2016年企业实生调研报告 -...

1

2016年企业实习生调研报告前程无忧人力资源调研中心

2016年5月

2016企业实习生调研报告版权归前程无忧人力资源调研中心所有 Web：http://research.51job.com 2

法律申明

本报告的著作权归前锦网络信息技术（上海）有限公司所有，仅作为公司内部人事决策的参考依

据，未得到前锦网络信息技术（上海）有限公司书面许可，任何组织或个人不得将报告及报告中的

任何内容以任何形式向第三方提供或透露，也不得将报告信息用于任何商业用途。

本报告信息仅为前锦网络信息技术（上海）有限公司通过调研和分析第三方所提供信息所得的

结果，但不保证数据的完全准确性。本公司将不承担任何由于使用本报告所造成的任何经济损失或

法律责任。


主要发现

招聘与流动薪资与津贴管理与留用

实习生的招聘周期较往年整体保持平稳。企业实习生需求较往年有所减少，仅23.0%的企业计划在2016年增加实习生的岗位数量。

在招聘/应聘渠道方面，企业偏爱学校渠道，实习生偏爱熟人推荐渠道，存在错位现象；另外，企业和实习生对网络招聘的使用率均有提升。

在招聘期方面，企业招聘期集中在4-6月，实习生寻找实习机会主要集中于4-6月和7-9月。较往年，更多实习生在4-6月寻找实习机会，缓解了招/应聘高峰期错位。

41.2%的企业招聘技术研发类实习生，远高于企业对其他岗位的需求。

转正机会和薪资津贴是学生选择实习时最关注的两点因素。

企业普遍会为实习生提供薪资，学历是影响实习生薪酬水平的重要因素之一：学历越高的实习生日薪平均水平也越高。

一线城市的日薪水平明显高于长三角、珠三角、环渤海、中西部等非一线城市经济区。

预计2016年实习生平均薪酬涨幅为2.8%，34.2%的企业打算在2016年为实习生涨薪。涨薪幅度和计划涨薪的企业比例较往年均有下降。

60.8%的企业会为实习生提供餐补、车贴等津贴。

约七成的企业会在餐补、车贴、加班费和团队建设方面将实习生与正式员工一视同仁。

实习生平均在岗时间较往年呈延长趋势，其中，实习周期在2个月以内的实习生降低8.8个百分点，实习周期在3-4个月的实习生增加8个百分点。

大部分企业已经为改善实习生稳定性差、工作责任感不强、工作效率低等主要问题采取了管理措施，但仍需关注实习生心理诉求，比如他们对实习工作的期待和不满因素。

2015年企业实习生留用率平均值为41.7%，超过三成的企业留用率在20%以下。


报告目录

报告说明 6-7

1. 调研背景 6

2. 调研流程 6

3. 调研时间及有效样本 7

4. 版本说明 7

样本分布 8-9

1. 行业样本分布 8

2. 企业性质样本分布 9

3. 企业规模样本分布 9

4. 城市性质样本分布 9

正文解析

实习生的招聘与流动 10-20

1.1 企业招聘实习生的目的 11

1.2 实习生招聘周期 12

1.3 预计2016年企业实习生需求情况 13

1.4 企业招聘与实习生应聘渠道对比 14

1.5 企业招聘与实习生应聘高峰期对比 16

1.6 企业招聘实习生的职能分布 17

1.7 实习生：参加实习的主要目的 18

1.8 实习生：选择实习时的主要关注点 19

1.9 实习生：选择实习地点的倾向 20


报告目录

实习生的薪资与津贴 21-29

2.1 企业制定实习生薪资标准的参考依据 22

2.2 实习生的薪酬计算方式 23

2.3 实习生薪酬的构成 24

2.4 不同学历实习生的日薪情况 25

2.5 一线城市及非一线城市经济区实习生日薪待遇 26

2.6 实习生的津贴构成及享有比例 27

2.7 实习生与正式员工在部分津贴与福利上的比较 28

2.8 2016年预计实习生薪资涨幅 29

实习生的管理与留用 30-37

3.1 实习生的平均在岗时间 31

3.2 实习生的留用率 32

3.3 实习生存在的主要问题 33

3.4 企业采取的应对措施 34

3.5 实习生存在问题的分析 35

3.6 影响实习生与企业构建心理契约的因素 36

3.7 针对实习生存在问题的管理建议 37

名词解释 38-39

关于我们 40


1. 调研背景

前程无忧人力资源调研中心一直持续关注当前HR热点话题，并会针对时下HR热点话题组织相关“HR热点调

查”。通过汇总分析HR管理中的热点与难点，并给出专业建议。人力资源调研中心制定了周密的调查方案，凭借切

实可行的调查方法以及丰富的调查经验，并依托丰富的数据来源、庞大的使用客户以及专业的顾问团队，致力于为用

