AJATUKSIA TYÖELÄMÄOHJAUKSESTA

TEEA OJA

3.2.2015

Kooste Työelämäohjaus –blogin teksteistä vuosilta 2012-2015

http://tyoelamaohjaus.blogspot.fi

1

MIKÄ TÄMÄ KIRJA ON?

Tämä sähköinen teos kokoaa yhteen Työelämäohjaus –blogin (http://tyoelamaohjaus.blogspot.fi) tekstejä

vuosilta 2012-2015. Kirjoitukset liittyvät työelämäohjaukseen eli työpaikoilla työntekijöille tarjottavan

ohjauksen maailmaan ja heijastelevat puhtaasti kirjoittajan omia ajatuksia ja mielipiteitä. Kirjan tekstit

etenevät vanhimmasta uusimpaan, mutta blogista löydät ne käänteisessä järjestyksessä, uusimmasta

alkaen. Minä olen toiminut blogitekstien kirjoittajana ja valinnut tähän teokseen vain omia kirjoituksiani.

Blogista löydät kuitenkin myös muutamia kiinnostavia vieraspostauksia.

Sekä blogin perustaminen että tekstien aiheet liittyvät työhöni Oulun Aikuiskoulutuskeskuksessa

uraohjaajana. Olen mm. työskennellyt asiantuntijana ja aikuisopinto-ohjaajana / uraohjaajana OpinTori –

aikuiskoulutuksen ohjaus- ja neuvontapalvelussa (ESR 2009-2013, palvelu Oulussa 2010- ) sekä

projektipäällikkönä TOKI – Työelämän ohjausosaamisen kehittämisprojektissa (ESR 2010-2015).

Tervetuloa mukaan työelämäohjauksen maailmaan!

To-del-la lumisessa Oulussa 3.2.2015

Teea Oja

Minut tavoitat sähköpostitse: teea.oja (at) oakk.fi

Löydät minut myös LinkedIn’stä: https://www.linkedin.com/in/teeaoja

1

Sisällys

Tervetuloa mukaan työelämäohjauksen blogiin! .............................................................................................. 2

Mitä on työelämäohjaus? .................................................................................................................................. 3

Työelämäitseohjautuvuutta? ............................................................................................................................ 5

Ohjausta esimieheltä – uskallanko pyytää? ...................................................................................................... 6

Päivin tarina – uraohjausta työssä olevalle ....................................................................................................... 7

Ohjausta miehille! ............................................................................................................................................. 9

Muutoksessa .................................................................................................................................................... 11

Joustavuutta ja venymistä pikkulapsiperheen arjessa .................................................................................... 13

Aikainen lintu madon nappaa.......................................................................................................................... 15

Lifelong career management skills – WHAT??! ............................................................................................... 17

Tarkastelussa koulutustilit ja aikuiskoulutuksen TNO-palvelut ....................................................................... 19

Näin sitä pitää, Vanhempainliitto! ................................................................................................................... 22

Osaamiskartoitukset kehittämisen lähtökohtana ........................................................................................... 23

Opintovapaaoikeus .......................................................................................................................................... 25

Kotiäidit työhön! .............................................................................................................................................. 26

Perheestä kilpailuetu ....................................................................................................................................... 28

Toimitusjohtaja antaa, järjestää ja saa itse uraohjausta ................................................................................. 29

Mentorointia, työnkiertoa, perehdytystä – ketteriä osaamisen kehittämisen muotoja yrityksille! ............... 32

Kutsumustyö – työkaluja uraohjaukseen ........................................................................................................ 35

Pienissä paloissa helpompi niellä? .................................................................................................................. 37

Career center in my dreams ............................................................................................................................ 39

Miksi urasuunnittelu ei toteudu työyhteisöissä? ............................................................................................ 42

Effective career discussions, vol 1 ................................................................................................................... 44

Kehityskeskustelut urakeskusteluina? (effective career discussions, vol 2) ................................................... 46

Pysy polulla – ota ohjausta! ............................................................................................................................. 48

Työssä käyvän aikuisen tarpeita uraohjaukselle ............................................................................................. 50

Lapsi työpaikalla .............................................................................................................................................. 53

Kiinnostavien asioiden ristipaineessa .............................................................................................................. 54

Työlomaa vaihtoehtoisten urapolkujen tutkimiseen? .................................................................................... 56

"Voiko kuka vain toimia ohjaajana työpaikalla?" ............................................................................................ 59

2

Tervetuloa mukaan työelämäohjauksen blogiin!

Maanantai 26. maaliskuuta 2012

Ensimmäinen kirjoitus blogiin. Rima on korkealla, mutta jotenkin se on vain ylitettävä :-) Tämä blogi syntyi halusta tarkastella työelämäohjausta monipuolisemmin ja syvemmin kuin työhöni kuuluvan projektin (TOKI - Työelämän ohjausosaamisen kehittämisprojekti, ESR 2010-2014) puitteissa www-sivuilla oli mahdollista. Vuoden 2011 aikana löysin myös uusia, hämmentäviä määritelmiä työelämäohjaus -käsitteelle (niistä toisessa kirjoituksessa myöhemmin) ja ajattelin, että nyt tarvitaan jonkinsortin julkinen foorumi, jossa työelämäohjauksen tutkijat ja toimijat voivat aiheesta kirjoittaa ja keskustella. Toivon, että saan houkuteltua blogiin itseni lisäksi muitakin kirjoittajia, joita aihe koskettaa! Perusmäärittelyä työelämäohjauksesta löydät yllämainitun projektin nettisivuilta. Tässä blogissa tavoitteenani on syventää määrittelyä ja pohtia eri näkökulmista ohjausta työn maailmassa. Tervetuloa mukaan!

3

Mitä on työelämäohjaus?

Tiistai 10. huhtikuuta 2010

Työelämäohjaus on työpaikoilla tapahtuvaa ohjausta, jossa ohjaustoiminta kohdistuu erityisesti työpaikalla työskenteleviin henkilöihin. Työpaikoillahan tapahtuu muutakin ohjausta - usean ammattikunnan työkäytäntöihin kuuluu ohjaustyön tekeminen suhteessa potilaisiin, asiakkaisiin, opiskelijoihin. Itse löysin työelämäohjauksen käsitteen vuonna 2010 lukiessani professori Marjatta Vanhalakka-Ruohon kirjoituksia vuodelta 2005 (www.työelämäohjaus.fi). Vanhalakka-Ruoho on Joensuun yliopiston ohjauskoulutuksen professori. Työelämäohjauksen käsite ja sen käyttötapa vakuuttivat minut heti. Jo vuosia tehdessäni uraohjaustyötä työttömien työnhakijoiden parissa olen miettinyt, kuinka työssä oleva aikuinen saisi uraohjausta. Onko laadukasta uraohjausta, kuten ammattitaitoa ylläpitävää ja kehittävää ohjausta, saatavissa vain työttömänä? Lähipiirissäni olin nähnyt, kuinka akateemisesti koulutetut jättivät työnsä, jotta saivat aikaa ja tilaa hengähtää ja miettiä uraansa. Vanhalakka-Ruoholta löysin siis käsitteen, jonka avulla ohjaustoimintaa työpaikoilla - sekä sen kysyntää - olisi helpompi käsitellä ja käsitteellistää. Mutta käsitteiden maailma ei olekaan näin suoraviivainen eikä työelämäohjauksen käsite ole määrittelyltään ja käytöltään vakiintunut. Vuonna 2011 yllätyin kaksikin kertaa siitä, kuinka tätä samaa käsitettä voidaan käyttää. Työ- ja elinkeinoministeriössä korkeakouluharjoittelunsa suorittanut Olli Herranen laati selvityksen (heinäkuu 2011) työelämäohjauksesta koulumaailmassa. TEM:n Työelämän laatu -ryhmässä tehty selvitys Työelämänohjaus perusopetuksessa ja toisen asteen koulutuksessa käsittelee sitä, mitä ja millaista työelämäohjausta (kyllä, työelämäohjausta, vaikka raportin otsikossa onkin sana työelämäNohjaus) suomalaisissa kouluissa ja oppilaitoksissa tällä hetkellä annetaan. Selvityksen mukaan "työelämäohjaus on osa ”elämänlaajuisia ohjauksellisia palveluja, jotka alkavat koulussa uran- ja koulutusvalinnan ohjauksena ja jatkuvat erilaisiin työelämän muutostilanteisiin liittyvänä ohjauksena”. Toisin sanoen ohjauksella työelämässä ei lähtökohtaisestikaan tarkoiteta vain kapeasti työelämän sisällä tapahtuvaa ohjausta, vaan se on määritelmä kaikelle ohjaukselle, joka koskee työorganisaatioita ja muutoksia työelämässä. Vaikka työelämäohjaus on käsitteenä ollut ensisijaisesti sidottu työelämään, alkaa se toimintana jo koulussa." Herranen myös esittää selvityksessään johtopäätöksen, että työelämäohjauksen käsite vastaa olemassa olevaan tarpeeseen: käsitteen käytöllä koulumaailmassa työelämävalmiuksia lisäävän ohjauksen organisointi ja toteutus helpottuu. Samanlaiseen työelämäohjaus -käsitteen käyttöön viitataan myös mm. Suomen ylioppilaskuntien liiton (SYL) julkaisussa 78 keinoa työurien pidentämiseen, joka julkaistiin alkuvuodesta 2012. Julkaisussa korkea-asteen työelämäohjausta vaaditaan omaksi oppiaineekseen sen lisäksi, että ura- ja työelämäohjausta tulisi olla tarjolla myös henkilökohtaisena ohjauksena. SYL kuvaa työelämäohjausta nimenomaan opiskelijoille tarjottavana työelämään valmistavana opetuksena ja ohjauksena, mm. oman alan työllistymismahdollisuuksista.

4

Toinen tapa käyttää työelämäohjaus -käsitettä on työ- ja elinkeinoministeriön näkemys siitä, että työelämäohjaus on TE-toimistoissa tapahtuvaa ohjausta. TEM:n työllisyys- ja yrittäjyysosaston toukokuussa 2010 asettaman työryhmän tehtävänä oli pohtia ja määritellä TE-toimistojen ohjauksellisia ja osaamisen kehittämisen palveluja. Työryhmän raportissa (4.4.2011, ei enää netissä saatavilla, uusi työryhmä aloittanut 17.2.2011) ehdotetaan, että kaikkea TE-toimistossa tapahtuvaa asiakaspalvelutyötä (neuvonta- ja ohjaustyötä) kutsuttaisiin työelämäohjaukseksi. Tulevaisuudessa asiakaspalvelussa työskentelevät olisivat työelämäohjauksen asiantuntijoita, työelämäohjaajia. Työelämäohjaus olisi siis luonteeltaan mm. työn haussa tukemista, alkavien yrittäjien ohjausta, kotoutumisohjausta, koulutukseen ohjausta ja uraohjausta sekä elämänhallinnan kysymyksiin pureutumista. Itse olen tällaisesta yhden käsitteen käytön sekamelskasta ihmeissäni. Voiko työelämäohjaus olla tätä kaikkea? Millaisen merkityksen ja painoarvon käsite antaa työpaikoilla tapahtuvalle ohjaukselle, jos samaa käsitettä käytetään jo peruskoulussa opinto-ohjauksessa sekä TE-toimistoissa työnhakijoiden ohjauksessa? Mielestäni uraohjaus -käsite kaikessa epämääräisyydessään ja laajuudessaan soveltuisi erittäin hyvin yllämainittuihin käyttötapoihin (myös työpaikoilla tapahtuvaan ohjaukseen). Voisiko TE-toimistoissa tarjottava ohjaus olla nimeltään työelämään ohjausta? Voisiko kouluissa tarjottava ohjaus olla nimeltään (perinteisesti) opinto-ohjausta, vaikkei se olekaan opinnoissa ohjausta, vaan uraohjausta ja työelämään ohjausta? Itsekin opinto-ohjaajaksi valmistuneena katsoisin, että näin opinto-ohjaus ottaisi sekä käsitteenä että sisällöllisesti askeleen oikeaan suuntaan, opiskelijoiden työelämätuntemuksen, -taitojen ja -tietojen kehittämisen suuntaan. Toivoisin, että työelämäohjaus -käsite varattaisiin ainoastaan työn maailmassa tapahtuvan ohjauksen kuvaamiseen. Tämä genre on suhteellisen tuore, ajatus siitä, että työpaikoilla olisi työntekijälle erilaisia ohjauksellisia tarjoumia. Kirjoitukseni on kannanotto käsitteiden täsmällisemmälle käytölle ja edistää toivoni mukaan työelämäohjaus -käsitteen rajaamista työelämässä tapahtuvaan ohjaustoimintaan.

5

Työelämäitseohjautuvuutta?

Maanantai 16. huhtikuuta 2012

Kuuntelin tänään organisaatiopsykologi Pekka Järvisen luentoa esimiestyöstä ja tiimin johtamisesta. Järvisen mukaan tiimin itseohjautuvuus on utopia, joka ei koskaan toteudu: kaikki tiimit tarvitsevat johtamista. Suomessa itseohjautuvuudessa on menty liian pitkälle, kun useat organisaatiot on jätetty tiimitasolla vaille johtamista kokonaan. Järvisen kuvaus itseohjautuvuuden ideaalin tavoittelussa synnytetystä Lepsulandiasta sai minut ajattelemaan ohjaustyötä ja itseohjautuvuutta yleisesti. Ohjauksen - esimerkiksi opinto-ohjauksen - tavoitteena on tehdä itsensä tarpeettomaksi. Ohjauksessa tavoitellaan ohjattavan omien sisäisten prosessien (metakognitiivisten taitojen) vahvistumista, esimerkiksi ongelmanratkaisutaitojen ja päätöksentekotaitojen vahvistumista. Kun ohjattava kohtaa seuraavan kerran vastaavan haasteen, hän on oppinut edellisestä tilanteesta taitavammaksi omien sisäisten prosessiensa ohjaajaksi - eli taitavammaksi ratkaisemaan vastaavia tilanteita itse, ilman ohjaajan välitöntä tukea. Aikuiskoulutusmaailmassa opiskelijoiden itseohjautuvuus on taito, josta puhutaan paljon, jota harjoitellaan koulutuksessa ja jota tietyssä määrin edellytetään jokaiselta aikuisopiskelijalta. Voisiko tällaisen itseohjautuvuuden ajatuksen ja tavoittelun siirtää työelämäohjaukseen? Voisiko siis työelämäohjaus tuottaa työelämäitseohjautuvuutta? Tällaista sanaa ei tietenkään ole edes olemassa. Mutta onko työelämäohjauksen tavoitteena tehdä itsensä tarpeettomaksi, eli tuottaa ohjattavien itseohjautuvuutta? Luulisin, että vastaukseni on kyllä. Työelämäohjaus, kuten kaikki ohjaus jossa ohjattava itse kehittelee vastauksia kysymyksiinsä eikä saa niitä apteekin hyllyltä, saa aikaan ohjattavassa itseohjautuvuutta ja kehittää tätä taitoa. Tämä juuri erottaakin ohjauksen neuvontatyöstä: ohjauksessa ohjattava itse on oman tilanteensa paras asiantuntija, ja ohjauksessa hän saa ohjaajasta keskustelukumppanin, jonka avulla ja tuella etsii itse vastauksia kysymyksiinsä. Ohjausprosessin myötä ohjattava oppii itsestään lisää, hallitsee sisäisiä prosessejaan, ja löytää vastauksia kysymyksiinsä itsenäisesti - itseohjautuvasti. Vastaukseni saattaa myös olla ei. Työelämä on nopeasti muuttuva ja hektinenkin, jolloin säännöllinen ohjauksellinen keskustelu - esim. työnohjaus, kehityskeskustelu, kollegiaalinen tuki - on usealle työntekijälle keino hengähtää ja ottaa askel taaksepäin kaikesta työpaikan kiireestä. Mm. työnohjaus tarjoaa aikaa, tilaa ja kunnioitusta työntekijän itsereflektiolle ja ammatilliselle kasvulle. En näe, että tällainen itsensä tarkastelu osana työtä ja työyhteisöä tekisi ajan myötä itsensä tarpeettomaksi. Useisiin ohjauksellisiin keskusteluihin työntekijä tarvitsee keskustelukumppanin, nyt ja jatkossa.

Vaikka ohjaus pyrkiikin tekemään itseään tarpeettomaksi, ei ohjaus työmuotona ja ammattina tule katoamaan. Tänä päivänä ohjaukselle on monimutkaistuvassa koulutuksen ja työn epävarmuuksien maailmassa suurempi kysyntä kuin koskaan aiemmin.

6

Ohjausta esimieheltä – uskallanko pyytää?

Maanantai 7. toukokuuta 2012

Työelämäohjauksen käsite ja ajatus pitää sisällään hyvin monenlaisia ohjauksen muotoja työpaikalla. TOKI - Työelämän ohjausosaamisen kehittämisprojektissa katsotaan lähtökohtaisesti, että työyhteisön johtajat, esimiehet ja muut henkilöstön kehittämisen asiantuntijat ovat merkittävässä asemassa mahdollistamassa ja tarjoamassa työelämäohjausta työntekijöille. Elina Rannan Taloussanomiin kirjoittama artikkeli Näin kestät työtä jota inhoat sai minut taas pohdiskelemaan, millaista ohjausta ja tukea esimiesasemassa olevan on mahdollista tarjota työntekijälle - tai ennemminkin päinvastoin: millaista ohjausta ja tukea työntekijän on mahdollista pyytää itseään organisatorisesti ylemmässä esimiesasemassa olevalta henkilöltä? Millaisia asioita työntekijä voi tuoda esiin keskustelussa työpaikalla työkavereiden tai esimiehen kanssa? Elina Ranta kirjoittaa amerikkalaisten urasuunnittelijoiden ajatuksia mukaillen: "Moni työongelmista kärsivä purkaa mieltään työkavereille tai kotona läheisille. Työpaikalla valittamista kannattaa silti välttää. Valitukset kantautuvat helposti johdon korviin. Vaikka jupina voi helpottaa oloa, jatkuva valittaminen vahvistaa kielteisiä tunteita ja ilmapiiriä." Millaisia lähtökohtaisia ongelmia seuraa tai voi seurata siitä, että alainen pyytää ohjausta ja tukea esimieheltä? Esimies saattaa olla juuri se henkilö, joka vastaa työntekijän palkan suuruudesta. Esimies on usein myös henkilö, joka miettii uusiin tehtäviin sopivia henkilöitä omista alaisistaan ja on muutenkin vastuuhenkilö organisaation sisäistä urakehitystä pohdittaessa. Jos työntekijä tuo avoimesti esiin vajavaisuutensa, avun ja tuen tarpeensa, osaamattomuutensa ja heikkoutensa, millaisia seurauksia sillä on hänen työlleen ja uralleen jatkossa? Väistämättä työpaikalla tapahtuvassa ohjauksessa on mukana erilaisia vallankäytöstä johtuvia jännitteitä, joiden johdosta työntekijä ei voi tuoda ohjaukseen itseään ja asioitaan sellaisena kuin ne hänen elämässään näyttäytyvät. Työpaikalla on kuitenkin selkeästi sellaisia työhön liittyviä alueita, joilla alainen voi pyytää ohjausta ja tukea esimiesasemassa olevalta. Työterveyslaitoksen vanhempi tutkija Jari Hakanen esittää artikkelissa: "Mikä estää menemästä esimiehen luo ja sanoa, että nyt en ole saanut vuoteen taas mitään palautetta. Voisitko kertoa miten olen pärjännyt, mihin suuntaan olen menossa ja mitä voisin kehittää." Työelämäohjaus toteutuu parhaimmillaan siten, että siihen osallistuvat työyhteisössä kollegat ja vertaiset sekä esimiehet ja henkilöstön kehittäjät mutta myös työyhteisön ulkopuoliset tahot, jotka voivat tarjota valtasuhteista vapaata ohjausta. Näin työntekijälle on tarjolla tukea ja ohjausta monenlaisiin työhön, uraan ja koko elämään liittyviin kysymyksiin.

