人才的招募与甄选

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人才的招募与甄选• 人才招募的基本问题• 有关测验的基本概念• 笔试


人才招募的基本问题• 招募的含义• 招募规划


招募的含义• 为了实现企业目标和完成任务，有人力资

源管理部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选择岗位所需要的人力资源的过程。


招聘的原因

• 新的企业或组织成立• 企业或组织的规模扩大• 现有的岗位空缺• 现有岗位上的人员不称职• 突然的雇员离职造成人员短缺• 岗位原有人员晋升，形成空缺• 机构调整时产生人员流动


招聘规划

确定招聘人数

确定招聘标准

确定招聘渠道

确定招聘流程

确定招聘、选拔的方法


确定招聘的人数

• 需要招聘的人数往往要多于实际录用的人数。

• 从原则上说，来应聘的人越多，企业可选择的余地越大，企业就能选到自己合适的人才。

• 在实际情况中，企业要向招聘的合适的人，必须有一定数量的人来应聘。


100100 （（ 22 ：： 11 ））

12001200 （（ 66 ：： 11 ））

200200 （（ 44 ：： 33 ））

150150 （（ 33 ：： 22 ））

招聘筛选金字塔

50 新雇用的人员

接到录用通知的人

实际接受面试者

接到面试通知的人

招募所吸引来的求职者


影响人才招募的因素

人才招聘

职位的影响

企业文化

经营战略


微软需要什么样的人才

在微软公司，人员甄选与配置被视为一项非常重要的工作，在招募新员工和对求职者进行面试时，盖茨本人常常亲自参与。

微软公司每年大约都要对 12万名求职者进行筛选，在这一过程中，告诉最注重的是求职者总体智力状况或者认知能力高低。微软对求职者的总体智力状况要比对他们的工作经验更为看重。它经常到一些名牌大学的数学系和物理系去网罗那些智商的人才——即使这些人几乎没有什么直接的程序开发经验。

这种对逻辑推理能力和解决问题能力的重视，充分反映了微软公司所处的经常性变化的竞争环境、承认变化并快速反映的经营战略以及极力提倡活跃的智力思考的企业文化的要求。


丰田公司需要什么样的人才

• 丰田公司为了寻找那些有着与公司的企业文化相吻合的经历与价值观的应聘者，总结出“整合的筛选项目”的方法来选聘最适合公司发展的人。

• 对于丰田来说，首先要寻找的是具有良好的人际关系能力的人，这是为了配合公司对团队互动的重视。

• 由于丰田的生产过程的关键是通过雇员的效忠达到最高的产品品质，因此推理能力和解决问题的能力同样是人力资源招聘所要求的关键品质。

• 产品的品质是丰田的核心价值观之一，公司很注意应聘者在过去的就业历史中对品质的看法。

• 丰田也在寻找那些渴望学习的雇员，哪些不仅愿意用自己的方式做事，而且愿意用丰田的方式做事，用团队方式做事的人。

• 丰田的生产系统是建立在集体一致决策、职位轮换以及灵活的职业生涯途径的基础上的，所有这些都要求雇员是虚心的，具有团队合作精神的人。

• 丰田的招聘选拔过程和各种测验联系，都是为了识别这样的雇员而设计的。


招募渠道

• 内部招聘• 报纸、杂志的广告• 电视、广播的广告• 就业服务机构• 猎头公司• 校园招聘• 电子招聘


王永庆如何看内部招聘

• 企业的兴衰关键在于人才，所以许多企业斗争想到企业外去招揽人才。王永庆不完全同一这样的做法，他认为人才往往就在你身边，因此求才应该首先从企业内部做起。

• “ 寻找人才是非常困难的，最主要的时，自己企业内部的管理工作要先做好；管理上了轨道，大家懂得做事，高层管理人员才有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被挖掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是一条最好的选拔人才之道。”

• 台塑每当有了人员短缺时，并不是立即对外招聘，而是先看看企业内部的其他部门有没有合适的人员可以调任，如果有的话，现在内部解决，填写“调任单”，两各单位互相协调调任即可。