户提供高价值的人力资源深度研究报告。

发起调查企业报名发送在线问卷问卷回收

2. 调研流程

数据汇总分析电话访谈调研报告结果分享

报告说明


3. 调研时间及有效样本

4. 版本说明

调研时间：2016年4月

有效样本：企业问卷296份，个人问卷256份

本调研报告的所有权归前锦网络信息技术（上海）有限公司所有，未经同意不得翻印，如需

引用，请标明出处。

报告说明


从行业样本分布来看，本次调查中，高科技行业的企业数量最多，占到了整体样本比例的37.2%,

其次为消费品行业，占样本比例的22.2%；制造业、汽车行业分别占8.1%和6.8%。

2.0%

3.4%

4.1%

4.7%

5.4%

6.1%

6.8%

8.1%

22.2%

37.2%

其他行业

交通/运输/物流行业

金融行业

现代服务业

房地产行业

生物医药行业

汽车行业

制造业

消费品行业

高科技行业

样本分布

1. 行业样本分布


6.1%

国有企业

57.4%

民营企业

8.1%

合资/合作企业

28.4%

外资企业

29.1%

50-150人

24.3%

150-500人

23.6%

500人以上

23.0%

少于50人

41.9%

一线城市 58.1%

非一线城市

参与调查的样本中以民营企业居

多，占到整体样本比例的57.4%，

其次为外资企业和合资/合作企业，

占比分别为28.4%和8.1%，国有企

业相对较少，所占比例为6.1%。

从企业规模来看，各类规模的企业

样本分布比较平均。50-150人规模

的企业占比略高，为29.1%；其次

为150-500人以上规模企业；少于

50人的企业样本量最少，比例为

23.0%。

本次调查的企业样本中，非一线城

市的企业样本为58.1%。一线城市

的企业样本相对少一些，占比

41.9%。

2. 企业性质样本分布 3. 企业规模样本分布 4. 城市性质样本分布

样本分布

10

1. 实习生的招聘与流动


70.3%

39.9%

25.7%

25.0%

10.1%

4.7%

储备人才

填补简单工作的空缺

缓解短期业务高峰压力

精简人力成本

帮助促进应届生就业

雇主品牌建设需要

从企业招聘实习生的目的来看，70.3%的企业招聘实习生的主要目的是储备人才。通过实习，能够对实习生的工作态

度、工作能力进行更客观的评价与判断，进而挑选出适合的人选，为企业做好人才储备；此外，实习生还能够有效满

足企业填补简单工作的空缺（39.9%）、缓解短期业务高峰压力（25.7%）、精简人力成本（25.0%）等方面的需

求。

数据显示，以精简人工成本为招聘实习生目的的企业，2015年为13.6%，2016年增至25.0%，增长十分显著。说明受

到经济形势影响，2016年更多企业因精简人工成本而选择招聘实习生。

2015年 2016年

25.0%

13.6%

储备人才是企业招聘实习生的主要目的

实习生的招聘与流动

1.1 企业招聘实习生的目的



1.2 实习生招聘周期

33.3%

8.3% 16.7%

8.2%

22.2% 66.7%

28.6%

22.4%

44.4% 16.7%

33.3%

40.0%

8.3% 21.4%

29.4%

国有合资/合作外资民营

一周内半个月内一个月内一个月以上

36.5%的企业招聘实习生的平均时间在一

个月以内，能在半个月内招聘到实习生

的企业为27.7%，而能在一周内招聘到实

习生的企业占10.1%，较2015年的6.1%

略有增长。

调研数据显示，国有企业招聘周期最短，

能在一个月内完成实习生的招聘，合资/

合作企业中有91.7%能在一个月内完成实

习生招聘，民营企业排在最末，仅有

71.6%能在一个月内完成实习生招聘。

10.1%

27.7%

36.5%

25.7%

一周内半个月内一个月内一个月以上


减少

35.1%

增加23.0%

18.9%

10.8%

2.0%

3.4%

10.8%

4.1% 5.4% 2.7%

不变

41.9%

企业实习生需求较往年有所减少

从整体看，企业实习生需求较往年有所减少，仅有23.0%的企业计划今年增加实习生的岗位数量。访谈显示，实

习生需求减少主要有两大原因：2015年实习生项目效果不符合企业期望、企业暂无实习生岗位空缺。41.9%的企

业的实习生岗位数量保持不变，35.1%的企业减少了实习岗位数量。

