BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Rumah Sakit didefinisikan sebagai suatu fasilitas pelayanan kesehatan

perorangan yang menyediakan rawat inap dan rawat jalan yang memberikan

pelayanan kesehatan jangka pendek dan jangka panjang yang terdiri dari observasi,

diagnostik, terapeutik dan rehabilitatif untuk orang-orang yang menderita sakit,

cidera, dan melahirkan. Pelayanan keperawatan merupakan salah satu bentuk

pelayanan profesional, yang merupakan bagian integral yang tidak bisa dipisahkan

dari upaya pelayanan kesehatan secara keseluruhan (Menkes RI, 2006).

Kualitas pelayanan keperawatan dipengaruhi oleh keefektifan perawat dalam

memberikan asuhan keperawatan. Adapun tugas pokok perawat yaitu memberikan

pelayanan keperawatan berupa asuhan keperawatan individu, keluarga, kelompok,

masyarakat dalam upaya peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan

penyakit, pemulihan kesehatan serta pembinaan peran serta masyarakat dalam rangka

kemandirian dibidang keperawatan/kesehatan (Kepmen PAN No 94, 2001).

Motivasi dan disiplin kerja pada perawat merupakan hal yang penting karena

pada setiap perawat yang mempunyai motivasi tinggi dapat melakukan pekerjaan

dengan antusias dan bekerja keras untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

Motivasi akan memberikan inspirasi, dorongan, semangat kerja bagi karyawan

sehingga terjalin hubungan kerja yang baik antara karyawan dan pimpinan sehingga

tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal (Sutikno R.B, 2007).

1

Produktivitas merupakan ukuran kinerja, termasuk efektifitas dan efisiensi.

Efektifitas berkenaan dengan pencapaian tujuan, Sedangkan efisiensi adalah rasio

keluaran yang efektif terhadap masukan yang diperlukan untuk mencapainya.

Sebagai contoh, sebuah rumah sakit dikatakan efekif apabila sukses memenuhi

kebutuhan pelanggan. Dikatakan efisien apabila dapat melakukannya dengan biaya

lebih rendah (Syukronali, 2010).

Menurut data dari Asian Hospital Federation (AHF), jumlah Rumah Sakit adalah

1.268 rumah sakit yang tersebar di beberapa Provinsi di Indonesia, yaitu 635 (50%)

berada di Jawa, 308 (23,3%) berada di Sumatera, 33 (2,6%) berada di bali, 38 (3%)

berada di Nusa Tenggara, 91 (7,2%) berada di Kalimantan, 115 (9,1%) berada di

Sulawesi, 23 (1,8%) berada di Maluku, dan 25 (2,0%) berada di Irian Jaya (Yahya,

A.A. 2011). Perkembangan rumah sakit dalam 10 tahun bertambah sebanyak 18,1%

dari 1.047 menjadi 1.268 rumah sakit. Rumah Sakit Umum Permata Bunda

merupakan salah satu Rumah Sakit swasta yang berada di Provinsi Sulawesi Utara.

Adanya perkembangan rumah sakit yang semakin banyak sangat diharapkan adanya

pengembangan sumber daya manusia, khusunya bagi tenaga keperawatan.

Diperlukan adanya peningkatan produktivitas kerja dengan memberikan pelayanan

yang berkualitas sehingga meningkatkan kepuasan mutu pelayanan rumah sakit agar

rumah sakit umum permata bunda mampu bersaing dengan rumah sakit yang lain.

Rumah sakit umum permata bunda berdiri pada 03 Agustus 2003 yang diawali

dengan Rumah Sakit Bersalin yang kemudian berkembang menjadi Rumah Sakit

Umum tipe C yang diresmikan pada 09 November 2008 dengan kepemilikan

Yayasan Bhakti Medica. Rumah Sakit Umum Permata Bunda memiliki sumber daya

2

manusia yang terdiri dari 44 orang tenaga perawat. Dimana berdasarkan strata

pendidikan yang terdiri dari 10 orang tamat SPK, 29 tamat DIII, 2 orang tamat S1

Keperawatan. Keseluruhan tenaga perawat bertugas di 2 Instalasi Rawat Inap yang

terdiri dari 23 ruangan, 1 ruang ICU, 1 ruang IBS, 1 ruang IGD, dan 4 poli klinik

yang terdiri dari poliklinik umum, poli klinik anak, poli klinik kebidanan, dan poli

klinik mata.

Berdasarkan observasi yang dilakukan didapatkan bahwa adanya keterlambatan

kehadiran perawat saat operan dinas, kurangnya minat melengkapi dokumentasi

asuhan keprawatan, SOP yang ada belum dilaksanakan secara optimal, dan adanya

beberapa keluhan dari pasien dan keluarga pasien tentang kualitas pelayanan

keperawatan yang kurang memuaskan.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian

hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja perawat di Rumah Sakit

Umum Permata Bunda.

B. Rumusan Masalah

Berasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka dapat

disampaikan rumusan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimanakah motivasi kerja perawat di rumah sakit umum permata bunda?

