes, si dhe ndryshojnë prioritetet e institucioneve kompetente.

59

Gjatë përcaktimit normativ të fushave të planifikimit, duhet të mer-ren parasysh çështje të caktuara në kompetencat e QPS-së (Zhegarac, N,. e tjerë, 2006).

Së pari, është shumë e rëndësishme që shërbimet të jenë në dispo-zicion, si të atyre të përcaktuara në ligje, ashtu edhe për ato për zhvil-limin e të cilave QPS-ja mund të mendojë dhe iniciojë. Në punën e saj, QPS-ja siguron qasje në shërbimet e të gjithë atyre që kanë nevojë për to, duke u përqendruar në grupet e cenueshme (fëmijë, të moshuar, persona me aftësi të kufizuara, prindër të vetëm, etj.), përmes:

• koordinimin i aktiviteteve me institucione dhe organizata të tjera, të cilat mund të ofrojnë edhe shërbime të tjera;

• informimin e qytetarëve përmes mediave, ligjëratave publike, prezantimeve, pamfleteve dhe në mënyrë tjetër në lidhje me programet, të drejtat dhe shërbimet e ofruara nga qendra dhe të drejtat dhe detyrimet e tjera që u takojnë atyre me ligj;

• shpallja e adresës së kontaktit dhe numrit të telefonit të QPS-së në vendet publike;

• me hapjen e zyrave në vendet më të largëta3

3 Për t’u përshëndetur është hapja e zyrave të punës sociale në më shumë se 50 komuna të MPPS-së

3. PËRCAKTIMI NORMATIV I FUSHAVE TË PLANIFIKIMIT E QPS-SË

60

QPS-ja zhvillon dhe inicion programe parandaluese që kontribuojnë në plotësimin e nevojave individuale dhe të përbashkët të qytetarëve si dhe parandalimin dhe luftimin e problemeve sociale në bashkësinë lokale. Veprimi parandalues nënkupton zbatimin e programeve speci-fike, të përcaktuara për nga temat dhe të orientuara drejt parandalim-it. Programet e parandalimit mund të orientohen drejt individëve ose familjeve në rrezik; grupe të margjinalizuara; jeta produktive e bashkë-sisë; të qenit prind i përgjegjshëm; zhvillimi i kapaciteteve vullnetare në bashkësi; fushata për të forcuar vetëdijen qytetare dhe përgjeg-jësinë; dhe shumë të tjera.

Inicimi i detyrave të zhvillimit është një fushë e gjerë për aktivizim në QPS, i cili mund të operacionalizohet duke identifikuar nevojat e grupeve të shfrytëzuesve në bashkësinë lokale, duke inkurajuar zhvil-limin e shërbimeve jo ekzistuese, zhvillimin e partneriteteve ndër-se-ktoriale duke iniciuar dhe marrë pjesë në hartimin dhe miratimin e protokolleve të bashkëpunimit, si dhe formimi i ekipeve ndër-sekto-riale, pjesëmarrja në zhvillimin e planeve strategjike dhe vepruese si dhe zhvillimi i sistemeve të mbrojtjes sociale në nivelin lokal, iniciativat dhe pjesëmarrja në formimin e organeve ose komisioneve për planifi-kimin dhe zhvillimin e mbrojtjes sociale dhe politikave sociale në nive-lin lokal, si dhe shumë aktivitete të tjerë që lidhen me përmirësimin e punës së QPS-ve dhe përmirësimin e cilësisë së shërbimeve.

Për punonjësit profesionist në QPS është e rëndësishme të dinë se cilat role të reja do të marrin përsipër dhe si të marrin mbështetjen e nevojshme për atë (p.sh. për të marrë ndihmë dhe mbështetje nga një koleg/kolege). Është e nevojshme të dihet nëse dhe çfarë trajni-mesh dhe edukimesh janë planifikuar gjatë vitit për ta dhe çfarë pritje kanë kolegët e tjerë nga ata në lidhje me njohuritë dhe shkathtësitë e fituara rishtazi. Punonjësit profesionist në QPS duhet të planifikojnë vëllimin dhe llojin e shërbimeve që ata do të ofrojnë dhe si do të zba-tohen, të cilat shërbime novatore mund t’i iniciojnë ose ta mbështesin zhvillimin e tyre në bashkësinë lokale, të përcaktojnë mënyrën e bash-këpunimit me të gjithë palët e interesuara në bashkësi, si të përgjigjen në raste urgjente.

61

Planifikimi është një proces ciklik në të cilin përcaktohen priorite-tet dhe qëllimet në bazë të vlerësimit të burimeve të jashtme dhe të brendshme që janë në dispozicion. Poplin (Popplin, K., 2000) e përku-fizon planifikimin si parashikim të organizuar i përbërë nga tri faza themelore:

1. para-planifikimi ose përgatitja - hulumtim, vlerësim, identifikim i nevojave, pengesa që qëndrojnë në rrugën e plotësimit të tyre, mjetet (burimet) për të hequr pengesat e identifikuara dhe për të arritur qëllimet e dëshiruara;

2. planifikimi ose zhvillimi i planit – në bazë të të dhënave të mbledhura (faktet), fillohet me zhvillimin e planit individual, i cili përcakton qëllimet, mjetet, aktivitetet, bartësit e tyre, kufizimet kohore, zgjidhjet e mundshme alternative; dhe

3. realizimi i planit - implementimi, monitorimi dhe vlerësimi.

62

Gjatë përcaktimit të prioriteteve në procesin e planifikimit në metodën e udhëheqjes së integruara të rasteve, thelbi nuk është të vendosen prioritete në një orar, por ato të jenë vetë orari. Përcaktimi i prioriteteve të nevojave ose problemeve si një segment i planifikim-it është jashtëzakonisht i rëndësishëm për disa arsye (Zhegarac, N., e tjerë, 2006). Së pari, ka arsye ekonomike objektive. Shoqëritë në tran-zicion kanë burime të kufizuara për të përmbushur të gjitha nevojat sociale të qytetarëve të tyre. Për më tepër, bashkësitë lokale (ku duhet të zhvillohen shërbime sociale të reja dhe novatore) janë në një pozitë edhe më të keqe se shoqëria në tërësi, madje edhe në sistemet poli-tike ku zbatohet vazhdimisht parimi i decentralizimit dhe ku ato kanë fjalën vendimtare në politikën sociale.

Në QPS, përcaktimi i prioriteteve është një sfidë e veçantë sepse pritjet e shfrytëzuesve dhe aktorëve të tjerë në bashkësi i tejkalo-jnë shumë burimet në dispozicion. Njohuritë dhe puna e investuar e punonjësve profesionist në qendra mbeten pak të dukshme nëse burimet ekzistuese modeste nuk orientohen drejt prioriteteve krye-sore. orientimi i burimeve drejt zonave me prioritet është një kusht për efikasitet dhe efektivitet në mbrojtjen sociale në nivelin lokal. Një masë e suksesit të aktiviteteve të ndërmarra mund të jenë vetëm rezu-ltate përfundimtare - ndryshime pozitive në jetën e shfrytëzuesit dhe tejkalimi i rreziqeve dhe problemeve sociale.

Shkathtësia e përcaktimit të prioriteteve nënkupton shkathtësi për të njohur detyrat që në një moment të caktuar janë më të rëndë-

4. PËRKUFIZIMI I PRIORITETEVE NË PROCESIN E PLANIFIKIMIT

63

sishëm se të tjerët, dhe të përqendrojnë më shumë vëmendje, energji dhe kohë mbi to. Gjithmonë ka shumë për të bërë (madje në të njëjtën kohë) dhe kurrë nuk do të ketë forcë, burime ose kohë të mjaftueshme për të bërë gjithçka. Gjithashtu, profesionistët në QPS nuk kanë kohë ose burime për t'i kushtuar vëmendje të barabartë individuale secilës detyrë. Kjo është arsyeja pse shumë gjëra mbeten të papërfunduara pa marrë parasysh sa përpjekje janë bërë në të. Prandaj, prioritetet janë të nevojshme! Këtu është interesante të përmendim të ashtuqua-jturën rregulli “80/20” sugjeron që 80% e aktiviteteve tipike kontribuo-jnë për më pak se 20% të vlerës së punës. Nëse bëhet vetëm 20 për qind e punëve më të rëndësishme, puna do të ketë akoma pothuajse të njëjtën vlerë si të punosh me kapacitet të plotë (op. cit, 2006: 50). Sigurisht, kjo nuk do të thotë që punonjësit profesionist në QPS duhet të përqendrohen vetëm në gjërat më të rëndësishme. Kjo do të thotë që me zvogëlimin e numrit të aktiviteteve më pak të rëndësishme do të lihet më shumë hapësirë për punë në atë që është me të vërtetë e rëndësishme për shfrytëzuesin dhe familjen e tij.

Vendosja e prioritetit përfshin zgjedhjen e asaj që duhet të ndërmerret menjëherë, e çka në një kohë tjetër. Është e nevojshme të njihet ajo që është e rëndësishme dhe në të njëjtën kohë të njihet dallimi midis urgjencës dhe të rëndësishmes. Prioritet duhet të kenë detyrat që do të ndihmojnë në arritjen e qëllimeve afatgjata, si dhe për ato detyra ose aktivitete që mund të kenë një ndikim të madh ose të prodhojnë pasoja afatgjata (të favorshme). Shkathtësitë e mira për vendosjen e prioriteteve mundësojnë që detyrat e rëndësishme urgjente të përmbushen sa më shpejt që të jetë e mundur, gjegjë-sisht ato prolongimi i të cilave mund të rezultojë me një krizë ose problem tjetër. Pastaj, vëmendja mund të përqendrohet në gjëra që nuk janë zakonisht urgjente, por mund të kontribuojnë më së miri në arritjen afatgjatë të qëllimeve. Prioritetet e punonjësve profesionist në QPS duhet të përqendrohen në nevojat e shfrytëzuesve. Për këtë duhet të arrihet pëlqim nga të gjithë pjesëmarrësit në ekip në punën me shfrytëzuesin dhe familjen. Gjatë kësaj, zgjedhja e prioriteteve është në ndikim të vlerësimit të rrezikut ose problemit mbizotërues social të shfrytëzuesit dhe familjes, si dhe burimet në organizatë dhe

64

bashkësinë lokale. Me fjalë të tjera, prioritetet përcaktohen duke bal-ancuar përgjigjet e pyetjeve - çfarë duhet të bëhet dhe çfarë mund të bëhet, çfarë duhet të arrihet.

Gjatë përcaktimit të prioriteteve, duhet të merren parasysh disa rrethana të tjera, të tilla si shkalla e cenimit të një grupi të veçantë shoqëror dhe shërbimet në dispozicion. Numri i qytetarëve që i për-kasin një grupi të synuar është vetëm një nga treguesit. Brenda secilit grup ka nëngrupe që mund të jenë veçanërisht të cenueshme. Për shembull, situata e fëmijëve me nevoja të veçanta në zonat urbane dhe rurale nuk është e njëjtë. Mundësitë për plotësimin e nevojave ndryshojnë edhe për sa i përket statusit socio-ekonomik të prindërve. Rëndësia e problemit ndikohet gjithashtu nga shërbimet në dispozi-cion. Zakonisht, ato grupe sociale, të cilat nuk i kanë në dispozicion shërbimet e duhura, janë më të cenueshëm, gjë që e bën të vështirë integrimin e tyre në bashkësinë lokal, e mund mu kjo të vendoset si qëllim i planit të punës me shfrytëzuesin dhe familjen.

65

Qëllimet janë deklarata koncize për atë se si duhet të duket gjend-ja e dëshiruar drejtë së cilës synojmë, që paraqet një ndryshim në raport me problemin ose situatën ekzistuese. Qëllimet e përcaktuara mirë janë të arritshme. Arritja dhe realiteti i qëllimit është rezultat i hapave dhe procedurave të bëra me kujdes gjatë fazës së planifikim-it. Në punën e profesionistëve të QPS-së me shfrytëzuesit e shërbi-meve sociale, procesi i përcaktimit të qëllimeve përqendrohet në ak-tivitete që janë të rëndësishme për arritjen e një qëllimi të veçantë. Qëllimet specifike, sfiduese, por të arritshme mund të japin rezultate të shkëlqyera.

Gjatë vendosjes së qëllimeve, është shumë i rëndësishëm ndërliki-mi i situatës në të cilën shfrytëzuesi ose familja e gjen veten. Kjo mund të kërkojë përpjekje shumë komplekse që janë përtej fuqisë së indi-vidit dhe organizatës. Punonjësit profesionist që kryejnë role dhe de-tyra të rëndësishme mund të kenë motivim të madh që mund të im-ponojnë kërkesa të mëdha. Kjo mund të ndodhë kur qëllimi i pritshëm kërkon detyra dhe aktivitete komplekse, por pa pritje të ngulitura dhe të përcaktuara qartë dhe tregues të avancimit. Qëllimet zakonisht nuk janë të izoluara në vetvete, por janë një varg i ndërvarur i aktiviteteve dhe kornizave të ndryshme kohore të nevojshme, gjegjësisht afate për realizimin e tyre.

Për nevojat e planit për punë individuale me shfrytëzuesit e shër-bimeve sociale, parashtrohet një qëllim i përgjithshëm dhe disa qël-lime specifike. Qëllimet specifike formulohen në formën e arritjeve të qarta, të matshme, realizimi i të cilave në një afat të shkurtër do të kontribuojë në arritjen e qëllimit të përgjithshëm. Është e zakonshme

5. QËLLIMI I PLANIFIKIMIT

66

të vendosni disa qëllime specifike për të arritur një qëllim të përbash-kët. Vendosja e qëllimeve specifike nënkupton përcaktimin e drejti-meve themelore që mund të çojnë në ndryshimet e dëshiruara dhe kjo vlerësohet nga pikëpamja e rëndësisë për të zgjidhur një problem të veçantë dhe qëndrueshmëri për një periudhë më të gjatë kohore.

Për profesionistët e QPS-së, veçanërisht është e rëndësishme edhe informata kthyese aktivitetet që zbatohen a kontribuojnë në arritjen e qëllimeve të përcaktuara. Informata kthyese nënkupton një përg-jigje të besueshme, objektive verbale dhe të dukshme për avancimin drejt qëllimit.

Në udhëheqjen e integruar të rasteve, rekomandohet përdorimi i të ashtuquajturës SMART analizë, e cila është vegël e dobishme për vendosjen dhe kontrollin e qëllimeve të përgjithshme dhe të veçanta. Matja dhe specifika e qëllimeve paraqet shkallë të operacionalizimit të tyre. Nëse qëllimi është “i dukshëm”, lehtë mund të vendosen aktiv-itete konkrete që kontribuojnë në arritjen e saj. Për shembull, nëse si qëllim vendoset: “gjithëpërfshirja sociale e të rinjve në përplasjet me ligjin”, ky është një qëllim i mirë i përgjithshëm nga pikëpamja e nevo-jave të shfrytëzuesve. Por nga ana tjetër, nuk është sa duhet specifike që të përcaktohen aktivitete konkrete që do të kontribuojnë për real-izimin e tyre. Ajo që veçanërisht është e rëndësishme dhe e dobishme, është procesi i vendosjes së qëllimeve të realizohet në mënyrë ekipore dhe në masë sa më të madhe t’i përfshijë të gjithë ata pjesëmarrja e të cilëve pritet në realizimin e qëllimeve. Procesi grupor i vendosjes së qël-limeve kontribuon për pasqyrë të qartë të prioriteteve dhe shpërndar-jen efektive të burimeve. Zhvillon vetëdije për pritje të ndërsjella, aktiv-itete dhe përgjegjësitë e nevojshme të secilit personalitet.

Në përputhje me SMART analizën, gjatë përkufizimit të secilit qël-lim në planet individuale për shfrytëzuesit e shërbimeve sociale në QPS, duhet të merren parasysh parametrat që japin përgjigje në pye-tjet vijuese:

• A janë (S – specific) – specifike? – Të kenë të bëjnë konkretisht me nevojat që i kanë shfrytëzuesit. Për shembull, një grua që ka qenë

67

viktimë e dhunës në familje dhe ka përjetuar dhunë psikologjike nga burri i saj, konkretisht mund të ketë nevojë për strehim në një Qendër për viktimat e dhunës në familje dhe psikoterapi individuale për ta ndihmuar atë të kapërcejë pasojat e dhunës. Qëllimi duhet të jetë specifik, jo i përgjithshëm.

• A janë (M – measurable) – të matshme? - Të jetë në gjendje të maten, nëse realizohen. Shembull: një grua që ka qenë viktimë e dhunës në familje, e cila ka nevojë për shërbimin e psikoterapisë individuale nga një psikolog nga QPS-ja ose një institucion shëndetësor, duhet të dihet se sa herë në javë apo një muaj ajo ka qenë në trajtim te një psikolog.

• A janë (A – achievable) – të arritshme/të realizueshme? - Të kemi potencial për t’i realizuar qëllimet. Për shembull, në rastin e një gruaje viktimë të dhunës në familje duhet të kemi burime: Qendra për viktima të dhunës në familje, ku gruaja do të jetojë, në Qendrën e Punës Sociale ose institucion shëndetësor duhet të ketë një psikolog të profilit profesional, i cili do të sigurojë shërbimin e duhur në trajtimin e viktimë e dhunës në familje.

• A janë (R – realistic) – reale? - Le të jemi realist se qëllimi do të arrihet. Mund të ketë një dëshirë të madhe për të ndihmuar shfrytëzuesin dhe për të vërejtur një investim më të madh në një rast të veçantë, por ne nuk mund të premtojmë diçka që nuk është aty, ose diçka për të cilën nuk jemi të sigurt.

• A janë (T – time-framed) – me afat, të kufizuar në kohë: A ka të bëjnë me periudhë të caktuar kohore. Nuk mundet vendosja në institucione të caktuara (për shembull Qendrat e përkujdesjes së dhunës familjare) të zgjat përgjithmonë. Nuk mund të shkohet në psikoterapi sipas dëshirës, e të ngjashme,

Edhe pse në RMV metoda e udhëheqjes së integruara të rasteve është operacionalizuar me miratimin e Ligjit të ri të mbrojtjes sociale, në literaturë janë në dispozicion udhëzimet për përcaktimin e duhur të qëllimeve në punën individuale me shfrytëzuesit e shërbimeve në fushën e mbrojtjes sociale. Kështu, Berg dhe Miller (Berg, J.K. Miller, S.D., 1992) theksojnë se:

68

• Qëllimet i përkasin shfrytëzuesit dhe shprehen në gjuhën e tij

• Qëllimet më të vogla janë më të lehta për t'u arritur sesa ato të mëdhatë

• Qëllimet janë konkrete, specifike dhe të lidhura me sjelljen

• Qëllimet kërkojnë më shumë prezencë sesa mungesë

• Qëllimi është më mirë të kemi një fillim sesa një fund

• Qëllimet janë realiste në kontekstin e jetës së shfrytëzuesit

• Shfrytëzuesi i sheh qëllimet si diçka që përfshin punë të vështirë

• Autorët e njëjtë tregojnë edhe disa arsye të mundshme për mossuksesin në vendosjen dhe realizimin e qëllimeve:

• Përdorimi i strategjive të gabuara.

• Nevojë për burime të tjera, për shembull: një udhëheqës me përvojë i rastit me të cilin shfrytëzuesi do të lidhej më mirë.

• Qëllimi është i papërshtatshëm.

• Qëllimi duhet të ndahet në hapa ose procedura më të vogla.

Aktivitetet e përfshira në plan duhet të varen nga shfrytëzuesi, të jenë përsëritëse, të jenë specifike, të përmbajnë detaje rreth përgatitjes dhe kryerjes së tij, të jetë realist pas vlerësimit subjektiv të shfrytëzuesit, t’i parashikojnë pengesat e mundshme, të mund të vlerësohen.

Në mënyrë plotësuese, për planifikim të mirë të aktiviteteve me shfrytëzuesit e shërbimeve sociale, janë të dobishme këto orientime:

• Një plan i mirë është të veproni, jo të hiqni dorë (për shembull, në vend të "Unë do të ndaloj pirjen e duhanit", do të ishte më mirë "Unë dua të marr frymë më lehtë" ose "Do të kem mushkëri të pastër").

• Është e rëndësishme që aktivitetet e përfshira në plan të varen nga shfrytëzuesi (për shembull, në vend të "Unë dua që partneri im të dashurohet përsëri me mua" ju mund të thoni "Unë do të bëj një darkë romantike për partnerin tim").

• Aktivitetet e përfshira në plan duhet të jenë përsëritëse (nëse, për çfarëdo arsye ndodh që personi të humb një mundësi, duhet të ketë një mundësi të re për të provuar përsëri).

69

• Një plan i mirë duhet të jetë specifik, që do të thotë se ai duhet të përmbajë të gjitha detajet që mund të parashikohen në kryerjen e tij (në vend të: "Unë do të filloj të shkoj në këshillim", është e dëshirueshme "Të hënën në orën 9:00 do të shkoj në Qendrën e Punëve Sociale dhe për këtë më duhen afërsisht një orë ”).

• Është me rëndësi plani të jetë real me vlerësim subjektiv të shfrytëzuesit, gjegjësisht, ai të besojë se mund ta realizojë (“Çka mendoni, sa kohë do t’ju duhet për atë?”).

• Është i mundshëm edhe vlerësimi i tij (Si do të dini që e keni arritur atë që e parapamë me planin?).

• Përskaj kësaj, është mirë të parashikohen pengesat e mundshme (“Çka mund t’ju pengojë në përmbushjen e planit?”) dhe si t’i shmangim (“Çka do të ndihmonte gjatë kësaj?”).

70

Sipas Rutmanit (Rutman, 1984), rëndësia e planifikimit të shërbi-meve dhe mbështetja e shfrytëzuesit në udhëheqjen e rastit mund të theksohet nëpërmjet pesë karakteristikave.

Së pari, plani për punë individuale me një shfrytëzuesin e shër-bimeve sociale është një dokument pune me përgjegjësi të ndara ndërmjet palëve të ndryshme të interesit. Kjo është veçanërisht e rëndësishme sepse udhëheqja e integruar e rastit është një qasje e bazuar në vlerësimin e nevojave reale të shfrytëzuesve dhe familjeve të tyre dhe e promovon punën efektive të ekipit. Udhëheqja e rastit nuk bëhet në izolim, por si pjesë integrale përfshin bashkëpunim me profesionistë të tjerë nga disiplina dhe organizata të tjera. Vëmendje duhet t'i kushtohet dhënësve të shërbimeve në dispozicion, shkath-tësive dhe mundësive të shfrytëzuesit dhe rrjetit të tij të mbështetjes sociale. Është e nevojshme të krijohet një mbledhje dhe koordinim të aktorëve relevant që do të bashkëpunojnë me njëri-tjetrin, dhe do të dihet saktësisht kush, çfarë, si dhe pse punon. Gjatë kësaj, shqyrtohen kufizimet e shfrytëzuesit, por përqendrimi është në pikat e forta dhe mundësitë e tij. Zhvillimi i planit është një pjesë thelbësore e tërë pro-cesit sepse përmes tij përcaktohen qëllimet dhe rezultatet e pritura të shërbimeve dhe ndërhyrjeve.

