2014 • inspiratiemagazine voor medewerkers van umc’s dialoog… · 2017. 5. 24. · In dit...
Transcript of 2014 • inspiratiemagazine voor medewerkers van umc’s dialoog… · 2017. 5. 24. · In dit...
-
2014 • inspiratiemagazinevoor medewerkers van umc’s(universitair medische centra)dialoog!
Al spelend gewicht verliezen met collega’s
Werknemers door de tijd: lastdier, kind, volwassene
Jaargesprek? Werk aan uw toekomst
Doe elk jaar iets spannends
Van patiënt tot medewerker
You are the steward of your own soul
Bewuster eten na health check
Zelf roosteren geeft grip op werk-privébalans
Leiderschapsontwikkeling gaat niet alleen over werk
Leidinggevenden: daag uw medewerkers uit!
Rouw op het werk
Een goede dokter moet ook voor zichzelf zorgen
Collaboratieve outputsturing helpt bij complexe vraagstukken
-
dialoog! • 2 dialoog! • 3
verzuimgekozen door medewerkersgekozen door management
verloop
Rouw op het werkAnneke Palland,
hoofd Zorgadministratie
IC Volwassenen UMCG
You are the steward of your own soulHerman Wijffels, hoogleraar
duurzaamheid en maatschappelijke
verandering Universiteit Utrecht
Voorwoord:Sterk aan het werk
Al spelend gewicht verliezen met collega’sTessa Kouwenhoven, bedrijfsarts, en
Hans Ravensbergen, adviseur Arbo Erasmus MC
Zelf roosteren geeft grip op werk-privébalansRosita Wellink,
verpleegkundige Neonatologie Radboudumc
Duurzame inzetbaarheid?Vitaal en met plezier
blijven werken!
Werknemers door de tijd: lastdier, kind, volwasseneRonald de Leij,
adviseur werkgeversvereniging AWVN
Van patiënt tot medewerkerKim Agasi, HR-assistent en
Liaquat Hussain, medewerker Instrumenteel Bedrijf AMC
inhoudinhoud
Bewuster eten na health checkJo Frijns,
bouwkundig tekenaar MUMC+
Collaboratieve outputsturing helpt bij complexe vraagstukkenAdriënne Brouwers,
nucleair geneeskundige UMCG
Doe elk jaar iets spannendsCristel van de Ven,
wetenschapper Universiteit van Amsterdam
Jaargesprek? Werk aan uw toekomstNicole Janus,
onderzoeksassistente AMC
Leiderschaps-ontwikkeling gaat niet alleen over werkNiels Zonneveld,
teamleider Radiotherapie VUmc
Een goede doktermoet ook voorzichzelf zorgenInge Meyer, trainer workshop
Duurzaam dokteren UMC Utrecht
Even wennen,maar daarna zeer gewaardeerdResultaten pilots
Anders roosteren
Leidinggevenden: daag uw medewerkers uit!Jessie Koen,
organisatiepsycholoog
Universiteit van Amsterdam
Colofon
uitgave 2014 SoFoKleS
tekst Joop K. de Vries, Haarlem
illustraties Brigida, Utrecht
fotografie Stijntje de Olde, Groningen
en Georges Hoeberechts, Voorschoten (pag. 4)
vormgeving Wouter Wieringa BNO, Amsterdam
druk Het Grafisch Huis, Groningen
Deze uitgave is gefinancierd door
het Ministerie van Volksgezondheid,
Welzijn en Sport.
-
dialoog! • 5
volwaardige arbeidsrelaties waarbij we niet langer meer alles op
centraal niveau dicht timmeren, maar waar mondige medewer-
kers in dialoog met hun coachende leidinggevende oplossingen
bedenken om vitaal en met plezier aan het werk te blijven. Daar-
over hebben we in de cao van 2008-2011 afspraken gemaakt
onder de naam Idealoog.
In de cao’s van
2011 en 2013 hebben we die afspraken hernieuwd onder
de naam Dialoog. Die namen zijn niet zo belangrijk, het gaat om
de inhoud. We hebben gezaaid, gekeken wat opkwam en de
vruchtbaarste bloemen geoogst. Die bloemen kweken we nu op
in alle umc’s. Ondanks de crisis zijn we doorgegaan met duur-
zame inzetbaarheid. Er zijn amper personeelstekorten, maar het
belang van duurzame inzetbaarheid in tijden van grote verande-
ringen is voor umc’s en medewerkers overduidelijk.
Kennis inzetbaarheid delen
We zijn een eind op weg met duurzame inzetbaarheid. Ga maar
na: het persoonlijk budget voor ontwikkeling is ingevoerd, er zijn
tal van trainingen in het voeren van een dialoog. Er worden meer
en betere jaargesprekken gevoerd. Coachend leidinggeven is
tot norm verheven. Anders roosteren, loopbaanbegeleiding en
gezondheidsmanagement worden breder ingevoerd. Via allerlei
netwerken en bijeenkomsten wordt de kennis over duurzame
inzetbaarheidsprojecten gedeeld binnen en tussen de umc’s. Met
dit eenmalige magazine delen we kennis met alle umc-medewer-
kers. Het ministerie van VWS financiert dit magazine omdat VWS
het belangrijk vindt dat de umc’s als koplopers op
dit gebied ook andere branches
inspireren.
U leest een magazine met veel verhalen van umc-medewerkers
die sterk aan het werk zijn. Die zich bewust zijn van wat ze willen,
de dialoog zoeken, zich blijven ontwikkelen en daarbij aandacht
hebben voor vitaliteit. Dit magazine is bedoeld ter inspiratie. Om
beter te leren surfen op de soms onstuimige golven waarmee de
umc’s - en u ongetwijfeld ook - te maken hebben. Reorganisa-
ties, samenwerkingsverbanden, uitbestedingen, automatisering;
voor sommigen betekent het helaas dat er, ondanks hun jaren-
lange inzet, binnen het umc geen plek meer is. Voor anderen
biedt het kansen. Het aantal umc-medewerkers is de afgelopen
jaren gestegen naar bijna 70.000. Hoe dan ook: voor iedereen is
er slechts één constante: de verandering. Het getuigt van goed
Daar mogen we trots op zijn. Die bijzondere koploperspositie
willen we vasthouden de komende jaren. Daarom blijven werk-
gevers en werknemersorganisaties de komende tijd out-of-the-
box denken over de toekomst van de umc’s en haar medewer-
kers. Als u zelf ideeën hebt voor vernieuwingen om uw werk
aangenamer of efficiënter te maken, bespreek ze dan vooral met
uw leidinggevende. Dat is de kortste weg om sterk aan het werk
te blijven.
Veel lees- en werkplezier!
Anneke Weewer, landelijk projectcoördinator Dialoog,
Nederlandse Federatie van Universitair Medische Centra (NFU)
Laura de Jong, directeur P&O, UMCG
Dick Hamaker, onderhandelaar arbeidsvoorwaarden,
werknemersorganisatie CMHF
werkgeverschap van de umc’s om u de kans te geven op die
veranderingen in te spelen. Om sterker te staan in woelige tijden.
En om vitaal langer door te kunnen werken, want ook daar ont-
komen we niet aan.
Visie werkgevers en werknemersorganisaties
Zeven jaar geleden hadden we als werkgevers- en werknemers-
organisaties het gevoel dat er iets moest veranderen in de relatie
tussen werkgever en werknemer. We zijn gaan brainstormen hoe
we umc’s als werkgever aantrekkelijker konden maken om goede
zorg te kunnen blijven bieden, om personeelstekorten te voorko-
men en om langer doorwerken te ondersteunen. We omarmden
Sterk aan het werk
voorwoordvoorwoord
In dialoog“Vroeger kon j
e je ingraven in je eigen team,
maar
zo is de zorg niet meer georg
aniseerd. Het denken
in zorgpaden vraagt steeds va
ker multidisciplinaire
samenwerking. We maken ee
n umc met elkaar. In
dialoog gaan over knelpunten
is daarbij onontkoom-
baar voor verdere verbetering
van de zorg.”
Laura de Jong, directeur P&O, U
MCG
Efficiënter, beter“Het project Dialoog moet er ook toe leiden dat bij bezuinigingen niet de kaasschaaf over de afdeling
gaat, maar dat medewerkers durven praten over ver-
nieuwing. Hoe kunnen we efficiënter werken, waar
kan de zorg beter?”Dick Hamaker, werknemersorganisatie CMHF
Leren van elkaar
“Umc’s leren st
eeds meer van
elkaars activite
iten
op het gebied v
an duurzame in
zetbaarheid. He
t wiel
wordt niet telke
ns opnieuw uit
gevonden. Ook
andere
branches kunne
n van ons leren
, daar mogen w
e trots
op zijn.”
Anneke Weewer
, landelijk projec
tcoördinator Dial
oog
Werkgevers en werknemersorganisaties blijven de komende tijd out-of-the-box
denken over de toekomst van haar medewerkers. Uw ideeën zijn welkom!
v.l.n.r. Anneke Weewer, Dick Hamaker en Laura de Jong
Umc’s koplopers in duurzame inzetbaarheid
-
dialoog! • 6 dialoog! • 7
fonds voor de kennissector. Tot die sector behoren de umc’s.
In SoFoKleS werken werkgevers en werknemersorganisaties
samen. De afgelopen twee jaren hebben de projecten vooral in
het teken gestaan van:
- verdere verhoging van het persoonlijk budget en verruiming van
de aanwending;
- coachend leidinggeven tot norm verheffen;
- meer medewerkers een beter jaargesprek laten voeren;
- gezondheidsmanagement op de agenda zetten;
- anders roosteren en loopbaanbegeleiding breder invoeren.
Ter inspiratie
In dit magazine Dialoog! leest u over een aantal good practices.
Collega’s die werken aan hun inzetbaarheid: cursussen volgen,
zelf roosteren, gezonder eten en leven en nog veel meer. Wel-
licht brengt dit magazine u op ideeën om vitaal en met plezier te
blijven werken.
Kennis delen
Dit magazine is mogelijk gemaakt door het ministerie van VWS.
Het ministerie vindt het belangrijk dat de kennis die is opgedaan
in de afzonderlijke umc’s gedeeld wordt met andere umc’s en
met andere branches.
Contact
Het project Dialoog heeft een landelijk coördinator:
Anneke Weewer-Bakker, [email protected],
06 21 69 90 90. Elk umc heeft een Dialoog-projectleider.
Zie www.umcdialoog.nl.
Meer informatie: umcdialoog.nl
Umcdialoog.nl is bedoeld om kennis over duurzame inzet-
baarheid te delen. U vindt er bondige beschrijvingen van alle
Dialoog-projecten van de afgelopen jaren: over coachende
leidinggevenden, jaargesprekken, persoonlijk budget, gezond-
heidsmanagement, loopbaan, roosteren… Eigenlijk te veel
om op te noemen. Ook vindt u er verhalen van collega’s die
investeerden in hun ontwikkeling. Plus de contactgegevens
van de Dialoog-projectleider in uw umc.