2. Bagaimanakah produktivitas kerja perawat di rumah sakit umum permata

bunda?

3. Bagaimanakah hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja

perawat di rumah sakit umum permata bunda?

3

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Mengidentifikasi hubungan motivasi kerja dengan produktivitas kerja perawat

di rumah sakit umum permata bunda manado.

2. Tujuan Khusus

a. Untuk mengetahui bagaimana motivasi kerja perawat di rumah sakit umum

permata bunda.

b. Untuk mengetahui bagaimana produktivitas kerja perawat di rumah sakit

umum permata bunda.

c. Untuk mengetahui adanya hubungan antara motivasi kerja dengan

produktivitas kerja perawat di rumah umum permata bunda.

D. Manfaat Penelitian

1. Untuk Institusi Pendidikan

Hasil penelitian ini dapat menambah wawasan bagi mahasiswa khususnya yang

berkaitan dengan motivasi kerja dan produktivitas kerja perawat dan hasil

penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi untuk dapat di

kembangkan dalam penelitian lebih lanjut di bidang keperawatan.

2. Untuk Lokasi Penelitian

Dengan adanya penelitian ini dapat memberikan masukan kepada rumah sakit

dalam meningkatkan mutu pelayanan kesehatan khusunya dibidang

keperawatan.

3. Untuk Peneliti

4

Dapat menjadi bahan masukan bagi tenaga keperawatan dalam meningkatkan

motivasi kerja yang tinggi sehingga dapat bekerja keras dan antusias untuk

menghasilkan produktivitas kerja yang optimal.

5

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi

Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada

tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan,

menyalurkan, dan arah tekad tertentu. Motivasi adalah segala sesuatu yang

mendorong seseorang melakukan atau menjalankan kekuasaan, terutama dalam

berperilaku. Motivasi sebagai perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang

melakukan atau menjalankan kekuasaan, terutama dalam berperilaku (Suarly dan

Bahtiar, 2012).

Oleh sebagian besar ahli, proses motivasi diarahkan untuk mencapai tujuan.

Tujuan atau hasil yang dicari karyawan dipandang sebagai kekuatan yang bisa

menarik orang. Seperti yang terlihat pada Gambar 2.1, orang berusaha memenuhi

berbagai macam kebutuhannya. Kebutuhan yang kurang terpenuhi menyebabkan

orang berusaha untuk mengurangi kekurangan tersebut dengan memillih tindakan

dan perilaku yang mengarah pada pencapaian tujuan. Evaluasi prestasi oleh manajer

menghasilkan imbalan atau hukuman, yang bisa mempengaruhi penilaian tentang

kebutuhannya saat itu. Akhirnya siklus motivasi terulang kembali.

6

Gambar 2.1 Proses Motivasi

Memotivasi adalah proses manajemen untuk mempengaruhi tingka laku manusia

berdasarkan pengetahuan mengenai “ apa yang membuat orang tergerak“

(SuarlidanBahtiar, 2012)). Menurut bentuknnya, motivasi terdiri atas :

a. Motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang datang dari dalam diri individu.

b. Motivasi ekstrinsik, yaitu motivasi yang datang dari luar diri individu.

c. Motivasi terdesak, yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit dan

munculnya serentak serta menghentak dan cepat sekali.

2. Motivasi Kerja

Yang dimaksud dengan motivasi kerja adalah dorongan yang menyebabkan

seseorang mau melaksanakan suatu pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung

jawabnya. Motivasi kerja juga mempunyai arti adalah suatu kondisi yang

berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang

berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2000).

7

VI. Karyawan menilai kembali kebutuhan yang tidak terpenuhi

V. Imbalan atau hukuman

IV. Prestasi (evaluasi atas tujuan yang dicapai)

III. Perilaku yang

diarahkan pada tujuan

II. Pencarian jalan untuk memenuhi kebutuhan

I. Kebutuhan yang tidak terpenuhi

KARYAWAN

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai (Mangkunegara,

2007).

a. Prinsip partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberi kesempatan untuk ikut

berpartisipasi menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

b. Prinsip komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan

usaha pencapaian tugas. Dengan informasi yang jelas, kerja pegawai akan

lebih mudah untuk dimotivasi.

c. Prinsip pengakuan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam

usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih

termotivasi.

d. Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin akan memberikan otoritas atau wewenang kepada

pegawai/bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap

pekerjaan yang dilakukannya. Hal itu akan membuat pegawai yang

bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan

oleh pemimpin.

e. Prinsip perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan

pegawai/bawahannya, dan bawahan akan termotivasi bekerja sesuai

denganharapan pemimpin.

