UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNADEscuela de Ciencias Contables, económicas y de Negocios Administración de Empresas Curso 102054 de Psicología Organizacional.

Lectura Reconocimiento Unidad 1

TEORÍA CLÁSICA DE LA ADMINISTRACIÓN

Enfoque clásico de la administración

En 1916 en Francia surgió la teoría clásica, la cual concibe la organización como una estructura, buscando entender y proyectar la eficiencia de las organizaciones. Henri Fayol, y desarrolló la llamada teoría clásica preocupada por aumentar la eficiencia de su empresa a través de su organización y de la aplicación de principios generales de la administración con bases científicas.

Así de un modo general, el enfoque clásico de la administración puede desdoblarse en dos orientaciones bastante diferentes y hasta ciertos puntos opuestos entre sí, pero que se complementan con relativa coherencia:

Los principales métodos científicos aplicables a los problemas de la administración son la observación y la medición.

Teoría Clásica.

La corriente de los anatomistas y fisiologistas de la organización, desarrollada en Francia, con los trabajos pioneros de Fayol. Esa escuela estaba formada principalmente por ejecutivos de las empresas de la época. Entre ellos Henri Fayol (1841-1925), James D. Mooney, Lyndall F. Urwick (n.1891), Luther Gulick y otros.

La preocupación básica era aumentar la eficiencia de la empresa a través de la forma y disposición de los órganos componentes de la organización (departamentos) y de sus interrelaciones estructurales. De allí el énfasis en la anatomía (estructura) y en la fisiología (funcionamiento) de la organización. En este sentido, el enfoque de la corriente anatómica y fisiologista es un enfoque inverso al de la administración científica: de arriba hacia abajo (de la dirección hacia la ejecución) del todo (organización) hacia sus partes componentes (departamentos). Predominaba la atención en la estructura organizacional, con los elementos de la administración, con los principios generales de la administración, con la departamentalización. Ese cuidado con la síntesis y con la visión global permitía una manera mejor de subdividir la empresa bajo la centralización de un jefe principal. Fue una corriente eminentemente teórica y "administrativamente orientada". El énfasis en la estructura es su principal característica.

HISTORIA DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Al estallar la Segunda Guerra Mundial y la súbita muerte de Münsterberg creó un vacío científico que solo fue rescatado por los Estados Unidos de América. El énfasis primario de los primeros trabajos en la Psicología Industrial se dirigía a las ventajas económicas que se podían lograr aplicando las ideas y métodos de la Psicología, a problemas de los negocios y la industria. Las empresas comenzaron a emplear psicólogos, y estos a realizar investigaciones sobre el medio.

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La Psicología aplicada emergió de la guerra como una disciplina reconocida. La sociedad comenzaba a darse cuenta de que la Psicología industrial podía resolver problemas prácticos. En 1924 comenzaron una serie de experimentos en la fábrica Hawthorne, de la Western Electric Company, aunque al inicio perecían tener una importancia científica menor, se convirtieron en clásicos de la psicología industrial.

Cada una de las dos guerras tuvo un gran impacto en la Psicología Industrial, pero de una manera algo diferente. La primer Guerra Mundial contribuyó a formar la profesión y le otorgó aceptación social. La segunda Guerra Mundial ayudó a desarrollarla y refinarla. La siguiente época entre 1946 y 1963, en la historia de la Psicología Industrial fue testigo de la evolución de la disciplina en subespecialidades, y del logro de niveles elevados de rigor científico y académico.

En la actualidad existe una revalorización del trabajo humano, que se puede caracterizar en:

• La importancia concebida al saber y la inteligencia que el trabajador aplica y moviliza

• Importancia de saber relacionarse con las personas en el lugar de trabajo• Múltiples interacciones entre personas y equipos que facilitan el quehacer• Importancia de la capacitación y todo tipo de acciones educativas• Diseño de mecanismos de reconocimiento y valoración de las capacidades

demostradas en el trabajo

Al estallar la Segunda Guerra Mundial y la súbita muerte de Münsterberg creó un vacío científico que solo fue rescatado por los Estados Unidos de América. El énfasis primario de los primeros trabajos en la Psicología Industrial se dirigía a las ventajas económicas que se podían lograr aplicando las ideas y métodos de la Psicología, a problemas de los negocios y la industria. Las empresas comenzaron a emplear psicólogos, y estos a realizar investigaciones sobre el medio.

Así la psicología es una ciencia que estudia el comportamiento humano que se presenta en diferentes ambientes, así se genera el término Psicología Industrial que es la aplicación y utilización de algunos principios que explicaban el comportamiento humano dentro del marco de las teorías administrativas que surgieron con Taylor y Jonson. Dentro de las primeras situaciones que se abordaron fue la importancia de seleccionar personas que trabajaran e incrementaran la productividad de las organizaciones.

