NORMAS BASICAS DEL SISTEMA DE

ADMINISTRACION DE PERSONAL

MINISTERIO DE TRABAJODirección de Gestión y Reforma

Introducción Ministerio de Hacienda es el

órgano rector del Sistema de Administración de Personal, con atribuciones ejercidas a través del Servicio Nacional de Administración de Personal (SNAP)

Misión del SNAP

Promover y regular la aplicación del Estatuto del Funcionario Público (EFP), el Sistema de Administración de Personal (SAP), la carrera administrativa, el desarrollo del servidor público y el Sistema de Organización Administrativa (SOA).

Funciones del SNAP

Promover e impulsar la aplicación del EFP.

Coordinar la implantación del SAP.

Obligaciones y atribuciones de las Entidades Públicas

Aplicar las disposiciones del EFP

Implantar el SAP de acuerdo a las Normas Básicas, bajo la orientación del SNAP.

Elaborar y actualizar el Reglamento Específico del SAP.

Sistema de Administración de Personal

Conjunto de normas, procesos y procedimientos sistemáticamente ordenados, que permiten la aplicación de las disposiciones en materia de administración pública de personal.

Componentes del SAP

Dotación de Personal Evaluación del

Desempeño Movilidad de Personal Capacitación

Productiva Registro

Interrelación con otros Sistemas

El Sistema de Programación de Operaciones, define la demanda de personal necesario para el cumplimiento de los objetivos.

El Sistema de Organización Administrativa, permite la identificación de las unidades organizacionales en una entidad, su jerarquía, funciones y competencias.

El Sistema de Presupuesto, prevé montos y fuentes de recursos financieros, destinados a la remuneración y capacitación de los servidores públicos de la entidad.

Dotación de Personal Es un conjunto de procesos para dotar

de personal a la entidad, previo establecimiento de las necesidades, en concordancia con el POA, la estructura organizacional y los recursos presupuestarios.

Objetivos de la Dotación de Personal

Mejorar la gestión de personal, articulando las cualidades y calificaciones del personal con las funciones y responsabilidades específicas de cada puesto de trabajo.

Preservar los puestos necesarios para el logro de los objetivos y la calidad de los servicios.

Procesos de la Dotación de Personal

Clasificación, valoración y remuneración de puestos.

Cuantificación de la demanda de personal. Análisis de la Oferta Interna de personal. Formulación del Plan de Personal. Programación Operativa Anual Individual. Reclutamiento y Selección de Personal. Inducción o Integración de personal. Evaluación de Confirmación.

Proceso de clasificación de puestos

Es el ordenamiento de puestos en categorías, considerando su jerarquía Superior. Funcionarios

electos y designados. (1er y 2do. Nivel)

Ejecutivo. Cabeza de áreas y unidades. (3er y 4to nivel)

Operativo. Puestos que desarrollan funciones especializadas. (5to al 8vo.nivel).

Valoración de puestos

Determina el alcance, importancia y conveniencia de cada puesto, asignándole una remuneración justa.

El SNAP desarrollará y administrará un sistema uniforme y equitativo de clasificación, valoración y remuneración de puestos.

Cada puesto está representado por un Item de la planilla presupuestaria.

Las transferencias de Items deberán ser autorizadas por la MAE.

Remuneración

Será fijada en función al valor del puesto, en función a la escala salarial y la planilla presupuestaria aprobada.

Producto de la evaluación del desempeño, se podrán otorgar incentivos económicos en coordinación con el Órgano Rector del Sistema de Presupuestos.

Está prohibido ejercer más de una actividad remunerada en la administración pública, excepto cátedra universitaria.

Proceso de cuantificación de la demanda de personal

Consiste en prever y planificar en cantidad y calidad el personal requerido para ser asignado a cada puesto de trabajo necesario en función al PE y al POA.

Es producto del análisis de los procesos básicos llevados a cabo por la entidad, en la consecución de sus objetivos estratégicos.

