หมวด 5 การมุ่งเน้นบุคลากร - Mahidol University...รศ....

หมวด 5 การมงเนนบคลากร

รศ.ดร.จรประภา อครบวรผชวยอธการบดฝายงานพฒนาคณภาพ อาจารยประจ าคณะพฒนาทรพยากรมนษย นดา

รศ. ดร. จรประภา อครบวรผชวยอธการบดฝายงานพฒนาคณภาพ อาจารยประจ าคณะพฒนาทรพยากรมนษย นดา

การศกษา: ปรญญาตร จตวทยา มหาวทยาลยธรรมศาสตรMS. HRD Pittsburg State UniversityPhD. HRD University of Minnesota (with Scholarship)

ประสบการณงาน: อดตคณบดคณะพฒนาทรพยากรมนษย นดา (2546-2548, 2550-2553)

ทปรกษา: บรษทเอกชน มหาวทยาลย รฐวสาหกจ อาทเชนป พ.ศ. 2561

คณะกรรมการ: คณะกรรมการบรหารสถาบนพฒนาวชาชพทรพยากรบคคล (IHPD) (พ.ศ. 2550 – ปจจบน)คณะอนกรรมการพฒนาทรพยากรมนษย สสวท.คณะอนกรรมการดานทรพยากรมนษย ม.ขอนแกน ม.มหดล

ผประเมน: PMQA, AUN-QA

กองบรรณการ: International Human Resource Development Journal (พ.ศ. 2546 – ปจจบน)

Human Resource Review Journal (พ.ศ. 2556 – ปจจบน)

[email protected]

086-508-3000

02-727-3481

http://www.hrd.nida.ac.th/

mailto:[email protected]

EdPEx: From Learning to PracticeAUN-QA: Select 12 potential programs

EdPEx: NIDA Excellence by ItemAUN-QA: Monitoring 12 programs

EdPEx: Writing SAR at Institutional Level 200AUN-QA: 1st Assessment (4 programs) in April

EdPEx: Apply TQA at Institutional LevelAUN-QA: 2nd Assessment (4 Programs) in March

AUN-QA: Apply for Institutional Level + ISO in every support system

EdPEx 350

NIDA achieved National Standard Accreditation2013

Create “QUALITY” Language & Learning EdPEx Criteria2015

2016

2017

2018

2019

2020

2021

2022

“NIDA IQA” with International Accreditation Passion

for Excellence

รศ.ดร.จรประภา อครบวร คณะพฒนาทรพยากรมนษย นดา

PrinciplesOrganization

Context

Technology

SupportRules &

Regulations

Culture Policy

Internal External


ขอเสนอแนะตอมหาวทยาลย ขอเสนอแนะตอคณะ สงทจะน าไปใชกบตวเอง

ก าหนดการ

Day 1 หวขอ กจกรรม

9:00 – 10:15 Systems ThinkingStart Thinking from the ENDsHealthy Organization, High Performance Organization and Innovative Organization

Act : HR success indicatorsAct : 7.3 Workforce- Focused Results

10:30 – 12:00 HR Function OverviewRecruitment & Selection

13:00 – 14:15 Organization Structure DesignWorkforce EnvironmentEmployee Engagement as an Diagnosis Tool

14:30 – 16:30 Compensation and BenefitPerformance Management SystemLearning and DevelopmentCareer Growth

References:

จรประภา อครบวร (2550) ตวชวดในงานทรพยากรมนษย (HR KPIs) โครงการสนบสนนงานวจยโดยสมาคม

การจดการงานบคคลแหงประเทศไทย (PMAT)

จรประภา อครบวร และคณะ (2558) Emo-meter (Employee Engagement on Meter) เครองมอการวนจฉย

ความอยดมสขและความผกพนของบคลากร. โครงการการวจยและพฒนาเครองมอวนจฉยองคการระดบตว

บคคล “Emo-meter” สนบสนนโดยส านกงานคณะกรรมการสงเสรมสขภาวะ (สสส.) และ สมาคมการจดการงาน

บคคล (PMAT)

จรประภา อครบวร และดาวษา ศรธญญรตน (2558) Q1: Quality Manual, โครงการพฒนาคมอการ

บรหารจดการสมาตรฐานสากล สถาบนบณฑตพฒนบรหารศาสตร

8รศ.ดร.จรประภา อครบวร คณะพฒนาทรพยากรมนษย นดา

References:


วตถประสงคของเกณฑ…. เพอชวยใหสถาบนของทาน ไมวาจะมขนาดใด มหลกสตรและบรการประเภทใดตอบค าถาม 3 ขอ คอ สถาบนของทานด าเนนการไดดทสดเทาทท าไดหรอยง ทานทราบไดอยางไร มอะไรทสถาบนของทานจะพฒนาใหดขนไดอกหรอไม และอยางไร

Systems Thinking:

Start thinking from the ENDs

Management by FACT

PDCA:

Continuous Improvement

คานยมในการท างานเชงคณภาพ


Writing SAR


Systems

Thinking…………………………………………………………………………………………………………..Start Thinking from the END

อะไรคอความส าเรจในการบรหารคนในองคการ

รศ.ดร.จรประภา อครบวร คณะพฒนาทรพยากรมนษย นดา 13

ค. บคลากรในองคการไมลาออกง. องคการมผลการปฏบตงานตามเปาหมาย

ก. บคลากรมความสข คณภาพชวตดข. ผรบบรการพงพอใจในการบรการของบคลากร

จ. บคลากรมความผกพนตอองคการ

Ultimate Goal?

INPUT Process OUTPUT Outcome Impact


Systems

Thinking………………………………………………………………………………………………………….…………Start Thinking from the END

OP: P1 (ก) 2.

วสยทศนและพนธกจOP: P1 (ก) 3.

ลกษณะโดยรวมของบคลากร2.2. (ก) 4 แผนดานบคลากร5. การมงเนนบคลากร

7.3 ผลลพธดานการมงเนนบคลากร

Outcome Impact

Systems

Thinking………………………………………………………………………………………………………….…………Start Thinking from the END

OP: P1 (ก) 2. วสยทศนและพนธกจHealthy

Organization

High PerformanceOrganization

InnovativeOrganization

Happy Workplace

ServiceExcellence


Level of Happiness IndexEmployer of ChoiceProfitability per headProductivity per headSale volume per headRevenue per headCustomer Engagement LevelInnovative product or service per head

How do you know?

ความส าเรจขององคการอนเปนผลจากการบรหารบคลากรคอ..............


(1) อตราก าลงและขดความสามารถบคลากร Workforce Capability &Capacity

(2) บรรยากาศการท างาน Workforce Climate

(3) ความผกพนของบคลากร Workforce Engagement

(4) การพฒนาบคลากร Workforce Development

OutcomeOUTPUT7.3. Workforce Focused Results

20


(1) ขดความสามารถและอตราก าลงบคลากร

(2) บรรยากาศการท างาน

(3) การท าใหบคลากรมความผกพน

(4) การพฒนาบคลากร

Ratio of employees per services Percentage of certified employees in critical position

Percentage of employees who pass health check Scores of Quality of Work Life

Level of employee satisfaction on the factors impacting employee engagement

Turn over rate of high performer / critical positions

Percentage of positions that have successors Percentage of novice received orientation within a quarter

HR Tools


(1) อตราก าลงและขดความสามารถบคลากร Workforce Capability &Capacity “มคนพอ” ”คนมความสามารถ”

อาจารย : สอน วจย นวตกรรม

นกวจย

บคลากรสายสนบสนน

ผบรหาร

(2) บรรยากาศการท างาน Workforce Climate สขภาพ ความปลอดภย ความมนคง บรการและสทธประโยชน “คนสขภาพด คณภาพชวตด”

(3) ความผกพนของบคลากร Workforce Engagement “คนผกพนพรอมทมเท” “คนสขในการท างาน”

(4) การพฒนาบคลากร Workforce Development “คนไดรบการเตรยมความพรอมในการท างาน”

OutcomeOUTPUT7.3. Workforce Focused Results

ผลจากการจดการคาตอบแทนและสวสดการทสามารถเทยบเคยงกบคเทยบ อตราการลาออกของบคลากรเมอเทยบกบภาพรวมกบสนง. แรงงานในพนท

คะแนนภาพรวมของความผกพนของบคลากรสงกวาคเทยบ คะแนนความผกพนของบคลากรสมพนธกบคาความผกพนของลกคา


จ านวนชวโมงการฝกอบรมและประสทธผลการฝกอบรมแยกตามกลมบคลากร


รอยละของการเรยนรทมการน าไปใชงาน

คาสหสมพนธของจ านวนชม.การฝกอบรม CSR กบคาความพงพอใจของลกคารอยละของบคลากรทมการเลอนต าแหนงภายในองคการ