内部招聘的方式

• 职位公告：通过企业的内部沟通系统，如电视、内部刊物、局域网等，公告的内容包括职位的责任、义务、必需的资格、对技能的要求、工资水平、截止日期、申请程序等内容。

• 职位技术档案：计算机化的技能档案，包括雇员的资格、技能、智力、教育和培训等方面的信息。当出现空缺时，人力资源部门可以邀请这些人参加竞争。


内部招聘的优势与劣势

优点激发员工的献身精神改善员工的士气和绩效认同感高，离职率低定位过程短，培训少了解、安全

优点激发员工的献身精神改善员工的士气和绩效认同感高，离职率低定位过程短，培训少了解、安全

缺点近亲繁殖打击失败者挑选过程费时难以摆脱以前的观念和

束缚

缺点近亲繁殖打击失败者挑选过程费时难以摆脱以前的观念和

束缚


如何避免内部招聘的劣势

• 明确资格：如使用期内的、职位变动不超过 6 个月的雇员不能提出申请，出现多个空缺岗位时，每个雇员只能申请其中一个岗位。

• 明确职位的内容与范畴：有关职位的资料的对应聘者的要全面准确，同时应由专人负责回答相关问题。

• 保证公开：让大家了解内部招聘的系统是怎样运作的，筛选与录用的标准是公开和公平的。

• 时间安排：一般是两个星期的公告时间，以保证所有相关的人员都能了解到职位空缺的信息。

• 沟通：职位的申请者要让自己的主管指导自己在申请新的岗位，雇用信任的部门经理要负责通知雇员原来的经历，提出申请的雇员不管是否申请成功，都应该到人力资源部门的通知或抚慰。


雇员推荐

优势•雇员对企业和被推荐者有一定的了解。在推荐之前已经对被推荐者进行了一次筛选。•被推荐者也通过推荐者对企业有了一定的了解。•由于被推荐者的素质与推荐者的“面子”有很大关系，因此，雇员不会随便推荐人来应聘。

劣势•如果所推荐的人被拒绝，雇员的的满意都会下降。•推荐人数过多，容易形成小团体和非正式组织。


报纸广告

优点•标题短小精悍•广告大小可以灵活选择•发行集中于某一个特定的区域•各种栏目分类编排，便于求职者查找

弱点•容易被忽视•集中的招募广告容易导致招募竞争•发行对象无特定性，企业需要给无用的读者付费。

适用范围•招募限定于某一个地区•可能的求职者大量集中于某一个地区•适合于招聘一般职位，如办公室文员等对职业技术要求不太高的岗位


杂志广告

优点•专业杂志会达到特定的职业群体中•广告的大小有灵活性•时限较长，求职者可能会将杂志保存起来再次翻看

缺点•发行的地域广•广告的预约时间长

适用范围•当所招募的职位比较专业时•当时间和地区限制不太严格时


广播电视广告

优点•不容易被观众忽略•吸引力强•能渲染气氛•可以将求职者限定在某一个特定的区域

缺点•只能传递简短的信息•缺乏持久性•求职者不能回头再了解•成本高

适用范围•没有足够的求职者看广告时•需要迅速扩大影响时•对所招聘职位的时间要求比较短时


广告制作要注意的问题

• AIDA法：• 引起求职者对广告的注意（ attention）：印刷紧凑的广

告容易被忽视；重要职位单独做广告；语言的使用：“年轻人，不要假装你什么都知道！”

• 引起求职者对广告的兴趣（ interest ）：强调工作本身的性质，如挑战性；强调工作的其他方面，如薪酬、工作地点等。“半途而废的人决不会成功，唯有意志坚定的人才会取得胜利”。

• 引起求职者申请工作的愿望（ desire ）：强调工作的成就感，职业发展的机会

• 能够鼓励求职者积极采取行动（ action）：”今天就联络我们”，“请马上打电话给我们，索取更详细的信息资料”


就业服务机构• 劳动力市场：招聘“蓝领”工人• 人才市场：招聘“白领”工人• 在我国，主要是公共就业机构在招聘中发挥着主导作用


猎头公司

• 高级管理人员代理招募机构（ Executive Recruiters ）

• 招募费用为年薪的的 30%


校园招募

优点•大学是高素质人才比较集中的地方，企业能招聘到相当数量的具有高素质的合格申请人•招聘录用手续比较简单•学生的工作热情高、可塑性强•使企业招聘潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径