Bajo este esquema surge la psicología laboral, que se puede definir como la rama de psicología que estudia los procesos psicológicos y sociales involucrados el proceso del trabajo. Consistía en no solamente observar como trabajan las personas y manejar modelos y programas identificar los procesos que se dan como causa del trabajo, medio laboral, retribuciones económicas y psicológicas, tipo de comunicación, beneficios, impacto en la vida social y familiar del empleado, entre otras.

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La administración científica.

Desarrollada en los Estados Unidos, a partir de los trabajos de Taylor. Esa escuela era formada principalmente por ingenieros, como Frederick Winslow (1856-1915), Henry Lawrence Gantt (1.861-1931), Frank Bunker Gilbreth (1868-1924), Harrington Emerson (1853-1931) y otros Henry Ford (1863-1947), suele ser incluido entre ellos, por haber aplicado sus principios.

La preocupación básica era aumentar la productividad de la empresa mediante el aumento de la eficiencia en el nivel operacional, esto es, en el nivel de los operarios. De allí el énfasis en el análisis y en la división del trabajo operario, toda vez que las tareas del cargo y el ocupante constituyen la unidad fundamental de la organización. En este sentido, el enfoque de la administración científica es un enfoque de abajo hacia arriba (del operario hacia el supervisor y gerente) y de las partes (operarios y sus cargos) para el todo (organización empresarial). Predominaba la atención en el trabajo, en los movimientos necesarios para la ejecución de una tarea, en el tiempo-patrón determinado para su ejecución: ese cuidado analítico y detallado permitía la especialización del operario y la reagrupación de los movimientos, operaciones, tareas, cargos, etc., que constituyen la llamada "organización racional del trabajo" (ORT). El énfasis en las tareas es la principal característica de la administración científica.

El nombre administración científica se debe al intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la administración, con el fin de alcanzar elevada eficiencia industrial. Los principales métodos científicos aplicables a los problemas de la administración son la observación y la medición.

Teoría Clásica.

La corriente de los anatomistas y fisiologistas de la organización, desarrollada en Francia, con los trabajos pioneros de Fayol. Esa escuela estaba formada principalmente por ejecutivos de las empresas de la época. Entre ellos Henri Fayol (1841-1925), James D. Mooney, Lyndall F. Urwick (n.1891), Luther Gulick y otros.

La preocupación básica era aumentar la eficiencia de la empresa a través de la forma y disposición de los órganos componentes de la organización (departamentos) y de sus interrelaciones estructurales. De allí el énfasis en la anatomía (estructura) y en la fisiología (funcionamiento) de la organización. En este sentido, el enfoque de la corriente anatómica y fisiologista es un enfoque inverso al de la administración científica: de arriba hacia abajo (de la dirección hacia la ejecución) del todo (organización) hacia sus partes componentes (departamentos). Predominaba la atención en la estructura organizacional, con los elementos de la administración, con los principios generales de la administración, con la departamentalización. Ese cuidado con la síntesis y con la visión global permitía una manera mejor de subdividir la empresa bajo la centralización de un

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jefe principal. Fue una corriente eminentemente teórica y "administrativamente orientada". El énfasis en la estructura es su principal característica.

LA FUNCIÓN DE ORGANIZACIÓN: CONCEPTO Y PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACIÒN

La organización es un sistema de actividades y procesos coordinadas por dos o más personas, y la integración entre los individuos es esencial para su existencia. La función de una organización comprende el establecimiento de una estructura funcional y jerárquica en la empresa, así como una identificación y asignación de tareas a ejecutar para lograr los propósitos que una compañía se ha propuesto.

Lo anterior conlleva a la identificación y asignación de puestos de trabajo, asignación de actividades y un nivel específico de toma de decisiones que generan procesos o flujos de los mismos dentro de las empresas.

Para entender la función de organización debemos definir el concepto de estructura, entendida ésta como el orden dado a una serie de elementos que integran la compañía y las relaciones entre éstos.

Nivel estratégico, será el órgano que se encarga de que la organización cumpla su misión. (director general).

Operaciones, compuesto por los miembros de la organización encargados de la producción de bienes y servicios propios de la actividad principal de la compañía.