จ านวนขอรองเรยนเรองเรองคาตอบแทนเทยบกบคเทยบ US Education รอยละของความพงพอใจของเงนเดอน สวสดการ เทยบกบคเทยบ

รอยละของผตอบเรองการมสวนรวมและความผกพนในเชงบวก คาเฉลยของอายงานของบคลากรในแตละชวงป


รอยละของของผตอบเรองการชวนเพอนเขามาเปนสวนหนงขององคการ

รอยละของผขาดงานโดยไมไดลา รอยละของบคลากรทมมผลการปฏบตงานดลาออก

รอยละความพงพอใจของบคลากรเรองเนองาน

ผลจากการจดการขดความสามารถและอตราก าลงคน ท าให OT ลดลง


รายไดของผลผลตตอบคลากรเทยบกบคเทยบ

อตราสวนนกศกษาตอบคลากร จ านวนนกศกษาลงทะเบยนตอจ านวนบคลากร


รอยละของการรบรเรองความปลอดภยของบคลากร แยกตามกลมอาจารย จนท. และภาพรวม รอยละของของบคลากรทไมเคยออกก าลงกายลดลง เมอเทยบกบคเทยบ

คาเฉลยคาใชจายสวสดการดานสขภาพรายเดอนของบคลากร

Organization Profile

DIVERSITY WORKFORCE Profile

How are your inputs?

Systems

Thinking………………………………………………………………………………………………………….…………


INPUT

OP: P1 (ก) 3. ลกษณะโดยรวมของบคลากร


Systems

Thinking………………………………………………………………………………………………………….…………


INPUT

OP: P1 (ก) 3. ลกษณะโดยรวมของบคลากร

จ านวนบคลากร: ขาราชการ พนกงานราขการ ลกจางประจ า ฯลฯ

จ านวนบคลากรสายวชาชพ: สดสวนบคลากรสายวชาชพตอผรบบรการ

ระดบการศกษา : ก าหนดคณสมบตการศกษาของกลมบคลากรทส าคญ

ปจจยทสงเสรมความผกพน: สภาพแวดลอมในการท างาน สวสดการ ฯลฯ


How to manage the workforce……………………………………………………


5.1 สภาพแวดลอมของบคลากร

(Workforce Environment) (45 คะแนน)

ก. ขดความสามารถและอตราก าลง

(1)ขดความสามารถและอตราก าลง

(2)บคลากรใหม

(3)การท างานใหบรรล

(4)การจดการการเปลยนแปลงดานบคลากร

ข. บรรยากาศการท างาน

(5) สภาพแวดลอมของทท างาน

(6) สทธประโยชนและนโยบายดานบคลากร

5.2. ความผกพนของบคลากร

(Workforce Engagement) (55 คะแนน)

ก. ความผกพนและผลการปฎบตงานของบคลากร

(7) วฒนธรรมองคการ

(8) ปจจยขบเคลอนความผกพน

(9) การประเมนความผกพน

(10) การจดการผลการด าเนนการ

ข. การพฒนาบคลากรและผน า

(11) ระบบการเรยนรและการพฒนา

(12) ประสทธผลของการเรยนรและการพฒนา

(13) ความกาวหนาในหนาทการงาน32รศ.ดร.จรประภา อครบวร คณะพฒนาทรพยากรมนษย นดา

HR Functions

สรรหารกษาพฒนา

จงใจ/ผกพน


Process

ก. ข.

Workforce Capacityอตราก าลงดานบคลากร

Workforce Capabilityขดความสามารถดานบคลากร

Workforce Engagementความผกพนของบคลากร

Workforce Environment & Safetyบรรยากาศการท างานของบคลากร

Human Resource Developmentการพฒนาบคลากรและผบรหาร

High PerformerผลการปฏบตงานของบคลากรX

Talent Manager: Formula

Dave Ulrich (2010) HR Congress

TALENT

What & How criteria are related……………………..


