人力资源咨询技术在劳务派遣中的应用

人力资源咨询技术在劳务派遣中的应用

讲师：秦小敏

2

帮助受训者了解人力资源咨询技术

探索公司业务转型升级期劳务派遣新模式

向劳务派遣客服人员灌输新型服务理念

促进劳务派遣客服人员增强营销意识

课程设计目的

课程设计目的

劳务派遣业务发展方向2

1

咨询技术在派遣中的应用价值分析

人力资源咨询技术介绍

3

目录

3

咨询技术在派遣中应用服务项目4

咨询技术在派遣中的组织实施5


1



3

目录

4



5

简单来说：人力资源咨询就是为企业的人力资源管理出谋划策。

人力资源咨询定义

人力资源咨询定义：人力资源咨询是指专业咨询机构基于企业在人力资源领域的特殊需求，为其提供的适合目标企业特点的人力资源解决方案，使企业的人力资源体系同企业战略相适应并为其提供支持作用的服务。

常用人力资源咨询技术 ----战略人力资源模型6

人力资源管理的功能

支持

影响

指导

战略人力资源模型常用于人力资源战略管理咨询。

人力资源战略

企业文化

企业竞争战略人力资源战略受企业经营战略目标、企业文化类型的影响

人力资源战略指导人力资源各模块功能的规划

人力资源管理的具体职能支撑经营战略目标，并且影响着企业文化

常用人力资源咨询技术 ----组织有效性模型7

组织的有效性

业务流程

组织结构

知识信息

决策过程

奖励机制

人力资源

组织有效性模型常用于组织管理咨询。

企业有效地运行取决于人力资源、业务流程、组织结构、知识信息、决策过程、奖励机制六个因素以及它们之间的相互关系

常用人力资源咨询技术 ----薪酬管理模型8

薪酬管理模型常用于薪酬管理咨询。

薪酬管理是个动态循环的过程

岗位分析、岗位价值评估确保薪酬内部公平

市场薪酬调查研究确保薪酬的外部竞争

科学的薪酬结构及适合的绩效评估确保薪酬合理的激励作用

常用人力资源咨询技术 ----绩效管理模型9

目标制定

绩效运行

考核评估

反馈实施

现实目标个人绩效

战略目标企业绩效

绩效管理模型常用于企业绩效管理咨询。

绩效管理是个系统工程企业绩效目标与个人绩效目标具有高度相关性

运用战略绩效管理工具，绩效目标从企业到部门，从部门至岗位层层分解

绩效管理以绩效持续改善为目的，通过目标制定、实施、检查、反馈，循序渐进，绩效逐步提高

战略性绩效管理工具BSC KPI

常用人力资源咨询技术 ----工作分析模型10

工作分析模型常用职位管理咨询。

工作分析与企业发展战略、战略规划、组织结构设计紧密相关

工作量的评估、定岗定编、工作关系分析、职位说明书的编写、岗位价值评估构成工作分析的重要内容

工作分析结果运用于人力资源管理的多个职能领域，如招聘选拔、薪酬绩效等

工作分析是人力资源管理的基础和重要环节

常用人力资源咨询技术 ----职业生涯管理模型11

职业生涯管理模型常用于职业生涯管理咨询。

职业生涯规划将个人的职业生涯目标融合到组织长期不断的发展中

职业生涯发展的目标是实现员工的组织化，实现员工能力和潜能的发展

制定职业生涯行动计划与措施，建立职业生涯管理定期评审制度，满足员工个人成长企业成长发展的需要，完成职业生涯的管理

常用人力资源咨询技术 ---- 培训管理模型12

培训管理模型常用于培训管理及人力资源开发咨询。

培训体系设计以企业的经营战略为出发点，不同战略有不同的实施途径，产生不同的培训需求

培训发展战略的形成与组织战略、人力资源战略、人力资源开发体系密切相关

培训开发设计包含开发规划制订、年度培训计划制订、个人培训计划制定等一系列步骤和程序

人力资源咨询一般操作程序13

● 项目组组建● 资料准备● 客户初步联系● 项目组进场

● 二手资料收集与消化● 访谈与问卷调查● 团队讨论● 人力资源管理诊断与建议报告● 人力资源管理方案与制度编制● 制度提交与培训

● 方案实施计划制定● 方案实施准备● 方案实施中的辅导

项目初期

项目中期

项目尾期


1



3

目录

14



15劳务派遣服务模式

劳务派遣服务模式：派遣公司与客户（用工企业）签订《劳务派遣合同》，与派遣员工签订《劳动合同》，每月客户 HR将员工出勤情况及绩效结果发送给派遣公司客服，派遣公司基于客户提供数据出具结算单。经客户 HR确认后，客户公司打款给派遣公司，款到后派遣公司将员工薪资打到员工个人账户，在规定时间内为员工缴纳社保、公积金等。

