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Desarrollo Organizacional
Principios y aplicaciones. Dr. Rafael Guízar Montúfar
Gabriela Cabral - Daniela González – Javiera Navarro
Profesora: Paulina Henríquez
24 de abril 2012
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A que nos enfrentamos 2
PRODUCTORES
ÚNICOS
CLIENTES SIN PODER
DE NEGOCIACIÓN
CICLOS LENTOS DE
NEGOCIOS
TRABAJADORES
FUNCIONALES
ALTA
COMPETITIVIDAD
CLIENTES CON
PODER Y EXIGENTES
HORIZONTES DE 5
AÑOS
TRABAJADORES
COMPROMETIDOS
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¿ Qué es Desarrollo Organizacional?
• Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de cambiar actitudes, creencias, valores y estructuras de las organizaciones de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, a nuevos desafíos y al aturdidos ritmo de cambio.
(Bennis)
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Cambio positivo
planificado
Ciencia de la conducta
Implica Formación y Desarrollo
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Características
Estrategia educativa planeada
El cambio esta ligado a las exigencias que la
organización desea satisfacer.
Hace hincapié en el Comportamiento Humano
Los agentes de cambio son consultores externos. 5
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¿Para qué sirve el DO? Hacer las actividades mas efectivas
Provee herramientas para establecer relaciones interpersonales
Muestra a los trabajadores como resolver problemas complejos y buscar las soluciones apropiadas.
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¿Hacia dónde desea ir la Organización?
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Fuerzas del Cambio Internas
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Organización
Objetivos
Funciones como
trabajador
Tecnología
Políticas
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Fuerzas de Cambio Externas
Organización
Factores Educacion
ales
Factores Cultuales
Factores Políticos
Factores Sociales
Factores Económico
s
Factores Tecnológi
cos
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Historia del DO
• 1924 Estudios sobre índices de producción.
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1954 Idea de utilizar técnicas conductistas para favorecer el desarrollo desde grupos de la misma organización.
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Modelos Cambio Planeado
Contacto
Contrato
Entrada
Recolección de datos 12
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Diagnóstico
Planeación de Intervenciones
Acción
Acompañamiento y Término 13
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Instrumentos para recopilar información
Cuestionarios
Entrevistas
Observación
Información Documental
Análisis
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Intervenciones DO
Tecnoestructurales Procesos Humanos
Estratégicas Administración De Recursos Humanos
TIPOS
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Nivel Personal
Voluntarios
Temporales
No Estructuradas
Conocimiento intra e
interpersonal
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Grupos T
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Consultoría En Procesos
Comunicación
- Solución de problemas y toma de decisiones en
grupo
Funciones y papeles de los miembros del
grupo
Competencia y cooperación entre
grupos. Autoridad y
liderazgo
Procesos
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Consultor
Tercera Parte
Aclarar problemas
Alentar Discusión
Ganar-Ganar
Mejorar relaciones
intra e interpersonal
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Intervención De La Tercera Parte
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Percepción Grupos
Diagnosticar problemas
Planes De Acción
Sintentizar y retroalimentar
Recolectar a través
cuestionarios
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Ensayos o Encuestas de Retroalimentación
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Conflicto Entre 2 Partes
Cara a Cara
Dialogo Sin
Jerarquía
Ganar-Ganar
Nivel De Tensión
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Reuniones De Confrontación
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Intervenciones Tecnoestructurales Diferenciación e Integración
Diseño Estructural
Organizacional Cultural
Calidad de vida en el trabajo
Diseño del trabajo
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1. Diferenciación e Integración
Diferenciación Integración
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¿Qué dimensiones considerar para este análisis?
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Diferenciación
Dimensiones ambientales
Integración Manejo de Conflictos
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2. Diseño estructural
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3. Organización colateral
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Estructura Paralela
Propósito definido
Su existencia depende del cumplimiento del objetivo
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4. Calidad de vida en el trabajo
CVT
Supervisión adecuada
Trabajo desafiante
Clima laboral
armonioso
Desarrollo Integral
Enriquecimiento del trabajo
Reconocimiento del trabajo
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5. Enriquecimiento del trabajo
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Intervenciones de administración de Recursos humanos
Instalación de objetivos y metas
Sistema de recompensas y planeación y desarrollo de carrera
Administración del estrés
Planeación de sistemas abiertos y cultura corporativa
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1. Instalación de objetivos y metas (APO)
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Fijación conjunta de
objetivos
Acuerdo mutuo de medición
Desempeño del empleado
Revisiones intermitentes
Revisión final
Preparación para el
siguiente ciclo
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¿Cómo se formulan objetivos?
Especificidad
Aceptabilidad
Flexibilidad
Mensurabilidad
Accesibilidad
Congruencia 30
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2. Sistema de recompensas y planeación y desarrollo de carrera
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Motivan la unión en la organización
Fomentan la asistencia al trabajo
Incita a actuar eficazmente
Refuerzan la estructura de la organización
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3. Administración del estrés
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Estrés
Agresión
Retiros físicos
Retiro psicológicas
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eustress distress
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![Page 34: 97021490-D-Organizacional.pdf](https://reader034.fdocument.pub/reader034/viewer/2022051817/54866e5db4af9f6e0d8b51b6/html5/thumbnails/34.jpg)
¿Cómo alivianar el estrés?
Relajarse entre
actividades
Actividades para
eliminar los tensores
Reconocer síntomas de
estrés
La vida como
proceso continuo de
cambio
Realizar actividades deportivas
o recreativas
Prevenir 34
![Page 35: 97021490-D-Organizacional.pdf](https://reader034.fdocument.pub/reader034/viewer/2022051817/54866e5db4af9f6e0d8b51b6/html5/thumbnails/35.jpg)
4. Planeación de sistemas abiertos y cultura corporativa
Diagnóstico del medio y
de la organización
Posibles escenarios
futuros
Estrategias para el
ambiente deseado
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![Page 36: 97021490-D-Organizacional.pdf](https://reader034.fdocument.pub/reader034/viewer/2022051817/54866e5db4af9f6e0d8b51b6/html5/thumbnails/36.jpg)
Cultura organizacional
Historias
Rituales
Símbolos materiales
Lenguaje
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![Page 37: 97021490-D-Organizacional.pdf](https://reader034.fdocument.pub/reader034/viewer/2022051817/54866e5db4af9f6e0d8b51b6/html5/thumbnails/37.jpg)
Actividad