ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - I Prof. Roberto Rodney Ferreira Junior (ISEIB -FACIGE) 2011.
Transcript of ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - I Prof. Roberto Rodney Ferreira Junior (ISEIB -FACIGE) 2011.
ADMINISTRAÇÃO ADMINISTRAÇÃO
DE RECURSOS HUMANOS - IDE RECURSOS HUMANOS - I
Prof. Roberto Rodney Ferreira Junior Prof. Roberto Rodney Ferreira Junior (ISEIB -FACIGE)(ISEIB -FACIGE)
20112011
ORGANIZAÇÃO
Uma organização é um conjunto integrado e coeso de competências sempre e sempre atualizadas e prontas para serem aplicadas a qualquer oportunidade que surja, antes que os concorrentes o façam.
(Era da Informação)
GESTÃO
“Conjunto de esforços que tem por objetivo: planejar; organizar; dirigir ou liderar; coordenar e controlar as atividades de um grupo de indivíduos que se associam para atingir um resultado comum”.
(LACOMBE, 2004)
ADMINISTRAÇÃO DERECURSOS HUMANOS
Administração de Recursos Humanos é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.
GESTÃO DE PESSOAS
“Conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho.”
Fisher e Fleury (1998)
GESTÃO DE PESSOAS
A Gestão de Pessoas é responsável por “um conjunto de políticas e práticas que permitem a
conciliação de expectativas entre a organização
e as pessoas para que ambas possam
realizá-las ao longo do tempo”
(Joel Souza Dutra)
CONCEITOS E NOMENCLATURASCONCEITOS E NOMENCLATURAS
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOALADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
RELAÇÕES INDUSTRIAISRELAÇÕES INDUSTRIAIS
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOSADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
GESTÃO DE PESSOASGESTÃO DE PESSOAS GESTÃO DE TALENTOSGESTÃO DE TALENTOS
GESTÃO DE CAPITAL HUMANOGESTÃO DE CAPITAL HUMANO
AS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉC. XXAS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉC. XX
PeríodoPeríodo
IndustrializaçãoIndustrializaçãoClássicaClássica
IndustrializaçãoIndustrializaçãoNeoclássicaNeoclássica
Era daEra daInformaçãoInformação
1900-19501900-1950 1950-19901950-1990 Após 1990Após 1990
EstruturaEstrutura
Funcional, BurocráticaFuncional, BurocráticaPiramidal, Rígida ePiramidal, Rígida eInflexível Inflexível
Matricial,Matricial,departamentalizaçãodepartamentalizaçãopor produtos/serviçospor produtos/serviçosou unidades estratégicasou unidades estratégicas
FlexívelFlexívelRedes de equipesRedes de equipesmultifuncionaismultifuncionais
CulturaCulturaFoco no passado e nasFoco no passado e nastradições. Manutenção tradições. Manutenção do do status quostatus quo
Foco no presente. Foco no presente. Ênfase na adaptaçãoÊnfase na adaptaçãoao ambienteao ambiente
Foco no futuro. Foco no futuro. Ênfase na mudançaÊnfase na mudança e na inovação e na inovação
AmbienteAmbiente Estático e PrevisívelEstático e Previsível Intensificação dasIntensificação dasmudançasmudanças
Imprevisível e turbulentoImprevisível e turbulento
PessoasPessoas
DenominaçãoDenominação
Fatores de produçãoFatores de produçãoinertes, sujeito ainertes, sujeito aregulamentos rígidos eregulamentos rígidos eao controleao controle
RelaçõesRelaçõesIndustriaisIndustriais
Pessoas como recursosPessoas como recursosque precisam serque precisam seradministradosadministrados
Administração deAdministração deRHRH
Pessoas como Pessoas como seres humanosseres humanosproativosproativos
Gestão deGestão dePessoasPessoas
EVOLUÇÃO DA GESTÃO DEEVOLUÇÃO DA GESTÃO DERECURSOS HUMANOS NO BRASILRECURSOS HUMANOS NO BRASIL
PERÍODOPERÍODO FASEFASE CARACTERÍSTICASCARACTERÍSTICAS
Antes deAntes de 19301930
Pré-jurídico-Pré-jurídico-trabalhistatrabalhista
inexistência de legislação trabalhista e deinexistência de legislação trabalhista e de departamento pessoaldepartamento pessoal descentralização das funçõesdescentralização das funções
