4º PERÍODO – FISIG Profª Daniella Bergamini – 2012.2 Aula - 07.
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4º PERÍODO – FISIG
Profª Daniella Bergamini – 2012.2
Aula - 07
“A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento” (Idalberto Chiavenato)
CONCEITOPalestrante: Janice Ferreira
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A prática da avaliação de desempenho ganhou força com o advento da globalização; isso porque o mercado passou a exigir mais competitividade das organizações e, por consequência, um redesenho dos processos e quadros organizacionais.
De maneira objetiva, e em poucas palavras, para as organizações competitivas e organizadas, avaliar é fundamental para corrigir os desvios, manter a uniformidade e obter melhores resultados.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
OBJETIVO BÁSICO
MELHORAR OS RESULTADOS DOS COLABORADORES NA ORGANIZAÇÃO
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
OBJETIVOS INTERMEDIÁRIOS
Adequação do indivíduo ao cargoTreinamentosPromoções Incentivo salarial ao bom desempenhoMelhoria das relações humanas entre
superiores e subordinadosAuto aperfeiçoamento do colaborador Informações básicas para pesquisa de
recursos humanos
Palestrante: Janice Ferreira
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Por que avaliar o desempenho?
Esta prática proporciona a todos um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, até mesmo, demissões. A avaliação permite que os colaboradores conheçam aquilo que o chefe pensa a seu respeito. Ela é amplamente utilizada pelos gerentes como base para conduzir e aconselhar os colaboradores a respeito de seu desempenho.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Benefícios para o gerente:
- Avaliar o desempenho e o comportamento dos colaboradores, contando com um sistema de medição capaz de neutralizar a subjetividade.
- Propor providências no sentido de melhorar o padrão de desempenho dos colaboradores.
Palestrante: Janice Ferreira
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Benefícios para o colaborador:
- Conhecer as regras, ou seja, os aspectos de comportamento e desempenho que a empresa valoriza em seus funcionários.
- Conhecer quais são as expectativas do chefe em relação ao seu desempenho, assim como seus pontos fortes e fracos, segundo o sistema avaliativo.
Palestrante: Janice Ferreira
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Benefícios para a organização:
- Avaliar seu potencial humano a curto, médio e longo prazo.
- Definir qual a contribuição de cada empregado.
- Identificar os empregados que necessitam de reciclagem ou aperfeiçoamento em determinadas áreas da atividade.
Palestrante: Janice Ferreira
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A comissão de avaliação do desempenho
Em algumas organizações, a avaliação é atribuída a uma comissão especialmente designada para esta finalidade; geralmente constituída de pessoas pertencentes a diversos órgãos ou unidades organizacionais; ou feita diretamente pelo gestor (gerente) ou pelo colaborador e gerente ao mesmo tempo.
Trata-se de uma avaliação coletiva feita por um grupo de pessoas direta ou indiretamente interessadas no desempenho dos funcionários.
Modelo Mecanístico
Ênfase na eficiência
Fatores Higiênicos
Estabilidade
Conservantismo
Permanente e definitivo
Modelo Mecanístico
Ênfase na eficiência
Fatores Higiênicos
Estabilidade
Conservantismo
Permanente e definitivo
Modelo Orgânico
Ênfase na eficácia
Fatores Motivacionais
Instabilidade e mudança
Inovação e criatividade
Provisório e mutável
Modelo Orgânico
Ênfase na eficácia
Fatores Motivacionais
Instabilidade e mudança
Inovação e criatividade
Provisório e mutável
Processosde
Aplicar Pessoas
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:
Abordagem Tradicional Abordagem Moderna
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Critérios para avaliação do desempenho
Conhecimento do cargo
Conhecimento do negócio
Pontualidade
Assiduidade
Lealdade
Honestidade
Apresentação pessoal
Bom senso
Capacidade de realização
Compreensão de situações
Facilidade de aprender
Desempenho da tarefa
Espírito de equipe
Relacionamento humano
Cooperação
Criatividade
Liderança
Hábitos de segurança
Responsabilidade
Atitude e iniciativa
Personalidade
Desembaraço
Quantidade de trabalho
Qualidade do trabalho
Atendimento ao cliente
Satisfação do cliente
Redução de custos
Rapidez nas soluções
Redução de refugos
Ausência de acidentes
Manutenção do equipamento
Atendimento a prazos
Foco em resultados
Metas e ResultadosComportamentosHabilidades / Capacidades /Necessidades / Traços
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Principais métodos de avaliação de desempenho
Escalas gráficas
Escolha forçada
Pesquisa de campo
Incidentes críticos
Checklists (lista de verificação)
Feedback 360º
APPO (Avaliação Participativa Por Objetivos)
Palestrante: Janice Ferreira
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Segundo os especialistas, esse é o Segundo os especialistas, esse é o método mais utilizado e divulgado, e método mais utilizado e divulgado, e pode ser aplicado a um grande número pode ser aplicado a um grande número de avaliados ao mesmo tempo. de avaliados ao mesmo tempo.
