A Importância da Liderança no Clima...
Transcript of A Importância da Liderança no Clima...
UNIVERSIDADE DO MINDELO
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ECONÓMICAS E EMPRESARIAIS
LICENCIATURA EM ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE EMPRESAS
A Importância da Liderança no Clima Organizacional Estudo de Caso Agência Marítima e Portuária
ANY LENDIRA MORAIS FORTES
Mindelo, 2016
Any Lendira Morais Fortes
A Importância da Liderança no Clima Organizacional Estudo de Caso Agência Marítima E Portuária
Trabalho de conclusão de Curso apresentada
para cumprimento dos requisitos necessários
para a obtenção do grau de Licenciatura em
Organização e Gestão de Empresas da
Universidade do Mindelo.
Trabalho efetuado mediante orientação da
Doutora Helena Gomes
Mindelo, 2016
Dedico este trabalho, principalmente, às pessoas mais importantes da
minha vida, meu pai Júlio Fortes e minha mãe Antónia Morais, por todo
esforço, compreensão e paciência, dedicado a mim, e que sempre
acreditaram nas minhas capacidades. Fizeram me uma mulher humildade
e por nunca terem deixado que nada me faltasse. Eles foram e são os
meus maiores mentores para que este sonho se tornasse realidade. Ao
meu irmão Jaime Soares e minha irmã Lidiane Fortes, pelo apoio que
sempre me deram. Ao meu companheiro José Rui, que esteve sempre
presente em todas as horas, principalmente nos momentos de angústia e
desânimo, pela sua presença, força e contributo na minha vida. A minha
madrasta Linda, ao meu padrasto Élvio, e há duas amigas queridas,
Helena e Tânia. Amo-vos muito. E a Deus, pela força e coragem durante
toda esta longa caminhada.
AGRADECIMENTOS A Universidade do Mindelo e a todos os docentes pelos
conhecimentos transmitidos que possibilitaram a realização desde
trabalho de investigação.
A professora orientadora desta monografia, Doutora Helena
Gomes, pela forma cívica e confiante com que conduziu as
orientações, elogiando e criticando (construtivamente) o trabalho,
em fim pela prestimosa colaboração que me dispensou.
A todos os colegas e amigos que de uma forma ou de outra
contribuíram para que esse trabalho fosse realizado, pois
reconheço que foi fruto do meu esforço e a colaboração de todos.
Ao vice-reitor da Universidade de Mindelo Doutor Juscelino Dias
pela sua colaboração, mas também pela sua orientação no papel
de Coordenador do curso.
Ao Ex-Coordenador do Curso de Organização e Gestão de
Empresas, Emanuel Spencer pela sua disponibilidade e atenção
dispensada durante os anos da sua função.
À professora Abigail Ferreira pela pronta atenção e apoio no
momento que foi solicitado.
Ao mestre Graciano Nascimento pela atenção e apoio
dispensado.
Um agradecimento muito especial à Agência Marítima e
Portuária pela oportunidade de realizar o estudo de caso e pela
disponibilidade.
Ciente de estar a correr o risco de esquecer pessoas que de uma
forma ou de outra deram o seu contributo para a concretização de
mais esta da etapa da minha vida, endereço a todos um
MUITÍSSIMO OBRIGADA.
“O maior líder é aquele que reconhece sua
pequenez, extrai força de sua humildade e
experiência da sua fragilidade.”
(Augusto Cury)
RESUMO Esta Monografia intitulada, “A importância da liderança no clima
organizacional” realizada na Cidade do Mindelo, na Universidade
do Mindelo, incide sobre a problemática da organização das
empresas, como sendo um dos pilares base para a liderança dentro
das empresas, centrando a sua importância na influência que esta
tem no clima organizacional, sem descorar do seu impacto para o
bom funcionamento de qualquer empresa.
Por isso, apresentam-se ao longo deste trabalho os vários aspetos
que podem ser determinantes para que possa haver um bom clima
organizacional, e como é que a liderança pode contribuir para tal,
como sendo determinante para o sucesso ou insucesso de uma
empresa ou serviço.
Ele revela ainda os diferentes modelos e finalidades de liderança,
versando também a importância da formação e do conhecimento
do líder para um melhor acompanhamento da sua empresa tendo
como pano de fundo um bom clima organizacional. Realça-se
também, as consequências que são causados por uma má liderança
ou um clima organizacional instável, bem como as suas
consequências para o ambiente profissional e as interferências que
isto pode ter no sucesso ou insucesso de uma empresa ou serviço,
conduzindo assim a performance deste ou aquele serviço.
A partir da metodologia utilizada conseguiu-se avaliar o tipo de
clima organizacional e a liderança existentes na empresa em
estudo e estabelecer a uma comparação da forma como a teoria se
articula com a prática. Os resultados alcançados demostram que a
liderança influencia no clima organizacional de forma positiva ou
negativa.
PALAVRAS-CHAVE: Liderança; Líder; Clima Organizacional; Cultura Organizacional.
ABSTRACT This monograph entitled, "The importance of leadership in
organizational climate" held in Mindelo, in University of Mindelo,
focuses on the issue of organization of companies, as one of the
basic pillars for the problems of leadership within companies,
focusing its importance in the influence it has on organizational
climate, without forgetting its impact for the good functioning of
any company.
Therefore, it’s revealed throughout this work the various aspects
that can be crucial for a good organizational climate, and how
leadership can contribute to this, as a key to the success or failure
of a company or service.
It also reveals the different models and leadership purposes, also
dealing the importance of training and knowledge of a leader, for a
better monitoring of the company having as background a good
organizational climate. The results of a bad leadership or an
unstable organizational climate; its consequences for the
professional environment and the interference that this may have
on the success or failure of a business or service, leading to
performance of this or that service, are also emphasized.
From the methodology we used, was possible to evaluate the kind
of organization climate and the existing leadership in the company
under study, and establish a comparison of how the theory is
linked to the practice. The results show that the leadership
influences on organizational climate in a positive or negative way.
KEYWORDS: Leadership; Leader; Organizational Climate; Organizational
Culture.
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 3.1 - Inter-relação de clima e cultura organizacional ................................................... 15
Figura 3.2 - Hierarquia das necessidades humanas segundo Maslow ..................................... 16
Figura 3.3 - Teoria dos dois factores: os satisfacientes e os insatisfacientes .......................... 18
Figura 3.4 - Os quatro tipos de mudança organizacional ........................................................ 23
Figura 4.5 - Fachada do edifício da Agência Marítima e Portuária ........................................ 36
Figura 4.6 - Organigrama da Agência Marítima e Portuária ................................................... 40
ÍNDICE DE TABELAS
Tabela 3.1 - Indicadores do clima organizacional ................................................................... 12
Tabela 3.2 - Fatores higiénicos e motivacionais ...................................................................... 17
Tabela 3.3- Teoria X e Y de McGregor ................................................................................... 20
Tabela 3.4 - Caraterização dos tipos de mudanças .................................................................. 22
Tabela 3.5 - Caraterísticas dos líderes transformacionais ....................................................... 28
Tabela 4.6 - Descriminação dos resultados obtidos por género .............................................. 42
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 4.1 - Género? .............................................................................................................. 44
Gráfico 4.2 - Faixa Etária? ...................................................................................................... 44
Gráfico 4.3 - Tempo de serviço? ............................................................................................. 45
Gráfico 4.4 - Habilitações literárias/académicas? ................................................................... 45
Gráfico 4.5 - Considera que existe uma boa liderança no seu local de serviço? ..................... 46
Gráfico 4.6 - O seu trabalho é reconhecido e valorizado? ....................................................... 47
Gráfico 4.7 - A criatividade e a inovação são valorizadas? ..................................................... 47
Gráfico 4.8 - O empenho é mais valorizado que a competição? ............................................. 48
Gráfico 4.9 - A preocupação em exercer suas tarefas com qualidade é bem vista? ................ 49
Gráfico 4.10 - As pessoas que lideram esta organização são admiradas pelos subordinados?49
Gráfico 4.11 - Existe competição entre os chefes? .................................................................. 50
Gráfico 4.12 - O gestor aceita ideias dos subordinados? ......................................................... 50
Gráfico 4.13 - O líder auxilia os seus subordinados/colaboradores na resolução dos
problemas? ................................................................................................................................ 51
Gráfico 4.14 - Participou em alguma ação de formação nos últimos tempos, promovido pelo
serviço? ..................................................................................................................................... 52
Gráfico 4.15 - O relacionamento com os seus colegas favorece a execução das suas tarefas?
.................................................................................................................................................. 53
Gráfico 4.16 - Acha que o clima organizacional da AMP favorece a execução das tarefas? . 53
Gráfico 4.17 - Considera o seu local de trabalho um espaço higienizado e seguro? ............... 54
Gráfico 4.18 - Trabalha na sua área de interesse? ................................................................... 55
Gráfico 4.19 - A comunicação entre a equipa de trabalho é boa e eficaz? .............................. 55
Gráfico 4.20 - O tipo de liderança influencia no clima organizacional da AMP? ................... 56
Gráfico 4.21 - Aspetos positivos do clima organizacional da AMP segundo os inquiridos; .. 57
Gráfico 4.22 - Aspetos negativos do clima organizacional da AMP;...................................... 58
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
ACOMP. Acompanhamento
ADM. Administrativo
AMP Agência Marítima e Portuária
CO Clima Organizacional
COMUN. Comunicação
CONS. Conselho
COOP. Cooperação
DO Desenvolvimento Organizacional
DGMP Direcção Marinha e Portos
DPTO. Departamento
ESP. Especiais
EXEC. Executivo
FIN. Financeira
INFORM. Informática
IMP Instituto Marítima e Portuária
INST. Institucional
INTER. Internacional
NAC. Nacional
NS/NR Não sabe / Não responde
PCCS Plano de Cargos Carreiras e Salários
PROJ. Projeto
REL. Relações
REG. Regulação
RH Recurso Humanos
SEG. Segurança
SIST. Sistema
SHIPP. Shipping
SPSS Statistical Package for Social Sciences
TÉC. Técnico
ÍNDICE
CAPÍTULO 1 - INTRODUÇÃO ............................................................................................. 1
1.1. JUSTIFICAÇÃO DA ESCOLHA DO TEMA .......................................................................... 1
1.2. FORMULAÇÃO DO PROBLEMA ...................................................................................... 2
1.3. PERGUNTA DE PARTIDA ............................................................................................... 2
1.4. OBJETIVOS DO ESTUDO ................................................................................................ 2
1.4.1. Objetivos gerais ...................................................................................................... 2
1.4.2. Objetivos específicos .............................................................................................. 2
1.5. HIPÓTESE DA PESQUISA ............................................................................................... 3
1.6. ESTRUTURA DO TRABALHO .......................................................................................... 3
CAPÍTULO 2 - PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ............................................... 4
2.1. TIPO DE PESQUISA ........................................................................................................ 4
2.2. MÉTODO E INSTRUMENTO DE COLHEITA DE DADOS ..................................................... 5
2.3. POPULAÇÃO ................................................................................................................. 5
2.4. RECOLHA E TRATAMENTO DOS DADOS ........................................................................ 5
2.5. LIMITAÇÕES DO MÉTODO DA PESQUISA ....................................................................... 6
CAPÍTULO 3 - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ............................................................... 7
3.1. CLIMA ORGANIZACIONAL ............................................................................................ 7
3.1.1. Conceitos e noções de clima organizacional .......................................................... 7
3.1.2. Evolução histórica do clima organizacional ........................................................... 8
3.1.3. Tipos de clima organizacional .............................................................................. 10
3.1.4. Indicadores do clima organizacional .................................................................... 11
3.1.5. Cultura VS Clima organizacional ......................................................................... 13
3.1.6. Comportamento organizacional ............................................................................ 15
3.1.7. O desenvolvimento organizacional (DO) ............................................................. 21
3.2. LIDERANÇA ............................................................................................................... 24
3.2.1. Conceitos e noções de liderança ........................................................................... 25
3.2.2. Teoria de liderança ............................................................................................... 26
3.2.3. Perfil do líder ........................................................................................................ 29
3.2.4. Papel do líder ........................................................................................................ 31
3.2.5. Estilos de liderança ............................................................................................... 33
3.3. INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA NO CLIMA ORGANIZACIONAL ......................................... 34
CAPÍTULO 4 - ESTUDO DE CASO: A IMPORTÂNCIA DA LIDERANÇA NO
CLIMA ORGANIZACIONAL DA AMP ............................................................................ 36
4.1. APRESENTAÇÃO DA AGÊNCIA .................................................................................... 36
4.1.1. Estrutura geral da AMP ........................................................................................ 39
4.1.2. Princípios de organização e funcionamento dos serviços .................................... 40
4.1.3. Poderes regulatórios económicos e técnicos da agência ...................................... 41
4.2. ANÁLISE E TRATAMENTO DOS DADOS ........................................................................ 41
4.3. ANÁLISE DE GRÁFICOS ............................................................................................... 43
4.3.1. Caraterística dos subordinados ............................................................................. 44
4.3.2. Caracterização da liderança na AMP.................................................................... 46
4.3.3. Caracterização do clima organizacional na AMP................................................. 53
4.4. DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ................................................................................... 59
CAPÍTULO 5 - CONCLUSÃO ............................................................................................. 61
5.1. RECOMENDAÇÕES FINAIS .......................................................................................... 62
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................. 63
APÊNDICE ............................................................................................................................. 67
Any Lendira Morais Fortes 1
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 1 - Introdução
Capítulo 1 - Introdução
Com o final de um percurso académico (no meu caso final do curso de Licenciatura em
Organização e Gestão de Empresa) é de praz a elaboração e apresentação de um trabalho
científico, que normalmente é aquele que serve de base para o complemento desse percurso
(seja ele qual for), como forma de finalização do mesmo, onde o discente deve colocar em
prática os conhecimentos adquiridos ao longo da sua vida estudantil. É a realidade do
momento em que me encontro.
1.1. Justificação da escolha do tema
A escolha deste tema surgiu por duas razões que são: a vontade de ver na prática muitos dos
conhecimentos teóricos estudados ao longo da formação e também por estar a fazer estágio
numa empresa nacional, onde vi a oportunidade de colocar em prática os conhecimentos já
adquiridos. Por outro lado o desafio do poder fazer a confrontação entre o que diz a teoria e o
que se aplica na prática, relativamente à vida e à organização de uma empresa, referente ao
clima organizacional e estilos de liderança. Para Chiavenato, I. (2003): “O comportamento
organizacional é o estudo da dinâmica das organizações e como os grupos e indivíduos se
comportam dentro delas.”
Para o efeito, é necessário compreender as necessidades dos colaboradores de modo a
determinar os sistemas de motivação adequados e capazes de gerar o comportamento desejado
e de assegurar a cooperação dos trabalhadores com a organização, nomeadamente no processo
de trabalho e mudança de atitudes e comportamento profissional. Este assunto também tem
sido tema de estudo em todo o mundo e Cabo Verde não foge à regra, no sentido de entender
a dinâmica das organizações empresariais, no meio envolvente em transformação.
Assim sendo, a escolha do tema “A Importância da Liderança no Clima Organizacional”, dá-
se mediante o problema apresentado abaixo, tendo em vista a importância da sua execução
para o desenvolvimento da atividade de uma organização. Tendo sempre em vista que o clima
organizacional é um aspeto de extrema importância para que haja uma boa organização dos
trabalhos, sempre de olhos postos nos resultados e metas que esse ou aquele serviço delinear
para um determinado tempo. A liderança também tem a sua quota-parte no atingir dessas
metas. É por isso, que há cada vez mais inovações nesta área, como forma de melhor
organizar e saber como trabalhar, para que se tenha um bom clima organizacional dentro das
Any Lendira Morais Fortes 2
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 1 - Introdução
empresas e, consequentemente, o tipo de liderança que se adapta mais a esse ou aquele
serviço. É neste sentido que se opta para aplicar o estudo de caso à Agência Marítima e
Portuária (AMP), como forma de conseguir entender como é o tipo de liderança na AMP, bem
como o clima organizacional que se vive nesta empresa. Esta perceção só é possível com o
estudo de caso, onde vamos analisar a forma como este serviço está organizado e como é que
os trabalhadores lá se sentem.
1.2. Formulação do problema
A não obtenção dos objetivos por parte de uma empresa impossibilita a compreensão dos seus
artefactos, valores e os pressupostos que o caracterizam. Assim sendo a escolha do tema “A
importância da liderança no clima organizacional”, dá-se com a intenção de investigar se a
liderança influencia no clima organizacional da AMP.
1.3. Pergunta de partida
Será que a liderança existente pode ter influências negativas no clima organizacional de uma
empresa como é o caso da AMP?
1.4. Objetivos do estudo
1.4.1. Objetivos gerais
Para responder à questão na prática, formulou-se como objetivo geral:
Conhecer o tipo de liderança e o clima organizacional que se aplica na Agência Marítima e
Portuária (AMP), na ilha de São Vicente.
