년 월2019 3 임시국회

주요 입법현안에 대한 한국노총 입장

탄력근로 등 근로시간 관련 근로기준법 일부개정법률안 . Ⅰ ····· 1

최저임금법 일부개정법률안 . Ⅱ ················································· 10

근로자퇴직급여보장법 일부개정법률안 . Ⅲ ······························· 15

고용보험법 일부개정법률안 . Ⅳ ················································· 18

건설근로자고용개선등에관한법률 일부개정법률안 . Ⅴ ············· 22

남녀고용평등법 및 고용보험법 일부개정법률안 . Ⅵ ·················· 24

산업재해보상보험법 일부개정법률안 . Ⅶ ··································· 27

목 차

- 1 -

탄력근로 등 근로시간 관련 근로기준법 일부개정법률안. Ⅰ 「 」

한국노총 핵심 요구사항1.

경제사회노동위원회가 새로 출범한 이후 첫 번째로 노동시간제도개- 2019.2.19. 「

선위원회 에서 탄력근로제 개선을 위한 노사정 사회적 합의 를 이루어 냄“ ” .」

이는 국회 환경노동위원회가 논의를 요청한바 탄력적 근로시간제 - 2018.12.20.

확대문제 탄력근로 단위기간 확대시 우려되는 노동자의 건강권 보호방안과 임,

금손실 보전방안 등에 대하여 첨예한 이해대립의 문제를 노사가 조금씩 양보하

여 합의에 이르게 된 것임.

반드시 국회 입법과정에서 노사정 사회적 합의취지와 내용이 훼손되지 않고 근- ,

로기준법 개정에 합의사항이 온전히 존중되어야 할 것임.

탄력적 근로시간제 단위기간 확대 및 제도 도입시 노사 서면합의 불가피한 사- ,

유에 의한 노사협의 조정 등 요건완화 노동자의 건강권과 오남용 방지를 위한 ,

임금보전 방안 등 노사 이해관계의 조정의 결과물임.

제도 도입시 우려되는 노동자 건강권 확보 근로일간 시간 이상 연속휴식부여- ( 11

의무 보장 노사 서면합의 요건 와 임금감소 문제에 대한 실효성 있는 대책을 , )

마련하고 제도의 오남용을 예방하기 위한 입법화가 되어야 함, .․

이번 경사노위 노사정 합의문에서도 노사정은 주 최대 시간 제도의 현장 안- “ 52

착을 위해 다음과 같이 합의한다 라는 점을 명확하게 밝히고 있듯이 역대 정.” ,

권에서 추진해온 노동시간 단축 정책 및 최대 주 시간의 안착을 위한 제도개52

선의 지속적인 추진 필요

이에 노동시간 규정이 적용되지 않는 특례업종 폐지 제 조 노동시간 적용제- ( 59 ),

외 제 조 범위 축소 명 이하 사업장에 대한 근기법 적용 포( 63 ) , 4 , 괄임금제 남용

- 2 -

금지 등 노동시간 사각지대 해소를 위한 입법이 조속히 추진되어야 함.

주요 입법쟁점 관련 한국노총 의견2.

근로일간 최소 시간 이상의 연속휴식시간 부여 의무화- 11

불가피한 경우 시간 연속휴식 부여의 예외관련 불가피한 예외사유 에 대한 - “ ” 11 , “ ”

엄격한 법률적 규제 필요

❍ 근로일간 최소 시간 이상의 연속휴식 부여 의무화11

근로기준법은 일 시간 주 시간의 법정노동시간을 반드시 준수하도록 되어 - 1 8 , 40

있으며 예외적으로 당사자 합의에 의해서 주 시간 한도로 연장노동을 허용, 1 12

하는 것임.

이번에 탄력근로 단위기간 확대로 최대 주 시간 한도로 탄력근로제를 실시하더- 52

라도 근로일 간에 시간 연속휴식을 보장하라는 것은 탄력근로제 실시로 일 11 “ 1

시간 주 시간을 초과하는 근무를 시키더라도 근로일간 시간 이상의 연속8 , 40 11

적인 휴식시간을 의무적으로 부여해야 한다 라는 법적 취지가 명확함” .

입법발의안 한국노총 의견

제 조의 개월을 초과하는 탄력적 근로시간51 2(3

제 사용자는 제 항에 따라 근로자를 근로) 1②

시킬 경우에는 근로일 종료 후 다음 근로일 개

시 전까지 근로자에게 연속하여 시간 이상의 11

휴식 시간을 주어야 한다. 다만 대통령령으로 ,

정하는 불가피한 경우에는 근로자대표와의 서

면합의가 있으면 이에 따른다.

근로일간 최소 시간 이상의 연속휴식시간 11▸

부여 의무화

시간 연속휴식시간 부여의 불가피한 예외11 “▸

사유 관련 엄격한 법적 규제 필요”

불가피한 사유로 시간 연속휴식시간 보장하11▸

지 못했을 경우 이에 상응하는 연속휴식보상

등 사용자의 상응조치 의무 부여 필요

제 조 벌칙 다음 각 호의 어느 하나에 해당110 ( )

하는 자는 년 이하의 징역 또는 천만원 이하2 2

의 벌금에 처한다.

1. ------------, 제 조의 제 항51 2 2 ,

을 위반한 자------

시간 연속휴식권 보장은 장시간 노동으로 11▸

인한 과로사 방지 및 노동자 건강권 보호를

위한 필수요소인 바 근로기준법이 정한 법정 ,

근로시간 연장 근로시간 제한 위반 시 처벌,

과 동일한 벌칙 적용이 마땅함.

- 3 -

특히 근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로계약 당사자는 이 - ‘

기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다 근기법 제 조 는 원칙에 따라 시간 ( 3 )’ , 11

연속적인 휴식권 보장은 법적 최소기준임.

시간 연속휴식 부여의무의 불가피한 예외사유 관련 엄격한 법적 규제 필요11 “ ”❍

시간 연속휴식 부여의 예외로서 불가피한 경우란 사업운영에 있어 최소 - 11 ‘ ’ 11

시간 이상의 연속휴식시간을 부여할 수 없는 경우로 사용자의 법정 연속휴식시

간 부여의무 예외사유를 엄격히 법정화해야 법적 실효성 확보가 가능함.

시간 연속휴식 부여의무를 제도화 하고 있는 독일 등 해외 주요국의 사- 11 EU,

례를 참고로 불가피한 경우에 대해 법률에 명시하거나 대통령령으로 예외사유‘ ’

를 엄격히 해야 함.

불가피한 사유로 시간 연속휴식을 보장하지 못한 경우 11❍

불가피한 사유로 시간 연속휴식시간 보장하지 못했을 경우 이에 상응하는 휴- 11

식시간 보상 금전보상 등 사용자의 상응조치 의무 부여 필요,

시간 연속휴식 부여의무는 사용자의 법적 의무사항이며 불가피한 사유 사고- 11 , (

발생시 또는 긴박한 사고의 위험예방 등 로 연속휴식시간을 보장하지 못한 경우 )

이에 상응하는 사용자의 조치의무 보상휴가 등 를 부여함이 반드시 필요함( ) .

시간 연속휴식 부여의무 미이행시 처벌은 당연한 법적 실효성 확보조치 11❍

시간 연속휴식권 보장은 탄력근로 확대에 따른 과로사 방지 및 노동자 건강권 - 11

보호를 위한 필수조치이며 근로기준법이 정한 법정 근로시간 연장 근로시간 제, ,

한의 위반 시 처벌과 동일한 벌칙을 적용하는 것은 당연한 것임.

임금보전 방안마련 의무화 조치 근로자대표와 서면합의로 임금보전방안을 마- :

련했는지 여부를 확인하는 법적 절차 마련 필요

< 주요국의 시간 연속휴식 의무의 예외사유OECD 11 >

사고발생시 또는 긴박한 사고의 위험 시 소방 및 방재 서비스 등EU : , ▸

독일 긴급한: ▸ 상황, 원료또는생필품의부패또는작업결과의실패가우려되는경우에일시적업무등

프랑스 즉각적인 수행이 필요한 긴급작업 구조조치 임박한 사고의 예방 시설 등에 발생한: ( , , ▸

사고의 수습 의 경우 등 )

- 4 -

탄력근로 단위기간 보다 근로기간이 짧은 경우 중도퇴사자 기간제 등 초과근- ( , )

무에 대한 가산임금 지급의무 법률 명시를 통한 법적 분쟁 사전 예방 필요

보전수당 할증 등 실효성 있는 임금보전 방안마련 의무화 조치, ❍

현행 임금보전방안 강구 의무 규정의 실효성이 매우 미흡한 상황에서 제도의 - ‘ ‘ ,

오 남용 방지 등을 위해 임금보전 방안 마련을 의무화하고 실효성 확보를 위한 · ,

조치가 필요함.

