adminitração rh
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Prof: Andrey Mangini Silva
________________________________TRIBUNAL DE JUSTIA - SC______________________ADMINISTRAO
ADMINISTRAO DE RH
RECURSOS HUMANOS
CONCEITO: O CONJUNTO DE POLTICAS E PRTICAS NECESSRIAS PARA CONDUZIR OS ASPECTOS DA POSIO GERENCIAL RELACIONADOS COM PESSOAS, INCLUINDO: RECRUTAMENTO, SELEO, TREINAMENTO, RECOMPENSAS E AVALIAO DE DESEMPENHO. (CHIAVENATO, 2005)
OBJETIVO
Adaptar o homem tecnologia treinamento;
Amenizar os conflitos entre empregador e empregados resistncia
Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua misso;
Proporcionar competitividade organizao;
Proporcionar organizao colaboradores bem treinados e motivados;
Aumentar a auto-realizao e a satisfao dos colaboradores no trabalho;
Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho;
Administrar as mudanas;
Manter polticas ticas e comportamento socialmente responsvel.
SURGIMENTO Surgiu com a Revoluo Industrial;
Maior valor mquina inovao do momento;
Pessoas eram recursos de produo;
Regulamentos para disciplinar comportamentos;
Pessoas com medo das mquinas substituio;
Movimentos sindicais, Estudo de Howthorne;
Conflitos no ambiente de trabalho.
GRANDES TENDNCIAS EM RH
Maior alinhamento com os objetivos e as estratgias da empresa.
Participao importante nos processos de mudana. (Qualidade e Produtividade)
Apoio efetivo no desenvolvimento das habilidades gerenciais.
Maior foco no desenvolvimento dos funcionrios.
Terceirizao de algumas funes
Descentralizaes de funes e migraes para as reas operacionais (aes de liderana, times auto gerenciveis).
MEGA TENDNCIAS NAS ORGANIZAES
TENDNCIAS DECLINANTES
TRABALHO:
Reprodutibilidade
Rigidez
Diviso de tarefas
Liderana autoritria
Formao
ESTRUTURAS:
Hierarquia vertical
Centralizao
Estabilidade
Acmulo de funesGESTO:
Foco no capital
Teorias quantitativas
Distncia entre capital e trabalho
TENDNCIAS ASCENDENTES
TRABALHO:
Criatividade
Flexibilidade
Multi especializao
Aprendizado contnuo
ESTRUTURAS:
Reduo de nveis hierrquicos
Descentralizao e autonomia
Instabilidade / fator de evoluo
Terceirizao
GESTO:
Foco nos Recursos Humanos
Foco na gesto da informao
Colaborao, participao
SISTEMA DE RHINPUT (INTERNOS
FILOSOFIA
OBJETIVOS
POLTICAS
EXTERNOS
ATIV. ECONMICA
MERC. DE TRABALHO
TECNOLOGIA
LEGISLAO
PROCEDIMENTOS ( ADM. DE CARGOS E SALRIOS
RECRUTAMENTO E SELEO
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
AVALIAO DE DESEMPENHO
ADM. PATICIPATIVA
NEGOCIAES
OUTPUT ( INTEGRAO DE RH AO NEGCIO
TRABALHADORES MOTIVADOS
AUMENTO DA PROD.
INTEGRAO
CONSECUO DOS OBJETIVOS
SUBSISTEMAS DE RHPROVISO ( Quem ir Trabalhar na Organizao
Pesquisa de mercado;
Recrutamento;
Seleo
APLICAO( O que as pessoas faro na organizao
Programa de Integrao;
Desenho de Cargos;
Avaliao do Desempenho
MANUTENO ( Como manter as pessoas trabalhando na organizao
Remunerao;
Benefcios Sociais;
Higiene e Segurana;
Relaes Sindicais
DESENVOLVIMENTO (Como preparar e desenvolver as pessoas na organizao
Treinamento;
Desenvolvimento Org.