简单来说：派遣公司根据客户公司的指令完成事务性、操作性工作。

劳务派遣业务特点16

劳务派遣业务特点附加值低

事务操作为主

从业人员素质要求不高

技术含量低

劳务派遣服务呈现出事务操作为主、技术含量低、附加值低、对从业人员素质要求不高的特点。

劳务派遣业务存在问题分析17

劳务派遣的特点决定了其发展空间小， i派遣服务机构需拓展新的业务模式。

2013 年 7 月新《劳动合同法修正案》的实施，派遣岗位加以限制，派遣用工单位和派遣服务商都在积极调整和应对

劳务派遣岗位范围变小，业务将萎缩

业务的发展基于为客户创造更多的价值，需寻找一种新的业务模式来改变劳务派遣的事务性操作为主、附加值低的现状

无法满足客户对服务商高附加值的需求

派遣业务现存问题

劳务派遣转型升级方向18

专项人事代理业务

人力资源外包

业务流程外包

人力资源外包可看作业务流程外包的一个分支，劳务派遣可看作是人力资源业务模块或者是业务链条的外包。专项人事代理业务可看作人力资源外包的分支。

业务流程外包定义：指客户将原本属于企业内部的业务流程或职能部分委托给服务提供商，由服务提供商按照服务合同约定的标准进行管理、运营和维护的服务。

转型升级深劳的优劣势分析19

人力资源外包业务一直在稳步增长

人事代理服务具有丰富的操作经验

客服人员自身素质较高

专业的管理咨询服务团队可提供智力支持，提供高附加值的客户服务

深劳的优势

缺乏业务流程外包专业经验、专业化技能

缺乏业务流程外包对不同行业、不同领域都有所了解的专业人才储备

业务流程外包现阶段只能是一个发展方向，短时期内难以做到

深劳的劣势

+ –

转型升级深劳新型业务模式探索20

结合我司的优势和劣势，提出将人力资源咨询技术应用于劳务派遣业务领域，探索管理咨询与劳务派遣相结合的新型业务模式。

深劳的优势深劳的劣势

新模式

咨询技术应用于派遣服务


1



3

目录

21



客户方服务价值22

低投入享受高品质的咨

询服务全过程、全方位的实施

辅导

派遣客户系长期合作客户，有相互信任的合作的基础。咨询技术的应用将带来高附加值。

等量的咨询项目，选择派遣服务机构的咨询费用远低于专业咨询服务公司，利于成本的节约。

咨询服务方案、理念、技术在派遣服务过程中可得到准确传递。能提供人力资源管理各领域开展的包括咨询建议、解决方案提供以及实施辅导在内的综合性咨询式或顾问式服务。

有效满足客户对服务商

提供高附加值的需求

派遣机构服务价值（深劳公司服务价值）23

…

23

深劳公司服务价值

实现咨询客户与派遣客户的资源共享，使公司管理咨询业务和劳务派遣业务出现“双赢”局面

实现客户对服务商提供高附加值的需求，促进派遣业务的持续发展，增加客户对派

遣机构的依赖

充分发挥人力资源咨询技术，

提供顾问式咨询服务，客服人

员专业技术、专业水平持续提高

发挥管理咨询团队力量，提供专业化咨询服务，增加公司业务收入

与专业咨询公司的服务优势比较24

对比项目专业咨询公司应于派遣业务的咨询服务

收费方式按项目收费部分服务按项目收费，部分服务以派

遣服务增值服务形式免费提供

价格普遍高价价格实惠

服务方式仅限于方案提供、应用培训。

培训次数少

提供包括日常工作方案在内的智力支

持服务，并在长期派遣服务中提供辅

导与培训

服务宗旨解决企业当前面临的问题提供持续改善服务

退出方式项目结束立即退出、退出较快退出时间与派遣业务关联，退出相对较慢

人力资源咨询技术应用于派遣业务的其他价值分析25

其他价值

针对数量庞大的派遣客户，薪酬调查等工作轻而易举

作为长期合作服务商，熟悉客户人力资源管理情况，有利于项目调研工作的顺利开展

咨询技术应用于派遣客户一旦成功，在业界将有一定的知名度，易于推广到其他企业


1



3

目录

26



人力资源咨询技术在劳务派遣中的应用服务项目(1/4)