고용노동부가 개 사업체를 대상으로 실시한 근로제- 2018.10.15.~11.15. 2,436 「

도 실태조사 에 의하면 탄력적 근로시간제의 단위기간 확대를 요구한 사업체, 」

들의 주된 목적이 인건비 절감 으로 나타났으며 임금보전 의향에 대해‘ (55.5%)’ ,

서는 의 사업체에서 하지 않는다고 응답함88% . → 제도 도입으로 인한 실제 임

금감소가 심각하게 우려되고 있는 상황으로서 무엇보다 이에 대한 법제도적 보, ․

완이 요청됨.

특히 장시간 노동이 일상적관행적으로 만연하고 있는 사업장의 경우 탄력적 - , , ․

입법발의안 한국노총 의견

제 조의 개월을 초과하는 탄력적 근로시간51 2(3

제 사용자는 이 조에 따른 탄력적 근로시간) ⑤

제를 도입하는 경우에 기존의 임금 수준이 낮

아지지 아니하도록 임금항목을 조정 또는 신설

하거나 가산임금 지급 등의 임금보전방안을 마

련하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.

다만, 근로자대표와의 서면합의로 임금보전방안

을 마련한 경우에는 그러하지 아니하다.

보전수당 할증 등 실효성 있는 임금보전 방, ▸

안마련 의무화 조치

현행법상 임금보전 방안 강구 의무 규정의 -

실효성 미약한 문제 개선 필요

사용자의 임금보전 방안 마련의무 임금보전 - ,

방안에 대한 고용노동부장관 신고 의무 미신(

고시 과태료)

- 근로자 대표와 서면합의로 임금보전방안을

마련했는지 여부를 확인하는 절차 필요

제 조의 근로한 기간이 단위기간보다 짧은 51 3(

경우의 임금 정산 사용자는 제 조 및 제 조) 51 51

의 에 따른 단위기간 중 근로자가 근로한 기간2

이 그 단위기간보다 짧은 경우에는 그 단위기

간 중 해당 근로자가 근로한 기간을 평균하여

주 간에 시간을 초과하여 근로한 시간 전부1 40

에 대하여는 제 조 제 항에 따른 가산임금을 56 1

지급하여야 한다.

탄력근로 단위기간 보다 근로기간이 짧은 경▸

우 기간제 중도퇴사자 초과근무에 대한 가산( , )

임금 지급보장은 당연한 법적 의무

탄력근로제의 취지상 단위기간을 평균하여 -

주 시간을 하는 것인바 주 시간 초과근무40 40

만 하고 퇴사하는 경우 초과근무에 대한 가

산임금 지급의무가 발생됨.

- 5 -

근로시간제를 도입할 경우 임금감소 가능성이 높음.

- 임금보전방안 신고의무는 고용노동부장관이 노사 서면합의사항에 임금보전방안․

이 마련되어 있음을 확인한 경우 면제되도록 서면합의에 임금보전방안을 마련했

는지 여부를 확인하는 절차가 마련되어야 함.

- 임금보전방안은 서면합의의 필수적 기재사항으로서 노사간 사전 확인될 수 있어

야 하며 예외의 경우에도 서면합의에 임금보전방안이 포함되어 있음을 확인한 , “

경우 로 한정해야함” .

탄력근로 단위기간 보다 근로기간이 짧은 경우 초과근무 기간에 대한 가산임금 지급, ❍

의무는 당연한 법적 의무

탄력근로제는 단위기간 내에 업무량의 변동에 따라 법정노동시간인 주 시간을 - 40

넘는 집중근로와 그 보다 짧은 근로가 허용되는 제도임.

탄력근로제의 취지상 단위기간을 평균하여 주 시간을 하는 것인바 탄력근로제 - 40

단위기간 보다 근로기간이 짧아서 주 시간 초과근무만 하고 퇴사하는 경우 초40

과근무에 대한 가산임금 지급의무가 발생되는 것은 당연한 법리적 귀결임.

탄력근로제 단위기간 보다 근로기간이 짧은 경우 주 시간을 초과근무에 대한 - 40

가산임금 지급의무를 법률에 명시하는 것은 불필요한 법적 분쟁을 예방하기 위

해서 반드시 필요함.

민주적 근로자대표 선출 및 실질적 동의절차 보장을 위한 법적 근거 마련 -

근로자대표와의 서면합의 요건 및 내용 법정화-

근로자 대표와의 서면합의 사항에 임금보전 방안 포함 :

근로자대표와의 서면합의 불이행시 처벌조항 신설-

입법발의안 한국노총 의견

제 조의 개월을 초과하는 탄력적 근로시간51 2(3

제)

개월을 초과하는 탄력적 근로시간제 도입3①

시 다음 각 호에 대한 근로자대표와의 서면합

의 의무.

대상 근로자의 범위 1.

단위기간 개월을 초과하고 개월 이내의 2. (3 6

근로자대표와 서면합의 의무의 법적 실효성 ▸

확보조치 마련

근로자대표의 민주적 선출절차 근로자대표- ,

와의 실질적 서면 동의 절차 확보를 위한 법

적 근거 마련

근로자 대표와의 서면합의 사항에 임금보전 -

방안 포함

- 6 -

고용노동부 의뢰로 지난해 한국노동연구원이 실시한 유연근로제도 실태조사 결- ‘

과 및 정책적 시사점 연구보고서를 보면 지난해 월 근로자 인 이상 사’ , 10~11 5

업장 곳 탄력근로제 도입 사업장은 곳 을 대상으로 조사한 결과 탄력2,436 ( 138 )

근로제 도입 시 근로자 대표 또는 과반수 노조 와 별도로 협의하지 않았다는 ‘ ( ) ’

응답이 로 가장 많았으며 근로자 개별 합의가 였고 노사협의회 근57.7% , 12.8% ,

로자 위원 근로자 과반수 노동조합 별도로 선출한 근로자 대표(10.6%), (8.5%),

순이었음 현행 근로기준법상 불법에 해당할 수 있는 미협의 또는 근로(7.4%) .

자와 개별 합의를 했다는 응답이 에 이름70.5% .

이는 특히 노동조합이 없는 사업장에서는 근로자대표와 서면합의가 형해화 될 -

가능성이 크다는 것을 말해줌.

민주적 근로자대표 선출 및 실질적 동의절차 보장을 위한 법적 근거 마련 - ▲ ▲

근로자대표와의 서면합의 요건 및 내용 법정화 근로자대표와의 서면합의 불이▲

행시 처벌조항 신설 등 근로자대표와 서면합의 동의절차 의무의 법적 실효성 ( )

확보조치 마련되어야 함.

입법발의안 한국노총 의견

일정한 기간으로 정하여야 한다)

단위기간의 주별 근로시간 3.

그 밖에 대통령령으로 정하는 사항 4.

생략( )②∼ ③

서면합의 당시에는 예측하지 못한 천재지변, ④

기계 고장 업무량 급증 등 불가피한 사유가 발,

생한 때에는 근로자대표와의 협의 변경 허용

사용자의 탄력근로제 도입시 임금보전방안 ⑤

마련 및 신고의무 근로자대표와의 서면합의로 ,

임금보전 방안 마련시 신고의무 면제

생략( )⑥∼⑦

근로자대표와의 서면합의 불이행시 처벌조항 -

신설

- 7 -

탄력적 근로시간제의 단위기간이 확대될 경우 후속대책 마련 등 정부의 역할이 - ,

무엇보다 중요함 즉 사업장내 노동시간에 대한 정확한 측정기록을 통해 노동. , ․

시간 단축에 대한 모니터링이나 탄력적 근로시간제 도입 이후 노동시간의 변화

양상을 파악하는 등 사전적적극적이어야 할 정부역할이 지나치게 축소되어 있․

어 이에 대한 보완이 필요함.

적어도 제도의 오남용과 노동자 건강권 보호를 위하여 고용노동부장관이 사용자- ․

에게 서면합의서 내용 등 관련서류를 제출토록 요구할 수 있는 권한이 부여되어

야 함 이는 현재 절대적으로 부족한 근로감독관 수. 1)를 고려할 때 탄력적 근로

시간제 확대실시와 관련하여 실효성 있는 현장 관리근로감독이 가능할 수 있음.․

노동시간 사각지대 해소를 위한 제도개선 추진 필요3.

