DERECHOS INESPECIFICOS

Son aquellos que detenta toda persona humana independientemente de la actividad que realice o ejecute, la doctrina los denomina inespecíficos para diferenciarlos de aquellos propiamente laborales; los analizaremos en la lógica del procedimiento de tutela.

Derecho a la integridad física y síquica

Derecho de igualdad y de no discriminación

Derecho a la protección de la vida privada y pública y a la honra de su persona y su familia

La libertad de conciencia y de religión

La inviolabilidad de las comunicaciones

La libertad de opinión expresión e información

El derecho de reunión

La libertad de empresa o económica;

Integridad física y síquica

Existe una especial atención por parte del derecho del trabajo, y prolífico desarrollo normativo sobre la materia que regularmente es conocido por parte de los Tribunales de Justicia en desde de tutela.

- (1) A propósito de las normas sobre protección de los trabajadores, artículo 184 y ss. del Código del trabajo, da lugar a tutelas preventivas;

-(2) A propósito del despido del trabajador y de las circunstancias que rodean el mismo, da lugar a tutelas con ocasión del despido;

Se plantean diversas problemáticas;

“ siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral”.

“ la tutela con ocasión del despido que dice relación con hechos vulneratorios acontecidos durante la vigencia de la relación laboral cual es su relación con la caducidad. Caso del acoso laboral o mobbing. T-190-2014

Integridad física y síquica

Se plantean diversas problemáticas;

“ la procedencia de la indemnización del daño moral, respecto del cual no existe coincidencia en la doctrina acerca de su acumulabilidad con la indemnización especial establecida en sede de tutela”.

“ la reconducción de todos los conflictos ius fundamentales a la infracción de la integridad física y síquica tiende a estandarizar las resoluciones judiciales por cuanto es vista como derecho bolsón para acoger o el derecho contaminante para rechazar por el nivel de probanzas que requiere para darlo por infringido.

Honra “La honra es la buena fama, el crédito, prestigio o reputación de que una persona goza en el ambiente social, es decir, ante el prójimo o los terceros en general”

Existe la más variada jurisprudencia en materia de Honra, se trata de un derecho que regularmente aparece vinculado al de la integridad síquica del trabajador en circunstancias que muchas de las acciones denunciadas, objetivamente atentatorias contra la Honra no lo son necesariamente de la integridad síquica pues mientras la primera generalmente pasa por constatar un hecho más objetivo la segunda requiere en cambio una prueba cualitativa y cuantitativamente más compleja.

Respecto del derecho a la honra del trabajador, se ha determinado por la DT, para un caso concreto, que la utilización por parte de una empresa de dispositivos de detección o de revisión del personal consistente en un arco detector de metales de carácter magnético instalado en la puerta principal de acceso a la empresa, no causa un menoscabo a la dignidad y honra de los trabajadores[1].

[1] Así, dictamen N°1.366/79, de fecha 30 de marzo de 1998.

Honra T-10-2010 JUZGADO DEL TRABAJO DE TEMUCO ( DESPROPORCION//LEGALIDAD DEL ACTUAR)

Que en el presente caso, la empresa despidió a los trabajadores, quizás por un motivo lícito o irregular, pero se actuó en forma desproporcionada a juicio de este sentenciador. En efecto, si bien es cierto que los actores con su conducta cometieron una torpeza al tratar de ahorrarse la suma de $ 374, que es el valor de los envases de cerveza Lemon Stone, no es menos cierto, que tal como lo sostiene la demandante, bien pudo la empresa poner término al contrato de trabajo de los actores por la causal que estimare procedente y legal, procediendo a notificarles la carta de despido correspondiente, quedando la posterior discusión de la causal de despido aplicada, entregada a un Tribunal laboral, donde las partes pueden plantear sus argumentos y aportar las pruebas a favor de sus respectivas posturas.

Que sin embargo, como quedó establecido en el motivo precedente, el trato dado por la empresa a los trabajadores fue denigrante, pues se les aplicó el mismo procedimiento que a los delincuentes que cometen hurtos-falta o “mecheros”, quiénes hacen de dicha práctica ilícita un modo de vida, entendiendo este sentenciador, como desproporcionada la conducta desplegada por la empresa, al dar un tratamiento que indudablemente afecta la honra de los actores, los afecta en su dignidad como trabajadores y como personas. Que dicho despido es atentatorio de derechos fundamentales por existir lesión a la honra de los denunciantes, las circunstancias de su detención delante de sus colegas de trabajo, ser encerrados en una pieza, la llegada de la policía, ser subidos a un carro policial para ser llevados detenidos a la comisaría, hacen de haya sido ignominioso para los trabajadores, las circunstancias del término de la relación laboral.