De acht umc’s in Nederland zijn allemaal toporganisaties die
voorop lopen in zorg, onderzoek en onderwijs. En inmiddels
ook al jaren koploper zijn op het gebied van duurzame inzet-
baarheid; een weinig fraaie term voor een mooi streven. Vrij
vertaald betekent het: vitaal en met plezier blijven werken.
Aandacht voor duurzame inzetbaarheid is noodzaak in umc’s:
- omdat de gemiddelde leeftijd van umc-medewerkers stijgt;
- vanwege de schaarste in enkele functies nu en in de toekomst;
- om voor medewerkers een aantrekkelijke werkgever te blijven;
- omdat langer doorwerken wordt gestimuleerd vanuit de
overheid;
- om medewerkers ook bij organisatorische veranderingen
perspectief op werk te kunnen blijven bieden.
Zelfbewuste medewerkers
Duurzame inzetbaarheid vraagt om zelfbewuste medewerkers die
weten wat ze willen en kunnen en die zich daarover durven uit-
spreken naar de leidinggevende. Met andere woorden, medewer-
ker en leidinggevende hebben een volwaardige arbeidsrelatie, die
zich kenmerkt door partnership en eigen verantwoordelijkheid.
Medewerker en leidinggevende voeren een open en gelijkwaardig
gesprek; een dialoog. Een dialoog is een manier van communi-
ceren waarin open en met respect met elkaar wordt gesproken.
Eigenlijk gewoon een goed gesprek. Dat is een belangrijke voor-
waarde om te komen tot werk- en ontwikkelafspraken die passen
bij de medewerker en bij de afdeling.
Veel bereikt
Om duurzame inzetbaarheid te stimuleren maken werkgevers
(NFU, Nederlandse Federatie van Universitair Medische Centra)
en werknemersorganisaties (Abvakabo FNV, AC/FBZ, CMHF en
CNV Publieke Zaak) al jaren afspraken in de cao. Aanvankelijk
onder de titel ‘Idealoog’ (2008-2011) inmiddels opgevolgd door
‘Dialoog’ (2012, 2013 en begin 2014). Tientallen projecten zijn
bedacht en uitgevoerd vanuit SoFoKleS, dat is het arbeidsmarkt-
Vitaal en met plezier blijven werken!
inleidinginleiding
Dialoog in voor- en tege
nspoed
“We hebben in 2
008 ingestoken
op duurzame i
nzet-
baarheid, niet w
etend wat er da
arna allemaal o
p ons
af zou komen. O
ndanks de oms
tandigheden m
oeten
we doorzetten
om de medewer
kers van de um
c’s
gezond en gem
otiveerd te houd
en!”
Brigitte Sprokholt
, onderhandelaar
arbeidsvoorwaa
rden AC/FBZ
Duurzame inzetbaarheid?
-
dialoog! • 8 dialoog! • 9
Wie overgewicht heeft en wil afvallen kan daar in het Eras-
mus MC spelenderwijs met collega’s mee aan de slag met
het Beweegspel. In twee teams strijden de deelnemers
om alle continenten van de wereld door zoveel mogelijk te
bewegen. Een piepkleine bewegingsmeter, die makkelijk in
je broekzak past, meet al je activiteiten. Tessa Kouwenho-
ven, bedrijfsarts, heeft het spel ontwikkeld. Ze coördineert
het spel samen met Hans Ravensbergen, adviseur Arbo.
Begin maart was de start, na een eerdere pilot.
Waarom biedt het Erasmus MC het Beweegspel aan?
“Bijna 50% van de bevolking heeft overgewicht en daarvan heeft
zo’n 10% obesitas, dat wil zeggen een BMI van boven de 30.
Bij het Erasmus MC zien we vergelijkbare cijfers, enorme aantal-
len dus. Mensen met veel overgewicht lopen echt grote risico’s.
Vaak belanden ze in het medische circuit door aandoeningen als
diabetes, verhoogde cholesterol of hart- en vaatziekten. Daardoor
wordt ook hun productiviteit minder en zullen ze een hoger ziek-
teverzuim hebben. Vitaal blijven is voor zowel medewerkers als
umc’s belangrijk, te meer daar we tot steeds hogere leeftijd moe-
ten doorwerken, oftewel duurzaam inzetbaar moeten zijn.”
interviewinterview
Al spelend gewicht verliezen met collega’s
Einddoel is voldoende beweging in je dagelijkse patroon
Een piepkleine bewegingsmeter die makkelijk in je broekzak past, meet al je activiteiten.
Wat houdt het Beweegspel in?
“Het Beweegspel is onderdeel van het leefstijlprogramma Zorg
voor Jezelf, waarbij de deelnemers vijf workshops van twee
uur volgen over onderwerpen als: de risico’s van overgewicht,
voeding en gedrag, waar loop je tegen aan als je wilt afvallen,
hoe kun je terugval voorkomen. Na twee workshops worden de
deelnemers ingedeeld in twee teams en begint het Beweegspel.
De deelnemers krijgen een meter die ze altijd moeten dragen en
die constant beweegpunten berekent van alle activiteiten: lopen,
zitten, roeien, zwemmen, fietsen, wandelen of traplopen. Aan het
eind van de week kan de deelnemer zijn punten uitlezen in de
computer en kan hij zien of hij zijn beweegtarget heeft gehaald en
hoe zijn team ervoor staat.”
Waarom worden er teams gemaakt?
“De teams van maximaal twee keer tien deelnemers bezoeken
elke maand virtueel een ander continent en proberen dat te ver-
overen door meer beweegpunten te halen dan het andere team.
Per continent geven we bijpassende beweegsuggesties: in Azië
bijvoorbeeld Bikram yoga en in Europa roeien we Het Kanaal
over. Maar deelnemers mogen helemaal op hun eigen manier
bewegen. De lol van een teamwedstrijd is natuurlijk dat je je team
niet wilt laten zitten. Op een forum kun je elkaar berichten sturen
als ‘half uur lekker gezwommen, 5000 punten gehaald’. Deelne-
mers steunen elkaar en dagen het andere team uit. Het forum
stimuleert anderen om te gaan bewegen.”
Hoe lang duurt het Beweegspel?
“Na de workshops en het Beweegspel, dat twintig weken duurt,
komen de deelnemers een jaar na de intake nog een keer terug
bij de bedrijfsarts. Het einddoel is natuurlijk dat medewerkers
voldoende beweging in hun dagelijks patroon opnemen door
bijvoorbeeld naar het werk te fietsen, de trap te nemen, een halte
eerder uit te stappen of regelmatig te sporten. Tienduizend stap-
pen per dag is de beweegnorm. De meeste collega’s halen dat
nu niet. Daar moet je echt iets voor veranderen, het Beweegspel
helpt daarbij.”
persoonlijk budgetHans Ravensbergen: Abonnement sportschool.
Tessa Kouwenhoven: Pilates en spinnen.
krijgt energie van...Hans Ravensbergen: Medewerkers helpen om hun
werk langer en vitaler te kunnen uitoefenen.
Tessa Kouwenhoven: Energieke en vitale mensen,
die trots zijn op hun werk.
praktische infoMeer informatie over het Beweegspel?
Mail naar bedrijfsarts Tessa Kouwenhoven,
-
achtergrondachtergrond
en voorlichting. Ten tweede is de samenleving het onderwijsveld,
dat u kan helpen bij uw ontwikkeling door u na diplomering of
afstuderen niet meer los te laten. En ten derde bent u zelf de
samenleving, waarin u zich kunt verenigen met anderen om in
een collectief van uw keuze bijvoorbeeld uw pensioen te regelen;
daar hebt u de werkgever helemaal niet voor nodig.
Talenten ontwikkelen
Wat is de rol van de werkgever dan nog? De werkgever moet
zich concentreren op zijn kerntaak: zorgen dat de onderneming
op elk moment, kwantitatief en kwalitatief, over de juiste mensen
beschikt die zo georganiseerd samenwerken dat de onderneming
de hoogst mogelijk toegevoegde waarde voortbrengt. Dát is de
maatschappelijke plicht van ondernemingen en hun voortbestaan
is van het vervullen van dié plicht afhankelijk.
Natuurlijk is de werkgever daarbij verantwoordelijk voor een
arbeidsklimaat waarin medewerkers veilig zijn en zij hun talenten
naar beste vermogen kunnen aanspreken.
Maar die verantwoordelijkheid neemt niets (meer) weg van de
eigen verantwoordelijkheid van de volwassen werknemer. Kinder-
arbeid is hier al heel lang verboden.”
Ronald de Leij, adviseur van werkgeversvereniging AWVN
en directeur van ontwikkelingshulporganisatie DECP, sprak
op een Dialoog-conferentie voor umc’s over duurzame
inzetbaarheid. Hij betoogde dat we medewerkers eindelijk
als volwassenen moeten beschouwen en hun de verant-
woordelijkheid moeten geven die hun als zodanig toekomt.
In vogelvlucht hoe de huidige situatie is ontstaan.
“De uitvinding van de stoommachine (18e eeuw) veroorzaakte
een industriële revolutie. Stuks productie aan huis of in kleine
werkplaatsen legde het in snel tempo af tegen massafabricage
in fabrieken, waar de door stoomkracht aangedreven machines
centraal stonden; dure machines die voor zichzelf zelden onvei-
lig zijn, geen licht nodig hebben en amper rust behoeven. Maar
machines konden nog niet alles. De noodzakelijke handarbeid
daaromheen werd verricht door ongeschoolde loonarbeiders
onder voor hen - niet voor de machines - vaak erbarmelijke
omstandigheden.
Verzorgingsstaat
Deze keerzijde van de industriële revolutie bracht vanaf 1874
een wassende stroom van wetgeving op gang ter bescherming
van de arbeider en vooral na de crisis van de jaren dertig en de
Tweede Wereldoorlog, bouwden we een staat van verzorging van
de wieg tot het graf. Was de werknemer in de negentiende eeuw
voor werkgevers weinig meer dan een lastdier, in de twintigste
eeuw is die werknemer een kind: beschermwaardig en ‘vader-
lijke’ leiding behoevend.
Wisselende werkgevers
Nu, in de eenentwintigste eeuw, zijn er amper nog ongeschoolde
arbeidskrachten. En er is nauwelijks arbeid waarvoor geen oplei-
ding nodig is. De werkrelatie, het werk en de werkomstandighe-
den herinneren niet meer aan de 19e eeuw. En onze onderne-
mingen, permanent reorganiserend, zijn als werkgever nachtelijk
passerende schepen in het bestaan van werkenden geworden. Is
het niet de hoogste tijd om de kinderjaren van de werknemer af
te sluiten?