근로기준법 적용범위 확대 근기법 제 조 인 미만 사업장 전면적용- ( 11 ) : 5

근로시간 및 휴게시간 특례업종 폐지 제 조- ( 59 )

근로시간 적용제외 조항 폐지 제 조- ( 63 )

1) 최근 근로기준법 적용대상인 인 이상 사업장노동자는 증가하였으나 최근 년간 근로감독관 수는 정체되고 역할도 제한적임 근 1 , 5 (․

로감독관 수 명 구체적으로 년 기준 전국 : (2012) 1,241 (2013) 1,237 (2014) 1,250 (2015) 1,243 1,282 ). , 2016→ → → →

모든 사업장 약 만개소 에 대한 근로감독을 실시할 경우 단순 환산시 약 년 이 소요될 것으로 추정될 정도로 감독인력이 ( 189 ) ‘85 ’

절대적으로 부족한 상황이며 노동자가 피해를 입기 전 취약사업장 전체 노동여건을 점검개선할 수 있는 감독은 행정력의 에 , 8.3%․

불과 년 근무 시 일 하여 문제해결에 있어서 사후적소극적인 것이 현실임(1 19.5 ) .․

제 조의 개월을 초과하는 탄력적 근로시간51 2(3

제 고용노동부장관은 이 조에 따른 탄력적 ) ⑥

근로시간제 운영실태를 조사파악하고 이와 관․

련된 상담 및 지원 등을 할 수 있다.

영세미조직 사업장 등 취약계층 노동자에 ▸ ․

대한 적극적인 조사실태 및 근로감독을 위해서

는 고용노동부장관이 서면합의 등 관계서류의

제출을 요구할 수 있어야 함.

입법발의안 한국노총 의견

제 조 적용범위11 ( )

이 법은 ① 상시 명 이상의 근로자를5 사용

하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다.

제 조 적용범위11 ( )

① -------------------- 근로자를 사용

하는 ---------------------------.

제 조 근로시간 및 휴게시간의 특례59 ( )

- 8 -

부터 노동시간 단축관련 개정 근로기준법이 시행되기 시작하였음에도 - 2018.7.1.

불구하고 근기법상 인 미만 사업장 특례업종 종사자 적용제외자 등 노동시간 , 5 , ,

단축 관련 사각지대에 놓인 노동자가 무려 만 명 이상 존재함 전체 임금1,000 (

노동자 대비 36.1~51.4%).

실노동시간단축 단축효과가 근로시간 적용의 사각지대에 있는 중소영세 사업장-

에게까지 미칠수 있도록 인 미만 사업장 전면 적용 근로시간 및 휴게시간 5▲ ▲

통계법 제 조제 항에 따라 통계청장22 1①「 」

이 고시하는 산업에 관한 표준의 중분류 또

는 소분류 중 다음 각 호의 어느 하나에 해

당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표

와 서면으로 합의한 경우에는 제 조제 항53 1

에 따른 주 시간을 초과하여 연장근( ) 12週

로를 하게 하거나 제 조에 따른 휴게시간54

을 변경할 수 있다.

육상운송 및 파이프라인 운송업 다만1. . ,

여객자동차 운수사업법 제 조 제 항 제3 1「 」

호에 따른 노선 여객자동차운송사업1 ( ) 路線

은 제외한다.

수상운송업2.

항공운송업3.

기타 운송관련 서비스업4.

보건업5.

삭 제< >▸

제 조 적용의 제외 근로시간 휴게와 휴63 ( ) ,

일에 관한 규정은 다음 각 호의 해당하는

근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.

토지의 경작 개간 식물의 재식 재1. · , ( )·栽植

배 채취 사업 그 밖의 농림 사업· ,

동물의 사육 수산 동식물의 채포2. , ( )·採捕

양식 사업 그 밖의 축산 양잠 수산 사업, , ,

감시 또는 단속적 으로 근3. ( ) ( )監視 斷續的

로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부

장관의 승인을 받은 자

대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 4.

근로자

삭 제< > ▸

- 9 -

특례업종 폐지 제 조 근로시간 적용제외 조항 폐지 제 조 등의 제도개선( 59 ) ( 63 ) ▲

이 시급함.

포괄임금제 계약금지 조항 신설 근로기준법 제 조의- ( 17 2)

이른바 공짜노동이라고 불리는 포괄임금제는 장시간노동의 가장 큰 원인 가운- ‘ ’

데 한가지로 지목되고 있음 즉 현재 포괄임금제는 연장야간휴일노동의 상시화. , ‧ ‧

현 행 개정요지

신 설< >제 조의 포괄임금제 계약 금지17 2( ) ① 사용자는

제 조제 항에 따른 근로시간과 연장근로 제50 1 ( 5

조 및 제 조 단서에 따라 연장된 시간의 근3 69

로시간을 말한다 이하 같다 야간근로 및 휴. ),

일근로 시간을 구분하지 아니한 근로계약 이하 (

포괄임금제계약 이라 한다 을 체결하여서는 “ ” )

아니 된다.

② 사용자는 제 항에 따른 포괄임금제계약을 1

체결하는 경우 해당 근로자의 실근무시간을 기

록해야 하고 근로자의 요구가 있으면 그 근로,

자에게 교부하여야 한다.

③ 사용자가 제 항을 위반하여 포괄임금제계1

약을 체결하는 경우 해당 계약은 무효로 한다.

이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기

준에 따른다.

제 조 과태료 다음 각 호의 어느 하116 ( ) ①

나에 해당하는 자에게는 만원 이하의 500

과태료를 부과한다.

생략1. ( )

제 조 제 조 제 조 제 조 제2. 14 , 39 , 41 , 42 , 48

조 제 조 제 조 제 항 제 조 제, 66 , 74 7 , 91 , 93

조 제 조 제 항 및 제 조를 위반한 자, 98 2 99

생략3. ( )

생략( )②

----------------------------------①

------------------------------------

-----------.

현행과 같음1. ( )

2. ----- 제 조의17 2,-------------------

------------------------------------

-----------------

현행과 같음3. ( )

현행과 같음( )②

- 10 -

를 예정하고 있을 뿐만 아니라 휴일휴가제도를 무의미하게 만드는 등으로 장시, ‧

간노동이 상시화 고착화되는 폐해를 낳고 있음, .

새 정부 역시 국정과제로서 포괄임금제의 남용제한을 제시하였지만 주무부처- ‘ ’ ,

인 고용노동부는 포괄임금제 남용방지 지도지침 가이드라인 의 발표를 현재까‘ ( )’

지 몇 차례에 걸쳐 미루고 있는 상황임.

포괄임금제는 근로기준법에 규정된 법정수당의 산정방법을 편법적으로 운영하는 -

사업장의 관행으로서 원칙적으로 폐지되어야 함 다만 당장 폐지되는 것이 어려, ( ,

운 경우 극히 예외적인 경우에 한하여 인정되도록 엄격한 법적 판단기준이 제,

시되어야 함.

최저임금법 일부개정법률안.Ⅱ 「 」

한국노총 핵심 요구사항1.

올 월 초 정부는 노사정간에 사전에 아무런 협의도 없이 일방적으로 최저임금 - 1

결정체계 개편 정부초안을 발표함 심지어 최저임금위원회 위원들조차 어떠한 .

통보와 설명을 듣지 못하였음.

사회적 임금인 최저임금의 수준을 결정할 때나 관련 제도를 변경할 경우 당연- ,

히 당사자를 대표하는 노사단체의 의견을 듣고 반영하는 것이 지당함에도 정부‧

는 일방적으로 초안을 만들어 개편추진을 강행함.

사회적 논의 없이 국회 입법을 추진하는 것은 민주주의 절차상 큰 하자임 최저- .

임금제도 개선은 당사자인 노사 단체가 참여하는 최저임금위원회에서 책임있게 ‧

논의해 합의안을 마련할 수 있도록 해야함.

산입범위 확대에 따른 임금체계의 왜곡을 방지하기 위해 최저임금에 포함되는 -

임금은 통상임금으로 간주하는 법개정이 선행 되어야 함.

최저임금법의 취업규칙 변경 특례에 대한 명확한 기준과 절차가 마련되어야 함- .

- 11 -

정부와 여당의 협의를 통해 제출된 최저임금 결정체계 변경 관련 최저임금법 - ,

개정안은 당사자인 노사와의 협의와 충분한 검토없이 단기간에 정부에 의해 △

일방적으로 개편안이 마련되었고 개편안에 따르면 구간설정위원회의 역할이 , △

절대적인데 구간설정위원회의 공익위원들을 노사정이 각각 추천한다 하여도 , ‧ ‧

실제 심의과정은 정부추천 공익위원이 주도할 것이라 예상되며 정부는 구간설,

정위원회가 협약에 부합한다고 하나 최저임금의 상한 하한 범위를 정하는 ILO , -

구간설정위원회는 노사 당사자의 직접 참여를 배제하고 있음으로 현재 제도보다

는 협약의 취지에서 멀어지는 것임ILO .

결정기준에 고용에 미치는 영향을 포함한 것은 최저임금제도의 취지에 역행한- ‘ ’

다는 점에서 입법논의에 반대함.

지역업종간 차등적용은 객관적인 선정기준을 마련하기 어려울 뿐만 아니라 사회- ‧

적 갈등과 혼란을 유발할 수 있으므로 고려될 수 없음 이주노동자에 대한 차등.