Një karakteristikë e dytë e rëndësishme e planit për punë individuale me shfrytëzuesin e shërbimeve sociale është natyra e tij gjithëpërf-

6. RËNDËSIA E PLANIFIKIMIT TË SHËRBIMEVE DHE MBËSHTETJA E SHFRYTËZUESIT

71

shirëse, e cila i referohet nevojës për përfshirje të drejtpërdrejtë të shfrytëzuesit, anëtarëve të mjedisit shoqëror dhe profesionistëve të tjerë nga institucionet përkatëse. Pjesëmarrja e drejtpërdrejtë e shfry-tëzuesit është veçanërisht e rëndësishme. Mundësimi që njerëzit të marrin vendime dhe të bëjnë zgjedhje është padyshim një proces i ndërlikuar që kërkon kohë dhe përkushtim. Marrëdhënia e ndërsjellë me punonjësin profesionist të QPS-së duhet të bazohet në konsul-time (lejimi i profesionistëve të përfshijnë pikëpamjet e klientëve në procesin e vendimmarrjes), pjesëmarrjen (kur ekziston ndonjë shkallë e përfshirjes së shfrytëzuesit), partneriteti (kur ka fuqi të përbashkët dhe vendimmarrja të përbashkët) dhe kontrolli (kur shfrytëzuesi ka përvojë të dukshme të autonomisë). Konsultimet zakonisht janë një parakusht për përfshirje të mëtutjeshme të shfrytëzuesve në procesin e vendimmarrjes. Pjesëmarrja e shfrytëzuesit (dhe individëve dhe in-stitucioneve të tjera) mund të sigurohet në mënyra të ndryshme: nga zgjedhja e njërës prej opsioneve ekzistuese, deri te zgjedhja se si, kur dhe ku do të zbatohet një vendim i veçantë. Punonjësi profesionist nga QPS-ja duhet t'i sigurojë shfrytëzuesit mundësinë për të provuar një nivel të caktuar të autonomisë dhe kontrollit në vendimmarrje dhe në të njëjtën kohë mundësinë për të përdorur mbështetjen, njohuritë dhe shkathtësitë e punonjësit profesionist.

Përgjegjësia është karakteristika e tretë e rëndësishme. Gjatë ud-hëheqjes së integruar të rastit, përgjegjësia e të gjithë profesionistëve të përfshirë në punën me shfrytëzuesit është e madhe. Prandaj, puna ekipore ka një rëndësi të madhe. Puna ekipore është e rëndësishme për shkak të mundësisë për të ndarë përgjegjësinë dhe "barrën" emo-cionale, veçanërisht në situata të caktuara komplekse. Ekipi gjithashtu lejon shfrytëzuesin të sheh situatën nëpër dimensione të ndryshme. Në të njëjtën kohë, puna në ekip ndihmon anëtarët e ekipit të zhvil-lojnë shkathtësitë e tyre të vendimmarrjes, për të cilat ata më pas do të ndajnë përgjegjësinë pa marrë parasysh rezultatin. Banks, (Banks, A.J., 2006) e përshkruan një "sindromë të shmangies së përgjegjë-sisë", ku shfrytëzuesi dhe punonjësi profesionist i QPS-së nuk prano-jnë të marrin përgjegjësinë për një sërë arsyesh. Në marrëdhëniet e tyre të ndërsjella, përgjegjësia, mohimi, rezistenca dhe faji ndërthuren,

72

dhe shqyrtimi i motivimit është i polarizuar rreth familjeve që "bash-këpunojnë" dhe familjeve që janë "në rezistencë". Mund të ndodhë që punonjësi profesionist i QPS-së të përqendrohet në vetëm një faktor të ndikimit nga shfrytëzuesi, kurse të injorojë të gjithë të tjerët. Këmbën-gulja për një ndryshim në sjelljen e shfrytëzuesve, e cili nuk merr para-sysh rrethanat e ndryshme që çojnë në një sjellje të veçantë, zakonisht rezulton që shfrytëzuesi të mos arrijë të përmbushë pritjet e punon-jësve profesionist dhe më pas të shpallet "kokëfortë", "i pamundur për të bashkëpunuar", se ai "refuzon përgjegjësinë", etj.

Karakteristika e katërt e planit për punë individuale me shfrytëzue-sin e shërbimeve sociale është se ky dokument shërben si një sistem për orientimin e udhëheqësit të rastit. Plani i plotë mund të përdoret nga një punonjës profesionist i QPS-së për të monitoruar përmbush-jen e detyrave, aktiviteteve, përgjegjësive dhe arritjes së qëllimeve. Kështu, plani bëhet një mjet për të monitoruar zbatimin e qëllimeve.

Karakteristika e pestë e planit për punë individuale me shfrytëzue-sin e shërbimeve sociale është vlerësimi. Ky koncept nënkupton që qëllimet dhe aktivitetet e planit janë mjaft të qarta që plani mund të vlerësohet nga punonjësi profesionist në QPS, për sa i përket ndik-imit të tij mbi shfrytëzuesin. Gjatë kësaj, kriteri më i rëndësishëm për vlerësimin e rëndësisë së ekzistencës së këtij dokumenti është shkalla në të cilën ndikon në përmbushjen e nevojave të shfrytëzuesve.

73

Udhëheqja e integruar e rastit është një proces ose tërësi procedu-rash që përcakton se si duhet të qasesh ndaj një rasti, kush duhet të përfshihet, në çfarë afate kohore. Të gjitha rastet në QPS duhet të tra-jtohen në mënyrë sistematike dhe duhet të sigurohet mbështetje në kohë dhe konsistencë. Është e rëndësishme të kuptohet që menaxhi-mi i çështjeve në vetvete nuk është një ndërhyrje apo program - është një mënyrë e organizimit, punës dhe afrimit ndaj punës, jo një shër-bim në vetvete që i ofrohet shfrytëzuesit ose familjes.

Puna profesionale në planifikimin e qëllimeve dhe aktiviteteve për shfrytëzuesin dhe familjen e tij është e nevojshme nëse duam të kemi një menaxhim efektiv të procesit të planifikuar të ndryshimit. Por kjo supozon që punonjësit profesionist në QPS të cilët janë të përqendru-ar në hulumtimin e veprimeve të tyre. Ata hulumtojnë fakte të rëndë-sishme për jetën e njerëzve çdo ditë, bëjnë vlerësime dhe shkruajnë raporte. Ata gjithashtu janë të përfshirë në punën me shfrytëzuesit në çdo kohë dhe mund të vëzhgojnë drejtpërdrejt sesi dispozitat ligjore, strategjitë sociale dhe ndryshimet e tyre ndikojnë në jetën e shfry-tëzuesve, por edhe punën e tyre profesionale. Ajo që është e rëndë-sishme është që ata ta shndërrojnë atë aspekt kërkimor të punës së tyre në përfaqësimin e shfrytëzuesve, në ofrimin e këndvështrimeve të ndryshme për shërbime efektive, të cilat ndonjëherë mund të jenë një sfidë për paradigmën mbizotëruese të politikës sociale dhe mirëqenies sociale. Në mënyrë që punonjësit profesionist të QPS-së të arrijnë këtë, është e nevojshme që të zbatohet drejtpërdrejt metoda e udhëheqjes së integruar të rasteve me përfshirje të drejtpërdrejtë të shfrytëzuesit

PËRFUNDIM DHE REKOMANDIME

74

dhe familjes së tij në planifikimin e aktiviteteve që do të shkonin drejt realizimit të qëllimeve të përcaktuara bashkërisht.

Marrëdhënia midis punonjësit profesionistit të QPS-së dhe shfry-tëzuesit është thelbësore për të arritur vazhdimësinë në mbështetje, si dhe rivendosjen ose ruajtjen e autonomisë sa më të madhe të jetë e mundur për vendimmarrjen e shfrytëzuesit. Është e rëndësishme të mos harrojmë faktin se udhëheqja e rastit është një proces i vazh-dueshëm, gjegjësisht proces dinamik i kujdesit, dhe jo një "paketë shërbimesh" statike, të cilën shfrytëzuesi duhet ta pranojë plotësisht. Duhet të kihet parasysh se udhëheqja e rastit është shpesh një mar-rëdhënie që zgjat më gjatë. Mbase edhe shumë vite.

Po aq e rëndësishme në procesin e planifikimit është koordinimi i aktiviteteve dhe shërbimeve që një shfrytëzues i pranon në të një-jtën kohë, duke nënkuptuar që ata që ofrojnë shërbime janë të qën-drueshëm, plotësues, jo konkurrues dhe synojnë të arrijnë të njëjtin qëllim. Ndonjëherë mund të ketë rezistencë, është e nevojshme që qëllimet dhe aktivitetet në plan të jenë qartë të përcaktuara dhe të shërbejnë për të motivuar profesionistët. Duhet të pranohet që plan-ifikimi i mirë kursen kohë, ndihmon në rritjen e ndërgjegjësimit për problemet dhe nevojat parësore të shfrytëzuesve dhe i përgatit ato për hapat e ardhshëm.

75

Ajzen, I., (2002). Percived Behavioral Control, Self - Efficacy, Locus of Control, and the theory of planned behavior, In: Journal of Applied Social Psychology, 32, 1–20.

Andrezen, S., (2010). Velika knjiga o roditeljstvu, Laguna, Beograd.

Banks, A.J., (2006). Improving Race Relations in Schools: From The-ory and Research to Practice, Center for Multicultural Education, Uni-versity of Washington.

Berg, J.K. Miller, S.D., (1992). Working with the Problem Drink - A Solution Focused Approach, New York W.W Norton.

Branković, I., Šarac, N., Živanić, S., (2017). Supervizija u centrima za socijalni rad, Zavod za socijalnu i dječju zaštitu, Podgorica.

Brković, A. D., (2011). Razvojna psihologija, Regionalni centar za pro-fesionalni razvoj zaposlenih u obrazovanju, Čačak .

Gardner, H. (1980). Artful scribbles: The significance of children's drawings, New York: Basic Books.

Carey, R. J., Goodall, E., & Lorens, S. A. (1975). Differential effects of amphetamine and food deprivation on self-stimulation of the lateral hypothalamus and medial frontal cortex. Journal of Comparative and Physiological Psychology, 88(1), 224–230.

Celver, H., Unell, I.& Aldgate, J., (1999). Children’s needs – Parenting Capacity: Child Abuse: parental mentall illnes, learning disability, sub-stance misuse and domestic violence (2.nd).

DePanfilis, D., Salus, K.M., (2003). Child Protective Services: A Guide for Caseworkers, U.S. Department of Health and Human Services.

Žegarac, N., Brkić, М., Džamonja Ignjatović, Т., (2006). Operativno planiranje u centrima za socijalni rad, Republički zavod za socijalnu zaštitu, Beograd.

LITERATURA E SHFRYTËZUAR

76

Hay, D. F., & Kumar, R., (1995). Interpreting the effects of mothers’ postnatal depression on children′s intelligence: A critique and reanaly-sis, In: Child Psychiatry and Human Development, 25, pp. 165-181

Hollywood, J., (2016). Bereavement through substance use: findings from an interview study with adults in England and Scotland, Depart-ment of Social & Policy Sciences, California

Закон за правда за децата, Службен Весник на РМ, бр.148/2013.

Закон за социјална заштита, Службен Весник на РСМ, бр.104/2019.

Ignjatović, T., (2008). Pravo na sigurnost: zaštita žena od nasilja u intimnim partnerskim relacijama, Casopis Genero, Beograd.

Kadushin A., (1990). The Social Work Interview, Columbia University Press.

Lakićević, M. i Gavrilović, A., (2008). Socijalni razvoj i planiranje. Be-ograd: FPN i Čigoja štampa.

Payne,M., (1995). Social Work and Community Care, Basingstoke: MacMillan.

Pulla,R.V., (2017). Strenghts – Based Approach in Social Work: A dis-tinct ethical advantage, In: International Journal of Innovation, Crea-tivity and Change, Volume 3, Issues 2.

Popplin, K., (2000). Analysing Community Work: Its Theory and Practice. Buckingham-Philadelphia, Open University Press.

Reamer, F.G., (2005). Documentation in social work: Evolving ethical and risk management standards, In: Social Work, Volume 50, Issue 4, October 2005, Pages 325–334.

Reinhold, M., (2005). Kako preživeti uprkos roditeljima, Esotheria, Beograd.

Saleebey, D., (2006). The Strengths Perspective in social work prac-tice (4th ed.), Allyn & Bacon, Boston.

Scarnati, J. T., (2001). On becoming a team player. Team Performance Management: In: International Journal, 7(1/2).

Schieamberg, B.L & Gans, D., (1999). An Ecological Framework for Contextual Risk Factors in Elder Abuse by Adult Children, In: Journal of Elder Abuse &Neglect, 11:1, pp. 79-103.

Templeton, L., at all, (2010). An introduction to applying social work theories and methods, Open University Press, Maidenhead.

Urbanac, K., (2010). Novi modeli rada centra za socijalnu skrb: Iazovi i preporuke, Ljetopis socijalnog rada, 17 (3) 353-389.

77

78

Hyrje ........................................................................................................79

1. Stresi në vendin e punës ..............................................................82

1.1. Burimet e stresit te punonjësit profesionist në qps ............ 83

1.2. Pasojat nga stresi profesional ............................................................87

2. Karakteristikat e përgjithshme të sindromës “djegia profesionale” ....................................................................88

2.1. Faza të djegies profesionale ................................................................90

2.2. Implikimet e djegies profesionale .................................................. 91

3. Djegia profesionale në punën sociale ....................................93

4. Djegia gjatë udhëheqjes së integruar të rastit ..................96

5. Strategji për parandalim dhe intervenim ..............................98

6. Mbikëqyrja – vegël kundër djegies në udhëheqjen e integruar të rastit ...................................................................... 101

6.1. “Plani im i sigurisë” ..................................................................................104

Konkluzione, vëzhgime dhe rekomandime ............................ 105

Literatura e shfrytëzuar ................................................................. 107

PËRMBAJTJA

79

Për shkak të hapësirës së gjerë që e përfshin mbrojtja sociale, punonjësit socialë dhe profesionistët e tjerë të sistemit kanë një rol shumë të rëndësishëm në parandalimin dhe zgjidhjen e problemeve sociale individuale dhe grupore. Në kohën kur vendi ynë ishte pjesë e RSFJ-së4, dhe veçanërisht pas pavarësisë në vitin 1991, nevoja për punë profesionale sociale ishte (dhe akoma është) e madhe, për dy arsye kryesore. Nga njëra anë, për shkak të veprimeve ushtarake me kalimin e kohës, shumë njerëz ranë në një situatë të vështirë të jetës në të cilën kishin nevojë për ndihmë. Nga ana tjetër, kalimi nga një shoqëri so-cialist në një shoqëri pluraliste shkaktoi rritje të diferencimit shoqëror për shkak të të cilit u shfaqën shumë probleme sociale që kërkonin zgjidhje profesionale dhe sistematike. Gjatë asaj periudhe kalimtare, pjesa më e madhe e reagimit sistematik për të ndihmuar popullsinë ishte ndërmarrë nga profesionistë të Qendrave të Mirëqenies Sociale, të cilët kryenin punë të rregullt dhe komplekse me grupe të marg-jinalizuar dhe probleme (papunësia, varfëria, neglizhenca e fëmijëve, divorci, migracioni, problemet me varësitë, çrregullimet e sjelljes së të rinjve, paaftësia, ndryshimet sistemore në format e ndihmës, etj).

Edhe sot, me sfidat e reja sociale, dimensioni i theksuar social dhe njerëzor është i dukshëm në procedurat për secilin rast individual-isht, e cila kërkon ndërhyrje mjaft të specializuara për fushat më in-time dhe komplekse të jetës së individit dhe familjes. Kjo në mënyrë të pashmangshme mund të ketë një ndikim negativ si në funksionimin personal, por edhe në funksionimin profesional të profesionistëve në sistemin e mbrojtjes sociale, veçanërisht në Qendrat e Punë Sociale.

4 Republika Socialiste Federative e Jugosllavisë

HYRJE

80

Megjithëse përballen me ndryshime të shpeshta dhe/ose plotësime të ligjeve dhe akteve nënligjore, administratë dhe dokumentacione të madha, ekspozim ndaj "thirrjeve" të mediave, ata ende kërkojnë të lehtësojnë sfidat e vështira të veprimit social dhe profesional. Paralel-isht me kryerjen e rolit të tyre profesional, profesionistët në Qendrat e Punëve Sociale përballen, me çështje jo më pak të rëndësishme, të cilat i referohen mjedisit të punës, siç janë kushtet e punës, mar-rëdhëniet nder njerëzore me kolegët dhe përgjegjësit, mundësitë për zhvillim profesional dhe përparim në karrierë dhe më shumë.

Sistemi i mbrojtjes sociale në Republikën e Maqedonisë së Veri-ut është në proces të reformimit dhe harmonizimit me standardet e modelit social evropian. Miratimi i Ligjit të ri për mbrojtjen sociale në 23 maj 2019 dhe akteve nënligjore të reja, sollën nevojën për rregullime të reja të punonjësve profesionist në sistemin e ri të mbrojtjes sociale. Reforma e sistemit solli edhe një metodë të re të punës në Qendrat e Mbrojtjes Sociale (udhëheqje e integruar e rastit), vende të reja të punës5 me detyra dhe përgjegjësi të ndryshme, të cilat imponuan rregullime dhe adaptime të reja organizative dhe të tjera të punon-jësve profesionist në sistem.

Ndryshime të tilla mund të rrisin paraqitjen e stresit dhe të djegies profesionale në vendin e punës të profesionistëve në sistemin e mbro-jtjes sociale. Për funksionimin e shtetit social, është e rëndësishme një përbërje cilësore e mbrojtjes sociale, e cila pasqyron dhe zhvillon dimensionin social, mbron grupet dhe individët e cenueshëm dhe vepron në integrimin e tyre në shoqëri dhe tregun e punës. Brenda këtij sistemi, një nga rolet kryesore luhet nga punonjës socialë dhe profesionistë të tjerë, puna e suksesshme e të cilëve është thelbësor për funksionimin cilësor të sistemit dhe për këtë arsye është e rëndë-sishme të njihen burimet e dobësisë. Është reale të pritet që meto-da e re e punës përmes vendeve të reja të punës mund të imponojë qëllime profesionale afatgjata, si dhe kërkesa të reja dhe komplekse dhe pritje nga puna e profesionistëve në sistem. Kjo mund të ndikojë

5 Udhëheqës i rastit, punonjës i pavarur profesional, përzgjedhës (trijazher), mbikëqyrës e tjerë

81

seriozisht në kënaqësinë e tyre nga puna dhe për shkak të kësaj, ata mund të jenë kandidatë të shpeshtë për djegie profesionale. Prandaj, në këtë tekst do të përqendrohemi në çështje që lidhen me burimet e stresit dhe djegia në vendin e punës, në kontekstin (mbrojtje sociale) të profesionit të punës sociale.

82

Gjendja e stresit në punë mund të përkufizohet si një seri reagimesh individuale, të dëmshme, fiziologjike, psikologjike dhe të sjelljes ndaj situatave kur kërkesat e vendit të punës nuk janë në përputhje me kompetencat, mundësitë dhe nevojat e individit. Në BE, menjëherë pas dhimbjes në “shtyllën kurrizore”, stresi në vendin e punës është problemi i dytë më i zakonshëm i lidhur me punën që prek 28% të punëtorëve të BE-së (Družić Ljubotina, O., Friščić, Lj., 2014). Sipas Ajdu-koviçit dhe Ajdukoviçit ((Ajduković, M. & Ajduković, D., 1994), stresi pro-fesional tregon një mospërputhje midis kërkesave të vendit të punës dhe mjedisit përkundrejt mundësive, dëshirave dhe pritjeve të indi-vidëve për të përmbushur këto kërkesa.

Në përpjekje për të hedhur dritë mbi fenomenin e stresit në vendin e punës, një numër modelesh kanë evoluar që ndryshojnë në ndërlik-imin e tyre. Me një analizë më të hollësishme, mund të kategorizohen dy grupe (Družić Ljubotina, О., Friščić, Lj., 2014). Njëri është modeli më i ngushtë që përkufizon stresin si rezultat i kërkesave joadekuate të mjedisit të punës që nuk përputhen me aftësitë e punonjësve. Kate-goria e dytë përfshin modele që përdorin një qasje më të gjerë dhe e shohin stresin si shprehje e një çekuilibri të përgjithshëm midis kar-akteristikave të vendit të punës dhe karakteristikave individuale të punonjësve.

Sipas Ajdukoviçit (Ajduković, D., 1996) burimet e stresit mund të jenë të jashtme dhe të brendshme. Nën stresuesit e jashtëm ose stresues që rrjedhin nga karakteristikat e mjedisit të punës, organ-izimi i roleve dhe roli i komunikimit në organizatë, autori i radhit: pre-sionin kohor të afateve; përgjegjësi pa mundësinë e ndikimit dhe fu-

1. STRESI NË VENDIN E PUNËS

83

qisë; role të përcaktuara në mënyrë të paqartë; shumë pak anëtarë të ekipeve për sa i përket detyrave dhe pritjeve; ndarje e paqartë e përgjegjësive dhe dyfishim i përgjegjësive; rregulla të përcaktuara në mënyrë të paqartë për promovimin, shpërblimin dhe përdorim-in e pushimeve vjetore; ekzistenca e privilegjeve; mungesa e një sis-temi të formimit profesional në përputhje me nevojat në ndryshim të organizatës; mungesa e informatave kthyese, rraskapitje emocion-ale; rreziku i sulmit fizik dhe sulmeve të tjera agresive; klima e keqe psiko-sociale e organizatës dhe të tjera.

Nga stresuesit që varen nga personi ose nga burimet e brendshme, i njëjti autor nënkupton njerëzit që: kanë pritje jorealiste për punë dhe nuk përshtaten me realitetin; kanë një nevojë të madhe për kontrollin e situatës dhe perfeksionimin; ata identifikohen me punën që bëhet fusha e tyre e vetme e afirmimit; përdorimi joefikas i orarit të punës; ata nuk kanë një listë të prioriteteve të punës, kështu që gjithçka është po aq e rëndësishme për ta; ata ndiejnë paaftësi profesionale, etj.

1.1. BURIMET E STRESIT TE PUNONJËSIT PROFESIONIST NË QPS

Kërkesat e përditshme dhe komplekse profesionale në punën me njerëz që kanë nevojë për ndihmë dhe mbështetje, e që kërkojnë an-gazhim të madh dhe përkushtim emocional të punonjësit profesionist në QPS, i bën këta profesionistë të ekspozuar ndaj stresit. Hulumtimet për stresin profesional midis punonjësve profesionist në botë tregojnë se fenomeni i stresit është vazhdimisht i pranishëm (Jones, C., 2001), se profesioni i punonjësit social është një nga profesionet më stresu-ese dhe se stresi i punës në këtë profesion është vazhdimisht në rritje (Travers, CJ, & Cooper, C. L, 1993).

Hulumtimi për nivelin e stresit në punë, në të cilin morën pjesë 147 (vetëm) punonjës socialë nga Qendra e Punës Sociale në qytetin e Za-grebit, treguan se të gjithë të anketuarit e vlerësojnë punën e tyre si stresuese, ndërsa 33% e tyre e konsiderojnë atë jashtëzakonisht stres-uese (Friščić, L., 2006). Një numër i madh i të anketuarve (31%) vlerësu-

84

an se burimi kryesor i stresit ishte mungesa e kohës, ndërsa 16% e të anketuarve si burim stresi identifikuan klient "të vështirë" dhe klientët me kërkesa dhe pritshmëri të lartë. Burime të tjera të stresit ishin: zg-jatja e orarit të punës, pamundësia për të balancuar jetën private dhe profesionale, mbështetje minimale nga kolegët dhe mbikëqyrësit, mundësi të vogla për avancim dhe promovim dhe të tjerët, a si faktori më i zakonshëm i stresit ishte "ekspozimi ndaj agresivitetit verbal nga ana e klientit ”. Kërkimet kanë treguar gjithashtu se punonjësit socialë që punojnë me njerëz me probleme psikologjike dhe mendore përje-tojnë stres më të madh.