Décadas deDécadas de 30 a 4530 a 45 BurocráticaBurocrática
advento da legislação trabalhistaadvento da legislação trabalhista surgimento do departamento pessoal parasurgimento do departamento pessoal para atender as exigências legaisatender as exigências legais
Décadas deDécadas de 45 e 6445 e 64
TecnicistaTecnicista implantação da indústria automobilísticaimplantação da indústria automobilística implementação dos subsistemas de RHimplementação dos subsistemas de RH preocupação com a eficiência epreocupação com a eficiência e desempenhodesempenho
PERÍODOPERÍODO FASEFASE CARACTERÍSTICASCARACTERÍSTICAS
surgimento da gerência de RH surgimento da gerência de RH
integração dos enfoques administrativo,integração dos enfoques administrativo,
estruturalista e comportamental estruturalista e comportamental
reformas estruturais profundasreformas estruturais profundas
surgimento do movimento dasurgimento do movimento da
qualidadequalidade
novas necessidadesnovas necessidades
nova abordagem de Gestão de Pessoasnova abordagem de Gestão de Pessoas
De 1964 àDe 1964 à 19901990
da Gestãoda GestãoProfissionalizada Profissionalizada ààGestãoGestãoEstratégicaEstratégica
EVOLUÇÃO DA GESTÃO DEEVOLUÇÃO DA GESTÃO DERECURSOS HUMANOS NO BRASILRECURSOS HUMANOS NO BRASIL
DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RHDIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH
VisãoClássica
Visão Contemporânea
Administração de Recursos Humanos
Gestão de Pessoas
Administraçãode Pessoal
OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
• Ajudar a organização a alcançar seus Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.objetivos e realizar sua missão.
• Garantir um equilíbrio entre os interesses Garantir um equilíbrio entre os interesses dos funcionários e os da organização.dos funcionários e os da organização.
• Contribuir para a melhoria do desempenho Contribuir para a melhoria do desempenho individual e organizacional.individual e organizacional.
OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
• Atrair, desenvolver e manter profissionais Atrair, desenvolver e manter profissionais qualificados.qualificados.
• Garantir o comprometimento e a motivação dos Garantir o comprometimento e a motivação dos indivíduos.indivíduos.
• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
• Administrar as mudanças.Administrar as mudanças.
GESTÃO DE PESSOAS
COMO A GESTÃO DE PESSOAS PODE SER COMO A GESTÃO DE PESSOAS PODE SER
EFICAZ E EFICIENTE EFICAZ E EFICIENTE ??
ATRAVÉS DA UTILIZAÇÃO DE UM CONJUNTO DE
PROCESSOS E ATIVIDADES DA ÁREA DE
RECURSOS HUMANOS
PROCESSOS DE ARH - Segundo CHIAVENATOPROCESSOS DE ARH - Segundo CHIAVENATO
PROCESSOSDEARH
AGREGARPESSOAS
APLICARPESSOAS
RECOMPENSARPESSOAS
DESENVOLVERPESSOAS
MANTERPESSOAS
MONITORARPESSOAS
Quem deve trabalhar na organização: Recrutamento de Pessoas Seleção de Pessoas
O que as pessoas deverão fazer: Desenho de Cargo Avaliação de Desempenho
Como recompensar as pessoas: Recompensas e Remuneração Benefícios e Serviços
Como desenvolver as pessoas: Treinamento e Desenvolvimento Programas de Mudanças Programas de Comunicação
Como manter as pessoas no trabalho: Segurança e Qualidade de Vida Relações com Sindicatos
Como saber o que as pessoas fazem: Sistemas de Informação Gerencial Banco de Dados
PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOSPLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
AGREGARPESSOAS
APLICARPESSOAS
RECOMPENSARPESSOAS
DESENVOLVERPESSOAS
MANTERPESSOAS
MONITORARPESSOAS
CARACTERÍSTICAS DA GESTÃO DE CARACTERÍSTICAS DA GESTÃO DE
PESSOASPESSOAS
☞☞ CONTINGENCIAL E SITUACIONALCONTINGENCIAL E SITUACIONAL
☞☞ RESPONSABILIDADE DE LINHA E RESPONSABILIDADE DE LINHA E STAFFSTAFF
☞☞ SISTÊMICASISTÊMICA
A GESTÃO DE PESSOAS É:A GESTÃO DE PESSOAS É:
Não existe um único Modelo ou o Melhor Modelo de Gestão de Pessoas, aplicável a toda ou qualquer organização.