Línea media, enlaza al núcleo de operaciones con el estratégico; estaría formado por directivos encargados de transmitir y hacer ejecutar las decisiones tomadas por los directores.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Se estudia a través del comportamiento organizacional el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Se analizan tres variables del comportamiento de las organizaciones: individuos, grupos y estructura con la finalidad de un mejor funcionamiento dentro de los sistemas que se generan.El comportamiento organizacional se interesa particularmente en las situaciones que atañen al empleo, por lo que se destaca el comportamiento en lo que se refiere al trabajo, puestos, ausentismo, rotación, productividad, desempeño humano y administración. De igual forma, el comportamiento organizacional facilita la comprensión de las relaciones interpersonales, que son aquéllas en las que interactúan dos personas (dos compañeros de trabajo o un par formado por un superior y un subordinado).

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Busca describir sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas, además de entender por qué las personas se comportan como lo hacen. Y predecir el comportamiento futuro de los colaboradores dentro de la organización.

Metas del Comportamiento Organizacional:

Describir: es el modo en que se conducen las personas Comprender: por qué las personas se comportan como lo hacen Predecir: la conducta futura de los empleados Controlar: al menos parcialmente las actividades humanas Las funciones de los Gerentes o supervisores, se encuentran condensadas en cuatro:

1) Planeación: el gerente se encarga de definir las metas organizacionales. Del mismo modo determina la estrategia general para alcanzarlas y de desarrollar una jerarquía comprensible de los planes, con la finalidad de integrar y coordinar actividades.

2) Organización: el gerente se encarga de determinar cuáles son las labores que deben realizarse, quién las llevará a cabo, cómo se agruparán las tareas, quién reportará a quién y por último quién tomará las decisiones.

3) Dirección: los gerentes son los encargados de motivar a sus subordinados, así como de dirigirlos, de seleccionar los mejores canales de comunicación, mediante los cuales resuelven los conflictos que se presenten en la organización.

4) Control: después que se establecen las metas, se formulen los planes, se delineen los arreglos estructurales, se contrate, entrene y motive al personal, aún existe la posibilidad de que se haya cometido un error. Es en este punto donde se pone de manifiesto está función, para monitorear las actividades y asegurar así que se está consiguiendo lo planeado y corregir a tiempo cualquier desviación significativa.

PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE

Tener hábitos que permitan incorporar nuevos datos, información o conductas y utilizar técnicas de incorporación.

instrumentales básicas: observación, lectura, escritura... repetitivas (memorizando): copiar, recitar, adquisición de habilidades de

procedimiento… de comprensión: vocabulario, estructuras sintácticas... elaborativas (relacionando la nueva información con la anterior): subrayar,

completar frases, resumir, esquematizar, elaborar diagramas y mapas conceptuales, seleccionar, organizar…

exploratorias: explorar, experimentar... de aplicación de conocimientos a nuevas situaciones, creación

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regulativas (meta cognición): analizando y reflexionando sobre los propios procesos cognitivos

Querer aprender: tener la disposición para incorporar los nuevos conceptos y generar las conexiones necesarias para dar un resultado específico.

Todo aprendizaje supone una modificación en las estructuras cognitivas y se consigue mediante la realización de determinadas acciones que permiten la incorporación y el cambio en tiempos determinados.

CONCEPCIONES SOBRE PROCESOS DE APRENDIZAJE

La perspectiva conductista. Desde la perspectiva conductista, formulada por B.F.Skinner hacia mediados del siglo XX y que arranca de los estudios psicológicos de Pavlov sobre condicionamiento y de los trabajos de Thorndike sobre el refuerzo, intenta explicar el aprendizaje a partir de unas leyes y mecanismos comunes para todos los individuos. - -Condicionamiento operante. Formación de reflejos condicionados mediante mecanismos de estímulo-respuesta-refuerzo: las acciones que obtienen un refuerzo positivo tienden a ser repetidas- Ensayo y error con refuerzos y repetición-Asociacionismo: los conocimientos se elaboran estableciendo asociaciones entre los estímulos que se captan. Memorización mecánica-Enseñanza programada. Resulta especialmente eficaz cuando los contenidos están muy estructurados y secuenciados y se precisa un aprendizaje memorístico. Su eficacia es menor para la comprensión de procesos complejos y la resolución de problemas no convencionales

Teoría del procesamiento de la información. La teoría del procesamiento de la información, influida por los estudios cibernéticos de los años cincuenta y sesenta, presenta una explicación sobre los procesos internos que se producen durante el aprendizaje. Sus planteamientos básicos, en líneas generales, son ampliamente aceptados. Considera las siguientes fases principales: - Captación y filtro de la información a partir de las sensaciones y percepciones obtenidas al interactuar con el medio- Almacenamiento momentáneo en los registros sensoriales y entrada en la memoria a corto plazo, donde, si se mantiene la actividad mental centrada en esta información, se realiza un reconocimiento y codificación conceptual- Organización y almacenamiento definitivo en la memoria a largo plazo, donde el conocimiento se organiza en forma de redes. Desde aquí la información podrá ser recuperada cuando sea necesario.