In het levenstraject van de wieg tot het graf zijn enkel nog het
individu en de samenleving bestendige factoren. De werkgever
als bestendige factor bestaat niet meer. Dus moet de werkende
persoon rollen en taken van die verdwenen werkgever overne-
men. Zelf zorgen voor behoud en ontwikkeling van kennis en
kunde, behoud van gezondheid, beheer van financiën (hoezo
‘vakantiegeld’?), sparen voor pensioen. En daarbij moet de
samenleving behulpzaam zijn. De samenleving is ten eerste de
overheid, die u kan helpen met fiscale maatregelen, subsidies
In de toekomst zullen werkenden steeds meer rollen en taken van de werkgever overnemen
Werknemers door de tijd: lastdier, kind, volwassene
Kinderarbeid is in Nederland al heel lang verboden.
De werkgever als bestendige factor bestaat niet meer.
-
dialoog! • 12 dialoog! • 13
“Geen idee hoe ik tot mijn pensioen aan het werk blijf. Ik daag mezelf
constant uit om steeds beter te worden. Misschien ga ik over een paar
jaar verder studeren en me bijvoorbeeld specialiseren in de acute zorg.
Mijn werk is in balans door het omgaan met patiënten en gezellige
collega’s. De afwisseling van zorg en vrije tijd geeft me energie. Bij
allerlei evenementen draai ik regelmatig medische dienst of verzorg ik
het geluid.”
Thomas van Dommele (21), verpleegkundige Nefrologie in het Erasmus
MC. Werkt sinds juni 2013.
“Ik ben al meer dan 43 jaar werkzaam in de gezondheidszorg en ik
vind het nog steeds ontzettend leuk. Als ik Thomas doorwerktips mag
geven, dan zeg ik: blijf nieuwsgierig, blijf leren. Deel met collega’s wat
er gebeurt, het thuisfront snapt het niet altijd. Gedeelde smart is halve
smart. En in de loop der jaren ontwikkel je een niet-pluisgevoel, luister
daarnaar, want je kunt dan adequater reageren op situaties waarin iets
mis dreigt te gaan.”
Ilse Dirks (60), regieverpleegkundige Verloskamers in het Erasmus
MC. Werkt sinds 1971.
jonger & ouder samen & werken
-
dialoog! • 14
Werken in een umc betekent dat u een bijdrage levert aan
een ambitieuze organisatie die tot de top behoort op het
gebied van patiëntenzorg, onderzoek en onderwijs & oplei-
ding. Een jaargesprek is hét moment om aan te geven wat
u daaraan wilt bijdragen en hoe u dat vitaal en met plezier
wilt blijven doen. Elk umc werkt aan verbetering van de
jaargesprekken. Doel is dat iedereen elk jaar een jaarge-
sprek heeft dat een dialoog is tussen medewerker en lei-
dinggevende.
In het AMC zijn sinds enige tijd de jaargespreksformulieren gedi-
gitaliseerd en is ook de opzet veranderd in overleg met onder
andere artsen, verpleegkundigen en analisten. Ter voorbereiding
is er een gesprekswaaier met handige tips om eens verder te
denken dan het dagelijks werk. Wie vóór een jaargesprek duide-
lijke doelen op papier zet, lukt het vaak ook om ze uit te onder-
handelen, blijkt uit onderzoek. Een goede voorbereiding loont
dus echt. Denk eens na over waar u over vijf jaar staat. Geen
makkelijke vraag, maar wel goed om te beantwoorden. Denk na
over hoe u zich wilt blijven ontwikkelen. Dat betekent niet dat
u op cursus moet. Er zijn duizenden manieren waarop u kunt
leren, bijvoorbeeld: stagelopen op een andere afdeling, lesgeven,
of praten met mensen die uw droombaan al hebben. En als u
niet precies weet wat u wilt, schakel een coach in voor een paar
gesprekken. Wees creatief.
Relax
Om de aandacht te vestigen op de nieuwe jaargesprekkenaanpak
en om het aantal gesprekken omhoog te krijgen heeft het AMC
een campagne bedacht. Eigen medewerkers staan op posters
met tips. Nicole Janus, onderzoeksassistent in het AMC, is er een
van. Haar tip: werk aan de relatie met je leidinggevende. Nicole:
“Sommige collega’s hebben angst voor hun jaargesprek. Ik niet.
Ik ben gewoon relaxed met mijn leidinggevende. Als ik ergens
mee zit, wacht ik niet tot het jaargesprek. We kletsen door het jaar
heen ook over persoonlijke dingen. Dan gaat een jaargesprek veel
gemakkelijker dan dat je eens per jaar een drempel over moet.”
interviewinterview
Jaargesprek? Werk aan uw toekomst
persoonlijk budgetEen cursus Spaans en Frans. We werken hier heel
veel met buitenlandse onderzoekers. Ik wil graag
makkelijker met hen communiceren.
Be SMARTHet jaar
gesprek gaat ov
er taken, compe
tenties, func-
tioneren en pers
oonlijke ontwik
keling. Benoem
feiten,
zichtbaar gedr
ag en concrete
doelstellingen.
Formu-
leer afspraken
SMART:
Specifiek: wat
wilt u bereiken?
Waarom is dit re
sultaat
belangrijk? Welk
e mensen zijn erb
ij betrokken?
Meetbaar: hoev
eel, hoe, wat ko
st het, wie doet w
at, hoe
is het nu (nulmet
ing)?
Acceptabel: is
er een gezamenl
ijk belang? Moet
er nog
iets gewijzigd wo
rden?
Realistisch: is
de planning rea
listisch? Is er ee
n duidelijk
stappenplan?
Tijdgebonden:
wanneer is het r
esultaat behaald
? Wat is
de planning? Wa
nneer is de eerst
volgende besprek
ing?
Wat heeft u nodig om gezond en met plezier te blijven werken?
Denk vóór een jaargesprek na over:• Is de sfeer op de afdeling goed? Zo ja, wat gaat goed? Zo nee, wat kan beter?
• Wordt u aangemoedigd nieuwe taken op te pakken en te blijven leren?
• Hoe functioneert u? Wat gaat goed? Wat kan beter en wat heeft u daar voor nodig?
• Voelt u zich weleens overbelast (in lichamelijk, mentaal of emotioneel opzicht)?
• Als u veel verzuimt: wat is daarvan de oorzaak, denkt u?
• Wilt u iets veranderen aan uw werkrooster, aantal uren, arbeidstijden, verlof, het opnemen van vakantie?
• Hoe werkt u over vijf jaar nog gezond? Wat heeft u daarvoor nodig?
• Wilt u uw (extra) persoonlijk budget voor vitaliteit inzetten? Hoe?
krijgt energie van...Mijn energiefabriekje bestaat uit met name verant-
woordelijkheidsgevoel en streven naar perfectie. Dat
drijft mij in mijn werk.
Met duidelijke doelen op papier bereikt u meer
dialoog! • 15
-
dialoog! • 16 dialoog! • 17
onderzoek
Mensen met een arbeidsbeperking stonden tot voor kort
bij umc’s vooral op het netvlies als patiënt, niet als moge-
lijke medewerker. Maar dat is aan het veranderen. Dit
jaar hebben de umc’s zich verplicht 179 mensen met een
arbeidsbeperking te plaatsen. Op termijn loopt dat aantal
op tot een kleine 2.000. Umc’s nemen daarmee als grote
werkgevers met veel soorten diensten hun maatschappe-
lijke verantwoordelijkheid. Er bestaan tal van vooroordelen
over mensen met een arbeidsbeperking, maar overal om u
heen werken ze al, veelal zonder dat u het weet. Neem bij-
voorbeeld in het AMC Kim Agasi, HR-assistent, en Liaquat
Hussain, medewerker bij het Instrumenteel Bedrijf.
Hé, die jongens kunnen wel wat
Liaquat Hussain (62) kwam vanuit Pakistan eind jaren zeventig
naar Nederland. Van het zware werk in fabrieken kreeg hij een
soort tennisarmklachten. Een operatie maakte het niet beter.
Liaquat moest op zoek naar ander werk. Het arbeidsbureau
verwees hem door naar een sociale werkvoorziening. Liaquat:
“Ik dacht: werken daar misschien allemaal gekke mensen? Eerst
maar eens kijken. Er bleken allerlei soorten mensen te werken.
Sommigen met een lichamelijke beperking, zoals ik, en anderen
met een geestelijke beperking. Ik kwam op de afdeling Elektroni-
ca en daar ben ik doorgegroeid tot assistent-werkleider. Door alle
bezuinigingen bij de sociale werkvoorzieningen werd ik samen
Cristel van de Ven, beleids- en organisatiewetenschapper
aan de Universiteit van Amsterdam, doet in opdracht van
SoFoKleS* onderzoek naar duurzame inzetbaarheid. Ze
bestudeerde tientallen jaargesprekken. Zie hier haar tips
voor een beter jaargesprek.
“Hoe meer onderzoek ik doe naar jaargesprekken, hoe meer
mijn pleidooi wordt: zorg in elk geval dat je beschikt over de
basisgespreksvaardigheden en basisonderhandelingsvaardig-
heden. Het begint met luisteren, samenvatten, doorvragen. En
open vragen stellen. Dat is de eerste stap voor een dialoog tus-
sen medewerker en leidinggevende, ontzettend belangrijk. Veel
leidinggevenden en ook sommige medewerkers oefenen het
jaargesprek, bijvoorbeeld tijdens een training, maar het gesprek
zelf verloopt vaak toch anders dan gedacht. Het zou mooi zijn als
medewerker en leidinggevende in de praktijk met elkaar ‘in dia-
loog’ kunnen zijn, in plaats van in discussie, debat of – nog erger
– in monoloog. Een derde paar ogen bij jaargesprekken zou daar
bijvoorbeeld op kunnen letten.
Een dialoog tussen medewerker en leidinggevende is een voor-
waarde om goede afspraken te maken over werkinhoud, manier
van werken en persoonlijke ontwikkeling. Over werkinhoud wordt
veel gesproken in jaargesprekken, over de manier van werken al
minder en over persoonlijke ontwikkeling maar mondjesmaat. In
mijn onderzoek zag ik dat, zeker bij verpleegkundigen, het ont-
wikkelvirus nog niet heel sterk is. ‘Veel ambitie tonen is not done’,
vertelden verpleegkundigen mij. ‘Laat mij hier maar lekker m’n
werk doen’, lijkt misschien heerlijk, maar gaat een keer mis. Als je
jezelf nooit uitdaagt, kijk je op een gegeven moment om je heen
en dan is het umc of je vakgebied een andere kant opgegaan en
kun je moeilijker aanhaken, omdat het eng is geworden om te
leren. Doe elk jaar een klus of opleiding, waarbij je even denkt:
‘dat vind ik spannend, dat voelt niet helemaal als routine’.