O CARÁTER CONTIGENCIAL EO CARÁTER CONTIGENCIAL ESITUACIONAL DA GESTÃO DE PESSOASSITUACIONAL DA GESTÃO DE PESSOAS
O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com o perfil decada organização em particular, pois depende de aspectos como:
Negócio da Organização
Capacidade Financeira
Contexto Ambiental
Estrutura Organizacional
Cultura Organizacional
Tecnologia Utilizada Processos Internos
☛ A Gestão de Pessoas é responsabilidade de todos os gerentes da organização
A GESTÃO DE PESSOASA GESTÃO DE PESSOASCOMO RESPONSABILIDADE DE LINHA COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA
E COMO E COMO STAFFSTAFF
☛ A área de RH tem como objetivo e responsabilidade darapoio (staff) aos gerentes e à organização
A Função Recursos Humanos é vista como um grande SistemaIntegrado, composto por vários subsistemas e processosInterligados e Interdependentes
OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOASOS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS SÃO INTERDEPENDENTESSÃO INTERDEPENDENTES
VISÃO SISTÊMICAVISÃO SISTÊMICA
GESTÃ0 DE PESSOASGESTÃ0 DE PESSOAS
OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS SERVEM PARA DAR
SUPORTE ÀS AÇÕES GERENCIAIS E AOS DEMAIS
PROCESSOS ORGANIZACIONAIS
QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS FATORES QUE INTERFEREM
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO E NO DESEMPENHO
DE INDIVÍDUOS E DE GRUPOS
NAS ORGANIZAÇÕES?
((IN)SATISFAÇÃO COM ....IN)SATISFAÇÃO COM ....
AMBIENTE DE TRABALHOAMBIENTE DE TRABALHO
REMUNERAÇÃOREMUNERAÇÃO
GERENTES/LIDERANÇAGERENTES/LIDERANÇAGESTÃOGESTÃO
GRUPO DE TRABALHOGRUPO DE TRABALHO
TRABALHOTRABALHO
CONFLITOCONFLITO
RELAÇÕES DE PODERRELAÇÕES DE PODER
MOTIVAÇÃOMOTIVAÇÃO
CLIMA ORGANIZACIONALCLIMA ORGANIZACIONAL
LIDERANÇALIDERANÇA
COMUNICAÇÃOCOMUNICAÇÃO
CULTURA ORGANIZACIONALCULTURA ORGANIZACIONAL
PESSOASPESSOAS
ORGANIZAÇÃOORGANIZAÇÃO
GESTÃ0 DE PESSOASGESTÃ0 DE PESSOAS
Cultura Organizacional
Mudança Organizacional
Clima organizacional
Motivação
Gestão de Conflitos
Trabalho em Equipe Comunicação
Liderança
OS ASPECTOS COMPORTAMENTAIS E O MODO DE GESTÃO DE UMA
ORGANIZAÇÃO ESTÃO INTERRELACIONADOS COM A
GESTÃO DE PESSOAS, TORNANDO-A MUITO MAIS COMPLEXA
Gestão Empresarial
Relações de Poder
O CONCEITO DE CAPITAL INTELECTUALO CONCEITO DE CAPITAL INTELECTUAL
E A NOVA VISÃO ESTRATÉGICAE A NOVA VISÃO ESTRATÉGICA
DE RECURSOS HUMANOSDE RECURSOS HUMANOS
POR QUE, NOS ÚLTIMOS ANOS, A GESTÃO DE RECURSOSPOR QUE, NOS ÚLTIMOS ANOS, A GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS VEM SENDO APONTADA COMO ESTRATÉGICAHUMANOS VEM SENDO APONTADA COMO ESTRATÉGICA
PARA AS ORGANIZAÇÕES? PARA AS ORGANIZAÇÕES?