1.4.2. Objetivos específicos
Como os objetivos específicos, propõe-se:
Fazer o levantamento das teorias e conceitos que fundamentam o trabalho de
investigação;
Definir os diferentes tipos de liderança e clima organizacional existentes;
Identificar o tipo de liderança existente na AMP;
Caraterizar o tipo de liderança na AMP;
Any Lendira Morais Fortes 3
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 1 - Introdução
Caraterizar o clima organizacional desta empresa;
Identificar possíveis causas dessa liderança;
Relacionar o estilo de liderança com o clima organizacional na referida empresa;
Confrontar os resultados do estudo prático com o teórico.
1.5. Hipótese da pesquisa
Se nas empresas houver mais preocupação na escolha de líderes consensuais e
democraticamente eleitos, haverá melhor aceitação destes por parte dos trabalhadores e por
isso, podem contribuir para um melhor clima organizacional das mesmas.
1.6. Estrutura do trabalho
O trabalho está estruturado cinco capítulos, incluindo a introdução:
No capítulo 1 expomos todo o processo da investigação, começando pela justificação do tema,
passando para a formulação do problema, da pergunta partida, e dos objetivos, terminando
com a hipótese da pesquisa.
No capítulo 2, retratamos os procedimentos metodológicos de pesquisa utilizada para o
desenrolamento da mesma.
No capítulo 3, fizemos a revisão bibliográfica sobre a liderança e o clima organizacional; No
capítulo 4, apresentamos o estudo de caso e o objeto do estudo, e mostramos os dados,
resultados e as suas análises obtidos com o inquérito por questionário e entrevista. Finalmente
no último capítulo 5, dedicamos a fazer a confrontação do que se viu na prática com o que se
diz na teoria, e às conclusões chegadas, que nos permitiu fazer determinadas recomendações
de acordo com os resultados alcançados com o desenvolvimento do estudo de caso.
Any Lendira Morais Fortes 4
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 2 – Procedimentos metodológicos
Capítulo 2 - Procedimentos metodológicos
2.1. Tipo de pesquisa
Pesquisar é procurar resposta para alguma coisa. Quando se trata de Ciência, pesquisar é
buscar a solução a um problema que alguém queira saber a resposta. (Kauark, F. S. et al.,
2010).
É o caso deste trabalho, que visa fazer uma confrontação entre o que a teoria diz, com o que
se verifica na prática. É neste sentido que optamos por aplicar a metodologia de estudo de
caso, o que segundo (Vilelas, J. 2009), a natureza da pesquisa classifica-se como uma
pesquisa aplicada, que tem como objetivo gerar conhecimentos para a prática e dirigidos à
solução de problemas específicos.
Mas tendo em conta, os vários campos de ação deste trabalho e para que se responda com
mais clareza aos objetivos preconizados, pensamos também utilizar as abordagens
quantitativas e qualitativas. O que de acordo com Kauark, F. S. et al (2010) “conceitua a
pesquisa quantitativa pode ser quantificável, o que significa traduzir em números opiniões e
informações para classificá-las. Requer o uso de recursos e de técnicas estatísticas”. Enquanto
a pesquisa qualitativa ele considera “que há uma relação dinâmica entre o mundo real e o
sujeito”. Estas duas abordagens serão utilizadas principalmente na recolha e tratamento dos
dados.
Quanto à finalidade deste trabalho, classifica-se como sendo também uma pesquisa descritiva,
pois ele descreve a população alvo desse estudo. O que nas palavras de Kauark, F. S. et al
(2010) citado por Gil (1991) diz que pesquisa descritiva “visa descrever as características de
determinada população ou fenómeno, ou o estabelecimento de relações entre variáveis”. Ela é
também do tipo exploratória pelo facto de envolver levantamento bibliográfico nas bibliotecas
e de bases de dados contidas na internet, mas também a análise de artigos publicados em
revistas científicas; entrevistas e questionário.
Tendo em conta esses meios já citados para a pesquisa, conseguimos fazer uma melhor
comparação do teórico e da aplicação na prática da teoria e ver o que realmente se passa, em
termos da relação teoria/prática.
Any Lendira Morais Fortes 5
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 2 – Procedimentos metodológicos
2.2. Método e instrumento de colheita de dados
Escolhidas as metodologias de investigação, passamos aos métodos e instrumentos de colheita
dos dados que são utilizados para apurar os resultados da investigação. A investigação trata-se
de avaliar a importância da liderança no clima organizacional e, por isso, optou-se pelo
método do estudo de caso com recurso ao questionário, constituído por perguntas (fechadas e
abertas) e à entrevista aos chefes dos departamentos dos serviços da AMP, para uma melhor
fundamentação do tema em estudo.
O questionário inclui um conjunto de questões, que permite caraterizar os trabalhadores da
empresa, bem como o estilo de liderança e o clima organizacional. Compreende ainda uma
questão aberta no sentido de recolher opiniões e sugestões dos colaboradores quanto aos
aspetos positivos e negativos organizacionais da empresa.
2.3. População
A população alvo são os 30 trabalhadores da empresa AMP, sendo que 25 foram inquiridos
enquanto 3 foram entrevistados. As entrevistas foram dirigidas aos chefes dos departamentos
desse serviço, e os questionários foram aplicados aos seus subalternos. Por se tratar de uma
população pequena, optamos por utilizar toda a população sem ter necessidade de calcular a
amostra.
2.4. Recolha e tratamento dos dados
Para que fosse possível aplicar os questionários e a entrevista foi preciso uma autorização
Administrativa e da Gestora de Recursos Humanos. A recolha dos dados foi feita a partir dos
questionários e da entrevista - acima mencionados.
Depois, os dados recolhidos foram introduzidos no programa SPSS (Statistical Package for
Social Sciences v.22) e dispostos em forma de gráficos e tabelas no Excel 2010, de onde serão
feitas as análises e tiradas as conclusões, sobre o referido estudo.
Any Lendira Morais Fortes 6
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 2 – Procedimentos metodológicos
2.5. Limitações do método da pesquisa
Este item diz respeito aos possíveis constrangimentos e ou limitações encontradas na
implementação da pesquisa. Assim como qualquer outro trabalho, neste também se
encontraram limitações, tais como:
Diminuição do número de entrevistados (de 5 para 3);
Não respostas a todas as perguntas abertas;
Existência de atrasos por parte das pessoas entrevistadas em disponibilizarem tempo
para darem a entrevista.
Porém, esses mesmos constrangimentos não influenciaram nos resultados das pesquisas, pelo
que podemos dizer que conseguimos obter os resultados previstos com os métodos escolhidos
para a recolha de dados.
Este capítulo descreveu o que foi feito em termos de métodos e técnicas de recolha e
tratamento dos dados que conduziram esse estudo.
Any Lendira Morais Fortes 7
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 3 – Fundamentação teórica
Capítulo 3 - Fundamentação teórica
3.1. Clima organizacional
Dissertar sobre clima organizacional, é demostrar o ambiente emocional, ocasional e
situacional em que as empresas se encontram organizadas, tendo em conta aspetos vitais para
a vida das mesmas. É neste sentido que nomeia-se alguns teóricos que explanaram sobre este
tema, para melhor entendermos a importância do mesmo dentro dos ambientes profissionais,
com vista a demostrar a importância do clima organizacional para a gestão e sucesso ou não
de qualquer empresa ou serviço.
3.1.1. Conceitos e noções de clima organizacional
A palavra clima origina-se do grego klima e significa tendência ou inclinação. Por sua vez
“clima organizacional” é algo que não se pode ver ou tocar, mas ele é facilmente percebido
dentro de uma organização através do comportamento dos seus colaboradores.
Para tal, iniciamos por definir o que é clima organizacional. Nas palavras de Chiavenato, I.
(2000), o clima organizacional atua como “representante da amplitude da influência ambiental
sobre a motivação”, representando a qualidade do envolvente organizacional que é entendida
ou experimentada pelos participantes da organização e que influencia o seu comportamento.
Realmente o clima organizacional é fruto da interação dos profissionais que laboram todos os
dias dentro de um serviço ou empresa. É por isso que Luz, R. (2003), defende que ela é um
instrumento que permite medir, no ambiente de trabalho, o grau de satisfação dos
subordinados. O clima é intimamente influenciado pela personalidade e atitudes dos
colaboradores. Daí que vai formar o ambiente profissional que se vive nos locais de trabalho.
Isto é retratado nas palavras de Wilbert, A. e Cruz, H. (2014), quando refere que, o clima
organizacional é a qualidade do ambiente que proporciona os integrantes da organização e que
influencia o seu comportamento. É aquela "atmosfera psicológica" que todos percebem
quando se entra num determinado ambiente e que faz as pessoas se sentir mais ou menos à
vontade para ali permanecer, interagir e realizar tarefas.
Já Martins, D. L. (2015 pág. 221), vai mais longe quando atribui mais fundamento a essa
ideia, dizendo que, o clima organizacional pode ser considerado o estado do ânimo dos
colaboradores, como também, um conjunto de acções e atitudes, mostrando que o clima se
Any Lendira Morais Fortes 8
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 3 – Fundamentação teórica
reflete na forma que as pessoas se relacionam. Os elementos culturais, políticos, valores,
comportamentos dos indivíduos irão criar o clima da organização.
Com todas essas reflecções, podemos ver que a essência do clima organizacional fixa-se no
comportamento dos profissionais de cada empresa ou serviço, influenciando-o de forma
positiva ou negativa, delineando assim o sucesso ou insucesso do serviço ou empresa, de
acordo como as estratégias que forem delineadas e seguidas pelos seus profissionais. Pode-se
notar também que é algo vivido em qualquer meio profissional, independentemente do
número de trabalhadores que lá trabalham. É possível verificar também que não é um fator de
fácil controlo, uma vez que ele vai depender muito das características pessoais dos
profissionais. Este aspeto não é algo fácil de controlar já que se trata de formas de ser e de
estar de seres humanos, uns diferentes dos outros, que nem sempre partilham dos mesmos
interesses, princípios e valores. Contudo a forma como a empresa ou serviço está organizada e
as políticas empresariais definidas, pode em determinados momentos ajudar na obtenção de
um bom clima organizacional.
3.1.2. Evolução histórica do clima organizacional
O clima organizacional é uma ferramenta importante na avaliação da satisfação do
trabalhador e do seu nível de desempenho face aos objetivos e desafios empresariais. O seu
âmbito evoluiu de forma dinâmica, acompanhando as alterações no contexto interno e externo
das organizações e empresas.
Com base nesta visão, destacam-se as premissas dos estudos sobre clima organizacional e
como ele evoluiu ao longo dos tempos. Premissas, essas, assente no clássico experimento
conduzido por Elton Mayo em 1927 em Howthorne na Fábrica Wester Electric Campany,
citando (Ashkanasy, Wilderom & Peterson, 2000). Mayo constatou que, modificações nas
configurações físicas e sociais do ambiente de trabalho podem provocar mudanças emocionais
e comportamentais significativas nos trabalhadores, como fadiga, acidentes de trabalho,
turnover e redução no desempenho e produtividade (Menezes, I. G. e Gomes, A. C. 2010). O
sentido desta citação é complementado com os estudos de Kurt Lewin (1939), feitos na
década posterior, sobre a teoria de campo, que mostraram que as atividades psicológicas de
um sujeito ocorrem numa espécie de campo psicológico, denominado pelo próprio autor de
campo vital, o qual compreende todos os eventos passados, presentes e futuros que podem
influenciar a atitude de uma pessoa numa determinada situação.
Any Lendira Morais Fortes 9
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 3 – Fundamentação teórica
Tendo em conta um sector que rege uma das maiores atividades humanas que é o trabalho, a
sua evolução incessante foi e é algo notório no mundo em constante transformação. É esse
percurso evolutivo que nos mostra que na década de 70, surge o conceito de organizações
como sistema, introduzindo nas variáveis organizacionais o ambiente, e os respetivos fatores
externos. Nesse contexto Katz e Kahn, considerando a organização um sistema de papéis
(Chiavenato, I. 2002), conceituam o clima organizacional como “as perceções que as pessoas
têm a respeito das organizações da qual são membros e a opinião formada sobre suas
características, como estrutura, recompensas, autonomia, consideração, cordialidade, apoio e
autonomia.” Esta visão abre novas perspetivas para investigação do desempenho humano nas
organizações.
Dentro da mesma corrente Gilmes (1971), referido por (Chiavenato, I. 2000), diz que “o clima
organizacional envolve fatores estruturais como o tipo de organização, tecnologia utilizada,
políticas da companhia, metas operacionais, regulamentos internos, além de atitudes e
comportamento social, que são encorajados ou sancionados através dos fatores sociais.” Nesse
contexto, falar sobre clima social remete a um conjunto de políticas e atividades formais e
informais que são características do modo como os trabalhadores descrevem uns aos outros,
além das relações estabelecidas entre superiores e subordinados. (Menezes, I. G. e Gomes, A.
C. 2010).
Na perspetiva contingencial o conceito de clima organizacional representa o quadro mais
amplo da influência ambiental sobre motivação (…) e sobre o desempenho e a satisfação no
trabalho. (Chiavenato, I. 2002). Dai que segundo Machado, A. M. e Goulart A. M. (2005),
conhecer a satisfação ou não do funcionário com o clima organizacional é visto como um
elemento impulsionador e condutor de acções de mudanças, pois ter tais informações permite
à organização reavaliar, planejar e desenvolver relações de trabalho produtivas e pró-ativas
com os seus colaboradores. Isto só é possível com o clima organizacional favorável, capaz de
traduzir um só serviço. Estes aspetos acima citados devem ser sempre levados em conta e
servir sempre de momentos de reflexão. Saboia, J. e Chies, S. (2012) citam Chiavenato, I.
(2003), onde afirma que análise do clima organizacional das empresas contemporâneas
propicia momentos de reflexão em relação à motivação para o trabalho, estimula a
compreensão dos conflitos e melhorar a comunicação interpessoal, que é um dos objetivos
primários das relações profissionais para que haja feedback dentro do ambiente profissional.
Any Lendira Morais Fortes 10
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 3 – Fundamentação teórica
As novas tendências do mundo laboral, demostram que futuros conceitos e as próprias
pesquisas sobre clima organizacional vão estar cada vez mais voltados para as perceções, os
sentimentos e as opiniões das pessoas e dos grupos humanos que fazem parte do mundo
corporativo, pois se tem caminhado na direcção da valorização dos membros das organizações
como seres humanos dignos de sua condição humana e biopsicossocial.
Sendo assim, nota-se que o clima organizacional reveste-se de capital importância para a vida
de qualquer empresa e ou serviço, mas sempre atrelado ao seu pilar de funcionamento que é o
trabalhador, as suas reações, atitudes e comportamentos face às motivações ou desmotivações
encontradas dentro do ambiente profissional.
Dito isto, constata-se que nenhuma empresa ou serviço consegue ignorar este fator histórico
da sua organização, pois é o andamento desse processo que vai permitir-lhe inovar, mudar de
direcção ou seguir em frente de acordo com os feedbacks alcançados, estes provenientes dos
seus trabalhadores. Mas o clima organizacional não é uno, apresenta aspetos variados,
dependente de serviço para serviço, bem como dos grupos que vão formar o clima
organizacional de cada um. Desta forma, de seguida, definimos os diferentes tipos de clima
organizacional.
3.1.3. Tipos de clima organizacional
Numa empresa trabalha-se com seres humanos, com pontos de vistas diferentes e interesses
pessoais não comuns, o que poderá originar descontentamentos ou alegrias, que vão
influenciar e determinar diretamente o clima organizacional. Nas palavras de Chiavenato, I.
(2002 pág. 183), o clima organizacional está ligado à moral e à satisfação das necessidades
dos participantes e pode ser saudável ou doentio, pode ser quente ou frio, negativo ou
positivo, satisfatório, ou insatisfatório, dependendo de como os participantes se sentem em
relação à organização. Já Luz, R. (2003) vem especificar e classificá-los, dizendo que o clima
pode ser bom, prejudicial ou ruim. Quando predominam atitudes positivas o clima é bom,
traduzindo-se em alegria, confiança, entusiasmo, engajamento, participação, dedicação,
satisfação, motivação e comprometimento pela maior parte dos funcionários.
Complementando esta visão, Martins, D. L. (2015) refere-se ao clima bom, como sendo algo
em que os colaboradores estão comprometidos com a qualidade do produto e do processo, o
que acaba refletindo na satisfação do cliente. Este tipo de clima também traduz numa
Any Lendira Morais Fortes 11
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 3 – Fundamentação teórica
satisfação geral, elevando a moral dos colaboradores, como refletindo no seu orgulho dos
trabalhadores e na diminuição da rotatividade do pessoal.