缺点•由于学生缺乏工作经验，需要大量的培训•学生缺乏实际工作经验，会对企业和工作产生不现实的期望•很多学生会有多手准备


选择学校考虑的因素

• 在本公司关键技术领域的学术水平•符合本公司技术要求的专业的毕业生人数• 该校以前毕业生在本公司的业绩和服务年限• 在本公司关键技术领域的师资水平• 该学校毕业生过去录用数量与实际报道数量

的比例• 学生的质量 • 学校的地理位置


电子招聘

• 1999年底，全球范围内有 400 万条就业信息在网上公布

• 2000年，世界 500强中的 79% 的企业实现电子招聘


电子招聘

• 优点：• 提高效率• 降低成本• 获得人才储备• 获得高技术人才的一个重要途径

• 注意事项：• 要和其他招聘方式同时使用，不能单独使用


各种招聘方式比较招聘来源

地区大学名牌大学员工推荐报刊广告猎头公司

吸引求职简历的数量接受面试的求职者人数产出率合格的应聘人数产出率接受工作的人数产出率累计产出率

成本单位雇佣成本

20017587%10057%9090%90/20045%$30,000$333

40010025%9595%1011%10/4003%$50,000$5,000

504590%4089%3588%35/5070%$15,000$428

50040080%3512%2550%25/5005%$20,000$800

2020100%1995%1579%15/2075%$90,000$6,000


甄选基本流程

筛选个人简历不合格不参加笔试

不合格不参加面试纸笔、心理测试

将结果通知候选人

评价中心技术

签定协议与劳动合同

试用观察、岗前培训

正式上岗

不合格

结构化面试

不录用


选拔实例

• 某英国公司主要为它的所有海外公司提高管理支持服务，是世界前 50强企业。该公司在中国设有大中国公司，负责中国及周边地区的业务。

• 过去该跨国公司在中国分公司招收新员工时，采用的评估方式以简历评价和面试为主，主要是三个步骤：简历筛选——面试——评价中心技术。但是，由于应聘的人很多，也有太多的人进入面试，十分费时、费力，成本较高。

• 如果只采用简历筛选的办法，在技术上会遇到两个难题：简历无法杜绝出现应聘者考虑简历所要考核的因素，而做出一些迎合考核项目的回答；简历评估有其自身的局限性，评估得分一般难以拉开差距，造成很多应聘者的分数集中在一个很窄的分数段上，区分度差，很难从中筛选出少量优秀的人进入面试。

•


选拔实例

• 针对这种情况，该公司在简历评估和面试之间加入笔试，阻止不合格的人进入面试名单。该企业自身对员工素质有一套要求和评价标准，分为三个模块 --- 能力，成就和关系，这样在使用测量工具进行测量时，要考虑公司的要求，在能力方面，使用了数量分析能力和逻辑推理能力测验，因为这两个能力是高素质企业管理人员所必需的，比如在美国，MBA学位是获取公司中层管理职位的重要条件之一，而获得 MBA学位的前提条件是通过 GMAT 考试，其测验内容就包括数量分析和逻辑推理。


有关测验的基本问题（信度）

• 信度：指测量结果的可靠性或一致性。由于接受测验时，被试受到各种原因的影响而产生变动，偏离了其真实行为，这就会导致测量结果出现误差，误差越大，分数的可靠性就越低。就好象一把尺子，今天测出一个人的身高是 1.6米，明天测出是1.65米，那么这把尺子的测量信度就太低，如果用一个智力测验，今天测出人的 IQ 是 100分，明天测出是 130分，那么这个测验就是不准确的，是不能用来进行人事测量的。

• 信度系数在 0-1 之间，它是真实分数标准差和实得分数标准差之间的比率，因此，信度系数越大越好。如果一个测验的信度系数是 0.90 ，那就意味着实得分数中有 90% 的变异来自真实分数，有 10% 来自于测量误差。信度系数等于 1 是最理想的。但实际上这是很难达到的，一般来说，能力测验的信度系数在0.90 ，如果一个能力测验的信度系数小于 0.70 ，在使用时就要慎重考虑