8

Hal yang perlu dilaksanakan manajer dalam menciptakan suasana yang

memotivasi adalah :

a. Mempunyai harapan yang jelas terhadap stafnya dan mengkomunikasikan

harapan tersebut kepada para staf;

b. Bersikap adil dan konsisten terhadap semua staf dan karyawan;

c. Mengambil keputusan dengan tepat dan sesuai;

d. Mengembangkan konsep tim kerja;

e. Mengakomodasi kebutuhan dan keinginan staf terhadap tujuan organisasi;

f. Menunjukan kepada staf bahwa manajer memahami perbedaan dan keunikan

dari masing-masing staf;

g. Menghindari terbentuknya kelompok-kelompok yang mempertajam perbedaan

antarstaf;

h. Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyelesaikan tugasnya dan

melakukan tantangan-tantangan yang akan memberikan pengalaman yang

bermakna;

i. Meminta tanggapan dan masukan dari staf terhadap keputusan yang akan

dibuat dalam organisasi;

j. Memastikan bahwa staf mengetahui dampak dari keputusan dan tindakan

yang akan diambil;

k. Memberi kesempatan pada setiap orang untuk mengambil keputusan sesuai

tugas yang diberikan;

l. Menciptakan situasi saling percaya dan kekeluargaan dalam staf;

m. Memberikan kesempatan kepada staf untuk mengoreksi dan mengawasi;

9

n. Menjadi “role model” bagi staf;

o. Memberikan dukungan yang positif.

Motivasi diri sendiri (self-motivation) dari manajer merupakan variable yang

menetukan motivasi pada semua tingkatan, khususnya kepuasan kerja bagi staf,

sehingga menimbulkan keinginan untuk tetap bertahan pada institusi tersebut. Sikap

yang positif, bersemangat, produktif, dan melaksanakan kegiatan dengan baik

merupakan faktor utama yang harus dimiliki manajer. Oleh karena itu, secara kontinu

manajer selalu memantau tingkat motivasinya dan menjadikan motivasinya sebagai

panutan bagi staf.

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja meliputi :

a. Keinginan akan adanya peningkatan,

b. Rasa percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi,

c. Memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilan, dan nilai-nilai yang

diperlukan,

d. Adanya umpan balik,

e. Adanya kesempatan untuk mencoba pendekatan baru dalam melakukan

pekerjaan,

f. Adanya instrumen kinerja untuk promosi, kerja sama, dan peningkatan

penghasilan.

Kebutuhan seseorang untuk mencapai prestasi merupakan kunci dalam motivasi

dan kepuasan kerja. Jika seseorang bekerja untuk memenuhi kebutuhan, pencapaian

prestasi tersebut bisa berubah. Motivasi seseorang akan timbul apabila mereka diberi

kesempatan untuk mencoba cara baru dan mendapat umpan balik dari hasil yang di

10

berikan. Oleh karena itu, penghargaan psikis dalam hal ini sangat diperlukan agar

seseorang merasa dihargai dan diperhatikan serta dibimbing manakala melakukan

suatu kesalahan.

B. Produktivitas Kerja

Produktivitas dimulai dari kebutuhan pelanggan dan berakhir pada persepsi

pelanggan. Hal ini dapat diimplementasikan interaksi antara karyawan (pekerja) dan

pelanggan yang mencakup ketepatan waktu berkaitan dengan kecepatan memberikan

tanggapan terhadap keperluan-keperluan pelanggan, penampilan karyawan berkaitan

dengan kebersihan dan kecocokan dalam berpakaian, kesopanan dan tanggapan

terhadap keluhan berkaitan dengan bantuan yang diberikan dalam menyelesaikan

masalah-masalah yang diajukan pelanggan. Berarti produktivitas yang baik dilihat

dari persepsi pelanggan bukan dari persepsi perusahaan. Persepsi pelanggan terhadap

produktivitas jasa merupakan penilaian total atas kebutuhan suatu produk yang dapat

berupa barang ataupun jasa.

Dalam berbagai referensi terdapat banyak sekali pengertian mengenai

produktivitas, yang dapat kita kelompokkan menjadi tiga, yaitu :

1. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain ialah ratio dari

pada apa yang dihasilkan (out put) terhadap keseluruhan peralatan produksi

yang dipergunakan (input).

2. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai

pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari pada kemarin, dan

hari esok lebih baik dari hari ini.

11

3. Produktivitas merupakan interaksi terpadu  secara serasi dari tiga faktor

esensial, yakni investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi

serta riset, manajemen, dan tenaga kerja.

Secara filosofis, produktivitas mengandung pengertian pandangan hidup dan sikap

mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Kesadaran akan

peningkatan produktivitas semakin meningkat karena adanya suatu keyakinan bahwa

perbaikan produktivitas akan memberikan kontribusi positif. Sebagaimana yang

disebutkan bahwa kualitas kerja juga harus diperhatikan dalam menilai produktivitas

tenaga kerja, sebab sekalipun dalam segi waktu tugas yang dibebankan kepada

pekerja atau perusahan itu tercapai, kalau mutu kerjanya tidak baik maka

produktivitas kerja itu tidak bermakna.

Produktivitas merupakan ukuran kinerja, termasuk efektifitas dan efisiensi.

Efektifitas berkenaan dengan pencapaian tujuan, Sedangkan efisiensi adalah rasio

keluaran yang efektif terhadap masukan yang diperlukan untuk mencapainya.