적용은 평등권의 위반이자 국가적 위상에 심각한 타격을 줄 것임.

최저임금을 년마다 결정하는 안은 대부분의 노동자가 년 단위로 임금인상이 - 2 1

보장되는 현실에 근거하지 않으며 오히려 임금격차를 심화시킬 것임.

유급주휴시간을 최저임금 산정 기준시간에서 제외하는 것은 월 단위 최저임금 -

기준시간으로 시간을 정해왔던 관례나 주휴수당을 포함해 임금수준을 결정209

해온 현장의 관행과 맞지 않고 오히려 주휴수당 미지급을 용인해 노동자의 급격

한 임금손실을 가져올 것임.

최저임금 결정구조 이원화2.

입법발의안 한국노총 의견

제 조 최저임금위원회의 설치12 ( ) 최저임금안에

관한 심의의결과․ 그 밖에 최저임금에 관한 중

요 사항을 심의하기 위하여 고용노동부에 최저

임금위원회를 둔다.

② 제 항에 따른 위원회의 권한에 속하는 업1

무를 처리하기 위하여 위원회에 다음 각 호에

따른 부문별 위원회를 둔다.

최저임금구간설정위원회1.

정부에 의해 최저임금수준이 좌지우지되는 ▸

문제를 극복하고 결정과정에서 노사간의 갈등‧

을 완화한다는 명분으로 결정구조를 이원화△

하고 국회에 결정위원회 공익위원 명의 추4△

천권을 부여하는 방안을 제시하고 있으나 정부,

주도성이 오히려 커지고 갈등은 장기화될 수

있는 부작용이 충분히 예상됨.

결정위원회 공익위원 명을 국회에서 추천하4▸

- 12 -

최저임금 결정기준 변경3.

최저임금 심의절차 변경4.

최저임금결정위원회2. 더라도 구간설정위원회에서 정한 상하한선의 , ‧

구간 내에서만 결정할 수밖에 없어 노사 위원‧

들과 마찬가지로 사실상 역할이 제한적임.

개편안에 따르면 구간설정위원회의 역할이 ▸

절대적인데 구간설정위원회의 공익위원들을 노,

사정이 각각 추천한다 하여도 실제 심의과정은 ‧ ‧

정부추천 공익위원이 주도할 것이라 예상되는

만큼 만큼 정부의 의지대로 구간이 설정될 가

능성이 높음.

노사단체는 보다 유리한 상하한 구간에서 결▸ ‧ ‧

정위원회 논의를 진행하기 위해 구간설정위원

회의 심의과정에서부터 개입할 것인만큼 오히

려 노사간의 갈등은 기존보다 장기화될 수 있‧

음.

한편 정부는 구간설정위원회가 협약에 , ILO ▸

부합한다고 하나 최저임금의 상한 하한 범위, -

를 정하는 구간설정위원회는 노사 당사자의 직

접 참여를 배제하고 있음으로 현재 제도보다는

협약의 취지에서 멀어지는 것임ILO .

제 조 위원회의 기능13 ( ) 위원회는 다음 각 ①

호의 기능을 수행한다.

최저임금안의 심의구간에 관한 심의의결1. ‧

2. 최저임금안에 관한 심의의결 및 재심의의결‧ ‧

현행과 같음 3.~4. ( )

최저임금이 노동시장 등에 미치는 영향에 5.

관한 상시적인조사 및 분석 등

현행과 같음 6. ( )

구간설정위원회는 다음 각 호의 기능을 수②

행한다.

제 항 제 호 및 제 호에 관한 사항1. 1 1 5

그 밖에 위원회의 위원장 또는 구간설정2.

위원회의 위원장이 심의를 요청하는 사항

결정위원회는 다음③ 각호의 기능을 수행한다.

제 항 제 호 및 제 호에 관한 사항1. 1 2 3

그 밖에 위원회의 위원장이 심의를 요청2.

하는 사항

제 항 및 제 항에 따라 각 부문별 위원회가 2 3④

수행한 기능은 위원회가 수행한 것으로 본다.

입법발의안 한국노총 의견

제 조 최저임금의 결정기준과 구분4 ( ) ① 최저임

금은 다음 각 호의 기준을 고려하여 정한다. 이

경우 사업의 종류별로 구분하여 정할 수 있다.

1. 근로자의 생활 안정 근로자의 생계비 임: ,

금수준 소득분배율 사회보장급여 현황 등, ,

2. 고용 및 경제 상황 고용에 미치는 영향: ,

노동생산성 경제성장률 포함 경제상황 등,

현행과 같음( )②

최저임금법의 목적은 저임금 노동자도 사회▸

구성원으로 살 수 있도록 임금의 최저수준을

보장하는 것인데 최저임금 결정기준에 고용에 ‘

미치는 영향 을 전제로 하겠다는 것은 명백히 ’

최저임금법의 목적에 반하는 것임.

고용영향평가가 중요하지 않다는 것이 아니▸

라 그것은 고용정책으로 접근할 정책이기 때문

임.

입법발의안 한국노총 의견

- 13 -

기타 최저임금법 개정법률안의 문제점5.

발의된 개악 법률안에 따르면 지역별 업종별 종류별 규모별 연령별은 물론 - , ( ), ,

제 조 최저임금의 결정 현행과 같음8 ( ) ( )①

위원회는 제 항 후단에 따라 고용노동부장1②

관으로부터 최저임금에 관한 심의 요청을 받은

날부터 일 이내 최저임금안을 심의의결하여100 ․

고용노동부장관에게 제출하여야 한다.

③ 위원회의 위원장은 제 항 후단에 따라 심의 1

요청을 받으면 지체 없이 제 조제 항제 호에 12 2 1

따른 최저임금구간설정위원회 이하 구간설정위( ‘

원회 라 한다 에 최저임금안의 심의구간의 심’ )

의를 요청하여야 하고 구간설정위원회는 요청,

받은 날부터 일 이내에 최저임금안의 심의구60

간을 심의 의결하여 제 조제 항제 호에 따른 · 12 2 2

최저임금결정위원회 이하 결정위원회 라 한( ‘ ’

다 에 제출하여야 한다) .

④ 결정위원회는 구간설정위원회에서 의결하여

제출한 최저임금안의 심의구간 내에서 최저임

금안을 심의 의결하여야 한다· .

⑤ 결정위원회는 제 항에 따른 최저임금안의 3

심의구간을 제출받기 전이라도 제 조에 따른 18

의견 청취 등 최저임금안을 심의하기 위한 활

동을 할 수 있다.

현행과 같음( )⑥

위원회는 ⑦ 제 항에6 따라 재심의 요청을 받으

면 결정위원회에서 그 기간 내에 재심의 의결·

하여 그 결과를 고용노동부장관에게 제출하여

야 한다.

고용노동부장관은 ⑧ 결정위원회가 제 항에7 따

른 재심의에서 재적위원 과반수의 출석과 출석

위원 분의 이상의 찬성으로 제 항에 따른 3 2 2

당초의 최저임금안을 재의결한 경우에는 그에

따라 최저임금을 결정하여야 한다.

매해 최저임금 수준을 결정을 하는데 있어서▸

도 수개월간에 걸친 노사공익위원들의 치열한 ‧ ‧

논의를 거치고 있음 최저임금위원회의 룰 을 . ‘ ’

규정하는 결정구조와 기준을 변경하는 사안은

더욱이 신중해야 하고 충분한 논의가 필요함.

하지만 정부는 월초 개편안 초안을 일방적1▸

으로 발표한 후 개월간의 형식적 의견수렴을 1

거쳐 초안의 극히 일부만을 수정한 채 최종안

을 확정함.

이와 같이 졸속적인 논의과정을 거쳐 마련된 ▸

개편안은 향후 여러 문제들을 낳을 수밖에 없

음 지난 월 개최된 최저임금위원회에서 대부. 1

분의 공익위원들이 정부 개편안의 취지와 방안

에 대해 비판적인 입장을 개진하기도 함.

- 14 -

이주노동자에 대해 최저임금을 차등적용해야 함을 규정하고 있음 위 개악안에 .

따르면 대한민국은 차등 공화국이 될 것임.

년 통계청 자료에 따르면 비정규직노동자의 임금이 정규직의 수준에 - 2018 50%

불과함 이로 인해 노사갈등 노 노갈등 심지어 사회적 갈등도 나타나고 있음. , · , .

그런데 최저임금을 차등적용 한다면 각각 차등적용 수준별로 등급이 규정되는

것이고 결국 더욱더 많은 사회적 갈등과 혼란마저 초래될 수 있음, .