Në hulumtimin e Martinovskës (Martinovska, T., 2019), i cili u reali-zua në tetë6 Qendra të Punës Sociale në RMV dhe në të cilën morën pjesë 181 të anketuar, u identifikuan 6 lloje të stresuesve në vendin e punës. Në masë më të madhe janë të përfaqësuar dokumentacioni i tepërt dhe pamundësia për të përparuar, të pasuara nga mungesa e materialeve dhe burimeve, si dhe mungesa e lirisë së marrjes së ven-dimit. Në vendin e pestë është numri i pamjaftueshëm i hapësirave dhe faktori më pak stresues është mungesa e pajisjeve teknike. Ky hu-lumtim eksploron se si një person e përjeton pozicionin e tij të punës, si e përjeton stresin, por edhe se si ballafaqohet me të. Është vërtetuar se persona të caktuar në pozita më të larta përjetojnë stres të madh, për shkak të përgjegjësisë në procesin e vendimmarrjes, shpesh edhe një ndjenjë faji në rast të pamundësisë për të zgjidhur çështjen. Sido-qoftë, njerëz të caktuar nuk e ndiejnë vendimmarrjen edhe aq stres-uese, por u jep atyre një ndjenjë të një fuqie të caktuar dhe ndikim të caktuar mbi punonjësit, duke ulur kështu stresin e tyre. Është gjithash-tu interesante që 85% e pjesëmarrësve në këtë hulumtim theksuan që edhe përkundër punës së shpeshtë në kushte të papërshtatshme, pra mungesa e kushteve të mjaftueshme dhe pajisjeve teknike, shpesh pa automjete për punë në terren dhe pa motivim adekuat material, ata megjithatë investojnë përpjekje dhe përkushtim maksimal, e kjo kri-jon stres për ata.

6 Shkup, Resnje, Veles, Valandovë, Strumicë, Shtip, tetove dhe Berovë

85

Nga ana tjetër, duke pasur parasysh ndërlikimin e detyrave ose vendeve të punës me të cilat përballen punonjësit profesionist, disa studime kanë treguar që punonjësit profesionist që punojnë me të moshuarit kanë nivele më të larta stresi sesa punonjësit profesionist që punojnë me fëmijë (Collins, S. , 2008). Një studim i Shoqatës Kom-bëtare të Punëtorëve Socialë të Amerikës (NASW, 2010)7, i kryer në një mostër prej 3.653 anëtarësh, tregoi se punonjësit socialë përjetojnë nivele të larta stresi në punën e tyre të përditshme.

Ekzistojnë disa burime specifike të stresit te punonjësit profesion-ist në sistemin e mbrojtjes sociale (Kovačić, Z., 2003): numër i madh i shfrytëzuesve, raste komplekse që kërkojnë më shumë kohë ose ek-spertizë, mos përshtatshmëri e legjislacionit ekzistues ndaj nevojave të shfrytëzuesve, numri i pamjaftueshëm i ndërhyrjeve psiko-sociale në dispozicion, mungesa e mundësive për ndihmë materiale, mbështetje e pamjaftueshme dhe mirëkuptim nga eprorët e tyre, kushte të papër-shtatshme të punës, ndjenjën e vetmisë profesionale, mungesë bash-këpunimi me institucione të tjera, marrëdhënie të këqija në ekipin pro-fesional dhe ekspozim të shpeshtë ndaj kritikave publike të ekspertët.

Duke pasur parasysh specifikën e roleve profesionale të punon-jësve profesionist, hulumtimi i Moshtak Skupnjakut (Moštak Skupnjak, V., 2012), tregoi se ekziston një ndryshim domethënës në vlerësimin e burimeve të stresit ose rrethanave të pafavorshme në punën profe-sionale, midis punonjësve profesionist në Qendrat e Punës Sociale dhe punonjësit profesionist në institucione të tjera shoqërore për mbrojtje sociale (shtëpi për fëmijë, institucione për fëmijë me nevoja të veçanta, institucione për fëmijë me çrregullime të sjelljes, shtëpi për të mosh-uar dhe të sëmurë). Hulumtimi tregoi se punonjësit profesionist në Qendrat e Punëve Sociale kanë rrethana më pak të pafavorshme në mënyrë të konsiderueshme në punën e tyre profesionale sesa kolegët e tyre në institucionet e tjera të mbrojtjes sociale, për shkak të: numrit shumë të madh të shfrytëzuesve, rasteve më komplekse që kërkojnë më shumë kohë, spektër jo adekuat i ndërhyrjeve psiko-sociale, kushte të papërshtatshme të punës dhe një ndjenjë e vetmisë profesionale.

7 http://workforce.socialworkers.org/ whatsnew/stress.pdf

86

Për të hedhur dritë mbi fenomenin e stresit në vendin e punës, re-komandohet modeli i MakGratit (McGrathov model), i cili është i mirë për t’u zbatuar për kërkime në fushën e mbrojtjes sociale, sipas të cilit ambienti i punës bëhet stresues kur një person fillon ta perceptojë atë si kërcënues. Sipas këtij modeli, burimet e stresit mund të identifiko-hen në gjashtë kategori: natyrën e detyrave të punës, sjelljen në mje-dis, kushtet fizike dhe teknike të punës, rolet e punës, marrëdhëniet e këqija nder personale dhe strukturën e vetë personit (Friščić, L., 2006).

Numri i stresuesve psiko-social është i pafund, por sipas Leçiq - Toçevskit (Lečić - Toševski, 1992), të gjithë kanë një gjë të përbashkët: ata janë shumë të shpeshta, mund të dëmtojnë seriozisht shënde-tin, nuk janë hulumtuar sa duhet dhe janë me rëndësi të veçantë për mjekësinë moderne.

Dimensioni shoqëror dhe njerëzor në qasjen për të punuar me se-cilin shfrytëzues të mbrojtjes sociale kërkon ndërhyrje mjaft të spe-cializuara në fushat më intime dhe komplekse të jetës së individit ose familjes. Për këto arsye, siç thekson Havelka (Havelka, 1999), ekzisto-jnë burime të veçanta stresi për punonjësit profesionist në sistemin e mbrojtjes sociale, edhe atë:

• punë me shfrytëzues me probleme dhe patologji të shumëllojshme,

• pamundësia e plotësimit të nevojave të shfrytëzuesve për shkaqe objektive (mungesë e mjeteve, institucioneve, e tjera),

• pasiguri në lidhje me rezultatin e këshillave dhe ndihmës së dhënë,

• ndjenja e përgjegjësisë së madhe për shkak të së drejtës së diskrecionit (liri e vendimmarrjes) dhe sjelljes së vendimeve të rëndësishme jetësore,

• punë në raste të rënda të mjerimit social dhe varfërisë,

• probleme në raportet nder njerëzore,

• ekspozimi i shpeshtë në kritika të opinionit.

87

1.2. PASOJAT E STRESIT PROFESIONAL

Ekspozimi i vazhdueshëm shumëvjeçar në pakënaqësitë profesion-ale që janë grumbulluar, në mënyrë të pashmangshme rezulton me stres të përditshëm, i ndjekur nga një sintezë dialektike e simptomave emocionale dhe fizike.

Simptomat më të zakonshme emocionale janë depresioni, zbrazë-tia emocionale, ndjenja e humbjes së kuptimit të jetës, ankthi, humbja e motivimit për të shkuar në punë, humbja e entuziazmit ekzisten-cial, apatia, izolimi, mërzia, ndjenja e pikëllimit dhe pafuqisë, ndjenja që nuk kanë vlerë, humbja e vetëbesimit, frikë nga humbja e vendit të punës.

Simptomat fizike shprehen në formën e lodhjes dhe rraskapitjes kronike, pagjumësisë, çrregullimeve të tretjes, ndryshime të paprit-ura të peshës trupore, reaksione të ndryshme psikosomatike, rritja e sheqerit në gjak, sëmundje cerebro-vaskulare, ulje të imunitetit, nevo-jë për qetësues, cigare dhe alkool. Në këtë drejtim, hulumtimi i fundit mjekësor e vë stresin në vendin e punës në korrelacion me të ashtuqua-jturin sindromë metabolike, i cili pasqyrohet me paraqitje të obezitetit, presionit të lartë të gjakut dhe kolesterol të lartë. Kështu, sindroma e djegies ka si pasojë ndryshime drastike mendore të humorit dhe sjell-jes (të cilat zakonisht nuk janë karakteristike) ashtu edhe ndryshime patologjike në parametrat fizikë dhe metabolizmit.

Kushtet stresuese të punës mund të çojnë në një numër paso-jash negative për individët, si rraskapitje, djegie profesionale, ulje e suksesit të punës, probleme të caktuara shëndetësore ose shprehi të dëmshme, të tilla si konsumimi i tepruar i alkoolit, kafeinës, pirja e du-hanit (Cooper, C.L. , Dewe, P.J. & O’Driscoll, M.P., 2001).

Një nga pasojat më të zakonshme negative të stresit profesional në të ashtuquajturat profesione "ndihmëse" është djegia profesionale.

88

Sipas të dhënave në dispozicion, termi "sindromë e djegies profe-sionale" (burnout)8 u përdor për herë të parë nga psikologu Herbert Fraudenberger (Herbert Fraudenberger) në vitin 1984. Me këtë ai shë-noi simptomat komplekse të rraskapitjes, zhgënjimit dhe tërheqjes së pjesëtarëve të të ashtuquajturat profesione të shkencave humane. Ky autor, në djegie profesionale, përfshin "humbjen graduale të idealizmit, energjisë, kuptimit dhe qëllimeve që shpesh i përjetojnë njerëzit që janë të angazhuar profesionalisht në profesione ndihmëse, gjë që është një pasojë e drejtpërdrejtë e kushteve në të cilat ata punojnë" (Frauden-berger, H., 1974), të cilat mund të perceptohen si përgjigje jo të përsh-tatshme të individëve me nivele të larta të stresit kronik që manifesto-hen praktikisht përmes rraskapitjes fizike, emocionale dhe mendore. Ky autor përshkruan djegien si një gjendje psikologjike negative të lidhura me punën, e cila përfshin një varg simptomash, të tilla si lodhja e trupit, rraskapitja emocionale dhe humbja e motivimit. Sindroma e djegies (burnout) është cilësisht e ndryshme nga lodhja, sepse lodhja nuk përf-shin ndryshimin e qëndrimeve ndaj punës dhe sjelljes ndaj kolegëve, të cilat janë përcaktuesit themelorë të djegies në punë.

Hulumtimi më sistematik mbi sindromën e djegies profesionale u krye nga Kristina Maslah (Cristina Maslach), në vitet e 80-ta të shekullit të kaluar. Ajo e përkufizon djegien si një sindromë stresi shumëdimen-

8 në fushën e karakterit anglosakson të shënuara me termin “burnout”

2. KARAKTERISTIKA TË PËRGJITHSHME TË SINDROMËS “DJEGIA PROFESIONALE”

89

sionale që përbëhet në lodhje mendore (rraskapitje emocionale) dhe perceptim negativ, si dhe ndjenja ndaj klientëve dhe pacientëve (dep-ersonalizimi). Më vonë, ajo prezantoi një komponent të tretë të djegies, e cila ka të bëjë me ndjenjën e arritjes personale të zvogëluar (Maslach C., Jackson S., 1981). Me bashkëpunëtorët e saj, ajo tregon se këto tre komponentë ndodhin tek individët që punojnë me njerëzit (Maslach, C., Jackson, S. J. & Leiter, M. P., 1996).

Lodhja emocionale i referohet ndjenjës së "copëtimit" emocion-ale dhe rraskapitjes për shkak të kontakteve me njerëzit e tjerë, sepse puna me klientët nuk është në korrelacion me kënaqësinë nga puna dhe ndjenjën e përmbushjes së personit.

Depersonalizimi ka të bëjë me qëndrimi të pandjeshëm dhe indif-erentë ndaj shfrytëzuesve. Ky qëndrim negativ mund të shndërrohet në sjellje të vrazhdë, të padëshirueshme apo edhe të papërshtatshme ndaj shfrytëzuesve (dehumanizim), ose tërheqje prej tyre.

Ulja e arritjeve personale ka të bëjë me rënien e ndjenjës së kompe-tencës dhe arritjes së suksesshme në punën me njerëzit, e cila mund të çojë në ndjenja ekstreme të papërshtatshmërisë, dështimit, humb-jes së vetëbesimit dhe madje edhe depresionit.

Menjëherë pas veprave të para të Maslahut dhe Frojdenbergerit, interesi për konceptin e djegies profesionale u rrit dhe shfaqen një numër i madh autorësh të cilët përpiqen ta përkufizojnë këtë sin-dromë. Kështu, Edelviç dhe Brodski (Edelwich, J. & Brodsky, A., 1980) e përkufizojnë djegien si një humbje progresive të idealeve, energjisë, qëllimeve dhe interesave. Perlmani dhe Hartmani (Perlman, B. & Hart-man, E., 1982) e përkufizojnë djegien si përgjigje ndaj stresit emocion-al kronik që ka tre dimensione: rraskapitje emocionale dhe/ose fizike, produktivitet të ulët dhe depersonalizim. Xhonsoni e tjerë (Johnson, M. & all., 2005) deklarojnë se djegia është një gjendje e rraskapitjes që vjen nga marrëdhënia midis klientëve/shfrytëzuesve dhe dhënësve të shërbimeve në situata emocionale sfiduese.

Edhe shumë autorë të tjerë i qasen këtij fenomeni me pikëpamje të ngjashme, duke u pajtuar kryesisht me etiologjinë e tij - shkaqet krye-

90

sore, format praktike të të shprehurit dhe pasojat shoqëruese. Faktorët kryesorë që shkaktojnë djegien në punë përfshijnë punën e tepërt, mos përmbushjen e pritjeve profesionale, mungesën e rezultateve profe-sionale, përsëritjen e vazhdueshme, vetëdije për mundësitë e kufizuara dhe vetëbesimin e rrezikuar, kohën e shkurtër e pushimit, orët e gjata të punës, komunikimin e dobët me kolegët, pamundësinë për të përparu-ar, etj. Në kushtet specifike të reformave të vazhdueshme të të gjithë sistemit institucional, në të cilin janë punësuar punonjës socialë dhe punonjësit tjerë profesionist, të ndjekur nga një seri improvizimesh të çorganizuara teorike, metodologjike, organizative dhe shumë të tjera, të gjithë përcaktuesit e djegies janë edhe më të theksuar.

Edhe përskaj dallimeve individuale mes njerëzve ekzistojnë numër i madh i shenjave të ngjashme të djegies. Ajdukoviç (Ajduković, 2006) i kombinon shenjat e djegies në tre kategori:

1. rraskapitje fizike, e shoqëruar nga një ndjenjë e fortë e rraskapitjes, me probleme të shpeshta të gjumit, ndjenjën e mungesës së energjisë, lodhje kronike dhe dobësi; arsyeja për këtë është forca e kufizuar e individit dhe ekspozimi afatgjatë ndaj stresit;

2. rraskapitje emocionale, kur rezervat emocionale të individit zvogëlohen dhe shteren dhe individi i djegur manifeston ndjenja të pafuqisë, pashpresës, marrëzisë dhe depresionit dhe kënaqësia e tij nga jeta përgjithësisht zvogëlohet;

3. rraskapitje mendore, e cila manifestohet si një qëndrim negativ ndaj punës, shfrytëzuesve dhe kolegëve. Paraqitet i ashtuquajturi dehumanizimi ose tjetërsimi emocional nga shfrytëzuesit dhe kolegët dhe ndjenjat e negativitetit dhe tjetërsimit emocional mund të “vërshojnë” jetën private.

2.1. FAZA TË DJEGIES PROFESIONALE

Ajdukoviç (Ajduković, 2006) thekson katër faza kyçe të cilat shpien deri në djegien profesionale.

91

Faza e parë është fazë e entuziazmit në punë që karakterizohet nga pritjet jorealiste për arritje të shpejtë, investime të mëdha dhe an-gazhim jo kritik për punë. Në këtë fazë, individi punon shumë më gjatë sesa orari normal i punës. Mospërputhja midis përpjekjes profesionale dhe efekteve të saj shpesh çon në zhgënjim personal dhe shenjat e para të pafuqisë.

E dyta është faza e amullisë, kur individi bëhet i vetëdijshëm se arritja e punës nuk është ashtu siç u imagjinua. Kjo çon në një gjendje zhgënjimi, ndjenja zhgënjimi, dyshime për kompetencën personale, negativitet dhe vështirësi në komunikimin me kolegët dhe klientët. Karakteristikë e kësaj faze është ndjeshmëria emocionale e individit.

Faza e tretë është një fazë e tërheqjes emocionale dhe izolimit që manifestohet me largim nga shfrytëzuesit dhe kolegët, gjë që kon-tribuon në përjetimin e vendit të punës si të pakuptimtë dhe pa vlerë. Procesi i djegies përshpejtohet gjithashtu nga ndjenjat e pakëndshme fizike që ndodhin në këtë fazë (dhimbje koke, lodhje kronike, pag-jumësi, alergji, etj.). Djegia vetë fillon të ndihmojë individin të krijojë stres shtesë dhe të çojë në fazën përfundimtare të djegies në vendin e punës.

E fundit është faza e apatisë dhe humbjes së interesave të jetës. Duket si një lloj mbrojtjeje kundër zhgënjimit kronik në punë. Dhem-bshuria fillestare dhe entuziazmi në këtë fazë zëvendësohen me cinizëm ose indiferentizëm ndaj problemeve të shfrytëzuesit. Shenjat e depresionit tek individi bëhen lehtësisht të dukshme, ndërsa motivi-mi për të punuar dhe burimet personale është i shterur plotësisht.

2.2. IMPLIKIME TË DJEGIES PROFESIONALE

Djegia profesionale i ka implikimet e saj makro dhe mikro, si dhe implikime në nivel të politikave (kimës, A. T., 2016).

Në nivelin makro, djegia është një problem me implikime të mëdha. Si organizatat private ashtu edhe ato publike (institucionet e mbrojt-jes sociale dhe dhënësit e tjerë të shërbimeve sociale) që punësojnë

92

punonjës socialë dhe profesionistë të tjerë duhet të jenë të interesuar në zvogëlimin e stresit të punonjësve dhe të djegies profesionale, si për arsye etike ashtu edhe për arsye praktike. Nga aspekti etik, organ-izatat janë të detyruara të mbrojnë punonjësit nga dëmtimet që vijnë nga përfundimi i detyrave. Praktikisht, djegia çon në ulje të produktiv-itetit dhe rritje të mungesave në punë.

Në nivelin mikro, djegia profesionale ndikon në klientët (shfry-tëzuesit), gjegjësisht në marrëdhëniet e ndërsjellë dhe ndjeshmërinë (empatinë) midis punonjësve profesionist dhe klientëve (shfrytëzue-sve). Nëse profesionistët janë më pak të ekspozuar ndaj stresit, ata do të jenë më produktivë dhe do të ofrojnë shërbime më të mira, ndërsa njëkohësisht do të zvogëlohet rreziku nga sëmundje të ndryshme dhe përmirësojnë cilësinë e tyre të jetës.

Në nivelin e politikave, pranohet se që nga fillimi i hulumtimit të djegies profesionale në vitet e 60 të shekullit të kaluar, ka pasur disa politika të suksesshme që punëdhënësit mund të kishin zbatuar për të zvogëluar djegien. Për shembull, programe të caktuara shëndetësore të punonjësve që kanë pasur disa sukses në zvogëlimin e djegies dhe stresin e punonjësve. Fatkeqësisht, studimet mbi këtë temë janë të rralla, ende mungojnë të dhëna në shumë fusha të rëndësishme për djegien profesionale të punonjësve socialë.

93

Kohët e fundit, vëmendja e opinionit publik në fushën e punës so-ciale është përqendruar gjithnjë e më shumë në fenomenin specifik të të ashtuquajturit sindromi i djegies profesionale. Si rezultat i aktiv-iteteve të rënda, tejet të vështira dhe të përgjegjshme profesionale, kryesisht të punonjësve socialë, e më pas edhe të punësuarve të tjerë profesionistë të punësuar në sistemin e mbrojtjes sociale (psikologë, pedagogë, avokatë, etj.), të cilët janë të përfshirë drejtpërdrejt në sig-urimin praktik të llojeve të ndryshme të ndihmës ekzistenciale për njerëzit në rrezik shoqëror, paraqitet një kompleks i reagimeve të njo-hura dhe simptomave të një natyre simptomatike, gjegjësisht deri te harxhimi profesional, deri te djegia.

Djegia profesionale si problem i hulumtimit është përfshirë në fushën ndërdisiplinore të kërkimit mbi stresin në vendin e punës. Pas-qyra e literaturës shkencore tregon se studimi mbi stresin dhe djegien në vendin e punës përfshijnë pasojat e të njëjtës, ndikimi i stresit në punë, rolin e konflikteve të punës, nivele të ndryshme të djegies, ndik-imin e djegies në marrëdhëniet personale dhe martesore dhe faktorët individualë që kontribuojnë për djegie. Djegia ndodh kur vepra e një personi humb kuptimin e saj. Në situata të tilla, njerëzit nuk janë të motivuar për të punuar, kënaqësia e punës humbet, nuk shihet ar-sye për punë të mëtejshme, gjë që çon në një rënie të produktivitetit dhe përfundimisht në largimin e mundshëm nga puna. Kështu Farber (Farber, B. A., 1983) thotë se "profesionistët e djegur më shpesh mun-gojnë nga puna ose vonohen për punë, bëhen dukshëm më pak ide-

3. DJEGIA PROFESIONALE NË PUNËN SOCIALE

94

alist dhe më të ngurtë, efikasiteti i tyre i punës zvogëlohet ndjeshëm dhe ata mendojnë ose madje planifikojnë të lënë profesionin". Hulum-timet tregojnë se këta njerëz vuajnë nga nivele të larta të stresit dhe kënaqësi të ulët në punë, ku lidhja midis stresit dhe (pa)kënaqësisë me vendin e punës në mjedisin e punës është thelbësore për djegie.

Me hulumtimin e stresit në punë dhe ndikimin e tij në shëndetin fizik, mirëqenien psikologjike dhe kënaqësinë nga puna midis 26 gru-peve të profesioneve të ndryshme në Britaninë e Madhe (për shkak të një krahasimi të stresit në punë), u identifikuan gjashtë grupe të pro-fesioneve që ishin dukshëm më të ekspozuar ndaj efekteve negative të stresit (Johnson, S., & all., 2005). Këto janë: punonjësit shëndetësor, mësimdhënësit, punonjësit socialë, punonjësit në të ashtuquajturat “qendrat e thirrjeve”, policët dhe rojet e burgut. Secili prej këtyre pro-fesioneve përfshin një komponent emocional të punës që është e rëndësishme për të përjetuar stresin në punë.

Arsyet e hulumtimit të stresit dhe djegies profesionale në fushën e punës sociale qëndrojnë në thelb të punës sociale si profesion. Ajo është sigurim i ndihmës dhe mbrojtjes, zakonisht për individët, gru-pet dhe bashkësitë e margjinalizuar, gjatë së cilës, shumë shpesh natyra specifike e njerëzve që ndihmohen profesionalisht përcakton dështimin e punës profesionale dhe përpjekjes së investuar. Varfëria, papunësia, niveli i ulët i arsimimit, sëmundja, paaftësia, pafuqia dhe problemet e tjera të njerëzve që shpesh punojnë me punonjës socialë, ndikojnë drejtpërdrejt në dështimin e përpjekjeve të këtyre profesion-istëve, të cilat së bashku me arsye të tjera (ngarkesa me një numër të rasteve me të cilat punojnë, kushtet e këqija të punës, zgjidhje jo adekuate të reformës, etj.) çojnë në një gjendje të djegies profesionale.