7

Päivin tarina – uraohjausta työssä olevalle

Tiistai 12. kesäkuuta 2012

Tapasin eilen Päivin (nimi muutettu) Oulun seudun OpinTorilla, jossa työskentelen viikoittain, ja jututin häntä toista tuntia. Päivi on tehnyt jo yli 30 vuotta samaa työtä Oulun kaupungin palveluksessa. Päivi otti minuun yhteyttä aiemmin Oulun Aikuiskoulutuskeskuksen opintoneuvonnan kautta, koska haluaisi vaikkapa opiskella uuden ammatin ja tehdä jotain uutta työtä - viralliseen eläkeikäänkin on yli 10 vuotta matkaa. Päivi kuitenkin epäili mahdollisuuksiaan opiskella ja tulla taloudellisesti toimeen, kykyään oppia uutta ja mahdollisuuksiaan työllistyä uudella ammatilla. Vanha työ ei kuitenkaan enää motivoi eikä innosta. Siitä on tullut vuosien saatossa pakkopullaa, johon hän lähtee joka aamu hammasta purren - toivoen, että työelämällä olisi hänelle vielä jotain muuta tarjottavaa. Sillä hänellä olisi tarjottavaa työelämälle! Mietimme Päivin kanssa hänen tilannettaan monelta kantilta sekä erilaisia vaihtoehtoja, joilla hän voisi vaihtaa alaa: omaehtoinen opiskelu päätoimisesti tai työn ohessa, työnhaku ja oppisopimusopiskelu, palkaton opintovapaa ja aikuiskoulutustuki, irtisanoutuminen ja työvoimakoulutus - ja niin edelleen. Kysyin myös Päiviltä, onko Oulun kaupungilla suurena työnantajana tarjota jonkinlaista uudelleensijoitustoimintaa. Tällaisesta Päivi ei ollut kuullutkaan, joten googlasimme asiasta: Oulun kaupungin henkilöstöraportin 2010 mukaan 134 henkilöä sijoitettiin organisaation sisällä uusiin tehtäviin vuosien 2006-2010 aikana. Uudelleensijoituksen toimintamallin avulla voidaan hakea vaihtoehtoja, joilla työkykyä menettänyt henkilö voi jatkaa muissa tehtävissä joko omassa työyksikössään tai muussa työyksikössä. Usein uudelleensijoitusprosessit lähtevät liikkeelle työterveyden kautta, joissa psyykkinen tai fyysinen työkyvyttömyys tai työkyvyn aleneminen todetaan ja mietitään uusia ratkaisuja työntekijälle. Keskitetyn uudelleensijoituksen asiakkaat ovat sijoittuneet pääsääntöisesti uusiin tehtäviin työkokeilujen kautta. Kuntien eläkevakuutus on rahoittanut pääosan 3 kk:n työkokeiluista.(Mukailtu henkilöstöraportista ja omien tietojeni pohjalta.) Kehotin Päiviä jututtamaan omaa esimiestään tai työterveyslääkäriä tässä asiassa, vaikka hän etenisikin myös kiinnostavien koulutusten suhteen hakuvaiheeseen. Päivi jäi miettimään asiaa. Hänelle ei ollut tullut mieleenkään, että hän lähtisi selvittelemään tilannettaan työnantajan kautta tai varsinkaan työterveydessä, sillä eihän hän ollut millään tavoin työkyvytön tai sairas. Päivin mielestä luontevammalta tuntui ilmoittaa työnantajalle siinä vaiheessa, kun hän on uuden työn löytänyt ja irtisanoutuu virastaan. Itse jäin miettimään Päivin tapausta.

Onko suurella organisaatiolla, jolla voisi olla mahdollisuutta järjestää Päiville uutta, mielekästä, motivoivaa työtä, varaa päästää näin uskollinen ja luotettava työntekijä pois riveistään? Toisaalta, jollei Päivi halua ottaa asiaa esiin työpaikallaan, kuinka

8

esimies/työnantaja voisikaan tukea häntä. Miksi Päivi ei halua jutella asiasta esimiehensä kanssa?

Onko uudelleensijoitustoiminta tarkoitettu vain henkilöille, jotka on todettu fyysisesti tai psyykkisesti työkyvyttömiksi nykyiseen työtehtäväänsä? Entä Päivi, joka haluaa ennakoida loppuun palamistaan vaihtamalla alaa ja ammattia ENNEN työkyvyn katoamista - saako hän tukea ja ohjausta työpaikaltaan?

Millä tavoin varhaisen puuttumisen malli ja esimiehen tuki voisivat auttaa Päiviä, joka on (vielä) täysin työkykyinen, motivaation puutetta lukuun ottamatta?

Lisäksi: Päivin ensimmäinen yhteydenotto asiassaan oli aikuiskoulutuskeskus, jonka kautta ohjasin hänet Oulun seudun aikuiskoulutustoimijoiden yhteiselle ohjaus- ja neuvontapalvelupiste OpinTorille. Mikä on TE-toimiston rooli työssä olevien uraohjauksessa - ja jollei TE-toimistoilla ole roolia tässä asiassa, kenen vastuulle tämä kuuluu? Suurin osa suomalaisista on kuitenkin työelämässä olevia, ei työttömiä työnhakijoita. Työelämäohjaukselle on todellakin tilausta!

9

Ohjausta miehille!

Tiistai 7. elokuuta 2012

Luin keväällä sanomalehti Kalevasta (25.3.2012, Kotimaa-osion uutisanalyysi) Mirja Niemitalon nasevan kirjoituksen "Olisiko nyt miesten vuoro?". Kirjoituksessa pohditaan tilannetta, jossa perusteollisuuden työpaikkoja karsiva työelämän murros rapauttaa miesten työmarkkina-asemaa ja työelämän jyrkkä segregaatio, ammattien jakautuminen sukupuolen mukaan, voi tulevaisuudessa olla syvä sudenkuoppa erityisesti miehille. Artikkelin mukaan kaksi-kolmekymppisistä nuorista peräti 110 000 on vailla perusasteen jälkeistä tutkintoa, heistä miehiä on noin 70 000. Kaikilla koulutusasteilla naisia valmistuu enemmän kuin miehiä. Vain ammattioppilaitoksissa on enemmän poikia, mutta sielläkin tytöt suorittavat opintonsa loppuun asti. Naisten ja miesten koulutustaso uhkaa Suomessa eriytyä. Kirjoitus osui ja upposi, sillä se jäi pyörimään mieleeni pitkäksi aikaa. Millaista uraohjausta ja työelämäohjausta miehet kaipaavat/ tarvitsevat? Kuinka miehiä ohjataan työpaikoilla ylläpitämään ja kehittämään ammatillista osaamistaan sekä varmistamaan työllistymiskykyisyyttään, työmarkkinakelpoisuuttaan? Millaista ohjausta miehet itse työpaikoilla toivovat saavansa? Päätin haastatella miesvaltaisten alojen edustajia ja kysyä, mitä mieltä he näistä asioista ovat. Rakennusteollisuudessa työskentelevä Antti (nimi muutettu) on kokenut läheltä yt-neuvottelut omalla työpaikallaan. Se sai hänet miettimään omaa työmarkkinatilannettaan, jos irtisanomislappu tulee käteen. Pelkällä lukiopohjalla voi olla vaikea työllistyä - kuusi vuotta saman työnantajan palveluksessa lukion jälkeen on kuitenkin mennä humahtanut hetkessä, eikä Antti itse saati työnantaja ole ottanut esille ammattitutkinnon hankkimista. Antin mukaan perusongelma on se, että ihmiset tuudittautuvat ajatukseen, että töitä riittää ja työn varaan voi rakentaa oman elämänsä.

"Sitten kun yhtäkkiä tuleekin kouraan irtisanomisilmoitus, 20 työvuoden jälkeen, iskee paniikki, että mitäs nyt."

Antin mukaan olisi hyvä saada ohjausta työelämässä oloon kokonaisuudessaankin.

"Miksei työelämäänkin voitaisi tehdä vastaavaa ”opintosuunnitelmaa” kuin oppilaitoksiinkin tehdään? Käytäisiin vaikka viisi tulevaa vuotta läpi, mitkä ovat tavoitteet, toiveet, sekä realistiset näkymät, miten tulee tapahtumaan."

Olemme Antin kanssa myös samaa mieltä siitä, että nykyaikana olisi hyvä pitää mielessä, että varmoja työpaikkoja ei ole enää olemassakaan. Tulisiko tästä muistutella välillä henkilökuntaa? Vaikea sanoa, sillä se varmasti vaikuttaisi työmoraaliin, työmotivaatioon ja työhyvinvointiin - siitäkin huolimatta, että tilanne on yhteiskunnassa (ja yksilöillä?) hyvin tiedossa. Ihmisluonto kuitenkin tuntuu kaipaavan pysyvyyttä ja varmuutta elämäänsä. Antin mukaan työelämän koulutusneuvojat voisivat olla yksi ohjaustaho ja -tapa, millä tavalla

10

miesvaltaisten työyhteisöjen asioita voisi hoitaa. Työelämän koulutusneuvojien tapainen, ammattiyhdistystoimintaan ja vapaaehtoisuuteen perustuva järjestelmä tarvitsisi kuitenkin taakseen virallisen aseman työpaikoilla. Myös kehityskeskustelut työpaikalla olisivat Antin mukaan hyvä hetki istua alas ja miettiä koulutusasioita.

"Valitettavan usein ne jää kuitenkin vain lupauksiksi käydä keskusteluja. Meidän työpaikallakin on aiottu käydä kehityskeskusteluja, mutta eipä ole näkynyt eikä kuulunut. Varsinainen koulutussuunnitelma lopulta on saatu aloitettua, mutta siinäkin käy ilmi, että toimihenkilöiden koulutukseen panostetaan huomattavasti enemmän kuin työntekijöiden. Esimiehillä usein on todella huono tietämys koulutusmahdollisuuksista, mikä luonnollisesti vaikeuttaa suunnittelua."

Antti kaipaa myös ammatillisen koulutuksen "hehkutusta", ettei juhliminen ja näkyvyys jäisi vain ylioppilaaksi kirjoittavien oikeudeksi. Antin omalla kohdalla tilanne on kääntynyt koulutuksellisesti voiton puolelle: häntä ei irtisanottu, vaan työnantaja kouluttaa häntä tällä hetkellä ammattiin, josta on monipuolisesti hyötyä yrityksen eri osa-alueilla. Antin kypsien ja ohjauksellisten ajatusten jälkeen haastattelin vielä kemianteollisuudesta kahta työntekijää, Veikkoa (nimi muutettu) ja Timoa (nimi muutettu) - ja sain vastaani hieman toisenlaisia näkökantoja. Veikko ei ymmärtänyt kysymyksiäni vaan ihmetteli, mistä ihmeen ohjauksesta minä puhun. Timo puolestaan katsoi, että jos työntekijän pitää jotain uutta opetella, siitä tulee työnantajan maksaa lisää palkkaa. Yritin esittää näkemyksiä, että jatkuva, elinikäinen oppiminen on myös yksilön vastuulla sekä yksilöä ja hänen osaamistaan kehittävää. Timon mielestä häneltä ainakaan ei voi työssä vaatia yhtään mitään lisää, ellei siitä makseta. Keskustelumme päättyi tähän. Muokkaus 9.8.2012: Artikkeli "Olisiko nyt miesten vuoro".

11

Muutoksessa

Keskiviikko 19. syyskuuta 2012

Muutos on ajan trendi. Kaikki hokevat, kuinka työelämä muuttuu jatkuvasti - jopa minä itse hoen tätä. Muutos on tietenkin totta: suomalainen työpaikkamaisema muuttuu, kun tuhansia työllistäneet tehtaat automatisoituvat, kun YT-neuvotteluista saa lukea lehdestä joka päivä, kun töitä siirretään halvempiin maihin. Rakenteellisten muutosten lisäksi on myös positiivinen työelämän muutos, kun mm. yhteydenpito helpottuu ja nopeutuu ja työn tekeminen mahdollistuu mistä vain, kun työntekijöitä kuunnellaan ja jokaisella on tiimin jäsenenä mahdollisuus vaikuttaa työhönsä ja työoloihinsa. Olen kuitenkin nyt ensimmäistä kertaa itse keskellä todellista, yhtäkkistä muutosta työyhteisössä. Työnantajani lomauttaa henkilöstöä ja käy juuri parhaillaan yhteistoimintaneuvotteluita. Organisaation kilpailukyvyn vahvistamisen vaatimat sopeuttamistoimet aiheuttavat monenlaisia mielenliikkuja sekä itsessäni että työtovereissa ympärilläni. Työyhteisöjen muutostilanteet, joihin liittyy lomautuksia ja irtisanomisia, ovat tilanteita, joissa työntekijät ehdottomasti tarvitsevat ohjauksen tarjoamaa tukea. Näissä tilanteissa ei omalle esimiehelle aina haluta tai uskalleta kertoa tuntemuksista, eikä kollegoista ole aina vertaistueksi - he painiskelevat samojen epävarmuuksien ja pelkojen kanssa. Ulkopuolelta tuleva ohjaustaho on toimivin ratkaisu. Ulkopuoliselle ohjaajalle työntekijä voi kertoa aidosti mieltään painavista asioista, käydä läpi vaihtoehtojaan ja arvioida ammattilaisen kanssa myös työllistymiskykyisyyttään - mitä minä osaan, kelpaanko muualle töihin, mistä uutta työtä voisi löytyä? Nämä kysymykset eivät kosketa vain niitä, jotka joutuvat lähtemään: jokainen työntekijä työyhteisössä, jossa on vähennystarvetta, miettii yhteistoimintaneuvottelujen aikana mahdollisuuksiaan sijoittua muualle, osaamisensa tasoa ja työmarkkinakelpoisuuttaan. Näistä mieltä askarruttavista asioista olisi hyvä jutella asiantuntevan uraohjaajan kanssa. Organisaation ulkopuolinen henkilö näkee tilanteen toisin kuin sisäpiiriläinen. Tällä hetkellä yhteiskunta tarjoaa hienosti tukeaan mm. Oulussa ICT-alan muutostilanteissa, eli irtisanomistilanteissa, joissa kaiken kaikkiaan työt ovat jo loppuneet tai loppuvat noin 3750 alan osaajalta. Kaikki mahdolliset voimat on valjastettu palvelemaan sitä massaa, joka jää vaille työtä: on yritysten sisäisiä uraohjauspalveluita, yhteiskunnan palveluita ryhmä- ja yksilöohjauksen muodossa, työttömäksi jäävien osaamistarvekartoituksia ja vahvasti verovaroin tuettua muutoskoulutusta, josta työnantajataho maksaa vain pienen siivun. Toivon todella, että näillä toimenpiteillä on vaikutuksia ja kaikki irtisanotut löytävät uuden polun elämässään, ehkä jopa innostuvat kaikista niistä uusista mahdollisuuksista, joita heidän edessään aukeaa. Kaikkea hyvää heistä jokaiselle. Onko tämä kuitenkaan vaikuttavin tapa tukea yrityksiä Suomessa? En voi välttyä ajatukselta, kuinka paljon kauaskantoisempaa ja vaikuttavampaa olisi huolehtia yrityksessä työntekijöiden osaamisesta koko heidän työssäoloaikansa. Jos joku päivä työntekijällä on lähtöpassit edessä, on työntekijä ajan hermolla, hyvillä tutkinnoilla varustettu ja työelämässä osaava pärjääjä. Tällä

12

hetkellä ICT-alalta vapautuu huippuosaajien lisäksi myös kapea-alaisia osaajia, joilla ei ole lainkaan työelämässä vaadittavaa tutkintoa - pelkkä ylioppilastutkinto ja sen jälkeiset opinnot keskeytyneet vuosia sitten. Mielestäni työnantajan tulee huolehtia jokaisen työntekijän osaamisesta ja työntekijän tulee myös itse kantaa oman osuutensa vastuusta. Tällöin eivät irtisanomiset ole niin pelottava mörkö kuin tilanteessa, jossa tietää pudonneensa työelämän osaamisvaatimusten ja kehityksen kelkasta jo ajat sitten. Ps. Kyselyymme (TOKI -projektissa) vastanneista 80 johtajasta ja esimiehestä 76,3% katsoo, että työssä olevan aikuisen uraohjaus on esimiehen työtehtävä. Lue lisää tästä raportista! (sivu 10)

13

Joustavuutta ja venymistä pikkulapsiperheen arjessa

Sunnuntai 14. lokakuuta 2012

Tyypillisenä aamuna herään 05.30, ja silti tekee tiukkaa ehtiä töihin kahdeksaksi. Työmatkani kestää ei-ruuhka-aikaan 8 minuuttia. Tuohon kahteen ja puoleen tuntiin sisältyy kuitenkin niin paljon tekemistä, että heikompia hirvittänee - useimpina aamuina minuakin. Kahden vuoden kokemuksella olen kuitenki jo varsin sukkela ja notkea aamuista selviäjä. Kolme tytärtäni ovat iältään 4, 4 ja 5, joten vaippa-aamut ovat taakse jäänyttä elämää, ja lapseni jopa pukevat itse (hyvinä aamuina). Kaksi vuotta sitten tilanne oli huomattavasti haastavampi, kun kaksoseni olivat juuri 2 vuotta täyttäneet ja esikoinen 3-vuotias - niitä aamulähtöjä päiväkotiin en halua edes muistella. Elo-syyskuu 2010 oli kohdallani niin rankka, että silloin aloitettua migreenin estolääkitystä en ole tohtinut lopettaa vieläkään. Minulla on siis takanani kaksi elämänmakuista, täyteläistä ja kieltämättä kovin ruuhkaista vuotta, jolloin kuskaan kolmea unenlämpöistä lasta päiväkotiin aamuvarhaisella. Jos itselläni on töissä klo 8 tärkeä tapahtuma - seminaari 100-150 hengelle, koulutuspäivä johtajille pidemmän ajomatkan päässä - sydämeni hakkaa epätoivosena heti herätessäni ja paniikki hiipii mieleeni: ennätänkö sittenkään, vaikka lasten vaatteet olenkin jo illalla viikannut sohvannurkalle (TÄYSIN tavoilleni vastaisesti)? Minä tahdon ennättää ja saada tämän toimimaan, sillä HALUAN käydä töissä - rakastan työntekoa ja työtäni! Työuria tulee pidentää. Pienten lasten vanhempien hoitovapaata uhataan lyhentää, jotta äidit (joita nämä hoitovapaiden käyttäjät useimmiten ovat) palaisivat nopeammin työelämään. Osaamista tulee pitää jatkuvasti yllä. Ei saa jäädä pitkäksi aikaa pois töistä, ettei tipahda urakehityksestä (hah, ihan niin kuin useimpien meidän työnteko olisi jonkinlaista jatkuvaa urakehitystä - mikä elitistinen ajatus!). Mutta kuka joustaa ja venyy? Useimmiten minusta tuntuu, että se olen minä. Olen asioinut lapsineni kahdessa päiväkodissa kahden eri kunnan alueella, ja täytyy sanoa, että nykyinen on jo paljon parempi ja joustavampi kuin edellinen. Mielestäni siis päiväkodin tulee joustaa, jotta vanhempien työssäkäynti helpottuu. Myös työnantajan tulisi joustaa. Tällä vuosikymmenellä hyvän työyhteisön työkulttuuriin kuuluu olennaisesti, että (vähintäänkin) pikkulasten vanhemmille on tiettyjä etuja: etätyöoikeus, joustavat työajat, erilaiset mobiilit työntekovälineet, ehkä jopa lastenhoitopalvelua? Mikäli työnantaja uskoo työntekijöiden hyvinvoinnin ja viihtyvyyden vaikuttavan tulokseen, antavat Great Place to Work -kilpailussa menestyneet yritykset suuntaviivaa siitä, millainen kulttuurivallankumous useimpia työyhteisöjä odottaa tulevaisuudessa. Suomen parhaissa työpaikoissa tämä työkulttuurin muutos on jo tätä päivää.

Suomen parhaat työpaikat 2012 -listalla olevat 50 organisaatiota loivat Suomeen vuonna 2011 jopa 1000 uutta työpaikkaa, työllistäen yhteensä noin 11 000 työntekijää. Parhaat organisaatiot ovat myös halutuimpia työpaikkoja.

14

Listaorganisaatiot saivat yli 35 000 työhakemusta vuoden 2011 aikana ja niiden vapaaehtoinen lähtövaihtuvuus oli keskimäärin alle 8 prosenttia. Viimeksi päättyneellä tilikaudella listaorganisaatiot olivat kasvaneet liikevaihdolla mitattuna keskimäärin 14 prosenttia. (Lähde: Great Place to Work -sivustolta)

Tässä muutama helppo ja vähän haastavampikin käytännön vinkki työnantajille/työyhteisöille, joilla tuetaan jo huomattavasti perhe-elämän ja työn yhteensovittamista:

Työnantajalle velvoite käydä keskustelu pienten lasten vanhemman kanssa niistä käytännöistä, joilla työntekoa voitaisiin joustavoittaa. Näin tietotyön aikaan on useitakin keinoja käytössä, jos vain niin halutaan.

Työnantajalle velvoite todella keventää työmäärää, mikäli vanhempi haluaa tehdä osa-aikatyötä tai ottaa palkatonta vapaata silloin tällöin saattaakseen työtä ja perhe-elämää paremmin tasapainoon. Pelkkä suostuminen palkattomiin vapaisiin tai osa-aikatyöhön ei työnantajan puolelta riitä, mikäli työmäärä pysyy samana kuin aiemmin.

