Agile hr finland 12.6 johtaminen modernissa : ketterässä organisaatiossa
-
Upload
extemporea -
Category
Business
-
view
44 -
download
1
Transcript of Agile hr finland 12.6 johtaminen modernissa : ketterässä organisaatiossa
![Page 1: Agile hr finland 12.6 johtaminen modernissa : ketterässä organisaatiossa](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022071723/55c4c8d1bb61ebfe348b45db/html5/thumbnails/1.jpg)
Agile HR Finland Core ryhmän meetup 12.6.2014 @Fondia
Teemat: • Johdon ja esimiesten kehiDäminen keDerässä ympäristössä • Pikakeskustelu Exit prosessiin liiDyen (ei omasta tahdosta)
![Page 2: Agile hr finland 12.6 johtaminen modernissa : ketterässä organisaatiossa](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022071723/55c4c8d1bb61ebfe348b45db/html5/thumbnails/2.jpg)
Johto keDerässä organisaaKossa • Vaikka kuulostaa yksinkertaiselta, niin syvälliset keskustelut on käytävä johdon roolista keDerässä organisaaKossa.
– Yrityksen tarkoitus – Johtamisen tarkoitus siinä liiketoiminnan viitekehyksessä (asiakkaalle luotava arvo) – Ei ole best pracKcea. Tällä hetkellä johtoryhmät perinteisissä organisaaKoissa tavoiDelevat hyvin
samankaltaisia toimintamalleja. – Pitää saada koherenssia kulDuurin luomiseen ja ymmärtää mikä erityispiirre johtamisella juuri meidän
firmassa on ja luoda sen puiDeissa raamit ja ”guiding principles”. – Tarvitaan syvällä istuva yrityksen oma johtamisen viitekehys, jonka puiDeissa tehdään päätöksiä (kun kaikkia
päätöksiä ei voida aina tutkia loogis-‐raKonaalisesK). • Esim. Arvot, Ketyt päätöksenteon periaaDeet (kuten Futuricella 3 x 2 malli).
• Johdon tehtävä on luoda terve organisaaKo ja yritys. ”OrganizaKonal health”. • Johdon tehtävä on tarDua sosiaalisen systeemin esteisiin ja pullonkauloihin, ja poistaa niitä. Ihmissysteemi on
kompleksi ja sitä ei voi hallita prosesseilla. • Johdon tehtävä on katsoa, eDä kokonaisuus synkkaa, seuranta kokonaisuuden tasolla on kunnossa, rajapinnat
toimivat, tavoiDeellisuus ylätasolla on riiDävän määriteltyä (ja muutoksista näihin nopea reagoinK), läpinäkyvyys pitää huolta sosiaalisesta oikeudenmukaisuuden kokemuksesta.
• Hyvä käytännön keino; Tarkastelu johdon kesken, minkälaista sisäistä kysyntää johto kohtaa? Onko ruohonjuuritasoista operaKivista asiaa, jolla ei mitään lisäarvoa asiakasarvon tuoDamisen kannalta? Kuinka suuri osuus on työsuorituksen johtamista, strategista johtamista tai tulevaisuuden tarpeiden johtamista?. Monissa organisaaKoissa johto ärsyyntyy ”sisäisistä oireista”, hoitaa oireita, muDa ota aikaa hoitaakseen systeemiä terveeksi pitkällä jänteellä.
• Yrityksen johtaminen ja työllistyminen; onko ulkoa tuleva kysyntä (asiakaskysyntä) huonosta laadusta tai huonosta johtamisesta kumpuavaa ns. ”häiriökysyntää”, eli asiakkaat vaaKvat palvelua koska alunperinkin joku tuoDeessa tai palvelussa ei toimi tai on käyDäjäepäystävällistä.
2
![Page 3: Agile hr finland 12.6 johtaminen modernissa : ketterässä organisaatiossa](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022071723/55c4c8d1bb61ebfe348b45db/html5/thumbnails/3.jpg)
Johtaminen keDerässä/modernissa organisaaKossa 1/2 • Perinteisessä – johtaminen kulkee käsi kädessä päätöksenteon kanssa. Tällöin johtajan on pitänyt
ymmärtää substanssia. (tai pitäisi, muDa tänä päivänä ei ole mahdollista ymmärtää substanssia niin laajasK ja niin syväsK kuin päätöksentekoon vaadiDaisi)
• Moderni johtaminen – päätöksenteko Kimeillä, ei vaadita yhtälailla substanssiymmärrystä vaan amma_johtajuuDa, coaching taitoja, mahdollistamista, esteiden poistamista, rajojen yli toimimista, suuren kuvan tuomista Kimeille, kokonaisuuden ja yhteistyön sujuvuuden hallintaa.