최저임금법 시행 초기 년 회 개 그룹으로 나눠 차등적용했다가 바로 - 1988 1 2

년부터 하나로 통합 후 차등적용은 없었음 년 만에 통합된 후 차등적용1989 . 1

이 시행되지 않은 것을 보면 차등시행이 타당하지 않았기 때문이라는 것이 합‘ ’

리적인 추정임 최저임금법 조에 관련 규정이 있지만 사실상 사문화된 규정임. 4 .

이주노동자에 대한 차등적용은 근로기준법 제 조 균등한 처우 위반이며 국제적 - 6 ( )

망신임.

전국이 일 생활권인 나라에서 지역별로 최저임금을 차등적용 한다면 돌이킬 수 - 1

없는 지역갈등을 유발할 것임.

국가와 기업의 예 결산은 년을 단위로 순환하고 있음 따라서 공무원 노동자- · 1 . ,

공공기관 노동자 뿐 만 아니라 대부분의 노동자는 년 단위로 임금인상이 보장1

되어 있음 아무 근거 없이 최저임금 노동자의 임금을 년간 동결시키는 것은 . 1

최저임금노동자에 대한 국회의 폭력임.

유급주휴수당은 년 근로기준법 시행과 함께 도입된 제도로서 일주일에 - 1953 15

시간 이상 노동하는 모든 노동자에게 유급주휴수당을 지급하도록 규정하고 있으

며 이에 주 시간 노동할 경우 월 소정근로시간은 시간, 40 209 (48/7 X 365/12 =

으로 계산됨208.57) .

- 이런 상황에서 유급주휴수당을 최저임금에 산입하겠다는 것은 수당은 받고 월 소

정근로시간은 시간이 아니라 시간 으로 계산하209 174 (40/7 X 365/12 = 173.8)

겠다는 것임 즉 분모를 줄여 최저임금수준을 임의로 높게 조작하겠다는 것임. , .

따라서 위 법안은 강행규정인 근로기준법 위반일 뿐 만 아니라 최저임금노동자-

에 대한 이중 차별임.

- 15 -

근로자퇴직급여보장법 일부개정법률안.Ⅲ 「 」

근속기간 년 미만 노동자의 퇴직급여 보장1. 1

현재 근로자퇴직급여보장법 제 조 제 항으로 인하여 계속근로기간이 년 미만- 4 1 1

인 노동자 기간제근로자 포함 의 퇴직급여가 보장되지 않는 문제가 있음 향후 ( ) .

입법발의안 한국노총 의견

한정애 의원안( )

제 조 퇴직급여제도의 설정 사용자는 퇴직4 ( ) ①

하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직

급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야

한다. 다만 계속근로기간이 년 미만인 근로, 1

자 주간을 평균하여 주간의 소정근로시간이 , 4 1

시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 15

아니하다.

근로자퇴직급여보장법 제 조 제 항 단서 삭제4 1 .

임이자 의원안( )

제 조 퇴직급여제도의 설정 사용자는 퇴직4 ( ) ①

하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직

급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야

한다 다만 계속근로기간이 . , 개월1 미만인 근

로자 주간을 평균하여 주간의 소정근로시간, 4 1

이 시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하15

지 아니하다.

근로자퇴직급여보장법 제 조 제 항 단서중4 1 ,“1

년 을 개월 로 변경” “1 ”

윤관석 의원안( )

제 조 퇴직급여제도의 설정 사용자는 퇴직4 ( ) ①

하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직

급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야

한다 다만. , 근로계약 반복갱신을 통해 합산된

계속근로기간이 년을 초과하는 경우를 제외한 1

계속근로기간이 개월 미만인 근로자 주간을 1 , 4

평균하여 주간의 소정근로시간이 시간 미1 15

만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.

근로자퇴직급여보장법 제 조 제 항 단서중 계4 1 ,“

속근로기간 을 근로계약 반복갱신을 통해 합” “

산된 계속근로기간이 년을 초과하는 경우를 제1

외한 계속근로기간 으로 변경”

- 16 -

급속한 고령화 속도에 대비하여 다층노후소득보장체계를 강화하기 위해서는 이

러한 문제가 반드시 해결되어야할 것임.

문제가 되는 근로자퇴직급여보장법 제 조 제 항 단서조항을 삭제하는 것이 가장 - 4 1

효과적인 방법이나 한정애 의원안 퇴직급여제도의 설정기준을 현행 년에서 ( ), 1

대폭 완화하는 방안도 고려할 수 있음 임이자 윤관석 의원안( , ).

중소기업기금형퇴직연금제도 도입2.

대기업의 경우 퇴직급여에 대한 관리가 체계적으로 이루어지고 있으나 중소기업-

의 경우 도산 등의 위험이 존재하며 체계적인 노무관리가 이루어지지 않는 경우

퇴직급여제도에 대한 적극적 관리가 부족한 것이 현실임.

따라서 이를 보완하기 위해 공공에서 관리하는 중소기업기금형퇴직연금제도 도-

입법발의안 한국노총 의견

한정애 의원안( )

제 조 새로 성립된 사업의 퇴직급여제도 법률 5 ( )

제 호 근로자퇴직급여 보장법 일부개정법00000

률 시행일 이후 새로 성립 합병 분할된 경우( ·

는 제외한다 된 사업의 사용자는 근로자대표의 )

의견을 들어 사업의 성립 후 년 이내에 확정1

급여형퇴직연금제도나 확정기여형퇴직연금제도

를 설정하여야 한다.

신설< > ② 제 항에도 불구하고 사업의 성립일1

을 기준으로 상시 명 이하의 근로자를 사100

용하는 사업의 사용자는 근로자대표의 의견을

들어 사업의 성립 후 년 이내에 중소기업퇴직1

연금기금제도를 설정하여야 한다.

중소기업의 경우 사업장의 도산 등의 사유로 ▸

인하여 퇴직급여가 불안정하게 보장되거나 명목

상 퇴직급여제도를 설정했더라도 적극적으로 제

대로 운용되고 있는지 살피고 있는지 확인하는

등의 노력이 부족함.

이를 보완하기 위해 중소기업기금형 퇴직연금▸

제도 도입을 추진해야 함.

임이자 의원안( )

근로자퇴직급여보장법상 제 장의 중소기업‘ 4 2.

퇴직연금기금제도 별도의 장을 신설하여 ’ 상시

명 이하 근로자를 사용하는 중소기업의 사30

용자는 근로자대표의 동의 혹은 의견을 들어

근로복지공단과 계약을 체결함으로써 중소기업

퇴직연금기금제도를 설정할 수 있도록 함.

- 17 -

입을 통해 중소기업 노동자의 퇴직급여를 보장할 수 있도록 할 것임.

퇴직연금 적립금 공시 의무화3.

퇴직연금 적립금의 경우 사용주 및 퇴직연금 사업자의 무관심 속에 방치될 경우 -

제대로 관리되지 않을 수 있음 이러한 문제를 해결하고자 단계적으로 최소적립.

금 비율을 의무화하고 있으나 공시와 관련된 내용은 의무화되지 않았음.

따라서 퇴직연금 적립금에 대한 내용을 의무적으로 공시화하는 조치를 통해 노-

동자의 퇴직연금 수급권에 대한 알 권리를 충족시키고 나아가 퇴직연금사업자

및 사용주의 책무성을 강화하고자 함.

기금형 퇴직연금제도 도입4.

입법발의안 한국노총 의견

제 조 과태료 다음 각 호의 어느 하나에 48 ( ) ①

해당하는 자에게는 천만원 이하의 과태료를 1

부과한다.

신설< > 제 조 제 항을 위반하여 적립금이 1. 16 2

최소적립금을 상회하고 있는지 확인하여 그 결

과를 사용자에게 알리지 아니하거나 적립금이 ,

최소적립금보다 적은 경우 그 확인 결과를 근

로자대표에게 알리지 아니한 퇴직연금사업자

신설< > 제 조 제 항을 위반하여 적립금 2. 16 3

부족을 해소하지 아니한 사용자

현행과 같음 3.~4. ( )

현행과 같음~ ( )② ③

퇴직연금의 최소적립금 수준을 사용자는 항상 ▸

유지해야 하며 퇴직연금사업자 또한 이에 대해

서 명확하게 알려야할 의무가 있음.

그럼에도 이에 대한 제재 규정이 없어 실효성▸

이 떨어지므로 공시의무 위반시 과태료 부과 규,

정을 신설하여 사용자에게 퇴직급여 지급능력을

확보하게 함과 동시에 노동자 수급권을 보장함.

입법발의안 한국노총 의견

신설< >

제 조의 퇴직연금제도 운영방법의 설정4 2( ) ①

확정급여형퇴직연금제도 또는 확정기여형퇴직

연금제도를 설정하려는 사용자는 다음 각 호의

사용자가 퇴직연금사업자와 계약을 체결하여 ▸

운영하는 퇴직연금제도 운영방법 계약형 외에 ( )

추가로 사용자가 수탁법인을 설립하고 그 수탁

법인과 계약의 방법으로 신탁을 설정하여 퇴직

- 18 -

앞서 언급한 중소기업기금형퇴직연금제도와 더불어 중대형 규모 이상의 사업장-

에 대한 기금형 퇴직연금제도의 단계적 도입이 논의되어야 함.

