AEA123 Proceso de formación y desarrollo
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Proceso de formación y desarrollo de Talento Humano
Alexandra De Guzmán
• INDUCCION,ENTRENAMIENTO,CAPACITACION
DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO:
PLANES DE CARRERA Y DE SUCESION
IMPORTANCIA DE LA FORMACION EN LA EMPRESA
CAPITAL INTELECTUAL
GESTION DEL CONOCIMIENTO EN LA EMPRESA
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
TEMAS CLAVE
INDUCCION ESPECIFICA
INDUCCION GENERAL
Presentación entre los colegas Mostrar el lugar de trabajoObjetivos de trabajo del área, estrategia, etc. Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios Formas de evaluación del desempeño Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Métodos y estilos de dirección que se emplean Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo Mostrar principales instalaciones de la empresa Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía
LA INDUCCION
HISTORIA Y EVOLUCION DE LA ORGANIZACIONPUESTO DE TRABAJO A OCUPAR Y CARACTERISTICASREGLAMENTOS Y DIRECTRICES
Aspectos Desarrollo Capacitación
Qué transmite
Transformación, visión Conocimiento
Carácter Intelectual Mental
Dónde se da Empresa Centros de trabajo
Con qué se identifica Saber (qué hacer, qué dirigir) Saber (cómo hacer)
Áreas de aprendizaje Cognitiva
DIFERENCIAS ENTRE CAPACITACION Y DESARROLLO
Las empresas son más competitivas
Es creciente la concientización sobre la importancia del capital humano
En la mayoría de los casos, el cerebro y motor de la organización no es otro que la
gente que la compone
Brindan un trato justo a los empleados
Su gerenciamiento es más eficiente y eficaz
Para que en su fuerza resida la ventaja competitiva de la compañía hay que
atraer a los mejores recursos
La distinguen de las de más competidores
Las relaciones especiales con los individuos, mejoran su desempeño a todo
nivel
Los individuos que la componen marcan la diferencia
LA IMPORTANCIA DE CUIDAR EL CAPITAL HUMANO
Planes de Carrera
Niveles Académicos,calidad del desempeño
Y otros factores de importancia relativa que se le ofertan al
empleadoy al trabajador activo
con la firme intención de motivarlo.
Conjunto de pasos y niveles
distribuidos en años de experiencia
Los Planes de Sucesión parten principalmente:
Los mapas de competencias desarrolladas o potenciales del individuo
Los comparan con los mapas correspondientes a las diferentes vacantes
Que puedan existir en alguna unidad y aquella que más se le aproxime
Se convierte de manera inmediata en el futuro sucesor sin importar si el candidato posee tres meses o tres años en la empresa.
Esta importante diferencia es la que separaa los planes de carreras de los planes de sucesión.
Siempre que estos últimos estén basados en competencias, pues de lo contrario se estaría incurriendo en el error de denominar de dos maneras a una misma practica.
CONOCIMIENTO
• Explícito/Tácito
• Individual/
Organizativo
CAPITAL
INTELECTUAL
C. Humano
C. Estructural
C. Relacional
VENTAJA
COMPETITIVA
SOSTENIBLE
Gestión del Conocimiento
BarrerasCulturales
Organizativas
Metodológicas
Tecnológicas
Disposición a compartir el
conocimiento
Esquemas de relación y
comunicación
Identificación y Formalización del
Conocimiento
Infraestructuras TIC de
soporte
Gestión del Conocimiento
Universidad de las Américas