• Johtaminen on kuin liukaste modernissa organisaaKossa. J • Ihmiskäsitys perustuDava luoDamukseen. Ihminen on osaava, sosiaalinen ja halukas tekemään töitä.
Fundamentaalinen mindseKn muutos verraDuna siihen, eDä ihminen yriDää luistaa tai maksimoida oman etunsa, ja hänen puolestaan pitää ajatella ja tehdä päätöksiä.
• Läpinäkyvyys. • Enemmän kohtaamisia. Sun pitää kohdata sun porukkaa. • Johtaminen on kontekstuaalista, joka vaaKi erilaisia vaihtoehtoisia tapoja. Ei ole standardoitavissa. Myös
eri ihmisille toimii erilainen johtaminen – Toiset eivät toivo keDeryyden mukanatuomaa vastuuta ja vapauDa, vaan haluavat esimiestyötä, jossa annetaan tarkemmat raamit ja
odotukset. Tätä pitää kunnioiDaa, ja siihenkin pitää löytyä oikeaa esimiestyötä.
• AnarkisKsesK voidaan sanoa, eDä esimiehen rooli menee uusiksi vrt. perinteiseen organisaaKoon. • Joku toiminnalle raami määriteltynä, missä henkilöstö ja Kimi saa liikkua. Ei saa rajata liikaa, muDa antaa
suunnan.
3
![Page 4: Agile hr finland 12.6 johtaminen modernissa : ketterässä organisaatiossa](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022071723/55c4c8d1bb61ebfe348b45db/html5/thumbnails/4.jpg)
Johtaminen keDerässä/modernissa organisaaKossa 2/2 • Haasteet; Ketyt lait ja säädökset aseDaa johdon vastuullisiksi (esim. Työturvallisuusasiat, julkaisutoiminta,
työsuojelu jne.) jolloin ongelmaKlanteissa on näyDötaakka siitä, eDä on toimiDu oikein, johdolla ja yrityksellä.
• Johdon tehtävä seurata ja läpinäkyväsK kommunikoida arvontuoDoa, kustannuksia, lakisääteisiä asioita. – Esim. Beyond BudgeKng – malli finance osaston ajaDelun uudistamista – BudjeKt tehdään, muDa allokoinnit poistetaan (käyDäkää fiksusK tämä könDäsumma) – Budje_ ei ole ohjaava vaan tukeva. – Taloudellisia päätöksenteon syklejä : BudjetoinK on kuin pankki joka on auki vain lokakuisin. Ei saa
lainaa, vaikka olisi mikä mahtava Klaisuus huhKkuussa. • Tärkeätä on läpinäkyvyys johdolle à hyvin hahmoteDavissa missä mikäkin Kimi menee. Johdolla juridinen
vastuunkanto lain ja yritystuloksen suhteen. • On organisaaKoita, joissa on poisteDu esimiehet. Esimiehet itse kyselivät mikä rooli/arvo heillä on (Vincit)
#No managers • Pitääkö olla esimies joka tukee ihmistä kehiDymään, toimimaan. Eikö voi olla tässä asiassa amma_lainen,
amma_coach? Esimiehet hoitaisivat lakisääteiset hommat. • Johtajien ja esimiesten tärkeäksi taidoksi muodostuu epävarmuuden sietäminen (vrt. ”Fake certainty”
luominen suunniDelulla, strategialla, budjeteilla, raportoinnilla ja kontrollilla päätöksenteosta)
4
![Page 5: Agile hr finland 12.6 johtaminen modernissa : ketterässä organisaatiossa](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022071723/55c4c8d1bb61ebfe348b45db/html5/thumbnails/5.jpg)
Mitä voidaan tehdä johtaja/esimies ? 1/2 • ”Johda työntekijäkokemusta ei asiakaskokemusta” (Hyvin kohdellut ja osaavat työntekijät kyllä hoitavat
asiakaskokemuksen). • MENE KATSOMAAN. Mystery shopping. Hanki omia aitoja palvelukokemuksia omasta firmastasi. • Tee ruohonjuuritason töitä aina välillä. (Pomo piilossa ohjelman tyyliin tai ihan avoimesK) • Mene asiakkaalle töihin (esimerkkinä yritys, jonka johto käy Ketyin väliajoin asiakkaalla töissä 3 pv ajan. HR
hoitaa ”harjoiDelupaikat” asiakasyrityksiin (ihan mihin tahansa töihin). Johto on saanut paljon ideoita asiakasarvon lisäämisestä näiden harjoiDeluiden kauDa.)