Dan blijf je leren en dat is heel goed voor je inzetbaarheid. Mijn
advies is ook om veel meer in gesprek te gaan over je ontwikke-
ling. Denk na over wat je nodig hebt om met plezier, gezond en
productief aan het werk te blijven. Er is veel mogelijk in umc’s,
maar kaart het aan. Iemand die gericht is op het grijpen van ont-
wikkelkansen krijgt bij zijn leidinggevende meer voor elkaar dan
iemand die afwacht, blijkt uit mijn onderzoek.
Tot slot: medewerkers en leidinggevenden die hun jaargesprek
als ‘gewoon een goed gesprek’ beoordelen blijken vaak tijdens
het gesprek samen te zoeken naar oplossingen die voor iedereen
gunstig zijn. Zij zijn in staat om eigen en andermans belangen
te verenigen. Feitelijk zijn zij dan probleemoplossend aan het
onderhandelen. Heel nuttig voor het voeren van een dialoog. En
daarom pleit ik ook voor het beschikken over basisonderhande-
lingsvaardigheden, naast basisgespreksvaardigheden.”
*SoFoKleS is het arbeidsmarktfonds voor de kennissector. Tot
die sector behoren de umc’s. In SoFoKleS werken werkgevers
en werknemersorganisaties samen om onder andere duurzame
inzetbaarheid te stimuleren.
Doe elk jaar iets
spannends
Zorg in elk geval dat je beschikt over de basisgespreksvaardigheden en basisonderhandelingsvaardigheden
Wat moest ik tijdens sollicitatiegesprekken over mijn ziekte vertellen?
Mijn advies: ga veel meer in gesprek over je ontwikkeling.
interview
Van patiënt tot medewerker
-
dialoog! • 18 dialoog! • 19
met drie collega’s gedetacheerd bij andere bedrijven. Sinds 2008
zijn we bij het Instrumenteel Bedrijf van het AMC. Ik begeleid mijn
drie collega’s. We begonnen met het onderhoud van infuuspom-
pen. Al snel zagen ze in het ziekenhuis: ‘hé, die jongens kunnen
wel wat’. Ze vroegen: ‘kunnen jullie ook bloeddrukmeters doen?’
Inmiddels repareren en onderhouden we vijftien soorten appara-
ten. Voor elk nieuw apparaat volgen we een cursus bij de leve-
rancier. We zijn gecertificeerd en volgen strakke procedures. Er is
een technische collega die we om advies kunnen vragen, maar
het is een prestigekwestie om zoveel mogelijk storingen zelf op te
lossen. Het werk is leuk en afwisselend. We worden in het AMC
als gewone collega’s behandeld en overal bij betrokken.”
Samen een rondje lopen
Kim Agasi (23) werkte na haar studie HBO Eventmanagement
voor een Amerikaans managementconsultancybureau. Soms
wel zestig uur per week. Daarnaast deed ze een studie en leuke
dingen met vrienden. Tot ze in de zomer van 2012 vage klachten
kreeg in haar slokdarm en maag. Op een dag stortte ze in. Twee
maanden lag ze op bed. Ze at en dronk amper. ‘Stress’ was de
eerste diagnose, maar na lang zoeken bleek het de ziekte van
Crohn te zijn. Een chronische ontsteking in de darmen, die in
meer of mindere mate opvlamt. Het betekent levenslang: minder
energie, verminderde weerstand, pijn, en opletten met eten. Kim
is niet het type om bij de pakken neer te blijven zitten. Ze zou
een Wajong-uitkering kunnen krijgen, maar wilde zo snel mogelijk
weer aan het werk. Echter, niet bij haar oude werkgever. Dus
ging ze solliciteren. Kim: “Maar ik wist niet goed wat ik tijdens
sollicitatiegesprekken over mijn ziekte moest vertellen. Ik zag
mensen schrikken. Iemand wees me toen op Emma at Work. Dat
is een uitzendbureau voor jongeren met een chronische ziekte of
lichamelijke beperking; een initiatief van het Emmakinderzieken-
huis/AMC.” Kim vertelt dat daardoor de afstand tot de werkgever
kleiner werd. “Zij benaderen een bedrijf en stellen een kandidaat
voor. Ik kon solliciteren in het AMC naar projectassistent voor het
interviewinterview
persoonlijk budgetIk krijg eens in de twee weken acupunctuur. Helpt
me ontzettend om te ontspannen.
krijgt energie van...Werken met mijn handen, doorgaan tot ik de
moeilijkste storing heb opgelost.
-
dialoog! • 20
Hoe voert u een dialoog?Zelfbewuste medewerkers die weten wat ze willen en kunnen én zich daar-over uitspreken naar hun leidinggevende; dat is het streven, dan is er een volwaardige arbeidsrelatie. Daarbij horen partnership, coaching en eigen verantwoordelijkheid. En medewerkers en leidinggevenden die een dialoog voeren. Maar wat is eigenlijk een dialoog en hoe voert u die?In een dialoog proberen de gesprekspartners, ondanks een verschil in opvat-
ting of overtuiging, elkaar te begrijpen en te respecteren. Een dialoog is dus geen discussie; met alleen standpunten uitwisselen komt een gezamenlijke oplossing niet dichterbij. Dialoog is actief luisteren, dat betekent openstaan voor andere meningen, misverstanden uit de weg ruimen, conflicten oplos-sen en vertrouwen opbouwen. Met in het voorhoofd dat goed naar iemand luisteren pas kan als u niet meteen uw (voor)oordeel klaar hebt.Zo voert u een dialoog!- luister actief - stel u open voor de mening van de ander- stel uw (voor)oordeel uit- vraag door als u iets niet begrijpt- ga na of u de boodschap (inhoud én gevoel) van de spreker begrepen hebt
- geef een persoonlijk antwoord- geef juiste en volledige informatie- spreek kort en bondig
Snelle test: Haaljeallesuitjezelf.nlHaal alles uit jezelf en stuur je loopbaan de goede kant op. Doe de test op
haaljeallesuitjezelf.nl en binnen enkele minuten weet je hoe fit je bent
en of je werk nog bij je past. Speciaal ontwikkeld voor de umc’s. Wat ant-
woord je op vragen als: Ik ben tevreden met mijn werk? Ik zie mezelf over
twee jaar nog op dezelfde plek zitten? Ik krijg voldoende erkenning voor
mijn werk? Ik heb genoeg energie om naast mijn werk ook andere dingen
te doen? Vragen voor je hoofd, hart en buik.
Nu ook als ap
p!
Dokterhoe.nl:
gezond leven
en veilig werk
en
Wat kunt u zelf d
oen om gezond te
leven en veilig te
werken, en wie
kan u daarbij hel
pen? Dokterhoe.
nl staat boordevol
praktische infor-
matie: van tips ov
er voeding en bew
egen tot arbo-adv
iezen over handen
wassen, omgaan
met cytostatica, t
illen en patiënten
vervoer. Bedoeld
om elke umc-me
dewerker, van pr
ofessor tot voedin
gsassistent en
van schoonmaker
tot stafmedewerk
er, vitaal te houd
en. Dokterhoe is
nu ook als app gr
atis te downloade
n. U vindt er voor
tdurend nuttige
nieuwtjes.
kortinterview
leiderschapsprogramma. Tijdens het sollicitatiegesprek ging het
alleen maar over de functie. Het gesprek ging heel goed, ik kon
direct beginnen voor een half jaar. Dat is verlengd met drie maan-
den en inmiddels heb ik een contract voor een jaar bij het AMC,
daar ben ik ontzettend blij mee. Mijn baan is erg dynamisch, dat
vind ik leuk. Ik regel sprekers en locaties, verstuur uitnodigingen
en ben het eerste contact voor deelnemers met vragen. Ik werk
vier dagen, dat gaat heel goed. Soms ga ik iets eerder naar huis
als ik erg moe ben, maar ik zorg altijd dat ik belangrijke klussen
afmaak of overdraag. Ik wil meer dan ik kan, maar ik leer steeds
beter mijn energie goed te verdelen. Wat ik fijn vind, is dat col-
lega’s er rekening mee houden, dat ik moe kan zijn en dat ik af
en toe even een rondje moet lopen om geen last van mijn maag
te krijgen. Ze vragen regelmatig: ‘Gaat het goed, zullen we even
samen lopen?’ Heel aardig.”
praktische infoAbvakabo FNV heeft in umc’s een verkenning
gedaan naar het beleid en de inzet van mensen met
een arbeidsbeperking. Het is de eerste stap binnen
umc’s om te experimenteren met het organiseren
van duurzame werkgelegenheid voor deze groep
mensen. Het rapport ‘Verkenning UMC’s - Dia-
loog project duurzame inzet van mensen met een
arbeidsbeperking in Universitair Medische Centra’ is
te vinden op abvakabofnv.nl/umc. Naar aanleiding
van het onderzoek doen vier umc’s mee aan de
pilotfase: AMC, VUmc, UMC Utrecht en UMCG.
‘Dialoog’ betekent ‘samen-spraak’, volgens Van Dale. ‘Dia’ staat voor ‘tussen’, ‘door’. ‘Logos’ betekent onder meer ‘woord’ en ‘betekenis’.
krijgt energie van...Fitness geeft me energie en als een bijeenkomst
goed is verlopen, krijg ik een trots en blij gevoel.
dialoog! • 21
Gezocht: echte banen
“Abvakabo FNV
vindt het belan
grijk dat mense
n met
een arbeidsbep
erking volwaard
ig deel kunnen
nemen
aan het arbeids
proces. Umc’s
behoren tot de g
rote
werkgevers in
hun regio. Het i
s goed dat we
via dit
door Abvakabo
FNV geïnitieerd
e Dialoog-proje
ct
samen kijken n
aar de mogelijkh
eden om duurza
me
werkgelegenhe
id te organisere
n voor mensen m
et
een arbeidsbep
erking.”
Kim Verschueren
, projectleider Ar
beidsgehandicap
ten in de umc’s,
Abvakabo FNV
-
“Voorlopig kan ik nog heel veel leren en zit ik hier goed. Simone heeft
me de eerste jaren goed begeleid. Maar ik kon iedereen aanschieten als
ik iets wilde weten. Er is geen sterke hiërarchie. Iedereen helpt elkaar.
Samen zorg je ervoor dat aan het eind van de dag het werk klaar is. We
hebben ontzettend veel plezier, ook al zijn er flinke leeftijdsverschillen.
Als ik het lab uitstap ben ik echt vrij. Een van mijn hobby’s is vintage
brillen verzamelen. Speuren op Marktplaats, restaureren en soms weer
doorverkopen. Ik heb inmiddels vele honderden monturen.”