Escalas gráficas Palestrante: Cíntia Neves
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Exemplo de formulário do método da escala gráfica
Superiorqualidade
no trabalho
Sempre ultrapassaos padrões
Às vezes,abaixo dos
padrões
Conheceparte dotrabalho
Fatores:
Produção(Quantidade de
trabalho realizada)
Qualidade(Esmero no
trabalho)
Conhecimentodo Trabalho
(Perícia notrabalho)
Cooperação(Relacionamento
interpessoal)
Compreensãode Situações(capacidade de
resolver problemas)
Criatividade(capacidadede inovar)
Realização(capacidade
de fazer)
Ótimo Bom Regular Sofrível Fraco
Conhecetodo o
trabalho
Excepcionalqualidade
no trabalho
Excelente capacidade de intuição
Excelenteespírito de
colaboração
Às vezes,ultrapassaos padrões
Excelentecapacidadede realizar
Tem sempreexcelentes
idéias
Conhece osuficiente
Quase sempreexcelentes
idéias
Boacapacidadede realizar
Satisfaz ospadrões
Bomespírito de
colaboração
Boacapacidadede intuição
Péssimaqualidade
no trabalho
Qualidadeinsatisfa-
tória
Sempre abaixo dos
padrões
Colaboranormalmente
Capacidadesatisfatóriade intuição
Algumas vezesapresenta
idéias
Razoávelcapacidadede realizar
Raramenteapresenta
idéias
Nenhumacapacidadede intuição
Poucacapacidadede intuição
Não colabora
Colaborapouco
Conhecepouco otrabalho
Incapaz derealizar
Nuncaapresenta
idéias
Qualidadesatisfatória
Dificuldadeem realizar
Conhecemais do quenecessário
Palestrante: Cíntia Neves
ESCALAS GRÁFICAS
Prós:1. Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação.2. Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.3. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado. Contras:1. Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.2. Produz efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.3. Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.4. Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.5. Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.6. Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.7. Avalia apenas o desempenho passado.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases que descrevem tipos de desempenho individual, forçando a uma escolha.
Escolha ForçadaPalestrante: Cíntia Neves
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Exemplo de formulário do método da escolha forçada
Dificuldade em lidar com pessoasTem bastante iniciativaGosta de reclamarTem medo de pedir ajuda
Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________
Embaixo você encontrará blocos de frases. Anote um “x” na coluna ao lado, com o sinal “+” para indicar a frase que melhor define o desempenho do funcionário e com o sinal “-” para a frase que
menos define o seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes.
Nº + -
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Tem potencial de desenvolvimentoToma decisões com critérioÉ lento e demoradoConhece o seu trabalho
Nunca se mostra desagradávelProdução razoávelTem boa memóriaExpressa-se com dificuldade
Apresenta produção elevadaComportamento dinâmicoTem dificuldade com númerosÉ muito sociável
Tem espírito de equipeGosta de ordemNão suporta pressãoAceita críticas construtivas
Tem boa aparência pessoalComete muitos errosOferece boas sugestõesDecide com dificuldade
Nº + -Palestrante: Cíntia Neves
Prós:1. Evita o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação.2. Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade. 3. Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação. Contras:1. Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.2. Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação.3. Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.4. Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.
Escolha Forçada
Palestrante: Cíntia Neves
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Pesquisa de campo
Método que tem como vantagem neutralizar a subjetividade da avaliação; permite um diagnóstico padronizado do desempenho dos funcionários e a possibilidade de planejar em conjunto o desenvolvimento profissional de cada um.
Palestrante: Cíntia Neves
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Exemplo de formulário do método Pesquisa de Campo
3. Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório?4. Que motivos podem justificar esse desempenho?5. Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário?6. Por que o funcionário teve de assumir essas responsabilidades?7. Ele possui qualidades e deficiências? Quais?
Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
8. Quem tipo de ajuda o funcionário recebeu?9. Quais foram os resultados?10. Ele precisa de treinamento? Já recebeu treinamento? Como?
11. Quais outros aspectos de desempenho são notáveis?12. Qual plano de ação futura recomenda ao funcionário?13. Indique em ordem prioritária dois substitutos para o funcionário.14. Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação anterior?
1. O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário?2. O desempenho foi:
¤ Mais do que satisfatório? ¤ Satisfatório? ¤ Insatisfatório?
AvaliaçãoInicial
15. Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do padrão?16. Este desempenho é características do funcionário?17. O funcionário foi avisado de suas deficiências?18. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar?
AnáliseComplementar
Planejamento
Acompanha-mento
Prós:1. Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o DRH assessora) na avaliação do desempenho.2. Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento, orientação, aconselhamento, etc.).3. Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff. Contras:1. Processo de avaliação lento e demorado.2. Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências.