Sebagai contoh, sebuah rumah sakit dikatakan efekif apabila sukses memenuhi

kebutuhan pelanggan. Dikatakan efisien apabila dapat melakukannya dengan biaya

lebih rendah. Apabila produktivitas naik hanya dimungkinkan oleh adanya

peningkatan efisiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi, dan

adanya peningkatan keterampilan tenaga kerja.

Produktivitas seseorang akan meningkat dengan kompensasi yang adil, plus

motivator intrinsik dari identitas tugas atau derajat penyelesaian dari seluruh kerja

dengan hasil yang dapat dilihat dari pasien yang membaik status kesehatannya,

kenyamanan pasien dipertahankan atau pasien meninggal dunia dengan damai

12

sebagai konsekuensi tindakan keperawatan. Salah satu cara dalam meningkatkan

produktivitas kerja adalah melalui pendidikan, karena pendidikan dapat memperkaya

pengetahuan sehingga dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik. Produktivitas

dapat meningkatkan kepuasan kerja, mendorong terjadinya penyederhanaan kerja,

meningkatnya keterpaduan, dan spesialisasi kerja. Meningkatnya produktivitas,

disamping memberikan kepuasan kerja kepada individu atau kelompok, mendorong

motivasi mereka untuk meningkatkan kinerja lebih baik lagi.

Salah satu ukuran keberhasilan kinerja rumah sakit khususnya perawat terletak

pada produktivitasnya. Kriteria yang sering digunakan dalam mengevaluasi

produktivitas keperawatan adalah dengan bertambahnya jam perawatan pasien

perhari, rasio staf untuk pasien, absensi, jumlah pertemuan atau kontak perawat

dengan pasien, dan kesalahan perawat yang berhubungan dengan keselamatan pasien

dan kepuasan pasien (Linda, 2008). Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang

merupakan faktor produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi

kerja, apabila pihak manajemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka,

maka produktivitas kerja akan meningkat.

Adapun faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja yaitu:

1. Kemampuan

Kemampuan adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan,

lingkungan kerja yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga

kerja.

13

2. Sikap

Sesuatu yang menyangkut tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan

moral, semangat kerja yang akan menghasilkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja

secara umum menyangkut sikap seseorang menyangkut pekerjaannya.

Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja, baik itu

berhubungan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja, dan disiplin

kerja.

3. Situasi dan Keadaan Lingkungan

Faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat

bekerja dengan tenang serta adanya sistem kompensasi.

4. Motivasi

Setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan

produktivitas. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu

perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan.

5. Upah

Upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat

menyebabkan penurunan produktivitas kerja. Besarnya tingkat upah untuk

masing-masing perusahaan adalah berbeda. Perbedaan tersebut disebabkan oleh

beberapa faktor yang mempengaruhinya diantaranya, yaitu permintaan dan

penawaran tenaga kerja, kemampuan perusahaan, kemampuan dan

keterampilan tenaga kerja, peranan perusahaan, serikat buruh, besar kecilnya

resiko pekerjaan, campur tangan pemerintah, dan biaya hidup.

14

6. Tingkat Pendidikan

Latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi

produktivitas, karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan

bagi tenaga kerja. Pendidikan dan latihan dipandang sebagai suatu invesatasi di

bidang sumber daya manusia yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas

dari tenaga kerja.

7. Perjanjian Kerja

Merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan. Sebaiknya ada

unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja.

8. Penerapan Teknologi

Kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas, karena itu penerapan

teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas

C. Konsep Perawat

Ada beberapa pengertian Perawat sebagai berikut :

1. Perawat adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan

melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimiliki diperoleh

melalui pendidikan keperawatan (UU RI No. 23, 1992).

2. Perawat adalah seseorang yang berperan dalam merawat atau memelihara,

membantu dan melindungi seseorang karena sakit, luka dan proses penuaan

(Tyalor C dan Lilis C, Lemone, 1989).

3. Perawat adalah seseorang yang telah menyelesaikan pendidikan keperawatan

yang memenuhi syarat serta berwenang di negeri bersangkutan untuk

15

memberikan pelayanan keperawatan yang bertanggung jawab untuk

meningkatkan kesehatan, mencegah penyakit dan pelayanan penderita sakit.

Asuhan keperawatan yang merupakan inti praktik keperawatan yang ditujukan

kepada klien yaitu individu, keluarga, dan masyarakat yang didasarkan pada

hubungan profesional perawat-klien. Hubungan profesional perawat-klien yang pada

hakekatnya mengacu pada system interaksi antara perawat-klien secara positif atau

mengadakan hubungan terapeutik yang berarti bahwa setiap interaksi yang

dilakukan memberikan dampak terapeutik yang memungkinkan klien untuk

berkembang lebih baik.