Honra T-179-2010 2° JUZGADO DEL TRABAJO DE SANTIAGO ( DESPROPORCION//LEGALIDAD DEL ACTUAR)

Que en la especie, de conformidad a lo alegado por el denunciante, la vulneración de su derecho a la integridad psíquica, es consecuencia directa de la vulneración de su honra, para lo cual, primeramente el tribunal establecerá si su derecho a la honra fue vulnerado con la actuación de la denunciada.

Que, lo más importante acá, es como se ve afectado el derecho en su dimensión externa, representada por la percepción (buena fama) que los restantes compañeros de trabajo tienen sobre la persona del demandante y su integridad moral. En ese sentido la prueba de la demandante, permite establecer que con la imputación que se le hace de haber sustraído mercaderías del supermercado, se inicia un procedimiento policial que culmina con la detención y traslado del actor a la 49 Comisaría de Quilicura, procedimiento efectuado a vista y paciencia de sus compañeros de trabajo y clientes del supermercado que presenciaron el procedimiento, asimismo, se enteró también la familia del denunciante, al tener que concurrir su propia hija con la boleta del producto que supuestamente su padre habría sustraído, a demostrar la inocencia de éste, con la consecuente preocupación y alteración de todo su entorno familiar, tal como lo relata doña Mara Belén Miranda Rojas, hija del denunciante, quien declaró como testigo en la audiencia de juicio

Honra

En cambio, frente al uso del polígrafo, dando cuenta de lo pluriofensivo de este instrumento, se ha sostenido que “se pone en juego el derecho al respeto y a la protección de la vida privada y pública y a la honra de la persona y de su familia, porque, sin que se tenga derecho a hacerlo, el empleador no sólo estaría inmiscuyéndose en las esfera más intima de la vida del trabajador, cual es, su conciencia y su derecho a reservarse información; sino que además estaría poniendo permanentemente en tela de juicio la honra del trabajador.”[2]

[2] Dictamen N°684/50, de 06 de febrero de 1997.

T-179-2010// 2° Jdo de Letras del Trabajo

Honra Con relación a otro caso, vinculado a este derecho constitucional, se ha sostenido, con relación a la aplicación del artículo 25 del D.S. Nº594 de 1999, que “no contar con servicios higiénicos en su área de trabajo, menoscaba la dignidad de la persona del trabajador, su intimidad, vida privada y honra amparados por el artículo 19 Nº4 de la Constitución Política del Estado, e incluso una situación como la descrita, eventualmente daña la salud física y síquica del dependiente.”[1]

Por último, se ha sostenido que “la medida de control de aplicar un test de alcoholemia al ingreso de los trabajadores, sin estar establecida en el Reglamento de Higiene y Seguridad de la empresa, sin señalarse el mecanismo de selección y sus características, importan una medida de hecho, que queda entregada al arbitrio y discrecionalidad del empleador, sin que existan garantías de resguardo para la dignidad y honra que la Constitución asegura a todas las personas.”[2]

[1] Dictamen Nº0266/099, de 17 de enero de 2007.

[2] Dictamen N°8005/323, de 11 de diciembre de 1995.

Vida privada

La Ley N°19.628 (“Sobre protección de la vida privada”, D.O. 28.08.1999) ha dispuesto que el tratamiento de los datos personales sólo puede efectuarse cuando la referida ley u otras disposiciones legales lo autoricen o el titular consienta expresamente en ello (art. 4° inc.1°),

entendiéndose por datos personales los relativos a cualquier información concerniente a personas naturales, identificadas o identificables (art. 2°f).