27

服务领域具体服务项目

人力资源体系诊断人力资源管理现状诊断

员工满意度调查

人力资源战略与规划

公司战略与人力资源战略解析

公司战略分解

人力资源职能战略制订

人力资源子战略——人员招聘

人力资源子战略——薪酬与福利

人力资源子战略——绩效管理

人力资源子战略——培训管理

人力资源子战略——员工职业发展

人力资源子战略——员工关系

人力资源子战略——企业文化


28


组织与岗位组织设计理论与实务组织结构设计与优化

岗位设计与人员配置

任职资格体系《岗位评价技术》

岗位价值评估

职位晋升体系设计

薪酬管理体系

《薪酬体系设计原理与实务》

市场薪酬水平调查

薪酬体系规划

薪酬总额的确定与调整

员工定薪及薪酬调整咨询

工资体系设计

福利体系设计

奖金体系设计

津贴体系设计

员工定薪及薪酬调整咨询


29


绩效管理体系

《绩效体系设计原理与实务》

绩效考核体系设计

考核指标体系设计

《考核指标的设计与应用》

《考核方式与绩效面谈》

《考核结果的运用》

考核实施过程咨询

招聘管理

渠道选择与人员

招聘体系设计

年度招聘计划编制

筛选招聘方案设计（含渠道选择与流程设计）

招聘专业水平测试

综合性面试题库设计

招聘委托代理（猎头）

招聘渠道提供


30


培训管理

培训管理体系设计

培训需求调研

培训计划编制

师资资源筛选

培训讲师提供

职业生涯规划员工职业发展体系设计

员工职业素质测评

储备干部优选方案设计

竞聘上岗方案设计


1



3

目录

31



劳务派遣中人力资源咨询技术服务形式32

顾问式咨询服务：指客户服务人员或客户服务部门以顾问形式对日常人力资源管理中遇到的问题，提供常规咨询服务。

<label>

人力资源咨询服务形式

专业化咨询服务

顾问式咨询服务

专业化咨询服务：指通过专业的管理咨询团队按项目流程运作，提供咨询服务。

劳务派遣中人力资源咨询技术常规服务流程33

1

•客户提出需求

2

•客服分析判断提供专项服务或顾问式服务

3

•管理咨询团队介入专项咨询服务

4

•客户信息资料采集/调研

5

•咨询方案设计

6

•客户评审方案

7

•客服及管理咨询团队共同辅导方案实施

8

•客服持续反馈沟通

咨询技术在派遣业务中的应用实施34

• …

最后，方案实施效果在派遣客服过程中进行持续反馈

第三，派遣客服过程中随时挖掘客户潜在需求

第四，灵活应用专业化咨询服务与顾问式咨询服务

其次，派遣客服过程中实施主动营销

应用方法

首先，客服人员应转变角色定位


• …





应用方法

首先，客服人员应转变角色定位

• 客服人员应从事务操作为主的保姆角色转变为顾问角色。个人应具备足够的咨询技术和人力资源专业知识，有足够的专业知识和经验与客户 HR交流和探讨问题

• 在与客户 HR沟通交流过程中，以及在处理派遣员工事务过程中，关注存在的问题和处理不顺畅的地方，引导客户提出完善HR 服务的需求

• 人力资源咨询技术在派遣业务中应用时贯穿于整个服务过程，派遣服务过程即营销服务过程。

• 派遣服务过程中，主动向客户 HR宣传我们能提供的顾问式或专业咨询服务项目


• …





应用实施方法

首先，客服人员应转变角色定位• 派遣客服过程中，

根据客户的需求，分析判断我们应该提供专业化的咨询服务还是顾问式咨询服务。必要时，可听取专业咨询团队意见

• 咨询方案实施后，后续效果如何，方案价值如何，客户是否满意，或存在什么样的问题？在派遣服务过程中及时跟踪、反馈，并协助客户方及时进行调整

成功案例分享——某事业单位岗位管理咨询项目37

营销渠道：客户服务部门在客户服务过程中营销项目

服务形式：专业化咨询服务

服务项目：任职资格体系设计职位晋升体系设计

服务过程：

客服将客户需求信息反馈至咨询团

队

客服部门及咨询部门共同参与业务洽谈

咨询团队方案

设计

咨询团队将方案移交

客户

咨询团队辅导

实施客户反馈沟通

谢谢！

人力资源咨询技术在劳务派遣中的应用

Documents

Transcript of 人力资源咨询技术在劳务派遣中的应用