Karakteristik hubungan profesional :

1. Berorientasi pada kebutuhan klien

2. Diarahkan pada pencapaian tujuan

3. Bertanggung jawab dalam menyelesaikan masalah klien

4. Memahami kondisi klien dengan berbagai keterbatasannya

5. Memberikan penilaian berdasarkan norma yang disepakati antara perawat-klien

6. Berkewajiban memberi bantuan kepada klien agar mampu menolong dirinya

secara mandiri

7. Berkewajiban untuk membina hubungan berdasarkan pada rasa percaya

8. Bekerja sesuai dengan kaidah etik untuk menjaga kerahasiaan klien dan hanya

menggunakan informasi untuk kepentingan dan persetujuan klien.

9. Berkewajiban menggunakan komunikasi efektif dalam memenuhi kebutuhan

klien.

16

Praktik keperawatan meliputi empat area yang terkait dengan kesehatan

(Kusnanto, 2004) yaitu :

1. Peningkatan kesehatan (Health Promotion)

Peningkatan kesehatan membantu masyarakat dalam mengembangkan sumber

untuk memelihara atau meningkatkan kesehatan dan kesejahteraan mereka.

Fokus peningkatan kesehatan diarahkan untuk memelihara atau meningkatkan

kesehatan umum, indiidu, keluarga dan komunitas.

Peran perawat dalam upaya peningkatan kesehatan meliputi hal-hal sebagai

berikut

a. Bertindak sebagai model peran dalam berperilaku serta bergaya hidup sehat

b. Mengajarkan klien tentang srategi keperawatan dan usaha meningkatkan

kesehatan, misalnya dengan cara perbaikan gizi, pengendalian stress, usaha

untuk membina hubungan yang baik dengan sesama

c. Mempengaruhi klien untuk meningkatkan derajat kesehatannya

d. Menunjukkan klien cara pemecahan masalah yang tepat dan mengambil

keputusan yang efektif

e. Menguatkan perilaku peningkatan kesehatan pribadi dan keluarga.

2. Pencegahan penyakit

3. Pemeliharaan kesehatan (Health Maintanance)

Kegiatan keperawatan dalam pemeliharaan kesehatan adalah kegiatan yang

membantu klien memelihara status kesehatan mereka. Perawat melakukan

aktivitas untuk membantu masyarakat mempertahankan status kesehatannya.

4. Pemulihan kesehatan (Health Restoration)

17

Pemulihan kesehatan berarti perawat membantu klien meningkatkan kesehatan

setelah klien memiliki masalah kesehatan atau penyakit.

5. Perawatan pasien menjelang ajal.

Praktik keperawatan menggunakan proses keperawatan. Yang merupakan proses

yang sitematis, metode rasional dalam menyusun rencana dan melaksanakan asuhan

keperawatan. Sebagai proses ilmiah, proses keperawatan bermula dengan pengkajian,

dan berakhir pada evaluasi hasil tindakan keperawatan. Proses keperawatan

merupakan proses yang utuh dan berkelanjutan (cyclical) sampai klien/pasien dapat

kembali melaksanakan kegiatan hidupnya sehari-hari secara mandiri (atau pasien

meninggal dunia).

Fungsi perawat secara umum yaitu :

1.Fungsi Independen

Dalam fungsi ini, tindakan perawat tidak memerlukan perintah dokter.

Tindakan perawat ini bersifat mandiri, berdasarkan pada ilmu keperawatan.

Oleh karena itu, perawat bertanggung jawab terhadap akibat yang timbul dari

tindakan yang diambil.

Contoh tindakan perawat dalam menjalankan fungsi independen adalah:

a. Pengkajian seluruh sejarah kesehatan pasien/keluarganya dan menguji

secara fisik untuk menentukan status kesehatan.

b. Mengidentifikasi tindakan keperawatan yang mungkin dilakukan untuk

memelihara atau memperbaiki kesehatan.

c. Membantu pasien dalam melakukan kegiatan sehari-hari.

d. Mendorong untuk berperilaku secara wajar.

18

2.Fungsi Dependen

Perawat membantu dokter memberikan pelayanan pengobatan dan tindakan

khusus yang menjadi wewenang dokter dan seharusnya dilakukan dokter,

seperti pemasangan infus, pemberian obat, dan melakukan suntikan. Oleh

karena itu, setiap kegagalan tindakan medis menjadi menjadi tanggung jawab

dokter. Setiap tindakan perawat yang berdasarkan perintah dokter,dengan

menghormati hak pasien tidak termasuk dalam tanggung jawab perawat.