从实习生需求增减各幅度的具体情况看，在35.1%的减少实习岗位数量的企业中，超过半数岗位（18.9%）减少

在10%及以下，说明大部分企业选择小幅缩减实习生数量。在23.0%的增加实习岗位数量的企业中，2.7%的企业

预计岗位增加在10%以下，而岗位数量增加在30%以上的企业达到10.8%。


1.3 预计2016年企业实习生需求情况

10%及以下

10%-20%

20%-30%

30%及以上


2.0%

25.7%

29.1%

46.6%

73.6%

1.6%

34.4%

23.4%

21.9%

87.5%

中介机构

熟人/内部员工推荐

招聘会

学校推荐

网络招聘

企业与实习生常用的招聘/应聘渠道有一定错位

企业和实习生对“学校”这一渠道的使用有较大差异。一般来说，企业和学生可以通过学校推荐和参加学校招聘会这两种

学校提供的渠道来进行招/应聘。数据显示，企业较偏爱使用学校推荐（46.6%）和学校招聘会（29.1%）的渠道招聘实习

生，而学生实际上对这两个渠道的利用率并不高。访谈显示，企业倾向于学校渠道的原因主要有：企业与学校存在长期校

企合作关系；企业岗位需求与学校专业设置匹配度高，通过学校可在较短时间内获得量多质高的实习生等。

比起“学校”，实习生更看好“熟人”，34.4%的实习生会经由熟人推荐获得实习机会，而企业利用内部推荐渠道则相对较

低（25.7%）。不过，虽然企业选择内部推推荐的比例仍然低于学生选择熟人推荐，但较之往年，企业选择“熟人推荐”的

比例仍在提高，这与熟人推荐可靠性、稳定性强，招聘效率较高有关。


1.4 企业招聘与实习生应聘渠道对比

企业实习生



1.4 企业招聘与实习生应聘渠道对比

53.0%

65.1%

73.6%

87.5%

企业学生

网络招聘占比进一步提高

与2015年数据相比，无论对于企业还是实习生，网络招聘渠道的使用率进一步提升。网络招聘本身

具有简历量多、覆盖面广、互动性强、不受时间和空间因素制约等特点。同时，网络招聘的营运方

式持续创新，传统的招聘网站、社交招聘网站与各种垂直招聘方式各显身手，进一步推动网络招聘

的使用率持续上升。调研数据显示，73.6%的企业和87.5%的实习生都会选择该渠道，较2015年分

别增长38.9%和34.4%。

2015年

2016年

2015/2016年企业与实习生使用网络招聘渠道比例


18.9%

41.9%

18.9%

20.3%

25.0%

35.9%

32.8%

6.3%

1-3月

4-6月

7-9月

10-12月

企业招聘高峰期和实习生应聘高峰期略有差异，且差异主要集中在第四季度

在10月-12月，在有20.3%的企业集中招聘实习生的情况下，只有6.3%的学生在寻找实习。首先，很多学生在学期开

始、甚至暑假时已经获得实习；其次，大四、研三的学生在这时会把注意力集中到校园招聘上而放弃实习；最后，

12月临近学校的期末考核期、寒假，这让大多数学生“无心恋战”，使得招聘高峰期在10-12月的企业与实习生应聘

高峰期出现错位。

实习生：寻找实习主要集中于4-6月和7-9月。

相比2015年，本年度4-6月开始寻找实习的学生从23.9%增至35.9%，增幅十分显著。究其原因，面对愈发严峻的就

业形势，越来越多的大学生意识到实习的价值。他们采取更积极主动的姿态，尽早寻找实习。


1.5 企业招聘与实习生应聘高峰期对比

在4-6月寻找实习的学生比例

企业实习生

23.9% 2015年

35.9% 2016年


3.4%

18.2%

19.6%

23.0%

27.7%

29.1%

41.2%

采购物流

财务

市场营销

销售

生产工程

行政人事

技术研发

超过半数的企业招聘技术研发类实习生

调研数据显示，41.2%的企业招聘技术研发职能的实习生，远远高于对其他岗位实习生的需求。通过访谈发现，本调研

中，技术研发类岗位需求多集中在互联网相关行业。首先，在“互联网+”的浪潮下，互联网相关行业体量迅速膨胀，

需要大量人才支撑这些行业迅速发展，人才呈供不应求之势。校园作为人才的聚集地，自然受到企业的关注；再者，因

技术研发类岗位供不应求，很多企业更是将提供实习生岗位作为提前吸引优秀人才、提高招聘精准度的有效方法。

其次是行政人事岗位（29.1%）和生产工程（27.7%），销售（23.0%）也占相当的一部分。


1.6 企业招聘实习生的职能分布


近一半学生实习的目的是为就业积累经验

随着用人单位越来越注重大学生的工作技能和职业意识，实习经历越来越被看重。对大学生说，在毕业求职之前多去