有关测验的基本问题（信度）

• 信度包括重测信度、复本信度、内部一致性信度和评分者信度等几个方面。

• 重测信度：对某一个应聘者进行测验后，过几天对其进行同一测验，两次测验之间的相关系数。

• 复本信度：在编制测验时，编制两套在出题方式、测验内容等方面几乎一样的题目，在连续的时间内，让同一组被试接受两个测验，计算所得到的两组分数之间的相关系数。

• 内部一致性信度：指同一个测验内部不同题目之间的一致性程度。


有关测验的基本问题（效度）

• 效度：测验的效度就是测验的有效性，即测验是否能测量到所要测量的目标，效度是评价一个测验好坏、选择测验的重要标准之一。比如如果我们用磅称来测量身高，那是不合适的，因为磅称是测量重量的工具，那在测量高度方面，这个工具就没有效度。虽然能力测验的效度比较复杂，但是道理是一样的。

• 一个测验，只是信度高，是不行的，一定要有较高的效度。信度是效度的必要条件，也就是说，要想提高一个测验的有效性，首先要提高它的准确性，即减少它的误差。

• 效度系数也在 0-1 之间，是测量目标的真实分数的方差与总分方差的比率。



• 效度分为三类：内容效度、构想效度、效标关联效度• 内容效度是检查内容是否测量了所要测量的行为。一般来

说，测验内容应包含所需要测量的技能和知识。• 例如 GRE ，是为美国大学的研究生院录取新生时使用的

测验，这个测验测量到了学生能否入研究生院学习的潜在能力，是很有内容效度的。


有关测验的基本问题（效度）• 效标关联效度，反映的是测验分数与外在标准（效标）的关联程度，即测验分数对个体效标行为表现进行预测的有效性程度。

• 例如，我们使用管理能力测验对管理人员进行选拔，那么我们一定会很关心通过能力测验，是不是选到了合适的人，怎么能知道这一点呢？可以通过工作进行观察，已经录取的人，在工作一段时间后会有工作绩效，如果这个人的工作绩效高，我们可以说这个测验是有效的，效度高，因为它选到了合适的人，这个工作绩效就是效标。

• 效标要能真正反映效度。一般来说，常用的效标有如下几个：学术成就——这种指标常作为智力测验的效标；特殊训练成绩——这种常用于能力倾向测验，即被试在将来的某种特殊训练中所取得的成绩；实际工作表现——这种效标可用于一般智力测验、人格测验和能力倾向测验；团体对照——用两个在效标表现上有差异的团体，比较他们在预测分数上的差异，



• 构想效度：是指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。这一般是问卷编写者关心的问题。



• 人事测量方法预测的准确性（效度）• 评价中心 0.68• 结构化面试 0.62• 工作样本调查 0.55• 能力测验 0.54• 个性测验 0.38• 非结构化面试 0.31• 推荐信 0.13• 占星术 / 笔迹学 0.0


有关测验的基本问题

• 假如某企业现在要招聘一批人，企业事先设定好了选人的标准，假设应聘者中有 40% 的合格者，但实际上不知道谁是达标者，那么要选出 20% 的人，靠随机的方法只能选到 8% 的合格者，如果有一个效度系数为 0.5（虽然这个效度系数不高）的测验，那么把握可以达到 69% ，如果靠 0.7 效度系数的测验，把握可以达到 82% ，效果相当理想，可见测验的作用是非常大的。


笔试

• 专业知识与技能测验• 能力测验• 人格测验


能力

• 与其教火鸡上树，不如找一只松鼠来


能力• 能力是和某种活动相联系，并表现在活动

的全部过程中。• 能力是顺利完成某种活动所必须具备的心

理特征• 能力是保证取得成果的基本条件和必要条件。


能力

• 能力 = 知识？• 能力 = 学历？• 能力 = 经验？


案例

• 日本索尼公司的人才战略的最大特点是：聘用人才不问出处。从 1993年起，公司对应聘表中的“毕业院校”一栏采取不闻不问的态度。因为名牌大学的毕业生，不一定能在社会上发挥才干。