3.Fungsi Interdependen

Tindakan perawat berdasar pada kerja sama dengan tim perawatan atau tim

kesehatan. Fungsi ini tampak ketika perawat bersama tenaga kesehatan lainnya

berkolaborasi mengupayakan kesembuhan pasien. mereka biasanya bergabung

dalam sebuah tim yang dipimpin oleh seorang dokter. Sebagai sesama tenaga

kesehatan, masing-masing tenaga kesehatan mempunyai kewajiban untuk

memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien sesuai dengan bidang

ilmunya. Dalam kolaborasi ini, pasien menjadi fokus upaya pelayanan

kesehatan. Contohnya, untuk menangani ibu hamil yang menderita diabetes,

perawat bersama tenaga gizi berkolaborasi membuat rencana untuk

menentukan kebutuhan makanan yang diperlukan bagi ibu dan perkembangan

janin. Ahli gizi memerlukan kontribusi dalam perencanaan makanan dan

perawat mengajarkan pasien memilih makan sehari-hari. Dalam fungsi ini,

perawat bertangguang jawab secara bersama-sama dengan tenaga kesehatan

lain terhadap kegagalan pelayanan kesehatan

19

BAB III

KERANGKA KONSEP, HIPOTESIS DAN DEVINISI OPERASIONAL

A. Kerangka Konsep

Gambar 3.1

Kerangka Konsep Penelitian hubungan motivasi kerja dengan produktivitas kerja

perawat di RSU Permata Bunda

B. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara dari rumusan masalah atau pertanyaan

penelitian (Nursalam, 2008).

Ha : Ada Hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja perawat di

RSU Permata Bunda Manado

Ho :Tidak ada hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas kerja

perawat di RSU Permata Bunda Manado

C. Devinisi Operasional

Definisi operasional adalah mendefinisikan variabel secara operasional

berdasarkan karakteristik yang di amati, sehingga memungkinkan peneliti untuk

melakukan observasi atau pengukuran secara cermat terhadap suatu objek atau

fenomena. Definisi operasional di tentukan berdasarkan parameter yang dijadikan

ukuran dalam penelitian (Hidayat A, 2007).

20

Motivasi kerja: Motif Harapan Insentif

Produktivitas kerja

Variabel Independen Variabel Dependen

Table 3.1

Definisi Operasional Hubungan Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja

Perawat di RSU Permata Bunda

No VariabelDefinisi

Operasional Paremeter Alat ukur Skala Skor

1. Variabel

independen:

motivasi

kerja

Motivasi kerja :

motif adalah suatu perangsang

keinginan (want), dan daya

penggerak kemauan bekerja

seseorang.

harapan adalah suatu

kesempatan yang diberikan

terjadi karena perilaku untuk

tercapaiannya tujuan.

insentif adalah memotivasi

bawahan dengan memberikan

hadiah kepada mereka yang

berprsetasi.

SS=4,

S=3,

TS=2,

STS=1

Kuisioner Ordinal

2. Variabel

dependen:

Produktivitas

Kerja Prawat

Produktivias kerja adalah ukuran

kinerja, termasuk efektifitas

dan efisiensi yang berkenaan

dengan pencapaian tujuan

dan rasio keluaran yang

efektif terhadap masukan

yang diperlukan

SS=4,

S=3,

TS=2,

STS=1

Kuisioner Ordinal SS=

4,

S=3,

TS=

2,

STS

=1

21

BAB IV

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini menggunakan rancangan penelitian observasional. Desain ini

terdiri atas deskriptif dan analitik (cross seksional) (Setiadi, 2012). Dalam penelitian

ini metode yang digunakan adalah cross sectional. Variable sebab atau resiko dan

akibat atau kasus yang terjadi pada objek penelitian diukur dan dikumpulkan secara

simultan, sesaat atau satu kali saja dalam satu kali waktu (dalam waktu yang

bersamaan).

B. Populasi Dan Sampel

Pada penelitian ini populasi yang di ambil adalah seluruh perawat yang bekerja di

Rumah Sakit Umum Permata Bunda yang berjumlah 44 orang perawat.

Sampel yang akan diambil dalam penelitian ini adalah keseluruhan perawat yang

bekerja di Rumah Sakit Umum Permata Bunda atau Total Sampling yaitu 44 orang

perawat.

C. Kriteria Inklusi Dan Eksklusi

Kriteria inklusi adalah karakteristik umum subjek penelitian dari suatu populasi

target yang terjangkau dan akan diteliti (Nursalam, 2008).

Adapun kriteria inklusi yang pada penelitian ini diambil peneliti yaitu :

1. Perawat yang bersedia menjadi responden

2. Perawat yang hadir saat penelitian dilakukan

Kriteria eksklusi adalah menghilangkan atau mengeluarkan subjek yang

memenuhi kriteria inklusi dari studi karena pelbagai sebab (Nursalam, 2008).

22

Adapun kriteria eksklusi pada penelitian ini adalah :

1. Perawat yang tidak bersedia menjadi responden

2. Perawat yang tidak hadir saat penelitian dilakukan

D. Instrumen Penelitian

Proses pengambilan dan pengumpulan data dalam penelitian ini diperoleh dengan

menyebarkan kuisioner. Pada penelitian ini pengumpulan data terhadap motivasi

kerja perawat dan produktivitas kerja perawat dengan menggunakan kuisioner.

Pengukuran menggunakan skala likert dengan pertanyaan-pertanyaan yang terkait

dengan tujuan penelitian, dimana setiap pernyataan di jawab sangat setuju, setuju,

tidak setuju, dan sangat tidak setuju.