Proceso de cuantificación de la demanda de personal

El SOA provee la estructura organizativa, la información de los procesos básicos, tecnología utilizada, complejidad y características de cada puesto de trabajo.

Se deber tomar en consideración las restricciones presupuestarias y las políticas en materia de personal.

Con base en el análisis y determinación de la carga de trabajo por puesto.

Establecer los requerimientos de calidad para cada puesto.

Proceso de análisis de la oferta interna de personal

Relevar la información del personal, determinando sus características personales, educativas, laborales y potencialidades para desempeñar los puestos requeridos por la entidad. (Inventario de Personal)

Establecer la adecuación persona-puesto. Establecer los planes de carrera individuales. Si la oferta interna no satisface las necesidades de

la entidad, los puestos serán cubiertos por personal externo de acuerdo a lo establecido en el EFP.

Proceso de Formulación del Plan de Personal

Es resultado de la comparación de la cuantificación de la demanda de personal y el análisis de la oferta interna.

Debe considerar: Previsiones sobre posibles modificaciones de

la estructura y los puestos. Estrategia para la reasignación o adecuación

de personal. Estrategia de implantación de la carrera

administrativa y nuevas incorporaciones. Estrategia de capacitación institucional.

Proceso de Programación Operativa Anual Individual

Establecerá y definirá los objetivos de cada puesto, su funciones y los resultados que se esperan de su desempeño, siguiendo los lineamientos establecidos por el POA, conforme a los procedimientos diseñados por el SNAP.

El POAI de cada funcionario, una vez aprobado, deberá ser remitido a la Superintendencia del Servicio Civil con fines de registro.

Contenido del POAI Identificación: Denominación del puesto, Ubicación,

Categoría, Dependencia, Supervisión Ejercida. Descripción: Naturaleza u Objetivo del Puesto,

Normas a Cumplir, Funciones Específicas y Continuas, Resultados Esperados, expresados en términos de cantidad y calidad.

Especificación: Requisitos Personales y Profesionales que el puesto exige posea su ocupante.El conjunto de POAIs de una entidad, constituye el MANUAL DE PUESTOS.

Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal

Se fundamenta en los principios de Mérito, Competencia y Transparencia.

Se realiza mediante convocatorias internas y externas.

La selección proveerá el personal idóneo y capaz de contribuir eficientemente al logro de los objetivos institucionales.

Reclutamiento de Personal

Pasos previos para llenar una vacanciaSe producirá en atención a las demandas estimadas en el POA. El plazo es de 30 días calendario de haber quedado vacante el ITEM.

Modalidades de Reclutamiento Invitación Directa. A personas que reúnan altos

méritos personales y profesionales, para cubrir cargos ejercidos por funcionarios designados o de libre nombramiento y apoyo directo, en el despacho de la MAE.

Convocatoria Pública Interna Externa

Selección de Personal

Busca proveer a la entidad el potencial humano que mejor responda a las exigencias de los puestos establecidos en cada POAI.

Etapas de la selección Comité de Selección. Es el responsable del proceso de

selección. Está compuesto por: Representante de la unidad solicitante. Representante de la Unidad de RR.HH. Representante nominado por la MAE.

El Comité, define las técnicas a utilizar, factores a ser considerados y puntajes mínimos.

Evaluación. Curricular, Capacidad Técnica, Cualidades Personales.Se podrá contratar una empresa especializada que deberá estar certificada por la SSC.

Informe de resultados. Es elaborado por el Comité de Selección y elevado a consideración de la autoridad facultada para elegir al candidato.

Elección, Nombramiento y Posesión.

Proceso de Inducción o Integración

Conjunto de acciones para hacer conocer la misión, objetivos, políticas, normas y reglamentos, planes, programas y actividades de la entidad y de la unidad, asi como el correspondiente POAI.

Período probatorio. 3 meses para el personal comprendido del 4to al 8vo nivel. (Jefe, Profesional, Técnico Administrativo, Auxiliar, Servicios).