Sot, fusha e punës sociale nuk i referohet vetëm mbrojtjes sociale dhe zgjidhjes së problemeve sociale, por në një kuptim më të gjerë, përfshin gjithashtu ndërhyrje sociale të gjera që janë të domosdoshme për avancimin e politikës sociale dhe zhvillimit shoqëror. Për shkak të kësaj, punonjësit socialë luajnë një rol shumë të rëndësishëm në paran-dalimin dhe zgjidhjen e problemeve sociale individuale dhe grupore, si dhe problemet sociale në bashkësitë. Në punën e përditshme të

95

profesionistëve në sistemin e mbrojtjes sociale theksohet dimensio-ni shoqëror dhe njerëzor i qasjes, i cili kërkon ndërhyrje mjaft të spe-cializuara në fushat më intime dhe komplekse të jetës së individëve dhe familjeve, të cilat mund të ndikojnë negativisht në funksionimin e tyre personal dhe profesional (Družić Ljubotina , О., Friščić, Lj., 2014). Kjo ndikohet më tej nga mungesa e kuadrit, ndryshimet e shpeshta në legjislacion, administrata e tepërt, kushtet e kufizuara të punës, or-ganizimi i dobët i punës, kushtet e këqija fizike, pasiguria në punë, etj. (Moštak Skupnjak, V., (2012)) .

96

Puna e udhëheqësit të rastit dhe profesionistëve të tjerë që zbato-jnë metodën e udhëheqjes së integruar të rastit, nganjëherë mund të jetë shumë stresuese. Ekzistojnë një numër të madh arsyesh që shkak-tojnë një shkallë të lartë të djegies profesionale, në këtë pjesë renditen pesë shkaqet "kryesore" të djegies gjatë udhëheqjes së integruara të rastit (Zawalski, S., Mann, C., 2016, 257-259).

Pritje joreale - Në krye të listës si arsye për djegie profesionale janë pritjet e paarsyeshme dhe joreale. Me kalimin e viteve, në vendet ku udhëheqja e integruara e rastit zbatohen më gjatë kohë, numri i çështjeve dhe përgjegjësive është rritur ndjeshëm. Nga udhëheqësit e rastit pritet të bëjnë të gjitha punët me të njëjtën cilësi siç e kanë bërë në vitet e kaluara me më pak obligime dhe më pak raste. Dokumenta-cioni kërkon më shumë detaje dhe më shumë forma se kurrë më parë. Shumica (nëse jo të gjitha) të këtyre kërkesave të rritura bëhen me rritje të vogël ose pa rritje të pagave ose formë tjetër të kompensimit. Kjo është një recetë e përsosur për djegie.

Dokumentacioni - E dyta në listë është dokumentacioni i tepërt. Shënimet e progresit, raportet tremujore, planet individuale dhe një varg formash të tjera të të dhënave dhe regjistrave mund të marrin tatimin e tyre. Shumëzimi i secilës formë të dokumentit me numrin e çështjeve (me numër të ndryshëm të anëtarëve të familjes) lehtë mund të çojë në një udhëheqës të “djegur” të rasteve. Është i arsye-shëm supozimi se të paktën një formë e re e dokumentacionit mund

4. DJEGIA GJATË UDHËHEQJES SË INTEGRUAR ME RAST

97

të shtohet çdo vit. Për më tepër, kërkesat dhe rregulloret e reja nënk-uptojnë plotësimin e ngarkesës tashmë të madhe të punës.

Mungesa e vlerësimit - shumë udhëheqës të rasteve (dhe profe-sionistë të tjerë) shpesh ndjehen të nënvlerësuar. Puna e tyre e vështirë është në hije nga një ose dy gabime. Ata rrallë marrin mirënjohje për arritjet e tyre, por shpesh kritikohen kur gjërat shkojnë keq (zakon-isht jo me fajin e tyre) brenda institucionit. Fatkeqësisht, udhëheqësit e rasteve shpesh tregojnë veten në një dritë negative dhe në publik kur bëhet fjalë për mbulimin e mediave. Një incident negativ mund të shkaktojë një reputacion negativ të një institucioni të tërë. Prandaj, udhëheqësit e rasteve shpesh mendojnë se sado që të punojnë, ata kurrë nuk mund të bëjnë sa duhet për të kënaqur të gjithë.

Paga - lartësia e pagës është gjithashtu një arsye për djegien e ud-hëheqësve të rasteve. Kjo ndodh pasi që paralelisht me rritjen e do-kumentacionit dhe rregulloreve, si dhe numrit të rasteve, nuk ka dis-kutime për rritjen e pagave në proporcion të drejtpërdrejtë me rritjen e ngarkesës së punës. Dhe sigurisht, çështja është nëse ekziston një metodologji për këtë.

Stresi i lidhur me punën - Në thelb, ky shkak është përmbledhje e katër shkaqeve të mëparshme të djegies. Ata të gjithë kontribuojnë në nivelin e përgjithshëm të stresit në punë. Një nga problemet dhe ankesat më të mëdha lidhen me procesin e mbikëqyrjes/inspektimit. Fakti që ju me të vërtetë mund të ofroni shërbimin dhe më pas hyn dikush dhe të vendos që nuk është e mjaftueshme, është dekurajuese.

98

Pas një prezantimi të shkurtër të sindromës së djegies profesionale, simptomave të tij dhe faktorëve të rrezikut, është e nevojshme të thek-sohet qasja e mundshme. Ekzistojnë qasje dhe programe të ndrys-hme për parandalimin dhe intervenim për ballafaqimin me djegien profesionale te profesionistët në literaturën shkencore. Për metodën e udhëheqjes së integruara të rastit është e rëndësishme të ndani intervenimet në intervenime të orientuara drejt personave dhe inter-venime të orientuara ndaj punës, të cilat janë shumë të kundërta me njëri-tjetrin. Intervenimet e orientuara drejt personave konsiderohen afatshkurtra, që zgjasin deri në 6 muaj, kurse kombinimi i tyre me in-tervenimet e orientuara drejt punës mund të ketë një efekt të zgjatur deri në 12 muaj (Smith, J. C., 2002). Prandaj, parandalimi i djegies profe-sionale, përveç në nivelin individual, duhet të jetë i orientuar edhe drejt nivelit të organizatës në tërësi.

Kur bëhet fjalë për strategjitë e parandalimit dhe intervenimit në dj-egiet profesionale, është e rëndësishme të merren parasysh strategjitë individuale për ballafaqimin me problemet. Në përgjithësi, ne mund të flasim për burime të brendshme dhe të jashtme në ballafaqimin e djegies në vendin e punës. Burimet e brendshme bazohen gjithmonë në vetë individët. Karakteristikat e rraskapitjes te udhëheqësit e rastit qëndrojnë në përvojat e mëparshme dhe mekanizmin e tyre të balla-faqimit me stresin. Në të njëjtën kohë, duhet të theksohet se është e nevojshme të merren parasysh edhe burimet e jashtme, siç janë kon-teksti dhe situata (puna profesionale me emigrantët, dhuna, paaftë-

5. STRATEGJI PËR PARANDALIMIN DHE INTERVENIM

99

sia, varësitë, etj., si dhe vetë bashkësia) dhe konteksti organizativ (lloji i punës , gjendja e punës, ngarkesa e punës, etj.).

Në nivelin individual, strategjitë më të përdorura për parandalimin dhe mbrojtjen nga djegia në punë i përkasin qasjes njohëse-të sjelljes. Mes tyre janë strategji për vlerësim pozitiv dhe vetëvlerësim, të men-duarit pozitiv, edukim psikologjik, trajnime për përdorimin e strateg-jive pozitive për menaxhimin e stresit, dhe trajnime për t'u çlodhur dhe për të fituar fleksibilitet efektiv dhe për të përmirësuar aftësitë e komunikimit. Edhe përkundër faktit se efektiviteti i tyre varet nga fak-torët individualë, prapëseprapë qëllimi i tyre është të transformojnë situatën dhe të veprojnë indirekt në emocione dhe reagime.

Gjithashtu, rekomandohet ndërhyrja personale në vete dhe vetvete, gjegjësisht aplikimi i masave të caktuara të vetë-ndihmës. Edhe pse ka kuptime të ndryshme, promovimi i një stili të shëndetshëm të jetës (stërvitje, relaksim, dietë, madje edhe ndryshimi i rrobave të punës) është një hap i dobishëm në parandalimin e djegies profesionale. Ud-hëheqësit e rastit, si dhe profesionistë të tjerë në sistemin e mbrojt-jes sociale, duhet të gjejnë mekanizma për akumulimin e energjisë së tyre, duke marrë pjesë në momentet e shoqërizimit të personelit, duke mbajtur komunikim të hapur me kolegët, shpërndarjen e përg-jegjësive të punës, mbajtjen e një ekuilibri të shëndetshëm midis jetës private dhe profesionale. Koha e lirë duhet të përdoret për veten dhe familjen, relaksimin dhe aktivitete të tjera për të krijuar devijim men-dor dhe fizik nga puna.

Në nivelin organizativ është e nevojshme të kemi një menaxhim të mirë të burimeve njerëzore. Kjo do të thotë të kesh një strukturë të qartë dhe sistematike të organizatës me strategji të qarta komunikimi. Duhet të mbështeten vlerësimi i punës, mbështetja për arsimim dhe trajnimin e mëtutjeshëm, thellim të kompetencave. Një atmosferë e hapur për të dhënë informata kthyese në strukturën organizative është e domosdoshme për të qenë i hapur për ndryshime, si dhe për parandalimin e djegies profesionale në nivelin organizativ. Në fund të fundit, djegia profesionale rezulton nga çdo mospërputhje, përkatë-sisht, mospërputhje ndërmjet personit dhe punës së tij/së saj ose

100

ndërmjet personit dhe mjedisit të tij/të saj të punës. Pra, çdo strateg-ji e mirë parandaluese duhet të ketë për qëllim zvogëlimin e këtyre mospërputhjeve dhe rritjen e angazhimit në vendin e punës. Nelsoni dhe Maslah (në Smith, J.C., 2002) identifikojnë 6 dimensionet kryesore të vendit të punës për të parandaluar këto mospërputhje: (1) ngarkesa e punës, (2) kontrolli, (3) shpërblime dhe mirënjohje, (4) bashkimi në vendin e punës, (5) drejtësi dhe (6) konflikt vlerash.

Në nivelin organizativ, ndërhyrja kryesore për parandalimin dhe mbrojtjen nga djegia profesionale është mbikëqyrja nga persona posaçërisht të trajnuar. Për shkak të rëndësisë së madhe, ne do t'i kus-htojmë më shumë vëmendje në pjesën vijuese.

101

Stresi profesional në punën që e kryejnë nga profesionistë në sis-temin e mbrojtjes sociale është e vështirë të shmanget plotësisht, pasi ato punojnë çdo ditë me njerëz që janë në shumë vështirësi jetësore dhe kanë një pozitë jashtëzakonisht të përgjegjshme duke marrë disa vendime kryesore për jetën shfrytëzuesve të tyre. Kështu lind pyetja se si të shmangen pasojat negative të stresit profesional, si djegia në vendin e punës. Ajo që është e dobishme të theksohet është se nga momenti që një punonjës profesionist hyn në vendin e punës, është e nevojshme të punohet për parandalimin e stresit profesional dhe dje-gien në punë.

Ekzistimi i një program solid ose mundësi për mbikëqyrje në dispo-zicion në vendin e punës mund të shërbejë si një formë e lehtësimit të stresit dhe djegies profesionale të udhëheqësit të rastit. Thjesht, të kesh dikë për të diskutuar për ndonjë rast dhe të pritet ndihmë dhe mbështetje profesionale do të thotë shumë. Mbikëqyrësi mund të sigurojë një kontroll të dobishëm për situatat që udhëheqësi i rastit mund të përjetojë si stresuese ose të mundimshme, si dhe mençuri se si të ballafaqohen me ndodhi të tilla. Ai/ajo mund të krijojnë kanale të hapura komunikimi, siç është mbikëqyrja, që të ndihmojë në paran-dalimin e djegies së udhëheqësit ë rastit.

Mbikëqyrja kontribuon për një mjedis të shëndetshëm të punës, sepse mbikëqyrësit janë (ose të paktën duhet të jenë) ata që ndihmo-

6. MBIKËQYRJA – MJET KUNDËR DJEGIES NË UDHËHEQJEN E INTEGRUAR TË RASTIT

102

jnë në krijimin e kulturës së punës dhe shprehitë në vendin të punës. Bëhet fjalë për ndërtimin e marrëdhënieve dhe sigurisë që udhëheqësit e rasteve të ndjehen rehat duke kërkuar ndihmë nga mbikëqyrësit e tyre. Duke ndërtuar me sukses marrëdhënie me udhëheqësit e raste-ve, mbikëqyrësi mund të ofrojë mbështetjen e nevojshme, e cila mund të ndihmojë në parandalimin, ose të paktën zvogëlimin e djegies në vendin e punës. Është e rëndësishme që mbikëqyrësit të sigurohen që udhëheqësit e rasteve nuk presin shumë nga vetvetja, të mos ndjehen jo kompetent ose të paaftë dhe të besojnë se puna e tyre vlerësohet.

Mbikëqyrësit gjithashtu duhet të kenë një rol në identifikimin e çdo faktori organizativ ose ekologjik që kontribuojnë në djegien profesion-ale të profesionistëve në sistemin e mbrojtjes sociale, si pjesë e një plani për tejkalimin e tërësishëm të problemeve. Në të njëjtën kohë, profe-sionistët në sistem duhet të përdorin mbikëqyrjen për të identifikuar vetë burimin e stresit që çon në djegie profesionale, a vjen nga puna drejtpërdrejtë me shfrytëzuesit e shërbimeve sociale, ambientit të punës ose marrëdhëniet nder njerëzore me kolegët dhe përgjegjësit.

Në anën tjetër, kur bëjnë punën e tyre, mbikëqyrësit duhet të kenë gjithmonë në mend arsyet pse punonjësit social dhe punonjësit tjerë profesionist zgjedhin profesionet e tyre. Puna sociale bazohet krye-sisht në vlera humaniste dhe altruiste, kurse njerëzit që zgjedhin këtë profesion shpesh e bëjnë këtë nga nevoja për të ndihmuar njerëzit në vështirësi të caktuara të jetës. Nuk është e pazakonshme, pas entuzi-azmit fillestar dhe pritjeve të bazuara në vlerat e profesionit, që punon-jësit profesionist të përballen me pritje të paplotësuara, të cilat mund të kontribuojnë në pakënaqësi dhe stres në punë (Družić Ljubotina, O., Friščić, Lj., 2014).

Për më tepër, mbikëqyrësit duhet të jenë në gjendje të njohin mung-esën e mbështetjes sociale, si nga kolegët, ashtu edhe nga përgjegjësit. Kjo është e rëndësishme sepse stresi dhe djegia profesionale mund të zvogëlohen ose të rriten në varësi të rrjetit mbështetës brenda organ-izatës së punës. Marrëdhënia cilësore me të tjerët, bashkëpunëtorët, përgjegjësit dhe vartësit brenda organizatës është një nga faktorët kryesorë në parandalimin e stresit të ndihmës profesionale. Prandaj,

103

mbikëqyrësit duhet të mbështesin dhe të theksojnë rëndësinë e ven-dosjes së marrëdhënieve cilësore me kolegët që do të sigurojnë një klimë të këndshme në vendin e punës. Kjo është veçanërisht e rëndë-sishme sepse mbështetja e duhur nga kolegët dhe mbikëqyrësit është një mundësi e mirë për rritjen profesionale dhe zhvillimin e profesion-istëve në sistemin e mbrojtjes sociale.

Kur flasim për mbikëqyrjen si një mjet kundër djegies në udhëheq-jen e integruar të rastit, është e rëndësishme të merret në konsideratë çështja se sa profesionistë të QPS-së përballen me rrezikim të sigurisë personale dhe sigurisë në punën e përditshme. Për një përgjigje të plotë në këtë pyetje, sipas Joviqit dhe Popoviqit (Jović, S., Popović, Lj., 2019), duhet të hulumtohen efektet e së paku tre llojeve të stresit me të cilat ballafaqohen profesionistët në Qendrat e Punëve Sociale. Lloji i parë ka të bëjë me traumën që e bart shfrytëzuesi, me të cilën përbal-len profesionistë në QPS sepse ata punojnë drejtpërdrejt në atë çësht-je. Lloji i dytë i stresit është reagimi specifik personal i profesionistit i cili punon në problemet e shfrytëzuesit, sepse ai është i ekspozuar drejtpërdrejt ndaj veprimit të vazhdueshëm të proceseve negative pa mundësi për t'i përpunuar ato, dhe mund t'i kthejë ato në përvojë traumatike të tij. Lloji i tretë i stresit me të cilin përballen profesion-istët në Qendrat e Punëve Sociale është kërcënim i drejtpërdrejtë dhe/ose edhe agresion i hapur nga shfrytëzuesit, gjë që shkakton frikë dhe ankth midis profesionistëve në Qendrat e Punës Sociale. Ekspozimi i vazhdueshëm ndaj përvojave stresuese ka efekt në krijimin e traumës dhe funksionimit të traumatizuar.

Për rrjedhojë, kjo ngre pyetjen e cilësisë së punës profesionale dhe mbrojtjes së punonjësve profesionist nga ndikimi i të tre llojeve (të vazh-dueshme) të stresit dhe shtron çështjen e sigurisë në punë. Duhet të bëhen përpjekje në Qendrat e Punëve Sociale për të kapërcyer ndikimin e të tre llojeve të stresit mbi punonjësit profesionist në Qendrat e Punëve Sociale përmes organizimit të mbështetjes së brendshme mbikëqyrëse.

Qëllimi i parë i planifikuar i mbikëqyrësve të brendshëm në krijimin e punës së tyre duhet të jetë identifikimi i problemeve dhe gjend-jeve të punonjësve profesionist në QPS në temën, siguria në vendin e

104

punës. Ata, përmes procesit të mbikëqyrjes duhet të inkurajojnë profe-sionistët edhe vet të angazhohen në kujdesin për veten dhe shëndetin e tyre në një mënyrë të organizuar dhe të strukturuar.

6.1. “PLANI IM I SIGURISË”

Në punën e mbikëqyrësve, me qëllim të forcimit të punonjësve pro-fesionist në Qendrat e Punëve Sociale për shkak të ekspozimit ndaj stresit dhe mundësisë së djegies profesionale, si dhe për të arritur sig-uri në punë, rekomandohet përdorimi i të ashtuquajturit instrument "Plani im i sigurisë"9.

Ky instrument ka formën e thjeshtë të një pyetësori të hapur (Jović, S., Popović, Lj., 2019). Qëllimi është:

1. individi të njehë ndjenjat negative që aktivizohen kur punojnë me shfrytëzuesit - sepse njohja e ndjenjave është një hap fillestar themelor për menaxhimin e nevojshëm të procedurave;

2. të njohin situata "tipike" kur shfaqen ndjenja të njëjtat, për përgatitjen në kohë për to;

3. për të identifikuar shenjat tipike që ndihmojnë në njohjen e ndjenjave dhe manifestimin e tyre, pa marrë parasysh a janë shenja të përvojave dhe shprehjeve personale (ndjesi trupore, karakteristika të reaksioneve jo-verbale dhe verbale) ose mund të njihen nga dikush tjetër (për shembull, koleg/kolege);

4. njohje e mënyrës së reagimit në të cilën mund të shmangen ndjenjat negative.

Vlen të përmendet se “Plani im i sigurisë” në thelb është har-tuar si një mjet individual për secilin profesionist të Qendrës së Punës Sociale. Mund të jetë një kujtesë e mjeteve që mund të përdoren në të gjitha ato situata që mund të bëhen kërcënuese për punonjësin pro-fesionist, si dhe për punën e tij të efektshme dhe efektive. Gjithashtu, punonjësit profesionist mund të ofrojnë këtë mjet për shfrytëzuesit e tyre që përballen me situata të rrezikimit të sigurisë.

9 The Sanctuary Model: A Restorative Approach for Human Services Organizations; http://sanctuaryweb.com/TheSanctuaryModel/THESANCTUARYMODELFOURPILLARS.aspx

105

Nuk ka dyshim që të punosh në fushën e mbrojtjes sociale nënk-upton ekspozimin e përditshëm ndaj stresit dhe djegies profesionale. Prandaj, është e nevojshme që institucionet kompetente të kujdesen për shëndetin mendor të punonjësve të tyre, sepse në këtë mënyrë është e mundur të kontribuohet për efikasitet më të mirë në punën e punonjësve profesionist, që në planin afatgjatë do të çojë në cilësi më të mirë në punën sociale.

Rekomandohet gjithashtu të futje të programeve dhe trajnimeve të specializuara për ballafaqimin me stresin në punë dhe mbrojtjen nga djegia profesionale, përmes programit të zhvillimit të vazhdueshëm profesional të IP Enti i Veprimtarive Sociale. Për më tepër, këshillohet të ndryshohet kultura organizative e QPS-ve, e cila duhet të jetë zh-villimore. Organizata duhet të jetë e përqendruar në mësimin e vazh-dueshëm, sepse vetëm si e tillë mund të jetë profesionalisht etik. Mësi-mi dhe zhvillimi i karrierës nuk mund të lihen në interesat individu-ale dhe përgjegjësinë individuale, por ato duhet të përfaqësohen dhe mbështeten nga vetë organizata.

Rolet e përcaktuara në mënyrë të paqartë të kryera nga profe-sionistë në sistemin e mbrojtjes sociale gjithashtu mund të jenë një burim i përditshëm i stresit që mund të shkaktojë djegie profesionale. Gjithashtu është e nevojshme të miratohen rregullore që do të përcak-tojnë qartë rolin e punonjësit profesionist në një pozicion të caktuar të punës në sistemin e ri të mbrojtjes sociale.

Gjithashtu, për të shmangur djegien profesionale, e cila është një burim i fortë i stresit për profesionistët në sistemin e mbrojtjes sociale,

KONKLUZIONE DHE REKOMANDIME

106

është e nevojshme të futen standarde reale të punës, të cilat do t'u lejojnë profesionistëve t'u kushtojnë cilësi të gjithë shfrytëzuesve të tyre. Me këtë do të tejkaloheshin ose lehtësoheshin presionet për të përmbushur një sasi të caktuar të shprehur në një numër të madh të shfrytëzuesve me plotësimin e një numri të madh të kërkesave ad-ministrative dhe burokratike nga punëdhënësi.

Rekomandohet veçanërisht futja e shpejtë e një sistemi mbikëqyrës profesional me një rol të fortë mbështetës. Duke vepruar kështu, është e nevojshme të përcaktohen qartë se cilat shkathtësi specifike duhet të kenë mbikëqyrësit, cilat njohuri dhe shkathtësi duhet të kenë dhe të zhvillojnë, cilat metoda dhe teknika të përdorin për t'iu përgjigjur aspekteve komplekse të mbikëqyrjes.

Rekomandohet të zhvillohet një sistem gjithëpërfshirës dhe i vazh-dueshëm i vlerësimit të punës profesionale, organizimi i mbështetjes profesionale dhe përmirësimi i vazhdueshëm dhe zhvillim i shkathtë-sive dhe njohurive të punonjësve profesionist në Qendrat e Punëve Sociale. Pyetjet në lidhje me atë, cilat njohuri dhe shkathtësi specifike u nevojiten profesionistëve duhet vazhdimisht të parashtrohen, të hu-lumtohen fenomenet me të cilat punojnë dhe të kërkohen ndërhyrje efektive. Nga ana tjetër, është e nevojshme të kërkohen mënyra me të cilat këto njohuri dhe shkathtësi duhet të plasohen, në mënyrë që ato me të vërtetë të realizohen praktikë. Sepse, kur do të përmirësohet nd-jenja e kompetencës te punonjësit profesionist, mund të pritet punë profesionale më efikase dhe më efektive, si dhe rezistencë e shtuar ndaj stresit dhe djegies profesionale.