HR Functions

Workforce Planning





เชงคณภาพ

เชงปรมาณ จากโครงการศกษา HR Fundamental, PMAT 2554

PresentWorkforce Planning

การวางแผนก าลงคน

Future





(1 Year)

Business Strategy

Workforce Architecture

Workforce Demand Analysis Workforce Supply Analysis

Workforce Gap Analysis

Workforce Strategic Plan(5-10 Years)

Workforce Action Plan( 1 Year)

Workforce Integration

Placement/ Recruitment

Succession Talent Career

HR Strategy

Workforce Planningการวางแผนก าลงคน

เชงคณภาพ

เชงปรมาณ จากโครงการศกษา HR Fundamental, PMAT 2554

(1) ขดความสามารถและอตราก าลง

(4) การจดการการเปลยนแปลงดานบคลากร

HR FunctionsRecruitment & Selection



Recruitment & Selectionการสรรหาและคดเลอก

จากโครงการศกษา HR Fundamental, PMAT 2554


Competency Model

Competency-based HR System

Core CompetencyManagerial Competency Technical Competency

Strategic Driven Competency



@ Asst.Prof. Dr. Chiraprapha Akaraborworn 43

A Guide to VALIDITY coefficients from Meta-analysis

Assessment Centers (.65)

Ability Tests/ Job samples (.45)

Group exercises/ Personality composites (.40)

In-tray exercises(.35)

Biodata (.30)

Typical Employment Interview (.15)

Single Scale of Personality (.15)

Education Qualification (.10)



Employee Profile

. .

..

SKILL

ATTRIBUTE

KNOWLEDGE

Competency-based Recruitment and Selection

PERFORMANCE

Education & Training(การศกษา ฝกอบรม พฒนา)

What people know

Work experience(ต าแหนงงานทผานมา)

What people have done

InterviewPsychological TestActivity-based TestAssessment Center

(คณลกษณะ บคลกภาพ)What people value

ProjectsPublications

(ผลงานทองคการตองการ)What people can do

Employee Profile

“Finding the BEST FIT not the BEST ONE”

Recruitment & Selection

“Put the RIGHT MAN in the RIGHT JOB”

“Assign the RIGHT JOB for the RIGHT PERSON”



Organization/Functional Structure

การจดโครงสรางและต าแหนงงาน

Basic Types of Organizational StructureFunctional Structure Matrix (Cross Functional) StructureLine & Staff StructureProject StructureOne-stop Service High

PerformanceOrganization

InnovativeOrganization



Workforce Environmentสภาพแวดลอมในการท างาน

ข.บรรยากาศการท างาน

Green Workplace

Digital Workplace

High Performance Organization

Innovative Organization

HR Functions

Employee Engagement



Employee Relations &

Communicationแรงงานสมพนธ และการสอสาร

Employee Engagement Surveyความประเมนความผกพนของบคลากร

5.2.ความผกพนของบคลากร

Drivers of Engagement

Assessment of Engagement


Employee Engagement Surveyความประเมนความผกพนของบคลากร

Employee Engagement Surveyแบบส ารวจความผกพนของบคลากรตอองคการคอ เครองมอในการวนจฉยองคการระดบตวบคคล เพอสะทอนความอยดมสข (Well-Being) ของบคลากรในองคการ อนสงผลใหบคลากรมความรสกเปนสวนหนงทส าคญขององคการ (Belonging)

จนอยากทมเท กาย ใจ ทจะท างานใหกบองคการอยางเตมท (Doing

the Best)

What & How criteria are related……………………..


Workforce Engagementความผกพนของบคลากร

ก. บคลกลกษณะตดตวมา (Characteristic or Trait)

ข. การรบรทเปลยนแปลงไปตามกาลเวลา (State)

ค. พฤตกรรมการแสดงออก (Behavior)

ง. สภาวะท าอารมณในชวงเวลาหนงทประเมน (Emotion)


หมวด 5

อะไรคอผลของหมวด 5 ตามเกณฑ EdPExก. เพอรกษาบคลากรทกคนไวในองคกร

ข. เพอจงใจใหบคลากรทกคนอยากท างานใหกบองคกรมากยงขน

ค. เพอใหบคลากรในองคกรมความสขในการท างาน

ง. เพอใหองคกรสามารถดงดด รกษา จงใจบคลากรทมความสามารถ

ท าไมเราตองส ารวจความพงพอใจและความผกพน?ท าไมเราตองส ารวจเรองนกนอยเสมอๆ?