• 如果注重学历，会在公司形成学历歧视，不利于职业团结，反而会增加内讧。

• 盛天昭夫曾说：“让学历见鬼去吧！”并设想，把索尼公司所有的人事档案全部都烧掉，以便于杜绝公司里任何形式的学历歧视。


案例

• 西武集团的堤义明也主张在工作面前人人平等，对职员要看重它的能力而不是学历、文凭，因为学历指是一个人受教育时间的证明，并不证明一个人拥有实质性的才能。它的用人原则是，通过西武集团自定的鉴定考试选拔人才，即使是没有受过大学教育的年轻人也能通过考试而成为西武集团的一员。在以后的工作中，通过接受公司的教育训练不断提高水平，在西武集团，新职员无论学历高低，都必须从低层做起。


能力测验的优点

• 记分客观：能力测验的结果是通过分数来体现，每一个题目都有标准答案，可以剔除测验主持者可能产生的主观影响，因此测验结果客观可信。

• 测验标准化：在能力测验使用的过程中，测验主持者要做的事和要说的话，都被予以标准化，无论是谁使用测验，都会做同样的事，说同样的话，这样可以保证所有的人都相同的条件下接受测验。因此它是一个比较客观的测量工具。

• 测验简单易行：能力测验大多数是纸笔测验，当然也有部分能力测验是操作性的，如操作技能测验，一般的纸笔测验可以团体施测，因此测验简单易行，不需要耗费大量的人力、物力。


能力测验在人力资源管理中的用途

• 人员的招聘：公司对应聘人员进行选拔，是一个工作量很大的工作，特别是当应聘的人比较多的时候。使用能力测验，可以迅速对应聘人员做出选择，提高招聘工作的效率。例如，美国 1942年通过使用弗拉纳根等人编制的全套心理测验选拔程序，使飞行员淘汰率从 65%下降到 36% 。

• 考核与评估：对能力的考核，又是人事考核的重要组成部分，对能力进行考核，就要使用能力测验。

• 培训与开发：员工在企业中工作，要适应企业的工作要求，并不断在企业中进行再学习，当企业要对员工进行培训时，使用能力测验以为员工确定合适的培训方案，提高工作效率。

• 对员工的职业发展进行规划：给员工的职业发展提供有效的建议。


能力测验的种类

• 智力测验• 能力倾向测验


智力测验•智力是指健康人所具有的、从事各种工作

和活动所通用的、起基础或保障作用的能力。

•第一次世界大战，美国为选拔优秀军官研制了陆军智力测验，受测人有 172 万人，近 8 千人因为智力低下被淘汰，近万人因为智力偏低被编入预备队培训。


智商的含义智商的含义

•智商等级所占百分比• 130以上特别优秀 2.2• 120-129 优秀 6.7• 110-119 中上 16.1• 90-109 中等 50.0• 80-89 中下 16.1• 70-79 临界状态 6.7


智商的含义智商的含义

• 在传统的心理测验中，把个人所得的分数与代表一般人同类行为水平的分数分布情况相比较，以判别其所得分数的高低。

• 此处所指的“代表一般人同类行为的分数的分布情况”，即为“常模”。

• 建立常模的方法是，在将来要使用测验的全体对象中，选择有代表性的一部分人（称标准化样本），对此样本施测并将所得的分数加以统计整理，得出一个具有代表性的分数分布。

• 标准化样本的平均数和标准差，即为该测验的常模。平均数的概念大家都很熟悉，但标准差的含义该如何理解呢？标准差表示的是样本分数分布的离散程度。


智商的含义智商的含义• 在标准化样本中，如果样本分数的分布是正态的，则有 95%的人的得分在平均数加减 1.96个标准差的范围以内，有98%的人的得分在平均数加减 2.58个标准差的范围以内

• 韦氏智力测验的成人常模为平均数 100 分，标准差 15分，说明在韦氏智力测验中，有 95%的人得分在 71 分（ 100-1.96*15）和 129 分（ 100+1.96*15）之间，有 99%的人得分在 61 分和 139 分之间。

• 如果一个成年人通过韦氏智力测验得出的智商为 150 分，高出平均分 100 分 3个标准差以上，说明他的智商水平高于成年人中 99%以上的人，因此可以被视为天才。