Palaverit, kokoukset ja henkilökunnan koulutus lopetetaan työajan päättyessä. Pienten lasten vanhemmat JOUTUVAT lähtemään kohti päiväkotia, eivät he poistu palavereista motivaation puutteesta! On myös heitä kohtaan epäreilua, että muut jatkavat tärkeää kokousta heidän lähdettyään.

Työpaikalle kellokortti (ei toki seinässä oleva laite, vaan esim. kuittauspainike työpuhelimeen). Pienten lasten vanhemmat ovat erittäin motivoituneita työntekijöitä. Itse olen useastakin syystä, mutta mm. siksi, että työnteko on OMAA aikaani, jossa pääsen käyttämään ja haastamaan älynlahjojani. Työstä innostumisesta seuraa usein se, että työpäivät venyvät huomaamattaan, kun siihen on mahdollisuus (lasten isä hoitaa aamukuskaamiset tai päiväkodista hakemiset). Silti, mikäli joskus haluankin lähteä hieman aiemmin töistä, kannan siitä huonoa omaatuntoa. Kellokortti vapauttaisi minut syyllisyydestä, jota tähän vanhempana olemiseen ladataan aivan riittävästi joka ikiseltä taholta.

Ei niin stressaavaa ettei jotain hyvääkin: onnekseni minulla on mies, joka todellakin hoitaa oman osansa perheen arjesta, ja vähän enemmänkin. Kiitos hänelle ja lapsilleni sekä uskomattoman hienoille kollegoilleni, en ole vielä hypännyt pois tästä oravanpyörästä. Toivoisin työelämäohjausta työpaikoille, joilla suomalaiset isät ja äidit kipuilevat näiden samojen asioiden parissa. Tuskin minä ainoa olen?

15

Aikainen lintu madon nappaa

Keskiviikko 21. marraskuuta 2012 Tekstin otsikosta huolimatta tässä kirjoituksessa ei käsitellä lintuja. Eikä matoja. Luontoa kuitenkin käsitellään, nimittäin ihmisluontoa. Luin pari vuotta sitten Anna-lehdestä kirjoituksen, jossa aamu-unisuuden tai aamuvirkkuuden väitettiin johtuvan ihmisen genetiikasta. Ihminen siis syntyy joko aamu-uniseksi tai aamuvirkuksi. Lisävalaistusta asiaan toi myös Aamu-uninen ei ole laiska -kirjoitus Työterveyslaitoksen Työpiste -sivustolla, jossa unitutkija Mikael Sallinen vakuuttaa, että aamu- tai iltatyyppisyys on yksi synnynnäisistä ominaisuuksistamme. Uskomus aamu-unisten laiskuudesta ja elämänhallintataitojen puutteesta elää kuitenkin sitkeässä. Työelämässä aamu-uniset ovat kautta aikojen saaneet selitellä myöhäistä työhöntuloaan, palavereista myöhästelyään ja aamuhaukotteluaan. Varmaan olen itsekin lukeutunut aamu-unisten paheksujiin ja ihmettelijöihin: eikö se ole aivan oma päätös, mihin aikaan menee illalla nukkumaan ja mihin aikaan aamulla herää?! (Minä kun herään helposti kuuden aikaan ja olen parhaimmillani aamuseitsemän ja iltapäiväyhden välillä.) Yhä edelleen paheksun hiljaisesti tai äänekkäämmin palavereista ja kokouksista myöhästelijöitä, oli sitten aamu tai iltapäivä. Toki minulta on aina herunut sympatiaa niille, jotka heräilevät yöllä itkevien lasten vuoksi - se ei toki ole oma valinta. Nykyään minulta heruu sympatiaa, empatiaa ja kaikkea mahdollista ymmärtämystä kaikille erilaisille työssäkävijöille. Jos työn luonne ei aseta rajoituksia työajalle, mitäs väliä sen on, milloin työ tehdään? Tai itse asiassa: on sillä väliä. Olisi sekä työtä tekevälle henkilölle että työnantajalle hyödyllisempää, mielekkäämpää ja tuloksellisempaa, kun jokainen työntekijä voisi tehdä työtä silloin, kun kokee olevansa luova, innovatiivinen ja energinen. Kun ajatus luistaa kuin rasvattu salama. Kun hymy on huulilla ihan vain työn tekemisen ihanuudesta. Tulevaisuudentutkija Ilkka Halava viittaa ihmisen luontaiseen rytmiin kirjoituksessaan Kuluttajakansalainen, rytmitalous ja johtamisen näkökulmamuutokset (kirjoitus kokonaisuudessaan saatavilla www.työelämäohjaus.fi -sivustolta):

Luontokappaleilla on oma lajityypille ominainen rytminsä. Ihmisen keskimääräinen vuorokausirytmi on pituudeltaan 24 tuntia ja 11 minuuttia. Tämä tarkoittaa, että aikataulumme siirtyvät myöhäisemmäksi sitä varmemmin mitä vähemmän nykyrytmiä ylläpitäviä valoärsykkeitä on tarjolla. (...) Kaikkien psykologian ilmiöiden tutkimuksissa ihmisillä on aina päivän parhaimmat ja huonoimmat hetkensä. Näitä oman rytmin vahvuuksia ja heikkouksia on käsitelty vain luonteenpiirteinä, mutta niiden yhdistäminen oman elämänkokonaisuuden, perheen sekä työelementtien kanssa avaa työelämän seuraavan kehitysalueen. Mikrorytmit näkyvät niin työpaikoilla kuin perhe-elämässäkin. Joidenkin työntekijöiden sähköpostiviestien lähetyskellonajat ovat systemaattisesti aamuyön tunteja, toisten taas aamuseitsemän ja –kahdeksan välillä. Luontainen rytmi eli tuotteliaimmat tunnit osuvat eri ihmisillä eri aikoihin. Puhumme arkikielessä luontevasti aamu- ja iltaihmisistä, mutta työtuntien sijoittelussa tästä rytmijaosta ei

16

usein näy jälkeäkään. Ilta- ja yöihmisten on pääosin taivuttava iltaunisten rytmiin ja aloitettava työ tuotteliaasta aamuyön työsessiosta huolimatta vähemmän tuottavasti aamulla aikaisin. Perheissä erirytmisyys tuottaa samaan tapaan haasteita niin vanhempien ja lasten suhteissa kuin parisuhteissakin. Romanttisen puheen vastaukseksi ei toivota kuorsausta tai aamusekavuutta, mutta niin saattaa silti käydä. Tunnettu perhe-elämää ja työtä haastava rytmihäiriö on lentomatkustajien kokema jetlag, joka tuottaa rytmiongelmia varsinkin mannerten välisessä lentoliikenteessä. Esimerkiksi British Airways varoittaa, että jetlagin seuraukset voivat olla vakavia: päätöksentekokyky saattaa heikentyä puolella, kommunikaatiovalmiudet 30 prosenttia, muisti 20 prosenttia ja huomiokyky jopa 75 prosenttia. Rytmihäiriö on siten seurauksiltaan merkittävä uhka päivittäiselle tekemiselle riippumatta siitä, puhutaanko työstä kotona tai työpaikalla. Ymmärrämmekö rytmin tai sen puuttumisen merkityksen? (...) Mihin rytmin tunnistamista tarvitaan ja miksi rytmi on olennainen elementti työn johtamisessa? Lineaarisuuteen tottunut työelämä hukkaa tehokkuuttaan merkittävästi yrittämällä tasoittaa ilmiöiden luonnollista rytmiä. Työn tehokkuutta halutaan lisätä ja näitä lisäyksiä on monin verroin helpompaa toteuttaa mukautumalla ja hyödyntämällä markkinan, työn sekä työntekijän rytmiä. Kun suomalaisen yhteiskunnan liitu(raita)kausi vaihtuu luovaan kauteen (ts. aidosti uuden luomiseen fokusoivaan), on syytä ymmärtää, että luovuuden ja tuottavuuden perusluonteeseen kuuluu oikea rytmi eikä lineaarinen pakottaminen. Siksi suomalaisen työelämän pitää lähteä hakemaan tuottavuutta ja hyvinvointia luomiskykyä tukevan rytmin kautta. Siirrymme rytmitalouden aikaan.

Olen täysin samaa mieltä Ilkan kanssa. Väitän, että työelämässä emme ymmärrä rytmin tai sen puuttumisen merkitystä alkuunkaan (joitain virkistäviä poikkeuksia lukkuunottamatta). Työn ja vapaa-ajan terävöitetty erottaminen toisistaan voi olla hyödyllistäkin, mutta itse näen siinä paljon keinotekoisuutta. Rytmiä ei tunnusteta olemassaolevaksi, vaan työ pakotetaan tehtäväksi esimerkiksi toimistoaikaan - syttyipä lamppu sinä aikana kertaakaan tai ei. Ps. Saamansa paheksunnan lisäksi aamu-uniset tienaavatkin huonommin kuin me aamuvirkut? Aamu-uninen tienaa virkeitä huonommin -artikkeli

17

Lifelong career management skills – WHAT??!

Sunnuntai 2. joulukuuta 2012

No niinpä. Tärkeistä asioista puhutaan niin tärkeästi ja hienosti, että ymmärtääköhän kovinkaan moni, mistä on kysymys? Lifelong career management skills on jotain, mitä EU:n taholta peräänkuulutetaan. Vuodesta 2009 lähtien Euroopan elinikäisen ohjauksen verkosto (European Lifelong Guidance Policy Network, ELGPN) on keskittynyt career management skills -teemaan. ELGPN näkee career management skills taitoina, jotka auttavat yksilöitä tunnistamaan heillä olevia taitoja sekä määrittelemään sellaisia oppimistavoitteita, joita he tarvitsevat parantaakseen työllistyvyyttään ja sopetutumistaan yhteiskuntaan. ELGPN on myös huomannut, että career management skills -käsite on epäselvä ja huonosti ymmärretty. Tähän haasteeseen ovat nyt vastanneet jo ainakin USA, Kanada, Australia, Englanti ja Skotlanti, jotka ovat määritelleet omat kansalliset career management skills -viitekehyksensä. Career management skills ovat taitoja, jotka ovat alasta, ammatista ja substanssista riippumattomia. Aiemmin työelämässä hallinneiden teknisten ja työhön liittyvien taitojen rinnalla tulevaisuuden työntekijä tulee tarvitsemaan kokonaisvaltaisempia kompetensseja - taitoja, tietoa ja asenteita - joita hän voi hyödyntää ammatista ja työtehtävästä riippumatta kaikissa (työ)elämänvaiheissa. Kanadalainen Phillip S. Jarvis (2003) katsoo, että uusi career management paradigm ei ole sitä, että ihminen valitsee oikean ammatin. Sen sijaan ihmiset tarvitsevat kompetensseja, joilla he kykenevät tekemään lukemattoman määrän valintoja joita elämässään kohtaavat - ja nykymaailmassa ihan varmasti kohtaavat, myös työssä ja koulutuksessa. Perinteinen kysymys "mikä sinusta tulee isona?" korvataan seuraavilla kysymyksillä: Kuka sinä olet nyt, ja millaisten asioiden tekemisestä nautit? Mitä ovat sinun erityiset lahjakkuutesi ja taitosi? Millaiset tilanteet, ympäristöt ja työroolit kiinnostavat sinua erityisesti? Millaiset organisaatiot tarvitsevat sitä, mitä sinulla on tarjota? Uusi career management paradigm sijoittaa kontrollin ja vastuun elämästä ja urasta yksilön käsiin - ei testien, tietokoneohjelmien tai ammattilaisten vastuulle. Jarvisin mukaan erilaiset testit ja tietokoneohjelmat eivät vastaa ihmisten elämää koskeviin kysymyksiin, eivätkä uraohjausta antavat henkilöt osaa kysyä oikeita kysymyksiä. Tarvitsemme career management skills, jotta voimme aidosti olla oman elämämme herroja. Näitä taitoja meidän tulee oppia aivan kuten opimme matematiikkaa, kieliä ja teknisiä taitoja. Urasuunnittelusta (career development) on tultava jatkuvasti käynnissä oleva oppimisprosessi sen sijaan, että urasuunnittelun ohjausta tarjotaan hetkellisesti apua tarvitseville. Jarvisin mukaan niistä henkilöstöhallinnon ja uraohjauksen ammattilaisista, jotka ymmärtävät tämän uuden paradigman, tulee ratkaisevia tekijöitä työpaikoilla: he ovat elintärkeässä roolissa taitojen valmennuksen, mentoroinnin ja koordinoinnin suhteen.

18

Jyväskylän yliopiston sivuilla career management skills -käsite suomennetaan elinikäisiksi työelämätaidoiksi. Itse olen ymmärtänyt työelämätaidot toki alasta ja ammatista riippumattomiksi työssä tarvittaviksi taidoiksi, kuten ongelmanratkaisutaidoiksi, vuorovaikutustaidoiksi, tiimityötaidoiksi jne., mutta kuitenkin kapeammin, kuin mihin career management skills -käsite viittaa. Nyt kyse onkin "perinteisten" työelämätaitojen laajentamisesta niin, että tietyssä työssä ja työpaikassa pärjäämisen sijaan yksilöllä on kompetensseja pärjätä ja pysyä mukana työelämän muutoksessa laajemminkin: Taitoa hallita uraansa koskevia valintoja (niiltä osin kuin uraa, tai elämää ylipäätään, on mahdollista hallita), tehdä päätöksiä oppimiseen ja koulutukseen liittyen, harkita vaihtoehtoja työpaikkaan ja omaan ammatilliseen kehittymiseen liittyen; Kantaa vastuuta osaamisensa kehittämisestä niin, että työn muuttuessa pysyy mukana kilpailussa työpaikoista; Verkostoitua, luoda suhteita, seurata yhteiskunnallista tilannetta ja työelämän kehityssuuntia, pitää silmänsä avoinna - vaikka vain siltä varalta, että jonain päivänä muutokset vievät nykyisen työpaikan. Management viittaa johtamiseen, hallitsemiseen tai käsittelemiseen. Jollain tavalla on siis kyse yksilön toiminnasta, joka on uraan liittyvää itsensä johtamista ja hallinnan tunnetta. Ymmärrän elinikäisten uranhallintataitojen tai työelämätaitojen tarpeen, kun yksilöllä on aidosti mahdollisuuksia vaikuttaa elämäänsä ja työuraansa - esimerkiksi hyvä koulutustaso, työkokemusta ja suuren paikkakunnan runsaat työmahdollisuudet ja kun työmarkkinat tämän lisäksi ovat vailla osaavaa työvoimaa. Mutta onko olemassa kompetensseja, joiden avulla yksilön on mahdollista saavuttaa hallinnan tunnetta työelämässä vuonna 2012, kun mm. mediassa puhutaan YT-vuodesta rajujen irtisanomisten myötä? (MTV3 Uutiset 19.9.2012: Rajujen YT-neuvotteluiden vuosi.) Jatkuvat muutokset ja epävarmuus työelämässä murentavat ajatusta hallinnasta tai hallinnan tunteesta - joskin juuri työelämän epävarmuus ja jatkuva muutos ovat syitä sille, että yksilöt todella tarvitsevat näitä taitoja. Jarvisin artikkeli: Career Management Skills. Keys to a Great Career and a Great Life (2003) Phillip S. Jarvis työskentelee kanadalaisessa The National LifeWork Centre'ssa. Keskuksen tavoitteena on kehittää ja edistää maailman parhaita uraan liittyviä resursseja, jotta nuoret ja aikuiset voisivat kuvitella tulevaisuuden, jonka he haluavat itselleen luoda sekä kykenisivät hankkimaan tiedot, taidot ja asenteet, joilla toimisivat tavoitteellisemmin, määrätietoisemmin ja itseensä luottaen uraansa ohjaillessaan.

19

Tarkastelussa koulutustilit ja aikuiskoulutuksen TNO-palvelut

Sunnuntai 9. joulukuuta 2012

Suomessa suunnitellaan uudenlaisia, henkilökohtaisia koulutustilejä aikuisille. OKM:n selvityksen mukaan (linkki OKM:n tiedotteeseen 20.11.2012) nykyisellään aikuiskoulutusta kehitetään ja suunnataan herkästi sellaisille kohderyhmille, jotka osallistuvat muutenkin koulutukseen. Aliedustettujen ryhmien - kuten maahanmuuttajat, oppimisvaikeuksia kokevat, matalan pohjakoulutuksen tai sosioekonomisen taustan omaavat, kuntoutujat ja ikääntyvä väestö - osallistumista aikuiskoulutukseen sen sijaan ei ole juurikaan kyetty parantamaan. Uudenlaisella koulutussetelillä pyritään lisäämään aikuiskoulutustarjonnan kysyntä- ja tarvelähtöisyyttä, vahvistamaan koulutuksellista tasa-arvoa ja laajentamaan aikuiskoulutuksen rahoituspohjaa.

”Talouden ja työmarkkinoiden rakennemuutos on niin voimakas, että aikuiskoulutuksen merkitys korostuu väistämättä. Käytännössä jokainen aikuinen tarvitsee työuransa aikana lisäkoulutusta, jolla voi parantaa omaa ammattitaitoaan sekä vahvistaa yleisiä valmiuksiaan toimia työelämässä ja kansalaisena. Nyt esitetty aikuiskoulutustilimalli tukee hyvin näiden tavoitteiden saavuttamista." (Opetusministeri Jukka Gustafsson)

Opettaja -lehdessä 7.12.2012 OAJ:n erityisasiantuntija Tuovi Manninen kyseenalaistaa koulutussetelien tarpeellisuuden. OKM:n selvityksen laatineet selvityshenkilöt perustelevat koulutustilejä sillä, että koulutustarjonta ja kysyntä eivät kohtaa. Manninen ihmettelee:

"Ollaanko oikeasti tietoisia jo olemassa olevista runsaista koulutusmahdollisuuksista? Sen sijaan, että oppilaitokset alkaisivat suunnata vähäisiä voimavarojaan uudensisältöisen lyhytkestoisen koulutuksen suunnitteluun ja toteutukseen, niiden pitäisi vahvistaa jo olemassa olevan koulutuksen laatua, näkyvyyttä sekä ohjaus- ja neuvontapalveluja."

Myös OKM:n selvitys korostaa TNO-toiminnan (eli tieto-, neuvonta- ja ohjaustoiminnan) kehittämistä. Selvityshenkilöt ehdottavat yhtenä kuudesta kehittämistoimesta hakevan ja ohjauksellisen työn lisäämistä. Koulutustilien vuosittaisesta 50 miljoonan euron budjetista 30% käytettäisiin aikuiskoulutuksen neuvonta- ja ohjauspalveluihin sekä hakevaan toimintaan, jolla pyritään mm. motivoimaan koulutuksesta vähiten innostuvia ihmisiä.

Hakevaan ja ohjaukselliseen työhön on voitava varata henkilöresurssi oppilaitoksissa ja yhteistyötä ohjauksen järjestämiseksi vahvistetaan myös oppilaitosten välillä. (...) Hakevan toiminnan rahoitus myönnettäisiin tulevaisuudessa niille oppilaitoksille, jotka ovat osa alueen yhteistyöverkostoa. (Lähde: Selvitys henkilökohtaisista koulutustileistä. Ehdotukset ja vaikuttavuuden arviointi. Loppuraportti.)