• ”Näytä suunta, luo olosuhteet, ja sen jälkeen pysy poissa Keltä”. • Suojele Kimiä byrokraKalta. • Vähennetään poliKikkoja ja prosesseja, joiden tarkoitus on yhteismitallistaa kaikki ihmiset, kaikissa
Klanteissa. Voisiko ihmisiin vain luoDaa ja Ketenkin nopeasK tarDua jos joku tekee väärin. Esim. Neelixin ostopoliKikka = ”Act in the best interest of Neelix”. Piste. Ei muuta. Ja ihmiset osaavat toimia oikein. Tai läpinäkyvyyden käyDäminen: matkalaskut ovat avoimesK kaikkien näkyvillä à sosiaalinen kontrolli (Et välDämäDä juo sitä kalleinta shamppanjaa asiakkaiden kanssa, tai valitse sitä 5* hotellia).
• Kehityskeskusteluissa ei puhuta kehiDymisestä, vaan unelmista. ”Mikä olisi sinun unelmapaikka tässä yrityksessä tai liiketoiminnassa X ajanjakson jälkeen?”. ”Kerro tarinana missä olisit 5 v kuluDua”. ”Minkälainen esimies tukisi sinua tähän pääsemisessä?”
• Tiimit ja henkilöstö keDerässä toiminnassa aika syvällä operaKivisessa tekemisessä. Johto ja esimiehet à muistuDaa isosta kuvasta, antaa suuntaa, visiot, huolehKi siitä, eDä tunnetaan markkinat ja asiakkaat läpi talon.
5
![Page 6: Agile hr finland 12.6 johtaminen modernissa : ketterässä organisaatiossa](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022071723/55c4c8d1bb61ebfe348b45db/html5/thumbnails/6.jpg)
Mitä voidaan tehdä johtaja/esimies? 2/2
• Päätöksenteon antaminen Kimille à enemmän aikaa tehdä aitoa johtamistyötä. • Käytä sosiaalista mediaa (sisäisesK tai avoimesK), videoita, twiDer, fasilitoinKtyökaluja, käy dialogeja
jatkuvasK. • Miten päästään siitä, eDä tuotannon kapasitee_ (operaKivinen toiminta) ei mene tukkoon kun myyjät
myy (koska heidän bonuksissa joko on myynKluvut tai he ovat sen tyyppisiä ihmisiä)? – Henkilö joka myy projekKn on vastuussa projekKn toteutuksesta Kimin tukijana, esimiehenä. Sen
mitä myyt, sitä ”johdat ja hoidat”. Olet vastuussa myös staffauksesta ja esimies lähityökavereille. Eli myynnin agendalla on automaa_sesK onnistuminen ja sosiaalinen hyvinvoinK toteuDajien keskuudessa.
– Kerran viikossa resursoinKpalaverit joissa MyynK, HR ja Tuotanto mukana. – Miltä myynKfunneli näyDää à inpuKa rekrytoinKin, roolien muutoksiin, osaamisen kehiDämiseen
jne. • Yrityscase: Ihmiset saavat itse valita esimiehensä. Minkälainen ihminen heidän kehiDymistään ja työtään
juuri silloin parhaiten tukee. Valitsevat sellaisen. • Yrityscase: Esimiehet voivat sanoa myös eDeivät nyt ”halua tai jaksa” olla esimiehiä hetkeen, vaan toimia
asiantunKjoina. • Parijohtaminen: Henkilö, joka on kova amma_lainen asiantunKja + Henkilö joka on kova amma_lainen
ihmisjohtamisessa. (tai joku muu kombo, missä täydennetään toisia) • RetrospekKivejä myös johtoryhmälle.