• 常模可因标准化时选取样本的不同而有不同的类别，形成不同的亚常模。常见的亚常模有年龄常模、年级常模、性别常模、地域常模、民族常模、职业常模等。


智力测验的内容智力测验的内容

• 分为言语和操作两大部分• 言语部分包括常识、背数、词汇、算术、理解、类同

• 操作部分包括填图、图画排列、积木、拼图、数字符号

• 智力测验在选拔中的使用，智力作为一般能力，是工作所具备的必要条件，但是与工作绩效的相关不十分显著，研究表明它与秘书职业高度相关


智力测验的主要类型

•比奈——西蒙量表 •斯坦福——比奈量表•韦克斯勒量表（成人、儿童、幼儿）•瑞文推理测验


韦克斯勒成人智力量表

• 包括语文和作业两个量表• 语文量表有常识测验、理解测验、算术测验、类比

测验、记忆广度测验、词汇解释测验等6个分测验，• 作业量表包括符号替代（主要测验短时间回忆和视觉形象）、图形补充（主要测验视觉的形象、视动的协调、视觉知觉的分析）、图形设计（主要测验形式知觉、视觉知觉分析及视动协调）、连环图系（主要是测验视觉的领悟和非文字材料的组合）、物形配置（主要测验视觉的综合与视动的协调）等五个分测验。

• 该量表一共有测验题 311个。


瑞文标准推理测验瑞文标准推理测验

• 测试人的知觉与思维、发现和利用信息、解决问题和逻辑推理的能力。

• 测验为非文字的图形测试，共 5项 60 道题


国外企业常用的智力测验

• 奥斯特心理能力自我测验：集体施测，时间，可以用于筛选不需要很高智力的、级别比较低的工作的求职者。

• 旺德利克人员测验：这种测验只需要 12 分钟，非常经济，但也只适用于某些低级职位。

• 韦斯曼人员分类测验：团体施测，需要 30 分钟，测验有语言部分、数字部分，并且它提供推销员、生产监工和行政培训生的常模。

• 韦克斯勒成人智力量表• 瑟斯顿个别智力测验，由 7种因素组成：字的流畅、语

文意义、数字、空间关系、记忆、知觉的速度、推理。• 瑞文推理测验


能力倾向测验能力倾向测验

• 能力倾向是指经过适当的训练或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性。

• 职业能力倾向就是指一个人所具有的有利于其在某一个职业方面成功的潜力素质的总和。

• 职业能力倾向测验可以有效地测量人的某种潜能，从而预测人在一定职业领域中成功的可能性，或者筛选出在该职业领域中没有成功可能性的个体。



• 学术能力倾向测验（ SAT），一般用于大学录取新生时使用；是标准化的测验，题型均为多重选择题。其目的不在于考学生在学校时学到了多少知识，而是在于要预测学生是否具备了上大学的能力，测验材料不依赖于在中学所学到的知识，是比较广泛的内容。它包括两个部分：语文和数学。


能力倾向测验能力倾向测验• 一般能力倾向成套测验（ GENERAL APTITUDE TESTS BATTERY），

简称GATB，这种测验不仅用于个体的就业指导，而且可用于人事部门对人员进行选拔，有较高的使用价值。

• 这一测验是本世纪 40年代由美国劳工部就业保险局设计而成的综合式职业性向测验。

• 它有 12个分测验，可用于测量 9种能力倾向因素：• 1 一般智力：指掌握基本原理、原则以及做出推理、判断的能力；• 2 言语能力：指能了解文字的意义，掌握字与字之间的关系并能有效使用文字的能力；

• 3 数的能力：指能正确而迅速地做加减乘除运算，并能利用算术知识解决实际问题的能力；

• 4 空间关系理解力：指能在心理上将平面图形转换为具有三维空间关系的立体图形，并能从不同角度认识同一物体的能力；


能力倾向测验能力倾向测验• 5 形状知觉能力：指能觉察到实物或图形的细节，能对图形的外形与明暗的差异或线条在长宽上的细小差异做正确的比较和辨别的能力；

• 6 文书知觉能力：指能觉察文字、符号、表格上的细微差异以及能快速校对文字、数目、符号以避免抄写或计算错误的能力；

• 7 动作协调能力：指能使手指之间和手眼之间相互协调配合，做出快速且精确的细微动作的能力；

• 8 手指灵活性：指能灵活运用手指、以双手手指快速且精确地分解或组合小物体的能力；

• 9 手部灵活性：指能灵活运用手腕、手肘，将物体做快速且精确的移动或转动的能力。



• 《行政职业能力倾向测验》由人事部组织心理学、管理学等学科的专家编制的，主要用于国家行政机关招考非领导职务的公务员，它是专门用来测量与行政职业上的成功有关的一系列心理潜能的考试。