Asimismo, se sostiene que no pueden ser objeto de tratamiento los datos sensibles (según el art. 2° g, lo constituyen aquellos datos personales que se refieren a las características físicas o morales de las personas o a hechos o circunstancias de su vida privada o intimidad, tales como los hábitos personales, el origen racial, las ideologías y opiniones políticas, las creencias o convicciones religiosas, los estados de salud físicos o psíquicos y la vida sexual.)

salvo cuando la ley lo autorice, exista consentimiento del titular o sean datos necesarios para la determinación u otorgamiento de beneficios de salud que correspondan a sus titulares. (art. 10°)

Vida privada La DT ha sostenido, refiriéndose a una cláusula contractual que exige del trabajador una “conducta personal intachable”, que “tales comportamientos sólo podrían pactarse a condición que los mismos importen un comportamiento estrictamente laboral, en consideración a la naturaleza de los servicios contratados. En efecto, tales exigencias conductuales de los trabajadores pueden incorporarse al estatuto jurídico individual como conductas de carácter laboral, al estar vinculadas directamente con el desempeño del servicio contratado, no siendo jurídicamente procedente, en consecuencia, establecer como obligación contractual otras conductas personales, ámbito que el contrato de trabajo no puede entrar a regular sin arriesgar infringir la protección de la vida privada garantizada constitucionalmente.”[1]

[1] Dictamen N°5.516/326, de 04 de noviembre de 1999.

Vida privada La DT ha dictaminado que “las medidas de revisión y control de los trabajadores, de sus efectos privados o de sus casilleros importan un límite a la privacidad de las personas, que amerita, entre otras condiciones, que se incorpore en el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad”[1].

[1] Así, dictamen N°195/8, de 17 de enero de 2002.

Vida privada El sistema de video cámara implementado por la empresa Transportes Victoria Sur S.A., al interior de los vehículos de locomoción colectiva de su dependencia, constituye un control ilícito de los conductores cuando su uso tiene por objeto vigilar el desempeño laboral del trabajador, porque de esa manera se afecta claramente la intimidad del dependiente y se ejerce una indebida presión al desempeño laboral, con prescindencia y ausencia absoluta de la libertad y de la dignidad del trabajador.

ORD. Nº 4822/207 de 11-Nov-2003

Vida privada ORD. Nº 3441/072 de 20-Ago-2008

Se solicita un pronunciamiento a la DT acerca de la legalidad de la implementación en una empresa de un programa a nivel de la red del sistema de computación, denominado WIN VNC (controlador remoto). Este programa, según entienden los peticionarios cumple con el fin de solucionar problemas de programación u otro tipo de usos a nivel de red, uno de los cuales consiste en solucionar problemas de programación u otro tipo de usos a nivel de red, como las fallas en el sistema o en algún computador, pero también, dentro de las funciones del programa, aparece aquella según la cual los gerentes de la empresa se encuentran en condiciones de visualizar la pantalla de cada trabajador en cualquier momento de la jornada laboral , aunque, según lo que se les habría informado, lo anterior supondrían visualizar lo escrito por los trabajadores, pero no hacer modificaciones a lo realizado por éstos.

Es posible vislumbrar al menos dos finalidades en la implementación del referido sistema, a saber: a) para la exclusiva vigilancia y fiscalización de la actividad de los trabajadores, y, b) por requerimientos o exigencias técnicas, objetivamente necesarios, de los procesos productivos o por razones de seguridad.

Con relación a la finalidad signada con la letra a), no resulta ajustado a derecho la utilización del referido programa de control a distancia (WIN VNC), pues su- pone una forma de control ilimitado y continuo que, tal como se ha señalado por la doctrina de este Servicio para mecanismos de control semejantes en su poder invasivo (así, en dictamen ya citado respecto a las limitaciones que supone para el empleador, la implementación de videocámaras de vigilancia), provoca en el trabajador un estado de tensión o presión incompatible con la dignidad humana, encontrándose aquél expuesto en forma ininterrumpida al ojo acusador del referido programa computacional.

Vida privada ORD. Nº 3441/072 de 20-Ago-2008

Ahora bien, excluida la posibilidad de un control permanente del empleador en el caso que se concrete en la exclusiva vigilancia y fiscalización de la actividad de los trabajadores, cabe referirnos a aquel caso en que por requerimientos o exigencias técnicas, objetivamente necesarios, de los procesos productivos o por razones de seguridad deba utilizarse el referido programa computacional WIN VNC.

Con todo, es imprescindible hacer presente que respecto de este control, tanto el implementado por razones técnico productivas o de seguridad como el accidental de la actividad del trabajador, sólo puede resultar lícito en la medida que se cumplan a su respecto con los requisitos generales de toda medida de control y, además, con algunos singulares relacionados con el medio empleado.