MONITORAO ( Como saber o que so e que fazem as pessoas
Sistema de Informaes;
Controles e Auditoria de Pessoal
PAPIS DA REA DE RH
ESTRATGICO
Treinamento e desenvolvimento
Avaliao de desempenho
Qualidade de vida
Desenvolvimento de talentos
OPERACIONAL
Recrutamento e seleo
Desenho de cargos
Remunerao e benefcios
Disciplina
Segurana no trabalho
OS 6 PROCESSOS DE RH
AGREGAR PESSOAS:
Recrutamento
Seleo
APLICAR PESSOAS:
Desenho de cargos
Avaliao de desempenho
RECOMPENSAR PESSOAS:
Remunerao
Benefcios
Incentivos
DESENVOLVER PESSOAS:
Treinamento
Desenvolvimento
Aprendizagem
MANTER PESSOAS:
Higiene
Segurana
Qualidade de vida
MONITORAR PESSOAS:
Banco de dados
SIG
RHCOMO FUNO RENOVADA
1) A nova filosofia de RH deve ser centrada na anlise da organizao e no de indivduos
PONTOS QUE MERECEM DESTAQUE
Ambiente organizacional
Objetivos da organizao
Motivao
Liderana
Relaes de poder
Estrutura de cargos, responsabilidades e nveis de comando
2) o diagnstico organizacional o passo inicial para que o sistema de rh seja interpretado de forma renovada, dinmica e atualizada
RH RENOVADA
Posicionamento e manuteno de pessoal
Comunicao interna - remunerao
Relaes no trabalho treinamento e desenvolvimento
Podc de pessoal pesquisa e auditoria
RECRUTAMENTO & SELEO
RECRUTAMENTO: processo de localizar, identificar e atrair candidatos qualificados e capazes.
1) Fase inicial para o preenchimento de vaga em uma organizao empresarial.
2) Processo de identificao de profissionais com caractersticas pessoais e profissionais especficas para ocupao de um cargo.
3) Processo de procurar empregados, estimula-los e encoraja-los a se candidatar (FLIPPO, 1961).
4) Processo de identificao e atrao de um grupo de candidatos, entre os quais sero escolhidos alguns para posterior contratao para o emprego
(MILKOVICH e BODREAU, 2000).
QUESTES BSICAS DO RECRUTAMENTO
POR QU ?
A empresa /organizao dever se perguntar se h realmente a necessidade.
QUEM ?
Qual o perfil do profissional desejado pela empresa / organizao.
COMO?
De que forma e maneira o recrutamento ser feito.
ONDE ?
Locais onde poder ser encontrado esses recursos humanos e onde busc-los.
TIPOS DE RECRUTAMENTO
INTERNO: Realizado no plano interno da empresa com os prprios funcionrios.
EXTERNO: Busca e identificao do candidato externamente no mercado de trabalho.
MISTO: Utilizao das duas modalidades.
INTERNOEXTERNOMISTO
VantagensSegurana
Rapidez e agilidade
menor custo
Motivao internaRenovao
Sem conflitos
Racional
Sem protecionismoMotivao
Renovao
Segurana
+ racional
Protecionista
DesvantagensVicio cultural dos func.
Protecionismo
Conflito
EmocionalDesmotivador
+ demorado
+duvidoso
+investimento
+investimento
+ demora
Subjetividade
FONTES DE RECRUTAMENTO (TCNICAS Sites da internet
Meios de comunicao
Head Hunters
Empresas de RH
Banco de dados; CVs cadastrados
Indicao dos funcionrios
Entidades de formao
ETAPAS DO RECRUTAMENTO
1) REQUISIO
Desligamento
Promoo
Transferncia
Remanejamento
Aumento quadro
Mudana perfil
2) PLANEJAMENTO
Recrutamento Interno / Externo
Outsorcing (Terceirizao)
Critrios
Etapas
3) PESQUISAR
Banco de dados
Anncios
Mdia
Escolas
Faculdades
4) TRIAGEM
Anlise de Currculos
Escolha dos mais prximos do perfil
( SELEOPERFIL DO RH NECESSRIO
1) SINGULAR: conjunto de caractersticas esperadas de um candidato para ser considerado apto para desempenhar determinada funo.
2) PLURAL: as caractersticas de um grupo pessoas que desempenharo a mesma ou semelhantes funes
REQUISITOS BSICOS
TCNICAS DE PREVISO DE RH
1) PREVISES DE PERITOS: baseada na experincia dos gestores
2) INVENTRIO FORMAL DAS NECESSIDADES: gestores da rea; pode-se usar Delphi para convergir as previses dos peritos
3) PROJEES DE TENDNCIA: projeta-se o futuro por meio das experincias passadas
4) EXTRAPOLAO (passado recente)
5) Indexao (passado e outro ndice)
6) OUTROS MTODOS: anlise oramental; computadorizadas; EPN etc
SELEO DE PESSOAL
o processo de escolha do profissional que melhor ocupar o cargo vago na empresa.
feita atravs da comparao das caractersticas pessoais e profissionais dos candidatos disponveis.
