3.direccion y administracion del cambio e intervenciones
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Direccion y Administracion
del Cambio e Intervencion
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- El diagnóstico indica las causas de
los problemas o las oportunidades de
desarrollo.
-Los empleados empiezan a
planificar y luego a dirigir y realizar
los cambios necesarios para mejorar
el desempeño y la eficiencia de suempresa.
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ACTIVIDADES QUE
FACILITAN
UN BUEN MANEJO
DEL CAMBIO
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MANEJO EFICÁZ
DEL CAMBIO
1.
MOTIVACIÓN DEL CAMBIO
2.
CREACIÓN DE UNA VISIÓN
3.
OBTENCIÓN DE APOYO POLÍTICO
4.
ADMINISTRACIÓN DE LA
TRANSICIÓN
5.
SOSTENIMIENTO DEL IMPULSO
INICIAL
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MOTIVACIÓN
“La voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo a favor
de las metas organizacionales, condicionadas por la
habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad
individual”.
-El grado en que los empleados evalúan su desempeño
en el trabajo.
-La capacidad de toma de decisiones.
-Creatividad y entusiasmo para realizar determinada
actividad.
-Satisfacción en el cumplimiento de las funciones, el
esfuerzo por cumplirlas.
-Qué tan autorrealizados se sienten al estar
desempeñando determinado cargo.
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1.MOTIVACIÓN DEL CAMBIO
CREAR EL DESEO DE CAMBIAR
Sensibilizar la empresa ante las presiones del
cambio
Detectar discrepancias entre el
estado actual y el deseado
Transmitir expectativas positivas y realistas del
cambio
SUPERAR LA RESISTENCIA AL
CAMBIO
Empatía y soporte
Comunicación
Participación y compromiso personal
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2. CREACIÓN DE
UNA VISIÓN
-Elemento decisivo en lamayoría de los modelos deliderazgo.
-Los jefes de la compañíason responsables de laeficiencia, asumen unpapel activo al describir elfuturo deseado y fortalecerel compromiso con él.
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CREACIÓN DE UNA
VISIÓN
DESCRIBIR LA IDEOLOGÍA
FUNDAMENTAL
Valores fundamentales
Propósito fundamental
CONSTRUIR EL FUTURO
DESEADO
Resultados atrevidos y apreciados.
Estado futuro deseado.
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3. OBTENCIÓN DE APOYO POLÍTICO
-La empresa es una coalición
laxamente estructurada de
individuos y de grupos con
distintas preferencias e
intereses.
-Los grupos o coaliciones
compiten entre sí por recursos
escasos y por ejercer influencia.
-Buscan preservar o mejorar sus
intereses personales.
-Alcanzan un equilibrio adecuado
de poder que les permite seguir
comprometidos con la empresa y
conseguir una eficiencia global.
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FUENTES Y ESTRATEGIAS DE
PODER
FUENTES
INDIVIDUALES DE
PODER
CONOCIMIENTO
APOYO DE OTROS
PERSONALIDAD
HACER LAS COSAS
ABIERTAMENTE
USO DE REDES
SOCIALES
PRESCINDIR DEL
SISTEMA FORMAL
ESTRATEGIAS
DE PODER
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4. EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
COMO ESTADO DE TRANSICIÓN
Estado
actual
Estado de
transición
Estado
futuro
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MAPA DE CAMBIO
CLARIDAD
CONSEGUIR LA
APROBACIÓN
PLANEACIÓN DE
ACTIVIDADES
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PLANEACIÓN DE COMPROMISOS
• Identifica a las personas y grupos.
• Obtención del apoyo político.
• Trazar planes específicos.
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PRESIDENTE EJECUTIVO
DIRECTOR DE PROYECTOS
ORGANIZACIÓN FORMAL
REPRESENTANTE DE LOS
PARTICIPANTES
LÍDERES NATURALES
SECCIÓN TRANSVERSAL
GRUPO DE CONSEJEROS
ESTRUCTURA DE MANEJO DEL CAMBIO
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5. NECESIDAD DE SOSTENER EL
IMPULSO INICIAL
Concentración en sostener el vigor y el compromiso
necesario.
Necesidad de proporcionar recursos para el cambio.
Creación de un sistema de soporte para los agentes del
cambio.
Adquisición de nuevas competencias y habilidades.
Reforzamiento de conductas nuevas.
Necesidad de evitar las desviaciones.