Robbin Palmen (23), analist bij het laboratorium van de afdeling
Hematologie van VUmc. Werkt sinds 2011.
“Ik werk 23 jaar op het lab en wil hier graag blijven tot het
‘pensioengaatje’. Er zijn voortdurend nieuwe ontwikkelingen, dus
saai is het nooit. Ik vind het een sport om nieuwe medewerkers,
zoals Robbin, zo snel mogelijk zo ver te krijgen dat ze zelfstandig
avond-, nacht- en weekenddiensten kunnen draaien. Robbin haalt
het ondeugende kind in mij naar boven. We hebben hetzelfde gevoel
voor humor. Ons hele team is hecht. Iedereen is belangrijk: van
schoonmaker tot professor. Jong en oud. Onlangs hebben we met acht
collega’s een workshop schilderen gevolgd om onze koffiekamer te
restylen. In mijn vrije tijd hoop ik nog eens een Appel te schilderen.”
Simone Veldman (57), senior kernanaliste bij het laboratorium van de
afdeling Hematologie van VUmc. Werkt sinds 1978.
jonger & ouder samen & werken
-
dialoog! • 24 dialoog! • 25
achtergrond
Een health check is een snelle manier om je gezondheid
te controleren. In het MUMC+ mogen medewerkers jaar-
lijks in een half uurtje door de molen: BMI, buikomvang,
bloeddruk, cholesterol, bewegen, roken, alcohol, voeding
en ontspanning; het komt allemaal aan bod. Bouwkundig
tekenaar Jo Frijns (63) maakt dankbaar gebruik van de
mogelijkheid.
Zoals elk umc kent ook het MUMC+ voortdurend verbouwingen.
Daarvoor maken architecten tekeningen. Jo maakt daarvan in zijn
computer bestekken en werktekeningen. Alhoewel hij het einde
van zijn werkzame leven nadert, volgt hij nog volop cursussen.
“In mijn vakgebied zijn voortdurend nieuwe ontwikkelingen, die
hou ik allemaal met plezier bij. Ik doe dit werk graag.”
Veel groente
Enkele jaren geleden las Jo in het personeelsblad dat medewer-
kers een health check mochten doen. Hij reageerde direct en
sindsdien laat hij de check jaarlijks doen. “Ik vind het geweldig
om te horen dat mijn gezondheid nog steeds goed is.” Jo rookt
en drinkt niet en zijn cholesterol en bloeddruk zijn prima. Alleen
is er een beetje overgewicht. Na de laatste check kreeg Jo een
bezoek bij een voedingsdeskundige aangeboden en die heeft hij
inmiddels een paar keer bezocht. “Ze gaat mijn hele eetpatroon
Herman Wijffels, hoogleraar ‘duurzaamheid en maat-
schappelijke verandering’ aan de Universiteit Utrecht, was
spreker op een Dialoog-conferentie voor de umc’s over
duurzame inzetbaarheid. Hij pleit voor duurzame sociale
verbindingen op het werk, waardoor de potenties van
medewerkers beter worden benut.
“Veel organisaties zijn nog steeds gestoeld op ideeën van rond
de vorige eeuwwisseling. Piramidevormig met hiërarchie en stu-
ring via command-and-control. Toen de industrialisatie begon
was de Nederlandse bevolking amper geletterd. Tegenwoordig
is ongeveer iedereen op een behoorlijk niveau van ontwikkeling
en opleiding gebracht. Dat noemen we emancipatie. De kern
van emancipatie is ontvoogden, het wegnemen van de bescher-
mende hand. In die fase komen we nu. Mensen hebben zoveel
potentie dat het doodzonde is om er niet ten volle gebruik van te
maken. In veel gevallen wordt nog niet de helft van wat iemand
kan benut, blijkt uit wetenschappelijk onderzoek. Dat is zonde
voor de mensen, voor de organisaties en voor de maatschappij.
We zijn door de emancipatie geïndividualiseerd. Dat beschouw
ik als positief, want individualisering is het ontwikkelen van een
hoger niveau van bewustzijn. Je bent een individueel mens,
weliswaar in verbinding met anderen, maar jij bent hier op deze
wereld om te doen waarvoor jij gekomen bent. Jij bepaalt wat
jouw bijdrage is aan het functioneren van de samenleving. Of,
zoals Nelson Mandela zei: ‘you are the steward of your own
soul’. We kunnen niet meer voort met arbeidsverhoudingen,
waarin alles collectief geregeld is, want dan zit je in die oude
command-and-control-structuren, terwijl je je individualiteit kwijt
moet kunnen. Je moet volwassen worden behandeld om als
volledig mens in het werk te kunnen staan. En dat is precies wat
de umc’s op het gebied van duurzame inzetbaarheid willen berei-
ken: volwaardige arbeidsverhoudingen, waarin de potenties van
de mens ten volle tot ontwikkeling komen; dat is het echte leven.
Het persoonlijk budget, waarover medewerkers zelf kunnen
beschikken, past precies in dat plaatje.
Het is moedig van de cao-partijen, vooral van de werknemers-
organisaties, dat ze op het gebied van duurzame inzetbaarheid
een koplopersrol hebben durven pakken in de Nederlandse
arbeidsverhoudingen.”
You are the steward of your own soul
We willen in het werk de potenties van de mens ten volle tot bloei laten komen De voedingsdeskundige is een goede stok achter de deur bij het afvallen
interview
Bewuster eten na health check
-
dialoog! • 26 dialoog! • 27
Sinds juli 2013 loopt op de IC-unit van Neonatologie in het
Radboudumc de pilot Zelf roosteren. Medewerkers kiezen
zelf hun diensten en roosteren die in. In een innovatieve
organisatie hebben medewerkers ruimte nodig voor eigen
verantwoordelijkheid, interactie en samenwerking. Zelf
roosteren sluit hier perfect bij aan. Door de zeventig ver-
pleegkundigen zelf de verantwoordelijkheid te geven over
hun werktijden, hebben ze meer grip op de balans werk-
privé. Hierdoor staan ze met meer energie aan het bed van
de patiënt.
Een werkgroep heeft de pilot grondig aangepakt. Onderzocht is
de benodigde bezetting en de behoefte aan verschillende dien-
sten in tijdsduur en aanvangstijd. Er zijn nu naast de gebruikelijke
diensten van acht uur ook diensten van zes, negen en twaalf
uur. De zes uursdiensten van negen tot drie zorgen bijvoorbeeld
voor een betere bezetting in de piekuren en zijn geliefd bij ouders
met schoolkinderen. Randvoorwaarde bij de pilot was dat er niet
meer overdrachtsmomenten zouden komen; de kwaliteit van de
patiëntenzorg staat voorop. Verpleegkundige Rosita Wellink (34):
“We hebben ongekende flexibiliteit in werktijden. De onregeIma-
na. Ik schrijf alles op: wat ik eet en op welk tijdstip. Daar geeft ze
advies over. Ik nam bijvoorbeeld na het eten altijd ijs als toetje, dat
doe ik niet meer. Ik haal het niet meer in huis. Koffie drink ik min-
der, daardoor slaap ik beter, dat had ik nooit gedacht. Mijn vrouw
gaat helemaal mee in de voedingsadviezen. We eten nu ontzet-
tend veel groente en bijna geen vlees meer, alleen nog een klein
stukje kip of vis. Ontbijten deed ik nooit, daar heeft ze me ook op
gewezen. Iedere dag neem ik nu een bakje kwark met wat muesli.
De voedingsdeskundige is een goede stok achter de deur. Als ik
zelf de afspraak maak om bij het volgende bezoek twee kilo afge-
vallen te zijn, dan wil ik dat ook nakomen. Er zijn inmiddels al zes
kilo’s af. De voedingsdeskundige helpt me echt goed.”
Veel fietsen
Gezonder eten is het halve werk, meer bewegen de andere
helft. Jo fietst tegenwoordig een paar keer per week naar zijn
werk. Een anderhalf uur durende tocht van maar liefst 36 km, die
begint in de Belgische Fruitstreek en door een prachtig heuvel-
landschap voert. Op een gecustomizede mountainbike, want:
“boven de 70 kilo moet je niet meer op een racefiets gaan zitten,
daar zijn ze niet op gebouwd”. En Jo kan het weten, want hij
heeft een wielerverleden. Met een collega fietste hij vanuit Maas-
tricht onder meer naar Barcelona, Zwitserland en het Gardameer.
Veel dieren verzorgen
Jo krijgt overigens dagelijks ook behoorlijk wat beweging tijdens
de verzorging van zijn dieren. “We hebben een paardje, twee
ezels, kippen, konijnen, vijf hondjes en zo kan ik nog wel even
doorgaan. Voeren, borstelen, stallen schoonmaken, wandelen
met de ezeltjes en de honden, het is voor mij allemaal inspanning
en ontspanning tegelijk. We gaan nooit op vakantie, we hebben
voor de dieren gekozen. Het is voor ons supermooi om ze te
hebben.”
En zo komt Jo wel fit over de finish van zijn werkzame leven.
interviewinterview
Zelf roosteren geeft grip op werk-privébalans
Met een health check controleer je snel je gezondheid
Verpleegkundigen op de IC-unit Neonatologie kiezen
zelf hun diensten en roosteren ze ook zelf in.
praktische infoDe healthcheck maakt deel uit van het vitaliteitsbe-
leid van het MUMC+, dat de titel draagt ‘De vitale
medewerker’. Einddoel is het verbeteren van de
gezondheid, het welbevinden en de inzetbaarheid
van de medewerkers door verbetering van de leefstijl. Het vita-
liteitsbeleid moet daarnaast leiden tot een reductie van het ver-
zuim.
www.arbodienst-azm.nl ->publicaties -> Integraal Gezondheids-
management.
Ruimte voor eigen verantwoordelijkheid, interactie en samenwerking
leefstijl (attitude en gedrag)- bewegen- voeding- roken en alcohol
arbeidsomstandigheden- gezondheid, veiligheid en welzijn- voorkomen risico’s / arbeidsongevallen- voorkomen / beperken ziekteverzuim
psa (psychosociale arbeidsbelasting)- werkdruk- agressie, geweld- discriminatie- pesten
de vitale organisatie- werkplezier - soepele processen- gezonde, inspirerende werkomgeving
de vitale medewerker
-
dialoog! • 28 dialoog! • 29
onderzoek
Medewerkers, roostermakers, managers, iedereen moet
wennen aan Anders roosteren. Maar na een half jaar zijn
de voordelen overduidelijk: betere beleving van de werk-
privébalans, kostenbesparing door slimme(re) werktijden,
minder piek- en dalmomenten. Dat blijkt uit een inventari-
satie die SoFoKleS* heeft laten uitvoeren naar de resulta-
ten van de pilots, die bijna alle umc’s de afgelopen jaren
hebben gehouden.