En cuanto a los requisitos generales de toda medida de control, de conformidad al Inc. final del Art. 154, del Código del Trabajo, dichas medidas de control:

a) Deben necesariamente incorporarse en el texto normativo que la ley establece para el efecto, esto es, el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad de la empresa, dictado en conformidad a la ley;

b) Sólo pueden efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral;

c) Su aplicación debe ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, es decir, no debe tener un carácter discriminatorio; y

d) Debe respetarse la dignidad del trabajador.

Vida privada ORD. Nº 3441/072 de 20-Ago-2008

En lo tocante a los resultados obtenidos con la implementación y utilización del programa computacional WIN VNC, en aquellos eventos en que su utilización se tolere según lo ya razonado, es posible establecer ciertos criterios generales que dicen relación con el contenido esencial de derecho a la intimidad del trabajador, a saber:

a) Debe garantizarse la debida custodia y almacenamiento de la información que revele el control generado a partir de la utilización del programa computacional WIN VNC;

b) Los trabajadores deberán tener pleno acceso a los archivos que contengan la información obtenida -en los casos tolerables de tal control- del computador que el empleador le tiene asignado, cuando se le haya aplicado el referido programa computacional;

c) En cuanto a la gestión de los datos contenidos en tales archivos, en el caso de lo señalado en la letra anterior, deberá garantizarse la reserva de toda la información y datos privados del trabajador o que pudieren revelar determinados aspectos de su vida privada, como ideología, orientación sexual, credo religioso, etc.;

d) Deberá garantizarse la reserva de los datos contenidos en tales archivos, excluyendo de su conocimiento a toda persona distinta al empleador y al trabajador, salvo naturalmente que la grabación sea requerida por organismos con competencia para ello. Lo anterior, de conformidad al Art. 154 bis, del Código del Trabajo, que consagra un verdadero habeas data en materia laboral, y

e) Resulta del todo ilícito alterar o manipular el contenido de tales archi-vos;

La inviolabilidad de toda forma de comunicación privada

La DT ha sostenido que, “de acuerdo a las facultades con que cuenta el empleador para administrar su empresa, puede regular las condiciones, frecuencia y oportunidad de uso de los correos electrónicos de la empresa, pero en ningún caso podrá tener acceso a la correspondencia electrónica privada enviada y recibida por los trabajadores”.[1] [1] Dictamen N°260/19, de 24 de enero de 2002.

La inviolabilidad de toda forma de comunicación privada

“podrá regularse radicalmente el uso del correo electrónico por alguna de las formas descritas precedentemente, en términos tales que todo envío del personal se efectúe con copia a alguna Gerencia o Unidad de la empresa, envío que de esta forma perderá -en el instante- su condición de comunicación privada, regulación que sin embargo no es practicable en el caso de la recepción de correspondencia electrónica, y por tanto, en este aspecto, esta modalidad de comunicación conserva siempre su carácter privada, como asimismo, permanecerá plenamente amparada por la referida y correspondiente garantía constitucional.”[1] [1] Dictamen N°260/19, de 24 de enero de 2002.

Prohibición de discriminación en materia de remuneraciones ORD. Nº1187/018, 10-Mar-2010

1) El objetivo o finalidad de la ley Nº20.348, que incorporó el artículo 62 bis en el Código del Trabajo, es eliminar situaciones de discriminación que puedan afectar a las mujeres en el ámbito remuneracional, en razón de género.

2) La citada disposición legal sólo está referida a la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres y no comprende tal igualdad entre personas del mismo sexo.

3) Todo empleador ante un mismo trabajo que sea desempeñado por un hombre y una mujer, se encuentra obligado a dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre ambos.

4) Frente a iguales funciones desempeñadas por un hombre y una mujer, es posible asignar remuneraciones distintas, fundándose en criterios objetivos , como puede ser , entre otros , las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.

5) De configurarse contravención al principio de igualdad de remuneraciones contemplado en el artículo 62 bis del Código del Trabajo, la afectada debe comenzar deduciendo un reclamo por escrito, ciñéndose al procedimiento que para tales efectos se haya establecido en el reglamento interno de la respectiva empresa, y una vez agotada esta instancia , sin un resultado satisfactorio, se puede iniciar el procedimiento de tutela laboral que contemplan los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo.

6) Por "características técnicas esenciales", expresión contenida en el N º 6 del artículo 154 del Código del Trabajo, debe entenderse aquellos distintivos que son propios, exclusivos, permanentes e invariables del cargo o función a desempeñar y que permiten diferenciarlo de otras tareas que corresponda realizar en la empresa.