体验不同的公司和岗位，不仅有利于认清自身的职业兴趣，也能深入了解公司和岗位，为自己的毕业求职做好充分准

备。数据显示，46.9%的学生实习的目的是为就业积累经验。

提高个人能力（29.7%）也是实习的主要目的之一

实习阶段相当于应届生步入职场前的磨合期：可以锻炼自己专业知识应用能力、解决实际问题的能力、创造能力以及

吸收和调整自己知识结构能力等。除此之外，通过实习还可了解职场上的待人接物、职场文化等。


1.7 实习生：参加实习的主要目的

3.1%

4.7%

7.8%

9.4%

29.7%

46.9%

实践所学的知识

完成学校布置的任务

增加收入

在实习单位获得转正机会

提高个人能力

为就业积累经验


4.7%

21.9%

26.6%

31.3%

40.6%

46.9%

56.3%

57.8%

工作压力

工作时间

工作地点

工作环境

企业知名度

专业对口

薪资津贴

转正机会


1.8 实习生：选择实习时的主要关注点

实习生最关注转正机会

57.8%的实习生表示最关注转正机会，经济发

展放缓，对就业的拉动减弱，就业竞争愈加激

烈。更多学生期望通过实习增加留用机会。

薪资津贴是次要关注因素

56.3%的实习生最关注薪资津贴。90后学生认为实习薪

资不仅仅是“补贴”，实习薪资代表企业对个人能力的

认可，同时也是企业文化和财力的体现。

专业对口和企业知名度也很受关注

能够将专业知识运用到实习中对学生有很大吸引力；企业知名度也很

受关注，一方面，学生期望在知名企业获得留用机会，另一方面，知

名企业的实习经历也为学生获得理想工作增加砝码。

工作压力依然是学生最不关注点

客观上说，相比于正式员工，实习生一般不会独立承担工作任务，工作量和工作难度

相对较低，另一方面，实习生的主要角色仍然是学生，对工作压力的认识不足。


学校所在地

近一半学生在学校所在地寻找实习

调研数据显示，接近半数的学生选择在学校所在地（43.8%）寻找实习机会；选择家人所在地实习和朋友/同学所在

地的也占很大一部分，另外，值得关注的是，有9.3%的学生表示，非常想去一线城市实习。

学生之所以选择学校所在地参加实习，一方面，高校所在地区一般是经济较发达地区或者各省省会，实习岗位较

多；另一方面，在学校所在地参加实习可以方便与学校保持紧密联系，完成学习任务；另外，近一成的学生选择去

远离学校、家人和朋友的一线城市实习，究其原因，虽然一线城市竞争激烈，但机会也多。

家人所在地朋友/同学所在地一线城市

9.3% 21.9%

43.8%

20.3% 4.8%


1.9 实习生：选择实习地点的倾向

其他地点

21

2. 实习生的薪资与津贴


市场平均水平是企业定薪的主要考虑因素

数据显示，市场平均水平（75.0%）是企业定薪的主要考虑因素，相比之下，企业对公司效益情况（29.1%），当地

生活水平（27.0%）和企业人才管理战略（22.3%）的考虑相对较少，只有小部分企业（4.1%）会完全或部分依靠个

人经验来决定实习生薪酬。

与2015年相比，更多企业选择以市场平均水平作为制定实习生薪资的标准。这说明，基于企业对实习生重视度的增加

和实习生对薪酬津贴关注度逐渐提高的原因，大部分企业正在更科学合理的考虑实习生的薪酬标准，并将市场平均水

平作为主要考虑因素，给予实习生价位趋于合理的工资。

75.0%

29.1% 27.0% 22.3%

4.1% 3.4%

65.2%

35.3%

25.8%

21.2%

6.4%

1.5%

市场平均水平公司效益情况当地生活水平企业人才管理战略个人经验判断其他

2016年

2015年

实习生的薪资与津贴

2.1 企业制定实习生薪资标准的参考依据


超过一半的企业选择按月计算实习生薪酬

当前，企业采用的实习生薪酬计算方式主要有按月计算，按日计算和按小时计算三种。数据显

示，56.8%的企业以月薪计算实习生的报酬，36.5%的企业以日薪计，只有6.7%的企业按小时

计算实习生报酬。

结合调研数据和访谈来看，企业计薪方式的选择与企业对实习生的出勤要求有关：要求全职实

习的企业一般按月计算实习生薪酬。因全职实习生具有稳定性高、方便管理、易于保持工作连

贯性的特点，相当一部分企业要求全职实习，所以按月计算薪酬的企业占比最高。


2.2 实习生的薪酬计算方式

按小时计算 6.7%

按月计算 56.8%

按日计算 36.5%


4.7% 仅有补贴

39.2% 基本工资

56.1% 基本工资+补贴


2.3 实习生薪酬的构成