20

Aikuiskoulutusta on toki syytä kehittää ja koulutustarjontaa suunnata entistä tarkemmin yksilöiden ja työelämän tarpeiden mukaan. Olen kuitenkin samoilla linjoilla Tuovi Mannisen kanssa: ollaanko tietoisia jo olemassa olevista runsaista aikuisena kouluttautumisen mahdollisuuksista? Aikuiskoulutus - erityisesti toisen asteen ammatillinen aikuiskoulutus - on levällään eri alueilla ja laajemmin koko Suomessa kuin jokisen eväät. Siinä missä nuorten toisen asteen koulutus ja korkea-asteen koulutus kuuluvat yhteishakujärjestelmän piiriin, ammatillinen aikuiskoulutus organisoituu jokaisessa oppilaitoksessakin kuten haluaa: hakuajat ovat milloin ovat, aloitusajankohdat milloin sattuu. Työvoimapoliittinen koulutus sekä erilaisten kehittämishankkeiden kautta tapahtuva koulutustoiminta sekoittavat tätä sekametelisoppaa entisestään. Kannatan ehdottomasti aikuiskoulutuksen hakeutumisvaiheen tieto-, neuvonta- ja ohjauspalveluiden kehittämistä entisestään. Ohjauspalveluja kehittämällä entistä suurempi joukko aikuisia - haavekuvissani lopulta kaikki aikuiset? - saisi tiedon tarjolla olevista kouluttautumisen ja opintojen rahoittamisen vaihtoehdoista. Ja onneksi me aikuiskoulutustahot emme suinkaan ole alkutekijöissä tässä ohjauspalvelujen kehittämistyössä! Jo vuosina 2003-2009 toteutettu Noste-hanke käytti noin 25 miljoonaa euroa hakevaan toimintaan. Vuosina 2007-2013 toteutettava valtakunnallinen ESR-kehittämisohjelma "Osuvuutta ja kysyntälähtöisyyttä aikuisopiskeluun tieto-, neuvonta- ja ohjauspalveluiden valtakunnallisella kehittämisohjelmalla" käyttää myös noin 25 miljoonaa euroa aikuiskoulutuksen hakeutumisvaiheen TNO-palveluiden kehittämiseen. Tässä Opin Ovi -hankeperheessä on tehty ja tehdään tälläkin hetkellä erittäin arvokasta työtä asiakkaiden parissa, jotka pohtivat uraansa liittyviä asioita - esimerkkinä Pohjois-Pohjanmaalla toimiva OpinTori -palvelu. Pari hanketta keskittyy myös työpaikalla tapahtuvan ohjauksen kehittämiseen, toisena niistä edustamani TOKI -projekti. Projektirahoituksella eri alueiden hajallaan olevat aikuiskoulutustoimijat kaikilta koulutusasteilta ovat organisoituneet verkostoiksi, jotka pyrkivät palvelemaan asiakkaita - yksittäisiä aikuisia, aikuiskoulutustietoutta tarvitsevia ammattilaisia, yrittäjiä ja työyhteisöjä - yhden luukun periaatteella. Palvelut ovat usein yhteydessä koulutuksen rahoittajatahoihin, kuten TE-toimistoihin, ja näin asiakas saa todellakin yhdeltä luukulta vastauksia monenlaisiin kysymyksiin. Useat Opin Ovi -hankeperheen projektit päättyvät tänä vuonna tai viimeistään vuoden 2013 loppuun mennessä. Projektirahoituksen päättyessä innovatiivisia, rohkeita, perinteisiä raja-aitoja kaatavia, verkostoyhteistyönä synnytettyjä palveluja uhkaa resurssipula. Aikuiskoulutus kipuilee rahoituksen vähenemisen ongelmissa, eikä resursseista päättäviltä tahoilta aina tunnu löytyvän ymmärrystä hakevan toiminnan ja TNO-palveluiden tarpeellisuudelle. Itse katson, että juuri tässä tilanteessa pienten ja suurempienkin toimijoiden yhteistyönä tuotetut TNO-palvelut tuovat aikuiskoulutuksen pariin uusia maksavia asiakkaita - erityisesti, kun palveluja jatkuvasti kehitetään, ne tavoittelevat aikuiskoulutuksen aliedustettuja ryhmiä ja ne viedään työssä olevien aikuisten sekä työyhteisöjen koulutusvastaavien ulottuville. Toki TNO-palvelut tuottavat muutakin inhimillistä hyvää yhteiskuntaan, eivät vain rahassa mitattavia arvoja. Kuten Gustafsson totesi, jokainen aikuinen tarvitsee työuransa aikana lisäkoulutusta pysyäkseen työelämässä ja yhteiskunnassa mukana ammattitaitoisena ja osaavana kansalaisena. Aikuiskoulutuksen TNO-palvelut auttavat yksittäistä ihmistä oman osaamisen ylläpitämisen ja kehittämisen kysymyksissä ja jäsentävät mm. netin kautta tulevaa informaatioähkyä juuri hänelle merkityksellisellä tavalla. Voisivatko koulutustilirahat ohjautua Opin Ovi -hankkeissa kehitettyjen palveluiden jatkorahoittamiseen, kuten selvitysraportissa (yllä olevassa lainauksessa) ehdotetaan? Vai käykö

21

niin, kuten Suomessa usein ESR-projektien ollessa kyseessä, että edes kansallisilla kehittämistoiminnoilla ei ole jatkumoa: projektirahoituksella synnytetyt palvelut ajetaan resurssien puutteessa alas, kunnes seuraavalla ESR-ohjelmakaudella - tai vaihtoehtoisesti näillä koulutustilirahoituksilla - kehitetään ja laitetaan pystyyn uusia TNO-palveluita... (Kuka sanoi että pyörää ei tarvitse tai kannata keksiä uudestaan? Tervetuloa projektimaailmaan! Pyörä on keksitty ja tullaan keksimään vielä monta kertaa uudestaan.)

22

Näin sitä pitää, Vanhempainliitto!

Maanantai 21. tammikuuta 2012

Suomen Vanhempainliitto näyttää esimerkkiä muille työyhteisöille siinä, kuinka hyvin koulutettuja, tehokkaita ja älykkäitä pienten lasten vanhempia houkutellaan töihin. Se kehitysvaihe ihmisen elämässä, jossa lapset ovat pieniä tai alakouluikäisiä, ajoittuu usein työnteon kannalta hedelmälliseen, tuotteliaaseen aikaan - siksihän niitä vuosia juuri ruuhkavuosiksi kutsutaankin. Takana ovat työelämässä haahuilun vuodet, kun nuori aikuinen etsii omaa juttuaan, ja takana ovat usein myös valmistumisen jälkeiset ensimmäiset työvuodet, kun intoa on enemmän kuin osaamista. Pienten ja kouluikäisten lasten vanhemmat ovat "parhaassa arvontuottamisen iässä", kuten Ilkka Halava asiaa suomensi amerikkalaisen tutkimuksen perusteella, jossa työntekijän paras arvontuottaminen arvioitiin saavutettavan noin 37 vuoden iässä. Hyvät työyhteisöjen rekrytoijat, jos teistä jonain päivänä alkaa tuntua siltä, ettette saa tarpeeksi kiinnostavia hakijoita avoimiin paikkoihinne, kokeilkaapa seuraavaa!

"Suomen Vanhempainliitto edistää omalla esimerkillään lapsi- ja perheystävällistä työelämää. Vanhempainliitossa tilapäinen hoitovapaa on ulotettu koskemaan alle 13-vuotiaiden lasten vanhempia, kannustamme etä- ja osaviikkotyöhön, päivittäiset työaikaliukumat ovat vähintään aamuisin klo 9.30 asti ja iltapäivisin klo 13.30 alkaen ja Sinulla on jo tulevana kesänä täysimittainen loma. Mahdolliset vanhempainkeskustelut päiväkodeissa ja kouluissa käydään työajalla."

Yllä oleva on ote työpaikkailmoituksesta "Suunnittelijaksi Vanhempainliittoon". Ilmoitus julkaistiin esimerkiksi Sanomalehti Kalevassa sunnuntaina 20.1.2013, ja jo samana päivänä ilmoituksesta käytiin Facebookissa keskustelua, erittäin myönteistä sellaista. Tällaista asennetta ja konkreettisia tekoja perheen ja työn yhdistämiseksi toivoisin näkeväni enemmänkin, poliittisten puheiden sijasta! Way to go, Vanhempainliitto! *peukutus*

23

Osaamiskartoitukset kehittämisen lähtökohtana

Perjantai 1. helmikuuta 2013

Osaamiskartoitukset puhuttavat, sekä meillä että muualla. Mitä, miksi, miten, kuka - näihin kysymyksiin tulisi löytää vastauksia. Helppoja ratkaisuja tai ilmiselviä vastauksia ei ole tarjolla. Osaamiskartoitukset ovat aihe, jossa ei kannata kiiruhtaa saati hutiloida. Pahimmassa tapauksessa kartoituksiin käytetty aika menee harakoille, ja sekös vasta kallista on! Mitä osaamiskartoitukset ovat? Katson, että osaamiskartoitus on mikä tahansa osaamisen kartoitus. Se voi olla vähimmillään suusanallinen keskustelu jonkun henkilön osaamisesta, tai vaikkapa A4 -paperi ja kynä, jolla kartoitetaan jonkun henkilön osaamista. Sana kartoitus viittaa toiseen henkilöön, eli jos ihminen itse kirjaa itselleen osaamistaan paperille, kyseessä ei vielä ole kartoitus - ennemminkin itsearviointi. Itsearviointi muuttuu kartoitukseksi siinä vaiheessa, kun joku toinen kiinnostuu henkilön osaamisesta ja kerää tiedon "tietopankkiinsa" - joka sekin voi kai vähimmillään olla oma pääkoppa, tietokoneen kovalevy tai työpöydän laatikko. Ammattimaisesti suunniteltu ja toteutettu osaamiskartoitus on tietenkin jotain muuta. Osaamiskartoitus teknisenä toimenpiteenä sinällään ei ole kovinkaan kummoinen juttu. Haastavaksi sen tekee kaikki sen ympärille liittyvä toiminta. Kartoitus pohjautuu organisaation henkilöstö(johtamisen)strategiaan, joka määrittelee, miksi kartoitus tehdään ja mihin tuloksia käytetään. Nykyhetkeen tähtäävä kartoitus ei ole kovin mielekäs, vaan tulevaisuuteen suuntavassa kartoituksessa on jo paljon enemmän antia. Organisaation johdon tulisi siis määritellä tulevaisuuden tavoite- ja tahtotila, esimerkiksi kolmen, viiden tai vaikkapa kymmenen vuoden päähän. Johdon hyvä tahto ja näkemys kartoituksen tarpeesta ei kuitenkaan usein vielä riittävästi motivoi työntekijöitä: heidän itsensä tulee nähdä kartoituksen merkitys, jotta he aidosti motivoituvat arvioimaan osaamistaan. Tässä auttaa osallistaminen, jossa kartoituksen kohteena oleva työntekijäryhmä otetaan mukaan osaamiskartan laatimiseen. Kun osaamiskartta (tai vaikkapa osaamispuu, miten erilaisia osaamisalueita sisältävää yhteenvetoa haluaakaan nimittää) on työntekjöiden ja johdon yhteisten ponnistelujen tuloksena valmis, tarvitaan arviointikriteerit. Arvioidaanko sanallisesti vai numeerisesti? Jos numeerisesti, millä asteikolla? Jos vaikkapa asteikolla 1-5, mitä tarkoittaa numero 5? Hyvässä osaamiskartoituksessa pistearvoille on laadittu kriteerit. Hyvät ja toimivat kriteerit on laadittu positiivisessa hengessä, jolloin ne kuvaavat osaamista, eivät osaamattomuutta. Arviontikriteerien lisäksi tarvitaan kartoitusväline. Kynä ja paperia, vai jotain muuta? Pienessä työyhteisössä kynä ja paperia on varmaankin ihan toimiva väline, ja yhteenvedon voi assistentti naputella sähköiseen muotoon tarvittaessa. Mitä suurempi työyhteisö on, sitä haastavammaksi käy excel-taulukoiden yhdistely, vertailu ja hallinta. Jossain vaiheessa myöskään webropol -

24

ratkaisut eivät enää tarjoa riittävästi tietoa suuresta henkilömäärästä. Silloin on aika siirtyä järeämpiin aseisiin, joita Suomesta kyllä löytyy. Entä kun kartan laatimiseen osallistetut työntekijäryhmät ovat arvioineet osaamistaan valitulla välineellä? Olen kuullut, että harmittavan usein innostus ja tekeminen loppuu tässä vaiheessa, kun tästä sen vasta pitäisi alkaa. Parhaimmillaan osaamiskartoitukset toimivat työyhteisön ja osaamisen kehittämisen lähtökohtana. Eli tilanne, jossa työyhteisön johto saa kartoituksen tulokset käsiinsä, on kaiken kehittämisen alkupiste. Hyvin suunniteltu ja taitavasti kerätty aineisto mahdollistaa monenlaisten analyysien tekemisen esimerkiksi nykytilanteen ja tulevaisuuden osaamistarpeiden välillä. Millaisiin osaamisen vahvuusalueisiin työyhteisömme nojaa? Millaisia uusia mahdollisuuksia liiketoiminnallemme avautuu työyhteisössämme piilevän osaamisen kautta? Minkä osaamisalueen osaamistason varmistaminen on toimintamme kulmakiviä? Mitä sellaista osaamista meiltä puuttuu, mitä tulemme ehdottomasti tarvitsemaan viiden vuoden kuluttua? Oikeiden kysymysten löytämisen kautta löytyvät vastauksetkin (tosin kartoitusaineisto vastaa vain siihen mitä on kysytty). Vastauksista puolestaan nousevat kehittämiskohteet, joihin tarvitaan toimenpiteitä. Ja tämä onkin usein kompastelun paikka: kehittämiskohteiden muuttaminen toimenpiteiksi on yllättävän työlästä ja haastavaa sekä vaatii monipuolisen toimenpidemahdollisuuksien tuntemuksen. Ammattilaisten apu voi olla tarpeen, jos ei aiemmin niin viimeistään tässä kohdassa. Osaamiskartoitukset ovat osa työelämäohjausta. Ne antavat työntekijälle mahdollisuuden tuoda osaamistaan esiin, jopa sellaista, josta työnantajalla ei ole vielä tietoa. Organisaation johdon määrittämät tavoitearvot tietyille osaamisille heijastavat organisaation tulevaisuuden tähtäävää strategiaa ja antavat työntekijälle näkövinkkeliä omaan kehittymiseen. Osaamiskartoitukset vaikuttavat positiivisesti työntekijän uraan ja sen kehittymiseen. Erilaisten kehittämistoimenpiteiden kautta työntekijät saavat nostetta uralleen, mahdollisuuden ylläpitää ja kohottaa osaamisensa tasoa, työmarkkinakompetenssia - myös heidän työsuorituksensa paranevat, organisaation tulos paranee ja työnantaja kiittää. Win-win! Kirjoitus pohjautuu kirjoittajan omiin näkemyksiin, mutta myös Heljä Hätösen kirjoituksiin ja luentoihin aiheesta. Heljä Hätönen luennoi TOKI -projektin Taitoa työelämäohjaukseen -koulutuksessa viimeksi 17.1.2013. Lisätietoa osaamiskartoituksista mm. Heljä Hätösen Educa-Instituutista: www.educa-instituutti.fi

25

Opintovapaaoikeus

Lauantai 2. helmikuuta 2013

Nyt en ymmärrä. Myönnän, että olen työelämätahojen koulutusvapaakiistassa jo pudonnutkin kelkasta (sekä fyysisesti että henkisesti), mutta silti hämmästyin. Uusimmassa INTIIM -lehdessä, eli TEAM Teollisuusalojen ammattiliiton jäsenlehdessä, on kirjoitus raamisopimukseen liittyen otsikolla "Koulutusvapaa yhä levällään". EK hylkäsi viime vuoden loppupuoliskolla valmiiksi neuvotellun sovun raamisopimuksen mukaisesta kolmen päivän koulutusoikeudesta. Kirjoituksen mukaan alkuvuodesta 2013 EK toi neuvottelupöytään mallin, joka perustuu jo olemassa oleviin lakeihin.

"Esityksessä työntekijä voisi hakea työmarkkinaosapuolten hallinnoimalta Koulutusrahastolta tukea omaehtoiseen ammattikoulutukseen enintään viideksi päiväksi kerran viidessä vuodessa."

Finlexistä löytyvä Opintovapaalaki vuodelta 1979 sanoo seuraavasti:

Opintovapaaoikeus 4 § (17.1.1997/58) Työntekijällä, jonka päätoiminen palvelussuhde samaan työnantajaan yhdessä tai useammassa jaksossa on kestänyt yhteensä vähintään vuoden, on jäljempänä säädetyin rajoituksin oikeus saada opintovapaata saman työnantajan palveluksessa viiden vuoden aikana yhteensä enintään kaksi vuotta. Samoin työntekijällä on oikeus yhteensä enintään viisi päivää kestävään opintovapaaseen, jos päätoiminen palvelussuhde samaan työnantajaan yhdessä tai useammassa jaksossa on kestänyt vähintään kolme kuukautta.

Eli siis... On olemassa laki, jolla halutaan parantaa työelämässä toimivan väestön koulutus- ja opiskelumahdollisuuksia opintovapaajärjestelyä hyväksi käyttäen. Vapaata voisi lain mukaan hakea ihan reippaasti, jopa kaksi vuotta viiden vuoden aikana. Tälläkin hetkellä Koulutusrahasto myöntää palkattomalle opintovapaalle jäävälle työntekijälle aikuiskoulutustukea tietyin ehdoin, ehtona mm. se, että työntekijällä on työhistoriaa riittävästi ja vapaa kestää riittävän pitkästi. Nyt EK ehdottaa neuvottelupöydässä, että työntekijä voisi anoa tätä vapaata 5 pv viidessä vuodessa? Jokin tässä nyt mättää...

26

Kotiäidit työhön!

Tiistai 5. maaliskuuta 2013

Otsikosta huolimatta en ota kantaa siihen, tuleeko äitien olla kotona pienten lasten kanssa vai työelämässä. Tämä kovastikin yhteiskunnassa puhuttava aihe on toki mielenkiintoinen: olenhan itsekin pienten lasten äiti. Sen sijaan itseäni mietityttää tilanne, jossa äiti palaa vanhempainvapaalta takaisin työhön (puhun äidistä, vaikka toisinaan - aika harvoin tosin - pitkältä vanhempainvapaalta töihin palaa isä). Kuinka työhönsä palaavaa naista voitaisiin tukea tässä siirtymässä? Olin itse aikanaan lähes kolme vuotta kotona lasteni kanssa. Tehtyäni neljä vuotta kokopäivätyötä saman työnantajan palveluksessa, jäin äitiyslomalle. Kun esikoiseni oli reilun vuoden ikäinen, olin jo raskaana ja odotin kaksosia - palasin siis työhöni osa-aikaisesti 4 kk pätkäksi, kunnes taas jäin kotiin. Kaiken kaikkiaan, tuota 4 kk pätkää lukuunottamatta, olin kotona 3 vuotta kolmen lapseni kanssa. Tilanne, josta lähdin äitiyslomalle oli täysin toinen kuin tilanne, jossa palasin työhöni: kolmen alle kolmevuotiaan lapsen äitinä, mies vuorotyössä, sukulaiset ja muut apujoukot kaukana. Muistan, kuinka itsekseni panikoin työhön paluuta. Osaanko enää mitään? Onko minulle töitä? Millaisia töitä pääsisin / joutuisin tekemään? Miten työkaverini minuun suhtautuvat? Onnistuuko työssäkäynnin ja perheen yhdistäminen? Viime hetken paniikissani jopa hain uutta työtä muualta. Jälkiviisaana voin todeta, että onnekseni en sitä työtä saanut! Ja kun lopulta palasin työhöni, panikoinnin jälkeen, olin kuukauden jälkeen kuin kala vedessä. Tiimini oli pitänyt minut mielessä ja järjestänyt minulle todella kivoja töitä, joilla pääsin taas rytmiin kiinni. (Toki pienten lasten hoitoonkuskaamiset yms. aiheuttivat tilanteen jos toisenkin, mutta siitä lisää kirjoituksessani Joustavuutta ja venyvyyttä pikkulapsiperheen arjessa.) Kuinka äitien paluuta työelämään voitaisiin helpottaa? Oma lukunsa on tilanne, jossa äiti lähtee etsimään työtä - ja tähänkin minulla on idea poikineen. Mutta entä, kun äiti palaa "vanhaan" eli olemassaolevaan työpaikkaansa? Uusimmassa Työ Terveys Turvallisuus -lehdessä on mielenkiintoinen artikkeli asiantuntijayrityksestä, jossa toteutettiin ruuhkavuosiprojekti. Projektin tuloksena työyhteisössä otettiin käyttöön monenlaisia ruuhkavuosia eläviä työntekijöitä tukevia käytäntöjä. Esimerkiksi työhön palaavat äidit saivat mentorointia ennen työhön paluutaan, jotta paluun aiheuttama jännitys ja ahdistus vähenisi. Kiinnostava käytäntö oli myös se, että tiistaisin työpaikalle tuotiin viikon valmiit ruuat kylmälaukkuun pakattuna. Työntekijät maksoivat ruuista itse, mutta voi, miten sellainen työnantajan organisoima palvelu auttaisikaan arjessa! Työterveyslaitoksen ja UKK-instituutin Nelli – Perhevapaalla olevien naisten työhön paluun motivaatio ja strategiat -hankkeen tekemässä tutkimuksessa kävi ilmi, että äitien töihin paluun tukeminen edistäisi naisten työurien pidentämistä ja palkkauksen kehittymistä.

"Perhevapaalta palaavien äitien työhön paluuta voitaisiin helpottaa järjestämällä palaajan odotuksia ja toivomuksia koskeva kehityskeskustelu. Neuvoloissa tulisi myös kiinnittää enemmän huomiota työhön palaavien äitien masennusoireisiin,

27

hyvinvointiin ja liikunnallisen aktiivisuuden lisäämiseen", ehdottaa dosentti, UKK-instituutin tutkimusjohtaja Riitta Luoto.

Ruuhkavuosi -projektin mentoroinnista kirjoitettu opinnäytetyö. Tiedote Nelli- hankkeen tuloksista Työterveyslaitoksen sivuilla. Nelli -hankkeen tutkimusraportti löytyy kokonaisuudessaan täältä.

