A munkaerő-állomány biztosításának folyamata: a toborzás
-
Upload
irma-cameron -
Category
Documents
-
view
18 -
download
4
description
Transcript of A munkaerő-állomány biztosításának folyamata: a toborzás
A munkaerő-állomány biztosításának
folyamata:a toborzás
Finna HenriettaPh.D. hallgató
Ipari Menedzsment és Vállalkozásgazdaságtan Tanszék
A toborzás fogalma és céljaA toborzás: az emberi erőforrás menedzsment azon résztevékenysége, amely során a vállalat/szervezet egy megüresedett munkakör betöltésére törekszik.
A toborzás célja: munkáltató oldaláról: a hiány kezelése a szervezet hatékony működésének biztosítása érdekében munkavállaló szempontjából: olyan munkavállalók keresése és vonzása, akik a vállalatnál szeretnének dolgozni.
Fontos, hogy azokat a munkavállalókat keressük és vonzzuk oda, akik a vállalatnál szeretnének dolgozni!Minél nagyobb a merítés lehetősége, annál nagyobb a megfelelő munkavállaló megtalálásának esélye!
A toborzás problémaköre
Demográfiai okok: kevés fiatal, jól képzett álláskereső, a népesség elöregedése
Technológiai és gazdasági fejlődés: számos olyan új tevékenységi kör, amire nagyon nehéz megfelelő munkaerőt találni
Kedvezőtlen munkaerőpiac: nincs meg a megfelelő munkaerő-állomány, minőségben nem tudják lefedni az igényeket, nem azon a helyen van üresedés, ahol felesleges munkaerő-állomány
A munkakör megüresedésének lehetséges okai: az alkalmazott kilép a vállalattól (önként, vagy a vállalat
„nyomására”) a vállalat növekedése, terjeszkedése révén új egységek
keletkeznek ideiglenes üresedések: betegségek, gyermekszülés, stb.
Toborzási stratégia / terv
El kell dönteni, hogy Milyen teljesítménykínálatú jelentkezőre van
szükségünk (munkaköri leírás és specifikáció) Milyen eszközök vonzzák a megfelelő embereket
(célcsoportokra szabott toborzási technikák) Hol, hogyan hirdetjük meg (hirdetés megtervezése) Ki foglalkozzon a jelentkezőkkel (erőforrás
tervezés) Milyen tájékoztatást adunk a cégről (image) Milyen időkeretet adunk (időterv) Mennyi pénzt szánunk a toborzási-kiválasztási
folyamatra (költségterv)
A toborzás költségei
A toborzási személyzet költségei
Az ideiglenesen munkakört betöltő alkalmazottak költségei
Külső munkatársak, tanácsadók költségei
Médiaköltségek
Feldolgozó és kiértesítő munkatársak költségei
Jelentkezőket nyilvántartó rendszer kidolgozási és üzemeltetési költségei
Munkaköri leírás
A munkakör elemzés eredményeként kialakított dokumentum, mely az egész keresési, toborzási folyamat alapjául szolgál, tartalmazza a munkakör hatékony betöltését szavatoló követelményrendszert.
A munkaköri leírás tartalma:1. A munkakör azonosítása a szervezeten belül2. Feladatok (célok, jellemző eredmény mutatók)3. A munkával járó felelősségek (kötelezettségek), hatáskörök4. Emberi kapcsolatok5. Fizikai feltételek (a munkavégzés körülményei, kapcsolatok más munkakörökkel)6. Fizetés és egyéb juttatások
Személyi követelményrendszer (munkaköri specifikáció)
Képzettség, ismeret: a megkívánt iskolai végzettséget, az adott feladathoz minimálisan szükséges tudásszintet foglalja magába
Képesség: Szellemi (felfogóképesség, megfontolt ítélőképesség) Fizikai (testalkat, kinézet, öltözködés, hangszín,
tekintet) Ügyességi (művészi, zenei, kézügyesség) Pszichikai (vezetői képesség, megbízhatóság,
motiválhatóság)
Készségek: magatartási követelmények, kompetenciák, jártasságra vonatkozó elvárások, amelyek gyakorlat révén szerezhetőek meg.
Alternatív lehetőségek a munkaerőhiány kezelésére
Munkakör áttervezés és munkakör átcsoportosítás
Túlóra
A munka gépesítése és automatizálása
Rugalmas munkaidő
Részmunkaidős foglalkoztatás
Outsourcing
Ha ezek egyike sem megfelelő megoldás, akkor:ÚJ EMBER FELVÉTELE!!!
