4.diapos_Desarrollo Organizacional (Oficial).ppt
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L/O/G/O
Psicologia Empresarial
Desarrollo OrganizacionalKeisy ArzuagaMaria Jose BarrosJeison RiosDiego Sierra
Cambio en las OrganizacionesLas organizaciones se enfrentan de manera permanente al cambio como una forma de sobrevivir, evaluando en forma permanente la resistencia al cambio por parte de las personas.
IndividuosIndividuos
Resistencia al cambio
Estructura y politicas
Equipos y comunicaciones
Mundo en general
OrganizaciónOrganización
TecnologíaTecnología
EntornoEntorno
Cambio en las Organizaciones ¿Cuales son los grandes cambios que se han
desarrollado en los últimos años?
Automatización Informática1
Paradigma de las comunicaciones2
Competencia Internacional3
Conciencia Socio-Ambiental4
¿Las personas se resisten al cambio?
Desarrollo OrganizacionalEs una herramienta que, por medio del análisis interno de la organización y del entorno que le rodea, le permita obtener información que lo guíe en adoptar un camino o estrategia hacia el cambio.
Warren Bennis
“…una repuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya, finalidad es cambiar las creencias,
actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a
nuevas tendencias, mercados retos así, como al ritmo vertiginoso del
cambio mismo.”
Richard Beckhard
“…un esfuerzo planificado de toda la organización y administrado desde la alta gerencia, para aumentar la
efectividad y el bienestar de la organización por medio de
intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, los cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento.”
Edgar Huse
“…una disciplina de reciente aparición dirigida hacia el uso
del conocimiento de las ciencias de la conducta, con
objeto ayudar a organizaciones a ajustarse
más rápidamente al cambio.”
Es una estrategia educacional compleja
Dirigida a toda la Organización
Administrada desde la alta gerencia
Sus objetivos son los de aumentar la efectividad y el bienestar de los miembros de la organización
Deducciones
Investigación y Feedback
Enfoques Normativos
Calidad de la Vida Laboral
El DO tiene cinco grandes precedentes:
Desarrollo Organizacional
Breve Historia
Entrenimiento en el
LaboratorioCambio
Estratégico
Intervención
Gerencia
Personas
Problemas
CriteriosCriterios de Intervenciónde Intervención
Supuestos
Los modelos de D.O. Parten de algunos supuestos básicos, tanto acerca de los individuos como de las organizaciones y las relaciones que estos
individuos establecen con ellas, con otros individuos con el medio ambiente que los rodea.
Individuos
Grupos Personas en la Org.
Objetivos
Los principales objetivos del DO son:
Mejorar la Calidad Laboral
Elevar la Productividad
Potenciar la adaptabilidad del personalConseguir la Eficacia
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Metas
Cultura Abierta
Autoridad
Fuentes de Información
Confianza
Metas del DO
Competencia
Recompensa
Sentido de Pertenencia
Auto-Control
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Participación. A mayor involucramiento de las personas afectadas en las decisiones de cambio, mayor será el compromiso con la implantación de esas decisiones.
Confrontación. No se esconden los problemas enfrentándolos abiertamente.
Igualdad de poder. Las organizaciones eficaces restan énfasis a la autoridad y control jerárquico.
Respeto por las personas: Ellas son vistas como responsables, dignas de respeto y dignidad
Confianza y apoyo: Una organización saludable se caracteriza por la autenticidad, franqueza y un clima de apoyo.
En su implantación
Valores
Modelo de Aplicación
Tipos de Intervención
La etapa de intervención requiere la capacitación necesaria para resolver los problemas identificados por los consultores. La intervención puede incluir un retiro que dura de tres a cinco días durante el cual los empleados pueden analizar cómo crear un mejor ambiente.
Tipos de Intervención Sistema total
Teorías contingentes de diseño organizacional. "Survey feedback". Reuniones de confrontación organizacional. Desarrollo de "grid" organizacional.
Contactos individuo – organización Diseño de trabajos. Centros de decisión. Análisis de roles. Administración por objetivos.
Tipos de Intervención Estilo personal de trabajo
Consultoría de procesos. Intervención de terceros. "Team building". Intervención interdepartamental. Diagnóstico de grupos familiares por reuniones.
Análisis intrapersonal y relaciones Planeación de vida y carrera. Entrenamiento en laboratorio. Grupos de encuentro. Consultoría persona.
¿Por qué apoyarse en el DO?
El Desarrollo Organizacional se deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización.
Relación del DO con la Cultura Org.
Algunos autores señalan la cultura como el área fundamental para la actividad de cambio y encuentran que es un fenómeno complejo difícil de entender y aún más de cambiar.
Venciendo a los Gigantes
L/O/G/O