现阶段实习生的薪酬构成主要有三种情况：

（1）纯津贴：企业将发放给实习生的薪酬全部看做餐补或车补，并不会支付工资性报酬；

（2）纯工资：企业只为实习生提供实习工资，没有津贴；

（3）工资+津贴：实习生薪酬分为工资和津贴两部分。

数据显示，以工资加津贴形式发薪的企业最多，占比56.1%，以纯工资形式发薪的企业占比39.2%，完全以津贴形式

发薪的企业占比最少，为4.7%。分析认为，较2015年，纯津贴的薪酬构成比例从7.4%降至4.7%，说明更多企业在管

控人工成本的同时，考虑到学生的心理诉求，多采用基本工资或基本工资+津贴的方式。


调研发现，企业普遍会为实习生提供一定的薪资，学历是影响实习生薪酬水平的重要因素之一：实习生的学历越高，日薪

的平均水平也越高。

从无薪资实习生的占比情况来看，0.8%的大专生为“无薪实习”，而本科生和硕士生则全部能够获得一定薪资。

从不同学历实习生的日薪分布情况来看，大专及以下学历的实习生日薪主要分布在31-60元和61-90元，占比分别为26.9%

和32.8%；本科生获得90元以上报酬的比例较大专生高，33.0%的本科学历实习生都能获得91-120元的报酬，还有9.8%的

本科学历实习生的日薪在121-150元之间；硕士及以上学历实习生日薪最高， 150元以上的分布占比为23.1%。


2.4 不同学历实习生的日薪情况

无 30元及以下 30-60元 60-90元 90-120元 120-150元 150元以上

专科 0.8% 3.4% 26.9% 32.8% 28.6% 5.0% 2.5%

本科 0.0% 2.3% 20.3% 29.3% 33.0% 9.8% 5.3%

硕士 0.0% 1.3% 6.4% 28.2% 26.9% 14.1% 23.1%



北京

上海

环渤海经济区

长三角经济区

珠三角经济区

广州深圳

中西部地区

专科：70—85 本科：80—90 硕士：100-115

专科：60—70 本科：65—75 硕士：70—85

专科：70—80 本科：85—95 硕士：105—115

专科：65—70 本科：80—85 硕士：85—95

专科：70—75 本科：75—90 硕士：90—110

专科：65—70 本科：80—85 硕士：80—95

、

专科：55—65 本科：60—70 硕士：70—80

专科：70—75 本科：75—85 硕士：90—110

2.5 一线城市及非一线城市经济区实习生日薪待遇

从城市和经济区的实习生日薪差异来看，

一线城市的日薪水平均明显高于非一线城市经

济区。在一线城市中，上海和北京的日薪水平

要相对高于深圳和广州。非一线城市经济区，

长三角和珠三角经济区的企业实习生的日薪水

平则普遍高于环渤海和中西部经济区。


60.8%

43.2%

14.9%

2.7%

39.2%

无津贴有津贴

如前文所述，有60.8%的企业会为实习生发放津贴，进一步分析显

示，14.9%的企业两种补贴都有，43.2%的企业为实习生提供工作餐

或餐补，2.7%的企业提供班车或车贴。

此外，在39.2%不发放津贴的企业中，有一半以上的企业对于正式

员工和实习生的伙食和交通补贴待遇没有差异，即实习生和正式员

工都没有此类补贴。

数据显示，实习生的日餐补额度集中在11-20元

和10元以下，比例分别为53.7%和36.6%。日交

通补助额度在11-20元和10元以下的比例分别是

46.4%和42.9%。


2.6 实习生的津贴构成及享有比例

36.6% 42.9%

53.7% 46.4%

8.5% 3.6%

1.2% 7.1%

餐补车补

40元以上

21-30元

11-20元

10元及以下

工作餐/餐补

工作餐/餐补&班车/车补

班车/车补


65.5%

76.4%

66.2%

数据显示，在班车/车补、工作餐/餐补、团队建设和加班费四方面，大多数企业都没有将正式员工和实习生区别对待。

其中，班车/车补、工作餐/餐补方面，七成以上的企业都将实习生与正式员工一视同仁；在团队建设和加班费方面，六

成以上的企业会安排实习生参加正式员工的团体活动、给员工提供加班费，比例比前两项略低。经访谈和分析发现，之

所以大部分企业都愿意给予实习生非差别化的待遇，是因为希望创建平等、融洽的工作氛围，以提高实习生的稳定性。

工作餐/餐补班车/车补团队建设

与正式员工无差异

与正式员工有差异


2.7 实习生与正式员工在部分津贴与福利上的比较

加班费

75.0%


49.7%