Mas ainda Luz, R. (2003), mostra que o clima prejudicial ou ruim afeta negativamente e de
maneira duradoura o ânimo da maioria dos funcionários, gerando tensões, discórdia, desunião,
rivalidade, animosidades, conflitos, desinteresse pelo cumprimento das tarefas, resistência às
ordens, ruídos nas comunicações, competições exacerbadas, entre outros.
No entanto conhecendo os efeitos negativos de um clima prejudicial, deve haver uma
preocupação para o melhorar, para que não haja prejuízos para o serviço nem para os seus
colaboradores. É neste sentido que o mesmo autor apresenta soluções para o melhoramento,
dizendo que o clima prejudicial ou ruim pode ser melhorado, com o desenvolvimento e
empowerment das pessoas.
Portanto, o líder deve ser capaz de influenciar toda a equipa a manter-se motivada, de modo
que esta cresça e os objetivos sejam alcançados. Isto só pode ser analisado através dos
indicadores de clima, que serão abordados na seção seguinte.
3.1.4. Indicadores do clima organizacional
Considerando que o clima organizacional influencie e determina de certa forma o
comportamento dos trabalhadores ao mesmo tempo influenciado por eles e pelo ambiente. É
fundamental fazer uma análise que explica as mudanças que vão ocorrer na organização. A
avaliação do clima organizacional fundamenta num conjunto de indicadores ou variáveis, que
tem sido tema de estudos nesta matéria. Um desses estudos foi realizado pelo autor Luz, R.
(2012), que descreve o clima organizacional como sendo algo abstrato porém pode ser
observado por meio de indicadores que sinalizam sua qualidade. Ele pode, então, se
manifestar por sinais que surgem no dia-a-dia das empresas. Ele aponta alguns indicadores
importantes, tais como:
Any Lendira Morais Fortes 12
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 3 – Fundamentação teórica
Tabela 3.1 - Indicadores do clima organizacional
Indicadores Clima Conceito
A Turnover/
Rotatividade
(a alta rotatividade do pessoal pode advertir que algo na empresa não vai bem. Se
os funcionários não estão a permanecer na empresa, algo os faz buscar trabalho
em outros locais).
Absentismo
Assim como a rotatividade, os índices de faltas no trabalho também indicam a
qualidade de comprometimento dos funcionários. Se os índices de absentismo
forem altos, é sinal de que algo está faltando para estabelecer uma relação de
parceria com a organização.
Pichações nos
banheiros
Não é de hoje que as portas e paredes dos banheiros representam um espaço
anónimo, onde as pessoas se sentem mais seguras para falar mal, manifestar
agressões, criticar e expor sentimentos.
Programa de
sugestões,
Quando os funcionários não apresentam sugestões para programas com esse
objetivo nas empresas, isso também pode ser uma revelação da falta de
comprometimento por parte deles.
Avaliações de
desempenho,
Ao medir o desempenho de seus colaboradores e proporcionar um momento de
feedback nesse processo, os gestores podem ouvi-los e avaliar sua motivação e
comprometimento. O nível de desempenho também indica se os processos estão
condizentes ou não com as necessidades dos colaboradores e da organização.
Greves
A reação dos empregados por meio de greves implica a manifestação de seu
descontentamento com a empresa. Em linhas gerais, as greves estão vinculadas ao
descumprimento de obrigações legais por parte das empresas ou omissão dos
gestores ao não atender reivindicações dos funcionários.
Conflitos
interpessoais e
interdepartamentais,
Os problemas de relacionamentos entre os integrantes de uma organização são
importantes indicadores de um clima ruim e tenso.
Desperdícios de
material,
Desperdiçar, estragar e danificar os materiais e equipamentos da empresa são
formas de reações dos funcionários insatisfeitos com a organização.
Queixas no serviço
médico,
Podemos dizer que os consultórios médicos nas empresas são uma espécie de
confessionário. É muito comum os colaboradores fazerem reclamações das
empresas para os profissionais da saúde.
Any Lendira Morais Fortes 13
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 3 – Fundamentação teórica
O conhecimento desses indicadores por parte dos que lideram os serviços pode ser algo de
extrema importância para mudar de rumo os acontecimentos e criar possíveis soluções para os
problemas que possam advir delas.
De todos os indicadores já citados, existe aqueles que são considerados os principais. Martins,
D. L. (2015), revela que a análise pode ser feita com base nos indicadores, considerados os
principais para a gestão de Recursos Humanos, que são de Turnover ou Absentismo. Esta
afirmação é reforçada por Pomi, R. M. (2005), destacando o papel do turnover, como sendo o
indicador utilizado para demostrar como está a saúde de uma organização. Ressaltando, ainda,
que o alto índice de turnover é influenciado por uma gama maior de fatores, tais como:
recrutamento e seleção com problemas; baixo comprometimento organizacional; falta de
diretrizes da empresa; problemas com clima organizacional; suporte organizacional com
problemas; política interna de pessoal com falhas em alguns ajustes; não expectativa ou falta
de política e estratégias para crescimento, aprendizagem e carreira; liderança; rotina sem
desafios; remuneração inadequada; benefícios insuficientes ou mal empregados; mercado de
trabalho aquecido.
Com o conhecimento de todos esses aspetos e quais as consequências que este tem na vida
empresarial, torna-se importante tomar determinadas cautelas, e proceder com cuidados em
determinados aspetos, para prevenir e melhorar o clima organizacional. Medidas essas que
passam por:
Promover o reconhecimento do colaborador;
Elogiar o trabalho bem feito;
Melhorar o relacionamento entre os chefes e os subordinados.
É importante que as pessoas se sintam pertencentes à organização e saibam que desempenham
um papel importante dentro da empresa, desta forma trabalharão mais motivados, aumentando
sua performance e melhorando o clima organizacional. Isto depende e muito da relação
existente entre a cultura organizacional e o clima organizacional, quem vem exposto no
parágrafo seguinte.
3.1.5. Cultura VS Clima organizacional
Pretende-se nesta seção realçar o paralelismo existente entre estes dois conceitos e mostrar
como é que se relacionam e se influenciam. Uma ideia vinculada desde a década de 1960 já
Any Lendira Morais Fortes 14
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 3 – Fundamentação teórica
destacava que os termos clima e cultura muitas vezes eram compreendidos de forma igual e
intercambiável (Forehand & Gilmer, 1964; Katz & Kahn, 1966; Tagiuri, 1968).
A cultura pode ser definida como um conjunto de valores, crenças e padrões de
comportamento que forma o núcleo de identidade de uma organização (Megginson L. C.,
Mosley D. C. e Pietry P. H. 1998). Nesta perspetiva a cultura organizacional confunde-se com
o clima organizacional que transmite a personalidade ou identidade da empresa.
Para Schein (1985):
A cultura organizacional é um padrão de crenças básicas, inventado, descoberto ou
desenvolvido por um determinado grupo através de uma experiência comum dos
seus membros na resolução dos problemas de coordenação interna e de adaptação ao
meio que os rodeia. (Chambel, M. J. e Curral, L. 1994)
Na visão de Menezes, I. G. e Gomes, A.C. (2010) citando Gilsson (2007), a cultura engloba o
modo como as coisas são feitas em uma organização, enquanto o clima representa o modo
como as pessoas percebem seu ambiente de trabalho.
Para Chiavenato, I. (2005) a função da cultura organizacional passa pela definição da missão
e dos objetivos organizacionais. Assim a cultura precisa ser alinhada com o planeamento, a
organização direcção e o controlo empresarial.
O clima por sua vez transmite a qualidade do ambiente, o comportamento e as atitudes dos
colaboradores.
Chiavenato, I. (2009) revela que a cultura organizacional significa um modo de vida, um
sistema de crenças, expectativas e valores, uma forma de interação e relacionamento típico
que determina uma organização.
Cada organização é um sistema complexo e humano, com a sua cultura específica, que
determina as suas políticas, normas e procedimentos, que por sua vez influem no clima
organizacional, influenciando e determinando o comportamento organizacional dos
trabalhadores com reflexos no seu nível de satisfação e desempenho.
Any Lendira Morais Fortes 15
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 3 – Fundamentação teórica
Figura 3.1 - Inter-relação de clima e cultura organizacional
Fonte: elaboração própria
Todo esse conjunto de variáveis deve ser continuamente observado, analisado e interpretado.
A cultura organizacional influencie o clima existente na organização.
Diante de todas as explanações feitas sobre esses conceitos (clima e cultura organizacional),
vê-se que não se pode fazer uma abordagem separada desses dois itens, uma vez que, a
relação existente é de complementaridade, pois os valores e pressupostos da cultura, é que vão
influenciar diretamente a prática dos trabalhadores, desenhando assim o clima dentro da
empresa, logo podemos dizer que esses dois conceitos estão inerentes entre si.
3.1.6. Comportamento organizacional
Como se pôde constatar no outro ponto, o clima é o reflexo do comportamento dos
trabalhadores dentro de uma empresa, dependente da motivação e ação dos mesmos.
Entendendo-se por comportamento a forma de proceder das pessoas ou organismos perante os
estímulos em relação ao seu meio envolvente.
Ribeiro (2005) enfatiza que o comportamento organizacional nasce a partir de experiências
realizadas na fábrica Western Electric Campany em Hawthorne, Chicago, Estados Unidos.
Resulta de uma tentativa de humanizar o trabalho. A parir de lá outras teorias referentes a essa
matéria também foram levadas a cabo e aprofundando cada vez mais a vertente
comportamento e trabalho, todos como forma de melhor entender essa intrusão
comportamento versos trabalho.
É o caso de Chiavenato, I. (2000 pág.150-151), quando diz que “O comportamento
organizacional é um estudo da dinâmica das organizações, como os grupos e indivíduos
Any Lendira Morais Fortes 16
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 3 – Fundamentação teórica
comportam-se dentro delas”. É uma ciência interdisciplinar. Por ser sistema cooperativo
racional, a organização somente pode alcançar os seus objetivos se as pessoas que a compõem
coordenarem seus esforços, a fim de alcançar o que individualmente, jamais conseguiriam.
Este autor ainda reforça a importância dos fatores internos que influenciam o comportamento
das pessoas, dando especial atenção à motivação.
Chiavenato, I. (2009) citando Maslow (1973) refere que as teorias das necessidades partem do
princípio de que os motivos do comportamento humano residem no próprio indivíduo: sua
motivação para agir e comportar-se, deriva de forças que existem dentro si. Algumas dessas
necessidades são conscientes, enquanto outras nem por isso. A teoria motivacional mais
conhecida é a de Maslow e baseia-se na hierarquia das necessidades humanas. Continuando
com as teorias do mesmo autor, ele revela que estas relações já mencionadas tendem a ser
hierarquizadas de forma a seguir uma ordem de prioridades, porquanto ele sentiu a precisão
de organiza-los. Por tanto, as necessidades humanas estão arranjadas em uma pirâmide de
importância no comportamento humano. Na base da pirâmide estão as necessidades mais
baixas e recorrentes, as chamadas necessidades primárias (necessidades fisiológicas e
segurança), enquanto no topo estão as mais sofisticadas e intelectualizadas as necessidades
secundárias (sociais, estima e autorrealização).
Figura 3.2 - Hierarquia das necessidades humanas segundo Maslow
Fonte: Idalberto Chiavenato (2009)
Tudo isso, encaminha-nos para a relação motivação e trabalho. Desta forma podemos
estabelecer parâmetros que suporta esta mesma relação. Isto nos é explicado Por Herzberg
citado por Chiavenato, I. (2009), dizendo que a motivação para trabalhar depende de dois
fatores, os higiénicos e os motivacionais.
Any Lendira Morais Fortes 17
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 3 – Fundamentação teórica
Tabela 3.2 - Fatores higiénicos e motivacionais
Fatores higiénicos Fatores motivacionais
Condições de trabalho e conforto Delegação de responsabilidade
Políticas da organização e administração Liberdade de decidir como executar o trabalho
Relações com supervisor Oportunidade de promoção
Competências técnicas do supervisor Uso pleno das habilidades pessoais
Salário e remunerações; Estabelecimento de objetivos e avaliação
relacionada com eles
Segurança no cargo Simplificação do cargo (pelo próprio ocupante)
Ampliação ou enriquecimento do cargo
(horizontal ou verticalmente).
Fatores higiénicos referem-se às condições que rodeiam a pessoa enquanto trabalha,
englobando as condições físicas e ambientais de trabalho (o salário, os benefícios sociais, as
políticas da empresa, tipo de supervisão recebido, o clima de relações entre a direcção e os
empregados, os regulamentos internos) e as oportunidades existentes. Estes correspondem à
perspetiva ambiental e constituem os fatores tradicionalmente utilizados pela organização
para obter-se motivação dos empregados. A expressão higiene serve exatamente para refletir
seu carácter preventivo e profilático e para mostrar que destinam-se simplesmente a evitar
fontes de insatisfação do meio ambiente ou ameaças potenciais ao seu equilíbrio. Quando
esses fatores higiénicos são ótimos, simplesmente evitam a insatisfação, uma vez que sua
influência sobre o comportamento não consegue elevar substancial e duradouramente a
satisfação. Por isso, são chamados fatores insatisfatórios.
Enquanto os Fatores motivacionais, referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres
relacionados com o cargo em si. Produzem efeito duradouro de satisfação e de aumento de
produtividade em níveis de excelência, isto é, acima dos níveis normais. O termo motivação
envolve sentimentos de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional,
manifestados por meio do exercício das tarefas e atividades que oferecem desafio e
Any Lendira Morais Fortes 18
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 3 – Fundamentação teórica
significado para o trabalho. Quando os fatores motivacionais são ótimos, eles elevam a
satisfação. Por essa razão, são chamados fatores de satisfatório.
Tendo em atenção o que vimos no texto em cima, e observando as tendências ali
desencadeadas, que são provenientes dos dois fatores (satisfacientes e os insatisfacientes),
verifica-se a necessidade de haver uma explicação de como é que estes interagem entre si.
Esta é explicada na figura que se segue.
Figura 3.3 - Teoria dos dois factores: os satisfacientes e os insatisfacientes
Fonte: Idalberto Chiavenato (2009)
Este esboço (que mostra a interação e reação destes dois fatores) permite também ver a
influência direta, que a motivação tem no clima organizacional, é o que o supra citado autor,
especifica ao dizer que “o conceito de motivação, no nível individual, conduz ao de clima
organizacional, ao nível da organização”. Os seres humanos estão continuamente engajados
no ajustamento a uma variedade de situações, no sentido de satisfazer suas necessidades e
manter um equilíbrio emocional. Isso pode ser definido como um estado de ajustamento. Tal
ajustamento não se refere somente à satisfação das necessidades fisiológicas e de segurança,
mas também à satisfação das necessidades de pertencer a um grupo social e de
autorrealização.
Pelo que o clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de motivação de
seus participantes. Quando há uma elevada motivação entre os membros, o clima
motivacional eleva-se e traduz-se em relação de satisfação, animação, interesse, colaboração.
Porém, quando há baixa motivação entre os membros (seja por frustração ou barreiras à
satisfação das necessidades), o clima organizacional tende a abaixar-se, caracterizando-se por
estados de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação.
Todas as vertentes já visadas, pretendem mostrar como é que as organizações tendem a
comportar-se face aos fatores internos e externos, de acordo com a motivação dos seus
trabalhadores. Nesta ótica de ideia podemos ver que “a tendência natural da organização é
Any Lendira Morais Fortes 19
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 3 – Fundamentação teórica
crescer e desenvolver-se em função de fatores endógenos (internos e relacionados com a
própria organização, estruturais ou comportamentais) e exogéneos (externos e relacionados
com as demandas e influencia do ambiente).” E que o desenvolvimento é um processo
gradativo que conduz a realização das potencialidades da organização. Por conseguinte o
desenvolvimento deve seguir linhas mestras que vão conduzir a organização as metas
traçadas. Estas devem ser sempre norteadas dos princípios e ideias que a organização defende,
para que se possa desenhar as metas pretendidas. Se assim for, o desenvolvimento da
organização permite:
Conhecimento profundo e realístico de si própria e de suas possibilidades e
potencialidade;
Conhecimento profundo e realístico do meio ambiente em que ela opera;
Planeamento das relações com o meio ambiente e com seus participantes;
Estrutura interna flexível para se adaptar às mudanças que ocorrem no meio
ambiente e entre seus participantes;
Meios de informação a respeito das mudanças e da adequação de sua resposta
adotiva. (Chiavenato, I. 2000, pág.189-190)
Chiavenato, I. (2009) reforça a importância dessas premissas, defendendo que o modelo
contingencial de motivação de Vroom “se restringe exclusivamente à motivação para
produzir, rejeitar noções preconcebidas e reconhece as diferenças individuais”.