Libertad de trabajo Resulta ajustado a derecho pactar en un contrato de trabajo una cláusula de confidencialidad, incluso para regir más allá del tiempo de su duración, en la medida que respete la necesaria idoneidad, necesidad y proporcionalidad de la obligación impuesta, lo que supone, a lo menos, que la confidencialidad recaiga en el conocimiento sobre materias cuya reserva proporcione una ventaja al empleador respecto de las empresas de la competencia y se utilicen medidas razonables para mantenerlas en tal condición, así como la exigencia que se trate de información de aquella que no es generalmente conocida ni fácilmente accesible por personas vinculadas al ámbito en que normalmente se utiliza ese tipo de información, debiendo consignarse expresamente

ORD. Nº4731/081-03.NOV.2010

Libertad de trabajo El que se obligue a los trabajadores a informar, entre otras circunstancias, el hecho de participar en cualquier situación (léase actividad) académica, ciertamente que limita la libertad de desarrollar actividades docentes al someterlas a un estatuto ajeno a las mismas que excede, por lo mismo, de los contornos del contrato de trabajo y del respeto al derecho a la libertad de trabajo, que supone reconocerle a toda persona el derecho constitucional para buscar, escoger, obtener, practicar, ejercer o desempeñar cualquier actividad remunerativa, profesión u oficios lícitos, vale decir, no prohibidos por la ley

Resulta del todo desproporcionado que se limite a los trabajadores de VTR Globalcom S.A., afectos al anexo de contrato de trabajo sobre política de conflicto de intereses el derecho que tienen como personas dotadas de ciertas aptitudes y conocimientos, a desarrollar actividades docentes y hacer publicaciones asociadas a éstas, cubiertas todas por la libertad de trabajo que garantiza la Constitución;

ORD. Nº2697/041de 07-Jul-2009

LA TUTELA Y LA LESION DE DERECHOS GARANTIDOS POR EL ARTICULO 485 DEL C.T

Presupuesto de la modalidad procesal:

(1) Actuación del empleador en ejercicio de su facultad de dirección

(se trata de una infracción en el ámbito de la empresa)

(2) Se trata de un actuar ilícito, contrario a derecho

(3) Se puede tratar de un actuar ilegal

(4) Se trata de un actuar que se encuentra limitado por el ámbito de aplicación de los derechos fundamentales del trabajador.

(5) La limitación se encuentra vinculada al concepto de afectación del pleno ejercicio, atribuible a: Falta de justificación suficiente; arbitrariedad o desproporción en la medida; falta de respeto a su contenido esencial.

LA TUTELA Y LA LESION DE DERECHOS GARANTIDOS POR EL ARTICULO 485 DEL C.T

Se trata de tres modalidades diversas de afectación!! ( no se trata sólo de un problema de ponderación y proporcionalidad)

Limitación de los derechos sin justificación suficiente: Esta modalidad supone la posibilidad de restricción o limitación válida de los derechos fundamentales de los trabajadores, siempre que ello se justifique o fundamente convenientemente.

No existe aquí una ilegalidad en el actuar, el reproche es cualitativo, lo que distingue a esta norma del resto de las regulaciones que en materia de salvaguarda de derechos fundamentales establece nuestro ordenamiento que parte de la base de una ilicitud formal.

Hay aquí fundamento para sostener que aún cumpliendo el empleador con el mandato legal que le brinda la facultad de dirección ( no existe ilegalidad en sentido estricto), esa actividad debe tener un sustento en la norma constitucional, de manera de poder explicar su comportamiento.

Se exige al empleador el deber de motivación o justificación en los casos que las propias leyes permiten la regulación o limitación. // similar a la obligación de motivación que se exige a los órganos del Estado.

LA TUTELA Y LA LESION DE DERECHOS GARANTIDOS POR EL ARTICULO 485 DEL C.T

Se trata de tres modalidades diversas de afectación!! ( no se trata sólo de un problema de ponderación y proporcionalidad)Limitación de los derechos en forma arbitraria o desproporcionada

En este caso parece evidente que la lesión se produce no por limitación del contenido esencial o un ejercicio regular de sus facultades legales sin justificación suficiente, sino por hacer un ejercicio abusivo de ellas, yendo más allá de lo establecido por el ordenamiento jurídico

así el carácter objetivo y valórico de éstos, más que su carácter de derechos subjetivos38.