23.7%

18.7%

5.9% 2.0%

65.8%

14.4% 12.1%

3.0% 4.7%

不变 1-5% 6-10% 11-15% 16-20%

2015年 2016年

近七成企业表示实习生薪酬水平保持不变

虽然国内消费水平、员工薪酬水平都有提高，实习生招聘难度加大，但基于整体经济发展放缓，65.8%的企业表示延续去年

的薪资标准，不做任何调整。与2015年相比，保持实习生薪资标准不变的企业由49.7%增至65.8%，薪资增幅自1%-15%范

围内的企业比例皆有下降，说明，大部分企业在实习生调薪方面比往年更加保守、谨慎。总体来看，预计2016年企业实习

生的平均日薪涨幅为2.8%（备注：本调研中70.9%的企业有大专学历实习生，81.1%的企业有本科学历实习生，49.3%的企

业有硕士学历实习生）。

对不同学历实习生的预计涨薪幅度进行分析后发现，硕士及以上学历以3.2%的平均涨幅而略高于本科生，大专及以下学历

的平均涨幅最低（2.2%）。

3.1% 本科

3.2% 硕士及以上总体平均日薪增幅2.8%


2.8 2016年预计实习生薪资涨幅

2.2% 大专及以下

30

3. 实习生的管理与留用


实习周期较往年呈延长趋势

从整体来看，虽然仍有近一半的实习生会在3个月内离职，与2015年相比，2016年实习周期呈现延长趋势。其中，实习周期

在两个月以内的实习生由24.3%降至15.5%，实习周期在3-4个月的实习生由11.6%增至19.6%。

具体来看，42.5%的实习生会在入职3个月内离职。原因主要有两个：从客观方面来说，实习生在工作的同时，还要面对学

业方面的压力，因此学生参加实习的时间主要集中在寒暑假，或者学校安排的实习期（通常为 3 个月）内；另外，许多企业

会以实习生作为校园招聘的补充，这种情况下一般设置的考察期不超过3个月；从主观上来说，许多大学生初入职场，无法

适应从学生到职场新人的转变，因此在很短的时间内便选择离职。不过，实习生平均在岗时间为 6 个月以上的企业也较多，

占20.3%，研究发现，由于这些企业普遍给予实习生的留用机会较大，在很大程度上增强了实习生的稳定性。

15.5%

27.0%

19.6%

7.4%

10.1%

20.3%

24.3%

27.7%

11.6%

4.5%

12.1%

19.8%

2个月以内 2-3个月 3-4个月 4-5个月 5-6个月 6个月以上

2016年 2015年

实习生的管理与留用

3.1 实习生的平均在岗时间


31.8%

20.9%

16.9% 16.2%

14.2%

20%及以下 20%-40% 40%-60% 60%-80% 80%-100%

实习生留用率 =（本年度留用的实习生人数/本年度实习生总人数）*100%

总体平均实习生留用率 41.7%

转正留用是半数以上学生（57.8%）在选择实习时较为关注的问题。调研数

据显示，2015年企业实习生的平均留用率为41.7%。从整体来看，留用率

高的企业相对较少。在留用率的分布上，留用率在20%及以下的占比相对较

高（31.76%）。

留用率不仅取决于企业提供的留用机会的多寡，通过访谈我们还了解到，部

分企业实习生留用率低的原因不在于不想留人，而在于无合适的人选可留。

企业对实习生能力的不满和实习生对自身职业规划的不确定是造成这一结果

的主要原因。对于存在这种情况企业来说，除了加强招聘和培训工作外，引

导实习生做好职业生涯设计也是必要举措。

实践表明，从实习生中留用人才是企业补充人才的重要方式。国内外的众多

企业早已加入这场“预订式”的人才争夺战。一方面，合理的留用机制能够

更好的吸引和激励实习生，有助于满足企业的招聘与人才储备的需要。另一

方面，企业在实习的过程中可以加强与实习生的相互了解，减少了由于招聘

仓促而导致的选人不当和人才流失的发生，更能甄选到能胜任岗位、能认同

企业文化的人才。此外，从长远来看，留用的实习生在母校的宣传作用也是

不可低估的，为日后的校园招聘打下了良好的口碑，进而提高了雇主品牌。


3.2 实习生的留用率


79.7%

54.1%

37.2%

27.7%

21.6%

8.8%

稳定性差

工作责任感不强

工作效率低

工作出错率高

团队合作意识不强

其他

企业实习生有着不同于正式员工的特点，一方面他们作为缺乏工作实践和社会经验的学生，有着学生群体的心理特征和

行为方式；另一方面，作为企业的员工，需要扮演好职场上的角色。由于经验不足等原因，在职业素质、专业知识技能