Vroom afirma que “o processo de motivação deve ser explicado em função dos objetivos e
das escolhas de cada pessoa e das expectativas de atingir esses mesmos objetivos”. (Teixeira,
S. 2005)
“A teoria de Vroom é dominada modelo contingencial de motivação, porque enfatiza as
diferenças entre pessoas e os cargos. O nível de motivação de uma pessoa é contingente sob
duas forças que atuam em situação de trabalho: as diferenças individuais e as maneiras de
operacionalizá-las. É uma teoria da motivação, e não do comportamento”. Chiavenato, I.
(2009). Para melhor fundamentar a teoria de Vroom o autor recorre a teoria da participação de
McGregor.
Segundo McGregor “os gestores tendem a desenvolver um conjunto de suposições, crenças ou
ideias sobre os empregados que podem basicamente ser divididas em dois grupos, os quais os
Any Lendira Morais Fortes 20
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 3 – Fundamentação teórica
quais constituem assim duas visões diferentes e antagónicas: a teoria X e Y.” (Teixeira, S.
2005)
As principais características das teorias estão explanadas no quadro abaixo.
Tabela 3.3- Teoria X e Y de McGregor
Teoria X Teoria Y
As pessoas são preguiçosas e indolentes. As pessoas são reforçadas e gostam de ter o que
fazer.
As pessoas evitam o trabalho. O trabalho é uma atividade tão natural como brincar
ou descansar.
As pessoas evitam a responsabilidade a fim de se
sentirem mais seguras.
As pessoas procuram e aceitam responsabilidades e
desafios.
As pessoas precisam ser controladas e dirigidas. As pessoas podem ser automotivadas e autodirigidas.
As pessoas são ingênuas e sem iniciativa. As pessoas são criativas e competentes.
Fonte: Idalberto Chiavenato (2003)
Essa comparação revela exatamente a importância que o conhecimento dessas duas teorias
tem para o clima organizacional e porque que elas devem ser aplicadas. Caso foram
conseguidos para o desenvolvimento, é claro que haverá um clima organizacional estável e
consequentemente, um melhor controlo da organização e porque não, estabilidade da
organização.
O comportamento organizacional é um assunto que deve ser do conhecimento e domínio de
qualquer líder ou gestor, para que se possa por em prática os aspetos teóricos que este se
baseia, ou mesmos para que se possa também travar tendências negativas que podem afetar o
comportamento de uma empresa e fazer com que haja sempre um controle desses aspetos.
Contudo sabe-se que não é uma área de fácil acesso tendo em conta que ela esta ligada a
motivação dos trabalhadores, ao seu comprometimento com a empresa e com forma de ser de
cada trabalhador. Mas se houver um conhecimento por parte de que lidera o serviço, deste
campo importante que são as características para o bom comportamento organizacional, pode-
se sim controlar esta área e prevenir determinados problemas que dela pode advir.
Any Lendira Morais Fortes 21
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 3 – Fundamentação teórica
3.1.7. O desenvolvimento organizacional (DO)
Qualquer empresa ou serviço, uma vez ativa, preconiza ou anseia estabilidade, prosperar e
evoluir-se, mas isto requer trabalho, principalmente a nível da organização, para que se possa
alcançar os aspetos já citados. Estes só são conseguidos e visualizados através do
desenvolvimento organizacional. O mesmo inclui vários campos de ação em termos de
adaptação e mudança (individual e coletiva dos seus trabalhadores e colaboradores). É o que
revela Chiavenato, I. (2009), quando mostra que o conceito de desenvolvimento
organizacional (DO) está ligado aos conceitos de mudanças e capacidade adaptativa da
organização à mudança de forma geral.
Ainda o mesmo autor citando Lawrence e Lorsch, diz que organização é a coordenação de
diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações
planejadas com o ambiente. Esses autores adotam o conceito tradicional de divisão do
trabalho quando se refere às diferentes atividades e à coordenação existente na organização.
“As contribuições de cada participante à organização variam em função das diferentes
individuais e do sistema de recompensas e contribuições adotado pela organização”
Chiavenato, I. (2009). Esse conceito leva em consideração o facto de que toda organização
acuta em determinado meio ambiente, e como a sua existência e sobrevivência dependem da
maneira como ela se relaciona com esse meio, se deduz que ela deve ser estruturada e
dinamizada em função das condições e circunstâncias que caracterizam o meio em que ela
opera. No entanto, esta mesma teoria realça que a única maneira viável de mudar as
organizações é mudar a sua “cultura”, isto é, mudando os sistemas dentro dos quais as pessoas
trabalham e vivem.
A cultura organizacional influencia o clima existente na organização. Por isso há que haver
mudança de orientações para que haja dinamismo e não estagnação dentro das empresas.
Defendendo este princípio de mudança organizacional, na conceção de Chiavenato, I. (2009)
o mundo actual caracteriza-se por um constante ambiente de mudança. O ambiente geral que
envolve as organizações é mutável e dinâmico, exigindo delas uma elevada capacidade de
adaptação como condições básica de sobrevivência. O DO é uma resposta às mudanças. As
mudanças científicas, tecnológicas, económicas, sociais, políticas, influenciam o
desenvolvimento e o êxito das organizações, sejam elas empresas industriais, de serviços,
organizações públicas, hospitais, bancos, universidades ou outros. Portanto, o que se verifica
Any Lendira Morais Fortes 22
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 3 – Fundamentação teórica
aqui é a rapidez como que as coisas se processam e muitas vezes é a fraca capacidade de
resposta dessas instituições ou serviços no acompanhamento dessas ditas mudanças.
A mudança organizacional tem sempre uma motivação para que ela aconteça, segundo o
mesmo autor, ela começa com o surgimento de forças que criam a necessidade de mudança
em algumas partes da organização. Essas forças podem ser exógenas ou endógenas à
organização. Forças exógenas provêm do ambiente como novas tecnologias, mudanças em
valores da sociedade e novas oportunidades ou limitações do ambiente (económico, político,
lega e social). Essas forças externas criam a necessidade de mudança organizacional interna,
enquanto Forças endógenas, que criam necessidades de mudança estrutural e comportamental
provêm do próprio interior da organização em virtude da interação de seus participantes e das
e tensões provocadas por diferentes objetivos e interesses.
As mudanças nem sempre se dão pelas mesmas razões, visto que elas acontecem de acordo
com necessidades, interesses e objetivos diferentes, logo elas não podem ter a mesma
classificação, é neste sentido que Chiavenato, I. (idem), confirma a existência de quatro tipos
de mudanças organizacional, a saber:
Tabela 3.4 - Caraterização dos tipos de mudanças
Tipos de Mudanças Características
Mudanças estruturais Afeta a estrutura organizacional; os órgãos; as redes de
informação e os níveis hierárquicos.
Mudança na tecnologia Afeta máquinas; equipamentos; instalações e processo
empresariais.
Mudança nos produtos ou serviços Afeta os resultados ou as saídas da organização
Mudanças Culturais Afeta o comportamento; atitudes; expectativas, aspirações e
necessidades.
De acordo com o já exposto, conseguimos ver a intersecção desses quatros tipos de mudança.
Any Lendira Morais Fortes 23
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 3 – Fundamentação teórica
Figura 3.4 - Os quatro tipos de mudança organizacional
Fonte: Chiavenato, I., (2009)
Esta figura realça a imagem das relações existente entre os quatro tipos de mudanças, o que na
perspetiva do autor supracitado “Organização” e ambiente estão em contínua e intima
interação, porquanto revela a importância da introdução dos mesmos dentro das instituições.
“Uma das qualidades mais importantes de uma organização é a sua sensibilidade e
adaptabilidade:” a sua capacidade de perceção e mudança adaptativa entre a mudança de
estímulos externos. “Uma organização sensível e flexível tem capacidade e versatilidade de
redistribuir rapidamente os seus recursos de maneira a maximizar a sua adaptação e a
melhorar seu rendimento no alcance dos seus objetivos.” A organização tem de adaptar
constantemente às condições modificadas pela inovação com mínimo de tempo e de dispêndio
em geral.
As mudanças empresariais ou institucionais não são feitas sem propósitos, pelo contrário, vê-
se que são preconizadas para atingir determinados patamares. Um desses patamares é o
desenvolvimento organizacional da empresa ou serviço. É por isso que Chiavenato, I., (Idem),
diz que toda organização é um sistema social. O DO (Desenvolvimento organizacional)
baseia-se numa filosofia a respeito do homem: o ser humano tem aptidões para produtividade,
as quais podem permanecer inativas se o ambiente em que vive e trabalha lhe é restritivo e
hostil, impedindo o crescimento e a expansão de duas potencialidades. O autor cita alguns
cientistas, em particular Maslow e Herzberg, salientam que se a organização for um ambiente
capaz de satisfazer as exigências dos indivíduos, estes poderão crescer, expandir-se e
encontrar sua satisfação e autorrealização ao promover os objetivos da organização. Que vem
expressa em forma de características de acordo Chiavenato, I. (2009) essas características do
DO, são: Focalização na organização; Orientação sistemática; Agente de mudança, Solução
Any Lendira Morais Fortes 24
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 3 – Fundamentação teórica
de problema; Aprendizagem experiencial; Processo de grupo e desenvolvimento de equipas;
Intensa Retroação; Orientação contingencial; Desenvolvimento de equipas.
As características de mudança baseiam-se essencialmente nas pessoas: entender as pessoas,
interagir com elas, informa-las e organiza-las para que todos juntos possam mudar a
organização.
O processo da DO consiste em quatro etapas, a saber:
Colheita e análise de dados;
Diagnóstico organizacional;
Acção de intervenção e Avaliação.
Posto estas explanações, demostrando como é que o desenvolvimento do clima organizacional
se organiza e se processa, podemos ver que, existem aspetos dentro de uma empresa, serviço
ou instituição que devem ser conhecidas e postas em prática para que haja o bom
funcionamento da ou das instituições e serviços e sobre tudo, para que o clima organizacional
seja um elemento que contribua para o bem-estar do serviço e consequentemente dos seus
funcionários/ trabalhadores.
De todos os aspetos abordados ao longo deste capítulo verifica-se que nenhum destes se
desligam da relação serviço trabalhador /trabalhador serviço, pelo que é visível a importância
que os recursos humanos (os profissionais) tem para a organização e o desenvolvimento do
clima organizacional dentro de qualquer serviço, quer público ou privado. Em suma dizer que,
dependendo dessa relação (boa ou má), pode haver estabilidade ou não no clima
organizacional e isto vai traduzir-se na satisfação ou insatisfação dos funcionários, bem como
uma influência direta na prosperidade ou não da empresa ou serviço.
3.2. Liderança
Num mundo cada vez mais competitivo, em que o ser humano e as organizações tentam
ganhar um lugar de destaque dentro do mercado trabalho, é necessário que exista alguém para
acompanhar e gerir essa evolução. É dessa necessidade que surge a liderança.
Any Lendira Morais Fortes 25
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 3 – Fundamentação teórica
Quando se avalia o sucesso ou fracasso de uma equipa, fica em relevo quem foi seu líder, pois
deste modo se mede quais as competências e as habilidades do líder na realização dos seus
objetivos. (Berfante, M. A. et al. 2013 citado por Maximiano 2008)
3.2.1. Conceitos e noções de liderança
Liderar é gerir, estar na dianteira de qualquer organização, laboral, associativo ou desportivo,
como forma de comandar os interesses dos mesmos.
“O conceito de liderança de forma muito geral é abrangente, pode ser entendido como a
capacidade de influenciar pessoas de forma a permiti-las a empenhar-se e comprometer-se,
voluntariamente, com determinados objetivos e metas.” (Carvalho, L. et al. 2014, pág.166).
Bergamini, C. W. (1994, pág. 15) destacam que a liderança é uma influência pessoal, exercida
em uma situação e dirigida através do processo de comunicação, no sentido do alcance de um
objetivo específico.
Um outro conceito advoga que ela é “o processo através do qual uma pessoa, em determinado
contexto, exerce influência sobre outra (s), no sentido de assegurar que esta (s) assuma (m)
determinados comportamentos, em ordem à consecução de determinados objetivos.” (Santos,
A. J. 2008).
Teixeira, S. (2005, pág.163), define-a como sendo “o processo de influenciar outros de modo
a conseguir que eles façam o que o líder quer que seja feito, ou ainda, a capacidade para
influenciar um grupo a actuar no sentido da prossecução dos objetivos do grupo”.
Já Chiavenato, I. (2003) por sua vez, acrescenta que “liderança é necessária em todos os tipos
de organização humana, seja nas empresas, seja em cada um de seus departamentos. Ela é
essencial em todas as funções da administração. O administrador precisa conhecer a natureza
humana e saber conduzir as pessoas.”
Tendo em conta que a liderança é principalmente um ato de gerir ou de orientar, em que
alguém sempre assume o comado de uma determinada situação, ela não tem que ser feita
sempre da mesma forma e com a benevolência da simpatia, mas sim com a responsabilidade
de que todos devem ser envolvidos de acordo com os objetivos que se pretendem atingir.
Any Lendira Morais Fortes 26
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 3 – Fundamentação teórica
Neves, J. (2011), agora citando Cohen (1999), diz que a liderança não significa apenas uma
ação simpática para criar nos subordinados o desejo de cooperar, e sim, despertar o interesse e
o envolvimento de todos, usufruindo do talento de cada um no trabalho em conjunto para
consecução das metas da empresa.
Para o efeito, é fundamental que o gestor esteja sempre interligado com as pessoas da
organização, de modo a obter uma visão mais ampla de futuro para que a sua liderança seja
mais eficiente e eficaz. E para liderar é preciso que haja alguém com capacidade necessária
para ganhar a atenção e o respeito de grande número de pessoas. Neste sentido, a liderança é a
sabedoria em que algumas pessoas usem métodos para fazer com que outras pessoas excutem
as atividades de forma interativa e cooperando sempre com os objetivos organizacionais. A
liderança nas empresas também segue a mesma linha de pensamento, pois numa empresa ou
serviço o líder é quem orienta, dirige ou conduz as ideias ou destinos da instituição.
De acordo com as caraterísticas já citadas é que se vai desenhar o estilo do líder, sendo este o
dinamizador dos processos de aprendizagem que podem gerar uma liderança disseminada. O
desenvolvimento da liderança como instância individual depende de interações típicas do
fenómeno social da aprendizagem. São as acções e decisões como líder é que vão fazer com
que haja uma caracterização do seu perfil na liderança da empresa.
3.2.2. Teoria de liderança
As teorias de liderança têm evoluído ao longo dos tempos, desde as primeiras abordagens dos
traços de personalidade, passando pela abordagem comportamental e pela abordagem
contingencial ou situacional, até às abordagens mais recentes da teoria da liderança
transacional e da teoria da liderança transformacional (Carvalho, L. et al. 2014, pág.168).
Neste sentido cada teoria, preocupa-se em definir os tipos de líderes, isto de acordo com as
características que cada um demostra.
Sendo a abordagem dos traços de personalidade a primeira a surgir, ela assenta no pressuposto
que a liderança é resultado de uma combinação de traços, características ou qualidades do
líder (Carvalho, L. et al. 2014, pag.168). Isto é, um líder nasce com as qualidades que tornam
líder em qualquer circunstância. Os estudos de liderança centravam-se essencialmente na
identificação dessas qualidades. Contudo, o século XX por volta dos anos 40/50, estas teorias
foi abandonado.
Any Lendira Morais Fortes 27
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 3 – Fundamentação teórica
A abordagem comportamental, que surgiu por volta dos anos 50 do século XX, com alguns
estudos que colocavam a enfâse no comportamento de liderança, que era passível de
aprendizagem (Chiavenato, I. 2004). A partir de então começou-se a dar mais atenção ao que
os líderes faziam, e como faziam, bem como à relação existente entre o comportamento de
liderança e os resultados obtidos pelo líder. Se um líder conseguia alcançar bons resultados,
isso seria sinal de que ele estaria a agir de forma correta.
Segundo Chiavenato, I. (2004) a abordagem contingencial ou situacional defendem que não
existem estilos de liderança universalmente adequados, pois os resultados dependem de
situações específicas. A eficácia da liderança depende da capacidade do líder se ajustar ao
ambiente da organização e ao perfil dos liderados.
Já a teoria da liderança transacional assenta no pressuposto da liderança como um sistema de
trocas entre líder e os liderados. O líder vai procurar forma de motivar os liderados a executar,
com máxima eficiência, as suas tarefas através da atribuição de recompensas pelos resultados
alcançados. As recompensas terão de ter algum valor para os liderados e podem ser por
exemplo: prémios monetários; aumentos salariais; promoções na carreira profissional; ou
algum tipo de regalia. Normalmente este é um dos estilos mais usados dentro das empresas e
ou serviços, como forma de obtenção de bons resultados ou eficácia dos serviços.