POR QUE AS PESSOAS VÊM SENDO APONTADAS COMO
FATOR ESTRATÉGICO PARA AS ORGANIZAÇÕES?
DESENVOLVIMENTO DESENVOLVIMENTO TECNOLÓGICOTECNOLÓGICO
GLOBALIZAÇÃOGLOBALIZAÇÃO
Transformações econômicas, políticas, culturais e sociais
Crescimento da indústria de serviços
Reestruturação de indústrias e de mercados
Incertezas
Ambiente das organizações mais dinâmico, diversificadoe competitivo
O CONTEXTO DE MUDANÇASO CONTEXTO DE MUDANÇAS
Mudanças nas Políticas e Regulamentações
Novas Tecnologias
Mudanças no Perfil dos Fornecedores
Consumidores mais exigentes
Mudança no Perfil dos Concorrentes/Participantes
AS MUDANÇAS CRIAM NOVOS DESAFIOS NOS AMBIENTES
E SETORES EM QUE AS ORGANIZAÇÕES ATUAM
Mudança nas Relações entre Organizações: parcerias,redes colaborativas e etc..
Mudanças Econômicas: lucratividade / rentabilidade do setor
O CONTEXTO AMBIENTALO CONTEXTO AMBIENTAL
AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERARAS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERAR
CONTINUAMENTE INOVAÇÕES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARACONTINUAMENTE INOVAÇÕES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARA
CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ETC. CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ETC.
PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO TEM QUEPARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO TEM QUE
SER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INVENTAR OUSER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INVENTAR OU
IMPLEMENTAR ALGO NOVO:IMPLEMENTAR ALGO NOVO:
uma nova tecnologiauma nova tecnologia um novo produto ou serviçoum novo produto ou serviço um novo processo um novo processo uma nova estratégia de marketinguma nova estratégia de marketing uma nova forma de servir ao clienteuma nova forma de servir ao cliente uma nova prática de gestãouma nova prática de gestão
O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕESO DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES
QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NÃO SÃO MAISQUALIDADE E PRODUTIVIDADE NÃO SÃO MAIS
DIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADESDIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADES
PARA A SOBREVIVÊNCIA DASPARA A SOBREVIVÊNCIA DAS
ORGANIZAÇÕES ORGANIZAÇÕES
AS ORGANIZAÇÕES SE DIFERENCIAM NO AMBIENTE
EM QUE ATUAM E CRIAM VALOR PARA O CLIENTE,
BEM COMO PARA O PÚBLICO EM GERAL,
EM FUNÇÃO DA SUA CAPACIDADE DE
ADAPTAÇÃO ÀS MUDANÇAS
E DE INOVAÇÃO
CRIAÇÃO E DISSEMINAÇÃO
DE CONHECIMENTO
ORGANIZACIONAL
INOVAÇÃO CONTÍNUA
CRIAÇÃO DE VALOR E DE VANTAGEM
COMPETITIVA SUSTENTÁVEL
O CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAÇÃOO CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAÇÃO
A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOAS
• ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES, A FIM DE CRIAR / ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES, A FIM DE CRIAR /
AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL INTELECTUAL.AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL INTELECTUAL.
• ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RH COM AS DIRETRIZES ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RH COM AS DIRETRIZES
ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO.ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO.
• ATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA ORGANIZACIONALATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL
A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOAS
• AUXILIAR NOS PROCESSOS DE COMUNICAÇÃO E DISSEMINAÇÃO DE DIRETRIZES, POLÍTICAS, INFORMAÇÕES E CONHECIMENTO EM TODOS OS NÍVEIS DA ORGANIZAÇÃO.
• AJUSTAR OS SEUS PROCESSOS NO SENTIDO DE AUXILIAR NA REALIZAÇÃO DOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS, BUSCANDO PROPICIAR AOS FUNCIONÁRIOS MOTIVAÇÃO, COMPROMENTIMENTO E REALIZAÇÃO PROFISSIONAL.