107

Ajduković, M. & Ajduković, D., (1994). Upitnik intenziteta sagorije-vanja na poslu, Društvo za psihološku pomoć, Zagreb.

Ajduković, D., (2006).Izvori profesionalnog stresa i sagorijevanja pomagača, U: Ajduković, D. & Ajduković, M. (ur.), Pomoć i samopomoć u skrbi za mentalno zdravlje pomagača, Društvo za psihološku po-moć, s. 29-37, Zagreb.

Armbrust, K., (2005). Social Worker Burnout: The Effects of Exercise and Nutrition, Department of Social Work, Mc Gill University, Montreal.

Barrick, R. K., (1989).Burnout and Job Satisfaction of Vocational Su-pervisors, In: Journal of Agricultural Education, N. 30 (4), p. 35-41.

Družić Ljubotina, О., Friščić, Lj., (2014). Profesionalni stress kod soci-jalnih radnika: izvori stresa I sagorijevanje na poslu, OSLU, u: Ljetopis socijalnog rada 2014., 21 (1), 5-32 str, Studijski centar socijalnog rada Pravni fakultet u Zagrebu.

Farber, B. A., (1983).Stress and Burnout in the Human Service Pro-fession, Pergamon Press, New York..

Friščić, L., (2006). Čimbenici profesionalnog stresa i sagorevanja u radu socijalnih radnika u centru za socijalnu skrb Zagreb, Izvorni znanstveni članak.

Jović, S., Popović, Lj., (2019). Analiza aktuelnog stanja supervizije u centrima za socijani rad sa posebnim fokusom na sigurnosti i bezbed-nosti stručnih radnika, Republički zavod za socijalnu zaštitu, Beograd.

Jones, C., (2001). Voices from the front line: State social workers and New Labour, In: British Journal of Social Work, 31 (4), 547-63.

Kimes, А. Т., (2016). Burnout Rates Among Social Workers: A Sys-tematic Review and Synthesis, Faculty of California State University, San Bernardino

LITERATURA E SHFRYTËZUAR

108

Travers, C. J., & Cooper, C. L, (1993). Mental health, job satisfaction and occupational stress among UK teachers, In:  Work & Stress, 7(3), 203-219. Available on: http://dx.doi.org/10.1080/02678379308257062

Collins, S., (2008). Statutory social workers: Job satisfaction, coping, social support and individual differences, In: British Journal of Social Work, 38 (6), 1173-1193.

Coffey, M., Dugdill, I. & Tattersall, A., (2004). Stress in social services: Mental well-being, constraints and job satisfaction, In: British Journal of Social Work, 34 (5), 735-747.

Moštak Skupnjak, V., (2012). Potrebe i interesi socijalnih radnika u so-cijalnoj skrbi za programima prevencije profesionalnog stresa, Magis-tarski rad Pravni fakultet, Studijski centar socijalnog rada, Zagreb.

Lečić–Toševski, D., (1992). Distimični poremećaj – tipologija i veza sa poremećajima ličnosti. Doktorska disertacija, Medicinski fakultet, Be-ograd.

Havelka, M., (1999).  Zdravstvena psihologija, Medicinski fakultet, Sveučilišta u Zagrebu

Cooper, C. L., Dewe, P. J. & O´Driscoll, M. P., (2001). Organizational stress: A rewiev and critique of theory - Research and applications, Thousand Oaks CA: Sage Publications

Fraudenberger, H., (1974). Staff burnout, In: Journal of Social Issues, br. 30, str. 159–165, Available on: https://doi.org/10.1111/j.1540-4560.1974.tb00706.x

Мартиновска, Т., (2019). Човечките ресурси во установите за социјална заштита и нивното справување со стресот - магистерски труд, Филозoфски факултет, Универзитет „Св. Кирил и Методиј“ – Скопје.

Maslach C., Jackson S., (1981).The measurement of experienced burnout, In: Journal of Occupational Behaviour, Vol 2, 1981, str. 99–113, University of California, Berkeley.

Maslach, C., Jackson, S. J. & Leiter, M. P., (1996). Maslach Burnout In-ventory Manual, Mountain View, California.

Edelwich, J. & Brodsky, A., (1980). Burnout: Stages of Disillusionment in the Helping Profession, Human Sciences Press, New York.

Johnson, S., & all., (2005). The Experience of Work-related Stress across Occupations, In: Journal of Managerial Psychology, N. 20, (2), p. 178-187

109

Hirst, V., (2019). Burnout in social work: The supervisor’s role, In: A Re-searchGate: Aotearoa New Zealand Social Work, volume 31, nimber 3, p. s122 – 126.

Smith, J. C. (2002). Stress Management a Comprehensive handbook of techniques and strategies, Springer Publishing Company, New York.

Zawalski, S., Mann, C., (2016), Straight Talk about Case Manager Burnout, In: Professional Vase management, Volime 21, n. 3, p. 257-259.

http://sanctuaryweb.com/TheSanctuaryModel/THESANCTUA-RYMODELFOURPILLARS.aspx

111

112

Hyrje ....................................................................................................... 114

1. Gjendje dhe sfida në sistemin e mbrojtjes sociale si përgjigje në efektet e pandemisë së kovid – 19 .................. 117

1.1. Cili është sistemi i duhur i mbrojtjes sociale në kushte të pandemisë së kovid – 19? .................................................................117

1.2. Pasqyrë e përgjithshme e gjendjeve në sistemin e mbrojtjes sociale në nivel global në kushte të pandemisë së kovid – 19 ...................................................................119

1.3. Pasqyrë e masave dhe praktikave konkrete në sistemin e mbrojtjes sociale si përgjigje ndaj krizës së shkaktuar nga kovid – 19 .................................................................................................121

1.3.1 Masa dhe praktika në sistemin e mbrojtjes në vendet e evropës dhe azisë qendrore .................................................121

1.3.2. Masa dhe praktika në sistemin e mbrojtjes në vendet e gadishullit ballkanik, të cilët janë jashtë bashkimit evropian ........................................................................125

1.4. Pasqyrë e gjendjeve në sistemin e mbrojtjes sociale në maqedoninë e veriut dhe praktikat si përgjigje në krizën të shkaktuar nga kovid – 19 .................................................................126

1.4.1. Sistemi i mbrojtjes sociale në republikën e maqedo-nisë së veriut dhe pandemia e kovid – 19 .......................126

1.4.2. Masa dhe praktika në sistemin e mbrojtjes sociale të rmv-së si përgjigje pandemisë së kovid – 19.................128

PËRMBAJTJA

113

2. Gjendje dhe sfida për sigurimin e shërbimeve përkatëse sociale në kushte të pandemisë së kovid – 19 .....................133

2.1. Strehimi i personave në rrezik dhe kategorive të cenueshme të personave në kushte të kovid – 19 ........... 134

2.2. Mbrojtja nga dhuna familjare në periudhën e kovid – 19 ....................................................................................................135

2.3. Mbrojtja e personave/fëmijëve me aftësi të kufizuara ...138

2.4. Mbrojtja e personave të moshuar në kushte të kovid – 19 ..................................................................................................139

3. Punonjësit profesionist dhe profesionalizmi në sistemet e mbrojtjes sociale në kohë të pandemisë me kovid – 19 ................................................................................... 141

3.1. Vendi dhe roli i punonjësve profesionist në sistemin e mbrojtjes sociale gjatë kohës së pandemisë së kovid – 19...................................................................................................141

3.2. Punonjësit profesionist në sistemin e mbrojtjes sociale në republikën e maqedonisë së veriut gjatë kohës së pande-misë me kovid – 19 ..................................................................................143

4. Sigurimi i mbrojtjes nga stigma e shfrytëzuesve të të drejtave dhe shërbimeve nga punonjësit profesionist të përfshirë në sistemin e mbrojtjes sociale ....................... 145

Konkluzione dhe rekomandime..................................................148

114

Pandemia e Kovid-19, si të gjithë pandemitë, ka një dimension hapësinor të cilin duhet menaxhuar. "Dimensioni hapësinor" mund t'i referohet dimensionit gjeografik hapësinor, që nënkupton shpërndar-jen ndërkombëtare, kontinentale dhe madje edhe globale që ka kjo pandemi aktualisht. Mund të nënkuptojë një dimension hapësinor që duhet të menaxhohet brenda pjesëve dhe aktiviteteve të ndryshme shoqërore ose "hapësirave": shëndetësia, mbrojtja sociale, arsimi, pro-dhimi, veprimtaritë e shërbimit, etj. Kjo është sfida kryesore me të cilën përballet bota në muajt e fundit, nga muaji mars 2020 - si të menax-hohet situata me pandeminë e Kovid-19, "dimensioni hapësinor" i së cilës ka depërtuar pothuajse në të gjitha kontinentet dhe në të gjitha fushat dhe aktivitetet e shoqërive.

Praktikisht, kjo pandemi është një problem social për tërë sho-qërinë, që nënkupton "një ngjarje objektive ose situatë e shkaktuar nga ngjarje komplekse shoqërore, fatkeqësi natyrore dhe sjellje devijuese, gjë që negativisht ndikon mbi individin, grupet shoqërore ose komu-nitetet në një mënyrë që pengon ose pamundëson funksionimin e tyre social dhe plotësimin e nevojave njerëzore, pasojat e të cilave nuk mund të tejkalohen pa mbështetje të organizuar shoqërore” (McCoy, 2000). Askush nuk mundej dhe nuk mund të jetë plotësisht i përgat-itur për atë që po ndodh aktualisht si rezultat i pandemisë së shkak-tuar nga Kovid-19, e më së paku janë të përgatitur njerëzit që janë të cenueshëm. Në nivelin global, nga fillimi i pandemisë janë intensifi-kuar dhe janë të dukshme organizimi i dhe zbatimi i vazhdueshëm i masave dhe aktiviteteve për të ndihmuar dhe për të mbështetur tërë popullsinë, kryesisht për mbrojtje shëndetësor. Sigurisht, nuk mungo-

HYRJE

115

jnë edhe masa dhe aktivitete në fushën e mbrojtjes sociale, kryesisht për popullatën që paraprakisht, para paraqitjes së pandemisë kanë qenë të cenueshëm nga aspekti social, por edhe popullsisë që për shkak të efekteve të pandemisë së Kovid-19 e gjeti veten në një rrezik social plotësues, si rrezik për shëndetin, papunësia, humbje të të ard-hurave, varfëri dhe përjashtim social.

Nga shpërthimi i pandemisë e deri më sot, shteteve në mbarë botën duhej në rendin e parë të ballafaqimit me efektet negative të saj të përgjigjen përmes sistemeve të mbrojtjes shëndetësore dhe so-ciale. Përmes të parit të jep një përgjigje të përkatëse për parandalim dhe shërim, por edhe për mbrojtjen e popullatës. Përmes sistemeve të mbrojtjes sociale për t'u përgjigjur sfidës së trefishtë, e cila përfshin:

1. ndihma dhe mbrojtja e popullatës që ishte në rrezik/qe social/e edhe para shfaqjes së Kovid-19,

2. ndihma dhe mbrojtja e popullatës që u gjend në rrezik shoqëror si pasojë e Kovid-19 dhe

3. mbrojtje, ndihmë dhe mbështetje e profesionistëve – punonjësve profesionist të përfshirë në sistemet e mbrojtjes sociale të cilët duhet të ofrojnë ndihmë dhe shërbime profesionale përkatëse për shfrytëzuesit e tyre.

Në Republikën e Maqedonisë Veriore, përveç sfidave të përmen-dur më sipër, sistemi i mbrojtjes sociale përballet me një sfidë shtesë, ajo është reforma e plotë e sistemit të mbrojtjes sociale dhe mbrojtjes së fëmijëve. Një nga elementët kryesorë të reformës së kësaj pjese të sistemit të mbrojtjes sociale është futja e metodës së udhëheqjes së integruara të rasteve (Case Management) në sigurimin e të drejtave për mbrojtje sociale dhe ofrimin e shërbimeve sociale për personat në rrezik shoqëror - kategoritë e cenueshme të qytetarëve (famil-je / amvisëri të rrezikuara nga aspekti social dhe material, viktima të dhunës, të moshuar, të pastrehë, fëmijë në rrezik, fëmijë në konflikt me ligjin, persona me aftësi të kufizuara, etj.) kryesisht nga profesion-istë në Qendrat e Punëve Sociale, si institucione drejtuese në sistem. Si të rëndësishme, gjithashtu janë edhe të drejtat dhe shërbimet e reja të futura në mbrojtjen sociale (ndihma e garantuar minimale, shtesë

116

për arsimim, shërbimet në shtëpi, shërbimet në bashkësi, shërbimet e përkujdesjes jashtë familjare10) të përshkruara në Ligjin e ri për mbrojt-jen sociale11 janë gjithashtu thelbësore.

Edhe pse shëndeti dhe funksionimi i qetë i sistemeve të kujdesit shëndetësor u bënë prioritete, në periudhën që nga shpërthimi i pan-demisë Kovid-19, si rezultat i masave mbrojtëse (izolimi, distanca sho-qëror dhe lëvizja e kufizuar), u paraqit funksionim social i vështirësuar ose i pamundësuar i tërë popullsisë botërore. Për të kapërcyer situ-atën e funksionimit shoqëror të vështirë dhe të pamundësuar të të gjithëve, përfshirë edhe palët e sistemeve të mbrojtjes sociale në nivel botëror dhe në RMV, të cilët duhet të ofrojnë ndihmë dhe mbështetje për njerëzit që janë të cenuar ose të përjashtuar nga shoqëria, si nev-ojë kryesore u imponua gjetja e një mënyre si të zhvillohen praktika/korniza të mira për funksionimin të papenguar të sistemeve të mbro-jtjes sociale në kushte emergjente dhe krize, por edhe të dizajnohen standarde dhe procedura për veprimin e palëve të sistemeve të mbro-jtjes sociale, në kushte të pandemisë, gjendja e jashtëzakonshme dhe/ose krizës. Lirisht mund të thuhet se globalisht këto nevoja dhe sfida janë adresuar dhe janë gjetur zgjidhje dhe përgjigje të përshtatshme për të njëjtat. E njëjta gjë po ndodh në RMV, ku prioritet më i madh mbetet nevoja për të siguruar mbrojtje të duhur të personave në rrezik shoqëror, por edhe mbrojtje dhe mbështetje të profesionistëve në sis-temin e mbrojtjes sociale në sigurinë dhe mbrojtjen e tyre personale, në mbrojtjen dhe sigurinë e shfrytëzuesve të tyre dhe në kryerjen e suksesshme të detyrave profesionale.

Të inkurajuar nga kjo, ne do të përpiqemi të japim një përmbledhje të sfidave për një reagim adekuat të sistemeve të mbrojtjes sociale në botë, përfshirë edhe RMV-në, i cili përveç reformave të planifikuara, duhet të përfshijë edhe segmentet e mësipërme. Për më tepër, thek-sojmë se duhet të mendohet dhe të veprohet drejt zbatimit të masave dhe aktiviteteve, në kuadër të sistemit formal të mbrojtjes sociale, për parandalimin dhe mbrojtjen nga stigma e personave që kanë qenë ose janë të infektuar me Kovid-19.`

10 Ibid.

11 Gazeta Zyrtare e RMV-së, nr. 104/19

117

Sfidave nga efektet e pandemisë Kovid-19 në shëndetin e popul-latës në nivel botëror, u ndërlidhen efektet dhe ndikimet negative që kjo pandemi ende i shkakton te popullata, dhe që kanë të bëjnë me rreziqet sociale, veçanërisht papunësia, humbja e të ardhurave, varfëria dhe përjashtimi shoqëror. Kjo pjesë i kushton vëmendje mu përgjig-jeve të sistemeve të mbrojtjes sociale që kanë ndodhur dhe që ndo-dhin aktualisht për të mbrojtur popullsinë nga rreziqet sociale. Prezan-timin e bëjmë në drejtim konvergjent nga niveli botëror, evropian dhe rajonal dhe në fund në nivelin e Republikës së Maqedonisë së Veriut.

1.1. CILI ËSHTË SISTEMI I DUHUR I MBROJTJES SOCIALE NË KUSHTE TË PANDEMISË SË KOVID – 19?

Në kushtet e pandemisë Kovid-19, shpesh dëgjojmë nga publiku i përgjithshëm dhe profesional se aktivitetet dhe masat e duhura janë të nevojshme në sistemin e mbrojtjes sociale për të mbrojtur popullsinë nga rreziqet sociale, si pasojë e pandemisë. Në këtë kontekst, lind pyet-ja: "Cili është modeli i duhur i një sistemi të mbrojtjes sociale në kushte të pandemisë së Kovid-19?" Në literaturën profesionale, shprehja "sis-tem i mbrojtjes sociale" është në thelb i lidhur ngushtë me shprehjen "shtet social" ose "shtet i mirëqenies ". Shteti i mirëqenies është një

1. GJENDJE DHE SFIDA TË SISTEMEVE TË MBROJTJES SOCIALE SI PËRGJIGJE NË EFEKTET E PANDEMISË SË KOVID – 19

118

koncept në të cilin shteti ose një rrjet i themeluar i institucioneve so-ciale luajnë një rol kryesor në mbrojtjen dhe avancimin e mirëqenies ekonomike dhe sociale të qytetarëve të saj. Ajo bazohet në parimet e barazisë së mundësive, shpërndarjen e barabartë të pasurisë dhe përg-jegjësi publike për ata që nuk mund t’i shfrytëzojnë kushtet minimale për një jetë të mirë. Sociologu Marshall e përshkroi shtetin modern të mirëqenies si një kombinim karakteristik i demokracisë, prosperitetit dhe kapitalizmit (Marshal, T., 1950).

Pandemia e Kovid-19 ka treguar se duhet të ndërmerren dhe të zbatohen aktivitete në të gjitha segmentet ose pjesët e sistemeve të mirëqenies sociale, megjithëse jemi të vetëdijshëm se duhet të kus-htohet kujdes dukjes më të gjerë e mekanizmave komplekse për sigurimin e mirëqenies dhe kanalizimi i saj përmes disa kanaleve të ndryshme. Përveç mirëqenies sociale (përfitimet sociale të siguruara nga shteti), gjithashtu janë të rëndësishme edhe mirëqenia "fiskale" (stimuj tatimor për individët dhe kompanitë që do t’u ndihmojnë të sigurojnë mirëqenien) dhe mirëqenia "e punës", e cila përfshin përfi-time që lidhen me pagën dhe masa të dedikuara për përmirësimin e efikasitetit të fuqisë punëtore.

Një sistem gjithëpërfshirës i mbrojtjes sociale kontribuon në ul-jen e varfërisë, zvogëlon pabarazitë, kontribuon në kohezionin social dhe vendos themelet për zhvillimin ekonomik të qëndrueshëm so-cial (Basu & Strickler, 2013), veçanërisht në kohërat e pandemisë. Pra, gjithëpërfshirja e aktiviteteve që synojnë mirëqenien sociale, fiskale dhe të punës e bën një sistem të përshtatshëm për t’u ballafaquar me sfidat e pandemisë. Këtë e tregojnë përvojat në nivel botëror, evropian dhe rajonal.

119

1.2. PASQYRË E PËRGJITHSHME E GJENDJEVE TË SISTEMEVE TË MBROJTJES SOCIALE NË NIVEL GLOBAL NË KUSHTE TË PANDEMISË SË KOVID – 19

Sistemet efikase dhe efektive të mbrojtjes sociale janë thelbësore për të mbrojtur njerëzit e cenueshëm ose të përjashtuar nga efek-tet negative të pandemisë Kovid-19. Kjo përbën një sfidë në formë të imperativit për sistemet e mbrojtjes sociale, pavarësisht nga modeli i tyre. Nga njëra anë, duhet të sigurohet vazhdimësi në sigurimin e një mbrojtje të përshtatshme sociale për personat që kanë qenë në rrezik shoqëror, të përjashtuarit social ose të cenuarit para fillimit të pande-misë, e të cilët tani janë më të ekspozuar ndaj rreziqeve edhe më të mëdha. Nga ana tjetër, mbrojtje adekuate duhet t'u ofrohet personave të cilët para pandemisë nuk ishin pjesë e sistemit zyrtar të mbrojtjes sociale, nuk ishin në rrezik shoqëror ose të përjashtuar nga shoqëria, por si pasojë e efekteve negative të pandemisë Kovid-19, kjo gjend-je tek ata ka ndryshuar. Për shkak të efekteve të kësaj pandemie, një pjesë e popullatës botërore është në rrezik shtesë shoqëror, siç janë rreziku shëndetësor, papunësia, humbja e të ardhurave, varfëria dhe përjashtimi social.

Studimi i Mekanizmit Koordinues Rajonal12 të KB për Evropën dhe Azinë Qendrore të 12 majit 2020 zbuloi se 168 vende (përfshirë 50 në Evropë dhe Azinë Qendrore), kanë përdorur mbi 915 programe të reja ose ekzistuese të mbrojtjes sociale për të lehtësuar pasojat e Kovid-19. Organizata Ndërkombëtare e Punës (ONP) thekson se Kina e publikoi paketën e parë të masave si përgjigje të mbrojtjes sociale në 12 shkurt 2020. Në vetëm pesë ditë, numri i vendeve dhe territoreve që u përg-jigjën në sistemet e tyre të mbrojtjes sociale me një komplet të cak-tuar dhe një numër masash për t’u ballafaquar me krizën e shkaktu-ar nga Kovid-19 arriti në 111, përfundimisht në 15 korrik 2020, ai numër është 203 vende. Në këto 203 vende, janë përfshirë edhe 59 nga Evropa

12 COVID-19 and social protection in Europe and Central Asia; A moment of opportunity to expand and strengthen social protection mechanisms to safeguard health, well-being and livelihoods, leaving no one behind, e qasshme në https://www.social-protection.org/gimi/RessourcePDF.action?id=56790, e vizituar në 19.07.2020

120

dhe Azia Qendrore, dhe në total kanë përdorur ose përdorin mbi 1,218 masa të reja ose ekzistuese të mbrojtjes sociale për të lehtësuar efek-tet e Kovid-1913. Sipas ONP-së, e cila zhvilloi ueb platformën interaktive "Social Protection Responses to Covid-19 Crisis around the World / u përgjigj në mbrojtjen sociale nga kriza e Kovid 19 anembanë botës”14 98.3% e vendeve në Evropë dhe Azinë Qendrore, përmes sistemeve të tyre të mbrojtjes sociale, në formën e 399 masave dhanë një përg-jigje adekuate ndaj krizës së shkaktuar nga Kovid-19. Në nivel global, mesatarja e vendeve që me sistemet e tyre të mbrojtjes sociale janë përgjigjur në mënyrë adekuate ndaj sfidave të krizës nga pandemia e Kovid-19 është një përqindje e lartë prej 91%. Kur bëhet fjalë për vendet e Evropës dhe Azisë Qendrore, në krahasim me pjesët e tjera të botës kanë përqindjen më të lartë në raport me përgjigjes ndaj sfidave të pandemisë së Kovid – 19 - 98.3% të vendeve (Grafiku 1).