Wat verstaan we precies onder Anders roosteren? Daaronder valt
zowel zelfroosteren als efficiënter werken. Bij zelfroosteren maken
medewerkers zelf het dienstrooster binnen randvoorwaarden
als bezettingseisen en gezonde werktijden. Efficiënter werken
betekent ‘werken als er werk is’ en dat brengt veranderingen in
arbeidstijden en diensten met zich mee.
Minder werkdruk
Zelfroosteren leidt na enige tijd tot hogere medewerkerstevreden-
heid, dankzij betere afstemming tussen werk- en privétaken. Het
rooster is ‘meer van jezelf’. Na publicatie van het rooster zijn er
minder dienstruilingen, dus tijdbesparing voor de roosteraar. Bij
pilots waar behalve op zelfroosteren ook ingezet is op efficiënter
werken, bespaart niet alleen het umc geld, maar ervaren mede-
werkers minder werkdruk omdat de personeelscapaciteit beter
meebeweegt met het werkaanbod. Op één pilotafdeling is 0,8 fte
reductie in het dienstrooster gerealiseerd, zonder dat verpleeg-
kundigen een toename van werkdruk of andere nadelen ervaren.
Bij alle pilotafdelingen kwam naar voren dat een vol uur tussen
de dag- en avonddienst niet nodig is op alle zeven dagen van de
week. Anders roosteren levert dus voor iedereen voordeel op.
Succes uitbouwen
Hoe kan het succes nu verder uitgebouwd worden? De opstel-
lers van het rapport adviseren: voor blijvend succes is goede
zelfroostersoftware een voorwaarde, de jaarurensystematiek kan
slimmer worden ingezet. Nu worden roosters veelal per maand
gemaakt en denken medewerkers in uren per week; dat kan
flexibeler. Tot slot is het raadzaam om de kennis over Anders
roosteren actief te verspreiden binnen de umc’s. Bij deze. Heeft
uw afdeling trouwens al eens aan Anders roosteren gedacht?
Effecten van inspraak van medewerkers in hun dienstrooster
*SoFoKleS is het arbeidsmarktfonds voor de kennissector. Tot
die sector behoren de umc’s. In SoFoKleS werken werkgevers
en werknemersorganisaties samen om onder andere duurzame
inzetbaarheid te stimuleren.
tigheidsdiensten moet je gewoon doen, maar ik kan nu kiezen
voor een twaalf uursdienst op zaterdag. Dan zorgt mijn man thuis
voor de kinderen. Of voor een dienst van ‘s middags vijf tot ‘s
avonds elf; dan komt mijn man iets eerder thuis. Heel fijn.”
Favoriete rooster
Hoe werkt Zelf roosteren? Eerst even terug naar het systeem van
het oude rooster. Toen konden de verpleegkundigen bij de roos-
termaker vier diensten opgeven die ze graag wilden hebben en
vier die ze per se vrij wilden zijn. Rosita koos meestal de nacht-
diensten die haar het best uitkwamen en hoopte maar dat de
rest van de diensten goed in te passen zouden zijn in het gezins-
leven; een flexibele oppas dichtte de gaten. In de nieuwe situatie
vullen medewerkers in een eerste ronde zélf hun favoriete rooster
in op de computer. Daarbij krijgen ze vier jokers om voorkeuren
voor een dienst of vrije tijd aan te geven. In de tweede ronde
zien ze op het scherm waar overboekingen staan of gaten vallen.
Hierover gaan de medewerkers met elkaar in gesprek. Wie dien-
sten verschuift om knelpunten op te lossen, krijgt bonuspunten.
In de derde ronde maakt de roostermaker het rooster sluitend,
dan hoeft er veelal nog maar een enkele dienst omgezet te wor-
den. Wie veel bonuspunten heeft, blijft daarbij buiten schot. Rosi-
ta krijgt bijna altijd haar voorkeursrooster. “In de tweede ronde ruil
ik meestal wel een dienst, dan overleggen we even: ‘Heb jij een
bruiloft? Dan schuif ik wel.’ Zelf roosteren doe je niet alleen.”
Even wennen, maar daarna zeer gewaardeerd
Resultaten pilots Anders roosteren
Personeelscapaciteit beweegt beter mee met het werkaanbod.
interview
persoonlijk budgetO.a. mijn kwaliteitsregister, boeken en een cursus.
praktische infoHet rapport ‘Anders verder met Anders roosteren’ is
geschreven door Erik Jan van Dalen (Van Dalen HR
Projectadvies) en Thijs Strijtveen (Cure Consultancy).
Zij hebben ook de pilots begeleid in de umc’s. Het
rapport is te vinden op: www.sofokles.nl -> umc’s ->
duurzame inzetbaarheid -> pilots roosteren -> rap-
port ‘Verder met anders roosteren’. De pilots en het
advies zijn mede mogelijk gemaakt dankzij subsidie
van het Europees Sociaal Fonds.
krijgt energie van...Van mijn kinderen. Da’s een cliché, maar als ik eens
chagrijnig opsta en ik haal mijn jongste van vier uit
bed, krijg ik altijd een glimlach. Zoveel levens-
vreugde. Dan is mijn dag ook weer goed.
praktische infoZie www.radboudumc.nl -> Over het Radboudumc
-> Werken bij -> Pilot Zelf roosteren.
Zelf roosteren is mede mogelijk gemaakt door subsi-
die uit het Europees Sociaal Fonds (ESF).
verzuim
gekozen door medewerkersgekozen door management
verloop
-
“Ik heb Werktuigbouwkunde (BEng) en Technology Management (MSc) gestudeerd en zocht werk met
maatschappelijk relevantie. UMC Groningen biedt deze relevantie en is daarnaast uitermate boeiend en leerzaam
door haar omvang en complexiteit. Via Peer heb ik de kans gekregen trainee te worden, daar ben ik heel blij
mee. Mijn werkzaamheden zijn een boeiende mix. Alles is tot nu toe interessant. Voorlopig lig ik op koers.”
Gerben Brandsema (27), Trainee UMCG Next, aandachtsgebied zorglogistiek. Werkt sinds 2013.
“Na een jaar of vijf vind ik het lekker om het roer om te gooien. Vaak komt er dan wel iets voorbij. Als
manager leg ik veel verantwoordelijkheid bij mijn medewerkers neer. Jonge honden als Gerben zie je dan zelf
initiatief nemen en groeien. Gerben volgt uit zichzelf al het relevante nieuws en ziet kansen voor zijn werk,
dan overkomt het je niet snel dat je bij een reorganisatie onverwacht op straat komt te staan.”
Peer Goudswaard (51), Hoofd Zorglogistiek & Innovatie UMC Groningen. Werkt sinds 1990.
jonger & ouder samen & werken
-
dialoog! • 32 dialoog! • 33
een laborant een programmaatje te schrijven om het persoonlijk
scholingsbudget te berekenen dat wij hanteren op de afdeling.
De medewerker voerde precies uit wat ik had gevraagd. Hij vroeg
mij daarna: ‘Mag ik zelf eens proberen om het op een andere
manier te doen.’ Mijn reactie: ‘Natuurlijk, ik zie graag het resul-
taat.’ Dat was vele malen beter dan wat ik bedacht had. Conclu-
sie: je kunt beter je idee delen in de vorm van een droom, dan in
gedetailleerde instructies.”
2 Soms moet je dingen negeren om de aandacht te krijgen
“Van nature ben ik nogal direct en redelijk dwingend. Als ik iets
niet goed vind, geef ik dat veel aandacht. Ook bij medewerkers.
Iemand die minder goed functioneerde, stond in mijn schijnwer-
per. Resultaat: diegene koppelt mijn aandacht aan negativiteit en
wordt daar niet vrolijk van. Op korte termijn kan dit wel vruchten
afwerpen, want met voldoende dwang krijg je wel het beoogde
resultaat. Maar als je een relatie wilt opbouwen, dan is het van
groot belang om je te richten op de persoon en soms het pro-
bleem totaal te negeren. Op termijn geeft dat het resultaat dat je
wilt. Je overtuigt iemand door wederzijds respect.”
3 Blootgeven van je ware zelf
“Ik ben enorm resultaatgericht en vind het heerlijk om ergens
naar toe te werken en ging ervan uit dat iedereen zo is, terwijl ik
nu geleerd heb dat er ook mensen zijn die meer gericht zijn op
behoud en het voorkomen van verlies. Ik vind het nog steeds
fijn om in een teamvergadering te bespreken wat voor geweldig
resultaat we hebben neergezet, maar ik snap inmiddels ook wel
dat ik wat van mezelf moet laten zien om niet een onpersoonlijke
leider te lijken. Als ik vertel over mijn voetbalwedstrijd en dat ik
deze zomer ga kamperen, krijg ik verhalen terug. Dan kunnen we
op een ander moment ook moeilijker zaken bespreken. Wat je
Niels Zonneveld (30), teamleider Radiotherapie, volgde
als nieuw leidinggevende in VUmc het intensieve leider-
schapsprogramma ‘De Kracht van leiderschap’. Hij is
bevlogen en zit boordevol energie. Weet inmiddels dat
hij als leider niet alles zelf kan en moet doen en dat niet
iedereen volgens zijn normen werkt. Maar hij blijft een
echte doener die streeft naar hoge kwaliteit. Zo mailde hij
naar aanleiding van het interview voor dit artikel: “Ik heb
nog nagedacht over de vraag: wat is het belangrijkste dat
je geleerd hebt van de cursus leiderschapsontwikkeling?
Ik weet niet of het er bij mij helemaal goed uit is gekomen,
maar het zijn drie dingen.” U leest zijn mail hieronder.
1 Niet altijd leiden, maar ook regelmatig volgen of begeleiden
“Als leidinggevende heb je snel de neiging om de leiding te
nemen. Ik zeker. Dit heeft als effect dat medewerkers afwach-
tend worden en vooral doen wat ik vraag. Voorbeeld. Ik vroeg
interviewinterview
Leiderschapsontwikkeling gaat niet alleen over werk
Ik laat veel meer van mezelf zien
Je kunt beter je idee delen in de vorm van een droom, dan in gedetailleerde instructies.
persoonlijk budgetEen Master of Business Administration (MBA) bij
Webster University in Leiden. Dit is een Amerikaanse
universiteit met een vestiging in Nederland.
laat zien moet wel authentiek zijn, door trucjes prikken mensen
zo heen.”
Tot zo ver de mail van Niels. Daarmee heeft hij bij dit artikel toch
weer een groot deel van het resultaat bepaald!
praktische infoDe ‘Kracht van leiderschap’ is een intensief leider-
schapsprogramma voor nieuw leidinggevenden in
VUmc. Zes modules en bijeenkomsten in een half
jaar. Een coproductie van VUmc P&O, Vumc Aca-
demie en DBR. Vumc.nl -> zoekterm: kracht van
leiderschap.
krijgt energie van...Resultaten. Niet alleen in productie, maar ook een
jonge medewerker die hier bleu start en binnen twee
jaar volledig professioneel meedraait en onverwachte
dingen doet.