28

Perheestä kilpailuetu

Keskiviikko 10. huhtikuuta 2013

Minun perheaiheiset postaukseni ne vain jatkuvat. Mutta en voi olla nostamatta esiin tämän päivän sanomalehti Kalevan tekemää juttua "Perheestä kilpailuetu". Jutun mukaan perheystävällisyydestä on tulossa valtti työmarkkinoille. Työnantajan tulisi tähdätä perheystävällisyyteen, sillä tyytyväinen työntekijä on tuottelias.

"Jopa pienillä työajan ja työjärjestelyjen muutoksilla voidaan vaikuttaa sekä työntekijöiden että perheiden hyvinvointiin. Vaikutukset näkyvät työnteossa ja tyytyväisyydessä yksittäisten työntekijöiden, esimiesten ja sitä kautta koko työpaikan tasolla" toteaa projektipäällikkö Anna Kokko Väestöliitosta.

Väestöliitossa uskotaan, että perheystävällisyys on etu työmarkkinoilla, kun osaavasta työvoimasta ruvetaan tosissaan kisaamaan. Työn ja perheen mallikkaasta yhteensovittamisesta hyötyvät työnantaja, työntekijä, perheet, lapset ja viime kädessä koko yhteiskunta. Yhtenä esimerkkinä case Sonera: Soneran yksikkö osallistui Väestöliiton hankkeeseen, jonka konkreettisimpana hyötynä on ollut sairauspoissaolojen väheneminen sekä työntekijöiden tyytyväisyys, joka heijastuu myös asiakaspalvelussa asiakkaisiin. Ei ollenkaan pieniä etuja, mielestäni!

Projektipäällikkö Anna Kokon mukaan harvalla työpaikalla voidaan toteuttaa kaikkea sitä hyvää ja kaunista, mikä voidaan listata. Mutta jokaisella työpaikalla voidaan tehdä jotakin, mikä parantaa tilannetta! Tutustu Väestöliiton sivuihin, joille on mm. laadittu esimiehen muistilista! http://www.vaestoliitto.fi/perhe-ja-tyo/

29

Toimitusjohtaja antaa, järjestää ja saa itse uraohjausta

Sunnuntai 5. toukokuuta 2013

Blogissa on viime aikoina vaikuttanut nuori, dynaaminen toimitusjohtaja Juha Ahola kasvavasta, menestyvästä oululaisesta puhdistuspalvelualan yrityksestä Helpmax Oy:stä. (Juhan vieraspostaukset löytyvät arkistosta keväältä 2013.) Juha Ahola on kiinnostava tyyppi, jonka omasta urasta halusin kuulla lisää. Niinpä haastattelin Juhaa hänen urapolustaan, saamastaan uraohjauksesta matkan varrella sekä urasuunnittelutoimista oman henkilöstön suuntaan. T: Juha, mitkä ovat mielestäsi saavutustesi kannalta merkittävimmät kohdat urasi varrella? J: Merkittäviä kohtia on ollut paljon. Harrastusten myötä johtajuudesta ja vastuun ottamisesta merkkejä oli jo nuoremmalla iällä, kun aloitin 13-14 -vuotiaana jalkapalloharrastuksen lisäksi erotuomarina ja valmentajana. Lisäksi aikuisissa olen toiminut pelaaja-valmentajana useita kausia sekä jalkapallossa että futsalissa. Nämä ovat valmistaneet ja opettaneet tiimin johtamistaitoja. Opinnoissa polku ei ole ollut ihan tavanmukainen. Lukion jälkeen lähdin opiskelemaan yliopistoon fysiikan aineopettajaksi, mutta opiskelu takkusi motivaation puutteen johdosta. Työelämän houkutukset pääsivät valloilleen, mutta onneksi sain opettajan pedagogisen pätevyyden hoidettua pois alta yliopistolla. Tein mm. opettajan sijaisuuksia sekä toimin tuntiopettajana. Myyntityön kautta ryhdyin yrittäjäksi ja suoritin liiketalouden perustutkinnon työn ohessa yrittäjänä. Suoritin myös näyttötutkintomestarin koulutusohjelman ja viimeisimpänä yritysjohtamisen erikoisammattitutkinnon. Olen innokas itseni kehittäjä monine eri menetelmineen: kirjallisuus ja lehdet, blogit ja nettiartikkelit, audiokirjat, täsmäkoulutukset, -valmennukset ja seminaarit, kouluttautuminen (ammatillinen /tutkintotavoitteinen), henkilökohtainen valmennus (konsultointi), mentorointi (henkilökohtainen valmentaja), vuorovaikutus samanhenkisten ihmisten kanssa, vertaisryhmä tms., tekeminen, kokeileminen, mukavuusalueen laajentaminen sekä itsetutkiskelu ja pohdinta. Halu oppia uutta on kyltymätön ja jotkut sanovat, että imen kuin sieni asioita ympäristöstä olemalla korvat höröllään uutta oppimassa. Elinikäisten oppimistaitojen merkitystä ei voi ylikorostaa. T: Millaisia persoonallisia ominaisuuksia sinulla on, jotka ovat auttaneet sinua menestymään? J: Sosiaalisten taitojen kehittyminen ja kehittäminen sekä suhteiden luominen ovat olleet isossa roolissa. Ihmissuhteiden ansiosta olen päässyt monessa asiassa nopeasti eteenpäin. Luon suhteita helposti, mutta myös pidän huolta jo luoduista suhteista. Nuorempana minulla oli nk. idoleita, mutta tätä nykyä ympäristössäni on muutamia sellaisia luottohenkilöitä, joiden kanssa voin luottamuksellisesti reflektoida ajatuksiani. Olen yhtiökumppanini kanssa keskustellut usein siitä, että kun emme ole yksinyrittäjiä, meillä on sellainen mahdollisuus reflektointiin luottamuksellisesti, mihin monilla ei ole. Se mahdollisuus meidän pitää vain osata hyödyntää.

30

Oppimishalu ja -kyky ovat auttaneet minua. "Parhaiten ei pärjää se, joka tietää eniten, vaan se, joka oppii nopeimmin." Tämän päivän yhteiskunnassa asiat muuttuvat niin kovaa vauhtia, että nopea oppiminen ja ketterä toiminta ovat ensiarvoisen tärkeitä. Olen kiitollinen useille ihmisille, jotka ovat nähneet minussa potentiaalia ja halua mennä eteenpäin. Nämä ihmiset ovat auttaneet saamaan mahdollisuuden ottaa seuraava askel. T: Onko sinulla ollut aina selkeä päämäärä tekemisissäsi? Oletko tarvinnut ohjausta ja tukea urapolullasi? J: Yleensä päämääriä on ollut ja silloin, kun on ollut, asiat ovat edenneet varsin sujuvasti. Harvoin olen kokenut tarvinneeni ohjausta, mutta jälkiviisaana esim. yliopistossa olisin kaivannut ohjausta ja tukea sekä kannustusta. Olin siellä liian yksinäinen susi. Mutta uraohjausta olen poiminut toisella tavalla, eli reflektoimalla esim.yhtiökumppanin kanssa. On tärkeää, että voi peilata ajatuksiaan luottamuksella. Olen varma, että suurimmalle osalle ihmisistä positiivinen pakko ja tietty "tilivelvollisuus" saa hyviä vaikutuksia. Yrittäjät / toimitusjohtajat ovat usein varsin yksin päätöstensä edessä, eikä heille kukaan ole pitämässä henkilökohtaista kehityskeskustelua. T: Keneltä olet/olisit kaivannut tukea ja ohjausta? Keneltä olet sitä saanut? J: Kuten edellä kerroin, olen rakentanut ympärilleni verkostoa, josta voin saada luottamuksella tukea ja ohjausta. Näen erittäin tärkeäksi sen asian, että ajatuksiaan voi peilata jonkun / joidenkin kanssa. Jos niinkin hedelmällinen tilanne on, että joku samankaltaisissa tavoitteissa edellä oleva toimii (epävirallisena) mentorina niin se on enemmän kuin sata jänistä. T: Miten omassa yrityksessäsi toimitaan työntekijöiden urasuunnittelun suhteen? J: Yrityksessämme on jonkinasteista urasuunnittelua. Olemme luoneet sisäisen koulutusjärjestelmän, joka lähtee intensiivisemmästä perehdytysjaksosta ja jossa on urapolkua ja etenemismahdollisuuksia esitetty ja huomioitu. Kehityskeskusteluissa puolivuosittain viimeistään katsotaan näkymiä toiveiden pohjalta. Esimiehet haastattelevat työntekijät eli alaisensa. Lisäksi muita checkpoint -pisteitä on esimiehen ja alaisen välille luotu esimiestyön vuosikellossa. T: EK julkaisi juuri raportin osaamisen kehittämisestä yrityksissä. Peilaten heidän esitykseensä: Mitä osaamisen kehittämisen keinoja olet itse käyttänyt oman urapolkusi varrella? J: Tutkintoon johtamaton koulutus, perehdytys/työnopastus, tapahtumat, omaehtoinen koulutus, tehtävä- ja työnkierto, palauteprosessit, tutkintoon johtava koulutus, kouluttajana toimiminen ja osaamisen siirto mm. mentoroinnilla. Mitä osaamisen kehittämisen vaihtoehtoja on tarjolla yrityksesi työntekijöille? J: Tutkintoon johtamaton koulutus, perehdytys/työnopastus, tapahtumat, omaehtoinen koulutus, tehtävä-/työnkierto, palauteprosessit, tutkintoon johtava koulutus, kouluttajana toimiminen ja osaamisen siirto.

31

Onko muita osaamisen kehittämisen keinoja kuin mitkä tulevat EK:n raportissa esiin, joita olet käyttänyt, käytät tai joita mielestäsi tulisi käyttää yrityksessäsi? J: Edellä kerroinkin jo erilaisista itseni kehittämisen menetelmistä. Tämän lisäksi kirjoitan aktiivisesti blogia mm. myyntiin, markkinointiin, asiakaspalveluun, esimiestyöhön, johtamiseen sekä itsensä ja osaamisensa kehittämiseen liittyen. Osa työntekijöistä lukee aktiivisesti artikkeleita, jotka ovatkin lyhyehköjä ja kiteytettyjä. Artikkeleiden sisältöä käytetään ohjausvälineenä esim. kehityskeskusteluissa. T: Kerro vielä Juha, millaisia tulevaisuudensuunnitelmia sinulla on? J: Työelämän merkeissä yrittäjänä, toimitusjohtajana ja yritysvalmentajana kehittyminen ovat keskiössä. Toimitusjohtajan roolissa on erityisen tärkeä koutsia ja toimia mentorina auttaen avainhenkilöitä kehittymään tehtävissään ja rooleissaan eteenpäin. Koska Helpmax on edelleen kasvuhakuinen, toimitusjohtajan roolissa on myös kasvettava. Uskon myös niin, että kun osaaminen tulee tekojen kautta osoitettua, niin se itsessään on hyvää referenssiä erilaisille mahdollisuuksille. Ja toki yhteistyö mm. TOKI -projektin kaltaisten tahojen kanssa on kiikarissa :-) Kiitos Juha blogikirjoituksista ja tästä haastattelusta! Oikein aurinkoista kesää ja tulevaisuutta sinulle :-) Juhan ja hänen kirjoituksiaan löydät mm. blogista Vauhtipyörä EK:n henkilöstö- ja koulutustiedusteluraportti: "Työ, verkot ja verkostot. Osaamisen kehittäminen monimuotoistuu." löytyy täältä. Seuraava blogikirjoitukseni käsittelee tätä raporttia.

32

Mentorointia, työnkiertoa, perehdytystä – ketteriä osaamisen kehittämisen muotoja yrityksille!

Tiistai 11. kesäkuuta 2013

Työpaikka on yhä useammin kouluttautumisen paikka. Työ ja uuden oppiminen liittyvät kiinteästi toisiinsa. Työyhteisön osaamisen kehittämisen tuloksia mitataan ennen kaikkea tehokkaana yritystoimintana. Erilaiset osaamisen kehittämisen muodot tukevat näin sekä työntekijää että työyhteisöä - etenkin, kun vielä muistetaan ottaa työntekijän kehittymisen toiveet huomioon ja pyritään sovittamaan ne organisaation strategiasta nouseviin osaamisen kehittämisen tarpeisiin. Kehittäminen ei voi eikä sen pidä olla vain yhdensuuntaista, jolloin organisaation johto määrää ja määrittelee työntekijöiden kehittymisen polut. Jokainen yksilö toteuttaa omaa elämäänsä ja uraansa työpaikalla, urapolullaan.

EK:n henkilöstö- ja koulutustiedustelu "Työ, verkot ja verkostot. Osaamisen kehittäminen monimuotoistuu" valottaa yritysten nykyisiä ja suunnitteilla olevia henkilöstön osaamisen kehittämisen muotoja. Syksyllä 2012 toteutettuun kyselyyn vastasi yli tuhat yritystä, joiden yhteenlaskettu henkilöstömäärä on noin 415 000 henkilöä. Nykytila Kyselyyn vastanneet EK:n jäsenyritykset kehittävät henkilöstönsä osaamista yleisimmin tutkintoon johtamattomalla koulutuksella, perehdytyksellä ja työnopastuksella sekä erilaisiin tapahtumiin osallistumisella (seminaarit, messut, yritysvierailut). Aiempaan (v. 2008) kyselyyn verrattuna erityisesti perehdytyksen ja työnopastuksen kasvu viittaa siihen, että perehdyttämisen merkitys ja siihen systemaattisesti panostaminen ovat kasvussa. Henkilöstöryhmittäin tarkasteltuna (työntekijät / toimihenkilöt, asiantuntijat ja esimiehet / johto) työntekijöiden osaamisen kehittämisen muodoissa korostuvat tutkintoon johtamaton koulutus, perehdytys/työnopastus, tehtävä-/työnkierto sekä tapahtumat. Toimihenkilöiden, asiantuntijoiden ja esimiesten muodoissa puolestaan tutkintoon johtamaton koulutus, tapahtumat, perehdytys/työnopastus ja palauteprosessit. Johdon osaamista kehitettiin tyypillisimmin tapahtumilla, tutkintoon

33

johtamattomalla koulutuksella, palauteprosesseilla ja perehdytyksellä/työnopastukella. Tulevaisuus Kyselyssä yritykset arvioivat osaamisen kehittämisen muotojen tarvetta ja muutoksia lähivuosien aikana. Vastausten perusteella nähdään selkeät tulevaisuuden trendit: osaamisen siirron merkitys tulee lähivuosina kasvamaan eniten. Suuret ikäluokat siirtyvät eläkkeelle ja haasteena on, kuinka heille kertynyttä osaamispääomaa saadaan siirrettyä nuoremmille työntekijöille. Tosaalta osaamisen kehittämisen muotona työn ohessa tapahtuva oppiminen - työnkierto, tehtävänkierto, projektit ja hankkeet - lisääntyy. Oppiminen sulautuu yhä voimakkaammin osaksi työtä. Vahvin kyselyn esiin tuoma viesti koskee kuitenkin tutkintoon johtavaa koulutusta. Lähes 30% yrityksistä näkee, että osaamisen kehittäminen tällä tavoin vähenee vuosien 2013-2015 aikana. Tämä on viesti niin koulutusorganisaatioille kuin aikuiskoulutuksen rahoittajatahoillekin. Koulutusorganisaatioiden palvelut nojaavat hyvin vahvasti tutkintoihin, sillä varmimmat rahavirrat tulevat tutkintomuotoisen koulutustoiminnan kautta. Yrityksen puolestaan tarvitsevat ketteriä osaamisen kehittämisen muotoja, jotka voidaan räätälöidä yrityksen tilanteen ja työntekijän osaamistarpeen mukaan. Tutkintojen sijaan kaivataan kohdennettuja ja aidosti tarpeesta kumpuavia vaihtoehtoja.

34

Esimiestaitoja ja moniosaamista EK: henko-kyselyssä selvitettiin myös sitä, mitä osaamista yrityksissä tullaan erityisesti kehittämään. Koko kyselyyn vastanneista noin neljäsosa aikoo satsata esimies- ja johtamistaitojen kehittämiseen. Esimies on yhä enemmän vuorovaikutteisesti toimiva valmentaja, jonka pyrkimyksenä on saada työyhteisö toimimaan yrityksen tavoitteiden saavuttamiseksi. Esimiestaitojen lisäksi korostettiin moniosaamisen kehittämistä, erityisesti teollisuusyrityksissä. Myös moniosaamisen kehittäminen haastaa koulutusjärjestelmän joustavuuden vastata yritysten tarpeisiin. TOKI -projekti kiinni tässä ajassa TOKI - Työelämän ohjausosaamisen kehittämisprojektin vuosina 2010-2014 suunnittelema ja toteuttama koulutus "Taitoa työelämäohjaukseen" vastaa juuri näihin EK:n henko-kyselyssä esiinnouseviin teemoihin. Voinkin projektipäällikkönä ilokseni todeta, että projekti on hyvinkin tässä ajassa kiinni - juuri niissä kehittämisen haasteissa, joita työelämässä nousee esiin. Koulutusohjelma kehittää työyhteisöjen avainhenkilöiden - johtajat, esimiehet, kehittämisestä vastaavat henkilöt - ohjausosaamista. Tavoitteena on kehittää sekä avainhenkilön omaa ohjauksellista, valmentavaa työotetta, että ymmärrystä työelämäohjauksen merkityksestä ja vaikutuksista työntekijän motivaatioon, työhyvinvointiin ja sitoutumiseen sekä työyhteisön toimivuuteen ja tuloksellisuuteen. Työelämäohjaus pyrkii yhteensovittamaan työntekijän ja työorganisaation tarpeita, tavoitteita ja toiveita. Esimerkiksi mentorointi, yksi keskeisistä työelämäohjauksen muodoista, tarjoaa yrityksille mahdollisuuden tehokkaalle osaamisen siirrolle. Nyt ja tulevaisuudessa työelämäohjauksen eri muotojen tulee olla keskeisessä roolissa yrityksessä, joka haluaa panostaa laadukkaaseen ja tuloksekkaaseen työntekijöiden osaamisen kehittämistoimintaan.

35

Kutsumustyö – työkaluja uraohjaukseen

Torstai 13. kesäkuuta 2013

Olen viimeisen vuoden aikana tutustunut Lauri Järvilehdon ajatuksiin kutsumustyöstä ja sen merkityksestä työllistymiselle, työhyvinvoinnille ja ihmisen elämänkokonaisuudelle. Lauri kirjoittaa blogia osoitteessa http://upeaatyota.fi/blogi/. Nyt tilasin myös kirjan "Upeaa työtä! Näin teet itsellesi unelmiesi työpaikan.", jonka lukemisessa olen alkusivuilla. Järvilehto kirjoittaa - ja minä yhdyn sanoihin sataprosenttisesti:

"Työ nielaisee puolet aikuisiän valveillaoloajastasi. Se on hyvin todennäköisesti suurin yksittäinen ajankäytön kohde koko elämässäsi. On hullua, että sinun pitäisi käyttää puolet elämästäsi sellaisten askareiden parissa, jotka eivät ole juuri sinulle merkityksellisiä. Nähdäkseni työn pitäisikin olla jotain sellaista, jota rakastat täydestä sydämestäsi. Voisit ponnahtaa joka aamu ylös intoa puhkuen, koska pääset taas tänään tekemään merkityksellisiä ja palkitsevia asioita."

Kuva: www.upeaatyota.fi Olen käsitellyt tätä kutsumustyön teemaa työssäni toistaiseksi vasta työttömien työnhakijoiden kanssa uravalmennuksessa. Pyysin heitä lukemaan blogin tekstejä kutsumustyön löytämisestä ja kommentoimaan minulle ajatuksiaan. Järvilehto osoittaa suuren osan kirjoituksistaan juuri työttömille työnhakijoille tai ainakin työnhaun teemaan liittyen. Itse kuitenkin olen varovainen, kun käsittelen tätä aihetta nuorten työttömien kanssa, joilla ei ehkä vielä ole ammatillista koulutusta saati juurikaan työkokemusta. Oulussa, suuren nuorisotyöttömyyden kaupungissa, on pelkkä työn tai koulutuspaikan saaminen kiven takana - ai että vielä pitäisi yrittää kutsumustyö löytää?! Nuoren itsetuntemus ei useinkaan riitä näin suurten päätösten äärellä, ja eräs opiskelijani

36

kertoi ahdistuneensa teksteistä entisestään - hän kun on yrittänyt löytää omaa kutsumustaan jo vuosia, turhaan.

"Minäkin voin sanoa ainakin viimeiset kuusi vuotta pohtineeni vakavasti sitä, mikä olisi minun intohimo. Miettiminen ei ole tuonut selkeää ratkaisua. Ja olen kokeillut konkreettisestikin jotain uutta, elämäntyylin vaihdoksista harrastuksiin ja työpaikkoihin."