Burim: ONP (ILO), https://www.social-protection.org/gimi/ShowWiki.action?id=3417&lang=EN, e vizituar në 19.07.2020

13 E qasshme https://www.social-protection.org/gimi/RessourcePDF.action?id=56047, e vizituar në 19.07.2020

14 https://www.social-protection.org/gimi/ShowWiki.action?id=3417&lang=EN

91%

90.70%

89.90%

82.60%

98.30%

9%

9.30%

10.20%

17.40%

1.70%

0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%

Bota

Afrika

Amerika Veriore dhe Jugore

Ayija dhe Pacifiku

Evropa dhe Azija Qendrore

GRAFIKU NR. 1

Përgjigje e sistemit të mbrojtjes sociale

Nuk ka përgjigje të sistemit të mbrojtjes sociale

Pasqyrë e vendeve të cilat në sistemet e tyre të mbro-jtjes sociale janë përgjigjur në krizën e Kovid - 19, sipas

rajoneve në botë

121

Sistemet e mbrojtjes sociale janë "mobilizuar" dhe ristrukturuar në përgjithësi në pjesët që ofrojnë përfitime monetare si një mjet për të kapërcyer rreziqet tashmë të përmendura. Ajo që ishte dhe akoma është një sfidë për sistemet e mbrojtjes sociale është se si të sigurohen shërbime të përshtatshme sociale, por edhe të sigurta për popullatën në nevojë për ato, të cilën ne i shtjellojmë më hollësisht në kapitullin e dytë. Sistemi RMV-së nuk është përjashtim nga kjo. Si-pas vlerësimeve të Bankës Botërore15, në shumë vende, sisteme të tilla mbesin të kufizuara në shtrirje dhe do të kenë nevojë për azhurnime të konsiderueshme për t'iu përgjigjur pandemisë së Kovid-19. Këtu më shumë mendohet në qëndrueshmërinë e këtyre masave në të ardh-men, në planin afatmesëm dhe afatgjatë, për sa i përket kohëzgjatjes së pandemisë së Kovid-19, sesa si një përgjigje afatshkurtër ose e men-jëhershme ndaj krizës.

1.3. PASQYRË E MASAVE DHE PRAKTIKAVE KONKRETE NË SISTEMET E MBROJTJES SOCIALE SI PËRGJIGJE NDAJ KRIZËS TË SHKAKTUAR NGA KOVID – 19

1.3.1. Masa dhe praktika në sistemet e mbrojtjes në vendet e Evropës dhe Azisë Qendrore

Pothuajse të gjitha vendet në Evropë dhe Azinë Qendrore16, kanë treguar se ato zakonisht karakterizohen me sisteme dhe politika të mirë-krijuara të mbrojtjes sociale që i mbrojnë njerëzit nga rreziqet në rrethana normale, por ata gjithashtu kanë treguar se ata janë të përgatitur mirë për t'u përgjigjur në mënyrë të duhur në kushte të gjendjes së jashtëzakonshme dhe krizës së shkaktuar nga pandemia e Kovid-19. Siç u theksua në pjesën hyrëse të këtij kapitulli, sistemi i mbrojtjes sociale në përgjigjen ndaj efekteve të kësaj pandemie duhet

15 E qasshme në https://www.worldbank.org/en/topic/socialprotection/coronavirus, e vizituar në 19.07.2020

16 59 shtete, nga të cilat 27 anëtare të Bashkimit Evropian

122

të shihet në një kontekst më të gjerë, jo vetëm si përfitime ose përfi-time në para.

Ndërhyrjet kryesore të ndërmarra për mbrojtjen sociale, përveç ku-jdesit shëndetësor, janë masa për të zvogëluar rreziqet e papunësisë dhe humbjen e të ardhurave, mbështetje për familjet/amvisëritë dhe fëmijët dhe masa kundër përjashtimit social dhe pasigurisë së stre-himit, gjithsej 399 në numër17. Fushat (funksionet) e sistemit të mbro-jtjes sociale, të cilat shfaqen në ueb platformën interaktive të ONP-së për paraqitjen e përgjigjeve të sistemeve të mbrojtjes sociale në tërë botën janë: qasja në arsim, mbrojtja e fëmijëve dhe familjes, dëmtimi në vendin e punës, ushqimi dhe të ushqyerit, shëndetësia, strehimi / shërbimet themelore, të ardhurat / mbrojtja e e vendeve të punës, materniteti / të qenit prindër, pensionet, rreziku për shëndetin / së-mundje, ndihma shtesë në parave, papunësia. Konteksti i gjerë i ven-dosur kështu jep një perspektivë të gjerë mbi gamën e masave dhe aktiviteteve të ndërmarra si përgjigje nga ana e sistemeve të mbrojtjes sociale në nivel botëror.

Përgjigjet përfshijnë të gjitha fushat e përmendura më lartë të mbrojtjes sociale. Pa dashur të kalojmë në analiza të hollësishme të sistemeve të mbrojtjes sociale dhe mënyrave të ballafaqimit me krizën e shkaktuar nga Kovid-19, ne do të citojmë vetëm disa shem-buj se si disa vende, veçanërisht nga rajoni, kanë kaluar drejt zgjerimit të mbulimit të mbrojtjes sociale në mënyrë që të tejkalohen rreziqet plotësuese ndaj të cilave ishte ekspozuar popullata e tyre. Gjatë kësaj, do të prezantohen fushat tashmë të përmendura të ndërhyrjeve për tejkalimin e krizës nga Kovid-19, të cilat janë të pranishme në listën e ONP-së, edhe atë: 1) masa për mbrojtjen e fëmijëve dhe të familjes, 2) shëndeti, 3) strehimi / shërbimet themelore, 4) të ardhurat / rrua-jtje e vendeve të punës, 5) amësinë / të qenit prindër, 6) pensione, 7) rreziku për shëndetit / sëmundje, 8) ndihma plotësuese financiare (përfitimet), 9) papunësia. Qëllimi është të bëjmë një krahasim me masat dhe aktivitetet që u zbatuan në RMV, si përgjigje të sistemit të

17 Social protection responses to COVID-19 crisis around the world. In: ILO [website]. Geneva: ILO; 2020 e qasshme në https://www.social-protection.org/gimi/%20ShowWiki.action?id=3417, e vizituar në 19.07.2020

123

mbrojtjes sociale për të tejkaluar rreziqet shtesë ndaj të cilave është ekspozuar popullata, si pasojë e pandemisë së Kovid-19.

Është karakteristike që, në vendet e këtij rajoni, më shumë se gjysma e masave ose 53.4% janë të reja, dhe 26.3% janë masa që për-faqësojnë një përshtatje të masave ekzistuese; pjesa tjetër janë masa që kanë përshtatje të shpenzimeve, d.m.th. rregullimi përkatës admin-istrativ. Nga paraqitja në Tabelën 1, kompleti më i përfaqësuar i masave janë Përfitimet për punonjësit dhe / ose persona të cilat janë të varur nga kujdesi (fëmijë), të cilat përfshijnë 71 nën-masa dhe janë të pran-ishme në 37 nga 59 vendet e rajonit. Në përqindjen më të madhe, kjo masë u prezantua për të tejkaluar dhe / ose parandaluar rrezikun nga papunësia (32.4%) dhe të sigurohen përfitime financiare plotësuese (31%) për të zvogëluar dhe/ose parandaluar rrezikun e humbjes së të ardhurave, varfëria dhe përjashtimi social. Ato ndiqen nga një sërë masash Të subvencionimit të rrogës, të përfaqësuara si 40 nën-masa në 31 vende të rajonit. Qëllimi i këtij lloji të masave është pothuajse tërësisht, ose 95%, është për të zvogëluar dhe/ose parandaluar rrezi-kun e humbjes së vendeve të punës dhe të ardhurave. Ndërsa grupi i tretë i masave janë Futja e përfitimeve për popullatën e varfër dhe të cenueshme; e njëjta përfshin 36 nën-masa dhe zbatohet në 24 vende të rajonit, kurse qëllimi është të mbrohen popullata që nga aspekti social është më e cenueshme. Një e treta e këtij grupi të masave ose 33.3% kanë për qëllim mbrojtjen e fëmijëve dhe familjeve/amvisërive.

Tabela nr. 1: Pasqyrë e masave më të përfaqësuara si përgjigje të efekteve nga Kovid – 19 të sistemeve të mbrojtjes sociale në vendet e Evropës dhe Azisë Qendrore

Burimi: ONP (ILO), https://www.social-protection.org/gimi/ShowWikiaction?id=3417 &lang=EN, e vizituar në 20.07.2020

124

Mas

at n

ë Ev

rop

ë d

he

Azi

në

Qen

dro

re

Nu

mri

i llo

jeve

të

nën

-mas

ave

Nu

mri

i ve

nd

eve

në

të c

ilat

zbat

ohet

Shp

ërn

dar

ja e

mas

ave

sip

as fu

shav

e/rr

eziq

eve

Fush

a e

nd

ërh

yrje

sP

ërfa

qës

imi/s

hp

ërn

dar

ja

në

kuad

ër t

ë m

asav

e

Për

fiti

met

për

të

pu

nës

uar

it

dh

e/os

e p

erso

nat

të c

ilët

jan

ë të

var

ur

ng

a ku

jdes

i (f

ëmijë

t)71

37

Pap

un

ësia

32,4

%

Për

fiti

me

plo

tësu

ese

fin

anci

are

31,0

%

Mas

a p

ër m

bro

jtje

n e

fëm

ijëve

dh

e

fam

iljev

e/am

visë

ria

14,1%

Të a

rdh

ura

/mb

rojt

je e

ven

dev

e të

pu

nës

9,9%

Rre

zik

për

sh

ënd

etin

/sëm

un

dja

5,6%

Shën

det

i1,4

%

Ban

imi/k

ush

tet

them

elor

e1,4

%

Am

ësia

/të

qen

it p

rin

d1,4

%

Të t

jera

(qas

je d

eri t

ek a

rsim

imi)

2,8%

Sub

ven

cion

imi i

rr

ogës

40

31

Të a

rdh

ura

/mb

rojt

je e

ven

dev

e të

pu

nës

95%

Mas

a p

ër m

bro

jtje

n e

fëm

ijëve

dh

e

fam

iljev

e/am

visë

ria

2,5%

Pap

un

ësia

2,5%

Futj

a e

për

fiti

mev

e p

ër

të v

arfr

it d

he

pop

ulla

tën

e

cen

ues

hm

e36

24

Mas

a p

ër m

bro

jtje

n e

fëm

ijëve

dh

e

fam

iljev

e/am

visë

ria

33,3

%

Për

fiti

me

plo

tësu

ese

fin

anci

are

27,8

%

Të t

jerë

(ush

qim

dh

e të

ush

qye

rit)

19,4

%

Shën

det

i5,

6%

Pen

sion

e2,

8%

Mb

rojt

ja e

am

ësis

ë/të

qen

it p

rin

dër

2,8%

Të t

jera

(qas

je d

eri t

ek a

rsim

imi)

2,8%

Të t

jera

5,

6%

125

Megjithëse të dhënat e paraqitura japin përshtypjen se këto janë kryesisht masa që nënkuptojnë ndarje financiare dhe janë më shumë se pjesa e të drejtave monetare, prapëseprapë, disa prej tyre janë mbështetje për forcimin e programeve dhe masave për përfshirjen sociale. Fokusi më i madh duhet të bëhet në zgjerimin e programeve të ndihmës materiale (ndihmë financiare dhe ndihmë në natyrë) me masa shtesë si këshillimi, asistenca, mbështetja dhe informacioni mbi shërbimet, prezantimi i metodave novatore të ofrimit të shërbimeve, të tilla janë shembujt në vendet si Maqedonia dhe Bullgaria, të cilat kanë zgjeruar shërbimet e tyre të ndihmës në kushte shtëpiake për grupet e cenueshme siç janë fëmijët, të moshuarit dhe personat me aftësi të kufizuara, përfshirë këtu edhe dërgimin e ushqimit dhe ilaçeve, për të cilat do të diskutojmë më hollësisht në kapitullin e dytë.

1.3.2. Masa dhe praktika në sistemin e mbrojtjes në vendet e Gadishullit Ballkanik, të cilët janë jashtë Bashkimit Evropiane

Në të njëjtin kontekst, ne do t’i shqyrtojmë vendet përreth nesh, vendet e Gadishullit Ballkanik që nuk janë anëtare të BE-së. Në këto vende janë zbatuar gjithsej 59 masa ose 14.8% e numrit të përgjith-shëm të masave në Evropë dhe Azinë Qendrore. Shumica e masave zbatohen në Turqi (17), e ndjekur nga Mali i Zi (14), Kosova (11), Serbia (7) dhe nga 3 masa në Bosnjë dhe Hercegovinë dhe Shqipëri (shiko Grafi-kun 2). Republika e Maqedonisë Veriore zbaton 4 masa.

Burimi: ONP (ILO), https://www.social-protection.org/gimi/ShowWiki.action?id=3417&lang=EN, e vizituar në 20.07.2020

5.10%

5.10%

18.60%

23.70%

6.80%

11.90%

28.80%

0.00% 5.00% 10.00% 15.00% 20.00% 25.00% 30.00% 35.00%

Shqipëria

B. e Herzegovina

Kosova

Mali i Zi

RMV

Serbia

Turqia

GRAFIKU NR.2Pasqyrë e pjesës në përqindje të çdo vendi të Gadishullit

Ballkanik që nuk janë në BE, në nurmin e tërësishëm të masave në sistemin e mbrojtjes sociale si përgjigje

e Kovid - 19

126

Në mënyrë të përmbledhur në të gjitha vendet, masat më të zakonshme, si dhe në rajonin botëror të cilit ata i përkasin, janë gjithashtu Përfitimet për punonjësit dhe / ose personat që varen nga kujdesi (fëmijët) dhe Subvencioni për rroga. Dallimi i vetëm është se të tretët për sa i përket përfaqësimit janë masat për rritjen e nivelit të përfitimeve, që nënkupton shuma më të larta për përfitimet e destin-uara për grupet e synuara të cilave u destinohen, e që kryesisht janë fëmijë dhe familje/amvisëri.

1.4. PASQYRË E GJENDJEVE NË SISTEMIN E MBROJTJES SOCIALE NË MAQEDONINË E VERIUT DHE PRAKTIKAT SI PËRGJIGJE NË KRIZËN TË SHKAKTUAR NGA KOVID – 19

1.4.1. Sistemi i mbrojtjes sociale në Republikën e Maqedonisë së Veriut dhe pandemia e Kovid – 19

Sistemi i mbrojtjes sociale në RMV, i përballur me krizën nga pan-demia Kovid-19, në këtë periudhë duhet t'u përgjigjet të njëjtave sfida që kanë të gjitha sistemet e mbrojtjes sociale në tërë botën. Nga njëra anë, duhet të sigurohet vazhdimësi në sigurimin e një mbrojtje të për-shtatshme sociale për personat që kanë qenë në rrezik social ose të përjashtuar nga shoqëria para fillimit të pandemisë, e që tani janë të ekspozuar në mënyrë plotësuese ndaj rreziqeve edhe më të mëdha. Nga ana tjetër, mbrojtje adekuate duhet t'u ofrohet personave të cilët para pandemisë nuk ishin pjesë e sistemit zyrtar të mbrojtjes sociale, nuk kanë qenë në rrezik social ose të përjashtuar nga shoqëria, por si pasojë e efekteve negative të pandemisë së Kovid-19, kjo gjendje tek ata ka ndryshuar. Por, atyre u bashkëngjitet edhe një sfidë tjetër se-rioze për sistemin e mbrojtjes sociale në RMV, e kjo është reforma e plotë e sistemit të mbrojtjes sociale dhe mbrojtjes së fëmijëve.

Në fillim të vitit 2019, profesionistët e përfshirë zyrtarisht në sistemin e mbrojtjes sociale në RMV u përballën me një sfidë të madhe - zba-timin praktik të reformës së planifikuar të sistemit të mbrojtjes sociale. Kjo reformë gjithëpërfshirëse filloi në vitin 2017, kur me përfshirjen

127

aktive të profesionistëve nga sistemi i mbrojtjes sociale, praktikuesit dhe profesorët akademikë në këtë fushë, reforma ishte planifikuar në përputhje me tendencat dhe përvojat aktuale evropiane në mbrojtjen sociale. Rezultati i të gjitha aktiviteteve ishte miratimi i Ligjit plotësisht të ri për mbrojtjen sociale18 (Gazeta Zyrtare, nr. 104/19), ndryshimet dhe plotësimet në Ligjin e mbrojtjes së fëmijëve19 dhe Ligji i ri i miratuar për sigurimin social të të moshuarve20, kur filloi zbatimi i tij praktikisht.

Një nga risitë kryesore është futja e metodës së udhëheqjes së in-tegruara të rasteve (Case Management) në sigurimin e të drejtave të mbrojtjes sociale dhe ofrimin e shërbimeve sociale për personat në rrezik social - kategori të cenueshme të qytetarëve (familjet/amvisëri të rrezikuara nga aspekti social dhe material, viktima të dhunës, persona të moshuar, fëmijë në rrezik, fëmijë në konflikt me ligjin, persona aftësi të kufizuara, etj.) kryesisht nga profesionistë të Qendrave të Punës So-ciale. Të drejtat e reja dhe shërbimet e mbrojtjes sociale (p.sh. ndihma minimale e garantuar, shtesa për arsimim, shërbimet në shtëpi, shër-

18 Ligji i mbrojtjes sociale të R. së Maqedonisë Veriore, Gazeta Zyrtare, nr. 104/19; Ligji për ndryshime dhe plotësime të ligjit të mbrojtjes sociale, Gazeta Zyrtare nr. 146/19 dhe nr. 275/19.

19 Teksti i konsoliduar i Ligjit të mbrojtjes së fëmijëve i përfshin: Ligjin e mbrojtjes së fëmijëve (“G. Zyrtare e Republikës së Maqedonisë” nr. 23/13; Ligji për ndryshim dhe plotësim të Ligjit të mbrojtjes së fëmijëve ((“G. Zyrtare e Republikës së Maqedonisë” nr. 12/14); Ligji për ndryshime dhe plotësime të Ligjit të mbrojtjes së fëmijëve (“G. Zyrtare e Republikës së Maqedonisë” nr. 44/14); Ligji për ndryshime dhe plotësime të Ligjit të mbrojtjes së fëmijëve ((“G. Zyrtare e Republikës së Maqedonisë” nr. 144/14); Ligji për ndryshime dhe plotësime të Ligjit të mbrojtjes së fëmijëve ((“G. Zyrtare e Republikës së Maqedonisë” nr. 10/15); Ligji për ndryshime dhe plotësime të Ligjit të mbrojtjes së fëmijëve ((“G. Zyrtare e Republikës së Maqedonisë” nr. 25/15); Ligji për ndryshime dhe plotësime të Ligjit të mbrojtjes së fëmijëve ((“G. Zyrtare e Republikës së Maqedonisë” nr. 150/15); Ligji për ndryshime dhe plotësime të Ligjit të mbrojtjes së fëmijëve ((“G. Zyrtare e Republikës së Maqedonisë” nr. 192/15); Ligji për ndryshime dhe plotësime të Ligjit të mbrojtjes së fëmijëve ((“G. Zyrtare e Republikës së Maqedonisë” nr. 27/16); Ligji për ndryshime dhe plotësime të Ligjit të mbrojtjes së fëmijëve ((“G. Zyrtare e Republikës së Maqedonisë” nr. 163/17); Ligji për ndryshime dhe plotësime të Ligjit të mbrojtjes së fëmijëve ((“G. Zyrtare e Republikës së Maqedonisë” nr. 21/28) dhe Ligji për ndryshime dhe plotësime të Ligjit të mbrojtjes së fëmijëve ((“G. Zyrtare e Republikës së Maqedonisë” nr. 198/18 në të cilët është shënuar koha e hyrjes së tyre në fuqi).

20 Ligji për siguri sociale të të moshuarve (“G. Zyrtare e Republikës së Maqedonisë së Veriut nr. 104/19).

128

bimet në bashkësi, shërbimet e kujdesit jashtë familjes) janë gjithash-tu thelbësore.

Më pak se një vit pas fillimit të zbatimit praktik të kësaj reforme sistemore në një nivel global, u shfaq pandemia Kovid-19, nga e cila vendi ynë nuk u kursye. RMV-ja mobilizoi sistemin e saj të mbrojtjes sociale për të trajtuar pasojat negative të kësaj pandemie, duke marrë dhe duke zbatuar masa për mbrojtjen, parandalimin dhe zvogëlimin e rreziqeve.

1.4.2. Masa dhe praktika në sistemin e mbrojtjes sociale në RMV si përgjigje në pandeminë e Kovid – 19

Si përgjigje të efekteve negative të shkaktuara nga pandemia Kovid-19, masa të reja u futën në kuadër të tërë sistemit të mbrojtjes sociale dhe disa prej atyre ekzistueseve u përshtatën. Në përgjithë-si, këto masa (me disa përjashtime) nënkuptojnë përfitime financi-are, të destinuara për shfrytëzuesit të cilët i plotësojnë kushtet për qasje në to. Këto masa u futën në një kornizë kohore të paracaktu-ar të vlefshmërisë dhe zbatimit, pra me një afat kohor të gjendjes së jashtëzakonshme21 - nga marsi 2020 deri në prill, gjegjësisht qershor/korrik, 2020. Arsyeja për këtë ishin pritjet që pandemia Kovid-19 të vihej nën kontroll dhe madje që ajo ngadalë të ulet. Fatkeqësisht kjo nuk ndodhi, kështu që në momentin që po shkruajmë këtë tekst, mund të thuhet se pandemia merr një hov më të madh.

Sistem i mbrojtjes sociale dhe mbrojtjes së fëmijëve

Para fillimit të pandemisë së Kovid-19, si pjesë e reformës në këtë pjesë të sistemit, filloi zbatimi i drejtpërdrejtë i metodës së udhëheq-jes së integruar të rasteve, sipas kriterit një familjeje - një punonjës pro-fesionist nga QPS-ja që do të drejtojë atë familje. Kjo shënoi braktisjen

21 Gjendja e jashtëzakonshme për shkak të pandemisë së Kovid – 19 në RMV nga ana e kryetarit të shtetit Stevo Pendarovski, ishte shpallur për herë të parë në 18.03.2020. E njëjta vazhdohej gjegjësisht çdo muaj vijues pas skadimit të muajit paraprak, shpallej gjendje e re e jashtëzakonshme. Gjendja e jashtëzakonshme u ndërpre në 23.06.2020.

129

e kriterit të shpërndarjes së lëndëve sipas faktit shfrytëzuesit a i shfry-tëzojnë të drejtat e ndihmës financiare ose shfrytëzojnë shërbimet e QPS-së dhe shpërndarjen e barabartë të ngarkesës së punës te të gjithë punonjësit profesionist në përputhje me vendet e tyre të punës.

Në kuadrin e të drejtave të mbrojtjes sociale dhe të fëmijëve, në periudhën e jashtëzakonshme, realizimi i tyre u bë pothuajse pa ndër-prerje. Për shkak të pandemisë, me qëllim që të plotësohet dhe të lehtësohet qasja në realizimin e këtyre të drejtave, Qeveria miratoi Dekrete plotësuese me fuqi ligjore në të cilën u futën disa masa të reja, disa masa u plotësuan / ndryshuan duke lehtësuar kriteret e qasjes.

• Qasja në të drejtat e mbrojtjes së fëmijëve gjatë gjendjes së jashtëzakonshme - Dispozitat e Ligjit të mbrojtjes së fëmijëve u zbatuan gjatë kohëzgjatjes së gjendjes së jashtëzakonshme, por u rregulluan në mënyrë plotësuese me një Dekret me fuqi ligjore për zbatimin e ligjit të mbrojtjes së fëmijëve gjatë gjendjes së jashtëzakonshme22. me këtë Dekret u zgjatën afatet e parashtrimit të kërkesës për fitimin e të drejtës së ndihmës financiare të njëhershme për një fëmijë të porsalindur, kërkesë për realizimin / zgjatjen e të drejtës së ndihmës prindërore për një fëmijë (fëmijë i tretë), për parashtrimin e kërkesës për zgjatjen e së drejtës së ndihmës prindërore për fëmija (fëmija i katërt). Gjithashtu, kontrolli i përmbushjes së kushtit për frekuentim të së paku 85% të numrit të përgjithshëm të orëve mësimore të realizuara për secilën nga periudhat e matjes është hequr përkohësisht për shkak të pagesës së shtojcës së arsimit për periudhën e tretë dhe të katërt matëse për vitin akademik 2019/2020, duke marrë parasysh për faktin se shkollat janë mbyllur dhe mësimi deri në fund të vitit shkollor është bërë nga një distancë, d.m.th. online23.