等方面均有一定欠缺，这给企业的实习生管理工作带来了不可避免的难题。

调研数据表明，稳定性差（79.7%）、工作责任感不强（54.1%）、工作效率低（37.2%）是企业实习生存在的几大主

要问题，此外，实习生还存在工作出错率高（27.7%）、团队合作意识不强（21.6%）等问题。


3.3 实习生存在的主要问题


4.7%

20.9%

23.0%

26.4%

33.8%

36.5%

38.5%

39.9%

43.2%

改善薪酬福利

根据实习生自身意愿和特质安排岗位

定期对实习生进行考核

对实习生进行集中培训

加强招聘阶段的考查

明确实习工作目标与计划

为实习生安排部门内导师

对实习生进行择优留用

签订实习协议


3.4 企业采取的应对措施

数据显示，签订实习协议（43.2%）、对实习生择优留用（39.9%）是企业最常采用的管理方法。这两种管理方法虽

然在一定程度上能够建立实习生的契约感，帮助实习生学习知识技能，以及对其产生激励作用，但并没有真正满足实习生

的内心需求。根据实习生自身意愿和特质安排岗位（20.9%）、对实习生进行集中培训（26.4%）和定期对实习生进行考

查（23.0%）等更加考虑实习生的需要、体现出企业对实习生的关注、激励作用较大的管理方法的应用率则相对较低。根

据实习生自身意愿和特质安排岗位（20.9%）和改善薪酬福利（4.7%）的应用率处于末尾，可见相当一部分企业倾向于

把实习生看做完成简单工作的廉价劳动力，并不愿投入过多成本。


企业所反映的实习生稳定性差，工作责任感不强，工作效率低等缺点其实可以归结为两个问题：不能干

（能力）和不愿干（意愿）。

不能干

对于“不能干”的实习生，企业

应把好选聘关，在众多的候选者中挑

选出真正符合企业要求的实习生，并

通过岗位技能培训等不断提高实习生

的工作能力，淘汰不能达到要求者。

不愿干

实习生是比较特殊的群体，一方面，他们虽不是正式员工，但

是其态度和行为直接影响工作成果和企业运营；另一方面，实习生

本质还是学生，不能像正式员工那样签订劳动合同，并完全受公司

制度严格约束。换言之，实习生是企业的“准员工”，需要对其管

理，但不能像正式员工那样用有形契约与制度来管理。

那么，通过与实习生形成无形契约——心理契约来对其进行约

束、管理就具有重要意义。所谓心理契约，是组织和员工之间隐含

的、非正式的、未公开说明的相互期望的总和。

心理契约与员工的工作责任感、工作效率和稳定性有着直接而

紧密的关系。也就是说，当实习生与企业间较好的达成了心理契约

时，企业所反映的实习生的三大主要问题都会得到很大程度的缓解。


3.5 实习生存在问题的分析



3.6 影响实习生与企业构建心理契约的因素

学习知识和技能的机会多

工作氛围好

获前辈指导频率高

工作内容简单重复

学习知识和技能的机会少

工作无法与兴趣结合

调研数据显示，学习知识和技能的机会多（56.7%），工作氛围好（46.9%），获前辈指导频率高（37.5%）

是实习生在实习工作中最期望的三要素。而工作内容简单重复（54.7%），学习知识和技能的机会少

（50.0%）和工作无法与兴趣结合（32.8%）是实习生最不满的三要素，这些问题极易导致心理契约的破裂。

56.7%

46.9%

37.5%

54.7%

50.0%

32.8%


做好实习生入职引导工作

企业在实习生入职时可以准备一份实习生入职材料，包含企业的基本情况、公司

考勤制度、常用联系人、日常注意事项等。这些材料可以帮助实习生消除陌生

感，让实习生感受到企业的重视，使实习生融入企业并产生归属感。

合理分配工作任务

企业可以结合岗位需求以及实习生的学历、专业等背景，匹配适合的工作，并对

工作内容进行合理的安排与分配；还可以适当的给予实习生不同类型的工作，鼓

励其通过实践体验来发现问题并提出改进方法，充分发掘其潜力，以避免完全简

单重复的工作内容造成实习生工作倦怠。

适当增加实习生参加培训的机会

在有条件的情况下，企业可以为实习生提供一些有针对性的培训或给予实习生参

加正式员工培训的机会。同时，导师制也是一种有效的培训手段。另外，企业还

可以创建其他的知识分享机制。

科学地对实习生进行考核和激励

企业应明确实习生的岗位职责，组织好实习生的考核、反馈，为实习生建立有效

的物质与精神激励机制。企业也可适当地给予优秀实习生留用的机会，从而进一

步加强与实习生的心理契约，调动其工作积极性。

营造良好的工作氛围

良好的工作氛围既包括为实习生创造一个安全、整洁、舒适的物理环境, 也包括