Por último, a teoria transformacionista que destaca as caraterísticas dos seus líderes, mais
especificamente, a influência do líder sobre os liderados, na medida em que ao longo do
tempo os liderados são transformados na sequência da liderança. De acordo com Bass, B. e
Avolio, B. J. (1993) diz que os líderes transformacionais podem ser caracterizados por quatro
componentes, a saber:
Any Lendira Morais Fortes 28
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 3 – Fundamentação teórica
Tabela 3.5 - Caraterísticas dos líderes transformacionais
Influência
idealizada
Este componente também é conhecido como influência carismática, uma vez
que o líder carismático desenvolve múltiplos cenários para o futuro pela
análise de diferentes fatores circunstanciais para descrever o espectro de
possíveis estados futuros. Nessa característica, as pessoas sentem-se especiais
e o líder faz com que os outros sigam sua visão.
Motivação
inspiracional
Essa característica é baseada na comunicação para elevar o espírito de equipa
e aflorar o entusiasmo, desenvolvendo também o comprometimento. Vale
notar que o líder inspiracional deve encontrar o equilíbrio entre a visão
inspiracional e os planos concretos distintos. Esse equilíbrio permite que
seguidores sejam inspirados pela visão e ao mesmo tempo acreditem em sua
factibilidade
Estímulo intelectual Aqui existe o estímulo a novas ideias em seus seguidores. Há estímulo por
parte dos líderes para que seus seguidores desafiem as próprias crenças e
valores, assim como os de seus líderes e da organização.
Consideração
individualizada
O aspeto central desse componente refere-se ao desenvolvimento e à mentoria
dos seguidores, o que requer delegação e empoderamento. O líder desenvolve
habilidades nos subordinados e melhora a qualidade e a efetividade de toda a
equipa. No início, as instruções podem levar mais tempo que o cumprimento
da tarefa, porém esse processo é vantajoso a longo prazo, uma vez que há
aumento da qualificação e da motivação do empregado, bem como a
diminuição do tempo de supervisão do líder.
Estas considerações retratam o que normalmente é visto na prática, diante dos vários
exemplos de liderança que se observa dentro dos diferentes tipos de organizações. Esses
traços já citados vão fazer a ponte com os fatores em que se assenta a liderança transacional,
realçando que este pode ser dividido em dois grupos, sendo a primeira recompensa
contingente e o segundo gestão por exceção.
Conclui-se assim que cada situação impõe uma ação, isto referente ao tipo de líder que estiver
a frente da organização, isso se escorar dos objetivos traçados pela organização. A ação dos
seguidores implica a reação do líder.
Any Lendira Morais Fortes 29
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 3 – Fundamentação teórica
3.2.3. Perfil do líder
O líder é aquele que se distingue dos outros pelas responsabilidades que lhe são inerentes.
Responsabilidades essas, que tem que ver com as suas capacidades ou características
demostradas, capaz de fazer com que os outros reconhecem nele a capacidade de liderança.
Daí que alguns estudiosos nesta matéria conseguiram traçar perfiles dos líderes, a partir de
estudos feitos sobre os traços que cada um se apresenta. Teixeira, S. (2010, pág.164),
“defende que a abordagem da liderança pelos traços ou perfil consiste na avaliação e seleção
de líder, com base nas suas caraterísticas físicas, mentais, sociais e psicológicas”. Logo, ser
líder implica a assunção de determinadas caraterísticas que vão permitir a obtenção desse
título.
Edwin Ghiselli, E., (1971) citado por Teixeira, S. (2010) identificou 13 componentes dos
traços característicos do líder, dos quais os seis mais importantes são:
Capacidade de “supervisão”, isto é, capacidade para planear, organizar, dirigir e
controlar;
Necessidade de realização profissional, ou seja, a procura de responsabilidades;
Inteligência;
Capacidade (e gosto) para tomar decisões;
Autoconfiança;
Capacidade e iniciativa.
Nas observações de Ferreira, A. (2014), citando Cooke (2000), o líder é um ser que tem
grande responsabilidade, ele tem o dever de manter a ordem, fazendo com que haja equilíbrio
entre todas as personalidades da empresa. Normalmente o líder é um ser bem preparado, que
tem conhecimento a respeito da liderança, e de como lidar com as situações recorrentes do
dia-a-dia das organizações.
Hunter, J. C. (2004) apresentam como principais qualidades do líder os seguintes:
Paciência: mostrar autocontrolo;
Bondade: dar atenção, apreciação e incentivo;
Humildade: ser autêntico, sem pretensão, orgulho ou arrogância;
Respeito: Tratar as pessoas como se fossem importantes;
Abnegação: satisfazer as necessidades dos outros;
Any Lendira Morais Fortes 30
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 3 – Fundamentação teórica
Perdão: desistir de ressentimentos quando enganado;
Honestidade: ser livre de engano;
Compromisso: apoiar-se às escolhas;
Resultados: Buscar o maior bem para todos.
Rodovalho, R. (2009) afirma que “ um líder é muito importante para manter a ordem na
organização, motivar as pessoas, saber levar as pessoas ao sucesso”. A importância é retratada
pelas seguintes características ou traços:
Motivação;
Dinamismo do grupo;
Humildade;
Relacionamentos;
Liderança dos grupos.
Porém as características já mencionadas no parágrafo acima, não terão tanto relevo se não
houver por parte do líder a coerência do que é dito e o que é feito. Esta coerência deve ser
demostrada através da sinceridade, quem o diz é Ferreira, A. (2014), referindo que mediante a
perspetiva de diferentes autores, o líder tem que motivar, mas sempre sendo sincero
mostrando onde e como melhorar, sem julgamentos.
Nem todas as pessoas têm competências para liderar uma organização, tendo em conta nem
possuem as atitudes e habilidades necessárias para o efeito, capazes de garantir o sucesso da
empresa ou organização, no entanto estas competências e habilidades podem ser
aprendidadas. É por isso que Chiavenato, I. (2000, pág.161) cita Warren G. Bennis & Burt
Nanus, Leadres (1985), assegura que a liderança é uma habilidade que pode ser aprendida e
desenvolvida. Aprofundando esta afirmação Bennis, (S/ed), ao pesquisar o comportamento de
uma amostra de 90 líderes, conclui que os líderes têm em comum quatro competências vitais,
a citar:
Gerência da atenção - a visão dos líderes desperta a atenção e o comportamento das
pessoas que trabalham com eles e que passam a tentar alcançar a mesma visão.
Gerência da confiança - que é essencial em todas as organizações. Para os líderes, a
confiança reflete-se na consistência de propósito e no tratamento concedido aos colegas
Any Lendira Morais Fortes 31
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 3 – Fundamentação teórica
e todas as pessoas. Mesmo quando as pessoas discordam do que os líderes dizem ou
fazem, elas os admiram pela consistência de objetivos e propósitos.
Gerência de significado - os líderes são hábeis comunicadores, capazes de reduzir a
complexidade e comunicar problemas por meio de imagens e linguagens simples. São
especialistas em analisar informações.
Gerência de si - o próprio líder consegue identificar e utilizar plenamente seus pontos
fortes, bem como aceitar e buscar melhorar seus pontos fracos.
3.2.4. Papel do líder
A importância da liderança na gestão organizacional das organizações é tal, que muitas vezes
tende a confundir-se liderança com gestão. Como foi explicitado no ponto anterior toda
organização exige um líder. Contudo, nem todos os líderes são gestores. Do mesmo modo,
nem todos os gestores, são líderes (Teixeira, S. 2010, pág.163). Estas diferenças são vistas
exatamente na forma de aplicação da liderança.
Jeames, A. F. e Freeman, E. (1999, pág.346), destacam o papel do líder para a promoção da
eficácia dos grupos, quando afirmam que “Para actuar com eficácia, um grupo precisa de
alguém que realiza duas funções da liderança, tais como: funções “relacionadas à tarefa” ou
funções de solucionar problemas; e funções de “manutenção do grupo” ou funções sociais,
como medir disputas e garantir que os indivíduos se sentissem valorizados pelo grupo”.
Mas no que respeita aos grupos sociais e o papel do líder, quem explana melhor sobre este
assunto é Oliveira, D. P. (2010), mostrando que os grupos sociais, tais como as organizações,
atribuem a alguém o papel de líder, quando vêem nele a projeção de suas expetativas e
desejos mais profundos.
O papel dos líderes é dar fundamento para a cultura de uma organização e com isso escolher
os tipos de liderança, que irão sustentar essa cultura e favorecer um clima organizacional
propício à realização das atividades. É nesta ótica que Barreto L. et. al, (2013) citam Trice e
Beyer (1991) afirmam que os papéis desempenhados pelos líderes na manutenção ou
mudança da cultura organizacional são:
Manter a cultura existente viva (fortalecer a cultura) e conciliar interesses diversos de
subculturas (integrar a cultura). No primeiro caso, o líder catalisa ritos de renovação
Any Lendira Morais Fortes 32
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 3 – Fundamentação teórica
(por exemplo: atividades de desenvolvimento organizacional); no segundo, ritos de
redução de conflitos.
Atrair liderados para uni-los (criar) ou rearranjar elementos da cultura antiga com novos
(mudar). No primeiro caso, o líder emprega suas qualidades pessoais (como
autoconfiança, convição, capacidade de comunicação etc.) e ritos de integração; no
segundo, apoia-se em suas qualidades pessoais e ainda em ritos de degradação,
demitindo ou mudando gestores.
Incentivar os outros membros da organização a adaptarem a cultura deseja. Os níveis
mais baixos precisam tomar como exemplo os líderes superiores e sentirem que todos
estão do mesmo lado e que fazem todas partes de uma organização como um todo.
Os aspetos abordados nos parágrafos anteriores podem ser classificados como desafios.
Chiavenato, I. (2007), descreve esses desafios, como sendo:
Para os líderes
Melhorar a performance dos negócios, aumentando a produtividade e otimizando recursos;
Preparar suas organizações para o crescimento futuro.
Para organização.
Equipar seus líderes com perspetivas, ferramentas e talentos para que possam gerenciar hoje
e ser bem-sucedidos amanhã; Criar estratégias de atracão e retenção de talentos.
De facto estes desafios ajudam os líderes e as organizações a prepararem-se e para enfrentar
as mudanças, fazendo com que certos métodos e pessoas que não se identificam com a
organização sejam dispensados e aquelas que são necessárias, sejam retidos.
Scaramuzaa, B. C. (2010, pág.120) afirma que o ambiente organizacional é um cenário onde
encontramos a legitimação do poder, o que implica diferentes papéis que podem juntar-se em
alguns momentos e confundir-se com outros. Tudo vai depender do grau de abrangência das
situações e dos factos, bem como se tiverem sido ou não formalmente designados.
Any Lendira Morais Fortes 33
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 3 – Fundamentação teórica
De entre os papéis se destacam:
O de Chefe - pessoa investida de autoridade formal, ocupando cargo previsto na
estrutura organizacional e com autonomia para representar, comandar e decidir no
âmbito de sua função;
O de Gestor - é a figura do chefe; neste estão reforçados os conhecimentos e o exercício
pleno das funções administrativas;
O de Gestor-líder - este exerce qualquer função de comando permanente ou temporária,
formalmente designada ou não. É capaz de influenciar a equipa e sendo por ela
legitimado, representá-la e conduzi-la numa determinada situação, por exemplo, a
coordenação de um projeto ou parte dele.
Em suma pode-se dizer que a figura do líder (suas carteiristas e habilidades) é que vai definir
o estilo de liderança, bem como a capacidade de incentivar e mobilizar o desenvolvimento das
capacidades dos seus colaboradores para o desenvolvimento e manutenção de um bom clima
organizacional.
3.2.5. Estilos de liderança
Assim como não existe um só tipo de pessoas, não há uma só forma de liderar. A liderança
depende da pessoa que o exerce, e conforme for as características e os métodos escolhidos,
assim teremos um estilo ou tipo de liderança diferente. Esta é uma ideia defendida por
Teixeira, S. (2010, pág.163-164), quando identifica quatro estilos diferentes de liderança:
Liderança autocrática, participativa, democrática e liberal (laissez-faire). Ele vai mais longe,
definindo cada um de acordo com as suas características e acções, perante os seus liderados.
Um líder autocrático é aquela que comunica aos seus subordinados o que é que eles têm de
fazer e espera ser obedecido sem problemas. É típico daquele que está de acordo com a teoria
X de McGregor e que, portanto, acredita que as pessoas, de modo geral, não tem ambições,
evitam o trabalho e têm de ser coagidas. Este tipo de líder observa sobre tudo, e algumas
vezes com sucesso, quando se trata de tarefas simples, altamente repetitivas, e as relações com
os subordinados se processam em períodos curtos (por exemplo, algumas tarefas de
construção civil com empregados temporários).
O líder participativo é o que envolve os subordinados na preparação da tomada de decisões,
mas retém a autoridade final, isto é, tem sempre a última palavra.
Any Lendira Morais Fortes 34
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 3 – Fundamentação teórica
O líder democrático é aquele que tenta fazer o que a maioria dos subordinados deseja. Muitos
gestores que praticam este tipo de liderança, têm afirmado que isso deve-se aos altos índices
de produtividade que alcançam.
Por fim temos o estilo de líder liberal (ou o laisseez-faire), o líder, como o próprio nome
sugere, não está envolvido no trabalho do grupo; deixa que os seus subordinados tomem as
suas próprias decisões. É um estilo de liderança dificilmente aceitável, há não ser, em casos
excecionais, em que os membros de grupo são especialistas, bem motivadas, como poderá
acontecer com alguns departamentos de cientistas, por exemplo.
Desses quatro tipos de liderança podemos concluir que cada um dependo das suas
características, se adaptam-se a diferentes situações nas organizações. Nem sempre um tipo de
liderança que serve para uma empresa num determinado período adapta-se a uma nova
situação ou ambiente. Daí que é preciso uma contínua evolução na forma de liderar. Isto
passa-se, principalmente, pelo processo de autoformação e renovação de conhecimentos e das
novas teorias de liderança.
3.3. Influência da liderança no clima organizacional
O reflexo das abordagens feitas de forma separada dos conceitos da Liderança e do Clima
Organizacional, mostra-nos a coligação desses dois conceitos, uma vez que existe relações
diretas entre a forma de atuação do líder e a qualidade do clima organizacional.
Segundo Carvalho, I. N. e Melo, N. P. (2008), o clima organizacional é percebido por todos
os membros da organização, influenciando o comportamento dos mesmos. Ele está
relacionado com o grau de motivação e satisfação, refletindo na perceção dos colaboradores,
sendo desta forma um indicador de eficácia da liderança.
Os mesmos autores ainda afirmam que é necessário saber ouvir as pessoas, identificando os
problemas que possam estar impedindo o crescimento das relações pessoais e organizacionais
e abrir canais de diálogo. O relacionamento de ambas as partes, líder e colaborador, deve ser
excelente, pois o líder é o principal responsável para motivar, criar boas relações na
organização e influenciar a equipa a desenvolver o trabalho com maior eficiência. É claro que
promovendo um bom clima organizacional.
Any Lendira Morais Fortes 35
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 3 – Fundamentação teórica
Se assim é, vê-se nitidamente que um dos impulsionadores do clima organizacional de uma
empresa ou organização é o líder, através do seu estilo de liderança. Isto está espelhado nas
palavras de Fiorelli, J. O. (2000), quando afirma que o líder tem a capacidade através do seu
poder, de favorecer ou enfraquecer os laços emocionais que dão coerência a equipa. A ele
cabe ajustar os diversos pontos de vista, evitando conflitos, direcionar a organização para as
metas preconizadas.
Neste sentido há determinados aspetos que devem ser levados em conta, como por exemplo,
ouvir os colaboradores para saber das limitações que estejam impedindo o desenvolvimento
de relações entre membros e também relações organizacionais.
Desenvolver um clima organizacional favorável, permitindo que os colaboradores possam
dialogar com os líderes, favorece a busca de soluções para os problemas organizacionais, e a
adoção de acções corretivas, quando necessárias. Carvalho, I. N. e Melo, N. P. (2008)
ressalvam também que, quem cria o ambiente é o líder, assim o bom relacionamento entre o
líder e liderado é fundamental, para criar boas relações e influenciar as pessoas a
desempenharem as atividades da melhor maneira possível.
Em resumo, pode-se dizer que a liderança na gestão do clima organizacional exige um
entendimento lógico do momento real, para que os colaboradores possam desempenhar um
bom papel e darem o melhor de si na busca eficaz dos resultados. Um outro item
correlacionado ao tema é a credibilidade, que é atrelado com coerência ao que se propõem a
organização para alcance de resultados positivos. Não exigir o melhor estilo de liderança, e
sim o que melhor adapta aos valores e objetivos da organização, e aos propósitos do
momento, é um outro requisito fundamental para manutenção de um ótimo clima
organizacional.
