5 culturaorganizacional-100204173944-phpapp01
Transcript of 5 culturaorganizacional-100204173944-phpapp01
Cultura Cultura OrganizacionalOrganizacional
Profa Me Rebel Zambrano MachadoProfa Me Rebel Zambrano Machado
É ela que distingue o modo como as pessoas interagem umas com as outras e, sobretudo, como se comportam, sentem, pensam, agem e trabalham.
Espelha a mentalidade que predomina em uma organização.
ConceitoConceito
A cultura organizacional representa as normas informais e não-escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que direcionam suas ações para a realização dos objetivos organizacionais.
É o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização.
ConceitoConceito
Aspectos FormaisAspectos Formais
Estrutura organizacional
Títulos e descrições de cargos
Objetivos e estratégias
Tecnologia e práticas operacionais
Políticas e diretrizes de pessoal
Métodos e procedimentos
Medidas de produtividade física e financeira
Componentes visíveis e publicamente observáveis, orientados para aspectos operacionais e de tarefas
Aspectos InformaisAspectos Informais
Padrões de influenciação e de poder
Percepções e atitudes das pessoas
Sentimentos e normas de grupos
Valores e expectativas
Padrões de interações informais
Normas grupais
Relações afetivas
Componentes invisíveis e ocultos, afetivos e emocionais, orientados para aspectos sociais e psicológicos
percepções,
sentimentos,
atitudes,
valores,
interações informais,
normas grupais,
Aspectos OcultosAspectos Ocultos
São os mais difíceis não só de compreender e de interpretar, como também de mudar
ou de sofrer transformações.
São os mais difíceis não só de compreender e de interpretar, como também de mudar
ou de sofrer transformações.
Os Componentes da Os Componentes da Cultura OrganizacionalCultura Organizacional
Artefatos
Valores Compartilhados
Pressuposições Básicas
ArtefatosArtefatos
Constituem o primeiro nível da cultura, o mais superficial, visível, perceptível. São as coisas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com uma organização cuja cultura não lhe é familiar.
São todas aquelas coisas que, no seu conjunto, definem e revelam uma cultura.
Incluem produtos, serviços e padrões de comportamento dos membros de uma organização.
+ fáceis de decifrar
Valores CompartilhadosValores Compartilhados
Constituem o segundo nível da cultura.
São os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem.
Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros.
Em muitas organizações, os valores são criados originalmente pelos fundadores da organização.
Pressuposições BásicasPressuposições Básicas
Constituem o terceiro nível da cultura organizacional, o mais íntimo, profundo e oculto.
São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes em que os membros da organização acreditam.
Fontes mais profundas de valores e ações
Cultura AdaptativasCultura Adaptativas
Prestam atenção a todos os aspectos, especialmente os clientes, e iniciam a mudança quando precisam servir seus legítimos interesses, mesmo que isso signifique assumir riscos.
Cuidam profundamente principalmente dos empregados. Eles atribuem grande valor às pessoas e aos processos que podem criar mudanças úteis (como liderança acima e abaixo da hierarquia administrativa)
Os administradores:
Cultura Não-adaptativasCultura Não-adaptativas
tendem a comportar-se política e burocraticamente de modo isolado. Como resultado, eles não modificam suas estratégias prontamente para ajustar ou ganhar vantagens com a mudança em seus ambientes de trabalho.
cuidam principalmente de si mesmos, de seu grupo imediato de trabalho ou de algum produto (ou tecnologia) associado com seu grupo de trabalho. Eles atribuem mais valor à ordem e à redução de riscos nos processos administrativos do que às iniciativas.
Os Administradores:
Estão adotando culturas não somente flexíveis, mas sobretudo sensitivas para acomodar as diferenças sociais e culturais de seus membros participantes, principalmente quando elas atuam em termos globais e competitivos, espalhando-se por várias partes do mundo.
As organizações bem-sucedidas
Modelo Integrado de Gestão Organizacional
de Excelência
ROTEIRO1. CONTEXTO DO TRABALHO
2. MUDANÇA X CULTURA ORGANIZACIONAL
3. COMPLEXIDADE
4. MODELO INTEGRADO DE GESTÃO DE EXCELÊNCIA
5. VALIDAÇÃO DO MODELO
6. CONCLUSÕES
Programas de Mudança nas Organizações
Gestão Organizacional em Busca da Excelência
Reavaliar as estratégias, no sentido de melhorar a eficiência de seus processos (fazer mais com menos), aumentar sua eficácia (alinhar o foco de suas ações, fazer a coisa certa), e intensificar sua efetividade (proporcionar benefícios à sociedade por meio de inovações).