Elbocsátások Szerződéses munkák csökkentése Felvételi stop Korai nyugdíj támogatása Munkaidő csökkentés Fizetésnélküli szabadság Megegyezéses bércsökkentés Változó bérekre való áttérés Tevékenység kiterjesztése
Alternatív lehetőségek a munkaerőtöbblet kezelésére
Belső forrásból
Utánpótlási terv Rotáció, áthelyezés más
munkakörbe Előléptetés Belső pályázat kiírása Nyugdíjas dolgozók
foglalkoztatása
Külső forrásból
Spontán jelentkezők Munkaügyi központok Munkatársi ajánlási
programok (Személyes kapcsolatok)
Szakmai gyakorlat, szakdolgozat, iskolai toborzás
Állásbörzék, karrierfórumok Online módszer - Internetes
álláskínáló/ kereső site-ok Professzionális cégek
alkalmazása Sajtóhirdetés
Toborzás módszerei
Előnyök
A képzés megtérül Motivál a fejlődésre Beválás biztonsága Költségtakarékos Beilleszkedés
könnyebb Megtartást segíti
Hátrányok
Belterjesség Kevés jelentkező Nincs munkaerőpiaci
összehasonlítás Szubjektivitás a
kiválasztásban Korábbi munkatársak
ellenállása Konfliktus más
pályázókkal
Belső toborzás
Spontán jelentkezők (szórólap) Utcáról betévedők (véletlenszerűen, nem hirdetés
hatására) Szórólap alapján besétálók Hirdetőtáblák, utcai hirdetések alapján jelentkezők
Előnye: olcsó (ingyenes), azok jelentkeznek, akik valóban ott akarnak dolgozni
Hátránya: Nem pontosan tervezhető A kritériumokat nem ismerik a jelentkezők, ezért sok
időt és pénzt igényel a kiválasztásuk
Munkaügyi központok
Állomány: aktuális, ill. potenciális munkanélküliek Feladatuk: a munkanélküliek elhelyezése
Előny: költségkímélő (ingyenes), szempontok megadása alapján előszelekciót végez, a munkavállalók hátrányos helyzetükből adódóan
nem nagy igényűek Hátrány:
A munkanélküliségből eredő emberi problémák felvállalása (bizalomvesztés, önbizalom hiánya, bizonytalanság)
Munkatársi ajánlási programok
Belső meghirdetés fajta Lehet belső jelentkező is Ha az ajánlott munkatárs beválik, akkor az
ajánló jutalma az ajánlási díj Hatásai:
Az ajánló számára külső és belső jutalom Nagymértékben kultúraalakító Költségkímélő
Iskolai toborzás, állásbörzék
Célzott réteg: fiatal, friss tudással rendelkező munkavállalók (frissdiplomások)
A célcsoport jellemzői: versenyképes, legfrissebb tudás, szerényebb igények, nagyobb kihasználhatóság, magasabb teljesítmény
Eszközök, módszerek, fórumok: Szakmai gyakorlat (kölcsönös előnyök) Szakdolgozat írás (alkalmazás lehetősége) Állásbörzék, karrierfórumok egyetemeken,
főiskolákon (vállalatnak jó hirdetési, és nagy merítési lehetőség)
Professzionális cégek
Forrás Célcsoport Költség Jellemzők
Munkaerő-közvetítők
Szakemberek,
alacsonyabb
szintű vezetők
Éves fizetés
15-20%
Gyors, megbízható,
szakszerű
FejvadászFelsőszintű vezetők, hiányszakmák
Éves jövedelem
25-30%
Diszkrét, megbízható, alapos
Munkaerő-kölcsönző
Minden szakmában
Napidíj, kölcsönzési díj
Időszaki munkák esetén
Új technológiák alkalmazása:
toborzási szoftverek Funkciói:
Önéletrajzok kezelése, lekérdezése; riportok készítése; piaci információk elemzése, konkurenciafigyelés
Előnyei: Gyorsaság a hirdetésben (percek alatt felkerül egy nyitott
pozíció) Gyorsaság a keresésben (másodpercek alatt lehet válogatni) Hatalmas adatbázis, nagyobb a merítés lehetősége A szoftver segíti az adminisztrációt, pl. értesíti a jelöltet Olcsó
Hátrányai: Redundancia Nincs folyamatos frissítés, karbantartás Munkavállalók számára személytelen Korlátozottan alkalmazható KKV-k számára és
felsővezetők esetén
Korszerű HR technikák a toborzásban: az online toborzás Elektronikus toborzási eszköz, amely az elmúlt években
hatalmasat fejlődött (a világ 500 legnagyobb vállalatának 80%-a toboroz az Interneten)
Az üres állások feltöltése lehetséges saját honlapon, de sokan már internetes állásbörzé(ke)t, web-portálokat is igénybe vesznek
Idő és energiatakarékosság: elektronikus kapcsolatfelvétel, és pályáztatás (jelentkezés-önéletrajz-behívás)
2003. év végi becslések szerint 200.5-re az akkori 1.2 Mrd €-ró1 2005-re 7,1Mrd €-ra nő az online toborzásra világszerte fordított összeg
Előnyök: költségmegtakarítás (70%), célzott megszólítás, hatékonyabb kiválasztás, időmegtakarítás (time-to-hire idő 26%-os csökkenéséről számoltak be)
Hátrányok: nem megfelelő működés esetén kevésbé gazdaságos
TOP 10 a toborzásban*
TOP 10 LEGHATÉKONYABB TOBORZÁSI Technika
1. Dolgozói ajánlások2. Kapcsolatépítés (szakmai, informális)3. Eseti megbízásos és alvállalkozói szerződéssel dolgozók4. Internet hirdetések - saját honlapon5. Internet hirdetések - álláskereséssel foglalkozó honlapokon6. Szakmai gyakorlatok7. Toborzó cégek (sikerdíjon alapuló szerződések)8. Helyi újsághirdetések9. Toborzó cégek (előleg alapú szerződések)10. Fejvadászokon kívüli felvételek
TOP 10 LEGGYAKRABBAN alkalmazott Toborzási Technika
1. Dolgozói ajánlások2. Kapcsolatépítés (szakmai, informális)3. Helyi újsághirdetések4. Internethirdetések - saját honlapon5. Eseti megbízásos és alvállalkozói szerződéssel dolgozók6. Toborzó ügynökségek (sikerdíjon alapuló szerződések)7. Állásbörzék8. Internethirdetések - álláskereséssel foglalkozó honlapokon9. Szakmai gyakorlatok10. Fejvadászokon kívüli felvételek
*Az amerikai AeA (American Electronics Association) IT-területen dolgozók körében végzett felmérése alapján
Az álláshirdetés megtervezésének kulcskérdései 1.