기존 계약형 퇴직연금제도의 경우 사실상 퇴직연금사업자의 수수료 챙기기에 다-

름없을 정도로 운영된 결과 퇴직연금 운용문제로 인해 수익률 저하 및 가입자,

의 신뢰 저하 등이 문제로 나타난 바 있음.

비영리 수탁법인을 중심으로 하여 노동자의 퇴직연금자산을 집합적이고 체계적-

으로 운용할 수 있도록 하는 기금형 퇴직연금제도 도입이 시급함 이를 통해 규.

모의 경제 효과를 실현하는 동시에 보다 제도운영을 선진화하여 노동자들에게

신뢰받는 퇴직연금제도가 될 수 있도록 해야 할 것임.

고용보험법 일부개정법률안.Ⅳ 「 」

실업급여 보장성 강화1.

입법발의안 한국노총 의견

제 조 구직급여의 수급 요건40 ( )

기준기간은 이직일 이전 개월로 하되 피18 , ②

보험자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는

경우에는 다음 각 호의 구분에 따른 기간을 기

실업급여 보장성 확대로 실업으로부터 보호를 ▸

위한 충분한 사회안전망 구축

구직급여 수급요건 완화 피보험단위기간 - :

단축 이직 전 월중 일 이상 일( 18 180 120→

방법 중에서 그 운영방법을 정하여야 한다.

퇴직연금사업자와 운용관리업무의 수행에 1.

관한 계약 및 자산관리업무의 수행에 관한 계

약을 체결하는 방법 이하 계약형 이라 한다( “ ” )

수탁법인과 적립금 운용 등에 관하여 2.

신탁법 제 조제 항제 호에 따라 신탁을 3 1 1「 」

설정 이하 신탁설정계약 이라 한다 하는 방( “ ” )

법 이하 기금형 이라 한다( “ ” )

제 항에 따라 퇴직연금제도의 운영방법을 1②

정한 사용자는 제 조제 항 및 제 조에 따라 4 3 5

근로자대표의 동의를 얻거나 의견을 들어 퇴직

연금규약을 작성하여 고용노동부장관에게 신고

하여야 한다.

연금제도를 운영하는 방법 기금형 을 새롭게 도( )

입하여 퇴직연금제도 운영방법에 대한 노사의

선택권을 확대하도록 함.

- 19 -

우리나라의 실업급여는 급여수준이 낮을 뿐만 아니라 지급기간 또한 매우 짧아 -

실질 실업급여의 소득대체율이 국가중 가장 낮은 편임OECD .

또한 수급조건이 엄격해 비정규직 노동자의 고용보험 가입 진입 장벽이 높을 뿐 -

아니라 가입국가 중 유일하게 자발적 이직자 퇴사자 및 특수고용노동, OECD ‘ ( )’ ‘

자를 배제하는 등 고용보험 사각지대 또한 매우 넓음’ .

실업급여 제도의 양적인 확대가 지속되어 왔지만 노동시장의 상황을 충분히 반- ,

영하지 못하며 실직자의 소득안정 사각지대 해소 실업자의 노동시장 통합 촉, , ,

진에는 심각하게 미비한 수준임.

고용보험법 개정안의 핵심은 실업급여의 보장성 강화이어야 하며 이를 위해서- ‘ ’ ,

는 피보험단위기간 단축 이직전 월중 일이상 일로 단축 지급기간 ( 18 180 120 ), →

대폭 확대 현행 개월 개월 지급수준 현실화 일 상한액 최저임금 ( 3~8 6~12 ), (1→ →

준기간으로 한다.

이직일 이전 개월 동안에 질병 부상 1. 18 , ㆍ

그 밖에 대통령령으로 정하는 사유로 계속하여

일 이상 보수의 지급을 받을 수 없었던 경30

우 개월에 그 사유로 보수를 지급 받을 수 : 18

없었던 일수를 가산한 기간 년을 초과할 때에(3

는 년으로 한다3 )

다음 각 목의 요건에 모두 해당하는 경 2.

우 이직일 이전 개월: 24

가 이직 당시 주 소정근로시간이 시 . 1 15

간 미만이고 주 소정근로일수가 일 이하인 , 1 2

근로자로 근로하였을 것

나 이직일 이전 개월 동안의 피보험 단 . 24

위기간 중 일 이상을 가목의 요건에 해당하90

는 근로자로 근로하였을 것

로 단축)

지급기간 대폭 확대 현행 개월 - ( 3~8 6~12→

개월)

지급수준 현실화 일 상한액 최저임금 - (1 →

로 상향 하한액은 현행 최저임금 120% ,

유지90% )

제 조 구직급여일액46 ( )

제 조제 항부터 제 항까지 및 제 항의 1. 45 1 3 5

경우에는 그 수급자격자의 기초일액에 분100

의 을 곱한 금액60

제 조제 항의 경우에는 그 수급자격자 2. 45 4

의 기초일액에 분의 을 곱한 금액 이하 100 80 (

최저구직급여일액 이라 한다“ ” )

- 20 -

하한액 최저임금 유지 지급대상을 폭넓게 하고 엄격한 요건을 정120%, 90% ), ,

리해 자발적 이직자 및 특수고용노동자 적용대상 확대 등 제도개선이 필요함.

특히 실업급여 하한액 대상자는 대부분 저임금 비정규직 노동자로 정규직 노동- ,

자의 절반수준의 임금과 실업의 위험이 큰 만큼 최저임금 로 하한액을 유지90%

해 실업급여 목적에 맞게 실업안전망을 강화해야 할 것임.

특수고용노동자예술인노동자 고용보험 적용2. ․

입법발의안 한국노총 의견

제 조 적용 범위 이 법은 다음 각 호의 어8 ( ) ①

느 하나에 해당하는 사람 또는 이들을 고용하

거나 노무를 제공받는 사업에 적용한다 다만. ,

제 조에 따른 적용 제외에 해당하는 사람만 고9

용하고 있거나 노무를 제공받고 있는 사업에는

적용하지 아니한다.

근로자 1.

근로자가 아니면서 자신이 아닌 다른 사 2.

람의 사업을 위하여 다른 사람을 고용하지 않

고 자신이 직접 노무를 제공하고 해당 사업주

또는 노무수령자로부터 대가를 얻는 사람으로

서 이 법에 따른 보호의 필요성이 있다고 대통

령령으로 정하는 사람

근로자가 아닌 예술인 중 문화예술 창 3.

작 실연 기술지원 등의 문화예술용역을 목적· ·

으로 한 노무제공계약을 체결한 사람

근로자를 사용하지 않는 사업의 사업주 4.

또는 사용하는 근로자의 규모 사업개시일 등 ,

대통령령으로 정한 요건을 갖춘 사업의 사업주

이하 자영업자 라 한다 중 고용노동부령( “ ” )

에 따라 이 법의 적용을 원하는 사람

제 항에도 불구하고 산업별 특성 및 규모 1②

등을 고려하여 대통령령으로 정하는 사업 및

그 사업에 종사하는 근로자에 대하여는 이 법

을 적용하지 아니한다 다만 해당 사업의 사. ,

업주가 소속 근로자 제 조에 따라 적용이 제외( 9

되는 근로자는 제외한다 의 과반수의 동의를 )

제 차 고용보험위원회 에서 심의6 (2018.7.31)※

하고 의결된 특수형태근로종사자예술인의 고용․

보험 적용 방안 실업급여부터 고용보험 당연 적(

용 에 대해 조속한 국회 법률안 발의와 법안심의)

를 촉구함.

특수고용노동자 고용보험 적용▸

기 산재보험에서 적용되는 대상 개 및 그 - 9

외 모든 직종과 업종에 당연적용 의무가입( )

노무전속성 폐지-

적용 기여요건 소정급여일수를 일반노동자- ,

와 동일하게 적용

예술인노동자 고용보험 적용▸

의무가입 일반노동자와 동일하게 적용- ,

- 21 -

특수고용노동자 특수형태근로종사자 는 사업주에게 종속되어 상시적인 노동력을 - ( )

제공 함에도 불구하고 법률적으로 노동자로 인정받지 못하고 있음 이렇게 사각, .

지대에 방치 되어 있는 특수고용노동자는 만명 특수고용 직종 개 국민권250 ( 39 ,

익위원회 을 넘어서고 있어 이들에 대한 노동기본권 보장을 위한 법 개정이 시)

급함.

현재 개 직종 보험설계사 학습지교사 골프장 캐디 택배기사 퀵서비스기사- 9 ( , , , , ,

레미콘 기사 대출모집인 신용카드모집인 전속대리운전기사 의 특수고용노동자, , , )

의 경우 산업 재해보상보험의 가입이 허용되고 있으나 임의가입 형태로 적용대,

상 중 불과 남짓 가입 등 가입률이 극히 저조함10% .