E. Analisa Data

Analisis data meliputi : persiapan, tabulasi, dan aplikasi data. Selain itu, analisis

data juga dapat menggunakan uji statistik bila data tersebut harus di uji dengan uji

statistik (Hidayat, 2009).

1. Persiapan

Persiapan yaitu dengan melakukan cek nama dan identitas, cek kelengkapan

data dan cek macam isian data (Hidayat , 2009).

2. Tabulasi

Tabulasi dilakukan dengan pemberian skor pada item, memberikan kode pada

variabel yang tidak di beri skor, mengubah jenis data, lakukan modifikasi

sesuai dengan teknik analisis yang di gunakan kemudian memberi kode

(Hidayat, 2007).

23

3. Cara analisa data

a. Analisa Univariat

Analisa untuk mengetahui presentasi dari masing-masing variabel yang akan

diteliti. Dari data karakteristik responden (umur, jenis kelamin, jabatan, tingkat

pendidikan, masa kerja) motivasi, dan produktivitas kerja perawat.

b. Analisa Bivariat

Untuk mengetahui adanya hubungan antara motivasi kerja dengan

produktivitas kerja perawat menggunakan uji statistik yaitu analisis korelasi.

24

4. Aplikasi Data/Pengujian

Dalam tahap ini dilakukan penerapan analisis data sesuai dengan tujuan

penelitian, mengunakan uji statistik yang di sesuaikan dengan tujuan penelitian

(Hidayat A, 2007). Pada penelitian ini uji statistik yang di gunakan yaitu

Reliabitas dan Validitas.

F. Jadwal Kegiatan

Tabel 4.1

Jadwal Kegiatan Penelitian

Kegiatan

Bulan Ke

I II III

1. Penyusunan proposal

2. Persiapan Lapangan

3. Pengumpulan Data

4. Pengolahan Data

5. Analisa Data

6. Penyusun Laporan

X

X

X X

X

X

X

X

X

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga. 2006. Psikologi Keja. Jakarta : Rineka Cipta.

25

Anwar, I.M. 2007. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Bandung : ALFABETA.

Boone, L. E dan Kurtz, D. 2007. Pengantar Bisnis Kontemporer. Jakarta : Salemba Empal.

Budi W, Tawale N.E, Nurcholis G. 2013. Hubungan antara Motivasi Kerja Perawat dengan Kecendrungan mengalami Burnout pada Perawat di RSUD Serui-Papua. (hhtp : //Journal.unair.ac.id/filterPDF/2-13-2.pdf diakses pada tanggal 07 Maret 2013).

Daryanto. 2012. Manajemen Produksi. Bandung : Satu Nusa Studio.

Griffin, W.R. 2007. Bisnis. Jakarta : Erlangga.

Kusnanto. 2004. Pengantar Profesi dan Praktik Keperawatan Profesional. Jakarta : EGC.

Kumara, E.I. 2009. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Perawat di RS Islam Yogyakarta. (hhtp ://skripsitikes.wordpress.com/2009/05/05/ikmiv28 diakses pada tanggal 06 Maret 2013).

Muhammad, A. 2005. Panduan Menggunakan Teori Motivasi di Tempat Kerja. Kuala Lumpur : PTS Publications dan Distributor Sdn. Bhd.

Munandar, A. S. 2006. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Universitas Indonesia.

Nursalam. 2008. Konsep Dan Penerapan Metodologi Penelitian Keperawatan, Edisi 2. Jakarta : Salemba Medika

Ode, L. S. 2012. Konsep Dasar Keperawatan. Yogyakarta : Medical Book.

Santjaka, A. 2011. Statistika untuk Penelitian Kesehatan. Yogyakarta : Mulia Medika.

Swansburg, C. R. 2005. Pengembangan Staf Keperawatan : Suatu Komponen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : EGC.

Sudarma, M. 2008. Sosiologi Untuk Kesehatan. Jakarta : Salemba Medika.

Sunaryo. 2004. Psikologi Untuk Keperawatan.Jakarta : EGC.

Sutikno, B.R. 2007. The Power of Empathy in Leadership. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.

26

Syukronali. 2010. Pengukuran Produktivitas. (http: www1.search-results.com/web>9= Skripsi+manajemen+produktivitas+kerja diakses tanggal 15 Maret 2013).

Suhaemi, E. M. 2004. Pengantar Profesi dan Praktik Keperawatan Profesional. Jakarta : EGC.

Setiadi. 2013. Konsep Dan Praktik Penulisan Riset Keperawatan Edisi 2. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Suarli,S dan Bahtiar, Y. 2012. Manajemen Keperawatan dengan Pendekatan Praktis. Jakarta : Erlangga.

Widyawati, N. S. 2012.Konsep Dasar Keperawatan. Jakarta : Prestasi Pustaka.

LAMPIRAN

KUISIONER

Petunjukpengisian :

27

1. Kuisioner ini dibagi menjadi tiga bagian, yaitu identitas responden, kuisioner

motivasi kerja perawat, kuisioner produktivitas keja Perawat di RSU Permata

Bunda.

2. Isilah kuisioner ini sesuai dengan kondisi yang terjadi pada RSU Permata Bunda

Manado.