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS: O MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA O RH
• Integração do estratégico com o operacionalIntegração do estratégico com o operacional
• Integração de metas qualitativas com metas Integração de metas qualitativas com metas quantitativasquantitativas
• Atendimento ao curto e ao longo prazoAtendimento ao curto e ao longo prazo
MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉISMODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉISPARA A GESTÃO DE RHPARA A GESTÃO DE RH
PESSOALPESSOALPROCESSOSPROCESSOS
FOCOFOCO
FOCOFOCO
Administração deAdministração deestratégias de RHestratégias de RH
Administração daAdministração dainfraestrutura dainfraestrutura daempresaempresa
Administração daAdministração datransformação etransformação e mudançamudança
Administração daAdministração dacontribuição doscontribuição dosempregadosempregados
COTIDIANO / OPERACIONALCOTIDIANO / OPERACIONAL
FUTURO / ESTRATÉGICOFUTURO / ESTRATÉGICO
ADMINISTRAÇÃO DE ESTRATÉGIAS DE RH
• Ajuste das estratégias de RH à estratégia empresarial como um Ajuste das estratégias de RH à estratégia empresarial como um todo;todo;
• Parceria estratégica;Parceria estratégica;
• Desenvolvimento de um diagnóstico organizacional;Desenvolvimento de um diagnóstico organizacional;
• Transformação das estratégias empresariais em ações Transformação das estratégias empresariais em ações prioritárias em RH.prioritárias em RH.
ADMINISTRAÇÃO DA INFRAESTRUTURA DA EMPRESA
• Concepção e desenvolvimento de processos eficientes Concepção e desenvolvimento de processos eficientes para:para:– contratar,contratar,– treinar e avaliar,treinar e avaliar,– premiar e promover,premiar e promover,– gerir o fluxo de funcionários na organizaçãogerir o fluxo de funcionários na organização
• Busca pela eficiência administrativaBusca pela eficiência administrativa
• Melhoria contínua dos processosMelhoria contínua dos processos
ADMINISTRAÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS
• Busca por um maior envolvimento, comprometimento e Busca por um maior envolvimento, comprometimento e competência dos funcionários;competência dos funcionários;
• Defensor dos funcionários dedicando tempo e presença Defensor dos funcionários dedicando tempo e presença pessoal a eles;pessoal a eles;
• Promoção e desenvolvimento de ações que busquem dos Promoção e desenvolvimento de ações que busquem dos funcionários a contribuição esperada pela empresa.funcionários a contribuição esperada pela empresa.
ADMINISTRAÇÃO DA TRANSFORMAÇÃO E DA MUDANÇA
• Identificar possibilidades de mudança e implementá-las;Identificar possibilidades de mudança e implementá-las;
• Auxiliar a organização a livrar-se da cultura antiga e adaptar-se à Auxiliar a organização a livrar-se da cultura antiga e adaptar-se à nova;nova;
• O agente da mudança:O agente da mudança:– identifica, estrutura e soluciona problemasidentifica, estrutura e soluciona problemas– constrói relações de confiançaconstrói relações de confiança– cria e executa planos de açãocria e executa planos de ação
O RH COMO PARCEIRO EMPRESARIAL
• O RH como Parceiro Empresarial deve atuar de forma efetiva O RH como Parceiro Empresarial deve atuar de forma efetiva e eficaz em todos os papéis do RHe eficaz em todos os papéis do RH
• O Parceiro Empresarial deve ser:O Parceiro Empresarial deve ser:
– Parceiro EstratégicoParceiro Estratégico– Especialista AdministrativoEspecialista Administrativo– Defensor dos FuncionáriosDefensor dos Funcionários– Agente da MudançaAgente da Mudança
““A verdadeira viagem de descobertaA verdadeira viagem de descobertaconsiste em não procurar novasconsiste em não procurar novaspaisagens, mas em terpaisagens, mas em ternovos olhos.”novos olhos.” Marcel ProustMarcel Proust
ABORDAGEM SISTÊMICAABORDAGEM SISTÊMICA
DE GESTÃO PESSOASDE GESTÃO PESSOAS