Com isto, verifica-se que não há liderança sem líder, assim como não pode haver clima
organizacional sem liderança. Estas relações são dependentes umas das outras para que se
possa cumprir as metas organizacionais/empresariais estabelecidas. Sendo assim, não se pode
fazer uma abordagem dos dois conceitos de forma separada, pois elas estão intrinsecamente
ligadas. Foi o que ficou visível ao analisarmos esses dois conceitos.
Any Lendira Morais Fortes 36
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 4 – Estudo de caso
Capítulo 4 - Estudo de caso: A Importância da Liderança no Clima
Organizacional da AMP
Este capítulo tem por finalidade a apresentação e caracterização da AMP e, em particular, da
sede em São Vicente. Pretende-se a apresentação da história da empresa, das normas, dos
princípios regulatórios e da estrutura da empresa. Constitui ainda objetivo deste capítulo
analisar os resultados do inquérito por questionário e das entrevistas realizadas, aos
funcionários, bem como, a discussão dos resultados obtidos.
4.1. Apresentação da Agência
Logotipo
A AMP tem Sede estabelecida na cidade do Mindelo, São Vicente, podendo o Concelho de
Administração criar serviços territorialmente desconcentrados em qualquer parte do território
nacional. Tem por objeto o desempenho de atividades administrativas de regulação técnica e
económica, supervisão e regulamentação do sector marítimo e portuário, sem prejuízo das
funções adjacentes que lhes sejam confiadas pelos respetivos estatutos, designadamente
funções de consulta do Governo e da Assembleia Nacional.
Figura 4.5 - Fachada do edifício da Agência Marítima e Portuária
Fonte: Elaboração própria
Any Lendira Morais Fortes 37
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 4 – Estudo de caso
Ao longo dos vários anos de existência, a AMP assumiu diversas designações e diferentes
responsabilidades e funções.
Desde 1800 existe a Capitania do Portos, sofrendo vários alterações ao longo dos anos.
Em 1976 foi denominada a Direcção Geral Marinha e Portos, responsável pelos serviços do
Governo referente a transportes e navegação marítimos e dos portos. Esta foi extinta pelo
Decreto-Lei 40/79, de 26 de Maio e com a Resolução nº27/2004 de 25 de Novembro, criou-se
o Instituto Marítimo e Portuário com as mesmas referências atribuídas à DGMP.
O Instituto Marítimo e Portuário (IMP) foi criado com o objeto principal de aplicar e executar
a política do Governo para o sector dos transportes e navegação marítimos e dos portos, tendo
ainda atribuições no domínio da administração, gestão e utilização do domínio público que
lhe for afeto.
É uma pessoa coletiva de direito público, dotada de personalidade coletiva pública e com
autonomia administrativa, financeira e patrimonial.
As reformas económicas iniciadas na década de noventa, marcadas pela privatização das
empresas públicas e consequente liberalização da economia, implicavam a necessidade de
regulação das atividades económicas, visando resolver as falhas de mercado, designadamente,
através da definição das normas aplicáveis e da resolução dos conflitos entre os operadores
económicas e entre estes e o consumidor.
Verificou-se, no entanto, que as tímidas medidas de regulação do sector marítimo e portuário
através de um instituto público não tem permitido alcançar a eficácia desejada para o processo
de regulação de uma atividade que se deve posicionar claramente numa lógica de
funcionamento internacional, a exemplo do que foi genericamente conseguido em outros
países mais dinâmicos, o que exige uma clara opção por uma via de acrescida concorrência no
sector, que deve ser regulada para a defesa dos direitos dos cidadãos, justificando-se, pois, a
transformação daquele instituto numa agência reguladora, com o figurino e a natureza de uma
autoridade administrativa independente, em conformidade com a matriz traçada pelo Regime
Jurídico das Agencias Reguladoras Independentes.
Foram ouvidos os sindicatos representativos dos trabalhadores do IMP, além da ENAPOR e
agentes económicos que atuam no sector marítimo e portuário.
Any Lendira Morais Fortes 38
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 4 – Estudo de caso
Assim foi criada em 2013 a entidade reguladora com designação de “Agência Marítima e
Portuária”.
Esta rege-se pelas normas constantes da Lei nº14/VIII/2012, de 11 de Junho desde Decreto-
Lei e respetivos estatutos, e supletivamente, pelo regime aplicável às pessoas coletivas
públicas, em geral, e aos institutos públicos, em especial, em tudo o que não contrariar a sua
natureza.
É independente no desempenho das suas funções e não está submetida à superintendência
nem à tutela no que respeita às suas funções reguladoras, com salvaguarda dos poderes
atribuídos ao Governo em matéria de orientações globais e de gestão previstos na lei. É uma
autoridade administrativa independente, base institucional, dotada de personalidade jurídica,
órgãos, serviços, pessoal e património próprios e de autonomia administrativa e financeiras.
Tem por finalidade o desempenho de atividades administrativas de regulação técnica e
económica supervisão e regulamentação do sector marítimo e portuário sem prejuízo de
funções adjacentes que lhe sejam confiadas pelos respetivos estatutos, designadamente de
consulta do Governo e da Assembleia Nacional.
Sem prejuízo da sua independência, a AMP está adstrita, para efeito da sua ligação com o
Governo, ao departamento governamental responsável pela área marítima e portuária. O
membro do Governo é responsável pela área marítima e portuária assegura o relacionamento
da AMP com o Governo.
A sua capacidade jurídica abrange os direitos e obrigações necessários à prossecução das suas
atribuições. Não pode exercer atividade ou usar dos seus poderes fora das suas atribuições
nem dedicar os seus recursos a finalidades diversas das que lhe tenham sido cometidas.
Pode estabelecer formas de cooperação ou associação com outros entes de direito público ou
privado, nomeadamente com outras entidades reguladoras afins, a nível nacional ou
internacional, quando isso se mostre necessário ou conveniente para a prossecução das suas
atribuições. (Boletim Oficial nº65, I Série, de 4 de Dezembro de 2013)
A AMP tem âmbito nacional, com exceções dos casos previstos na lei ou nos estatutos. Pode
dispor de serviços territorialmente desconcentrados, nos termos previstos ou autorizados nos
respetivos estatutos. (Boletim Oficial nº65, I Série, de 4 de Dezembro de 2013)
Any Lendira Morais Fortes 39
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 4 – Estudo de caso
Algumas atribuições da AMP:
Regular o acesso às atividades marítimas e portuárias, nos termos previstos na Lei;
Velar estabelecimento e observância da concorrência no respetivo sector de atividade
em articulação com a entidade transversal responsável pela defesa da concorrência;
Assegurar o acesso equitativo e não discriminatório dos vários operadores à atividade
regulada;
Promover o bom funcionamento do mercado, garantindo que os preços e tarifas refletem
o custo real de eficiência, com elevada qualidade dos serviços;
Garantir, nas atividades que prestam “serviços de interesse geral”, as competentes
“obrigações de serviço público” ou “obrigações de serviço universal”;
Contribuir para a definição da política marítima e portuária do país;
Concorrer para a definição da estratégia geral de desenvolvimento dos transportes e
navegação marítimos e dos portos;
4.1.1. Estrutura geral da AMP
A estrutura orgânica da AMP é composta, além do Conselho de Administração, Fiscal Único
e Conselho Consultivo, por Direções de Serviços, Gabinetes, Departamentos e Serviços de
base territoriais, designados por capitanias de portos e delegações marítimas (Boletim Oficial
nº49, I Série, de 4 de Dezembro de 2013)
Any Lendira Morais Fortes 40
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 4 – Estudo de caso
Figura 4.6 - Organigrama da Agência Marítima e Portuária
Fonte: AMP
4.1.2. Princípios de organização e funcionamento dos serviços
Constituem princípios básicos da organização e funcionamento dos serviços da AMP:
A eficiência;
A eficácia;
A economicidade;
A qualidade;
O aproveitamento ótimo dos recursos humanos e materiais;
Any Lendira Morais Fortes 41
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 4 – Estudo de caso
A integração de objetivos nas áreas de regulação técnica e económica, supervisão e
regulamentação, designadamente nas vertentes segurança e proteção marítimas (safety e
security), de acordo com as políticas públicas e os fins da Agência, de modo a
estabelecer sinergias entre o exercício imparcial do papel do regulador Estado e a
satisfação simultânea de interesses do lado da oferta e do lado da procura, no sector
marítimo e portuário. (Boletim Oficial nº49, I Série, de 4 de Dezembro de 2013)
4.1.3. Poderes regulatórios económicos e técnicos da agência
Poderes Regulatórios Económicos:
Regulamentar o acesso às atividades marítimas e portuárias;
Regulamentar a atividade económica do sector;
Proteger o equilíbrio económico-financeiro dos prestadores dos serviços regulados;
Estabelecer as bases e critérios para o cálculo das tarifas e taxas ela prestação de
serviços marítimos e portuários.
Poderes Regulatórios Técnicos:
Homologar, certificar e habilitar os marítimos;
Aprovar ou homologar o sistema de formação dos marítimos, incluindo os programas de
formação dos marítimos;
Certificar e fiscalizar as escolas ou centros de formação dos marítimos;
Certificar os navios de bandeira nacional.
Definir e implementar o sistema de registo de navios de bandeira cabo-verdiana
(Boletim Oficial nº65, I Série, de 4 de Dezembro de 2013)
4.2. Análise e tratamento dos dados
Na AMP de São Vicente trabalham 30 funcionários, incluindo o pessoal com cargos
administrativos. Desta população de estudo, 25 foram inquiridos por meio de questionário, 3
colaboradores com cargos administrativos foram entrevistados, e somente 2 colaboradores
não concederam a entrevista. Convém realçar que o trabalho pretende conhecer a opinião
geral dos trabalhadores sobre a influência da liderança no clima organizacional. O quadro a
baixo indicado tem por finalidades retratar os resultados obtidos com a aplicação do já citado
questionário, de forma discriminada.
Any Lendira Morais Fortes 42
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 4 – Estudo de caso
Tabela 4.6 - Descriminação dos resultados obtidos por género
Respostas Feminino Masculino Total
P1.Género? 8 17 25
P2.Faixa Etária? 20-30 anos 0 0 0
31-40 anos 2 3 5
41-50 anos 2 7 9
Mais de 50 anos 4 7 11
P3.Tempo de Serviço? Menos de 1 ano 0 3 3
1 a 5 anos 1 1 2
6 a 11 anos 1 3 4
12 a 18 anos 0 1 1
18 a 24 anos 0 5 5
24 a 29 anos 4 1 5
Mais de 30 anos 2 3 5
P4.Habilitações literárias/académica?
12º ano 0 1 1
Formação T. Superior 3 2 5
Bacharel 0 3 3
Licenciatura 2 8 10
Mestrado 0 1 1
Doutorado 0 0 0
Outro 3 1 4
P5.Considera que existe uma boa liderança no seu local de serviço?
Sim 4 8 12
Não 1 7 8
NS/NR 3 2 5
P6.O seu trabalho é reconhecido e valorizado? Sim 3 9 12
Não 2 7 9
NS/NR 3 1 4
P7.A criatividade e a inovação são valorizadas? Sim 3 8 11
Não 2 6 8
NS/NR 3 3 6
P8.O empenho é mais valorizado que a
competição?
Sim 2 8 10
Não 1 4 5
NS/NR 5 5 10
P9.A preocupação em exercer suas tarefas com qualidade é bem vista?
Sim 3 8 11
Não 1 6 7
NS/NR 4 3 7
P10.As pessoas que lideram esta organização são admiradas pelos subordinados?
Sim 3 3 6
Não 1 8 9
NS/NR 4 6 10
Any Lendira Morais Fortes 43
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 4 – Estudo de caso
P11.Existe competição entre os chefes? Sim 1 7 8
Não 0 8 8
NS/NR 7 2 9
P12.O gestor aceita ideias dos subordinados? Sim 5 9 14
Não 1 4 5
NS/NR 2 4 6
P13.O líder auxilia os seus
subordinados/colaboradores na resolução dos
problemas?
Sim 6 8 14
Não 1 5 6
NS/NR 1 4 5
P14.Participou em alguma ação de formação nos
últimos tempos?
Sim 2 8 10
Não 6 8 14
NS/NR 0 1 1
P15.O relacionamento com os seus colegas
favorece a execução das suas tarefas?
Sim 7 15 22
Não 1 2 3
NS/NR 0 0 0
P16.Acha que o clima organizacional favorece a
execução das tarefas?
Sim 5 9 14
Não 0 6 6
NS/NR 3 2 5
P17.Considera o seu local de trabalho um espaço higienizado e seguro?
Sim 8 14 22
Não 0 2 2
NS/NR 0 1 1
P18.Trabalha na sua área de interesse? Sim 7 14 21
Não 0 2 2
NS/NR 1 1 2
P19.A comunicação entre a equipa de trabalho é
boa e eficaz?
Sim 7 13 20
Não 0 4 4
NS/NR 1 0 1
P20.O tipo de liderança influencia no clima
organizacional da AMP?
Sim 4 12 16
Não 1 3 4
NS/NR 3 2 5
P21.Aponta alguns aspetos positivos e negativos do clima organizacional da AMP. 1 6 7
4.3. Análise de gráficos
Com os resultados obtidos através da aplicação dos questionários, tivemos que trabalhá-los,
inserindo-os no modelo SPSS, de forma a permitir-nos uma melhor compreensão da estrutura
orgânica desse serviço, bem como a visão dos seus líderes quanto à importância do tema em
Any Lendira Morais Fortes 44
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 4 – Estudo de caso
estudo. Por isso passamos a analisar os gráficos que traduzem a visão dos mesmos, de acordo
com as respostas encontradas a partir da aplicação do respetivo questionário.
4.3.1. Caraterística dos subordinados
Gráfico 4.1 - Género?
Como se pode observar no gráfico a maioria dos trabalhadores da empresa são do género
masculino, representando cerca de 68%, e o género feminino representa somente 32%. Isto
deve-se à própria natureza da atividade, pois tradicionalmente as atividades marítimas e
portuárias são desenvolvidas por trabalhadores do género masculino.
Gráfico 4.2 - Faixa Etária?
O segundo gráfico retrata a idade dos funcionários. Neste pode-se verificar que a maior parte
dos funcionários encontram-se na faixa etária de mais de 50 anos. Não existe nenhum
colaborador na faixa de 20 a 30 anos. Dos restantes colaboradores 36% encontram-se na faixa
de 41 a 50 e somente 20% na faixa de 31 a 40 anos. Conclui-se, portanto, que existe uma
fraca participação dos jovens na instituição. Por outro lado, os resultados podem ser
20%
36%
44%31 - 40 anos
41 - 50 anos
mais de 50 anos
Any Lendira Morais Fortes 45
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 4 – Estudo de caso
entendidos como um fator de maturidade psicológica e profissional, numa área de atribuição
de grandes responsabilidades.
Gráfico 4.3 - Tempo de serviço?
Pelo gráfico confirma-se que a experiência profissional está bem vincada na instituição, onde
se verifica que cerca de 60% dos funcionários tem entre 18 a 30 anos de serviço. Sendo que os
restantes 40 % estão distribuídos a partir de 1 a 18 anos de serviço. Diante dessa verificação,
pode-se concluir que todas as transformações já sofridas por essa empresa nestes últimos anos
foram vividas e acompanhadas por grande parte desses trabalhadores, o que poderá ter sido
uma mais-valia para a mesma.
Gráfico 4.4 - Habilitações literárias/académicas?
Confirmando aquilo que foi explanado anteriormente, constata-se no Gráfico que o nível de
formação académica e profissional dos profissionais desse serviço é alto, pois 44% do seu
corpo profissional possui o nível superior, enquanto, que 24% possuem o nível médio.
12%
8%
16%
4%20%
20%
20%
Menos de 1 ano
1 a 5 anos
6 a 11 anos
12 a 18 anos
18 a 24 anos
24 a 29 anos
Mais de 30 anos
12%
12%
12%
40%
4%
20%
12º ano
Formação Técnico-Profissional
Bacharel
Licenciatura
Mestrado
Outro
Any Lendira Morais Fortes 46
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 4 – Estudo de caso
Contudo, como já se tinha demostrado no gráfico anterior, todos com muitos anos de
experiência profissional. Aspeto esse que se for entendido como um fator de capacitação dos
funcionários, pode-se traduzir na melhoria do serviço e consequentemente na eficácia, tendo
em conta os objetivos preconizados por esse serviço, previsto no seu histórico.
Em suma, os colaboradores da agência são na sua maioria do sexo masculino, com uma idade
de, aproximadamente, 50 anos e altamente capacitados. No que respeita à antiguidade a
maioria dos trabalhadores, cerca de 60%, tem entre 18 a 30 anos de serviço. Com uma análise
mais aprofundada pode-se constatar que a tendência de contratação do sexo masculino
mantém-se, pois dos mais recentemente contratados, com tempo de serviços de 0 a 11 anos, 7
são do género masculino face a 2 do género feminino.