OBJETIVO: gerar um diagnstico atravs da pesquisa de informaes, que permita a escolha do profissional com melhor potencial de adaptao e permanncia na empresa.
FICHA PROFISSIOGRFICA
o resultado das informaes transmitidas pela anlise da funo, que descreve as aptides, habilidades, e os aspectos da personalidade, necessrios ao pleno exerccio de uma determinada funo. , no fundo, uma descrio dos atributos psicolgicos e fsicos necessrios ao desempenho satisfatrio do ocupante no cargo considerado. (CHIAVENATO, 1994). Em termos prticos a ficha profissiogrfica fornece os elementos necessrios a um bom desempenho:
Descrio resumida e atualizada das aptides, habilidades e traos da personalidade do ocupante da funo;
Listagem das principais caractersticas sociais exigidas para o pleno exerccio das tarefas da funo a preencher;
Destaque s responsabilidades inerentes ao cargo descrito;
Mais tarde, utilizando a informao da ficha profissiogrfica o recrutador poder definir os mtodos e testes de seleo mais adequados aos diferentes tipos de funes.
MTODOS DE SELEO DE PESSOAS
Anlise de documentos: currculum e certificados
Entrevistas (INDIVIDUAL COLETIVA ESTRUTURADA E NO ESTRUTURADA)
Provas/Testes
CONHECIMENTO: escritos de conhecimento geral ou especficos nveis tcnicos ou administrativos
CAPACIDADE/PSICOMTRICOS: prticos que medem habilidades ou aptides - nveis tcnicos ou administrativos por psicolgos
INTELIGENCIA: aptides individuais
PERSONALIDADE: avaliam aspectos bsicos da personalidade. So testes projetivos, que devem ser aplicados por prof. qualificado utilizados em cargos de superviso, gerncia, liderana e vendas mais comum TAT teste de apercepo temtica e grafolgico.
Tcnicas de simulao ou dramatizao: dinmicas individuais ou em grupo (avaliam temperamento, comportamento, atitude altos escales superviso, gerncia e vendas).
Levantamento de informaes: comerciais, profissionais
TCNICAS DE SELEO DE PESSOAL
ENTREVISTAS: Tem como objetivo pesquisar aspectos profissionais e pessoais do candidatoatravs de tpicos como:
Desenvolvimento Profissional (Carreira)
Relacionamento Profissional
Relacionamentos Sociais
Interesses Pessoais
Ambiente Familiar
Perspectivas Futuras
Recomendvel em algumas situaes mais de um entrevistador mais utilizada de todas as tcnicas define a contrataoQUESTES RELACIONADAS AO CARGO
DESCRIO DO CARGO definio escrita dos deveres, responsabilidades e condies de trabalho do cargo (o que, como e porque o ocupante faz).
ESPECIFICAO DO CARGO detalhamento escrito dos requisitos do ocupante (conhecimentos, habilidades e aptides).
ANLISE DE CARGOS (CONTEDO) processo que permite criar e/ou atualizar um cargo definindo sua descrio e especificao. (Se preocupa com os requisitos necessrios do ocupante)
AVALIAO DE CARGOS (IDENTIFICAO DA IMPORTNCIA RELATIVA) analisa e compara os cargos, tendo em vista suas atribuies e requisitos, de forma a coloc-los em ordem de importncia.
CONCEITUAO DE CARGOS
Que cargo voc desempenha? (o que faz, importncia)
Relaciona-se as tarefas e deveres e responsabilidades do cargo. um relatrio escrito onde tais informaes esto postas:
Tarefa - atividades individualizadas a ser executadas em cargos tcnicos (horistas).
Atribuio- atividades individualizadas a ser executadas em cargos mais complexos, (mensalista). uma tarefa um pouco mais sofisticada, mais mental e menos braal.
Funo - conjunto de tarefas e atribuies que so exercidas de forma sistemtica;
Cargo - a composio de todas as atividades desempenhadas por uma nica pessoa dentro do organograma.