A hirdetés költséges, de Gyorsan eljut a megcélzott szegmenshez Közvetlen visszajelzést biztosít a cég munkaerőpiaci
pozíciójáról (jelentkezők száma, minősége) Erősíti a vállalat ismertségét, a gyakori hirdetés
növekedést sejtet.
1. Mit akar a szervezet elérni a hirdetéssel? Kit akar alkalmazni? Hány emberre van szükség? jól megfogalmazott Milyen jellemzőkkel bírjon? munkaköri leírás
2. Hol és hogyan hirdessen a szervezet? Médium kiválasztása A szervezet számára előnyös formák kiválasztása
3. Milyen legyen? (marketing funkció) Figyelemfelkeltő Érdeklődést kiváltó Mozgósító (nagyon fontos, hogy kikhez szeretné
eljuttatni a hirdetést, ennek érdekében meg kell határozni a célcsoport motivációit és demográfiai jellemzőit)
4. Mit tartalmazzon a hirdetés? Szervezet neve, tevékenysége, munkakör helye (rövid
jellemzés) Betöltendő munkakör leírása (feladat, státusz) Követelmények, képzettség, gyakorlat (tapasztalatok,
speciális készségek iránti követelmény) Juttatási rendszer Jelentkezés helye, ideje, formai feltételei
Az álláshirdetés megtervezésének kulcskérdései 2.
Önéletrajz
Fontos szabályok Rövid, gyorsan áttekinthető Professzionális megjelenés Teljesítményre koncentrált
Formai követelmények Az önéletrajz típusa: hagyományos, amerikai, kronológikus,
EU-szabvány Felépítés Felhasznált papír Fénykép Kézzel írt önéletrajz
Tartalmi kritériumok Fontos kategóriák: személyi adatok, iskolai végzettség,
nyelvtudás, szakmai háttér, tapasztalat, készségek/képességek, tudományos tevékenység, (karriercél, referenciák)
Sorrend Életkor és tapasztalatfüggő sajátosságok
Kísérőlevél
Feladata: felkelteni a munkáltató figyelmét (de nem hivatott elérni, hogy a címzett azt figyelmesen elolvassa!)
Formai követelmények Sose legyen hosszabb egy oldalnál! A címzettet a nevén illik szólítani („nyomozás”) Elírást és helyesírási hibákat ne tartalmazzon Mindig kézzel kell aláírni
Tartalmi kritériumok Emeljük ki azokat a tényeket, ami miatt a legalkalmasabbak
lehetünk Mindig legyen konkrét címzettje a levélnek Törekedni kell a szabatos fogalmazásra, összegezzünk Mindenképp tartalmazza a személy és a meghirdetett pozíció
összeillésének bizonyítékait A végén udvarias elköszönést tartalmazzon egy jövőbeni
találkozás reményében (szerepeljen elérhetőség!)
A magyar álláskeresés = a késlekedés kultúrája
Folytonos az elégedetlenség és a panaszkodás – DE eközben mindig tudjuk mire fogni, hogy miért tologatjuk az álláskeresést: a magyar panaszkultúra elemei
Tipikus kifogások: Diplomaírás, vizsgák Ünnepek (hosszú hétvégék, húsvét, karácsony) Év vége Nyári pangás, „uborkaszezon” Saját pihenés, nyaralás, telelés „Hétköznapi” kifogások
Fontos, hogy időben lépjünk (ezt a kényszert tovább erősíti az EU-s csatlakozás is)