Pesquisa de Campo
Palestrante: Glaucia Viana
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Incidentes críticos
Permite que o avaliador determine os principais pontos fracos e fortes do avaliado; a elaboração do instrumento baseia-se na hipótese do comportamento humano possuir certas características fundamentais capazes de levar a resultados positivos, gerando assim sucesso; e de anunciar resultados negativos, levando ao fracasso.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Exemplo de formulário do método dos incidentes críticos
Apresenta muitos erros
Falta de visão ampla do assunto
Demora em tomar decisões
Espírito conservador e bitolado
Dificuldade em lidar com números
Comunicação deficiente
Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Sabe lidar com pessoas
Facilidade em trabalhar em equipe
Apresenta idéias inovadoras
Tem características de liderança
Facilidade de argumentação
Espírito altamente empreendedor
Aspectos Excepcionalmente NegativosAspectos Excepcionalmente PositivosPalestrante: Glaucia Viana
Prós:1.Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim. 2.Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho; as exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas. Contras:1.Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí, sua tendenciosidade e parcialidade.
Incidentes CríticosPalestrante: Glaucia Viana
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Apresenta uma lista contendo os adjetivos que descrevem o comportamento relacionado ao trabalho
Checklists (lista de verificação)
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Iniciativa pessoal
Suporta tensão e pressão
Conhecimento do trabalho
Liderança
Qualidade do trabalho
Quantidade de produção
Práticas de segurança
Planejamento e organização
Cuidado com o patrimônio
Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Habilidade de decidir
Aceita mudanças
Aceita direção
Aceita responsabilidades
Atitude
Atendimento às regras
Cooperação
Autonomia
Atenção a custos
Áreas de Desempenho: 1 2 3 4 5Áreas de Desempenho: 1 2 3 4 5
Exemplo de formulário do método das listas de verificação
Palestrante: Glaucia Viana
Feedback 360º
O profissional é avaliado em vários aspectos do seu desempenho e as informações são originadas de várias perspectivas do ambiente interno e externo da organização. Os avaliadores internos e externos devem ser pessoas que mantém algum tipo de relacionamento com o avaliado e que, fundamentalmente, tenham informações sobre o seu desempenho.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
O ciclo de avaliação 360º prevê o recebimento de feedbacks simultâneos e estruturados de colaboradores, superiores, pares e, em alguns casos, até de fornecedores e clientes externos.
Ciclo do método Feedback 360º
Feedback 360º
Prós:1.Visão sistêmica do desempenho individual2.Apoia gerentes na tomada de decisões3.Define com mais precisão a curva de desempenho
Contra:1.Alto grau de subjetividade2.Dificuldades para controlar participações3.Confidencialidade do processo
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
APPO (Avaliação Participativa Por Objetivos)
Sistema de administração do desempenho no qual participam ativamente o funcionário e o seu gerente.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Ciclo do método da APPO
Gerente
e
Subordinado
se
Reúnem
Avaliação
conjunta do
alcance dos
objetivos e
reciclagem
do processo
de APO
Ação individualdo
Subordinado:
desempenharas
tarefas
Formulação
Conjunta
de
Objetivos
Consensuais
Ação individualdo
Gerente:
proporcionarapoio, direção,
orientação erecursos
Retroação
Retroação
Palestrante: Rodolpho Merces
Avaliaçãodo
Desempenhocomo
ElementoIntegrador
das práticasde RH
Processos deAgregarPessoas
Processos deAplicar
Pessoas
Processos deManter
Pessoas
Processos deDesenvolver
Pessoas
Processos deMonitorar Pessoas
Localizar s pessoas com característicase atitudes adequadas aos negócios
da organização
Indicar se as pessoas estão bemintegradas aos seus respectivos
cargos e tarefas
Indicar o desempenho e osresultados alcançados pelas pessoas
Indicar se as pessoas estão sendoadequadamente recompensadas
e remuneradas
Proporcionar retroação às pessoasa respeito de seu desempenho e
potencialidades de desenvolvimento
Processos deRecompensar
Pessoas
Indicar os pontos fortes e fracos, as potencialidades a serem ampliadase as fragilidades a serem corrigidas
Avaliação do desempenho como integradora das práticas de ARH
Palestrante: Rodolpho Merces
Vícios de Avaliação
SUBJETIVISMO: Atribuir ao avaliado qualidade e defeitos que são próprios do avaliador
UNILATERIDADE: Valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importante
TENDÊNCIA CENTRAL: Não assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade pelos excelentes
EFEITO HALO: Contaminação de julgamentos e generalização
FALTA DE MEMÓRIA: Ater-se apenas aos últimos acontecimentos
SUPERVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO: Acreditar que os avaliados mudem suas condutas de maneira milagrosa
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Os fatores que afetam o desempenho no cargo
Valor dasrecompensas
EsforçoIndividual
Percepção do papel
Percepção de queas recompensas
dependem de esforço
Habilidades da pessoa
Desempenho
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
ALGUMAS RECOMENDAÇÕES AOS AVALIADORES -É importante conhecer bem cada um dos subordinados: suas aptidões físicas, seu temperamento, suas habilidades sociais, etc
-É importante reconhecer que as pessoas são diferentes entre si; que na execução de uma tarefa dois empregados tenderão a apresentar diferentes rendimentos.
-Para avaliar bem, é preciso conhecer com profundidade a natureza e o conteúdo dos cargos ocupados pelos subordinados, pois eles é que constituem o padrão de avaliação.
-Embora a avaliação ocorra numa época previamente definida, o avaliador deve manter uma atitude constante de observação do desempenho dos subordinados.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Método 360º por Eike Batista