Jos Järvilehdon ajatukset kutsumustyöstä tuntuvat nuoresta työttömästä työnhakijasta ahdistavilta, en ihmettele sitä ollenkaan. Itsekin olen löytänyt sopivan työn kokeilujen kautta: työt lastenhoitajana, siivoajana, mansikanpoimijana, valokuvalaboratorion assistenttina, asikaspalvelijana / myyjänä, trukkikuskina ja tuntiopettajana ovat opettaneet paljon itsestäni eli vahvistaneet itsetuntemustani. Viihdynkö kellokorttityössä? Viihdynkö asiakaspalvelutyössä? Sopiiko minulle rutiininomainen vai älyllisesti haastavampi työ? Kuinka nuori, vailla työkokemusta oleva osaisikaan vastata näin vaikeisiin kysymyksiin itsestään! Ajatuksen siemenen kylväminen nuoren aikuisen mieleen voi kuitenkin olla hedelmällistä. Vaikkapa vain se ajatus, että sinulla on elämä ja tulevaisuus täynnä mahdollisuuksia (mahdollisuuksien taju!) ja sinä voit olla ihan mitä vain haluat. Ja kun kuljet omaa polkuasi, jonain päivänä ehkä löydät juuri sen oman kutsumuksesi. Sen sijaan kutsumustyön ajatus sopii kuin nenä päähän jo työelämässä kypsyneille ihmisille. Tällöin työkalut ovat hedelmällisiä ja antoisia, olipa aikuinen ihminen työssä tai työttömänä. Itse olenkin innostunut Järvilehdon ajatuksista, ja aion lukea kirjan huolella. Tulen pohtimaan ajatuksia kutsumustyöstä sekä omakohtaisesti että työni näkökulmasta. Tavoitteenani on ottaa Järvilehdon esittelemiä työkaluja käyttööni, kun työskentelen uraohjaajana työssä olevien aikuisten parissa. Yksi testauksen paikka näille välineille avautuu syksyllä projektini (TOKI - Työelämän ohjausosaamisen kehittämisprojekti) seminaarissa, jossa aiheena on Työn ilo. Oma varttini parrasvaloissa on seminaari-iltapäivässä teemalla "Kutsumustyöstäkö työn iloa?". Ajatukseni on, että seminaarissa harjoittelemme kutsumuskartan tekemistä. Ajattelisin kutsumuskartan toimivan urasuunnittelun työkaluna seminaariosallistujille itselleen sekä uraohjauksen työkaluna, kun he työssään toimivat työelämäohjaajina mm. alaisilleen. Mikä uusi ja innostava väline esimerkiksi kehityskeskusteluihin!

37

Pienissä paloissa helpompi niellä?

Lauantai 10. elokuuta 2013

Voitelin tässä eräs ilta ruisleipiä lapsilleni. Kyseessä oli jokin itselleni uusi tuttavuus, pienet 6x6 cm kokoiset ruisleipäpalat. Lapseni rakastavat niitä. Miksi? Miksi niitä menee iltapalalla yhteen suuhun neljä kappaletta, kun tavallisia ruispaloja ei yhtäkään? Ehkä leivän pieni koko on motivoiva. Se pysyy hyvin kädessä ja on syöty parilla haukkauksella. Lapsi tietää selviävänsä tehtävästä, eikä sen ylivoimaisuus lannista heti kättelyssä. Ajatukseni harhautuivat - kesälomasta huolimatta - työasioihin. Toimiiko lasteni suhtautuminen ruisleipään vertauskuvana perehdytykselle? Perehdytys on yksi olennainen osa työelämäohjausta, sitä ohjauksen palettia, jota jokaisessa (?) työyhteisössä on työntekijöille tarjolla. Uudelle työntekijälle vieraaseen organisaatioon tutustuminen on iso asia. Ehkä liian iso kerralla pureskeltavaksi? Tulisiko perehdytys pilkkoa pienemmiksi paloiksi, jolloin asiat olisi helpompi niellä ja muistaa? Etenkin korkeasti koulutetuilla, mutta yhä enemmän muillakin ammattiryhmillä, työn sisältö vaihtelee paljon. Samalla kasvatustieteiden maisterin tutkinnolla voi tehdä hyvin monenlaisia tehtäviä. Työtehtävien sisältö opitaan työpaikalla työtä tekemällä, tutkinto tarjoaa teoreettisen osaamisen ja viitekehyksen työlle. On siis aivan toivotonta yrittääkään kaataa kaikkea työn sisältöä ja tietoa asioista uuden tulokkaan niskaan kerralla - muista työyhteisön tavoista ja nyansseista puhumattakaan. Ajatellaan esimerkiksi omaa alaani, aikuiskoulutusta. Opettaminen on oma ammattinsa ja osaamisalansa, johon jokaisella pitkään opetustyötä tehneellä on omat "kikkakolmosensa" ja opetusfilosofiansa. Uusi tulokas, joka vasta aloittelee opetustyötä, ei osaa kysyä oikeita kysymyksiä ensimmäisenä päivänä - eikä ehkä ensimmäisen kuukaudenkaan aikana. Perehdytyksen tulisikin olla prosessi, joka rakennetaan riittävän pitkäkestoiseksi uuden työntekijän tilanteen mukaan. Säännölliset tsekkauspisteet vaikkapa ensimmäisen puolen vuoden tai vuoden aikana tarjoavat tulokkaalle tilaisuuden selvitellä siihen mennessä vastaan tulleita asioita juuri perehdyttäjän kanssa. Kollegoilta kun ei aina kehtaa kysyä - pitää tehdä vaikutusta osaavana ja pätevänä tyyppinä, jonka työsuhde jatkuu ensimmäisen pätkän jälkeen. Perehdytys on ohjausprosessi, johon osallistuu useita henkilöitä organisaatiosta, mutta joka parhaimmillaan luo myös kiinteämmän, luottamuksellisen vuorovaikutussuhteen kahden henkilön välille. Eräässä yrityksessä keskustelin kehittämispäällikön kanssa heidän perehdytysprosessistaan. Suomen parhaat työpaikat -listalla useaan kertaan noteraattu ja palkittu yritys oli luonut kolmiportaisen perehdytysprosessin uudelle työntekijälle. Mietinnässä heillä oli neljäs askel, joka olisi jatkanut perehdytysprosessia yrityksen sisäisen uraohjauksen suuntaan. Itse katson, että tämä suunta on oikea: perehdytysprosessi loppuu jossain vaiheessa, mutta se voi myös muuntua toisenlaiseksi ohjausprosessiksi, jossa keskustellaan työntekijän kanssa hänen erilaisista vaihtoehdoistaan uralla kehittymiselle.

38

Palataan opettajiin. Opettajan työ on yksinäistä, vaikka opettajanhuoneessa olisikin hyvä kollegiaalinen verkosto. Osaava -ohjelmaan kuuluva Osaava Verme -projekti tarjoaa uusille opettajille työhön tukea ja ammatillista kasvua vertaisryhmämentoroinnin avulla. Vertaismentorointiryhmässä opettajat oppivat yhdessä. Verme on Suomessa kehitetty ja suomalaiseen koulutusjärjestelmään räätälöity menetelmä uusien opettajien työn tukemiseksi. Mentorointi tässä ja muissa muodoissaan tarjoaakin hyvää tukea uuden työntekijän perehdytysprosessille, urasuunnitteluprosessista puhumattakaan. Lue täältä, kuinka perehdytys toimii Suomen parhaissa työpaikoissa!

39

Career center in my dreams

Keskiviikko 9. lokakuuta 2013

Palasin juuri Elinikäinen ohjaus Suomessa 2013 - tila ja tulevaisuus -seminaarista Tampereelta. Osallistuin kaksipäiväiseen seminaariin esiintyjän ja riviosallistujan roolissa. Takapuoli on puuduksissa sekä junamatkoista että paikan päällä istumisesta, mutta mieli on sitäkin virkistyneempi. Kyllä saman asian parissa työtään tekevien vertaistuki on kerta kaikkiaan voimaannuttavaa! Minäkö en siis olekaan yksin tämän asiani kanssa (aikuisohjaus, työelämäohjaus)?! ;-) Mieleeni jäi seminaarista paljon asioita. Yksi päällimmäisistä, mieltäni kiehtovista asioista on ajatus ohjaamosta. Seminaarissa Työ- ja elinkeinoministeriön työmarkkinaneuvos Teija Felt esitteli Euroopasta benchmarkattua ideaa, jossa nuorten palvelut kootaan yhteen ja samaan paikkaan, ohjaamoon. Tämä ohjauksen asiantuntijakeskus toimii yhtenä luukkuna viranomaisten ja lähettävien tahojen (TE-hallinto, oppilaitokset, sosiaalitoimi, kriminaalihuolto jne.) ja nuorten tavoitteiden (koulutus, työllistyminen, oppisopimus jne.) välillä. Nuori voi tulla ohjaamoon lähetettynä ja talutettuna tai omatoimisesti. Ohjaamossa voisivat työskennellä esimerkiksi opinto-ohjaaja / uraohjaaja, erityisopettaja, psykologi, nuorisotyöntekijä ja terveydenhoitaja. Juuri tällaista ajatustahan jo toteuttaa Oulussa kaupungin ylläpitämä Byströmin nuorten palvelut, joten tämä ei ollut se minua kiehtova juttu. Vaan: voisiko ajatusta kehitellä eteenpäin ja aikuisten puolelle? Muokkaus 20.5.2014: lisätty Ohjaamo -kuva, joka työmarkkinaneuvos Teija Feltin diaesityksestä.

40

Olen pitkään ajatellut, suorastaan haaveillut, että kaikenlaisissa elämäntilanteissa oleville aikuisille olisi tarjolla jonknilainen career center, uratakomo, uraohjaamo, urakahvila - you name it. Hengailupaikka, jossa olisi asiantuntijoita paikalla ajan kanssa. Olisi kahvilaa ja ajanviettoa, mutta myös tietoa, neuvontaa, ohjausta ja tukea aikuisen elämään. Ja ennen kaikkea juuri sitä ohjausta: työssä olevalle, työttömälle, vanhempainvapaalla olevalle, sairaslomalaiselle, uraohjukselle, pallohukkaselle, yksilölle, ryhmälle, työyhteisölle. Oulussa kaupungin elinkeinotoimen eli Business Oulun ylläpitämänä toimii jo Yritystakomo. Tämä leppoisa, innostava, rento ja piristävä paikka sijaitsee Oulun Teknologiakylässä Linnanmaalla. Tilaa on isommallekin porukalle, neukkareita voi varata bisnesneuvotteluihin, voi työskennellä yksin tai porukassa. Takomon idea on sparrata, hehkuttaa, auttaa ja tukea yrittäjiksi haluavia omaa yritysideaansa työstäviä henkilöitä tai ryhmiä. Takomolla käydessäni koin paikan itse mielekkäänä: jos minä olisin esimerkiksi työtön, tahtoisin viettää aikaani vastaavassa tilanteessa olevien kanssa juuri tämän tyyppisessä paikassa. Mieluummin hengailisin muiden kanssa kuin takoisin yksin kotona päätä seinään (tai näyttöruutuun).

kuva sivulta www.yritystakomo.fi

Kuva kaapattu Byströmin nuorten palveluiden nettisivulta

41

Mutta. Yritystakomo on nimensä mukaisesti perustettu takomaan yrityksiä. Entä, kun suunnitelmasi eivät olekaan yrittämiseen liittyviä, vaan toisen palkkalistoille työllistymisessä? Entä, jos et olekaan työtön, vaan työssä uraasi pohtiva? Aikuisten ohjausta on viime vuosina kehitetty näkyvästi. Väittäisin kuitenkin, että projektien päätyttyä tulokset ovat jääneet hajanaisiksi, Oulun alueella kuten muuallakin. Yhdestä luukusta ei ole puhettakaan, vaikka sitä tavoiteltiin valtakunnallisella ESR-kehittämisohjelmalla sekä monilla paikallisilla hankkeilla. TE-toimisto on yhä melko yksinäinen toimija, jonka liiveihin on vaikea uida hyvästä tahdosta huolimatta. Mietin myös, onko TE-toimisto sellainen hengailupaikka, jossa aikuinen haluaa hengailla ja tavata vertaisiaan - työkkäri-imago istuu tiukassa. Yksittäisiä aikuiskoulutustahoja on Oulun seudulla paljon, ja "luukkuja" monissa eri osoitteissa. Entä työelämälle suunnatut ohjauspalvelut, työelämäohjaukseen liittyen? Nehän ne vasta hajallaan ovatkin, yksityisten palveluntuottajien varassa. Urakahvila / uratakomo / career center voisi koota saman katon alle paitsi yksittäisille henkilöasiakkaille, myös työelämälle tarjottavaa ohjauspalvelua. Osaamista ja koulutusta mentoroinnin käynnistämiseksi, mentoroinnin organisoimista yksittäisten uraansa pohtivien ja kehittävien tueksi, työnohjauspalveluja, koutsausta, uraohjausta, palveluja irtisanomistilanteisiin, osaamiskaroituspalvelua. Todellinen ohjauksen monitoimikeskus siis. Rennosti mutta asiantuntevasti, helpon näköisesti mutta mietitysti. Pitäähän sitä ihmisellä haaveita olla :-)

42

Miksi urasuunnittelu ei toteudu työyhteisöissä?

Tiistai 17. joulukuuta 2013

Niin no. Syitä voi olla moniakin. Tiedon puute, näkemyksen puute, uskon puute, ymmärryksen puute, visioiden puute. Mahdottomuus. Osaamattomuus. Haluttomuus. Ja sitten tämä josta nyt kirjoitan, pelko. Keskustelu, johon osallistuin jonkin aikaa sitten: Minna (työntekijä yrityksessä X): "Meille rekrytoidaan lisää väkeä." Ystävä X: "Hieno juttu! Niin monessa firmassa irtisanotaan nykyään. Ompa kiva kuulla hyviäkin uutisia!" Minna: "Joo... Minä vähän yritin sanoa esimiehelleni, että oisko nyt mulla mahdollisuus muuttaa työnkuvaani mieluisempaan suuntaan." Minä: "No tottakai! Tällaset tilanteethan on just yrityksessä pidempään työskennelleille hyviä saumoja vähän saada uutta näkökulmaa työhön ja vaikka osittain uutta työnkuvaa. Eihän sekään ole ihan reilua, että sulla on urallesi haaveita ja toiveita, ja sivusta rekrytoidaan ulkpuolisia sua kiinnostaviin tehtäviin, joihin sulla ois osaamista ja koulutusta?" Ystävä Y: "Ehdottomasti Minna, hyvä kun otit puheeks esimiehes kanssa! Nyt voitte sen kanssa yhdessä muokata sun työnkuvaa ja miettiä sitten, millasiin tehtäviin tarvitaan uusia keltanokkia." Minna: "Niin mutta ku, ei se esimies mitään luvannu. Asia jää varmaan ihan silleen." Ystävä X: "Eiku rohkeasti otat nyt vaan asian uudestaan puheeksi. Pitää ite olla aktiivinen, muuten ei mitään muutosta tapahu!" Minna: "Ei ku emmä taida... Mää en oo kuitenkaan ollu vielä hirveen montaa vuotta töissä. Esimies pian luulee että valitan, että en ookkaan tyytyväinen työhöni. Ja oonhän mää tyytyväinen! Eihän se siittä oo kiinni. Mullahan on mitä parhain työ. Mutta kun vois olla vieläkin kiinnostavampi, jos vois itteensä kehittää ja sais uusia haasteita, eikä aina niitä samoja." Minä: "No siinäs kuulit omasta suustasi, kyllä asiaan nyt pitää tarttua. Rohkeesti vaan." Minna: "Emmä taida kuitenkaan viittiä. Mitä se esimies musta aattelee, tuokin vaan valittaa ja on tyytymätön vaikka on töitä ja niin moni on työttömänä, että oiskohan senkin parempi ku ei ois töissä täällä..." TOKI -projektin tekemässä tutkimuksessa esimiehistä noin kolme neljäsosaa vastasi kyllä, uraohjaus kuuluu esimiehen työtehtäviin. Kuitenkin 19 vastaajaa, eli 24 % vastaajista vastasi ei - uraohjaus ei ole esimiehen työtehtävä. Sanallisesti vastaajat perustelivat uraohjauksen kuuluvan joko suuren yrityksen henkilöstöpäällikölle, oppilaitoksille ja koulutusneuvojille, työnantajalle tai työnantajan osoittamalle, kokemusta omaavalle taholle tai organisaation ulkopuoliselle henkilölle. Usea ei-vastaaja katsoi, että vastuu uraohjauksesta on työntekijällä itsellään.

43

”Ensisijaisesti katson että aikuinen ihminen itse vastaa urastaan ja sen kehittämisestä, esimies voi ja onkin toivottavaa, että hän ohjaa ja mahdollistaa koulutuksiin pääsemisen.” ”Työntekijän omalla vastuulla, mutta esimiehen tukiessa urakehitystä.” ”Kyllä jokaisen aikuisen ihmisen täytyy tietää onko hän oikealla uralla vai pitäisi ehkä tehdä jotain.” ”Aikuinen ihminen vastaa mielestäni itse omasta elämästään myös tässä suhteessa. Esimies voi kuitenkin tuntea alaisen vahvuudet ja osaamisen ja kannustaa.”

Mitä näihin esimiesten vastauksiin tulee, uraohjaus ei ole pelkkää kouluttautumista. Työorganisaatioissa tapahtuvaan urasuunnitteluun ja sen ohjaukseen liittyy paljon muitakin menetelmiä, joista merkittävimpiä ovat työnkuvassa tapahtuvat muutokset eli työn tarjoamat oppimisen ja kehittymisen mahdollisuudet työntekijälle. Esimies on avainasemassa räätälöimässä, orkesteroimassa ja mahdollistamassa näitä asioita työntekijöille. Minnan kanssa käymääni keskusteluun palatakseni katson, että työntekijällä voi olla monenlaisia syitä olla ottamatta uratoiveitaan, -suunnitelmiaan ja -haaveitaan puheeksi esimiehen kanssa. Pelko on yksi näistä syistä. Pelko siitä, että toiveet ja haaveet lytätään. Pelko siitä, että leimautuu vaikeaksi työntekijäksi. Pelko määräaikaiseen työsuhteen päättymisestä, jos mitenkään osoittaa tyytymättömyyttä - tai esittää ajatuksia, jotka esimies tulkitsee tyytymättömyydeksi. Pelko asioista, jotka voivat jäädä hiertämään työntekijän ja esimiehen välille. Pelko on voimakas tunne ja värittää usean ihmisen työelämää tänä päivänä. Jatkuvat uutiset irtisanomisista ja ympärillä vellova työmarkkinoiden muutos pelottavat ja murentavat turvallisuuden tunnetta ja uskoa omaan hyvään tulevaisuuteen. Innostava ja mahdollistava urasuunnittelu työyhteisöissä lähtee liikkeelle myös organisaatiosta ja esimiehistä, vastaten yhtä lailla niin organisaation tavoitteisiin kuin yksilöidenkin uraan liittyviin toiveisiin ja tavoitteisiin. "Suomen tulevaisuus on riippuvainen tuottavuuden kolmannesta aallosta. Tämä tarkoittaa tutkijoiden mukaan tehtävärakenteiden muutosta: organisaatioiden tehtävärakenteet eivät ole jäykkiä vaan ihmiset voivat siirtyä joustavammin taipumuksiaan ja organisaatioiden tarpeita vastaaviin tehtäviin. Yksinkertaistaen: oikeat ihmiset saatetaan oikeille paikoilleen. (...) Murroksella on merkittäviä vaikutuksia organisaatio- ja yksilötason ratkaisuihin. Yksilöille avautuu parempia uramahdollisuuksia ja yritysten tuottavuus ja kannattavuus paranevat." (Kupiainen, Hasu, Känsälä, Leppänen ja Kovalainen 2011. Osaamisen aika. Kohti osaamisen tasavertaisen kehittämisen uutta käytäntöä asiantuntijaorganisaatioissa. Sivu 16.)