实习生与正式员工的相互尊重、相互合作、相互帮助的心理环境。工作氛围的改

善不仅能减轻实习生工作的疲劳感，还能够提高他们工作效率和工作满意度。

严控招聘关

企业应该严控招聘关，运用科学的方法对实习生

的能力、个性、求职动机等进行测评，以招聘到

符合企业需求的实习生。

提供企业的实际信息

企业应为实习生介绍真实、完整的岗位情况和转

正可能性，帮助实习生形成合乎实际的心理预期。

加强沟通

企业应该加强与实习生的沟通与交流，及时了解

实习生的想法与感受，使实习生对实习工作形成

恰当的期待，这有助于建立理性、现实的心理契

约。

与实习生保持联系

在实习结束后，企业可以通过听取实习生的反馈

意见，评选优秀实习生等手段加强与实习生的联

系，这一过程不仅可以帮助企业不断改善自身管

理水平，还能够塑造企业品牌形象，增加在学生

圈中的影响力。


3.7 针对实习生存在问题的管理建议

实习期

实习后

招聘期


高科技行业：从事一种或多种高新技术及具体产品的研究开发、生产和技术服务（单纯的商业贸易除外），包括的子行业

有电子技术、计算机、互联网、通讯|电信等。

消费品行业：以生产、销售消费品为主，如食品饮料、日用品、服装、家用电器等，包括的子行业有快速消费品、耐用消

费品、服装|纺织|皮革等。

金融行业：指从事金融商品经营、提供金融服务的特殊行业。包括的子行业有金融|投资、证券、保险等。

制造业：从事加工制造、机械设备制造，以及相关零部件制造的企业的集合，包括的子行业有生产加工、原材料加工、造

纸|包装等。

汽车行业：是指从事汽车整车制造，汽车零部件加工制造以及汽车销售等相关行业的企业的集合。包括的子行业有汽车及

零配件

房地产行业：是从事房地产开发、经营、管理、服务等企业的总称，包括的子行业有房地产开发、商业房地产等。

交通|运输|物流行业：指为了满足自身或客户对商品或服务的需求，而专门以客运、商品运输服务等业务为主的行业。包

括的子行业主要有交通|运输、物流。

现代服务业：指主要依托电子信息等高技术和现代管理理念、经营方式和组织形式而发展起来的，不生产商品和货物的产

业服务部门。主要包括咨询、法律服务、专业服务等行业。

生物医药行业：是指从事生物技术研发、医疗保健服务、经营医疗产品、药品以等相关行业的企业集合。包括的子行业有

医疗|护理|保健|卫生、医疗设备|器械、制药|生物工程等。

其他行业：不能归入以上分类的行业类型，主要包括公共事业、政府机关等。

名词解释

1. 行业分类定义


2. 一线城市及非一线城市经济区分类定义一线城市：

指经济地位、城市规模（人口，面积等）、城市级别、影响力、辐射力、知名度等都处于国内领先水平的城

市，

包括北京、上海、广州、深圳。

非一线城市：指除上述四个一线城市之外的其它城市。

长三角经济区：包括江苏省、浙江省。

珠三角经济区：包括广东省（不含广州、深圳）。

环渤海经济区：包括天津市、河北省、山东省、辽宁省。

中西部经济区：包括中部经济区和西部经济区。其中，中部经济区包括安徽省、河南省、湖北省、湖南省、

江西省、山西省等；西部经济区包括重庆市、四川省、贵州省、云南省、陕西省、甘肃省、青海省等。

名词解释

3. 其他名词定义

心理契约：组织和员工之间隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望的总和。心理契约是连接组织与员工

的心理平台，通过一组不成文的期望约定了雇佣双方的相互责任。


前程无忧人力资源调研中心为企业提供涵盖薪酬调

查、行业研究、热点关注、年终盘点等各方面的专业指导

建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助企业战略

地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以

来已赢得数万企业的认可及好评。

E--mail： [email protected]

免费热线：400 820 5100 -2 - 4

薪酬调查行业研究

热点关注年终盘点

更多信息，请浏览 : http://research.51job.com

咨询热线：（021）61601888-7693

关于我们

前程无忧人力资源调研中心

mailto:[email protected]

http://research.51job.com/

2016年企业实生调研报告 -...

Documents

Transcript of 2016年企业实生调研报告 -...