Proceso de Evaluación de la Confirmación

Sirve para determinar la continuidad del SP en la institución.

Está a cargo del Jefe Inmediato Superior, luego del período probatorio.

El SP evaluado podrá ejercer su derecho a interponer el Recurso de Revocatoria.

El Reglamento Específico del SAP, deberá definir la metodología, procedimientos y formatos para ejecutar la evaluación de la confirmación.

El resultado de la evaluación de la confirmación será registrada en la SSC.

Interinato

El SP podrá ejercer un puesto interinamente, cuando exista una vacante por renuncia, retiro, jubilación u otras causas, por un período máximo de 90 días hasta que se lleve a cabo el proceso de selección.

Subsistema de Evaluación del Desempeño

Es un proceso permanente y obligatorio que mide el grado de cumplimiento del POAI en relación al logro de los objetivos y resultados obtenidos durante un período.

Los objetivos son: Evaluar a los SP de carrera. Servir como parámetro de otorgamiento de incentivos. Proveer información para mejorar el desempeño en

términos de eficiencia, efectividad, honestidad y calidad del servicio.

Detectar necesidades de capacitación. Identificar casos de desempeño insatisfactorio.

Procesos del Subsistema de Evaluación del Desempeño

Programación de la Evaluación Define los objetivos, alcance, factores,

parámetros de evaluación, instrumentos, formatos a emplear y otros.

Ejecución de la evaluación Es realizada por el Comité de Evaluación

integrado por un representante de la MAE, un representante de la Unidad de RR.HH. y el Jefe Inmediato Superior.

El resultado obtenido podrá ser Excelente, Bueno, Suficiente y En Observación.

Subsistema de Movilidad de Personal

Es el conjunto de cambios a los que se sujeta el SP en función a: Evaluación del Desempeño, adecuación a las especificaciones de un nuevo puesto, capacitación recibida y demandas y posibilidades presupuestarias.

Los objetivos son: Adecuación permanente de los SP a las demandas

institucionales. Separación laboral de funcionarios de comprabada

ineficiencia. Promoción de SP de carrera.

Procesos del Subsistema de Movilidad de Personal

Promoción (Vertical, horizontal) Rotación (Capacitación) Transferencia (Puestos afines) Retiro (Renuncia, Jubilación, Invalidez,

evaluación de confirmación negativa, dos evaluaciones consecutivas “En Obervación”, abandono de funciones, supresión del puesto, incompatibilidad, prisión formal, rescisión de contrato.

Subsistema de Capacitación Productiva

Es el conjunto de procesos mediante los cuales los SP adquieren nuevos conocimientos, desarrollan habilidades y modifican actitudes, con el propósito de mejorar constantemente su desempeño en el logro de resultados y en una eficiente y efectiva prestación de servicios al ciudadano.

Procesos del Subsistema de Capacitación

Detección de necesidades. Establecidas por la Evaluación del Desempeño.

Programación de la capacitación. Establece objetivos, metodología, destinatarios, duración, contenidos, instructores, estándares de evaluación y recursos necesarios.

Ejecución de la capacitación. El SNAP acreditará a instituciones de capacitación.

Evaluación de la capacitación. Establece el grado de cumplimiento de los objetivos en términos de conocimientos y habilidades aprendidas.

Evaluación de los resultados de la capacitación. Nivel de aplicación efectiva de lo aprendido.

Participación: Obligatoria o Voluntaria

Sistema Nacional de Capacitación (SISNACAP)

El SNAP ejerce rectoría del SAP y tiene la atribución de implantar el SISNACAP

El SNAP definirá políticas, alcance, organización y medios para instrumentar el SISNACAP.

Subsistema de Registro

La información y registro es la integración y actualización de la información generada por el SAP que permitirá mantener, optimizar y controlar su funcionamiento.

Los objetivos son: Registrar y controlar la información y acciones

relacionadas con el personal. Disponer de una base de datos de la vida laboral. Generar información estadística. Proveer información al SNAP para la actualización del

Sistema de Información de la Administración Pública.