44

Effective career discussions, vol 1

Torstai 16. tammikuuta 2014

After having read a very interesting research report "Straight talking: Effective Career Discussions at Work" from year 2001, I decided to make some notions about this report here in my work life guidance blog. This is 'notions vol 1', so there will be more to say about this report later on. Since the original report is written in English, I found it a lot easier to blog in English as well - maybe just this one time, though :-) The research behind this report took place in Great Britain and eight large organisations were involved. Research was about career discussions at work - the participants were employees, managers and employers. The aim of the research was to find people who had had effective career discussions and to interview them about the circumstances, participants, specifics and effects about the discussions. From my work and (doctoral thesis) research point of view, I first found two messages from this report worth of mentioning. The first one makes it clear, that today at labour market individuals working for organisations have a pressing need to manage their own careers effectively. Like the conventional meaning of 'career', they need to do this to progress within their current employing organisation towards the more interesting, more responsible and more highly rewarded work. But they also need to manage their own careers to make sideways moves across internal organisational boundaries into areas they may prefer. They also need to be updating and extending their skills all the time to remain employable inside or outside their current organisation. Individuals always need to be ready to adjust their career plans to respond to re-organisation or job loss. Career development is about a person's future and future working life. Some individuals want little help from others in managing their own careers, others may want a lot. The majority of employees need at least some help from others. Career support is more central to employees than organsations choose to recognise. It is a key issue for employees and they are amazed and frustrated that organisations do not engage in it properly. This report gives detailed tips and checklists for both givers of career support and employees in need of support about how to start such practical action. The second point is about lifelong career management skills. This report notes, that all working people need to learn how to get effective career discussions. Employees need to know how to get a good discussion as much as managers need to know how to give one. The skills and attitudes for effective career discussion need to be part of the mainstream corporate culture and incorporated into training. The research shows that primary responsibility seems to rest with the individual. Many organisations have downplayed the idea of 'career' in recent years in the wake of downsizing and the seeming difficulty of offering career progression; businesses ignore career development at their own peril. Individuals need to be encouraged to have range of informal, confidential discussions with people they trust and who have the right knowledge, skills and information to help them - line manager, other managers, formal or informal mentors, HR personnel, friends, work colleagues, special advisers... Conversations with different people and in different settings have different, but overlapping, impacts. An individual is likely to benefit from a variety of career discussions.

45

I strongly agree with these research findings. I have similar experiences when working and talking with working people. Careers are important to people. Career management skills should be an essential part of vocational training and higher education in Finland: today at labour market it is simply not enough to handle the substance of one's occupation, but also to handle the transitions and changes of working life and person's own life. This is precisely the direction we are heading in adult education. Yet, there is a lot to do in organisations to improve the situation, to show employees that they are taken seriously. Next I will be writing about the relationship between effective career discussions and formal appraisals / development reviews (kehityskeskustelut). What have career discussions to do with them, if anything? Stay tuned!

46

Kehityskeskustelut urakeskusteluina? (effective career discussions, vol 2)

Maanantai 17. helmikuuta 2014

Tämä kirjoitus liittyy edelliseen kirjoitukseeni effective career discussions, vol 1. Kirjoitus on yhteenvetoa ura- ja kehityskeskusteluiden suhteesta pohjautuen tutkimusraporttiin: "Straight talking: Effective Career Discussions at Work". Työpaikoilla ajatellaan hyvin yleisesti, että kehityskeskustelut ovat ratkaisu - kaiken muun korjattavan ja kehitettävän ohella - myös työntekijöiden uraan ja urakehitykseen liittyviin kysymyksiin. Kuvitellaan, että juuri kehityskeskusteluissa jaetaan uraan liittyvää tietoa ja neuvoja. Vaikka organisaatiossa olisikin edistyneet kehityskeskustelukäytännöt, tutkimukset ovat osoittaneet, että monet työntekijät kokevat jäävänsä vaille uratietoutta ja -neuvoja. Voisivatko tuoreemmat kehittämisen muodot, kuten mentorointi ja coachaus, tarjota tehokkaammat foorumit urakeskusteluille työyhteisöissä? Brittiläisessä tutkimuksessa haastatellut henkilöt työpaikoilta (työntekijät ja esimiehet) olivat kriittisiä sekä kehityskeskusteluja (annual performance review / discussion, development review, appraisal) kohtaan että sitä kohtaan, sopivatko urakeskustelut kehityskeskusteluiden yhteyteen ollenkaan. Kritiikissä mainittiin useita asioita:

ajanpuute käsitellä kehityskeskustelussa urakysymyksiä kehityskeskustelu muodollisena toimintona, joka vain täytyy käydä läpi: keskusteluiden

laadun puute keskittyminen lyhyen ajanjakson tehtäviin --> syrjäyttää kehittymisen ja uran kysymysten

käsittelyn. Toiset vastaajat katsoivat, että kehityskeskustelun (development review) tulisi olla erillinen työstä suoriutumisen tarkastelusta (performance appraisal). Vastaajista erityisesti hyviä urakeskusteluja käyneet esimiehet katsoivat, että tiheämmät ja vähemmän muodolliset kahdenkeskeiset keskustelut pomon kanssa voisivat toimia paremmin. Tällainen sallisi läheisemmän suhteen kehittymisen ja mahdollistaisi urakysymyksistä keskustelemisen rennommassa ilmapiirissä silloin, kun sellaiseen olisi tarvetta ilman, että urasta tulisi keskustella joka tapaamisessa. Vastaajat olivat yleisesti kokeneet negatiivisesti urasta keskustelemisen esimiehen kanssa tai ainakin kokivat, että urasta keskustelu oli vaikeaa esimiehen kanssa. Myös esimiehet olivat tätä mieltä: heidän mukaansa suoraan heidän alaisenaan työskentelevien auttaminen urakysymyksissä oli vaikeaa, koska muut tärkeämmät asiat tulivat tielle: kyvyttömyys raivata aikaa, pelko hyvän työsuhteen pilaamisesta, pelko alaisen motivaation latistamisesta negatiivisella uraa koskevalla palautteella, pelko alaisen menettämisestä muualle, pois omasta tiimistä. Merkittävä osa vastaajista katsoi, että haluaisi käydä urakeskusteluja sekä oman esimiehen että muiden henkilöiden kanssa. Usein onkin hyvä pitää oma esimies tietoisena asioista, vaikkei hänen kanssaan kävisikään kaikista syvällisimpiä keskusteluja. Esimies voi joko estää tai edistää alaisen

47

uraa, joten vähintäänkin esimiehen tulisi hyväksyä alaisen aikomukset ja tukea kehittymistä nykytyössä. Kun kehityskeskusteluiden yhteydessä sitten käydään urakeskustelua, monet esimiehet toivat esiin, että heidän tuli laittaa organisaation etu sivuun voidakseen auttaa työntekijää tekemään viisaan ratkaisun. Tämä on tärkeää myös työntekijälle: esimies ei voi tiukasti tuoda esiin pelkästään organisaation linjaa ja näkemyksiä. Esimiehen tuli olla luotettava henkilö, joka antoi objektiivisia ja puolueettomia neuvoja tunnistaen, että voi todellakin olla yksilön etu jättää organisaatio. Esimiehen persoonalliset ominaisuudet ovat työntekijän mielestä erittäin tärkeitä nimenomaan silloin, kun urakeskustelua käydään kehityskeskustelun yhteydessä oman esimiehen kanssa. Esimiehen tärkeiksi ominaisuuksiksi mainittiin kiinnostuksen osoittaminen, sitoutuminen, rehellisyys ja puolueettomuus. Kun yleisesti uraohjauksessa (career counselling) ohjaajan olennaisimpia taitoja ovat aktiivinen kuuntelu ja ymmärtäminen, työpaikalla tapahtuvassa uraohjauksessa ohjaajalta toivotaan toisenlaisia taitoja ja ominaisuuksia. Kuuntelu ja ymmärtäminen ovat toki tärkeitä, mutta ne ovat harvoin riittäviä taitoja työntekijöiden mielestä. Vaikka siis hyvin yleisesti ajatellaankin, että tärkeimmät keskustelut organisaatiossa tulisi käydä oman esimiehen kanssa kehityskeskusteluissa, tämä malli ei ole koskaan ollut tehokas. Tutkimuksissakin on dokumentoitu kehityskeskustelujen natiseminen liitoksissaan liian monien tavoitteiden alla. Brittitutkimuksen mukaan on selvää, etteivät työntekijät tai hyvät esimiehet katso kehityskeskusteluiden olevan paras paikka urasta keskustelemiselle. Vain hyvin pieni osa tehokkaista urakeskusteluista käydään muodollisissa kehityskeskusteluissa. Ne ovat yliladattuja asioilla, ja sen lisäksi keskittyvät lyhyen aikavälin tavoitteisiin - tämä luo väärän pohjan urakeskustelulle. Brittitutkimus vahvistaa aiempia tutkimustuloksia siitä, että asetamme epärealistisia odotuksia esimiehiin uraan liittyvän tuen ja ohjauksen antajina. Esimies voi kuitenkin olla yksi monista urakeskusteluiden kävijöistä, muiden joukossa. Koulutamme esimiehiä ja työntekijöitä tavoitteiden asettamiseen ja suorituksen tarkasteluun. Emme opeta heille, kuinka johtaa omaa ja muiden ihmisten kehittymistä ja - osana sitä - kuinka saada aikaan hyviä urakeskusteluja. On korkea aika tehdä niin!

48

Pysy polulla – ota ohjausta!

Torstai 24. huhtikuuta 2014

Näin se on, voin ohjaustyön kokemuksen tuomalla varmuudella todeta :-) Ohjaus on vuorovaikutuksen muoto, johon ei voida ihmistä pakottaa. Ohjausta ei näin ollen voida tyrkyttää tai määrätä. Asiakas / ohjattava kokee tarvetta ohjaukselle, ja sananmukaisesti ottaa ohjausta - omiin tarpeisiinsa. Ohjaaja on vuorovaikutusprosessin ja ohjausprosessin asiantuntija, joka kykenee oikeilla kysymyksillä auttamaan ohjattavaa selkeyttämään itse omaa tilannettaan ja löytämään vastauksia kysymyksiinsä. Erityisesti näin on uraohjauksessa, jossa käsitellään suuria, koko elämään koskettavia asioita: mikä minusta tulee isona? Mille alalle minä sovellun? Mikä työ minua kiinnostaisi? Miten minun tulisi urapolullani edetä?

mainoskassit lähdössä maailmalle Otsikon slogan on käytössä TOKI - Työelämän ohjausosaamisen projektissa, jota vedän projektipäällikkönä Oulun Aikuiskoulutuskeskuksessa, sekä oppilaitoksemme Uraohjauspalveluiden toiminnan sloganina. Järjestimme TOKI -projektissa slogan -kilpailun, ja saimme mm. seuraavanlaisia hyviä ja erinomaisia ehdotuksia:

Onnellista ohjausta Ohjaus on mahdollisuus Aikaa, huomiota ja kunnioitusta Ohjaus osuus oikeaan Osuva ohjaus

49

Ohjauksella osumaa Ohjausta, ole hyvä! Draivia duuniin! Työnä ohjaus - ohjausta työhön Suuntana tulevaisuus Ohjausta osaamiseen Ohjauksesta osaamiseen Ohjauksesta iloa Ohjausta - TOKI! Ohjausta - Totta kai! Opi ihan intona Pysy polulla - ota ohjausta!

Ohjaustyömme liittyy erityisesti uraohjaukseen, joten urapolkuajatuksen viitoittamana sloganin valinta oli helppo. Tilasimme projektin osallistujille - johtajille, esimiehille, työyhteisöjen avainhenkilöille - mm. olkalaukut, joihin painatimme tämän sloganin näkyville. Toivottavasti osallistujat kulkevat työyhteisössään ylpeästi laukut olalla keikkuen, ja näin kutsuvat työntekijöitä ottamaan ohjausta tarpeen tullessa! Kun projektihenkilöstömme maaliskuussa 2014 lähti benchmarkkausmatkalle Tanskaan ja Islantiin, laajensimme sloganin käytön kansainväliseksi. Tilasimme puuvillakasseja, joihin painatimme rakkaan iskulauseemme suomeksi, tanskaksi, islanniksi ja englanniksi. Nyt ohjauskutsu kaikuu siis jo ympäri Euroopan :-)

Pysy polulla – ota ohjausta! Find din vej – bed om vejledning! Finndu þína leið – fáðu leiðsögn!

Stay on your path – ask for guidance!

50

Työssä käyvän aikuisen tarpeita uraohjaukselle

Torstai 22. toukokuuta 2014

Työssä oleva aikuinen kaipaa ohjausta ja keskustelukumppania hyvin monenlaisiin asioihin elämässään. Toiset koskettavat suoremmin työssä pysymistä ja etenemistä, toiset taas liittyvät haluun saada muutosta elämään uusia asioita opiskelemalla ja ottamalla ehkä jopa breikkiä työntekoon. Kun työ on päättymässä tai epävarmuus leimaa työsuhdetta, kaipaa aikuinen keskustelukumppania miettimään kanssaan vaihtoehtojaan työttömyyden kohdatessa. Myös osa-aikainen työ, joka ei tarjoa riittävää tai säännöllistä tuloa, voi luoda epävarmuutta elämään. Toisinaan sairastuminen ja työkyvyn menetys kohtaavat aikuista, jolloin hän tarvitsee neuvoja ja ohjausta kuntoutussuunnitelman laadintaan ja uuden, soveltuvan koulutuksen löytämiseen. Toiset tarvitsevat ohjausta selkeyttääkseen itselleen omaa uraansa ja uran suuntaa kokonaisuudessaan: mikä minusta tulee isona? Vaihdanko alaa vai pysynkö omalla alallani? Pitkäaikaisen haaveen toteuttaminen on myös asia, johon aikuinen saattaa tarvita tsemppausta ja kannustusta - kyllä, aikuisiälläkin voi toteuttaa haaveitaan! Nykyisessä työssä kohdatut ongelmat, tyytymättömyys ja kyllästyminen työhön tai työnantajaan voivat myös aiheuttaa tarvetta keskustelulle vaihtoehdoista. Joskus työssä käyminen on liian kuormittavaa, esimerkiksi pitkä työmatka tai perheen ja työn yhteensovittaminen aiheuttaa kitkaa. Tällöinkin keskustelu uraohjaajan kanssa tuo selkeyttä tilanteeseen. (Tuloksia väitöstutkimuksestani, 2014.) Olen käynnistellyt työelämäohjaukseen liittyvää väitöstutkimustani viime vuoden puolella. Päätin nimittäin vihdoin tarttua härkää sarvista: olen jo pitkään työssäni pohtinut, millaisiin asioihin ja tilanteisiin elämässään työssä käyvä aikuinen kaipaa ohjausta ja tukea. Miten on uran laita? Soljuvatko ura, urapolku ja urakehitys kuin itsestään? Satsataanko työpaikoilla ihmisten työuriin niin, että tarjottu ohjaus ja tuki riittävät? Löytääkö työssä oleva kutsumuksensa, tai vähintään mielekkään työn, itsestään ajan kanssa? Onko ammatillista kehittymistä tarjolla riittävästi, löytyvätkö oikeat ja osuvat vaihtoehdot? Onko aikuisilla itsellään uranhallintataitoja, joilla ohjailla polkujaan? Uraohjausta on tarjolla peruskouluissa, lukioissa ja ammatillisissa oppilaitoksissa opiskeleville nuorille, samoin korkeakouluissa on omat uraohjauksen palvelut opiskelijoille. Uraohjausta tarjotaan paljon myös TE-palveluiden asiakkaille, pääasiassa työttömille työnhakijoille - mutta myös muille uraansa pohtiville. Esimerkiksi ammatinvalinnanohjauksessa valtakunnallisesti tarkasteltuna noin 20% asiakkaista on työssä olevia (tilasto vuodelta 2010), viime vuosina olen kuullut puhuttavan myös noin 40% osuudesta. Kuka tarjoaa ohjausta ja keskustelukumppania pohdintoihin urasta ja urapolun suunnasta työssä olevalle? Ja millaista ohjausta ja tukea työssä oleva aikuinen on tai olisi vailla, millaisiin kysymyksiin? Väitöstutkimuksessani tarkastelen tätä työelämäohjauksen näkökulmaa, jota Suomessa ei ole juurikaan tutkittu.

51

Asiakas, TE-palveluiden koulutusneuvoja ja aikuiskoulutuksen aikuisopinto-ohjaaja ohjauskeskustelussa OpinTorilla. Kuva OSAO:n Opinkaari –lehdestä.

Vuoden aikana olen saanut valmiimmaksi yhtä osaa tutkimuksestani. Olen tarkastellut OpinTori - aikuiskoulutuksen ohjaus- ja neuvontapalvelussa käyneiden asiakkaiden tilanteita ja keskustelunaiheita. Tämä osa tutkimustani valottaa siis sitä, millaisia tarpeita on ollut niillä työssä olevilla aikuisilla, jotka ovat hakeutuneet aikuiskoulutuksen hakeutumisvaiheen ohjauspalveluun asiakkaaksi. Ohjaus- ja neuvontapalvelussa työskentelevien aikuisopinto-ohjaajien kirjoittamien asiakasmuistioiden pohjalta löysin kaikkiaan neljätoista erilaista teemaa, joihin ohjauskeskusteluita käyneiden työssä olevien asiakkaiden tarpeet sijoittuvat. Tutkin pelkästään muistioita, joissa ilmeni jotain ohjauksellista: asiakkaan kanssa oli käyty hänen tilannettaan pohdiskelevia, jäsentäviä tai selkeyttäviä keskusteluja. Kaiken kaikkiaan Pohjois-Pohjanmaan OpinTorin neljällä eri toiminta-alueella oli asioinut tutkimallani kolmen vuoden ajanjaksolla 2536 henkilöasiakasta. Näistä työssä olevia oli 30%. Palvelussa työskentelevät aikuisopinto-ohjaajat olivat kirjoittaneet näistä työssä olevan asiakkaan käynneistä yhteensä 630 muistiota, joita analysoimalla ja luokittelemalla löysin yhteensä 162 muistiota asiakastapahtumista, joissa työssä käyvä asiakas on käynyt ohjauksellista keskustelua aikuisopinto-ohjaajan kanssa.

52

Asiakasmuistioiden pohjalta muodostetut teemat ohjauksen tarpeelle (suluissa teemaan sijoittuvien muistioiden määrä): - Ei ole mahdollista jatkaa nykyisessä työssä terveydellisten seikkojen vuoksi (26) - Ohjausta nykyisessä työssä tai nykyisellä ammattialalla kehittymiseen liittyen (16) - Epävarmuus työstä ja toimeentulosta tai jo tieto työn päättymisestä (49) - Halu muutokseen elämässä (42) - Ohjausta koko työuran suunnan miettimiseen (10) - Haaveen toteuttaminen (2) - Yrittäjäksi ryhtyminen (2) - Muutto alueelle, ohjausta opintojen aloittamiseen (2) - Ongelmia työpaikalla (2) - Tyytymättömyys nykyiseen työhön tai työnantajaan (3) - Kyllästyminen työhön (2) - Työ tai työssäkäynti kuormittavaa (2) - Vaikean elämäntilanteen ja opiskelujen yhdistäminen (1) - Perhesyyt (3) Tämän kirjoituksen ylimmästä kappaleesta löydät yhteenvetoa siitä, millaiset asiat aikuisen, työssä olevan ihmisen elämässä saavat aikaan tarvetta ohjaukselle (OpinTori -aineiston näkökulmasta). Tutkimustyöni aiheen parissa jatkuu tämän vuoden aikana!

53

Lapsi työpaikalla

Keskiviikko 2. heinäkuuta 2014

Lapsen koulun aloittaminen saattaa työssäkäyvät vanhemmat monenlaisiin liemiin. Jos lapsen ensimmäinen kouluvuosi saadaankin luokkakavereiden perheiden ja iltapäiväkerhon avustuksella kahlattua kunnialla läpi, viimeistään ekaluokan jälkeinen megapitkä (vaikkakin lapselle täysin tarpeellinen!) kesäloma tiputtaa vanhemmat avuttomuuden kuoppaan. Hyvästi päiväkodin suoma turva! Kesäkuun alusta pitkälle elokuun puolelle täytyy pienelle koululaiselle olla järkevää tekemistä kahdeksan tuntia päivässä vanhempien työssä ollessa. Ainakaan oma lapseni ei ole tottunut vielä olemaan yksin kotona, ei ole sitä halunnut saati halua sitä nyt kesälläkään oma-aloitteisesti. Kesäkuu on kikkailtu läpi monella tavalla. Apuna on ollut koulukaverin perhe lastenhoitajineen, kaukana asuvat isovanhemmat, lasten Netflix. Yhtenä päivänä turvauduin viimeiseen ratkaisuun, otin lapsen mukaan työpaikalleni. En usko, että voisin keskittyä työntekoon, kun murehtisin monta tuntia yksin kotona olevan lapseni jaksamisesta ja voinnista - vaikka pitäytyisinkin soittelemasta hänelle vähän väliä. Tietotyössä, jossa aivojeni tulisi olla työasetuksilla, kaikenlainen akuutti huoli ja murhe verottaa työtehoa.