특수고용노동자는 월평균 임금이 정규직 노동자의 수준으로 경제적으로 - 72.7%

열악한 처지에 있으며 사업주의 계약해지로 인한 실업의 위험에 노출되어 있음,

에도 불구하고 고용보험 가입이 허용되지 않아 사회안전망의 사각지대에 내몰려

있음.

특수고용노동자에 대한 산재보험의 적용 여부를 떠나 노동기본권의 보장 사회- ,

적 안전망의 확대라는 취지에 맞추어 특수고용노동자에 대한 고용보험 적용은

기 산재보험에서 적용되는 대상 개 및 그 외 모든 직종과 업종에 의무 적용해 9

사회보험의 혜택 을 누릴 수 있도록 해야 함.

특수고용노동자에 대한 노동자성 인정이 단기간 어려운 상황이라 하더라도 노- ,

받아 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동

부장관에게 이 법의 적용을 신청한 경우에는

이 법을 적용한다.

이 법의 적용을 받고 있는 사업 또는 자영③

업자가 근로자 수나 사업규모 등의 변동으로

이 법의 적용을 받지 않는 사업 또는 자영업자

가 되는 경우에도 이 법을 적용한다.

이 법의 적용을 받고 있는 사업이 제 조제8④

항제 호부터 제 호까지에 해당하는 사람을 1 1 3

모두 사용하지 않게 되는 경우에는 그 해당하

는 날부터 년까지는 이 법을 적용한다 다만1 . ,

해당 사업의 사업주가 대통령령으로 정하는 바

에 따라 이 법의 적용 제외를 신청하는 경우에

는 이 법을 적용하지 아니한다.

- 22 -

동자로서 필요한 사회적 보호를 확대해나가는 것이 필요하며 국가는 국민들에,

게 최소한의 노동기본권이 보장될 수 있도록 해야 함.

예술인노동자 또한 예술이 노동으로 인정받지 못하는 불안정한 지위와 열악한 - ‘ ’

노동조건이지만 최소한의 사회안전망도 누리지 못한 채 사각지대에 방치되어 ,

있어 시급히 사회적 보호장치가 필요함.

건설근로자의고용개선등에관한법률 일부개정법률안.Ⅴ 「 」

건설노동자 임금 구분지급 및 확인1.

건설노동자들에 대한 임금체불이 빈번하게 발생하는 이유는 도급인이 지급한 공-

사금액 중 임금으로 지출되어야 하는 비용을 수급인이 임의로 자재비나 관리비

등 다른 공사비용으로 지출하는 것이 주된 원인임 공사현장에서 발주자가 임금.

입법발의안 한국노총 의견

제 조의 임금의 구분지급 및 확인 국가7 3( ) , ①

지방자치단체 또는 대통령령으로 정하는 자가

발주하는 건설공사로서 대통령령으로 정하는 규

모 이상의 건설공사를 도급하는 자 발주자를 포(

함한다 는 수급인이 건설근로자에게 지급하여야 )

할 임금을 다른 공사비와 구분하여 매월 지급하

여야 한다 이 경우 도급하는 자는 수급인이 전.

월 임금을 최초로 지급한 월 에 건설( ) ( )前月 月〔

공사가 시작된 경우는 제외한다 에 지급한 임〕

금의 사용명세를 확인하여야 한다.

도급하는 자가 제 항 후단에 따라 임금의 사1②

용명세를 확인한 결과 수급인이 건설근로자에게

임금을 정당한 사유 없이 지급하지 아니한 것으

로 확인된 경우에는 그 사실을 고용노동부장관

에게 통보하여야 한다.

제 항 및 제 항에 따른 임금의 구분지급 임1 2 , ③

금 사용명세의 확인 방법 및 절차 등에 관하여

필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

개정안에 동의

- 23 -

을 여타 공사비용과 구분하여 지급하도록 하여 현장내 임금체불이 현저히 감소

할 수 있도록 조치할 필요가 있음.

건설기계노동자 퇴직공제제도 적용2.

건설기계노동자들은 각종 건설현장에서 사용자관리자 등과 사용종속관계 하에- ․ ․

서 노무를 제공하고 있음에도 불구하고 각종 사회보장제도에서 배제되어 있음.

건설기계 노동자들에게도 퇴직공제제도를 적용하여 은퇴 이후 최소한의 사회적

안전망의 혜택을 누릴 수 있도록 해야함.

건설근로자퇴직공제제도 개편3.

입법발의안 한국노총 의견

제 조 피공제자의 범위 퇴직공제의 피공제자는 11 ( )

다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자를 말한다.

퇴직공제에 가입된 사업 또는 사업장에 근무 1.

하는 건설근로자 중 다음 각 목에 모두 해당하지

아니하는 자

가 근로시간이 고용노동부령으로 정하는 기 .

준 미만인 자

나 고용형태 고용기간 및 직종 등을 고려하 . ,

여 대통령령으로 정하는 자

건설기계관리법 제 조제 항에 따라 등록 2. 3 1「 」

된 건설기계를 소유하고 본인이 직접 조종 또는

운전하는 자로서 퇴직공제에 가입된 사업 또는 사

업장에 작업하는 자 다만 근로자를 사용하는 자. ,

는 제외한다.

개정안에 동의

입법발의안 한국노총 의견

제 조 퇴직공제금의 지급 공제회는 다음 각14 ( ) ①

호의 사유가 발생한 경우에는 공제부금의 납부 월

수를 고려하여 대통령령으로 정하는 기준에 따라

개정안에 동의

- 24 -

퇴직공제금의 수령자 범위를 확대하여 가입일수가 년 미만인 자에게도 공제부- 1

금을 수령할 수 있게 하고 공제부급의 지급 소멸시효도 년에서 년으로 확대, 3 5

함 또한 미회수 퇴직공제증지 판매대금 운용수익을 복지사업 운영으로 사용할 .

수 있게 하는 등 건설노동자들의 해택을 크게 하는 방향으로 퇴직공제제도를 전

반적으로 개선할 필요가 있음.

남녀고용평등법 및 고용보험법 일부개정법률안.Ⅵ 「 」 「 」

배우자출산휴가 확대 및 유급지원 강화1.

피공제자나 그 유족에게 퇴직공제금을 지급하여야

한다.

1. 공제부금의 납부 월수가 개월 이상인 피공12

제자가 건설업에서 퇴직하거나 세에 이른 경우60

공제부금의 납부 월수가 개월 미만인 피 2. 12

공제자가 세에 이른 경우65

피공제자가 사망한 경우 3.

제 조 시효 퇴직공제금을 지급받을 권리와 21 ( ) ①

반환금을 징수할 권리는 년간 행사하지 아니하5

면 시효 로 소멸한다( ) .時效

개정안에 동의

제 조의 미회수 퇴직공제증지 판매대금 운용수22 3(

익의 사용 공제회는 공제부금의 운영수익 중 회)

수되지 아니한 퇴직공제증지에 대한 판매대금의

운용수익 일부를 이사회의 심의의결 및 고용노동․

부장관의 승인을 받아 제 조의 제 항에 따른 공9 2 1

제회의 사업 운영에 사용할 수 있다.

개정안에 동의

제 조의 자료제공의 요청 공제회는 제 조23 2( ) 9①

의 및 제 조제 항에 따른 사업의 효율적인 운2 19 3

영을 위하여 근로소득자료국세지방세토지건물건․ ․ ․ ․ ․

강보험국민연금 주민등록 등에 관한 자료를 제공, ․

받거나 관련 전산망을 이용하려는 경우에는 관계

기관의 장에게 사용목적 등을 적은 문서로 협조를

요청할 수 있다 이 경우 관계 기관의 장은 정당.

한 사유가 없으면 그 요청에 따라야 한다.

개정안에 동의

- 25 -

입법발의안 한국노총 의견

남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법·

률 제 조의 배우자 출산휴가 사업주는 18 2( ) ①

근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구

하는 경우에 개월간 일을 한도로 매월 일6 30 5

의 범위에서 유급휴가를 주어야 한다.

제 항에 따른 휴가는 근로자의 배우자가 출1②

산한 날부터 개월6 이 지나면 청구할 수 없다.

신설< > 사업주는 배우자 출산휴가를 이유로 ③

근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를

하여서는 아니 된다.

신설< > 근로자가 배우자 출산휴가 급여를 ④

받으려는 경우 사업주는 관계 서류의 작성 확·

인 등 모든 절차에 적극 협력하여야 한다.

신설< > 배우자 출산휴가 급여 등의 지급요⑤

건 지급기간 및 절차 등에 관하여 필요한 사,

항은 따로 법률로 정한다.