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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

El aprendizaje Organizacional requiere herramientas o mecanismos que permitan convertir el conocimiento de las personas y equipos de la empresa en conocimiento colectivo. A través e la identificación de los diferentes procesos, ideas y acciones que se generan en el quehacer cotidiano de la organización, se pueden efectuar cambios que permiten mejorar e incrementar la calidad y productividad de las personas, de la cultura y del impacto social que poseen. “El proceso de aprendizaje por si mismo sólo puede producirse en las personas. Las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual ( Senge, 1990 ). “ Juan Carrion

El aprendizaje en las organizaciones se origina a través de diferentes mecanismos o medios estos son: 1. Las personas como agentes de aprendizaje; 2. El aprendizaje como respuesta a cambios internos o externos del contexto, (estructura, tecnología, o cambios en estructura jerárquica o de poder, etc.); 3. El aprendizaje que se origina a partir de las evaluaciones que se realizan dentro de los grupos humanos de la organización y lo que se define como “increased de inteligencia y la sofisticación de pensamiento (Etheredge & Corto, 1983, p. 42).

LA PERCEPCIÓN

Definida como "la sensación interior resultante de una impresión material, hecha por los sentidos". La percepción "constituye el punto donde la cognición y la realidad se encuentran; es la actividad cognoscitiva más elemental, a partir de la cual emergen todas las demás"(Neisser, 1976)

La percepción es un proceso complejo que depende tanto de la información que el mundo entrega, como de la fisiología y las experiencias de quien percibe; lo cual genera una serie de interpretaciones diversas.

Leyes de Agrupación. Dentro de la perspectiva gestáltica, estas leyes constituyen un intento por identificar las claves más relevantes de la visión de objetos en conjuntos.

Ley de la similitud: determina que los objetos similares tienden a ser percibidos como una unidad.

Ley de la proximidad: establece que los objetos contiguos tienden a ser vistos como una unidad.

Ley de las regiones comunes o del destino común: cuando los objetos se mueven en la misma dirección, los vemos como una unidad.

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Ley de la buena continuación: postula que los objetos que se encuentran arreglados en una línea recta o una curva tienden a ser vistos como una unidad.

Ley del cierre: establece que cuando una figura tiene una hendidura, nos inclinamos a verla como una figura completa y cerrada.

Ley de la simplicidad: cuando se observa un patrón, se percibe de la forma más básica y directa que nos es posible.

MOTIVACIÓN

Muchos autores clasifican la motivación de distintas formas, la motivación puede nacer de una necesidad que se genera de forma espontánea (motivación interna) o bien puede ser inducida de forma externa (motivación externa). La primera, surge sin motivo aparente, es la más intensa y duradera.

Existe otro tipo de motivación interna que no surge de forma espontánea, sino, más bien, es inducida por nosotros mismos. Es aquella que nos auto imponemos por algún motivo y que exige ser mantenida mediante el logro de resultados. Se trata de una motivación vacía que difícilmente se sostiene a menos que se consigan resultados apetecibles.

Querer ser, querer tener, querer hacer, etc., detrás del más mínimo deseo hay siempre una motivación. Sensato o absurdo, posible o imposible, ningún deseo del ser humano es gratuito, siempre responde a alguna motivación, a veces fácilmente reconocible, pero a veces profundamente inconsciente y oscura.

Herzberg propone la teoría bifactorial de la motivación. Los factores de higiene (aspectos medio ambientales, salarios, etc.) producen insatisfacción si no existen. Su presencia sin embargo, no produce una motivación positiva. Se hacen necesarios otros tipos de factores que estimulen la motivación positiva.

Mc. Clelland desarrolla su marco con base en las necesidades de tipo superior de Maslow y los factores de motivación de Herzberg. Según él, el reconocimiento del logro es un factor muy importante para la satisfacción personal.

La motivación por el logro se define como la búsqueda que se plantea un individuo a corto, mediano y largo plazo en función de alcanzar los objetivos máximos relacionados con autorrealización, estima y reconocimiento, posterior al cubrimiento moderado de sus necesidades básicas.

Como cualquier otro atributo físico y psicológico, la motivación por el logro varía de acuerdo con cada individuo, organización o sociedad.

REFERENCIAS

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Gómez. L., (2011) Módulo del curso académico de Psicología Organizacional. UNAD.