DESCRIO DE CARGOS
A descrio de cargos um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuies que compem um cargo e que o tornam distinto de todos os outros cargos existentes.
Detalhamento das atribuies ou tarefas do cargo (o que o ocupante faz);
Periodicidade (quando faz)
Mtodos empregados (como faz)
Objetivos do cargo (por que faz)
DESENHO E ESPECIFICAO DE CARGO
Quatro condies fundamentais:
1) Conjunto de tarefas e atribuies que o ocupante dever desempenhar (contedo do cargo);
2) Como dever desempenhar (mtodos e processos de trabalho);
3) A quem dever reportar-se (responsabilidade);
4) Quem dever supervisionar ou dirigir (autoridade).
O desenho de cargos representa o modo como se projeta os cargos individuais e os combinam em unidades, departamentos e organizaes.
( No so estticos ou definitivos, evoluo.
REGRAS E CUIDADOS
Descrio clara;
Descrio do cargo e no do ocupante;
Descrio ser impessoal Verbo na 3 pessoas do presente infinitivo ou indicativo;
Descreve: o que faz, como faz e por que faz.
Pesquisar no CBO (Classificao Brasileira de Ocupaes) o cargo mais prximo.
COMO FAZER?DESCRIO DE CARGOS Enumerar as tarefas ou atribuies que compem um cargo e tornam distinto dos outros.
um levantamento escrito dos principais aspectos significativos do cargo e dos deveres e responsabilidades envolvidos.
Relacionado aos aspectos intrnsecos - ttulo do cargo, posio e contedo (o que, quando, como e por que faz);
Descrio detalhada (o que, quando, como e por que faz);
Descrio sumria resumo.
DESCRIO DE CARGO
Ttulo do cargo:
Data da emisso:Data da reviso:
Cdigo:
Departamento:Diretoria:
Descrio sumria:
Descrio detalhada:
ANLISE DE CARGOS
uma verificao comparativa de quais as exigncias que as tarefas impem ao ocupante.
Especificao
1) Instruo
2) Conhecimentos
3) Experincia
4) Iniciativa/complexidade
5) Responsabilidades por dados confidenciais
6) Responsabilidades por erros
7) Responsabilidade por contatos
8) Condies de trabalho
ASPECTOS EXTRNSECOS requisitos que o cargo impe ao seu ocupante, condies exigidas
Nome da empresa:
Nome do cargo:C.B.O.
Unidade:
Descrio Sumria
Descrio Detalhada
ESPECIFICAO
Instruo:
Conhecimentos:
Experincia:
Iniciativa e Complexidade:
Tipos de Responsabilidades
a) superviso:
b) por mquinas e equipamentos:
c) numerrio:
d) por erros:
e) materiais e produtos:
f) segurana de terceiros:
g) por contatos:
Tipo de Esforo
a) mental e visual:
b) fsico:
c) tipo de risco:
Condies de trabalho:
Elaborado por: data:
ANLISE DE CARGOS - ASPECTOS EXTRINSECOS
FATORES DE ESPECIFICAES
1) Requisitos Mentais
a) Nvel do cargo
b) Experincia anterior necessria
c) Iniciativa necessria
d) Aptides necessrias
2) Requisitos Fsicos
a) Esforo fsico necessrio
b) Concentrao necessria
c) Compleio fsica necessria
3) Responsabilidades Envolvidas
a) Por superviso de pessoal
b) Por materiais e equipamento
c) Por mtodos e processos
d) Por dinheiro ou documentos
e) Por informaes confidenciais
f) Por segurana de terceiros
4) Condies de Trabalho
a) Ambiente de trabalho
b) Riscos envolvidos
ANLISE DE CARGOS - PROCESSO
Coletar as informaes, considerando os aspectos qualitativos e quantitativos.
Mtodos - observao, entrevista individual e coletiva, reunio tcnica, questionrios, incidentes crticos (registros de comportamento do colaborador), informaes sobre o mtodo de trabalho.
GRUPO OCUPACIONAL
Definio - conjunto de cargos que se assemelham quanto a natureza do trabalho.
Tipos de grupos ocupacionais - Gerencial, nvel superior, nvel mdio, administrativo e operacional.