-
dialoog! • 34 dialoog! • 35
onderzoek
Bij een ingrijpende reorganisatie van de Zorgadministratie
in het UMCG zocht Anneke Palland (54), hoofd Zorgadmi-
nistratie van de Intensive Care Volwassenen, naar hand-
vatten om haar medewerkers te kunnen ondersteunen. Ze
volgde de cursus ‘Zicht op verlies en rouw’ voor leiding-
gevenden.
Jessie Koen, organisatiepsycholoog aan de Universiteit
van Amsterdam, doet in opdracht van SoFoKleS* onder-
zoek naar duurzame inzetbaarheid en hoe leidinggevenden
dit kunnen stimuleren bij hun medewerkers.
“Mijn onderzoek heeft drie belangrijke handvatten opgeleverd,
waarmee leidinggevenden de inzetbaarheid van medewerkers en
hun werktevredenheid kunnen vergroten. En door eerder onder-
zoek weten we dat inzetbare en tevreden medewerkers loyaler
zijn en beter presteren.
Stapje extra
Eerste handvat: geef medewerkers uitdagende taken. Dat hoeft
niet groots te zijn, het gaat om een stapje extra. Bijvoorbeeld een
presentatie houden of een stagiaire begeleiden. Of laat medewer-
kers zelf uitzoeken hoe werkzaamheden het best gedaan kunnen
worden, in plaats van het uit te leggen. Of delegeer een deel van
de eigen werkzaamheden. Leidinggevenden kunnen medewer-
kers natuurlijk ook vragen welke uitdagingen bij ze passen.
Ontwikkelingsgericht leidinggeven
Tweede handvat: wees gericht op ontwikkeling van medewer-
kers. Dat is beter dan alleen gericht te zijn op prestaties. Een
combinatie van prestatie- en ontwikkelingsgerichtheid is zelfs
nog beter. Dus beoordeel medewerkers niet alleen op cijfers en
productie, maar geef ze de ruimte om zich te ontwikkelen en
stimuleer het. De veelvoorkomende angst dat medewerkers dan
eerder geneigd zijn te vertrekken is ongegrond. Het tegendeel is
waar, blijkt uit onderzoek. Investeren in medewerkers loont juist:
inzetbare medewerkers zijn gemotiveerder, presteren beter en zijn
meer betrokken bij de organisatie.
Oudere leidinggevenden
Derde handvat: Oudere leidinggevenden (55+) doen er goed
aan om extra aandacht te besteden aan de inzetbaarheid van
hun werknemers. Medewerkers nemen zelf vaak al initiatief om
hun inzetbaarheid te verhogen, maar medewerkers van oudere
leidinggevenden doen dat minder dan medewerkers van jongere
leidinggevenden.
Geen handvat, maar wel aardig om te weten: een verschil tussen
vrouwelijke en mannelijke leidinggevenden heb ik niet gevonden.
Maatwerkafspraken
Leidinggevenden kunnen dus helpen om de inzetbaarheid - en
daarmee de betrokkenheid en werkprestatie - van hun medewer-
kers te bevorderen door hun uitdaging te bieden en door gericht
te zijn op hun ontwikkeling. Het is daarbij belangrijk dat leidingge-
venden hun medewerkers de ruimte bieden om maatwerkafspra-
ken te maken, zodat medewerkers ook zelf hun inzetbaarheid
kunnen verhogen.”
*SoFoKleS is het arbeidsmarktfonds voor de kennissector. Tot
die sector behoren de umc’s. In SoFoKleS werken werkgevers
en werknemersorganisaties samen om onder andere duurzame
inzetbaarheid te stimuleren.
Leidinggevenden: daag uw medewerkers uit!
Investeren in medewerkers loont: inzetbare medewerkers zijn gemotiveerder, presteren beter en zijn meer betrokken bij de organisatie
Leidinggevenden leren coachen bij baanverlies
Het is belangrijk dat leidinggevenden hun medewerkers de ruimte bieden om maatwerkafspraken te maken.
interview
Rouw op het werk
-
dialoog! • 36 dialoog! • 37
Rouw is een verliesreactie op bijvoorbeeld het plotseling overlijden
van een partner, een kind met een levensbedreigende ziekte, een
afgebrand huis, een miskraam, agressie, een traumatische werk-
ervaring of het kwijtraken van je baan bij een reorganisatie. In de
cursus ‘Zicht op verlies en rouw op het werk’ kwamen verschil-
lende vormen van verlies aan de orde. Hoewel ieder mens op zijn
eigen manier op ingrijpende situaties reageert, zijn er wel vergelijk-
bare verwerkingspatronen te herkennen.
Scheiding werk en privé
Veel mensen zeggen: “ik houd privé en werk strikt gescheiden”.
Echter, zo simpel is het niet. Het leven van iemand die met verlies
en rouw te maken krijgt, is vaak ineens ingrijpend veranderd en
verwarrend. Privéomstandigheden hebben invloed op het werk
en andersom.
Verdriet erkennen
Anneke legt uit wat er in de cursus is behandeld: “Bij een reor-
ganisatie is het normaal dat een proces van onthechting plaats-
vindt, zelfvertrouwen en waardigheid worden aangetast als het
toekomstperspectief onzeker wordt. Hoe ga je hier mee om?
Hoe laat je oude situaties los en stel je je in op de nieuwe, niet
te keren, situatie. Je kunt niet zomaar loslaten, maar wel op een
andere manier vasthouden en verdergaan. Tijdens de onthech-
ting zijn boosheid en verdriet normaal. Geef mensen daarvoor
voldoende ruimte. Het helpt niet oplossingen vóór iemand te
bedenken. Houd wel contact en check hoe het is en wat je kunt
doen of laten om iemand in het rouwproces te steunen. Geef
aandacht, waardoor iemand zich werkelijk gezien en gehoord
weet en betrokkenheid voelt bij het team. Pas wanneer iemand
zich in zijn verdriet erkend voelt, kan er weer vooruitgekeken
worden. Mijn rol als leidinggevende is niet om naast iemand in de
put te gaan zitten, maar om hem eruit te helpen.”
interview
praktische info‘Zicht op verlies en rouw op het werk’, is een cursus
voor leidinggevenden/coördinatoren die aandacht wil-
len besteden aan attitude, kennis en aanpak in verlies-
situaties. De cursus bestaat uit een dagdeel theorie
en een dagdeel oefenen met een acteur. De cursus
is geïnitieerd door CNV Publieke Zaak en uitgewerkt
door bedrijfsmaatschappelijk werk van UMCG.
persoonlijk budgetIk heb vorig jaar een laptop gekocht om thuis te
werken. Wat ik een heel goede besteding vind, is het
bezoek van mijn team aan de secretaressedag.
krijgt energie van...Leidinggeven aan een team waarin medewerkers
elkaar respecteren, waarderen en waar een goede
samenwerking is.
Bewust aandacht voor welbevinden“CNV Publieke Zaak vindt welbevinden op het werk net zo belangrijk als andere arbeidsvoorwaarden. We hebben altijd veel aandacht besteed aan ethi-sche vraagstukken. ‘Zicht op verlies en rouw op het werk’ stelt mensen in staat om als werknemer én als collega moeilijke kwesties bespreekbaar te maken en gezamenlijk naar een manier te zoeken om hier goed mee om te gaan. Wij vinden dat een relevante bijdrage aan goede onderlinge arbeidsver-houdingen, waardoor mensen sterker in hun werk staan. Daar staat CNV voor.”Aaldert Mellema, Bestuurder Zorg, CNV Publieke Zaak
Tijdens de opleiding is het voor een aios vaak spitsuur in
zijn leven door een combinatie van drukke baan, jonge
kinderen en onderzoek doen. Menig aios worstelt dan ook
met de vraag “hoe hou ik alle bordjes in de lucht in deze
veeleisende omgeving?” Anne*, aios in het UMC Utrecht,
zocht naar praktische tips voor het omgaan met al deze
verantwoordelijkheden. Ze besloot de cursus ‘Duurzaam
dokteren, leven en opleiding in balans’ te volgen.
Tijdens workshop bleek al snel dat alle deelnemers vrijwel
dezelfde vragen hadden. Anne: ”Je wilt iedere patiënt zorgvuldig
behandelen, maar er komen zoveel andere tijdrovende klussen
bij. Hoe stel je prioriteiten? En kun je wel nee zeggen?”
“Een herkenbaar dilemma”, licht Inge Meyer, trainer van de work-
shop Duurzaam dokteren toe. “Veel aios durven geen nee te
zeggen tegen een extra klus of vraag, omdat ze bang zijn voor
negatieve gevolgen voor hun ontwikkeling in de opleiding. In de
workshop benadruk ik dat anderen altijd meer aan je zullen vra-
gen, en dat je dus echt zelf de grenzen moet bepalen.”
Grenzen stellen
Grenzen stellen is voor veel aios moeilijk. Maar het helpt als je
meer inzicht hebt in wat je energie kost en wat je energie ople-
vert. Anne: “Ik heb tijdens de workshop geleerd wat mijn valkui-
len zijn, maar ook waar mijn kracht ligt. Het heeft me geholpen
om zaken los te laten die ik niet kan beïnvloeden en bewuster
voor mezelf te zorgen, waardoor ik meer energie krijg.”
Persoonlijke effectiviteit
Inge: “Veel aios streven naar perfectionisme. Ze willen een per-
fecte dokter zijn én een goede partner én een goede ouder. De
bewustwording van hun eigen werkwijze, waarom ze tegen zaken
aanlopen, maar vooral hoe ze beter gebruik kunnen maken van hun
tijd en kwaliteiten, vergroot hun persoonlijke effectiviteit. Bovendien
leren de aios tijdens de workshop ook heel veel van elkaar; ze geven
elkaar tips en komen met direct toepasbare oplossingen!”
*Op verzoek van de aios is de naam veranderd.
-
Een goede dokter moet ook voor zichzelf zorgen
Motto: je kunt de golven niet stoppen, maar je kunt wel leren surfen
interview
praktische infoDuurzaam dokteren, leven en opleiding in balans.
twee dagdelen, www.umcutrecht.nl -> onderwijs ->
opleidingen -> zoek op: duurzaam dokteren.
De dokter is ook maar ee
n mens
“De jongere ge
neratie medisc
h specialisten
(in oplei-
ding) realiseert
zich meer dan
vroeger, dat er
ook een
leven is buiten
het ziekenhuis.
De inzet voor h
et vak
verandert niet, m
aar we moeten
de organisatie
van
de opleiding en
het werk er we
l meer op afstem
men.