현행법상 배우자 출산휴가에 따른 소득보전에 ▸

대한 유급지원 근거가 없고 제도의 사용기간 현(

행 일 유급 일 이 짧아 제도의 실효성이 낮5 , 3 )

음.

배우자출산휴가의 기간을 일로 확대하고 고30▸

용보험법 지급 근거를 신설하여 제도의 실효성

을 제고하고 부성권을 강화할 필요가 있음.

고용보험법 제 조 출산전후휴가 급여 등75 ( ) ①

고용노동부장관은 남녀고용평등과 일가정 양「 ․

립 지원에 관한 법률 제 조에 따라 피보험18」

자가 근로기준법 제 조에 따른 출산전후휴74「 」

가 또는 유산사산휴가와 남녀고용평등과 「․

일 가정 양립 지원에 관한 법률 제 조의· 18 2」

에 따른 배우자 출산휴가를 받은 경우로서 다

음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 출산전후

휴가 급여 등 이하 출산전후휴가 급여등 이라 ( " "

한다 을 지급한다) .

현행과 같음1. ( )

휴가를 시작한 날 제 조제 항에 따라 근2. [ 19 2

로자의 수 등이 대통령령으로 정하는 기준에

해당하는 기업이 아닌 경우는 휴가 시작 후 출

산전후휴가는 일 한 번에 둘 이상의 자녀를 60 (

임신한 경우에는 일 배우자 출산휴가는 75 ), 15

일이 지난 날로 본다 이후 개월부터 휴가가 ] 1

끝난 날 이후 개월 이내에 신청할 것 다만12 . ,

그 기간에 대통령령으로 정하는 사유로 출산전

- 26 -

육아기 근로시간단축 및 분할 사용2.

후휴가 급여 등을 신청할 수 없었던 자는 그

사유가 끝난 후 일 이내에 신청하여야 한다30 .

고용보험법 제 조 지급 기간 등 제 조76 ( ) 75①

에 따른 출산전후휴가 급여 등은 근로기준「

법 제 조와 남녀고용평등과 일가정 양립 74」 「 ․

지원에 관한 법률 제 조의 에 따른 휴가 기18 2」

간에 대하여 근로기준법 의 통상임금 휴가를 (「 」

시작한 날을 기준으로 산정한다 에 해당하는 )

금액을 지급한다 다만 제 조제 항에 따라 . , 19 2

근로자의 수 등이 대통령령으로 정하는 기준에

해당하는 기업이 아닌 경우에는 다음 각 호에

따른다.

신설< > 출산전후휴가 기간 중 일 한 번1. 60 (

에 둘 이상의 자녀를 임신한 경우에는 일 을 75 )

초과한 일수 일을 한도로 하되 한 번에 둘 (30 ,

이상의 자녀를 임신한 경우에는 일을 한도45

로 한다 로 한정한다) .

신설< > 배우자 출산휴가 기간 중 일을 2. 15

초과한 일수 일을 한도로 한다 로 한정한다(15 ) .

현행과 같음~ ( )② ③

입법발의안 한국노총 의견

제 조의 육아기 근로시간 단축19 2( ) ① 사업주는

근로자가 만 세 이하 또는 초등학교 학년 8 2

이하의 자녀 입양한 자녀를 포함한다 를 양육( )

하기 위하여 근로시간의 단축 이하 육아기 근 ( “

로시간 단축 이라 한다 을 신청하는 경우에 ” )

이를 허용하여야 한다 다만 대체인력 채용이 . ,

불가능한 경우 정상적인 사업 운영에 중대한 ,

지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는

경우에는 그러하지 아니하다.

제 항 단서에 따라 사업주가 육아기 근로시1②

간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당

근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 그

밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당

현재 계류 중인 개정안은 육아휴직 대체제도▸

로서 최대 년에서 년까지 확대하는 안과 최대 2 3

회 분할 사용할 수 있도록 하고 있음5 .

일하는 부모의 일가정 양립을 강화하기 위해▸ ․

서는 육아휴직 년 을 온전히 보장하면서 육아휴(1 )

직과 별개로 노동자의 필요에 따라 육아휴직 대

상 자녀 연령까지 횟수 제한 없이 시간을 단축

해서 사용하게 하는 것이 필요함.

이와 함께 노동시간 단축에 따른 승진 누① ▸

락 등 불이익 금지 육아기 근로시간 단축 신, ②

청 시 사용자 거부사유를 엄격히 제한 현행법은 (

사용자 거부사유가 포괄적임 노동시간 단축), ③

- 27 -

산업재해보상보험법 일부개정법률안 .Ⅶ 「 」

산업재해예방 예산사용 확대1.

산업재해사고가 증가하고 있고 산재사망사고의 주된 피해자가 노동취약층 비정- (

현행법 한국노총 의견

제 조 산업재해보상보험 및 예방기금의 설치 95 (

및 조성 정부는 산업재해 예방 사업을 수) ③

행하기 위해 회계연도마다 기금지출예산 총액

의 분의 의 범위에서 제 항에 따른 정부100 3 2

의 출연금으로 세출예산에 계상하여야 한다.

제 조 산업재해보상보험 및 예방기금의 설치 95 (

및 조성 정부는 산업재해 예방 사업을 수) ③

행하기 위해 회계연도마다 기금지출 예산 총액

의 분의 이상으로100 3 제 항에 따른 정부의 2

출연금으로 세출예산에 계상하여야 한다.

근로자와 협의하여야 한다.

현행과 같음( )③

육아기 근로시간 단축의 기간은 년 이내로 3④

한다.

현행과 같음~ ( )⑤ ⑦

에 따른 소득감소 보전 노동시간 단축에 따, ④

른 대체인력 활용 등이 병행되어야 함.

제 조의 육아휴직과 육아기 근로시간 단축19 4(

의 사용형태 근로자가 제 조에 따라 육아) 19①

휴직을 하려는 경우에는 다음 각 호의 방법 중

하나를 선택하여 사용할 수 있다 이 경우 어.

느 방법을 사용하든지 그 총 기간은 년을 넘1

을 수 없다.

육아휴직의 회 사용 1. 1

육아휴직의 분할 사용 회만 할 수 있다 2. (1 )

근로자가 제 조의 에 따라 육아기 근로시19 2②

간 단축을 하려는 경우에는 다음 각 호의 방법

중 하나를 선택하여 사용할 수 있다 이 경우 .

어느 방법을 사용하든지 그 총 기간은 년을 3

넘을 수 없다.

육아기 근로시간 단축의 회 사용 1. 1

육아기 근로시간 단축의 분할 사용 회만 2. (4

할 수 있다)

- 28 -

규직 알바 청년 층 임에도 불구하고 정부가 산재예방에 사용하는 예산은 , , )

정도로 매우 제한적임0.16% .

산업재해는 사회적 재난 임에도 국가의 예방 책무를 다하고 있지 않음- ‘ ’ .

현행 분의 범위 내에서를 분의 이상으로 개정할 경우 예방에 사용하는 - 100 3 100 3

기금은 억에서 억 이상으로 대폭 증가하여 예산지원이 가능함155 1,550 .

이는 년 노사정 위원회 산재보험제도 개선 합의사항임에도 불구 전혀 지켜- 2006

지지 않고 있음.

산재노동자의 날 국가기념일 제정2.

현재 우리나라에는 국가주도의 산업화 에 과정에서 희생된 산재노동자를 위한 - ‘ ’

기념일이 국가기념일로 지정되어 있지 않음.

월 일 산재노동자의 날을 국가기념일로 지정한 국가는 캐나다 스페인 등 - 4 28 ‘ ’ ,

개국이며 개국에서는 산재노동자를 추모하기 위한 행사를 실시하고 있음19 120 .

산재노동자의 날을 국가기념일로 지정 국가적 추모행사를 가져 산업발전에 희- ,

생한 노동자를 기려 산재노동자의 권익향상은 물론 재활의지를 고취할 필요가

있음.

현행법 한국노총 의견 일부 제정요지( )

제 조 근로복지사업 고용노동부장관은 근92 ( ) ①

로자의 복지증진을 위한 다음 각 호의 사업을

한다.

제 조 근로복지사업 고용노동부장관은 근92 ( ) ①

로자의 복지증진을 위한 다음 각 호의 사업을

한다.

신설< >

제 조의 산재노동자의 날92 1( )

제 조의 산재노동자의 날 국가의 경제발92 1( ) ①

전을 위해 산업현장에서 산업재해로 희생된 노

동자를 추모하고 산업재해노동자들의 재활 및 ,

권익향상을 위하여 매년 월 일 산재노동자4 28

의 날로 하며 산재노동자의 날부터 주일간을 , 1

산재노동자 추모주간으로 한다.

국가 및 지방자치단체는 산재노동자의 날 ②

취지에 적합한 행사 등 사업을 하도록 한다.