MTODOS DE DESCRIO E ANLISE DE CARGOS
1) Observao direta (tarefas simples e repetitivas);
2) Questionrio - um pr requisito submet-lo antecipadamente pelo menos a um ocupante e a seu superior, verificar a pertinncia das perguntas; (antes da distribuio necessrio um esclarecimento).
3) Entrevista direta - o melhor mtodo. Etapas:
Informaes gerais (com o gerente);
Quebra-gelo;
Anlise das tarefas do cargo: o que faz, como faz e por que faz;
Especificao do cargo;
Encerramento da entrevista.
4) Mtodos mistos;
FASES DA ANLISE DE CARGOS
1) Determinao dos cargos a serem descritos
2) Elaborao do organograma de cargos
3) Elaborao do cronograma de trabalho
4) Escolha do(s) mtodo(s) de aplicao
5) Pesquisa CBO
ANLISE X AVALIAO DE CARGOS
1) ANLISE DE CARGOS (contedo)
Levantamento dos cargos existentes
Classificao de cargos
Instrumento de coleta de dados (questionrio) ( elaborao e testes)
Coleta de dados sobre as tarefas
Descries dos cargos
2) AVALIAO DOS CARGOS (identificao da importncia relativa)
Comit de avaliao
Definio do mtodo
Manual de avaliao - fatores
Ponderao
Teste e validao do manual
Avaliao prpriamente dita
( O resultado da avaliao dos cargos possibilita a construo da estrutura salarial da empresa.
AVALIAO DE DESEMPENHO
a anlise do desempenho de um colaborador em sua funo. Trata-se de um conjunto de tcnicas visando obter e analisar informaes que possibilitem estimar a qualidade da contribuio prestada pelo colaborador organizao.
RECEBE DIFERENTES DENOMINAES:
Avaliao de mrito
Avaliao dos empregados
Relatrios de progresso
Avaliao da eficincia funcional
Administrao de desempenho
AVALIAO DE DESEMPENHO:
Escalas grficas (insatisfatrio satisfatrio)
Incidentes crticos (fortes e fracos)
Escolha forada
Comparativo (colaborador e colab. ou colab e grupo)
360 graus
FONTES DE INFORMAO:
Superior Imediato
Colegas
Auto-Avaliaes
Subordinados Imediatos
Clientes
(SISTEMTICO, ANUAL, FEEDBACK)
INCIDENTES CRTICOS: O avaliador concentra-se em determinar os grandes pontos fortes e fracos de quem est sendo avaliado, com maior nfase no comportamento.
ESCOLHA FORADA: Foi criado originalmente para oficiais das Foras Armadas norte-americanas com o objetivo de tornar o instrumento mais objetivo e eficaz. O enfoque positivo tem dado melhor resultado. Tambm promove maior nfase no comportamento. Veja a seguir um exemplo de dois blocos de frases assim construdas.
COMPARATIVO: o mtodo que se utiliza de anlises comparativas entre um e outro colaborador ou entre o colaborador e o grupo onde ele atua.
AVALIAO 360 GRAUS: Propicia um feedback de todos relacionados anteriormente, incluindo os clientes (quando aplicvel) e colegas dos demais setores da empresa que podem ser considerados clientes internos. Empresas como Ford e Honda implantaram.
ESTABELECIMENTO DE OBJETIVOS E INDICADORES DE DESEMPENHO - 360 objetivos estratgicos
objetivos operacionais
objetivos comportamentais
( PERIODICIDADE: Por um ano, com intervalos de 3 ou 4 meses ou seja a cada 3 ou 4 meses feito um acompanhamento!
DESDOBRAMENTO 360
Cada um dos objetivos devem ser mensurados em quantidade, tempo e ou padro de qualidade (METAS) indicando o respectivo GRAU DE IMPORTNCIA.Exemplo:
1 Muito Importante (alto impacto)
2 Importante (mdio impacto)
3 Razoavelmente Importante (baixo impacto)
FEEDBACK DO DESEMPENHO
Pode ser estressante para ambas partes. O gestor deve ser impessoal e capaz de tomar decises duras, se necessrio. Os colaboradores querem saber como esto se saindo, mas se sentem desconfortveis em receber o feedback.
( Registrar, sempre, o feedback do desempenho, onde esteja o comentrio do gerente e do respectivo colaborador.