• Qasja në të drejtat e mbrojtjes sociale gjatë gjendjes së jashtëzakonshme - me miratimin e Dekretit me fuqi ligjore për zbatimin e ligjit për mbrojtjen sociale gjatë gjendjes së

22 Gazeta Zyrtare nr. 88/20

23 http://www.mtsp.gov.mk/content/pdf/dokumenti/2020/6.4_uredba%20dz.pdf

130

jashtëzakonshme24, u lehtësuan kushtet për qasje në të drejtën për ndihmë minimale të garantuar, kështu që materialisht e pasigurt konsiderohet një familje, shuma mesatare totale e të gjitha të ardhurave e të gjithë anëtarëve të familjes sipas të gjitha bazave, në vend se në tre muajt e fundit do të llogaritet vetëm për muajin para parashtrimit të kërkesës për realizimin e së drejtës për ndihmë minimale të garantuar25. Me të njëjtin Dekret rregullohet edhe kompensimin monetar për mbulimin e një pjesë të kostove të konsumit të energjisë për prill - shtator 2020 për familjet me të ardhura më pak se RRMG-ja.

• Punësimi dhe sigurimi në rast papunësie -

Ministria e Punës dhe Politikës Sociale, në bazë të dekreteve të miratuara me fuqi ligjore nga Qeveria, në periudhën e gjendjes së jashtëzakonshme miratoi lehtësime plotësuese, masa, aktivitete në fushën e punësimit dhe sigurimit në rast të papunësisë, me qëllim

parandalimin e rreziqeve nga papunësia dhe humbja e të ardhurave:

• Zgjatja e pushimit të paguar për shkak të shtatzënisë, lindjes së fëmijës, të qenit prind dhe birësimit, e cila ende do të vazhdojë dhe do të zgjasë deri në skadimin e masave të përkohshme kundër përhapjes dhe parandalimit të Kovid-19.

• Mbajtja e punësimit duke subvencionuar kontributet sociale për kompanitë e prekura nga Kovid-19, për muajt prill dhe maj 2020; përfituesit janë punonjës të ndërmarrjeve të prekura, të cilat në periudhën e gjendjes së jashtëzakonshme kanë humbje të të ardhurave më të mëdha se një e treta.

• Mbajtja e punësimit përmes mbështetjes financiare për kompanitë e prekura nga kriza shëndetësore dhe ekonomike e shkaktuar nga Covid-19, për pagimin e rrogave për prill dhe maj 2020, maksimum 14,500 denarë për punonjës. Shfrytëzuesit janë punonjës të ndërmarrjeve të prekura, të cilët në periudhën e gjendjes së jashtëzakonshme kanë humbje të të ardhurave më të mëdha se një

24 Gazeta Zyrtare nr. 89/20

25 http://www.mtsp.gov.mk/content/pdf/dokumenti/2020/5_sz.pdf

131

e treta, por edhe të cilët në këtë periudhë kishin një pagë mesatare tremujore nën 39.900 denarë.

• Zgjerimi i mbulimit të së drejtës për kompensim në rast të papunësisë duke ulur kriteret e qasjes, kështu që këtë të drejtë kishin mundësi ta shfrytëzojnë të gjithë personat që kanë humbur vendin e punës ndërmjet 11 marsit dhe 30 prillit 2020.

• Garantimi i pagës minimale, e njëjta mos të ulet atë nën 14,500 denarë, duke miratuar një Dekret me fuqi ligjore për zbatimin e ligjit për pagën minimale në Republikën e Maqedonisë së Veriut gjatë gjendjes së jashtëzakonshme26.

• Masa për lirimin nga puna dhe aktivitetet e punës së personave/punonjësve me status shëndetësor të dëmtuar, bazuar në certifikatën e bashkangjitur nga një mjek amë për gjendjet e mëposhtme: sëmundje kronike të frymëmarrjes, sëmundje të rënda kardiovaskulare, diabeti tip 1, sëmundje malinje dhe kushte imuno-komprometuese.

• Masa për lirimin nga puna dhe aktivitetet e punës për punonjësit në institucione dhe kompani që kanë një fëmijë të mitur deri në moshën 10 vjeçare ose janë në klasë të katërt për të cilin ka nevojë për kujdes shtëpiak; një prind u lirua nga puna dhe aktivitetet e punës dhe mungesa gjatë kësaj periudhe, në bazë të një arsyetim të regjistruar nga punëdhënësi. Kjo masë sigurisht që vlen për prindërit beqarë. Masa është akoma aktuale për prindërit e fëmijëve parashkollorë.

Nëse krahasojmë masat që janë zbatuar dhe janë duke u zbatuar brenda sistemit të mbrojtjes sociale në RMV me masat dhe aktivitetet që janë zbatuar në rajonin botëror, por edhe në rrethinën tonë, mund të thuhet se RMV-ja u përgjigj në të njëjtin nivel, gjegjësisht masat më të përfaqësuara janë Përfitimet për punonjësit dhe/ose personat që varen nga kujdesi (fëmijët), masat për subvencionimin e pagës dhe futja e përfitimeve për popullatën e varfër dhe të cenueshme. Kjo do të thotë që i përgjigjet në mënyrë të duhur rreziqeve të identifikuara globalisht dhe në rajon të paraqitura nga pandemia e Kovid-19. E vet-

26 Gazeta Zyrtare nr. 88/20

132

mja gjë që është e pasigurt dhe mbetet një sfidë është jetëgjatësia e këtyre masave - sa mund të zgjasin dhe cilat do të ishin pasojat pas përfundimit të tyre, por edhe qëndrueshmëria e tyre. Përgjigjet për këto sfida mbeten për t'u gjetur në periudhën në vazhdim, e cila varet nga kohëzgjatja e pandemisë së Kovid-19.

133

Për shfrytëzuesit e shërbimeve sociale (viktima të dhunës, të moshuarit, të pastrehët, fëmijët në rrezik, fëmijët në konflikt me ligjin, persona me aftësi të kufizuara, etj.), përveç pasojave nga rreziku i tyre shoqëror, pandemia e Kovid-19 u vendosi edhe sfida plotësuese. Jeta e tyre e përditshme është e komplikuar edhe më shumë me masat restriktive për lëvizje të kufizuar, karantinë, izolim dhe distancë sociale. Edhe pse këto masa prekën jetën e të gjithë qytetarëve, është ende i justifikuar mendimi që do të ketë më shumë ndikim te njerëzit në rrezik shoqëror.

Ajo që veçanërisht është e rëndësishme të theksohet është fakti që shumë forma të shërbimeve sociale që ofruan ndihmë dhe mbështet-je për këta individë janë mbyllur si rezultat i masave për mbrojtje nga përhapja e infeksionit nga Kovid-19. Disa masa vazhduan të funksiono-jnë, me qasje të kufizuar dhe kryesisht në formën e komunikimit tele-fonik dhe në internet – tele-kujdes dhe mbrojtje.

Sipas statistikave, rreth 109 milion njerëz janë ende në rrezik të varfërisë ose përjashtimit social në Bashkimin Evropian, që është po-thuajse një e katërta e popullsisë. Lufta kundër varfërisë dhe përjash-timit shoqëror mbetet një përparësi kryesore për Bashkimin Evropian, veçanërisht tani në një kohë të pandemisë së Kovid-19. BE-ja mbështet vendet anëtare për ata që kanë më shumë nevojë në Evropë me 3.8

2. GJENDJE DHE SFIDA PËR SIGURIMIN E SHËRBIMEVE PËRKATËSE SOCIALE NË KUSHTE TË PANDEMISË SË KOVID – 19

134

miliardë euro nga Fondi evropian i ndihmës për më të mjerët (FEAD)27. Organizatat partnere të zgjedhura nga shtetet anëtare menaxhojnë këtë mbështetje përmes sigurimit të ushqimit (p.sh. shpërndarja e pa-ketave të ushqimit dhe vakteve) dhe ndihmës materiale (p.sh. veshm-bathje) ose aktivitete për të përmirësuar përfshirjen (p.sh. qasje më të mirë në mbështetje dhe shërbime sociale). Më shpesh këto aktivitete ndërmerren nga organizata humanitare, kurse më rrallë si programe qeveritare.

Në këtë pjesë do të përpiqemi të tregojmë se si sistemet e mbro-jtjes sociale në BE dhe sistemi i RMV-së u janë përgjigjur sfidave të pandemisë së Kovid-19 në drejtim të sigurimit të shërbimeve sociale për ata që kanë më shumë nevojë.

2.1. STREHIMI I PERSONAVE NË RREZIK DHE KATEGORITË E CENUESHME TË PERSONAVE NË KUSHTE TË KOVID – 19

Përvoja dhe praktika në Bashkimin Evropian

Një rrezik kryesor i identifikuar nga shumë vende të BE-së është strehimi, d.m.th. rreziku që do të lindte nëse popullsia, për shkak të humbjes së vendeve të punës dhe/ose të ardhurave, do të humbiste vendbanimin dhe do të ekspozohej ndaj rrezikut të përjashtimit social dhe varfërisë. Në disa vende janë marrë masa për të zbatuar të drejtat e qirasë, të parapara me ligj, të cilat mbrojnë qiramarrësit në këtë sit-uatë të pandemisë. Në kontekstet kur qiramarrësit kanë pak të drejta, pezullimi i dëbimit është kombinuar me lirim dhe/ose prolongim të pagesës së qirasë dhe/ose prolongimit të zbatimit të hipotekave. Në Itali, Qeveria ndaloi të gjitha format e dëbimit - si banorët ashtu edhe qiramarrësit që përdorin banesa për qëllime komerciale - deri në 30 qershor 202028. Në Belgjikë, për shembull, janë marrë masa për të pe-

27 https://www.europarl.europa.eu/thinktank/en/document.html?reference=EPRS_BRI(2019)637919

28 Official Gazette of the Republic of Italy 17 March 2020 https://www.gazettauffiziale.it/eli/id/2020/03/17/20G00034/sg), e vizituar në 21.07.2020

135

zulluar pagesën e kredisë për strehim për gjashtë muaj29. Detyrimet e pagimit të hipotekës janë gjithashtu të ngrira në Mbretërinë e Bash-kuar30. Në Spanjë, dëbimi është pezulluar për individë ose familje në gjendje të cenimit ekonomik për një periudhë maksimale prej gjashtë muajsh nga 2 prilli 2020.

Përvoja dhe praktika në RMV

Në kuadër të mbrojtjes sociale të kategorive të cenueshme të per-sonave - shfrytëzues të banesave sociale, u vendos një prolongim e de-tyrimit për të paguar qiratë për banesa sociale, për të njëjtën, si masë e mbrojtjes nga rreziku që shfrytëzuesit të mbeten pa shtëpi.

Në RMV, në periudhën e Kovid-19, masat për kujdesin dhe mbrojt-jen e të pastrehëve vazhdojnë. Pikat për të pastrehët funksionojnë në bashkëpunim me Kryqin e Kuq të Republikës së Maqedonisë së Veriut, në përputhje me masat për mbrojtje të Komisionit për mbrojtje nga sëmundjet infektive, në kuadër të Ministrisë së Shëndetësisë. Sipas të dhënave të publikuara nga MPPS, pikat e pranimit në Shkup, Manas-tir, Strumicë dhe Strugë janë në funksion. Për më tepër, ekziston një qendër mjekësore në Shkup në Momin Potok, përsëri e organizuar nga Kryqi i Kuq. U mor një masë për shpërndarjen e produkteve higjienike për familjet e pastreha të vendosura në Vizbeg.

2.2. MBROJTJA NGA DHUNA FAMILJARE NË PERIUDHËN E KOVID – 19

Përvoja dhe praktika në Bashkimin Evropian

Masat për të parandaluar përhapjen e infeksionit Kovid-19, të cilat përfshinin mbyllje në shtëpi, kufizimet e lëvizjes, izolimin dhe dis-tancën sociale, ngadalësuan transmetimin e Kovid-19, por dëmtuan

29 Belgian Financial Sector Federation, Brussels https://www.febelfin.be, e vizituar në 21.07.2020

30 Gentilini U, Almenfi M, Dale P, Blomquist J, Natarajan H, Rabadan G et al. Social protection and jobs responses to COVID-19: a real-time review of country measures. Washington (DC): World Bank and UNICEF; 202

136

shumë ata që përjetojnë dhunë ndër-personale në shtëpitë e tyre. Fat-keqësisht, nuk ka asnjë vend në botë që nuk është përballur me prob-lemin e dhunës në familje gjatë pandemisë. OBSH-ja vlerëson se 1 në 4 gra përjetojnë dhunë nga partnerët e tyre intim gjatë jetës, dhe 1 në 3 fëmijë përjetojnë një formë të dhunës ndër-personale nga prindërit, kujdestarët, bashkëmoshatarët ose anëtarët e tjerë të familjes (The rise and rise of interpersonal violence – an unintended impact of the COVID-19 response on families, WHO, 2020).

Rrethanat e jashtëzakonshme kërkojnë zgjidhje të papritura. Për t’u përgjigjur këtij rezultati të padëshiruar të masave të përmendura më lartë, për të mbrojtur ata që i nënshtrohen dhunës, vendet kanë ndërmarr dhe po ndërmarrin zgjidhje për të ofruar siguri për viktimat. Për shkak se shumë viktima nuk janë në gjendje ose nuk dëshirojnë të lëshojnë shtëpitë e tyre nga frika e infeksionit ose ndëshkimit për shkeljen e masave të mbrojtjes, këto zgjidhje mbështeten shumë më tepër në mënyra alternative të ndihmës dhe mbështetjes, të cilat përf-shijnë mbështetjen onlajn (sos-linjat, interneti) ose disa zgjidhje no-vatore. Shembull për zgjidhje novatore për ndihmë të drejtpërdrejtë viktimave të dhunës në familje u treguan në Francë, Gjermani, Itali, Norvegji dhe Spanjë; në këto vende, farmacitë dhe supermarketet u bënë "vende të sigurta", ku nëpërmjet fjalës (code word) "MASK 19" sinjalizohet se është e nevojshme mbrojtja urgjente nga një partner i dhunshëm. Vende të tilla shpesh janë edhe shitësit me pakicë, të cilat janë të hapur vazhdimisht gjatë pandemisë, sepse blerja e sendeve ushqimore themelore është arsyeja e vetme e pranuar që të gjithë, përfshirë edhe viktimat e dhunës në familje, të lënë shtëpitë e tyre. Në këtë mënyrë, viktimat kanë mundësinë të largohen nga shtëpia, e gjatë kësaj të sigurt të kërkojnë ndihmë.

Përvoja dhe praktika në RMV

I njëjti trend në lidhje me dhunën në familje në BE vërehet edhe në RMV. Edhe këtu, si rezultat i masave për të parandaluar përhapjen e infeksionit Kovid-19, të cilët përfshinin mbyllje në shtëpi, izolim, lëvizje e kufizuar, patën ndikim negativ në rritjen e numrit të viktimave të dhunës në familje. Brenda sistemit zyrtar të mbrojtjes sociale, ndih-

137

ma dhe mbështetja e kësaj kategorie të cenueshme gjatë pandemisë me Kovid-19 përbëhej nga bashkëpunimi i organeve të administratës shtetërore me organizata dhe shoqata ndërkombëtare. Ndihma dhe mbështetja përfshinin:

• Qasshmëria dhe ndërhyrja e një ekipi të specializuar për trajtimin e rasteve urgjente për kategoritë e cenueshme, i ashtuquajturi "Ekipi i ndërhyrjes" për përballje me rastet urgjente të kategorive të cenueshme, nën kompetencat e Qendrës Ndër-komunale të Punëve Sociale në Shkup;

• Onlajn qasje nëpërmjet lidhjes deri te të gjithë qendrat e këshillimeve, në të gjithë rajonet e planifikimit për ndihmë dhe mbështetje të viktimave të dhunës familjare31;

• Kujdesi për viktimat në katër qendrat e strehimeve - strehimore për viktimat e dhunës në familje, duke siguruar pajisje personale mbrojtëse si për punonjësit ashtu edhe për viktimat dhe duke zbatuar të gjitha masat për mbrojtje personale dhe siguri nga përhapja e infeksionit Kovid-19;

• Ndihmë nga Ministria e Punës dhe Politikës Sociale në bashkëpunim me Misionin e OSBE-së në Shkup në formë të paketave ushqimore, si një përgjigje e menjëhershme dhe mbështetje për ata që janë më të prekur nga kriza e shkaktuar nga Kovid-19, nga të cilat 329 ishin për viktima të regjistruara të dhunës familjare; ndihma u dha për muajt maj dhe qershor, kurse shpërndarja u bë përmes Kryqit të Kuq Republikan dhe Qendrave të Punëve Sociale.

• Më 05.05.2020 Ministria e Punës dhe Politikës Sociale, përsëri në bashkëpunim me Misionin e OSBE-së në Shkup, përgatitën një fushatë për parandalimin dhe mbrojtjen nga dhuna në familje në gjendjen e jashtëzakonshme të Kovid-19 me titull "Informoni veten! Raporto dhunën në familje". Përmes fushatës, viktimat e dhunës në familje, por edhe i tërë publiku informohen për njohjen e të gjitha formave të dhunës në familje, ku të drejtohen dhe të aplikojnë

31 Të qasshme në: http://mtsp.gov.mk/ns_article-prijavi-semejno-nasisltvo.nspx

138

për ndihmë si dhe cilat janë shërbimet ekzistuese për mbrojtjen e viktimave të dhunës në familje32.

2.3. MBROJTJA E PERSONAVE/FËMIJËVE ME AFTËSI TË KUFIZUARA

Pandemia solli masa për mbrojtje dhe parandalim të përhapjes së in-feksionit Kovid-19, të cilat përbëheshin nga masa restriktive për lëvizje të kufizuar, orë policore, masa të izolimit dhe distancës shoqërore. Po ash-tu solli mbylljen e institucioneve parashkollore dhe shkollave, por edhe mbylljen e qendrave të kujdesit ditor për personat dhe fëmijët me aftësi të kufizuara. Qendrat e kujdesit ditor ose format e shërbimeve të ku-jdesit ditor janë mbyllur si rezultat i pandemisë Kovid-19. Kështu, gjatë dhe pas gjendjes së jashtëzakonshme, të rriturit dhe fëmijët shfrytëzues të këtij lloji të shërbimit kishin mbetur pa qasje në të.

Në RMV janë hapur dhe funksionojnë 24 qendra të kujdesit ditor për fëmijët me aftësi të kufizuara mendore të moderuara dhe të rënda33, të cilat gjenden në zonat urbane. Ministria e Punës dhe Politikës So-ciale hapi qendra ditore në: Kriva Palanka, Berovë, Manastir, Gjevgjeli, Gostivar, Delçevë, Makedonski Brod, Kavadarci, Shën Nikollë, Kërçovë, Kumanovë, Prilep, Probishtip, Tetovë, Veles, Shtip, Vinicë, Resnjë, Kru-shevë, Dibër, Kratovë, Strumicë, Qendra e kujdesit ditor për fëmijë me paralizë cerebrale në Shkup (e vendosur në lagjen Kapishtec) dhe Qendra e kujdesit ditor për fëmijë me autizëm në Shkup. Qendrat e kujdesit ditor mbulojnë mbi 400 shfrytëzues, përfshirë edhe të rriturit me aftësi të kufizuara. Në to, personat dhe fëmijët me aftësi të kufi-zuara marrin 8 orë kujdes në ditë, gjatë ditëve të punës brenda javës. Ministria e Punës dhe Politikës Sociale bashkë financon edhe qendrat e kujdesit ditor për të rinjtë dhe të rriturit me aftësi të kufizuara men-dore, të cilat menaxhohen nga Qendra republikane dhe rajonale për

32 E qasshme në http://mtsp.gov.mk/covid-19-ns_article-kako-da-se-zashtitime-od-semejno-nasilstvo-kade-da-pobarame-pomosh.nspx

33 Ministria e Punës dhe Politikave Sociale, Qendrat ditore për fëmijët me aftësi të kufizuara,http://www.mtsp.gov.mk/voninstitucionalna-zashtita-56c8ab2d-ed7f-4dec-82b1-7b61a3ab4b9f-ns_article-dnevni-centri.nspx, e vizituar në 21.07. 2020.

139

mbështetjen e personave me aftësi të kufizuara intelektuale "PORA-KA" nga Shkupi dhe Negotina.

Për sa i përket mbrojtjes së fëmijëve dhe personave me aftësi të kufizuara, shfrytëzues të shërbimeve të qendrës së kujdesit ditor nga Kovid-19, Qeveria e Republikës së Maqedonisë miratoi një Protokoll34 për funksionimin e qendrave të kujdesit ditor për fëmijë / persona me aftësi të kufizuara.

2.4. MBROJTJA E PERSONAVE TË MOSHUAR NË KUSHTE TË KOVID – 19

Të moshuarit si popullatë janë të ekspozuar në rrezik social nga ple-qëria dhe plakja, rrezikut shëndetësor (sëmundje, dëmtim dhe paaftë-si) dhe nëse nuk e kanë të fituar të drejtën për pension ose të drejtën për siguri sociale të personave të moshuar, ata mund të rrezikojnë të humbasin të ardhurat.

Shërbimet në shtëpi, për të moshuarit, por edhe për të gjithë per-sonat në nevojë, ofrohen nga 37 ekipe të lëvizshme të Kryqit të Kuq të RMV-së, të cilët janë përgjegjës për mbështetjen logjistike të grupeve të cenueshme të popullsisë në tërë vendin. Të gjitha ekipet e lëvizshme janë aktive çdo ditë pune, kurse detyra e tyre është të bëjnë blerjen e nevojshme të ilaçeve, produkteve ushqimore dhe artikujve të higjienës personale dhe dërgimin e tyre në shtëpitë e të moshuarve, njerëzve të brishtë që jetojnë vetëm, të sëmurëve kronikë, për familjet me per-sona me nevoja të veçanta, prindër të vetëm dhe kategori të tjera të cenueshme të qytetarëve në tërë vendin, në mënyrë që ata të mos kenë nevojë të largohen nga shtëpitë e tyre, gjë që do të parandalojë përhapjen e virusit korona. Shërbimi i ofruar nga ekipet e lëvizshme është pa pagesë, dhe qytetarët paguajnë vetëm për artikujt ose ilaçet që u sigurohen atyre.

Në RMV, në kushte të pandemisë Kovid-19, vazhdoi programi për punë të përgjithshme të dobishme të UNDP-së, gjegjësisht e njëjta

34 https://vlada.mk/protokoli-koronavirus, shtojca numër 38

140

u rikthye për të ofruar shërbime për të moshuarit, personat e brishtë dhe të cenueshëm të cilët janë të prekur nga masat e izolimit. Njerëzit e regjistruar në Qendrat e Punësimit si të papunë ishin mobilizuar për të shpërndarë gjëra ushqimore, ilaçe dhe materiale të nevojshme për të moshuarit35.

Duke pasur parasysh faktin se reforma në fushën e shërbimeve so-ciale në sistemin e mbrojtjes së RMV-së është ende në vazhdim e sipër dhe janë duke u krijuar forma të reja të shërbimeve sociale, në RMV jepen disa përgjigje deri diku të përshtatshme në mbrojtjen e më të prekurve, të cilët janë të prekur edhe nga rreziqet që i bart pandemia Kovid-19.