Procesos del Subsistema de Registro Generación de la Información.

Individual y del Sistema. Organización de la Información.

Ficha Personal, Archivos Físicos (Activo, Pasivo), Documentos Propios del Sistema, Inventario de Personal.

Actualización de la Información. La Unidad de RR.HH., es la responsable de actualizar la información generada por el sistema, su custodia y manejo confidencial.

Sistema de Información de Administración de Personal

El SNAP implantará y administrará el SIAP con base en la información generada por cada entidad.

El registro de SPs se conformará con los resultados del Censo de Empleados Públicos.

El Subsistema de Registro de cada entidad, alimentará el SIAP.

La información del SIAP es confidencial.

Establecimiento de la Carrera Administrativa

La Ley 2027 EFP art.18, establece la Carrera Administrativa para: Promover la eficiencia de la

función pública en servicio a la colectividad

Desarrollo laboral y permanencia de los funcionarios de carrera.

Carrera Administrativa

Es el sistema que posibilita y promueve la creación de una nueva cultura de SP, mediante programas de administración de personal orientados a la selección, inducción, capacitación, evaluación, desarrollo, promoción, permanencia y retiro digno de todo SP de carrera.

Condición de Funcionario de Carrera

Está protegido por el artículo 44 de la CPE y se alcanza una vez obtenido el número de registro otorgado por la SSC, previa certificación del SNAP del cumplimiento de los requisitos formales de incorporación.

Objetivos

Fortalecimiento de los valores éticos.

Selección rigurosa. Otorgamiento de incentivos Fortalecimiento de la

profesionalización Mejoramiento de la calidad en

el ambiente de trabajo Previsión para el retiro digno.

Alcance

La carrera administrativa de acuerdo al EFP y las Normas Básicas, se aplicará a todos los SPs cuyos puestos esten comprendidos del 4to al 8vo Nivel Jerárquico.

Excepciones

De acuerdo al artículo 3 del DS 25749 REFP, quedan exentos del Régimen de carrera administrativa, los SPs de las carreras administrativas de las entidades autónomas, autárquicas y descentralizadas, que se encuentran sujetos a carreras administrativas propias, reguladas por legislaciones especiales.

Funcionarios de confianza de libre nombramiento que apoyan a la MAE, cuyo número y atribuciones quedan establecidos por el SNAP.

Derechos, Deberes e Incompatibilidades

Están establecidos en la Ley N° 2027 EFP y su Decreto Reglamentario

Ingreso a la Carrera Administrativa

Podrá iniciarse una vez que la entidad haya cumplido con los requisitos para la implantación del SAP, establecidos en las Normas Básicas.

Requisitos

Todo ciudadano que cumpla con los requisitos del EFP y las Normas Básicas. Estar en pleno goce de los derechos civiles y

políticos. Poseer capacidad para el buen desempeño del

puesto. No haber sido condenado a pena corporal, ni tener

pliego de cargo. Ser nombrado por autoridad competente. Cumplir satisfactoriamente con el período de prueba.

Funcionarios reconocidos en la Carrera Adminstrativa

Desempeño de la función pública en la misma entidad de manera ininterumpida por 5 o más años.

Desempeño de funciones en la misma entidad, de manera ininterumpida por 7 años o más para funcionarios que ocupan puestos de 4to nivel.

Los que actualmente formen parte de una carrera administrativa establecida.

Funcionarios incorporados por el PSC. Funcionarios incorporados a través de convocatorias

públicas. Dependientes que presenten renuncia voluntaria a sus

puestos y sean liquidados de acuerdo al régimen laboral.

Condiciones para la permanencia en la CA

Los SP que cumplan los establecido en el EFP serán: Incorporados por única vez a la carrera administrativa La estabilidad laboral estará sujeta a la evaluación

del desempeño. Los SPs que cumplan con las condiciones de ingreso

a la CA, pero que su perfil no guarde relación con los requisitos del puesto que ocupa, podrán ser transferidos.