ก. เพราะองคกรก ากบสงใหเราตองส ารวจ(Requirement from External Audit)

ข. เพราะเปนตววดผลงาน HR (HR KPIs)

ค. เพราะเปนเสมอนการตรวจสขภาพองคการประจ าป(Organization Health Check)

ง. เพราะผบรหารสามารถจดการเรองการบรหารความหลากหลายของคนในองคกรได (Diversity Management)หมวด 5


Employee Engagement as

an Organization Diagnosis Tool

Survey Data Analysis Survey Resultรศ.ดร.จรประภา อครบวร คณะพฒนาทรพยากรมนษย นดา

Employee Engagement as

an Organization Diagnosis Tool


ระดบความพงพอใจ

ปจจยความผกพน

Validating the Data

Triangular Analysis

Survey Result

Document Review Focus Group Result รศ.ดร.จรประภา อครบวร คณะพฒนาทรพยากรมนษย นดา



Compensation & Benefitคาตอบแทนและสวสดการ

4Ps:Policy(Total) PackagePay AbilityPerformance Requirement

ข.บรรยากาศการท างาน

Emotional RewardsTotal Compensation

Tangible

Intangible

Individual

Communal

Compensation-Basic Salary

-Cash Allowance

-Incentive

-PERK

-Pay Increase

Career Growth-Performance Management

-Learning & Development

-Career Development-Challenging Job

Welfare & Benefits-Core Benefits

-Flexible Benefits-Other Benefits

Work Environment-Leadership / Supervision

-Atmosphere / Culture

-Recognition

-Interesting Work

-Quality of Work-Life Balance

เอกสารจากโครงการ PTT Group HRF – PMAT 2011


Conceptual Framework : Total Renumeration



การบรหารคาตอบแทน การใหรางวล การยกยอชมเชย สงจงใจ

เกดผลด าเนนงาน นวตกรรม ลกคา ผรบบรการ บรรลแผนฯ



Performance Managementการบรหารผลงาน

Performance Evaluation

For Team work

For Compensation, Award, Complimentary

For Innovation, Service, Corporate Goal

SP

MS: Str

ate

gic

Pe

rfo

rma

nc

e M

an

ag

em

en

t Sy

ste

m


HR Functions

Training and Development



Learning and Development

การเรยนรและการพฒนา

Core CompetencyManagerial CompetencyTechnical Competency

Strategic-driven Competency

Competency-based Learning & Development

Training Roadmap


Competency-based Learning & Development

70-20-10 Development


หมายถง แนวทางการพฒนาบคลากรทเปนระบบ และมความตอเนอง ครอบคลมบคลากรทกคนในองคการ โดยบคลากรจะไดรบการพฒนาอยางสมดลในทกดาน เพอตอบสนองการเตบโต และการเปลยนแปลงขององคการในอนาคต อกทงสอดรบกบแนวคดการพฒนาองคการอยางยงยน

66

HR as an“architecture”


รายงานผลการ ก า

ครงการ ก าเพ อ างระ การพ นาข าราชการแหงอนาค (The Study of Training and Development

System for Future Civil Servants)

ส านกงานคณะกรรมการข าราชการพลเรอน

มกราคม – กนยายน 2551

รายงาน สม รณ

Learning & Development

HRD Blueprint

June 2012


หลกการในการจดท า Blue PrintA. BP ตองครอบคลมบคลากรทกคนในองคการ

B. BP เปนแนวทางการพฒนาบคลากรอยางเปนระบบ และมความตอเนองตงแตบคลากรแรกเขาจนกระทงออกจากองคการ

C. BP ควรน าเสนอแนวทางการพฒนาบคลากรทบรณาการในทกๆ ดานเพอการพฒนาทสมดลและยงยน

D. BP ควรจดท าอยบนฐานทเชอมโยงการพฒนาบคลากรกบงานทรพยากรมนษยดานอนๆ เชนการสรรหาและคดเลอก การประเมน ผลงาน การจายผลตอบแทนและสวสดการ เปนตน

E. BP ควรจดท าภายใตกรอบทมการจดสรรงบประมาณทสอดคลองกน



HRD Blueprint


Learning and Development

การเรยนรและการพฒนา



X




Career Managementการบรหารความกาวหนาในงาน

กาวหนาในงาน

กาวหนาในองคการ

Job EnrichmentProject ManagementSecondmentTalent Management

Job EnlargementProject ManagementAct in Place รก าการSuccession Plan

Technical

Competency

Managerial

Competency

Assessment

Center



Corporate Cultureวฒนธรรมองคการ(Core Value)

จากโครงการศกษา HR Fundamental, PMAT 2554


Basic

Assumptions

Values

Norms

Artifacts


Professional

หมวด 5 การมุ่งเน้นบุคลากร - Mahidol University...รศ....

Documents

Transcript of หมวด 5 การมุ่งเน้นบุคลากร - Mahidol University...รศ....