DEMANDA
ESTRATÉGIA
DETERMINANTESSobrevivência da Organização
MELHORIA DA QUALIDADE
• Fundamentos da Excelência:
•Comprometimento da alta-direção;• Visão de futuro de longo-alcance; • Gestão centrada nos clientes;• Responsabilidade social;• Valorização das pessoas; • Gestão baseada em processos e informações;• Foco nos resultados;• Ação pró-ativa e resposta rápida;• Aprendizado.
Cultura OrganizacionalNão há definição padrão, porém autores concordam
que ela é (HOFSTEDE, 1991):
• holística: o todo é maior do que a soma das partes;
• determinada historicamente: reflete a história da organização;
• relacionada com estudos antropológicos: tais como rituais e símbolos;
• construída socialmente: criada e preservada pelo grupo de pessoas que formam a organização;
• intangível: porém mudá-la implica medidas tangíveis;
• difícil de mudar: embora não haja acordo sobre o grau de dificuldade.
• É a programação coletiva da mente que distingue os membros de uma organização dos de outra. (HOFSTEDE, 1991) • É o resultado emergente das negociações contínuas sobre valores, significados e propriedades entre os membros daquela organização e com seu ambiente. (SEEL, 2000)
PesquisaPesquisa
ARTEFATOS
VALORESCOMPARTILHADOS
PRESSUPOSTOS BÁSICOS
FUNDAMENTAIS
Produtos visíveis,práticas, estruturasorganizacionais,processos
Estratégias, objetivos,filosofias
Crenças, percepções,pensamentos esentimentos inconscientesaceitos como verdadeiros
Níveis da Cultura (Schein, 1985)
Mudanças na cultura Modificações no nível dos pressupostos fundamentais
Cultura
Corporativa Dominante
CONTRACULTURACONTRACULTURA
Contracultura organizacional
•grupos ou subgrupos que rejeitam aquilo que a organização representa;
• tentam conseguir oposição, geralmente de forma dissimulada, aos valores dominantes e/ou à estrutura de poder da empresa;
pode surgir em épocas de tensão, no decorrer de grandes transformações na empresa;
a existência de acentuada contracultura numa organização pode ser indício de degradação da sua cultura.
Interação continuada das pessoas ao longo do tempo
Influência do “sonho” de fundação da empresa
Aspectos Materiais da Cultura
Influência do mito/herói
Aspectos Não-Materiais/
Subjetivos
Mecanismos Avançados de Revaloração da Cultura
Corporativa
#Gestão de Talentos# Cidadania Corporativa# Gestão Participativa
# Matriz de Indicadores/Balanced Scorecard#Re-aprendizagem Organizacional
Cidadania Corporativa
Gestão Participativa
Re-aprendizagem Organizacional
Revalorar qualitativamente algo Revalorar qualitativamente algo significa olhar a mesma coisa com significa olhar a mesma coisa com outros olhos - mudar a percepção sobre outros olhos - mudar a percepção sobre algo. algo.
Ver um novo sentido num mesmo Ver um novo sentido num mesmo valor cultural ou otimizar o potencial de valor cultural ou otimizar o potencial de alto desempenho da cultura através da alto desempenho da cultura através da internalização de um novo valorinternalização de um novo valor
REVALORAÇÃO REVALORAÇÃO QUALITATIVAQUALITATIVAREVALORAÇÃO REVALORAÇÃO QUALITATIVAQUALITATIVA
Gestão da Cultura de Alto Desempenho: Modelo
Conceptual
SELF
REVITALIZAÇÃO DO NÚCLEO: SELF / Zona de Sombras Ideologia Central Força-Motriz
REVALORAÇÃO QUALITATIVA: Questionamento e Redefinição dos Valores Adjacentes
ALINHAMENTO: Credos, Missão, Visão Estratégias & Processos
Mecanismos Indutores do Alto DesempenhoMatriz de Indicadores/Balanced Scorecard
Pesquisa-ação de Clima Organizacional Líderes como Modelos Sociais Rituais Corporativos Padrões Comportamentais
Endomarketing Gestão de Talentos Cidadania Corporativa
Re-aprendizagem Organizacional Gestão Participativa
IDEOLOGIA CENTRAL
FORÇA-MOTRIZ
VALORES ADJACENTES
MISSÃO, VISÃO E CREDOS
ESTRATÉGIAS, DECISÕES E PROCESSOS
PreservarNúcleo
EstimularEstimularprogressoprogresso
Ideologia CentralForça-Motriz
Valores Adjacentes
Fonte - figura adaptada:
COLLINS, J; PORRAS, J Feitas para durar. Rio de Janeiro: Rocco,1999.
GERENCIAMENTO DA CULTURA ORGANIZACIONAL GERENCIAMENTO DA CULTURA ORGANIZACIONAL
Executivos/Líderes como Modelos Sociais
PADRÕES COMPORTAMENTAIS