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RECURSOS PARA EL
CAMBIO
Humano: Intervención de un especialista
Consultoría
Capacitación
Obtención y retroalimentación
Financiero Tiempo
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CREACIÓN DE UN SISTEMA DE
SOPORTE PARA LOS AGENTES DEL
CAMBIO
El cambio organizacional
es difícil y está lleno de
tensiones, no sólo para
los participantes sino
también para el agente
del cambio.
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ADQUISICIÓN DE NUEVAS
COMPETENCIAS Y HABILIDADES
El cambio
Organizacional
requiere de
los empleados:
-Conocimientos.
-Habilidades.
-Conductas nuevas.
REFORZAMIENTO DE NUEVAS
COMPETENCIAS Y HABILIDADES
Los empleados de
una organización
responden
positivamente
cuando se vinculan
premios formales y
de esta manera se
obtiene la conducta
deseada.
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NECESIDAD DE EVITAR LAS
DESVIACIONES
El cambio tarda cierto
tiempo y muchos de los
beneficios previstos
tanto financieros como
organizacionales se
logran después de laimplementación.
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EVALUACIÓN DE LAS INTERVENCIONES
DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
EVALUACIÓN INSTITUCIONALIZACIÓN
Con la evaluación se
ofrece retroalimentación
respecto al avance
y al impacto de la
intervención
Consiste en hacer del
cambio una parte
permanente del
funcionamiento normal de
la organización
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Retroalimentación de
la implementación
Retroalimentación
de la evaluación
Implementación
de las
intervenciones
Informa respecto
a este proceso
suministrando
datos relativos a
las características
diferentes de la
intervención y sus
efectos
inmediatos
Estudia el impacto
global de la
intervención y
determina si los
recursos deberían
seguir
asignándose a ella
u otra
EVALUACIÓN DE LAS
INTERVENCIONES
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RETROALIMENTACIÓN DE
LA IMPLEMENTACIÓN O
INTERVENCIONES
MEDICIÓN
Selección de
variables
Diseño de buenas
medidas
Definición
OperacionalConfiabilidad
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DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
1. Medición longitudinal
• Medir los resultados variasveces en periodos largos.
2. Unidad de comparación
• Comparar los resultados dela intervención en unasituación con losconseguidos en otra dondeno haya habido cambioalguno.
3. Análisis estadístico
• Recurrir a métodosestadísticos para excluir laposibilidad de que losresultados se deban a un erroraleatorio o a la casualidad.
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Diseño quasiexperimental de investigación
El decremento tan
abrupto de
ausentismo tras la
intervención no
puede atribuirse a
una variación
fortuita.
El siguiente ejemplo
reúne las tres
características
precedentes. La
intervención se
propone reducir el
ausentismo.
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INSTITUCIONALIZACIÓN
DE LA INTERVENCIONES
Luego de decidir que un cambio ha sidoimplementado y que es eficaz, laatención se concentra eninstitucionalizarlo, esto es, hacerlo partedel funcionamiento normal de laempresa.
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CARACTERÍSTICAS
DE LA EMPRESA
• Congruencia
• Estabilidad
ambiental y
tecnológica
• Sindicalización
CARACTERÍSTICAS
DE LA
INTERVENCIÓN
• Especificidad de
las metas
• Programabilidad
• Nivel de objetivo
del cambio
• Soporte interno
• Patrocinio
PROCESOS DE LA
INSTITUCIONALIZACIÓN
• Socialización
• Compromiso personal
• Asignación de
recompensas
• Difusión
• Detección y
calibración
INDICADORES DE LA
INSTITUCIONALIZACION
• Conocimiento
• Desempeño
• Preferencias
• Consenso normativo
• Consenso de valores
MODELO DE LA INSTITUCIONALIZACIÓN
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CARACTERÍSTICAS DE LA
EMPRESA
![Page 28: 3.direccion y administracion del cambio e intervenciones](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022052209/559784f11a28ab1d7b8b46bd/html5/thumbnails/28.jpg)
CARACTERÍSTICAS DE LA
INTERVENCIÓN
![Page 29: 3.direccion y administracion del cambio e intervenciones](https://reader033.fdocument.pub/reader033/viewer/2022052209/559784f11a28ab1d7b8b46bd/html5/thumbnails/29.jpg)
INDICADORES DE LA INSTITUCIONALIZACIÓN
INDICADORES DE LA INSTITUCIONALIZACIÓN
1.Conocimiento
2. Desempeño
3.Preferencias4. Consenso
normativo
5. Consenso de valores
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PROCESO DE LA INSTITUCIONALIZACIÓN
1.Socialización
2.Compromiso personal
3.Asignación de recompensas
4.Difusión
5.Detección y calibración