• 其作用是通过测量一系列心理潜能，进而预测考生在行政职业领域内的多种职位上取得成功的可能性。

• 这一测验可以作为早期筛选测验使用，他是纸笔测验，可以团体施测，全部采用客观化试题，可用机器阅卷，能节省大量的人力、物力和财力。不过，由于这一测验只能说明应聘人员具备了进入国家机关工作的必要条件，而不是充分条件，因此它要和其他考试和测评手段结合在一起使用。


能力倾向测验能力倾向测验• 《行政职业能力倾向测验》由 5个部分组成：• A．知觉速度与准确性：考察被试对数字、字母和汉字等

视觉符号快速而精确的察觉、比较、转换和加工的能力，涉及感觉、知觉、短时记忆和识别、判断等心理过程。

• B．数量关系：主要考察被试解决算术问题的能力• C ．言语理解：考察被试对文字材料的理解、分析与运用

的能力，• D．判断推理：判断推理能力是人的智力的核心成分，它

的强弱往往反映了一个人对事物本质及事物间联系的认知能力的高低

• E ．资料分析能力：考察被试对图形、表格和文字形式的统计资料进行准确理解与综合分析的能力。


部分内容题目数量时间限制（分）

12345

知觉速度与准确性数量关系言语理解判断推理资料分析

6015204015

10（单独计时）10253015

总计 150 90

能力倾向测验内容结构表


知觉速度与准确性• 请在所给出的四个选项中选出一个与原

数字序列完全一致的选项。并在答题纸上将您所选项相应的序号涂黑。

• 例１　６５４３９２０８＝•（１）６５４３２９０８•（２）６５４３９２０８•（３）６５４３９３０８•（４）４５６３９２０８


知觉速度与准确性

• 下表是一张汉字与英文字母或阿拉伯数字的对应表．下列各题给出了一系列汉字，请你在四个选项中选出用数字或字母替换得完全正确的一项，并在答题纸上将该项对应的数字涂黑。　

• 刀　贝　文　力　寸　工　山　小　几　王• Ｕ　４　７　Ｑ　Ｏ　２　Ｍ　８　Ｃ　１• 例：　王文贝小力• （１）　７１４８Ｑ　（２）１７４８Ｏ• （３）　１７４８Ｑ　（４）１７４ＣＱ


数量关系与资料分析• 数字推理： 1 ， 11 ， 31 ， 71 ， ? ，……• A 91 B 111 C 131 D 151• 饭店快餐厅供应快餐，每份售价 10元，其中成

本 4元。如果当天卖不出去，到第二天只能销毁掉，每销毁 10份快餐费用是 10元。经统计，在过去的十天里该快餐厅每天准备 2000份快餐，但有四天正好卖完，两天各缺少 100份，四天各剩余 250份。请问这十天中该快餐厅盈利多少元？

• A、 108000 ； B109000 、； C 、 110000 ； D、114000


判断推理

• 科学家测定：自行车在平坦光滑的道路上，当车速每小时近 59公里时，全部阻力中约 90％来自于空气，而空气阻力中又有 2／ 3是骑车者本身造成的。美国科学家为自行车运动员设计出一新型的骑车装备；流线型的鞋子、喷气飞机座舱罩式样的头盔和紧身运动衣等。这些装备可使骑车者受到的空气阻力减少到 10％，在 4000米自行车比赛中可提高 4 秒钟的比赛记录。在 1984年落杉矾奥运会上，美国自行车运动员使用以上新设计的装备及紧身服

• 赢得了冠军。• 以上这段文字主要说明• A．制约自行车速度的主要因素是来自空气的阻力。• B．美国科学家设计出来的这套装备符合空气动力学的要求。• C．体育比赛之争从某种意义上讲是科技之争。• D．运动器材的改进需要科技的支持。