EVITAR
panos quentes
efeito de halo
levar em conta caractersticas pessoais extra-cargo
obstculos polticos
obstculos interpessoais
basear-se em acontecimentos recentes
supervalorizar as qualidades potenciais
SISTEMA DE REMUNERAOCARGOS & SALRIOSBENEFCIOS
Sistema que permite a empresa a administrao de seus Recursos Humanos na contratao, movimentaes internas e na reteno dos seus talentos. (ARAJO, 2002)
ASPECTOS DA REMUNERAO:
Sociais: Status e prestgio est intimamente ligado a renda.
Psicolgico: O salrio um dos principais fatores que estimula a produo com eficincia.
Organizacional: Estrutura hierrquica baseada em salrios.
Econmico: Salrio e renda determina o nvel de consumo. Alta oferta de mo de obra baixa os salrios.
Institucional:Relao com a legislao, dissdios e acordos sindicais.
Polticos: Organizaes, Sindicatos e Governo disputam poder que influenciam o salrio.
ticos: Salrio justo e equilibrado para empregador e empregado.
SISTEMA DE REMUNERAOCargos & SalriosBenefciosOBJETIVOS BSICOS
Cumprir obrigaes Legais;
Manter senso de justia e eqidade entre funcionrios;
Atrair novos talentos;
Reter os talentos existentes;
Motivar o bom desempenho;
Controlar custos (folha de pagamento).
IMPLICAES1) Remunerao Fixa:
Baseada na avaliao do cargo e no da pessoa;
Uso de mtodos cientficos (estatstica) na pontuao do cargo;
Bem aceita pelos rgos que regulam as prticas trabalhistas;
2) Salrio Definido Segundo:
Enquadramento de acordo com a complexidade e competncias requeridas pelo cargo;
Mtodos baseados em pesquisa de mercado, descrio, anlise e pontuao do cargo;
Submetido a poltica salarial da empresa, legislao e tipo de atividade.
IMPLICAES1) Remunerao Varivel:
Alavanca resultados alinhados aos objetivos estratgicos;
Promove a sinergia quando aplicada por equipes;
Contribui para o aumento da eficcia permitindo mensurao;
2) Definido Segundo:
Resultados gerais obtidos pela empresa;
Flexibilidade dos custos, podendo ser diminudo ou aumentado;
Boa aceitao pelos funcionrios de todos os nveis.
PLANO DE CARGOS E SALRIOS
A implantao de um Plano de Cargos e Salrios deve ser conduzida de forma criteriosa em cada etapa, para que os seus objetivos sejam alcanados e funcione como uma ferramenta gerencial eficaz.
Aps a concluso e implantao do Plano, um setor ou departamento (Recursos Humanos), dever zelar pelo seu cumprimento e mant-lo rigorosamente atualizado.
responsabilidade deste setor/departamento, garantir que a Poltica de Remunerao seja praticada de forma condizente e coerente com a cultura da Empresa. sua responsabilidade tambm, orientar e dar o suporte necessrio organizao nos assuntos de remunerao, j que so os lderes os responsveis pela administrao dos Cargos e Salrios dos seus colaboradores.
ESTRUTURA DE IMPLANTAO
Planejamento
Anlise de cargos
Avaliao de cargos
Pesquisa salarial
Estrutura salarial
Poltica salarial
OBJETIVOS: Para que empresa possa consolidar uma equipe de profissionais competentes e alinhados s exigncias do mercado, um Plano de Cargos e Salrios deve ser implantado com o objetivo de:
Estabelecer padres de remunerao compatveis nos nveis gerenciais, administrativos e operacionais.
Reconhecer e premiar funcionrios com excelentes desempenhos que venham a contribuir para o crescimento e os resultados da empresa.
Conservar e contratar profissionais competentes, que possam agregar valores ao desempenho e performance da empresa.
Criar e manter parmetros pr-fixados de despesas salariais com critrios de acompanhamento e controle.
RESPONSABILIDADES
DIRETORIA: Assegurar que o Plano de Cargos e Salrios seja efetivo,aprovando e apoiando a Poltica Salarial. tambm sua responsabilidade a formao e manuteno do Comit de Poltica Salarial. RECURSOS HUMANOS: Responsvel pela manuteno, reviso e coordenao do sistema de Cargos e Salrios, bem como por recomendar e assessorar a aplicao da Poltica atravs do Plano de Cargos e Salrios. Deve orientar e participar do Comit de Poltica Salarial. GERNCIAS: Responsvel pela aplicao da Poltica Salarial, de acordo com os procedimentos constantes no manual e dar esclarecimentos aos seus subordinados. COMIT DE POLTICA SALARIAL: Responsvel pela avaliao dos cargos e pela anlise crtica do sistema de Cargos e Salrios.TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
DEFINIES
TREINAMENTOO preparo da pessoa para o cargo.