We zullen er aan
moeten wenne
n dat de dokter
niet
meer onbeperkt
aanwezig is in h
et ziekenhuis. D
e
dokter is ook m
aar een mens d
ie gezond de e
ind-
streep wil halen.
”
Dick Hamaker, o
nderhandelaar a
rbeidsvoorwaard
en, CMHF
-
“Duurzame inzetbaarheid begint met een innerlijke drive, die je
steeds nieuwe energie geeft. Ik houd mij al tientallen jaren bezig met
geneesmiddelen en oude patiënten. Daar ga ik me straks volledig
aan wijden. Uit de aios probeer ik het beste naar boven te halen. De
waardering die ik daarvoor krijg geeft me voldoening. Aios, zoals Dirk,
moeten tegenwoordig heel veel ballen in de lucht houden. We zouden al
in de studie Geneeskunde, en zeker in de vervolgopleiding, ‘prioriteiten
stellen’ moeten behandelen.”
Paul Jansen (60), klinisch geriater en klinisch farmacoloog, opleider
van het jaar in 2012, bekroond met beeldje. Dit najaar verlaat
hij het UMC Utrecht. Hij blijft actief voor het Expertise Centrum
Pharmacotherapie bij Ouderen (Ephor). Werkt sinds 1980.
“Ik kies bewust en dan ben ik gedreven in wat ik doe: zorg voor de
geriatrische patiënt, verenigingsbesturen, trainen voor de marathon
en bovenal mijn gezin. Mijn werk is nooit af, maar op donderdag ben
ik vrij en ga ik met mijn zoontje van twee naar het zwembad en samen
koken. Na zijn geboorte heb ik de keuze gemaakt om parttime te gaan
werken. Bij Paul is de privésituatie bespreekbaar. Hij creëert met
humor een veilig leerklimaat, dat is knap.”
Dirk Boelens (31), aios Geriatrie, UMC Utrecht. Werkt sinds 2007.
jonger & ouder samen & werken
-
dialoog! • 41
Patiënten met schildkliercarcinoom doorlopen in het
UMCG een complex behandeltraject dat over veel schijven
loopt. Om het proces voor de patiënten meer geolied te
laten verlopen en de afstemming van het behandeltraject
verder te optimaliseren, maakte Adrienne Brouwers, nucle-
air geneeskundige, gebruik van de methodiek collabora-
tieve outputsturing.
Wat wilde u verbeteren?
“Bij schildklierkanker zijn drie disciplines intensief betrokken. Veel-
al constateert de endocrinoloog de ziekte, snijdt de chirurgisch
oncoloog de schildklier weg en geeft de nucleair geneeskundige
het radioactief jodium. Deze disciplines vallen ook nog eens elk
onder een andere sector. We merkten aan reacties van patiën-
ten dat de informatievoorziening voor verbetering vatbaar was.
Brieven waren niet altijd duidelijk en patiënten werden door ver-
schillende afdelingen aangeschreven over hetzelfde onderwerp.
Telefoontjes van patiënten konden via allerlei routes bij iedere
specialist binnenkomen. Iedereen deed zijn best, maar we losten
te veel ad hoc op. Voor een echte verbeterslag moesten we met
alle disciplines aan de slag.”
Collaboratieve outputsturing helpt bij complexe vraagstukken
Samen werken aan samenwerking
interviewkort
Gun uzelf een
bewegingstus
sendoortjes
Elke dag even ste
vig bewegen is go
ed voor uw gezond
heid. Het omgeke
erde geldt
jammer genoeg o
ok: weinig beweg
en kan uw gezond
heid op den duur
schaden.
Dat weten we nat
uurlijk al lang, m
aar de praktijk is
weerbarstig. Met
bewegen
hoeft u niet te wa
chten tot na werk
tijd. Gun uzelf bew
egingstussendoor
tjes. Maak
lunchwandelinge
n, loop de lift vak
er voorbij en ben
ut de gangen en tr
appenhui-
zen. Fitness in de
baas zijn tijd! De
campagne ‘AMC o
n the Move’ stimu
leerde
bewegen tijdens w
erktijd op een ver
frissende manier
met een knipoog:
appels voor
traplopers, gratis
lunchpauzefietse
n, verstopte cadea
utjes in trappenh
uizen en
gratis stappentelle
rs met een compe
titie wie de meest
e stappen zet. Een
succes!
dialoog! • 40
Bespeel je wer
k
Wilt u als team o
p een leuke manie
r oefenen met het
voeren van een d
ia-
loog en met medew
erkerschap? Met
het spel ‘Bespeel
je werk’ oefent u
al
spelend uw dialo
ogvaardigheid en
wisselt u ideeën,
ervaringen en sta
nd-
punten uit. Zo lee
rt u elkaar beter
kennen en doet u
nieuwe ideeën o
p over
de invulling van u
w eigen medewe
rkerschap.
Meer informatie?
bespeeljewerk@u
mcg.nl.
Cao umc 2013-2015 online: makkelijk te raadplegenHoe zit het precies met vergoeding van opleidingskosten? Hoeveel jaar mag u persoonlijk budget opbouwen? Wat is een brugdag? U vindt de ant-woorden in de Cao umc 2013-2015. En die is niet alleen op papier te raad-plegen, maar ook online. Zoek op ‘cao umc’ en ga naar de NFU-site (publi-caties). U vindt er de volledige versie van de cao in het Nederlands en in het Engels. Plus de hoofdlijnen van de cao in het Nederlands, voorzien van links naar de volledige versie. Handig!
-
dialoog! • 42 dialoog! • 43
Waarom hebt u gebruik gemaakt van collaboratieve
outputsturing?
“Het is een resultaatgerichte methodiek die we in het UMCG
gebruiken om complexe samenwerkingsvraagstukken in teams
of in zorgketens op te lossen in vijf sessies van ongeveer twee
uur, verspreid over een maand of zes. Alle betrokken disciplines
zitten daarbij aan tafel. In ons geval naast medici onder andere
ook een verpleegkundige en een communicatiedeskundige. Twee
facilitators zorgen dat je alle stappen van de methodiek goed
doorloopt, ze hoeven inhoudelijk niet deskundig te zijn.”
Hoe werkt collaboratieve outputsturing?
“Volgens een vaste structuur. Eerst benoem je zorgvuldig de
problemen, zodat iedereen hetzelfde probleem erkent en beseft
dat het geen symptoom is. Uitgangspunt is dat je zelf iets aan
het probleem kunt doen, zoals: patiënten krijgen brieven over
hetzelfde onderwerp van verschillende afdelingen. Vervolgens
bepaal je wat het doel is, SMART-geformuleerd, dus zo concreet
en meetbaar mogelijk. Bijvoorbeeld: de patiënten krijgen één
gezamenlijke brief met alle relevante informatie. De problemen en
bijbehorende doelen benoem je voor alle stappen die de patiënt
in de zorgketen maakt. Vervolgens benoem je criteria waar een
oplossing aan moet voldoen. In ons geval waren dat onder ande-
re: het mag geen extra geld kosten en moet uitgevoerd kunnen
worden door de mensen die nu al betrokken zijn bij de zorgke-
ten. Pas dan ga je in kleine groepjes oplossingen uitwerken. Het
formuleren van een doel is belangrijk omdat je anders misschien
oplossingen bedenkt die helemaal niet jouw probleem oplossen.
Criteria helpen om gefocust te werken. De oplossingen zijn door
deze aanpak breed gedragen.”
Wat is de rol van de facilitators?
“De twee facilitators begeleiden het proces. Het zijn collega’s uit
het UMCG, die getraind zijn in collaboratieve outputsturing. Ze
bereiden met mij en de endocrinoloog de grotere sessies voor.
Tijdens de sessies houden ze de planning in de gaten en zorgen
ze ervoor dat de stappen goed worden doorlopen. Ik ben geneigd
in de valkuil te stappen om van het probleem naar de oplossing te
springen: geen optimale informatievoorziening? Hup patiëntenfol-
der aanpassen, klaar. De facilitators wijzen je op zo’n valkuil.”
Wat is er bereikt?
“We hebben naast de patiëntencommunicatie ook het multidisci-
plinaire overleg verbeterd. En we hebben de hele zorgketen van
de patiënt in kaart gebracht door er een meterslang zorgschema
van te maken. We hoopten vooraf zonder zo’n schema te kun-
nen, omdat het maken ervan veel werk is, maar in de eerste
bijeenkomst bleek al dat de disciplines zich niet voldoende reali-
seerden wat over en weer de consequenties waren als ze iets in
het proces veranderden. Het zorgschema werkt buitengewoon
verhelderend. Iedereen besefte hoe complex de hele keten is. Ik
heb ervan geleerd om nog meer vanuit het perspectief van de
anderen te kijken. Uit het zorgschema is nog meer winst te halen
door processen te stroomlijnen. En we hebben er een inspirerend
voorbeeld mee gegeven: ook andere afdelingen zijn inmiddels
aan de slag met vergelijkbare zorgschema’s.”
Wat is de grootste winst?
“Dat we meer inzicht hebben gekregen in het hele zorgproces en
daadwerkelijk verbeterpunten hebben gerealiseerd op gebied van
website, patiënteninformatiebrieven en inrichting van het multidis-
ciplinaire overleg. Daardoor is overleg eenvoudiger en laagdrem-
peliger als er iets speelt.”
interview
persoonlijk budgetJaarlijkse terugkomdag van kadertrainingsgroep voor
vrouwelijke artsen.
praktische infoMethodiek collaboratieve outputsturing: Jacqueline
Sibbes, stafadviseur Leiderschapsontwikkeling bij het
Wenckebach Instituut (onderdeel van UMCG),
[email protected], 050 36 13 667.
Boek: Leidinggeven zonder bevelen, de output-
manager. Filip Vandendriessche en Jef Clement,
Uitgeverij Lannoo Campus.
krijgt energie van...Onder andere van uitkomsten uit wetenschappelijk
onderzoek die toepasbaar zijn in de dagelijkse
praktijk.
De Dialoog
de volgende dag
was er weer een dag
zo’n open dag
waarop je zegt tegen jezelf
kijk naar de lucht
voel de zon de wind
ruik het gras je bent vrij
hoho roep je
dat bepaal jij niet
het moet wel mijn keuze zijn
anders telt het niet
goed zeg je
beslis dan zelf
hoho roep je gaan we bazen
geef jij mij bevelen
wat betekent het dan nog
vrij te zijn
goed zeg je dan niet
jij je zin tevreden
nee we gaan
ja laten we blijven staan
K. Michel
De Dialoog is een van de vijf delen van het gedicht ‘Oud toneelstuk overgeschreven’,
afkomstig uit de bundel ‘Kleur de schaduwen’ van K. Michel, uitgeverij Augustus, Amsterdam.