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5-1
Plano da aula
Entender os objetivos do processo de seleção de pessoal. Identificar as várias fontes de informação usadas para
seleção de pessoal. Entender o valor de diferentes tipos de testes de admissão. Discutir as diferentes abordagens para conduzir uma
entrevista de emprego. Descrever as várias estratégias de decisão para seleção.
Álvaro Pequeno 27.03.2014
FAC SÃO ROQUECurso: AdministraçãoTurma: ADM-5ªDisciplina: Gestão de pessoas II Ano: 2014 – I
Seleção
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5-2
SELEÇÃO
Processo de escolha de indivíduos com qualificações relevantes para preencher
vagas abertas existentes ou programadas
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5-3
Sucesso previsto
Baixo Alto
Baixo
Alto
A meta da seleção: maximizar acertos
De
sem
pen
ho
no
em
pre
go
ERROPrevisão inexata(A pessoa teria
sucesso no emprego)
ACERTOPrevisão exataA pessoa tem sucesso no emprego)
ACERTOPrevisão exata
(A pessoa não teria sucesso no emprego)
ERROPrevisão inexata
(A pessoa fracassa no emprego)
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5-4
Preenchimento do pedido de emprego
Entrevista inicial no RH
Testes de admissão (aptidão, realização)
Investigação da formação
Seleção preliminar pelo RH
Entrevista com o gestor
Exame médico
Decisão de contratar
Etapas no processo de seleção
Notas: 1. As etapas podem variar.2. Um candidato pode ser recusado depois de qualquer etapa
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5-5
Confiabilidade
Grau em que as entrevistas, os testes e outros procedimentos de seleção
geram dados comparáveis ao longo do tempo e com medidas alternativas
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5-6
Validade
Grau em que um teste ou procedimento de seleção mede os atributos de uma
pessoa
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5-7
Confiabilidade e validade
Validade relacionada a critérios Validade simultânea Validade de predição Validade cruzada Generalização da validade Validade de conteúdo Validade de construto
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5-8
Validade relacionada a critérios
Extensão em que uma ferramenta de seleção prediz ou se correlaciona significativamente a importantes elementos do comportamento da
pessoa no trabalho
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5-9
Validade simultânea
Extensão em que as pontuações de teste (ou outras informações de predição) correspondem aos dados de critério obtidos aproximadamente ao mesmo
tempo dos atuais funcionários
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5-10
Validade de predição
Extensão em que as pontuações que os candidatos obtêm nos testes
correspondem aos dados de critério obtidos daqueles
candidatos/funcionários depois de estarem no emprego por um período de
tempo indeterminado
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5-11
Validação cruzada
Processo em que um teste ou uma bateria de testes são aplicados a uma mostra diferente (extraída da mesma
população), para verificar os resultados obtidos do estudo de validação original
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5-12
Generalização da validade
Extensão em que os coeficientes de validade podem ser generalizados de
uma situação para outra
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5-13
Validade de conteúdo
Extensão em que um instrumento de seleção, como um teste, resulte em
amostra adequada do conhecimento e das habilidades necessários para o desempenho de determinado cargo
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5-14
Validade de construto
Extensão em que uma ferramenta de seleção mede um construto ou traço
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5-15
Fontes de informação
Testes de honestidade e
integridade
Aplicação de testes de drogas
Grafologia
Exame médico
Formulários de solicitação de
emprego
Verificação de referências
Formulários de informações biográficas
Investigação dos antecedentes
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5-16
Classificação dos testes de admissão
Conhecimento
Levantamento de interesses e de personalidade
Capacidade física
Capacidade cognitiva
Provas práticas
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5-17
Tipos de entrevistas
Entrevista estruturada
Entrevista situacional
Entrevista coletiva
Entrevista de descição
comportamental
Entrevista não dirigida
Entrevista por computador
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5-18
Entrevista não dirigida
Entrevista em que o candidato tem o máximo de liberdade para encaminhar a discussão, enquanto o entrevistador evita cuidadosamente influir em seus
comentários
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Entrevista estruturada
Entrevista em que é utilizado um conjunto de perguntas padronizadas ao lado de um conjunto estabelecido de respostas
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Entrevista situacional
Entrevista em que se apresenta ao candidato uma situação hipotética perante a qual ele deve situar-se
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Entrevista de descrição comportamental
Entrevista em que são feitas perguntas a um candidato sobre o que ele fez em
determinada situação real
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5-22
Entrevista coletiva
Entrevista na qual um grupo de entrevistadores faz perguntas e
observa apenas um candidato por vez
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5-23
Entrevistador Entrevistador Candidato Candidato
•CHAEducaçãoExperiênciaInteressesPercepçõesPistas não verbaisIdade, sexo, raça...
• Experiência• Idade, sexo, raça• Pistas não verbais• Metas
Contexto Contexto • Objetivo da entrevista• Leis e regulamentações• Questões econômicas • Ambiente físico• Estrutura da entrevista
Proce
sso
Resul
tado
(Dec
isão
de
cont
rata
r)
EntrevistaEntrevista
Variáveis na entrevista de emprego
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5-24
Orientações para entrevistadores
Separar fatos de inferências
Controlara
entrevista
Separar viés de
estereótipo
Padronizaras
perguntas
Perguntar objetivamente
Prestar atenção a pistas não
verbais
Estabelecer relacionamento
positivo
Ser ouvinte ativo
Planejar a entrevista
Fornecer informações
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5-25
Fatores pode fazer e irá fazer
Irá fazerIrá fazer
DESEMPENHO NO CARGO
DESEMPENHO NO CARGO
PODE FAZERPODE FAZER
Hab
ilida
des
Hab
ilida
des
ConhecimentoConhecimento
Per
sona
lidad
eP
erso
nalid
ade
Motivação Motivação
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Bibliografia
BOHLANDER, George W. Administração de recursos humanos. São Paulo; Pioneira Thomson Learning, 2003.CHIAVENATO, I. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. Barueri, SP: Manole, 2009.PEQUENO, Álvaro. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pearson, 2012.