4.3.2. Caracterização da liderança na AMP
Gráfico 4.5 - Considera que existe uma boa liderança no seu local de serviço?
Quanto à visão dos funcionários referente à existência de uma boa liderança no local de
serviço, o resultado mostra que menos de metade, cerca de 48% dessa população acredita que
existe uma boa liderança. 32% dos inquiridos afirmam categoricamente que não existe uma
boa liderança, já 20% não opinarão sobre o assunto, pois grande parte dos funcionários já
possuem muitos anos de experiencia naquele serviço e pelo menos 52% dessa população
dizem que o seu trabalho não é reconhecido.
Na opinião dos três entrevistados com cargos administrativos, não fizeram uma apreciação
clara sobre o que acham da liderança na AMP, limitaram somente em demostrar aspetos
positivos e negativos sobre o clima organizacional.
48%
32%
20%Sim
Não
NS/NR
Any Lendira Morais Fortes 47
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 4 – Estudo de caso
Gráfico 4.6 - O seu trabalho é reconhecido e valorizado?
No que diz respeito à valorização do trabalho dos funcionários, a tendência da não-aceitação
prevalece, onde novamente os 48% desses trabalhadores acreditam nesse reconhecimento,
36% não acreditam nessa valorização, mas ao contrário do gráfico 4.5, aqui apenas 16% não
opinaram.
Fazendo uma comparação entre os gráficos 4.5 e 4.6, verifica-se que no gráfico 4.5, 20% não
acredita nessa liderança, porém 4% desse grupo ainda que não acreditam na liderança,
reconhece que há uma valorização do seu trabalho, isto porque no gráfico 4.6, apenas 16% é
que mostraram indecisos quanto a esta valorização do seu trabalho dentro deste serviço. Mas a
entrevista vem confirmar parte dessa resposta pois dois dos entrevistados acreditam que devia
haver mais diálogo entre a chefia e os trabalhadores como forma de assegurar o feedback, do
que se pede e o que se obtém de cada parte. Este aspeto está refletido no gráfico a seguir em
que se avalia a criatividade e a valorização de cada trabalhador.
Gráfico 4.7 - A criatividade e a inovação são valorizadas?
Este gráfico 4.7 revela a confirmação da tendência demostrada a partir do gráfico 4.5, em que
a intenção de resposta vem se efetivando, já que não havendo uma liderança aprovada pela
48%
36%
16%
Sim
Não
NS/NR
44%
32%
24%Sim
Não
NS/NR
Any Lendira Morais Fortes 48
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 4 – Estudo de caso
maioria, há cada vez mais a discrepância entre os itens dependentes da resposta do gráfico
4.5. Se no gráfico 4.6 apenas 48% dos trabalhadores reconhecem a valorização do seu
trabalho, no gráfico 4.7 apenas 44% é que admite que a criatividade e as suas inovações são
tidas em conta. Menos 4% do que o anterior. Pelo que, a cada item de pergunta, o número de
descontentes com a liderança tende a aumentar.
Gráfico 4.8 - O empenho é mais valorizado que a competição?
No gráfico 4.8 pode-se constatar uma inversão da tendência entre o não, e o não sabe ou não
responde. Apenas 20% dizem que o empenho não é mais valorizado que a competição, logo
valorizam mais a competição do que o empenho, o que pode estar na origem de um menor
empenho dos trabalhadores.
Porém a um empate numérico nessa questão em que 40% dos inquiridos reconhecem que o
empenho é mais valorizado que a competição, e por outro lado, outros 40% pensam que não
sabem ou não respondem se o empenho é mais valorizado que a competição. Neste gráfico e
contrariamente ao anterior, este empate numérico em termos percentuais pode ser entendido
como um aspeto de avaliação, na tomada de decisões quanto ao estímulo do bom desempenho
do funcionário. Convém acrescentar que esta dúvida dos 40% pode demostrar alguma
ambiguidade entre o conhecimento do que é desempenho e do que é competitividade, isto se
compararmos esta questão com a questão do gráfico 4.7, bem como as respostas obtidas.
40%
20%
40% Sim
Não
NS/NR
Any Lendira Morais Fortes 49
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 4 – Estudo de caso
Gráfico 4.9 - A preocupação em exercer suas tarefas com qualidade é bem vista?
Esta questão confirma a intenção de descontentamento dos profissionais desse serviço, uma
vez que só 44% dos inquiridos dizem que a preocupação em exercer tarefas com qualidade é
bem vista, menos 4%, do que os que acreditam na boa liderança, o que significa que há
pessoas que mesmo acreditando na boa liderança, reconhecem que este aspeto de se preocupar
com o exercício das tarefas com qualidade não é bem vista. 28% diz que não, a mesma
percentagem (28%), diz que não sabe ou não responde. Pode-se dizer que esses resultados
podem causar certa desmotivação para o exercício das tarefas com qualidade dentro desse
serviço. Continuamos a ter contradição de ideias entre o que diz os questionários em
comparação com as entrevistas, pois na entrevista este é um ponto em que todos os
entrevistados acreditam haver a consciência desse reconhecimento uma vez que dizem que
cada um tem a consciência da sua importância dentro daquele serviço para juntos alcançarem
os objetivos preconizados e principalmente arrecadar receitas para a cobertura das
necessidades.
Gráfico 4.10 - As pessoas que lideram esta organização são admiradas pelos subordinados?
Este gráfico 4.10 mostra que não há uma simpatia para com os líderes neste serviço. Vejamos
os resultados, pois 24% dos inquiridos reconhecem que as pessoas que lideram são admiradas
44%
28%
28% Sim
Não
NS/NR
24%
36%
40% Sim
Não
NS/NR
Any Lendira Morais Fortes 50
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 4 – Estudo de caso
pelos seus subalternos, vê-se aqui a grande discrepância entre os que acreditam numa boa
liderança e os que acreditam na admiração dos funcionários para com os líderes. Se não,
vejamos a percentagem do não nesta resposta que é igual a 36%, e a dos que não sabe ou não
responde dispara para 40%, demostrando claramente que não há uma boa aceitação dos
líderes, por parte dos trabalhadores.
Gráfico 4.11 - Existe competição entre os chefes?
As respostas desse gráfico mostram-nos que não há uma forte competição entre os
chefes/líderes desse serviço, ou seja, é algo que não acontece de forma renhida. Isto pode ser
entendido como uma ideia de coesão entre a equipa que lidera, ou uma vertente submissão
entre o líder e a sua equipa de liderança.
Gráfico 4.12 - O gestor aceita ideias dos subordinados?
Nesta questão (gráfico 4.12) há uma clara evidência no que tange à aceitação das ideias dos
trabalhadores por parte do líder, o que pode significar que há permissão para a participação
dos trabalhadores na vida da empresa, onde 56% destes admitem que as suas ideias são
aceites pelo gestor. No entanto 24% dizem que não sabe ou não responde se o gestor aceita as
32%
32%
36% Sim
Não
NS/NR
56%20%
24%Sim
Não
NS/NR
Any Lendira Morais Fortes 51
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 4 – Estudo de caso
ideias dos subordinados (faixa percentual essa que está sempre em dúvida com as condutas da
liderança). Já os que responderam não a essa questão são somente 20%, o que leva a crer que
nesta questão não há uma grande discordância. Também os resultados das entrevistas
confirmam isso, não obstante colocarem tónica na necessidade de haver uma maior
proximidade entre a chefia e os colaboradores.
Gráfico 4.13 - O líder auxilia os seus subordinados/colaboradores na resolução dos problemas?
Temos a continuidade da resposta do número anterior, pois a percentagem dos que
reconhecem o auxílio do líder na resolução dos problemas é novamente de 56%, já os que
discordam dessa atitude continua sendo os mesmos 24%, enquanto os indecisos permanecem
nos 20%. Fazendo uma leitura desses resultados, podemos dizer que há também aqui um
reconhecimento por parte da maioria no papel do líder no que concerne à resolução dos
problemas no local de trabalho. Se assim é pode-se dizer que este líder valoriza as
preocupações dos seus subordinados. Este aspeto que não é abordado de forma direta na
entrevista, mas ficou assente que há essa preocupação na busca de soluções para os problemas
da empresa de uma forma geral, quando reconhecem o papel da liderança (especificando
quais as características que um líder deve ter) e acreditam ter um bom líder na ótica dos
entrevistados.
56%24%
20%Sim
Não
NS/NR
Any Lendira Morais Fortes 52
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 4 – Estudo de caso
Gráfico 4.14 - Participou em alguma ação de formação nos últimos tempos, promovido pelo serviço?
O gráfico 4.14, faz referência à importância da formação contínua dos trabalhadores, dentro
da empresa, como forma de dotá-los de mais conhecimento profissional, o que, pelas
respostas obtidas, mostraram que nem todos têm sido beneficiados com formações a esse
propósito, é por isso que 52% responderam que não tem recebido formações promovidas pelo
serviço nos últimos tempo, cerca de 40% dizem sim, que receberam formações promovidas
pelo serviço nos últimos tempos, mas aqui neste gráfico o numero de indecisos agora é de
apenas 8%. Aqui não há dúvidas que o número de funcionários que recebem formações
promovidas pelo serviço é uma minoria. A soma dos que não recebem e dos indecisos são de
60%, o que demonstra que mais de metade desses funcionários estão excluídos dos planos de
formação e capacitação desse mesmo serviço.
No entanto as entrevistas respondem a esta mesma pergunta de forma completamente inversa.
Há quem defende que a empresa tem um fundo destinado para formação e capacitação dos
seus funcionários, mas uma outra versão confirma que a empresa não tem conseguido colocar
em prática o seu plano de formação desenhado dentro dos seus planos, mas que tem
aproveitado de todas as ofertas de formações promovidos por outras identidades e que
revelam ser pertinentes para a empresa. Comparando com as respostas do gráfico, vê-se que é
uma minoria dos trabalhadores é que são convidados para essas formações e com uma
acentuada possibilidade de serem sempre as mesmas pessoas a participarem nestas formações.
Neste sentido pode-se dizer que a liderança na AMP, não é consensual e divide-se em dois
grupos. Há um grupo que está mais próximo da liderança e por isso concorda e participa de
todas as atividades promovidas pela liderança, e a outro grupo que não estando de acordo com
a equipa de liderança, não participa das atividades por esta desenvolvidas. Porém não se
consegue determinar a causa deste afastamento.
40%
52%
8%
Sim
Não
NS/NR
Any Lendira Morais Fortes 53
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 4 – Estudo de caso
4.3.3. Caracterização do clima organizacional na AMP
Gráfico 4.15 - O relacionamento com os seus colegas favorece a execução das suas tarefas?
Nesta pergunta há uma valência importante de colaboração e interação entre colegas de
serviço. 88% dos inquiridos reconhecem existir um bom relacionamento profissional que
favorece a execução das tarefas no nível mais baixo. Nesta questão, somente 12% é que dizem
que não há um bom relacionamento entre colegas. Se formos ver, aqui não há indecisos e a
faixa de negação é muito pequena, o que comparando com as percentagens antes conseguidas
entre o não sabe ou não responde, realmente acredita-se que existe um bom relacionamento
entre colegas. O que já não acontece com a liderança e os subalternos.
As respostas das entrevistas confirmam na totalidade a existência dessa grande camaradagem
nos serviços.
Gráfico 4.16 - Acha que o clima organizacional da AMP favorece a execução das tarefas?
Mais uma vez há uma maioria que responde sim a essa questão. Esta resposta só veio a
confirmar a questão anterior, mas com uma diferença percentual. Aqui no gráfico 4.16, são
56% dos inquiridos que dizem que o clima organizacional da empresa favorece a execução
88%
12%
Sim
Não
56%24%
20%Sim
Não
NS/NR
Any Lendira Morais Fortes 54
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 4 – Estudo de caso
das tarefas daquele serviço. No entanto a tendência dos gráficos anteriores, volta a trazer os
mesmos números de indecisos (20%) e os que afirmam categoricamente, que o clima
organizacional da AMP não favorece na execução das tarefas são de 24%. Analisando os
resultados, pode-se dizer que há um bom clima entre trabalhadores, mas não é extensivo a
toda a empresa, incluindo a liderança.
Os entrevistados têm uma visão mais positiva sobre esta questão, já que dizem que cada um
sabe qual é a sua função e ninguém interfere no trabalho do outro, o que significa que há uma
autonomia profissional.
Gráfico 4.17 - Considera o seu local de trabalho um espaço higienizado e seguro?
A higienização e segurança da empresa são aspetos que satisfazem grande parte dos
inquiridos. Verifica-se que 88% acreditam que aquele local de trabalho é higienizado e
seguro, porém 8% não tem essa mesma opinião, ou seja, dizem que não, e 4% demostram
dúvidas quanto a isso. A questão no gráfico 4.17 transmite-nos a ideia de que a AMP é um
espaço seguro e higiénico, para se trabalhar.
As respostas da entrevista vêm confirmar essa tendência positiva, quando ela é realçada como
sendo um dos aspetos positivos da empresa.
88%
8%
4%
Sim
Não
NS/NR
Any Lendira Morais Fortes 55
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 4 – Estudo de caso
Gráfico 4.18 - Trabalha na sua área de interesse?
O percentagem de pessoas que dizem trabalhar em suas áreas de interesse é de 84%, número
esse que corresponde a uma larga maioria. Já os que não trabalham em suas áreas de
interesses são 8%, assim como os indecisos. Nesta ótica, pode-se dizer que grande parte dessa
população está satisfeita com o trabalho que faz, ou se sente bem com as responsabilidades
que lhes são atribuídos nesta empresa.
De acordo com declarações dos entrevistados, esse grau de satisfação deve-se ao facto de cada
um ter a sua área de atuação e existir uma certa autonomia, e presume-se uma distribuição e
atribuição de responsabilidades de acordo como a formação profissional ou académico de
cada um.
Gráfico 4.19 - A comunicação entre a equipa de trabalho é boa e eficaz?
A comunicação no local de trabalho é boa, isto tendo em conta a percentagem dos que
acreditam nisso, cerca de 80% dos inquiridos, pois 16% não acreditam na existência de uma
boa comunicação entre a equipa de trabalho, e 4%, diz que não sabe ou não responde se há
uma boa comunicação entre a equipa de serviço. Mas a grande percentagem dos que
acreditam numa boa comunicação, é superior a soma do não e dos indecisos.
84%
8%8%
Sim
Não
NS/NR
80%
16%
4%
Sim
Não
NS/NR
Any Lendira Morais Fortes 56
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 4 – Estudo de caso
Os entrevistados fundamentam a existência de uma boa comunicação entre as equipas, mas
reconhecem que precisa de mais e melhor comunicação entre as equipas de serviço e a
liderança.
Gráfico 4.20 - O tipo de liderança influencia no clima organizacional da AMP?
Pelas respostas positivas, 64%, vê-se que tipo de liderança influencia o clima organizacional
nessa empresa, enquanto 20% mostram-se indecisos, mas 16% dizem que não. Infelizmente o
resultado desta resposta não possibilita uma avaliação concreta, isto é, se isto é ou não
positivo para a empresa.
As entrevistas demonstram essa mesma realidade, citando até como sendo um ponto crítico de
todas as empresas, mas que acreditam ser uma mais-valia para a empresa.
64%16%
20%Sim
Não
NS/NR
Any Lendira Morais Fortes 57
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 4 – Estudo de caso
Gráfico 4.21 - Aspetos positivos do clima organizacional da AMP segundo os inquiridos;
Neste gráfico, que é diferente dos já analisados anteriormente, fez-se uma pergunta aberta,
onde os trabalhadores tinham que apontar os aspetos que consideram positivos dentro do
clima organizacional da AMP. O aspeto mais positivo do clima organizacional apontado pelos
trabalhadores é o espírito de camaradagem entre os colaboradores.
Outros aspetos como a motivação e a disponibilidade para o trabalho em equipa, mereceram
apenas 16%, de apreciação, de resto todos os outros aspetos mereceram apenas 8%. Assim
sendo pode-se dizer que mesmo que a maioria dos trabalhadores acreditem que não há uma
boa liderança, eles referem que há uma boa camaradagem e isso ajuda no desempenho das
funções individuais e em grupo.
Os mesmos factos também foram constatados nas entrevistas, destacando ainda a higienização
e segurança no ambiente de trabalho.
8,3%
8,3%
8,3%
8,3%
33,3%
16,7%
16,7%
Acha que a valorização dos conhecimentos e
habilidades dos Recursos Humanos é um aspecto
positivo do clima organizacional da AMP?
Acha que um bom clima no ambiente de trablho é um
aspecto positivo do clima organizacional da AMP?
Acha que ter pessoal qualificado na área de actuação é
um aspecto positivo do clima organizacional da
AMP?
Acha a boa liderança é um aspecto positivo do clima
organizacional da AMP?
Acha que o espírito de camaradagem entre os
colaboradores é um aspecto postivo do clima
organizacional da AMP?