35 Raport i OECD-së për gjendjen me Kovid _ 19 në RMV nga 15.07.2020,e qasshme në https://www.oecd.org/south-east-europe/COVID-19-Crisis-in-North-Macedonia.pdf

141

3.1. VENDI DHE ROLI I PUNONJËSVE PROFESIONIST NË SISTEMIN E MBROJTJES SOCIALE GJATË KOHËS SË PANDEMISË SË KOVID – 19

Punonjësit profesionist në sistemin e mbrojtjes sociale, në nivel global, kryesisht janë nga profili i punonjësve socialë. Ata janë profe-sionistë, të angazhuar në sisteme të mbrojtjes sociale, të cilët kryejnë, por janë edhe bartës të mbrojtjes sociale, ndihmojnë dhe mbështesin të gjithë personat që janë në rrezik shoqëror dhe/ose kanë një prob-lem social. Në shumë vende, punonjësit socialë mbështesin bashkësitë që cenohen ose rrezikojnë infeksion me virusin Kovid-19. Puna sociale luan një rol vendimtar në rendin e parë të luftimit të përhapjes së vi-rusit duke mbështetur bashkësitë që ta mbrojnë veten dhe të tjerët përmes distancës fizike dhe solidaritetit shoqëror.

Sipas Federatës Internacionale të Punonjësve Social (IFSW), aktivi-tetet kryesore të punonjësve social në këtë periudhë të pandemisë së Kovid – 19, përfshijnë:

1. Përfshirja e detyrueshme në planifikimin dhe negocimin rreth aktiviteteve që do të ndërmerren gjatë punës me shfrytëzuesit. Kjo është një nga pjesët kryesore dhe parimet e metodës së udhëheqjes së integruar të rasteve, e që nga ana e tij është pjesë

3. PUNONJËSIT PROFESIONIST DHE PROFESIONALIZMI NË SISTEMET E MBROJTJES SOCIALE NË KOHË TË PANDEMISË ME KOVID – 19

142

përbërëse e sistemit të reformuar të mbrojtjes sociale në Republikën e Maqedonisë së Veriut.

2. Përfshirja në organizimin e popullatës së cenueshme për të plotësuar nevojat e tyre themelore të jetesës, si ushqimi dhe uji i pastër. Kjo është veçanërisht e rëndësishme në këtë periudhë të pandemisë - siguria e shëndetit të shfrytëzuesve.

3. Përfaqësimi në kuadër të shërbimeve sociale dhe në mjediset vendimmarrëse, duke qenë gjithnjë të hapur dhe pro-aktiv në mbështetjen e popullatës së cenueshme. Ky segment është i rëndësishëm, por në kushte të një pandemie është pak e vështirë të arrihet me kapacitet të plotë, duke pasur parasysh faktin se përveç mbrojtjes dhe sigurisë së shfrytëzuesve të saj, punonjësit socialë duhet të kujdesen për sigurinë dhe mbrojtjen e tyre.

4. Lehtësimi i distancës fizike dhe solidaritetit social. Ky segment realizohet përmes prezantimit të formave të reja të komunikimit, asistencës dhe mbështetjes, siç është komunikimi online, i ashtuquajturi tele-kujdesi dhe mbrojtja, SOS linja të hapura. Pastaj, zvogëlimi i kontaktit fizik, vetëm në minimumin e nevojshëm, gjatë së cilës duhet të zbatohen masat e mbrojtjes personale: mbajtja e maskës, mbajtja e distancës dhe larja e rregullt dhe dezinfektimi i duarve.

5. Si profesion, ai duhet të sigurojë përfaqësim për avancimin dhe forcimin e shërbimeve shëndetësore dhe sociale si mbrojtje thelbësore kundër virusit, pabarazisë dhe sfidave sociale dhe ekonomike të vazhdueshme. Kjo nënkupton një angazhim më të madh të "profesionistëve" për të informuar vendimmarrësit se "investimi" duhet të bëhet në punonjësit social, gjegjësisht punonjësit profesionist në sistemet e mbrojtjes sociale, si kapital njerëzor: trajnime të vazhdueshme, organizim i uebinareve, zhvillimi i kanaleve të komunikimit me palët e interesuara në sistemin e mbrojtjes sociale në kushte të pandemisë, informimi dhe avancimi profesional, me qëllim të rritjes së profesionalizmit në punë.

Dhe derisa në tërë botën, të gjithë këta segmente janë të për-faqësuar në fushën e punës sociale, madje edhe gjatë pandemisë së

143

Kovid-19, dhe punonjësit socialë mbështeten nga shoqata të forta siç është Shoqata Kombëtare e Punëtorëve Socialë (NASW)36 në SHBA, ose Shoqatës Profesionale për Punë Sociale dhe Punonjësve Socialë në Mbretërinë e Bashkuar (BASW)37, në RMV mungon një organizatë, ose institucion që i përfaqëson interesat e punonjësve socialë, por edhe të profesionistëve të tjerë që janë pjesë e sistemit të mbrojtjes sociale, në një mënyrë të tillë gjithëpërfshirëse dhe profesionale, veçanërisht në këtë periudhë të pandemisë së Kovid-19.

3.2 PUNONJËSIT PROFESIONIST NË SISTEMIN E MBROJTJES SOCIALE NË REPUBLIKËN E MAQEDONISË SË VERIUT GJATË KOHËS SË PANDEMISË ME KOVID – 19

Në sistemin e mbrojtjes sociale në RMV, Ligji i ri i mbrojtjes sociale parashikon një sistematizim të ri të kuadrit në institucionet e mbrojt-jes sociale, të cilat në thelb janë bartësit kryesorë të reformës – zbatimi i metodës së udhëheqjes së integruar të rasteve në punën profesion-ale me shfrytëzuesit e të drejtave dhe shërbimeve në sistemin e mbro-jtjes sociale38. Sepse, përveç punonjësve socialë, përfshihen profile të tjera të profesionistëve, si psikologë, pedagogë, jurist, defektolog etj., në vend të "punonjësve socialë" do të flasim për "punonjës profesionist në sistemin e mbrojtjes sociale".

Punonjësit profesionist në sistemin e mbrojtjes sociale janë të punësuar në institucionet e mbrojtjes sociale: IP Qendra Ndër-ko-munale e Punëve Sociale (në 30 qytete në Maqedoni), institucione për mbrojtje jashtë familjes (siç janë shtëpitë e banimit, shtëpitë për ndihmë dhe përkujdesje, institucione arsimore, institucionet e trajti-mit dhe rehabilitimit, shtëpitë grupore dhe institucionet për pritjen e azilkërkuesve) dhe Qendrat e Shërbime Sociale (qendra e kujdesit

36 https://www.socialworkers.org/Practice/Infectious-Diseases/Coronavirus

37 https://www.basw.co.uk/covid-19/how-basw-supporting-social-workers-during-covid

38 Për hollësi shih Ligjin e mbrojtjes sociale, Gazeta Zyrtare nr. 104/19, neni 194-198.

144

ditor, qendra rehabilitimi, qendra këshillimi, etj.) (shiko Figurën 1). Kjo përfshin punonjësit profesionist që punojnë si dhënës të shërbimeve sociale, që punojnë në shoqatat e qytetarëve që paraqiten si dhënës të shërbimeve sociale.

Të gjithë punonjësit profesionist të përfshirë në sistemin e mbrojtjes sociale, në këtë periudhë të gjendjes së jashtëzakonshme dhe të krizës së shkaktuar nga Kovid-19, duhet të forcojnë kapacitetet e tyre person-ale dhe profesionale, në përputhje me rekomandimet për mbrojtje, për të siguruar ndihmë dhe mbështetje të përshtatshme për shfrytëzuesit e tyre. Por edhe nevoja për procedura të qarta se si të veproni profesion-alisht në kohë krize. Ata përballen me shumë sfida: si të veprohet në kushte të krizës së shkaktuar nga Kovid-19, e në të njëjtën kohë të puno-het profesionalisht, në përputhje me ligjet dhe rregulloret? Më tej, si të ndihmohen dhe si të mbështeten shfrytëzuesit e të drejtave dhe shër-bimeve, kur duhet të ndiqen rekomandimet për mbrojtje në kushte të krizës nga Kovid-19 dhe të praktikohet distanca sociale?

Paraqitja e këtij problemi është për shkak të mungesës së stand-ardeve për të vepruar në mbrojtje sociale në kushte të gjendjes së jashtëzakonshme dhe/ose gjendje të krizës ose pandemisë. Në të një-jtën kohë, kjo është për shkak të mungesës së një studimi serioz që do të përfshinte si një grup të synuar pikërisht punonjësit profesion-ist të përfshirë në sistemin e mbrojtjes sociale, të cilët do të siguronin njohuri për përvojat, mendimet, nevojat e tyre dhe madje edhe frikën në lidhje me pandeminë Kovid-19. Në bazë të këtyre, mund të bëhen plane të mëtejshme, programe për ndihmën dhe mbështetjen e tyre, si dhe edukim profesional dhe trajnim për aplikimin e metodave të reja të punës në kushte të pandemisë.

145

Fajësimi dhe stigmatizimi i grupeve të caktuara të njerëzve gjatë një pandemie është një kërcënim për të gjithë. Kur një sëmundje infe-ktive bëhet një pandemi - siç është rasti me infeksionin me Kovid-19 - është e kuptueshme që njerëzit të jenë të frikësuar dhe të shqetësuar.

Kur një epidemi shkaktohet nga një virus i ri, është shumë e sig-urt që thashethemet dhe dezinformatat që lidhen me të po përhap-en. Stereotipat shfaqen shpejt te njerëzit që kanë ose mund të kenë sëmundje. Në SHBA dhe në Evropë, për shembull, njerëzit me orig-jinë aziatike janë keqtrajtuar si të dyshuar për Kovid-19, edhe pse ata nuk kanë më tepër probabilitet të përhapin virusin sesa popullsia e përgjithshme. Disa njerëz janë gjithashtu të shqetësuar se individët që kanë përfunduar karantinën kanë Kovid-19 dhe mund të përhapin infeksionin. Janë identifikuar disa kategori personash39 që kanë përjet-uar / janë duke përjetuar stigmë për shkak të Kovid-19:

• • Njerëz me origjinë aziatike, veçanërisht të shprehur në fillimin e pandemisë;

39 Studim nga onlajn studimi i kryer, i qasshëm në: https://www.ifsw.org/ifsw-forms-partnership-to-research-the-ethical-challenges-facing-social-workers-during-covid-19/

4. SIGURIMI I MBROJTJES NGA STIGMA E SHFRYTËZUESVE TË TË DREJTAVE DHE SHËRBIMEVE NGA PUNONJËSIT PROFESIONIST TË PËRFSHIRË NË SISTEMIN E MBROJTJES SOCIALE

146

• • Njerëzit që kthehen nga një udhëtim;

• • Punonjësit shëndetësorë dhe personat që punojnë me kategori të rrezikuara të popullatës - të ekspozuar ndaj infeksionit me Kovid-19;

• • Njerëzit që janë ose kanë qenë të sëmurë, familja dhe miqtë e tyre;

• • Njerëzit që kanë qenë në karantinë.

Si ndikon stigma në grupet që e përjetojnë

Stigma mund t'i bëjë njerëzit të ndjehen të izoluar dhe madje të braktisur. Ata mund të ndjehen të dëshpëruar, të lënduar dhe të zemëruar kur miqtë dhe të tjerët në bashkësinë e tyre i shmangin ata nga frika se mos infektohen me Kovid-19.

Ndoshta më shqetësuese është fakti që stigma dëmton shëndetin dhe mirëqenien e njerëzve në shumë mënyra. Grupet e stigmatizuara shpesh mund të privohen nga burimet e nevojshme për t'u kujdesur për veten dhe familjet e tyre gjatë një pandemie. Punonjësit profesion-ist në sistemin e mbrojtjes sociale duhet të jenë veçanërisht të vetëdi-jshëm për këtë kur bashkëpunoni me shfrytëzuesit që kanë qenë të infektuar me Kovid-19.

Çfarë mund të bëjmë ne si profesionistë në sistemin e mbrojtjes sociale për të shmangur ose zvogëluar stigmën nga Covid-19?

Edukimi dhe informacioni i duhur dhe i saktë janë një nga mënyrat për të luftuar stigmën. Informacioni i duhur dhe i saktë (personalisht dhe i shfrytëzuesit) ndihmon në shembjen e stereotipave të dëm-shëm. Informacioni duhet të merret në formën e fakteve në lidhje me Kovid-19, por nga burime me reputacion, siç janë Qendrat e Kontrollit dhe Parandalimit të Sëmundjeve, Organizatën Botërore të Shëndetit (OBSH), etj.

Rekomandimi kryesor është që si punonjës profesionist në sistemin e mbrojtjes sociale, ne duhet të arrijmë deri të shfrytëzuesit që mund të ndjehen të stigmatizuar. Ne gjithmonë duhet t'i pyesim se si mund t'i ndihmojmë ata. T’i dëgjojmë në mënyrë aktive dhe t’u tregojmë atyre se i kuptojmë dhe i mbështesim. Të tregojmë mbështetje dhe mirënjohje për të gjithë ata të përfshirë në sistemin e mbrojtjes nga

147

pandemia para shfrytëzuesve, me të cilat do të inkurajohet të mendo-jnë për përgjegjësinë kolektive dhe solidaritetin.

Dhe mbani mend, ne jemi të gjithë bashkë në këtë. Pandemia e Kovid-19 do të përfundojë më shpejt nëse frika dhe thashethemet zëvendësohen me fakte, nëse veprojmë në mënyrë të drejtë, nëse tregojmë mbështetje për njëri-tjetrin.

148

• Sistemi i mbrojtjes sociale në RMV është "mobilizuar" dhe ristrukturuar, duke zgjeruar vëllimin e masave ekzistuese dhe duke zbatuar masa të reja, përgjithësisht në pjesët që ofrojnë përfitime në të holla si një mjet për të tejkaluar rreziqet sociale, ndaj të cilave ekspozohen shfrytëzuesit për shkak të Kovid-19. Në periudhën që vijon, duhet të planifikohet dhe të projektohet kohëzgjatja e këtyre masave dhe efektet e mundshme mbi shfrytëzuesit, pas përfundimit të tyre.

• Për sistemin e mbrojtjes sociale të RMV-së, ekziston ende sfida për sigurimin e vazhdueshëm të shërbimeve sociale të përshtatshme, por edhe të sigurta shëndetësore për njerëzit që kanë nevojë për to. Në të ardhmen, në kuadër të vendosjes së shërbimeve sociale në sistemin e mbrojtjes sociale që janë pjesë e reformës së të njëjtit, duhet të merren parasysh përvojat që dolën nga pandemia në ofrimin e shërbimeve - të gjinden zgjidhje alternative për shërbimet, nëse kushtet nuk lejojnë për t'i realizuar ato; në të njëjtën kohë për të siguruar vazhdimësinë e masave dhe shërbimeve të caktuara që u zhvilluan si një zgjidhje alternative për shkak të Kovid-19, por treguan një rezultat pozitiv në drejtim të funksionimit dhe mbrojtjes së shfrytëzuesve.

• Një sfidë tjetër me të cilën përballet sistemi i mbrojtjes sociale në RMV është qëndrueshmëria e masave dhe shërbimeve në të ardhmen, në planin afatmesëm dhe afatgjatë, në kushte të zgjatjes së pandemisë së Kovid-19, e jo si një përgjigje afatshkurtër ose e menjëhershme ndaj krizës. Është e nevojshme të bëhet një plan dhe strategji zyrtare nga të gjithë palët e interesuara në sistemin e mbrojtjes sociale për mënyrën e funksionimit dhe punën e

KONKLUZIONE DHE REKOMANDIME

149

tërësishme të sistemit të mbrojtjes sociale, duke supozuar se pandemia do të jetë e pranishme në planin afatmesëm dhe afatgjatë.

• Në RMV mungon një organizatë, një organ ose institucion që përfaqëson interesat e punonjësve socialë, por edhe profesionistë të tjerë që janë pjesë e sistemit të mbrojtjes sociale, në një mënyrë gjithëpërfshirëse dhe profesionale, që veçanërisht u tregua në këtë periudhë të pandemisë së Kovid-19. Në të ardhmen, duhet të mendohet dhe të veprohet për të kapërcyer këtë mangësi dhe për të gjetur një zgjidhje të përshtatshme që do t'u ofrohet punonjësve profesionist, si përgjigje të nevojave të tyre për përfaqësim, ndihmë, mbështetje, por edhe rritje dhe zhvillim profesional.

• Është identifikuar mungesa e standardeve për të vepruar në mbrojtjen sociale në kushte të gjendjes së jashtëzakonshme dhe/ose gjendjes së krizës ose pandemisë. Në të njëjtën kohë, ekziston një mungesë e një studimi serioz që do të synonte si një grup objektiv punonjësit profesionist të përfshirë në sistemin e mbrojtjes sociale, të cilat do të siguronin një pasqyrë të përvojave, mendimeve, nevojave tyre dhe madje edhe frikës në lidhje me pandeminë të Kovid-19. Në bazë të tyre, mund të bëhen plane të mëtejshme, programe për ndihmë dhe mbështetje, si dhe edukim profesional dhe trajnim për aplikimin e metodave të reja të punës në kushte të pandemisë.

• Aktualisht në Republikën e Maqedonisë së Veriut nuk ka forma ose rekomandime zyrtare për mbrojtje nga stigma të shfrytëzuesve të të drejtave dhe shërbimeve nga punonjësit profesionist të përfshirë në sistemin e mbrojtjes sociale. Palët e interesuara të sistemit të mbrojtjes të cilët janë vendimmarrës duhet të mendojnë dhe të veprojnë për të zhvilluar këtë temë dhe sistemin formal të mbrojtjes sociale.

150

Богоевска, Н., Борнарова, С., Геровска - Митев, M., (2019), Социјална заштита во Македонија: Регулатива и практика, Министерство за труд и социјална политика

Banks, S., & all., (2020), Ethical challenges for social workers during Covid-19: A global perspective, International Federation of Social Work-ers, Rheinfelden, Switzerland

Bonoli, G., (1997), Classifying Welfare States: a Two-dimension Ap-proach, Journal of Social Policy, 26, 351-372.

Bonoli, G., (2012), The Politics of the 'New' Welfare States: Analysing Reforms in Western Europe, in: The Politics of the New Welfare State, Oxford University Press, 3-17.

McCoy (2020). “What exactly is the government’s coronavirus strate-gy?”, London, Queen Mary University of London e qasshme në https://www.qmul.ac.uk/media/news/2020/pr/what-exactly-is-the-gov-ernments-coronavirus-strategy.html (e vizituar në 19.07.2020)

ILO/EBRD, (2020), Covid-19 and the World of Work. North Macedo-nia - Rapid Assessment of the Employment Impacts and Policy Re-sponses, International Labor Organization, Geneva

ILO, (2020), ILO Brief Social Protection Spotlight: Social protection responses to the COVID 19 pandemic in developing countries, Interna-tional Labor Organization, Geneva

IFSW (2016). Policy Brief: The Role of Social Work In Social Protection Systems: The Universal Right To Social Protection, Seul, Korea, IFSW e qasshme në https://www.ifsw.org/the-role-of-social-work-in-so-cial-protection-systems-the-universal-right-to-social-protection/ e vizituar në 19.07.2020.

Johnson, N., (1987), The Welfare State in Transition: The Theory and Practice of Welfare Pluralism, University of Massachusetts Press

LITERATURA E SHFRYTËZUAR DHE BURIMET

151

OECD, (2020), Tackling Coronavirus (COVID-19) Contributing to a Global Effort: The COVID-19 Crisis in North Macedonia, OECD Publish-ing. Paris

Titmuss, R.M., (1958), Essays on the welfare state, Allen and Unwin, London

UNDP, (2020), UNDP Draft Document: Socioeconomic Assessment of Covid-19’s impact in North Macedonia, UNDP, Skopje

UNICEF, (2020), UNICEF Guide book: Social Service Workforce Safe-ty and Wellbeing during the Covid-19 Response: Recommended Ac-tions, UNICEF, New York

UNITED NATION Regional Coordination Mechanism, Europe and Central Asia, (2020), COVID-19 and social protection in Europe and Central Asia. Geneva, UNECE e qasshme në https://www.social-pro-tection.org/gimi/RessourcePDF.action?id=56790, e vizituar në 19.07.2020.

WHO, (2020), Overview of public health and social measures in the context of COVID-19, World Health Organization, Geneva

Ligji i mbrojtjes sociale, Gazeta Zyrtare e RMV-së nr. 104/19;

Ligji për ndryshimin dhe plotësimin e ligjit të mbrojtjes sociale, Gazeta Zyrtare e RMV-së nr. 146/19.

Ligji për ndryshimin dhe plotësimin e ligjit të mbrojtjes sociale, Gazeta Zyrtare e RMV-së nr. 275/19.

Ligji i mbrojtjes së fëmijëve (Gazeta Zyrtare e RMV-së nr. 23/13, 12/14, 44/14, 144/14, 10/15, 25/15, 150/15, 192/15, 27/16, 163/17, 21/18, 198/18 dhe Gazeta Zyrtare e RMV-së nr. 104/19, 146/19 и 275/19).

Ligji i sigurisë sociale të personave të moshuar, Gazeta Zyrtare e RMV-së nr. 104/19.

Protokoll për punën e qendrave ditore për fëmijë/persona me aftësi të kufizuara, Qeveria e RMV-së https://vlada.mk/protokoli-koronavirus

Dekreti me fuqi ligjore për zbatimin e Ligjit për rroga minimale në Republikën e Maqedonisë Veriore gjatë kohës së gjendjes së jashtëzakonshme, Gazeta Zyrtare e RMV-së nr. 88/20.

Dekreti me fuqi ligjore për zbatimin e Ligjit për punësim dhe sig-urim në rast të papunësisë gjatë gjendjes së jashtëzakonshme, Gazeta Zyrtare e RMV-së nr. 89/20.

Dekreti me fuqi ligjore për zbatimin e Ligjit për marrëdhënie të punës gjatë gjendjes së jashtëzakonshme, Gazeta Zyrtare e RMV-së nr. 90/20.

152

Dekreti me fuqi ligjore për zbatimin e Ligjit për mbrojtje të fëmijëve gjatë gjendjes së jashtëzakonshme, Gazeta Zyrtare e RMV-së nr. 88/20.

Dekreti me fuqi ligjore për zbatimin e Ligjit për mbrojtje sociale gjatë gjendjes së jashtëzakonshme, Gazeta Zyrtare e RMV-së nr. 89/20.

Dekreti me fuqi ligjore për subvencionimin e pagesës së kon-tributeve për sigurimin pensional të detyrueshëm gjatë gjendjes së jashtëzakonshme, Gazeta Zyrtare e RMV-së nr. 92/20.

Dekreti me fuqi ligjore për plotësimin e Dekretit me fuqi ligjore për zbatimin e Ligjit për marrëdhënie të punës gjatë gjendjes së jashtëzakonshme, Gazeta Zyrtare e RMV-së nr. 113/2020.

Dekreti me fuqi ligjore për ndryshimin dhe plotësimin e Dekretit me fuqi ligjore për subvencionimin e pagesës së kontributeve për sig-urimin pensional të detyrueshëm gjatë gjendjes së jashtëzakonshme, Gazeta Zyrtare e RMV-së nr. 116/20.

Dekreti me fuqi ligjore për plotësimin e Dekretit me fuqi ligjore për zbatimin e Ligjit për punësim dhe sigurim në rast të papunësisë gjatë gjendjes së jashtëzakonshme, Gazeta Zyrtare e RMV-së nr. 136/2020.

154 SHOQATA E PUNËTORËVE SOCIALË

TË MAQEDONISË

SPSM Ky publikim është punuar me mbështetje financiare të Zyrës së UNICEF-it në Shkup. Qëndrimet e shprehura në të janë të autorëve dhe nuk duhet të përputhen me qëndrimet dhe politikat e UNICEF-it.