La ponderación o proporcionalidad opera como un instrumento de resolución de controversias en que están involucrados dos o más derechos fundamentales, fundado en su formulación normativa como principios dentro del ordenamiento jurídico

LA TUTELA Y LA LESION DE DERECHOS GARANTIDOS POR EL ARTICULO 485 DEL C.T

Se trata de tres modalidades diversas de afectación!! ( no se trata sólo de un problema de ponderación y proporcionalidad)Limitación de los derechos en forma arbitraria o desproporcionada

El tribunal laboral ha de conocer de estas controversias habida consideración de la intermediación legal que delimite el contenido de estos derechos jugando estas normas legales un papel decisivo en la resolución del caso.

En este sentido, esta ponderación sólo debería aplicarse en casos límites, en que el derecho fundamental ha sido restringido o lesionado por el empleador en ejercicio de una facultad legal, o bien, en aquellos casos que el ordenamiento jurídico haya dejado entregado al juez la ponderación de las circunstancias del caso

LA TUTELA Y LA LESION DE DERECHOS GARANTIDOS POR EL ARTICULO 485 DEL C.T

Se trata de tres modalidades diversas de afectación!! ( no se trata sólo de un problema de ponderación y proporcionalidad)Limitación de los derechos en forma arbitraria o desproporcionada

En el caso de instalación de cámaras de televigilancia dentro de la empresa, estas medidas se encuentran permitidas por el ordenamiento jurídico, por lo que no infringen, en principio, el derecho a la intimidad establecida en el artículo19 N° 4 de la Constitución Política de la República, pero ella debe conformarse a los criterios de validez establecidos en el artículo 154 inciso final del Código del Trabajo.

Una vulneración a esos criterios de validez podría importar un ejercicio arbitrario y desproporcionado porque se vulneran los parámetros establecidos para ejercer ese derecho.

la ponderación no operaría como un instrumento general de resolución de controversias entre empleador y trabajador, sino como un medio excepcional utilizable sólo cuando se alegue la desproporción del ejercicio de la facultad asignada por la ley.

LA TUTELA Y LA LESION DE DERECHOS GARANTIDOS POR EL ARTICULO 485 DEL C.T

Se trata de tres modalidades diversas de afectación!! ( no se trata sólo de un problema de ponderación y proporcionalidad)

Limitación de los derechos sin respeto de su contenido esencial.

La afectación del contenido esencial del derecho supone una violación al derecho mismo, no siendo admisible ponderación o proporcionalidad en su afectación, ya que ello supondría una debilitación de este contenido indisponible.

A modo de ejemplo: ¿podría el empleador sujetar el ejercicio del derecho del trabajador a la libertad de expresión al interior del establecimiento señalando que el mismo ha de ejercerse solo previa autorización del empleador?

Aquí no hay un problema de proporcionalidad existe una regulación que afecta el núcleo duro del derecho y ahí no hay un problema de proporcionalidad

BIBLIOGRAFIA Ugarte, J.L., “Los Derechos Fundamentales del trabajador. El nuevo procedimiento de tutela laboral”, en Ensayos Jurídicos, Universidad Alberto H.

Ugarte, J.L., “Los Derechos Fundamentales del trabajador. El nuevo procedimiento de tutela laboral”, en Ensayos Jurídicos, Universidad Alberto Hurtado, N° 2, 2006, p. 17.urtado, N° 2, 2006, p. 17.16-117.

Melis, C., “Los derechos fundamentales de los trabajadores como límites a los poderes empresariales”, Legal Publishing, Santiago, 2009, pp. 83 y ss.

Gamonal, S., “El procedimiento de tutela de derechos laborales”, Lexis Nexis, Santiago, 2007, pp. 29 y ss.

Ferrada Borquez, J.C y Walter Díaz R., “La protección de los derechos fundamentales de los trabajadores en el nuevo procedimiento de tutela laboral”, en Revista de Derecho v. XXIV, n° 2 Dic 2011, p. 91 a 111.

Silva Irarrázaval, L.A., “Supremacía Constitucional y tutela laboral”, en Revista de Derecho v. XXIV, n° 1 Jul 2011, p. 31 a 48.

Devillaine Gómez, Franco - Palavecino Cáceres, Claudio, “Sobre la naturaleza del procedimiento de tutela laboral”, en La Semana Jurídica, 382 (noviembre de 2008), p. 6.