(CHIAVENATO, 2002)DESENVOLVIMENTOSe aproxima mais da educao que o preparo da pessoa para a vida e pela vida.
(CHIAVENATO, 2002)TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO Processo pelo qual a pessoa preparada para desempenhar de maneira excelente, as tarefas especficas do cargo que deve ocupar.
(CHIAVENATO, 1999)
( A necessidade de treinamento nos remete a algumas perguntas:
POR QUE?
EM QUE?
QUEM?
COMO?
QUANDO TREINAR?
PLANEJAMENTO DE TREINAMENTOETAPAS:
Diagnstico;
Programao;
Aplicao e execuo;
Avaliao dos resultados obtidos.AVALIAO DO TREINAMENTO: Aspectos positivos.
Aspectos negativos.
Qual foi a percepo dos participantes?
Reteno (aprendizado).
Os participantes aprenderam o que foi passado no treinamento?
Aplicao no cargo(comportamento).
Os participantes aplicaram o que foi aprendido no seu cotidiano?
PLANEJAMENTO DE CARREIRA
Planejamento de carreira um processo contnuo de interao entre o empregado e a organizao visando a atender aos objetivos e interesses de ambas as partes . (TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001).
Est relacionado com os objetivos profissionais do indivduo e suas aspiraes pessoais de carreira (LUCENA, 1999).
OBJETIVOS:
Facilitar a tomada de deciso
Auxilia no desenvolvimento
Alicerce para as demais atividade de RH
Reteno de talentos e movimentao adequada de pessoal
Regras claras
Clareza de perfil e opotunidades
Ambiente de trabalho
Riscos envolvidos
Por superviso de pessoal
Por materiais e equipamentos
Por mtodos e processos
Por dinheiro, ttulos ou documentos
Por informao confidencial
Por segurana de terceiros
Esforo fsico
Concentrao necessria
Compleio fsica
=
Instruo essencial
Experincia anterior
Iniciativa
Aptides
1. Requisitos
Mentais
Fatores
De
Especificaes
Aspectos
Extrnsecos
Anlise
Do cargo
=
Nvel de Cargo
Subordinao
Superviso
Comunicao colaterais
Dirias
Semanais
Mensais
Anuais
Espordicas
Particip. Lucros, Resultados, Aes
Benefcios: Assist. Mdica, V.Transp.,Seguro.
Indireta
Direta
Elogios, Promoes, Passeios
Capacitao, Eventos
Parte fixa da remunerao
Normalmente paga em espcie
Forma regular
Polticas de Benefcios
Recompensas
Remunerao
Salrio
4. Condies
De trabalho
3. Responsab.
Envolvidas
2. Requisitos
Fsicos
Tarefas ou
Atribuies
3. Contedo do cargo
1. Ttulo do cargo
2. Posio do cargo no organograma
Aspectos
Intrnsecos
Descrio
Do cargo
Descrio X Anlise de Cargos
Fixa
Varivel
Salrio base
Sistema de RemuneraoCargos & SalriosBenefcios
Etapa I
Plano de Cargos e Salrios
REUNIO
DE CONSENSO
FORMAO
COMIT C&S
ESCOLHA
INDICAO
CARGOS
CLASSIFICAO
DOS
CARGOS
ANLISE
COLETA
DESCRIO CARGOS
DESCRIO
ESPECIFICAO
TITULAO
Etapa II
GRAUS E PONTOS
MTODO
AVALIAO
Escal./Simples/Pontos...
FATORES DE
AVALIAO
Resp./Complex.
AVALIAO DOS
CARGOS
PESQUISA
SALARIAL
EXTERNA
RETORNO
PESQUISA
EXTERNA
TABULAO DOS
DADOS
(Pesq.Externa)
APRESENTAO
MANUAL
POLTICA C & S
APROVAO
ETAPAS / FASES
CATLOGO
DE
CARGOS
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