3. Berilah tanda (√) pada pilihan jawaban sesuai dengan kondisi yang terjadi pada

RSU Permata Bunda Manado.

a. SS : Sangat Setuju

b. S : Setuju

c. N : Netral

d. TS : Tidak Setuju

e. STS : Sangat Tidak Setuju

I. IdentitasResponden

a. Umur :

b. Jenis kelamin :

c. Jabatan :

d. Masa kerja :

e. Tingkat pendidikan :

II. KuisionerMotivasiKerjaPerawat

Berilah tanda (√) pada pilihan jawaban sesuai dengan kondisi yang terjadi

pada RSU Permata Bunda Manado.

28

No. Pernyataan Alternatif Jawaban

SS S N TS STS

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

Saya bekerja disebabkan oleh tuntutan kebutuhan

ekonomi.

Saya merasa puas dengan upah/gaji yang diberikan

oleh Rumah Sakit.

Saya senang dengan dengan tunjangan kesehatan

yang diberikan Rumh Sakit.

Saya merasa puas dengan penghargaan yang

diberikan rumah sakit karena telah melakukan

pekerjaan dengan baik.

Pekerjaan saya dihargai karena atas prestasi kerja

saya yang baik.

Saya merasa diakui sebagai pegawai yang layak

dihormati dan dihargai.

Saya bekerja dalam kondisi kerja yang baik dan

menyenangkan.

Saya bekerja keras karena ikut terlibat dalam

melaksanakan tanggung jawab.

Loyalitas pimpinan terhadap pegawai/karyawan

menyenangkan dan baik.

Saya merasa diperhatikan oleh pimpinan atas keluhan

29

11.

12.

13.

terhadap masalah pribadi saya.

Saya merasa aman atas jaminan pekerjaan saya untuk

hari tua saya.

Dalam pencapaian prestasi kerja, saya merasa senang

dan bahagia karena pekerjaan itu sudah menjadi tugas

dan tanggung jawab saya.

Saya dipromosikan oleh pimpinan untuk mendapat

kenaikan pangkat dan jabatan jika saya bekerja

dengan rajin.

III. Kuisioner Produktivitas Kerja Perawat

Berilah tanda (√) pada pilihan jawaban sesuai dengan kondisi yang terjadi

pada RSU Permata Bunda Manado.

No Pernyataan

Jawaban

SS S N TS STS

1 Saya berusaha melakukan yang terbaik dalam bekerja

untuk menolong klien

2 Saya berusaha memelihara dan meningkatkan

kompetensi keahlian dengan belajar terus menerus

3 Saya akan memelihara mutu pelayanan keperawatan

ditempat kerja saya dengan pengetahuan serta

keterampilan yang sesuai dengan keilmuan

4 Saya merasa tidak memiliki kemampuan untuk

melakukan asuhan keperawatan klien dengan benar

5 Saya merasa belum melakukan pekerjaan dengan

30

tanggung jawab yang tinggi sebagai perawat

6 Saya merasa kurang mampu memotivasi diri-sendiri

untuk meningkatkan kemampuan saya dalam

memberkan asuhan keperawatan

7 Dalam melakukan asuhan keperawatan saya selalu

berorientasi pada tujuan yang sudah saya buat

8 Saya melakukan asuhan keperawatan sesuai dengan

target dan waktu yang telah saya tentukan pada saat

perencanaan

9 Saya akan memberikan asuhan keperawatan

berdasarkan SAK yang tersedia di ruangan

10 Saya tidak melakukan pengkajian pada klien yang

menjadi tanggung jawab saya

11 Saya mengetahui dengan jelas diagnose keperawatan

klien yang menjadi tanggung jawab saya

12 Saya menyusun rencana keperawatan secara tertulis

untuk klien yang menjadi tanggung jawab saya

13 Saya melaksanakan tindakan keperawatan sesuai

dengan rencana keperawatan

14 Saya tidak melakukan evaluasi tentang perkembangan

kondisi kesehatan klien sesuai dengan rencana

keperawatan

15 Saya tidak mendokumentasikan asuhan keperawatan

sesuai dengan apa yang saya kerjakan (tidak menambah

atau mengurangi)

16 Saya senantiasa menjujung tinggi nama baik profesi

keperawatan dengan menunjukkan perilaku profesional

17 Saya menyampaikan informasi kepada klien atau

keluarga klien sesuai dengan jujur apa adanya

18 Saya melaporkan pekerjaan yang sudah dilakukan

kepada atasan menuru tapa adanya sesuai keadaan

19 Saya memelihara hubungan baik dengan sesama

perawat maupun dengan tenaga kesehatan lainnya,

31

untuk mencapai tujuan pelayanan kesehatan secara

menyeluruh

20 Saya menggunakan seluruh kemampuan keperawatan

yang saya miliki dalam memberikan asuhan

keperawatan

21 Saya memanfaatkan fasilitas yang tersedia di RS dalam

memberikan asuhan keperawatan sesuai kebutuhan

32