Ja voi miten ilahtunut olin työyhteisöni suhtautumisesta lapseen työpaikalla! Iloisia hymyjä, tervehdyksiä ja työhuoneessani piipahtamisia, kuulumisten kysymisiä niin minulta kuin lapseltanikin. Viereisessä huoneessa sattui myös olemaan samanikäinen lapsi juuri samana päivänä, joten yhteiset leikit kahvihuoneessa käynnistyivät nopeasti. Ruokailu työpaikan ravintolassa oli lapselle päivän kohokohta. Ja johtaja kaivoi varastosta karkkia, jota toi näille kahdelle seitsemänvuotiaalle pikku työläiselle! Pieni ele, joka kertoo paljon työyhteisön hengestä lastenhoitopulmien edessä. Kesäkuun päättyessä tilanne helpottuu neljäksi viikoksi, kunnes elokuun alussa taas kikkaillaan. Kokemuksestani nyt tiedän, että voin tuoda tarvittaessa lapseni työhuoneeseeni muutamaksi tunniksi, jos muut turvaverkot pettävät. On tärkeää, että työnantajat ja työyhteisöt huomioivat työntekijän elämän kokonaisuudessaan. Näin helpotetaan stressiä, tuetaan työntekijän hyvinvointia ja saadaan aikaan tuottavampaa ja tuloksekkaampaa työntekoa. Win-win, kaikkien kannalta :-)

54

Kiinnostavien asioiden ristipaineessa

Keskiviikko 27. elokuuta 2014

Ihmisläheisellä alalla työtä tekevä kaipaa epätoivoisesti työhönsä selkeyttä, järjestystä, logiikkaa. Tekniikan parissa työskentelevä kaipaa työhönsä ihmiskontakteja, ihmisläheisyyttä, auttamisen ja merkityksellisyyden tunnetta - eikä suinkaan työpaikan ihmissuhdekiemuroiden muodossa. Onko alanvalinta alun alkujaankin ollut väärä, vai onko elämänkokemus selkeyttänyt arvoja ja prioriteetteja? Onko kyse siitä, että ihminen ei koskaan ole tyytyväinen siihen mitä hänellä on, edes vakituiseen työpaikkaan näinä työelämän myllerryksen aikoina? Vai voisiko ollakin niin, että meillä on useampia kiinnostuksen kohteita kuin vain yksi, meissä jokaisessa on enempäänkin potentiaalia kuin vain yhden osaamisalueemme hyödyntämiseen - ja työuramme aikana myös ennätämme, halutessamme, tekemään enemmän kuin yhden alan töitä?

Väitöstutkimukseni etenee, kun haastattelen ICT- ja sote-alalla työssä olevia. Haastatteluissa on noussut esiin paljon mielenkiintoisia asioita, mutta tätä yhtä asiaa olen jäänyt oman elämänikin suhteen pohdiskelemaan. Kun on tehnyt tietyn alan töitä 10-15 vuotta, tietää jo osaavansa homman, vaikka työssä kehittyykin - ja tuleekin kehittyä - jatkuvasti. Mieli alkaa haikailemaan muualle. Eräs haastattelemani tekniikan alan työntekijä pohdiskelee, löytyisikö hänen kutsumuksensa tästä eteenpäin ihmisten parista. Itse ihmisten kanssa työskentelevänä haaveilen aika ajoin edelleen lapsuuteni unelma-ammatista, arkkitehdin työstä. Molemmat olemme reilusti alle 40-vuotiaita, joten aikaa alan vaihtamiseen opiskeluineen ja uudella alalla työn tekemiseen kyllä on - jos rohkeutta vain riittää :-) Työelämän rakennemuutoksissa korkeasti koulutetutkin jäävät ilman oman alansa työtä. Toisille tämä on psyykkisesti, sosiaalisesti ja taloudellisesti valtava pettymys ja takaisku, toisille innostava uuden alun paikka. Mahdollisuus toteuttaa mielessä kytenyt haave ryhtyä opettajaksi, hoitajaksi, yrittäjäksi. Työttömäksi jääneelle opiskelu ansiosidonnaisella työttömyyspäivärahalla ja vakituisessa työssä olevalle opintovapaa ja aikuiskoulutustuki tarjoavat järkeviä mahdollisuuksia opiskella uutta. Vakituisessa työssä olevalle uuden opiskelu työssäoppimisjaksoineen myös selkeyttää ajatuksia, onko uusi haaveiden ammatti juuri sitä mitä toivoi, vai haluaako opintovapaan jälkeen kuitenkin palata omaan tuttuun ja turvalliseen työhön, jossa on jo osaajaksi kehittynyt. Vaihtoehtojahan on toki "miedompiakin", kuten omassa työssään kiinnostuksen kohteiden suuntaan kehittyminen - esimerkiksi teknisellä alalla ihmisläheisempään työhön HR-puolelle tai esimieheksi hakeutuminen.

55

Aika näyttää, minkälaisen urapolun minä ja haastateltavani valitsemme. Joskus ulkoiset tekijät puuttuvat peliin, joskus kyse on omasta rohkeudesta ja päätöksestä sen jälkeen, kun faktat mahdollisuuksista ovat selvillä. Sellaisen työn tekeminen on toki palkitsevaa, jossa kokee osaavansa ja josta näin ollen saa onnistumisen kokemuksia. Toisaalta, meillä on vain tämä yksi elämä elettävänämme...

56

Työlomaa vaihtoehtoisten urapolkujen tutkimiseen?

Perjantai 2. tammikuuta 2015

Viime päivien uutisointi virkamiesten karenssista (mm. Kaleva 31.12.2015) innoitti minut pohtimisen poluille työntekijän uran taipumisista ja taipumattomuuksista, vaikka uutisoinnin karenssin koskee tuskin kovin suurta työntekijöiden joukkoa (silloisen ministeri Virkkusen arvio 7/2014 oli, että noin 200 työntekijää). Nykyään työurat ovat polveilevia, epävarmoja ja pätkittäisiä, se mantra on tuttu. Mutta entä kun kohdalle osuu vakityö (ja tällä tarkoitan toistaiseksi voimassa olevaa työsopimusta määräaikaisen työsopparin sijaan)?

kuva lainattu Godman Guildin urasivuilta Kaiken kaikkiaan, vakityö on tavoiteltua ja toivottua. Voi olla, että on jonkinmoinen joukko nuoria Y-sukupolven edustajia, jotka eivät mitään vakituista työsopimusta haluakaan. Suuri joukko on kuitenkin niitäkin nuoria ja nuoria aikuisia, jotka kaipaavat vakityön tuomaa turvallisuutta - vaikka samassa työssä ei aiottaisikaan olla koko elämää tai edes kovin pitkään. (Esimerkiksi Hanna Uski tutki vuonna 2013 gradussaan nuorten vuokratyöntekijöiden työhön sitoutumista. Hän toteaa, että vaikka vuokratyöelämänvaihe onkin nuorille väliaikainen ja vuokratyö sopii tällaiseen elämänvaiheeseen hyvin, nuorilla oli hyvinkin tarkkoja toiveita tulevaisuuden työstä ja työpaikasta.) Vakityö on ehkä itselle ja ulkopuolisillekin merkki siitä, että minä osaan, minuun

57

luotetaan ja minua arvostetaan. Mutta entä, kun vakityövuosien kuluessa mielen perukoilla itänyt ajatus aivan toisenlaisesta urasta alkaa nostaa päätään? Tähän viittasin jo edellisessäkin kirjoituksessani. Poltteen voimistuminen ei tarkoita sitä, ettet olisi työhösi ja työnantajaasi tyytyväinen ja sitoutunut. Se tarkoittaa vain sitä, että meistä jokaisesta on moneksi. Jossain vaiheessa persoonallisuutemme kehitystä olemme tilanteessa, jossa rohkeutta ja itseluottamusta on kasaantunut riittävästi hurjaltakin tuntuvan urapolun kokeilemiseen - tai elämä vain tuntuu liian lyhyeltä jossitteluun. Kuinka siis vakityössä oleva voi kokeilla mitään muuta kuin sitä, mitä tekee? Voiko säilyttää vakityön turvaa, mutta silti kurkistaa sille toiselle polulle, jota on miettinyt? Virkavapaus: Virkavapaudella viitataan useasti ihan lakisääteisiinkin (ehkä osin tai kokonaan palkattomiin) vapaisiin, kuten opintovapaaseen tai vanhempainvapaaseen, tai vaihtoehtoisesti harkinnanvaraisiin vapaisiin, kuten vuorotteluvapaaseen ja hoitovapaaseen. Virassa olevan on mahdollista anoa virkavapaita. Mutta entä toista työtä varten, joka ei ole saman työnantajan palveluksessa oleva määräaikainen työ (kaupungilla, valtiolla)? Työloma: Kun työntekijä ei ole virassa, vaan muussa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa, käytetään useimmiten nimitystä työloma kuvaamaan palkatonta vapautusta työtehtävistä määräajaksi. Onko tällaisia työlomia tarjolla työntekijöille, ja miten niihin suhtaudutaan? Googlaamisen perusteella pidempiaikaisia virkavapaita ja työlomia toisen työn tekemistä varten on todellakin olemassa, ja niitä varten on myös laadittu ohjeistuksia (esim. Naantalin kaupunki 2012, Lounais-Suomen koulutuskuntayhtymä 2014). Ohjeissa painotetaan mm. seuraavia kohtia:

Vapaata myönnetään pääsääntöisesti (ja ehkä myös enintään) yhden vuoden (12 kk) ajaksi, jos työnantaja katsoo tehtävän hoidosta olevan jatkossa hyötyä oman viran tai toimen hoitamisessa tai etu kaupungille kokonaisuutena arvioiden eikä vapaan myöntäminen aiheuta kohtuutonta haittaa toiminnan järjestämiseksi.

Vapaan myöntämisessä tulee myös harkita työyhteisön toimivuus vapaan aikana. Vapaita myönnettäessä tulee noudattaa tasapuolisuuden periaatetta.

Taitaa olla työnantajasta kiinni, miten suhtautuu toisen työn takia anottavaan työlomaan. Virkavapauden myöntäminen viranhaltijalle on yleisesti tunnetumpi juttu, mutta itse soisin työlomienkin yleistyvän. Työlomien myöntäminen olisi mielestäni työelämän joustavuutta ja toimivuutta yksilön näkökulmasta ja tarjoaa mahdollisuuksia työnantajallekin. Omassa työelämäohjauklsen logiikassani - win-win -tilannetta tavoitellen sekä työntekijän että työnantajan näkökulmasta - en näe työlomaa lainkaan ongelmalliseksi asiaksi. (Ja kun opintovapaasta on säädetty laki jo vuonna 1979, joka takaa työntekijälle oikeuden palkattomaan opintovapaaseen, miksi ei olisi samoin toisen työn tekemisen vuoksi? Työssä oppiminen on kuitenkin päivän sana, edelleen! Miksi oppilaitoksessa, ehkä ihan toisen alan tutkinnon, opiskelu olisi sen arvokkaampaa kuin toisessa työssä hankittu monipuolinen työelämä- ja substanssiosaaminen?)

58

Näin taklaat työnantajan epävarmuudet työloman myöntämiseksi! Huoli: En voi päästää työntekijääni työlomalle, hän on liian arvokas meille, mitä jos hän ei tule takaisin ollenkaan? Taklaus: Jos et myönnä vapaata, saattaa työntekijäsi lähteä kokonaan pois. Silloin menetät mahdollisuuden siihen, että hän tulee takaisin entistä innostuneempana, sitoutuneempana ja osaavampana vapaan päätyttyä. Jos et myönnä vapaata, ja työntekijäsi jää, saattaa hän ainakin hetkellisesti menettää työmotivaationsa ja arvostuksensa työnantajaa kohtaan ("minä olen kaikkeni antanut tälle firmalle vuosikaudet, ja tässä kiitos..."). Huoli: Minulle aiheutuu päänvaivaa ja harmia vapaalle lähtevän sijaisen palkkaamisesta. Taklaus: Jos työntekijäsi mielii muualle, saattaa hän lähteä pois joka tapauksessa. Silloinkin joudut järjestämään hänen työnsä. Olet väärässä työtehtävässä, jos ajattelet, ettei työntekijöistä aiheudu järjestelyjä ja sovittelemisia. Huoli: Miten saan parhaan hyödyn työntekijäni työlomasta? Voinko määrätä hänet työhön, joka hyödyttäisi yritystämme todella paljon? Taklaus: Työlomahan on palkatonta vapaata! Kuinka sinulla voisi olla vaatimuksia työntekijällesi, jolle et edes maksa palkkaa? Vertaa tilannetta vuorotteluvapaaseen: silloin joudut vuorottelemaan lähtevän työntekijän sijalle palkkaamaan työttömän työnhakijan, etkä voi vaikuttaa siihen, mitä vuorottelija tekee. Työloman ajaksi voit valita sijaiseksi henkilön, jonka haluat. Myös opintovapaa on lakisääteinen, etkä voi päättää, mitä vapaalla oleva opiskelee. Huoli: Entä jos päästän yhden työntekijän työlomalle, ja sitten kaikki muutkin haluavat? Taklaus: Tuskin kaikki muutkin haluavat. Mutta jos on muitakin haluavia, kannattaa muistaa tasapuolisuuden periaate. Siksi vapaita myönnettäessä olisi hyvä olla laadittuna työyhteisöön ohjeistus periaatteista. Mitä luulette, voisiko työelämä toimia tällä tavalla, tarjoamalla yksilölle mahdollisuuksia etsiä ja löytää potentiaalejaan - joko nykyisessä työssä tai sitten toisaalla? Suomi kun kovasti tavoittelee sitä, että meidän työelämämme on Euroopan paras vuonna 2020. Joskus se oman työn ja työyhteisön hohto vuosien jälkeen voisikin löytyä uudestaan toteamalla, ettei se ruoho olekaan yhtään sen vihreämpää aidan toisella puolella.

59

"Voiko kuka vain toimia ohjaajana työpaikalla?"

tiistai 3. helmikuuta 2015

KYLLÄ. Kun ohjauksen ympäristönä on työpaikka, voi ohjaaja löytyä kenestä vain työpaikalla toimivasta henkilöstä. Kollega tai työpari voi toimia vertaisohjaajana, esimies tai HR-henkilöstöön kuuluva uraohjaajana, joku muu esim. virkaiältään vanhempi kollega vaikkapa mentorina. Työssä oppimisen ohjaaja löytyy yleensä relevantisti työtehtäviin linkittyen. Joitain rajoituksia on ohjauksen näkökulmasta toki tehtävä, jotta luottamuksellinen, aito vuorovaikutussuhde ohjattavan ja ohjaajan välillä on mahdollista.

Työnohjauksessa ammattitaitoinen, koulutettu työnohjaaja ei yleensä ole osa samaa työyhteisöä, jonka jäseniä ohjaa tai jota ohjaa ryhmänä / kokonaisena työyhteisönä. Työnohjaaja voi kuitenkin olla samasta työorganisaatiosta, etenkin jos kyseessä on iso organisaatio.

Mentori ei ole esimiessuhteessa aktoriin eli mentoroitavaan. Mentori voi olla joku muu esimies samasta organisaatiosta, tai vaikkapa toiminut aiemmin aktorin esimiehenä.

60

EI. Ohjaus on ammattitaitoa ja osaamista vaativaa työtä, ja ohjaajat muodostavat oman ammattikuntansa. Ohjaus ei ole mukavasta juttutuokiosta tai kahvikupin äärellä käydyistä porinoista käytettävä nimitys, vaan vuorovaikutuksen muoto, jossa toinen (tai yksi) keskusteluun osallistuvista henkilöistä tietää, mitä tekee. Ohjaaja on ohjausprosessin asiantuntija. Työyhteisössään ohjaajana työskentelevän tulisi hakeutua alan koulutukseen, jotta hänen osaamisensa nousisi ohjaustyössä vaadittavalle tasolle. Yleisesti ohjauksen parissa toimivat katsovat, että ohjaus on "korkeakoulutetasoista" toimintaa.

opinto-ohjaajaksi kouluttautuvalta vaaditaan pohjakoulutukseksi ylempi korkeakoulututkinto ja opettajan pedagogiset opinnot. Opinto-ohjaajakoulutusta järjestävät ammattikorkeakoulut ja yliopistot (koulutuksen laajuus 60 op).

Suomessa "virallisesti" ammatinvalinnanohjaajina (TE-hallinnossa) työskentelevät ovat koulutukseltaan psykologeja.

Uraohjauksen erikoistumisopintoja on järjestetty ammattikorkeakouluissa. Työnohjaajilla taustakoulutus on kirjavampi, ja opintoihin voivatkin hakeutua kaikki

ammatillisen tutkinnon suorittaneet. Koulutusta tarjoavat sekä toisen asteen että korkea-asteen oppilaitokset (koulutuksen laajuus väh. 60 op).

61

Mentoroinnin asemaa ohjauksen käsitteistössä on pohdittu: mentorithan eivät ole koulutettuja ohjaajia. Mentoreille on kuitenkin tarjolla lyhyttä mentorivalmennusta, josta he saavat ohjauksen perustaitoja ja ymmärrystä siitä, mistä mentoroinnissa on kysymys.

Työelämän koulutusneuvojat ovat ammattiyhdistysaktiiveja, jotka vertaistukena tarjoavat työkavereilleen lähinnä tietoja ja neuvoja kouluttautumiseen liittyen. Heidät on koulutettu vähintään 6 lähiopetuspäivää kestävällä koulutuksella.

TOKI -projektissa on koulutettu kaikkia työelämäohjauksen parissa toimivia työyhteisöjen henkilöitä 7 op:n laajuisella Taitoa työelämäohjaukseen koulutuksella, joka sisältää vähintään 9 lähiopetuspäivää. Erityisesti lähi- ja muut esimiehet ovat olleet kiinnostuneita tästä ohjauksen koulutuksesta. (Seuraava koulutus käynnistyy syksyllä 2015, katso lisää täältä!)

Uraohjaajan pätevyyttä on määritelty myös kansainvälisesti. Jukka Lerkkasen ja Raimo Vuorisen esitys Elinikäisen ohjauksen seminaarissa 2013 Tampereella esitteli Euroopan laajuisen NICE-verkoston (Network for innovations in guidance and counselling in higher education in Europe) näkemykset uraohjaajan osaamiselle:

Euroopassa määritellyt uraohjaajan osaamisvaatimukset

62

Jukka Lerkkanen suomentaa kuviota Opin ovi -hankeperheen loppujulkaisussa seuraavasti:

Jukka Lerkkanen: ohjausosaamisen kehittäminen "Kuudes osaamisalue on yleinen ammattiosaaminen (Professional), joka on yhteydessä kaikkiin edellä lueteltuihin osaamisalueisiin. Yleinen ammattiosaaminen rakentuu ohjausta määrittelevistä arvoista (esim. yhdenvertaisuus, yhteiskunnallinen oikeudenmukaisuus) sekä eettisistä ohjeista (esim. Suomen opinto-ohjaajien eettiset periaatteet, 2002). Toiseksi, se sisältää vuorovaikutusosaamisen opiskelijoiden, työyhteisön muiden jäsenten ja päättäjien kanssa. Kolmanneksi, professio-osaamista on jatkuva kiinnostus oppimisen, kriittisen ajattelun ja omien toimintakäytänteiden kehittämiseen. Neljänneksi, se on epävarmuuden sietoa tilanteissa, joissa eri osapuolilla on ristiriitaisia pyrkimyksiä tai arvoja. Lisäksi yleistä ammattiosaamista on kyky käydä keskustelua ohjauksesta, edistää sen tutkimusta ja poliittista päätöksentekoa." Se, missä määrin ja minkä tasoista koulutusta työpaikalla tapahtuvaan ohjaustoimintaan tarvitaan, on kunkin työyhteisön päätettävissä (kuten työntekijöiden koulutus- ja osaamistaso muutenkin). Työntekijöiden näkökulmasta ammattitaitoinen, relevanttiin koulutukseen ja tietoperustaan perustuva ohjaus olisi kuitenkin tarpeen. Ammattitaitoisella tieto-, neuvonta- ja ohjaustoiminnalla saavutetaan työpaikalla myös parempaa vaikuttavuutta. Otsikon mukainen kysymys heitettiin ilmoille, kun Oulun Aikuiskoulutuskeskus ja TOKI - Työelämän ohjausosaamisen kehittämisprojekti järjestivät yhdessä seminaarin "7 reseptiä parempaan työelämään" Oulussa tiistaina 20.1.2015. Vaikka olin yksi seminaarin keynote -puhujista, en ollut juuri tuolloin mikrofonin varressa kertomassa omaa näkemystäni asiaan. Jäin kuitenkin asiaa pohtimaan, ja tämä kirjoitus on ainakin yksi vastaus tuohon kysymykseen.

63

Tarina jatkuu blogissa – tervetuloa mukaan seuraamaan, kirjoittamaan,

kommentoimaan!

http://tyoelamaohjaus.blogspot.fi