6
![Page 7: Agile hr finland 12.6 johtaminen modernissa : ketterässä organisaatiossa](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022071723/55c4c8d1bb61ebfe348b45db/html5/thumbnails/7.jpg)
Oppiminen & KehiDyminen
• Johtamista voi oppia vain johtamalla. • Miksi esimiehen kehiDäminen olisi HR:n vastuulla tai määriteltävissä? • Miksei anneDaisi johtamisen taitoja suoraan ihmisille. Ei ole olemassa esimiestaitoja vaan ihmistaitoja ja
johtamisen taitoja, joita pitää opeDaa kaikille. Projekteihin itsensä johtamisen ja –tuntemuksen sekä yhteistyö taitoja.
• Mindset ja ihmistaidot keskiössä. • Itsetuntemus & reflektoinK omasta itsestään – turvallisessa ympäristössä • Oma coach • Triadit; johtajia / esimiehiä kolmelta eri liiketoiminta-‐alueelta kokoontuvat tarkoituksenaan jakaa Ketoa ja
oppia toisiltaan ja liiketoiminnasta. • Vertaisoppiminen – luodaan sisäiset (tai ulkoiset verkostot) amma_osaamisen jakamiseen:
– Mitä haluan oppia – Mitä haluaisin opeDaa muille?
• Esimiesten massakehiDämisen aika on ohi. • Esimiesten käsiDely yksilöllisinä: Mitä juuri sinä haluat saada aikaan seuraavaksi (mikä on esimiehen
olemassaolon merkitys organisaaKossa). Roolikuvaukset; MITÄ VAIKUTUKSIA HALUTAAN, ei mitä taitoja pitää olla.
• Vertaiscoaching (pari-‐ tai Kimi) • HR:lle verkostomalli: kerää Ketoa organisaaKosta verkostossa, joka on adapKivinen (ei pelkkiä HR ihmisiä),
voi olla coacheja, mentoreita, eri kokoonpanot. Tällä
7
![Page 8: Agile hr finland 12.6 johtaminen modernissa : ketterässä organisaatiossa](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022071723/55c4c8d1bb61ebfe348b45db/html5/thumbnails/8.jpg)
Exit (ei omasta tahdosta) Sekalaiset kerätyt kommenKt lyhyestä keskustelusta
![Page 9: Agile hr finland 12.6 johtaminen modernissa : ketterässä organisaatiossa](https://reader035.fdocument.pub/reader035/viewer/2022071723/55c4c8d1bb61ebfe348b45db/html5/thumbnails/9.jpg)
Exit (ei omasta tahdosta) – kerätyt ajatukset pikakeskustelusta
• Exit ”haastaDelujen” täysi muutos: – Arvostava keskustelu lähtevän kanssa, one-‐on-‐one acknowledgement. Tunnustusta siitä, mitä on
tehnyt. Kunnioitetaan inpuKa, ja myös puhutaan siitä mitä ei ole tehty. Amma_mainen keskustelu. • Jos mahdollista, henkilö voisi itse valita, jatkaako töissä irKsanomisajan, vai miten haluaa tehdä. • Henkilö mukana sopimassa kuinka viesKtään asiasta muulle organisaaKolle. ”Eri totuudet tulevat kuitenkin
esiin, jos puhutaan kahta eri tarinaa”. Henkilö itse joka lähtee kirjoiDaa tarinan. • Exit keskustelu koko Kimille, josta on joku lähtenyt. • Ns. ”aave” henkilöstä ei saa jäädä, posiKoon saaDaa jäädä ns. ”ejector seat” – posiKo, jonka jäljelle jäävät
assosioivat lähteneeseen henkilöön, ja toimivat samalla tavalla posiKota kohtaan kuin aiemmin. ”set to fail”. SaaDaa käydä niin, eDei kukaan halua oDaa tätä posiKota vastaan.
• Sama stoori kaikilla YT:eistä, syistä, seurauksista, ja MIHIN PYRITÄÄN uudessa organisaaKossa, viesKnnällä on todella suuri vaikutus.
• Outplacement – Esimerkiksi tehty itse, auteDu hakemaan uuDa työpaikkaa. (ei Ketenkään onnistu kaikissa
Klanteissa). – Outplacement amma_laiset, eri kokoisia palvelupakeDeja eri tehtävissä olleille ihmisille.
• Voidaanko luoda Klanne, jossa ihmiset jotka kokevat, eDei toimintaympäristö sovi heille, lähtevät omasta tahdostaan hakemaan muuta paremmin sopivaa työtä, eikä tarvitse irKsanoa?
9