Funcionarios no reconocidos por la CA

Funcionarios cuya situación no se encuentre comprendida en el artículo 57 de las Normas Básicas, serán considerados funcionarios provisorios.

Funcionarios que hayan cumplido mas de 3 años de servicio ininterumpido y que no posean nombramiento regular de la entidad.

En ambos casos podrán presentarse a procesos de convocatorias internas.

Otras personas que prestan servicios al Estado

No están sometidos a la Ley 2027, aquellas personas que con carácter eventual contratadas para la prestación de servicios específicos.

Formalización de la condición de Funcionario de Carrera

Las entidades determinarán los SPs que adquieren la condición de funcionario de carrera administrativa (Unidad de Calificación de Años de Servicio)

Las Unidades de Personal deberán conformar una “Ficha Personal” por cada funcionario de carrera, verificada y avalada por la Dirección Administrativa bajo la responsabilidad de la MAE.

El SNAP, emitirá los certificados de cumplimiento de requisitos previo registro en la SSC con el número asignado por esta repartición.

Seguimiento y Monitoreo

El SNAP, realizará un proceso de supervisión periódica y monitoreo de las actividades de incorporación de servidores públicos a la carrera administrativa.

Movilidad de los funcionarios de carrera

La estabilidad laboral estará condicionada a los procesos de evaluación del desempeño conforme al EFP y a las Normas Básicas del SAP y disposiciones reglamentarias.

Causales de retiro Reguladas por la Ley

2027 EFP. El retiro discrecional

de los funcionarios de carrera está prohibido en el artículo 44° del EFP.

Reingreso a la Carrera Administrativa

Los funcionarios que hayan quedado cesantes por haber sido suprimido su puesto, por reorganización de la entidad, tienen derecho reingresar a la entidad o a otra en el mismo nivel de puesto que ocupaba o en otro para el cual cumpla las condiciones requeridas.

Movimiento Temporal de un Funcionario de Carrera

El SP que fuera ascendido temporalmente a un puesto de libre nombramiento, conservará su condición de funcionario de carrera, debiendo incorporarse nuevamente a su puesto de carrera o a otro de igual categoría cuando cese sus funciones de libre nombramiento.

Recursos de Revocatoria

Cualquier persona sea o no SP, podrá hacer uso del recurso de revocatoria.

Son causas para interponer recurso de revocatoria: El trato discriminatorio o injusto Infracción a la normatividad del EFP, las

Normas Básicas SAP y demás disposiciones sobre la materia.

Trámite del Recurso de Revocatoria

Las personas que sean o no SPs, podrán interponer el RR ante la misma autoridad que hubiere dictado el informe de resultados, cuando considere que el resultado emergente de la aplicación del SAP es adverso por cualquiera de las causas citadas.

Plazo para interponer el Recurso de Revocatoria

El RR será interpuesto dentro de los 3 días hábiles seguidos a la disponibilidad y conocimiento del informe de resultados y de comunicadas las acciones de personal

Deberá resolverse dentro del término de 8 días hábiles a su presentación y pronunciarse una nueva resolución ratificando o revocando la primera

Efectos del Recurso de Revocatoria

Si el recurso fuere declarado procedente y revocado, se anulará lo obrado y se repondrá el proceso a partir del vicio más antiguo.

Habiéndose interpuesto el recurso de revocatoria, no podrá realizarse ninguna elección.

Recurso Jeráquico

Los SPs podrán en caso de denegatoria del RR por la autoridad administrativa correspondiente e inferior, interponer el Recurso Jerárquico ante el Superintendente del Servicio Civil, quién se pronunciará mediante resolución administrativa en única y última instancia, sin lugar a recurso administrativo ulterior, salvando los derechos de los impetrantes a la vía correspondiente.

EL recurso será interpuesto conforme a disposición reglamentaria de la SSC.

FIN