判断推理

• 在美国发生过这样一件事，一位女大学校长突然取出了自己多年在某银行的所有存款，几天后，这家银行倒闭了。人们对这位女士的先见之明都很惊叹，后来问其原因，女士说，“有一次她与人打牌，这家银行经理也在座，她发现这位经理服饰讲究，甚至指甲都经过美容院的精心修理，当即她就感到自己所有存款有化为乌有的可能，因为事业心强的男人是不会花费这么多精力和钱财修饰自己的。

• 作者要表达的主要意思是• A. 过多修饰自己的外貌的男人会疏于事业。• B. 一个人的外型与打扮能反映他的态度和性格。• C. 女性常常能从别人的服饰和装扮中发现隐藏的问题。• D. 通过生活细节，可以发现大问题，靠的是敏锐的眼光，准确

的判断


逻辑判断

• 例题；今天对太阳能难以充分利用的主要原因是：

• A 阳光中含有对人体有害的离子射线。• B 尚未开发出有效的收集和储存太阳能

的系统。• C 核能仍然更为有效。• D 太阳能系统尚不安全。


案例

• 某大型集团公司想要进行一次公司的内部选拔，具体目的是从集团内部各个部门中优秀的中层管理者中筛选 5位出类拔萃者，到集团总部担任总部的中层管理者职务。按照业绩考核和各部门领导推荐的结果，共有 100名应聘者入围。

• 根据入围总人数和不同选拔方法的特点，我们制定了如下选拔方案：首先让所有应聘者参加笔试，笔试分为两部分：一部分为职业能力倾向测验，测查应聘者的一般行政管理能力；另一部分为专业知识考试，考查该公司所要求的专业知识和技能。笔试结束后，根据笔试分数进行人员初筛，测验成绩最优异的 20名应聘者参加下一轮的面试，最后从参加面试的 20人中选拔出 5名最后人选。这里，我们着重介绍职业能力倾向测验的编制和实施过程。


名次应聘者序号

知觉速度与准确性

数量关系与资料分析

判断推理总分 * 备注

1322 37 17 33 86

2134 34 16 34 84

3009 35 15 34 83

…… …… …… …… …… ……

51133 27** 8 31 66 Part2过低

52128 25 12 28 66

53297 24 9 30 64 Part2过低

…… …… …… …… …… ……

70303 26 5 24 53 不宜面试

71013 30 11 15 51 不宜面试

72158 15 9 24 51 不宜面试

部分应聘者的得分情况


人格测验

• 人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为习惯，他贯穿于人的整个心理，是人的独特性整体写照。

• 人格对于管理者来说是很重要的，他渗透到管理者的所有活动中，影响管理者的活动方式、风格和绩效。

• 某些人格类型和管理活动有着密切的联系，利用成熟的人格测验方法对管理者或因您人员的人格类型进行诊断，可以为人事安排、调整和合理利用人力资源提出建议。


人格测验在人力资源管理中的作用

• 人格与管理活动的关系十分重要。在西方发达国家，几乎所有的企业都是用人格测验作为管理者甄选、录用、安置的依据。

• 人格特性在一定程度上决定了个体适合什么样的工作以及可能取得的绩效，因此可以通过诊断仪个人的人格特征或类型，来部分地确定其管理成功的可能性。

• 研究表明，人格会影响到职业选择、工作满意度、压力感、领导行为和工作绩效的某些方面。


常用的人格测验

•卡特尔 16 种人格测验（ 16PF）• “ 大五”人格测验• 明尼苏达人格测验（MBTI ）


16PF

•卡特尔 16 种人格测验（ Catell 16 Personality Factor Test ）是由美国以利诺伊州州立大学的卡特尔教授编制的

• 自陈量表•结构化、实施方便、计分、解释比较客观

• 一般需要 30-40分钟完成


16种人格特质

•（A）乐群性（ B）敏锐性（ C）稳定性（ E）影响性（ F）活泼性（ G）规范性（ H）交际性（ I）情感性（ L）怀疑性（M）想象性（ N）隐秘性（ O）自虑性（ Q1）变革性（ Q2）独立性

（ Q3）自律性（ Q4）紧张性

人才的招募与甄选

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