Acha que a disponiblidade para o trabalho em equipa
é um aspecto positivo do clima organizacional da
AMP?
Acha que a motivação é um aspecto positivo do clima
organizacional da AMP?
Série1
Any Lendira Morais Fortes 58
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 4 – Estudo de caso
Gráfico 4.22 - Aspetos negativos do clima organizacional da AMP;
A segunda e última pergunta aberta que tinha que ver com os aspetos negativos do clima
organizacional da AMP, o aspeto mais assinalado como sendo negativo é a dificuldade que os
subordinados têm em dialogar com os dirigentes, representando cerca de 27.3% das
dimensões apontadas. Todos os outros aspetos mencionados no gráfico mereceram 9% de
respostas.
Mais uma vez as respostas da entrevista vieram complementar essa tendência, mostrando que
há realmente essa necessidade de mais diálogo no sentido hierárquico, em que a cúpula
precisa dialogar mais com os subordinados.
Dito isto, chega-se a conclusão de que o clima organizacional da AMP, não é de todo bom,
mas tem muitos aspetos positivos, nomeadamente, a camaradagem existente, o esforço que
cada profissional emprega para que as tarefas sejam executadas e os objetivos atingidos, são
sinais positivos dentro de um clima organizacional.
9,1%
9,1%
27,3%
9,1%
9,1%
9,1%
9,1%
9,1%
9,1%
Acha que a pontualidade e assiduidade é um aspecto
negativo do clima organizacional da AMP?
Acha que a distribuição de tarefas é um aspecto
negativo do clima organizacional da AMP?
Acha que a dificuldade em dialogar com os dirigentes
é um aspecto negativo do clima organizacional da…
Acha que a competição não saudável entre os
colaboradores é um aspecto negativo do clima…
Acha que a indisponiblidade em ajudar os colegas é
um aspecto negativo do clima organizacional da…
Acha que o assédio moral é um aspecto negativo do
clima organizacional da AMP?
Acha que a escassez de pessoal é um aspecto negativo
do clima organizacional da AMP?
Acha que a falta de meios financeiros é um aspecto
negativo do clima organizacional da AMP?
Acha que o sistema de informatização precário é um
aspecto negativo do clima organizacional da AMP?
Série1
Any Lendira Morais Fortes 59
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 4 – Estudo de caso
4.4. Discussão dos resultados
Pretende-se nesta seção uma confrontação entre os resultados teóricos e práticos do trabalho,
no sentido de confirmar ou descartar a hipótese, e de comprovar dos cumprimentos dos
objetivos pretendidos.
Em relação à hipótese deste trabalho de conclusão de curso:
“Se nas empresas houver mais preocupação na escolha de líderes consensuais e
democraticamente eleitos, haverá melhor aceitação destes por parte dos trabalhadores e por
isso, podem contribuir para um melhor clima organizacional das mesmas.”
Os resultados mostram que cerca de 52% dos colaboradores são da opinião que não existe
uma boa liderança, uma vez que não existe uma liderança consensual, os líderes não gozam de
uma boa empatia por parte dos subordinados e, a vertente comunicativa entre a cúpula e os
funcionários não é favorável. Este fato tem uma influência direta no clima organizacional,
como pode-se verificar em termos do reconhecimento do trabalho dos mesmos, da motivação,
e da valorização do esforço e empenho de cada trabalhador, o que vai de encontro à nossa
hipótese, pois nota-se que não houve escolha do líder, mas sim da indigitação de uma
liderança, em que os trabalhadores não foram consultados para efeito.
No entanto há que dizer que segundo os conceitos teóricos, que abordam os estilos de
liderança, vê-se que na teoria o tipo de liderança na AMP é uma liderança autocrática, cuja
definição é dado por Teixeira, S. (2010, pág.163-164), quando descreve que, um líder
autocrático é aquela que comunica aos seus subordinados o que é que eles têm de fazer e
espera ser obedecido sem problemas.
Já o aspeto da interferência da liderança no tipo de clima organizacional, também é notória
que este não é favorável, pois há muitos aspetos que os trabalhadores demonstram
insatisfação. Tendo em conta esse nível de insatisfação não se pode classificar o clima
organizacional da AMP como sendo bom, já que, de acordo com Luz, R. (2003), referente aos
tipos de clima, vem especificar e classificar, dizendo que o clima pode ser bom, quando
predominam atitudes positivas, traduzindo-se em alegria, confiança, entusiasmo,
engajamento, participação, dedicação, satisfação, motivação e comprometimento pela maior
parte dos funcionários.
Any Lendira Morais Fortes 60
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 4 – Estudo de caso
Grande parte desses parâmetros não estão bem assentes na empresa, pois o nível de
descontentamento dos trabalhadores atinge mais de 50%.
Analisando as possíveis causas dessa liderança, constata-se que é uma liderança não
consensual e formada só com pessoas provenientes de outras empresas que não faziam parte
do quadro do pessoal da AMP, pessoas que não tem muita afinidade com os funcionários mais
antigos e que não estabelecem um comunicação fluente, como forma de se ter feedback nos
dois sentidos.
Quanto aos objetivos pretendidos podemos afirmar que foram alcançados. Foi demonstrado
que o clima organizacional vivido dentro da AMP, não é aceite por todos os trabalhadores e
que, não há uma boa relação entre a liderança e os subordinados.
Any Lendira Morais Fortes 61
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 5 - Conclusão
Capítulo 5 - Conclusão
Dissertar sobre o tema “A Importância da Liderança no Clima Organizacional”, não foi só o
cumprir de uma formalidade no final de um percurso académico meramente para a
demostração dos conhecimentos teóricos adquiridos ao longo da formação, mas também para
crescimento como pessoa, estudante e futuro profissional.
Ter que enfrentar todas as dificuldades encontradas no decorrer da investigação e na aplicação
do estudo de caso, num ambiente de trabalho um pouco tenso e com algumas pessoas
renitentes em fornecer algumas informações, foram apenas alguns dos aspetos que obrigou a
mudar de estratégias para conseguir obter o que se pretendia. É verdade que o esforço foi
compensado com a aprendizagem durante a realização da investigação, pois para além dos
conteúdos aprendidos nas cadeiras do curso, muitos outros foram conhecidos através das
pesquisas feitas, para o suporte da fundamentação teórica dessa monografia, realçando a
importância da pesquisa como sendo uma mais-valia para o estudo autónomo para a
autoformação, tudo isso graças a revisão da literatura sobre estes temas, a partir de várias
fontes de informações.
A utilização da pesquisa aplicada quantitativa/qualitativa e descritiva/exploratória, permitiu
uma melhor recolha de informação tanto a nível teórico como prático, assim como a aplicação
desses conhecimentos no estudo do caso e na análise dos dados.
A fundamentação teórica possibilitou ter mais conhecimento sobre o que é clima numa
organização, tipo de clima e como se identifica o clima que se vive na organização. Também
remeteu ao estudo da liderança e do líder, saber como o líder desempenha a sua liderança. E a
influência dessa liderança no clima de uma organização.
Da aplicação do estudo de caso concluiu-se que o clima organizacional da AMP não é muito
boa mas pode encontrar pontos positivos que possibilitam a realização das tarefas. Quanto à
liderança constata que se trata de um estilo autocrático.
Com o inquérito consegui entender melhor a importância de um bom clima organizacional
dentro da empresa AMP. Apercebe-se também que a questão do saber ser líder é uma
exigência que merece atenção e exige humildade, capacidade de negociação, diálogo,
sensibilidade entre outas características capazes de conseguir uma liderança consensual, para
bem da empresa e dos seus colaboradores de uma forma geral.
Any Lendira Morais Fortes 62
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Capítulo 5 - Conclusão
Quanto à passagem da teoria à prática existe sempre desfasamento, isto é, ficou bem patente
ao longo desse trabalho que muita teoria foi ignorada (não se sabe se foi por desconhecimento
dos líderes ou por conveniência própria), o que pode estar por detrás do descontentamento que
assola grande parte dos trabalhadores e gera esse clima organizacional menos boa dentro
daquela empresa.
A liderança deve ser exercida como uma missão e o clima organizacional uma partilha de
todos com a colaboração e supervisão do líder!
5.1. Recomendações finais
Como recomendações, gostaria de deixar aqui algumas sugestões, tais como:
Conhecer bem o espaço onde se aplica os estudos.
Quanto à empresa AMP, é necessário uma melhor comunicação entre a cúpula e os
subordinados.
Que a liderança mude de estratégia em relação à política de formação dos
trabalhadores.
Que é importante que o líder tenha a consciência do seu papel no clima organizacional
da empresa que gere.
Any Lendira Morais Fortes 63
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Referências Bibliográficas
Referências bibliográficas
Barreto, L. et al. (Jan/ Fev /Mar 2013). Recursos Humanos & Organizacionais - Cultura
organizacional e liderança: uma relação possível?, Rev. Administração. vol. 48, ed. 1, p.34-52
- São Paulo. Disponível em <http://dx.doi.org/10.5700/rausp1072> [Consultado em 20/05/15].
Bass, B. e Avolio, B. J. (1993). Transformational Leadership and Organizacioanl Culture,
p.112-121. Disponível em <http://www.communicationcache.com/uploads/1/0/8/8/10887248/
transformational_leadership_and_organizational_culture.pdf> [Consultado em 06/06/16].
Berfante, M. A. et al. (Ago/Dez 2013). O papel do líder e liderança na cultura e mudança
organizacional: Um estudo de caso em uma empresa do ramo metalúrgico, Rev. Conteúdo,
Capivari, vol. 5, nº 1. Disponível em <http://www.conteudo.org.br/index.php/conteudo/article/
viewFile/94/87> [Consultado em 10/03/16].
Bergamini, C. W. (Mai/Jun 1994). Liderança: A Administração do Sentido, Rev. de
Administração de Empresas, vol. 34, nº 3, p.102-114 – São Paulo. Disponível em
<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-75901994000300009>.
[Consultado em 19/11/15].
Boletim Oficial da República de Cabo Verde. Nº15 de 11 de Abril de 2005. - I Série. Agência
Marítima e Portuária
Boletim Oficial da República de Cabo Verde. Nº19 de 11 de Maio de 2009. - I Série. Agência
Marítima e Portuária
Boletim Oficial da República de Cabo Verde. Nº49 de 04 de Dezembro de 2013. - I Série.
Agência Marítima e Portuária
Boletim Oficial da República de Cabo Verde. Nº65 de 04 de Dezembro de 2013. - I Série.
Agência Marítima e Portuária
Carvalho, I. N. e Melo, N. P. (2008). Cultura e Clima organizacional: ingredientes para
sucesso das organizações públicas e privadas. Disponível em <file:///C:/Users/Dafrh_Estag/
Downloads/artigo_cientifico.pdf> [Consultado em 28/05/16].
Any Lendira Morais Fortes 64
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Referências Bibliográficas
Carvalho, L. et. al. (Set. 2014). Gestão das organizações: Uma abordagem integrada e
prospectiva - ed. 1. Editor: Edições Sílabo
Chambel, M. J. e Curral, L. (1994). Psicossociologia: Cursos tecnológicos, ed. 1, Lisboa:
Texto editor, lda.
Chiavenato, I. (2000). Introdução a teoria geral da administração - vol.2, ed. 6, Rio de Janeiro:
Campus
Chiavenato, I. (2002). Teoria geral da administração, ed. 6, Rev. actual, Rio de Janeiro:
Elsevier campus
Chiavenato, I. (2003). Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da
moderna administração das organizações, ed. 7 Rio de Janeiro: Elsevier
Chiavenato, I. (2004). Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da
moderna administração das organizações, ed.7, Rev. actual., Rio de Janeiro: Elsevier Editora
Ltda.
Chiavenato, I. (2005). Administração: tempos modernos, Rio de Janeiro: Elsevier editora
Chiavenato, I. (2007). Administração: Teoria, processo e prática, ed. 4 Rio Janeiro: Elsevier
Chiavenato, I. (2009). Recursos humanos: o capital humano das organizações – ed. 9, Rio de
Janeiro: Elsevier editora
Ferreira, A. (2014). Influência do líder antiético para sua equipa no ramo bancário nos dias
actuais: Rev. Científica Semana Académica, vol. 1 – Disponível em
<http://semanaacademica.org.br/monografia/um-estudo-de-caso-influencia-do-lider-antietico-
para-sua-equipe-no-ramo-bancario-nos-dias> [Consultado em 17/06/15].
Fiorelli, J. O. (2000). Psicologia para administradores: integrado Teoria e Prática, ed. 5 São
Paulo: Altas, Disponível em <file:///C:/Users/Dafrh_Estag/Downloads/Psicologia%20para%
20Administradores%20-%20Integrando%20Teoria%20e%20Pr%C3%A1tica%20-%20Jos%
C3%A9%20Osmir%20Fiorelli.pdf> [Consultado em 17/04/16].
Hunter, J. C. (2004). O Monge e o Executivo: uma história sobre a essência da liderança, ed.
17, Rio de Janeiro: Sextante.
Any Lendira Morais Fortes 65
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Referências Bibliográficas
Jeames, A. F. e Freeman, E. (1999). Administração - ed. 5, editora: LTC
Kauark, F. S. et al. (2010). Metodologia da Pesquisa: Um guia prático – Itabuna/Bahia.
Kurt Lewin (1939). Disponível em <http://psicologiaalvorada.blogspot.com/2011/03/resumo-
kurt-lewin.html> [Consultado em 12/12/15]
Luz, R. (2003). Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: qualitymark.
Luz, R. (2012). Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: qualitymark.
Machado, A. M. e Goulart, A. M. (2005). Análise de Clima Organizacional: Estudo de caso
em uma agência bancaria, Simpósio em excelência em gestão e tecnologia SEGET, Rio de
Janeiro: campus, 1996, ed. VIII. Disponível em <http://www.aedb.br/seget/arquivos/
artigos05/289_Artigo_SEGET___Alyne_3[1].0.pdf> [Consultado em 17/03/16].
Martins, D. L. (2015). Gestão em foco, Indaial: Uniasselvi.
Megginoson, L. C., Mosley, D. C. e Pietri, P. H. (1998). Administração: Conceitos e
aplicações, ed. 4, São Paulo: Editora harbra itda.
Menezes, I. G. e Gomes, A. C. (Abr. 2010). Clima organizacional: revisão histórico do
constructo. Psicologia em revista, belo horizonte, vol. 16, nº 1, p.158-179. Disponível em
<http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S167711682010000100011>
[Consultado em 18/02/16].
Neves, J., Caetano, A. e Carvalho, J. M. (2011). Manual de Psicossociologia das
Organizações, ed. 1, Lisboa: escolar editora
Oliveira, D. P. (2010). Teoria geral da administração: uma abordagem prática. ed. 2 São
Paulo: Atlas
Pomi, R. M. (2005). A importância da gestão do turnover, Disponível em
<http://www.rh.com.br/Portal/Relacao_Trabalhista/Entrevista/3998/a-importancia-da-gestao-
do-turnover.html> [Consultado em 5/07/16]
Rodovalho, R. (2009). O líder que faz a diferença. Rio de Janeiro Disponível em
<https://issuu.com/thomasnelsonbrasil/docs/oliderquefazadiferenca> [Consultado em
6/06/16].
Any Lendira Morais Fortes 66
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Referências Bibliográficas
Rosa, L. (1994). Cultura Empresarial: Motivação e Liderança - Psicologia das organizações
Saboia, J. e Chies S. (2012). Considerações sobre a influência da liderança no clima
organizacional: Estudo de Caso Múltiplo, Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia
SEGET, ed. IX. Disponível em <http://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos12/8716377.pdf>
[Consultado em 20/05/15].
Santos, A. J. (2008). Gestão Estratégica - Conceitos, modelos e instrumentos: Escolar Editora.
Scaramuzaa, B. C. (2010). Comportamento Organizacional. Brasil.
Teixeira, S. (2005). Gestão das organizações - ed. 2, Lisboa: McGraw-Hill
Teixeira, S. (2010). Gestão das Organizações - ed. 2, Lisboa: Verlag Dashofer
Vilelas, J. (2009). Investigação: O processo de construção do conhecimento – ed. 1, Lisboa:
edições sílabo
Wilbert, A. e Cruz, H. (2014). Cultura e Clima Organizacional: uma análise na empresa novo
trigo de Balneário Camboriú/sc, Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia, SEGET ed.
XI. Disponível em <http://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos14/45120574.pdf> [Consultado
em 30/04/16].
Any Lendira Morais Fortes 67
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Apêndice
Apêndice
Any Lendira Morais Fortes 68
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Apêndice
Apêndice 1 – Entrevista
Any Lendira Morais Fortes 69
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Apêndice
Any Lendira Morais Fortes 70
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Apêndice
Apêndice 2 – Questionário
Any Lendira Morais Fortes 71
Importância da Liderança no Clima Organizacional | Apêndice