2014 中国公益行业人才发展现状调查报告

2014 年 9 月 深圳

联合

共同发起

访问方法

执行时间

全国范围内各类型民间公益组织 数据采集时间： 2014 年 6-7 月

调查对象

技术说明

电话访问：

根据合作方提供的公益组织名单，由经过培训、经验丰富的访员通过电话访问的方式完成。每个访问持续的时间为 30 分钟左右。

省份 / 直辖市 样本量 比例（ % ）

广东 46 9.7%

江苏 28 5.9%

四川 57 12.0%

北京 96 20.3%

上海 30 6.3%

陕西 32 6.5%

安徽 18 3.8%

湖南 16 3.4%

甘肃 15 3.2%

云南 14 3.0%

省份 / 直辖市 样本量 比例（ % ）

重庆 13 2.7%

广西 13 2.7%

贵州 11 2.3%

河南 11 2.3%

青海 11 2.3%

内蒙古 9 1.9%

福建 7 1.5%

新疆 6 1.3%

浙江 6 1.3%

江西 6 1.3%

省份 / 直辖市 样本量 比例（ % ）

河北 5 1.1%

吉林 4 0.8%

山东 4 0.8%

宁夏 4 0.8%

辽宁 3 0.6%

湖北 3 0.6%

西藏 3 0.6%

天津 1 0.2%

黑龙江 1 0.2%

海南 1 0.2%

样本量 比例（ % ） 高层管理者 152 32.1

中层管理者 167 35.2

普通工作人员 155 32.7

合计 474 100.0

技术说明（续） 受访者层级分布

受访者地域分布

样本量 比例（ % ） 工商注册的草根 NGO 59 12.4

民政部门注册的社会团体 50 10.5

未注册的草根 NGO 59 12.4

　总体 474 100.0

受访者机构性质

5 大发现

1. 稳定性、专业性提升，但工作强度更大

2. 社保覆盖水平提升，但薪酬水平仍处低位

3. 人才更多外向型流失，受到行业内外环境共同影响

4. 岗位、制度专业化有所提升，但需求与表现存在落差

5. 重视培训，人才培养计划认可度高、效果明显

人才更多外向型流失，受到行业内外环境共同影响

发现三

与 2010 年相比，公益行业职业氛围有改善，员工职业稳定性提升

创造良好的人际关系和工作氛围

促进员工认同机构价值观和理念

.提供参加各类培训交流的机会

为员工提供明确的职业发展规划

会有专门的人对员工进行指导

直接上级对您的帮助和指导

4.2

4.1

4.1

3.6

4.0

4.03.9

3.8

3.7 3.3 3.6

3.7

2014 2010

附图 2010 年与 2014 年公益组织工作氛围对比情况（满分 5 分）

90.5%

81.4% 继续留在本机构工作

2014

2010

从业者未来一年将继续服务本机构

稳定性、专业性提升，但工作强度更大

发现一

人员规模稳定的前提下，高学历、职业化员工比例有所增加

2014 2010

志愿者 157 人 140.9 人

71.3% 66.7%项目管理 / 组织管理岗位中，管理学专业的员工分别占 31.6% ， 42.9%

9.1 个 8 个

员工素质

项目运作

机构规模

本科以上

全 职 13.2 人 12.5 人兼 职 6.5 人 6.7 人

过去一年中，机构运营项目数

稳定性、专业性提升，但工作强度更大

发现一

从业者工作强度有增无减，高管工作量首当其冲

67%

69%

每天工作 10-12 小时

32.9%

20%

2014

2010

工作强度大

高管 中管 普通员工

35.5%

工作强度非常大的比例 7.1% 19.8%

稳定性、专业性提升；工作强度更

大发现一

五险一金 覆盖率增加12.3 个百分点

五险覆盖率增加10.7 个百分点

无社保比例降低3.1 个百分点

五险一金覆盖率较 2010 年明显增加，但仍有三成无社保

无社保

只上三险

三险一金

只上五险

五险一金

0 5 10 15 20 25 30 35 40

37.7

12.4

13.3

10.2

19.3

34.6

5.3

5.9

20.9

31.6

2014 2010

附图 2010 年与 2014 年公益组织为员工缴纳社保情况（ % ）与 2010 年相比，公益组织社保覆盖 “ 2 增 1 降”即 :

社保覆盖水平提升，但薪酬水平仍处低位

发现二

社保覆盖水平提升，但薪酬水平仍处低位

发现二

薪酬水平整体增长缓慢，与企业间的差距明显

上海 北京 广东 江苏 四川 陕西3000

4000

5000

6000

7000

8000

9000

5500 5191 5098

4278 3339

3167

7490 8067

4786

4821

4031 4100

公益行业平均薪酬 城镇职工平均薪酬

注：① 城镇职工平均薪酬来源于 《中国统计年鉴 2013 》 ② 考虑到样本量的代表性，此处仅选取了样本量在 20 以上的 6 个省份 / 直辖市进行分析。

2010 年：

2909元

2014 年：

3998元

2014 年公益行业从业人员的平均薪酬为 3998 元， 2010 年该数据为 2909 元。四年间薪酬水平仅增长 1089 元，年增长率约为 8.3% 。从不同地域看，公益行业的薪酬水平与当地企业薪酬水平相比差距显著。

年增长率约 8.3%

附图 各地公益行业从业人员薪酬与当地城镇职工薪酬比较（元 /月）

高层管理者 中层管理者 普通员工 总体2,000

3,000

4,000

5,000

6,000

7,000

8,000

9,000

10,000

5188

3753 3129

3998

8925

5614 4963

6420

实际薪酬 理想薪酬

人才更多外向型流失，受到行业内外环境共同影响

发现三

社保覆盖水平提升，但薪酬水平仍处低位

发现二

从业者的实际薪酬与理想间存在鸿沟，高管尤为显著

附图 公益组织不同层级员工实际薪酬与理想薪酬的差距（元 / 月）

3738

24221861

1834

本次调查中仅 31.6% 的公益行业从业者满意目前的薪酬。从业者的实际薪酬与理想水平的总体差距为 2422 元。

京沪地区和西部地区公益人才对薪酬期待的落差更大人才更多外向型流失，受到行业内外环境共同影响

发现三

社保覆盖水平提升，但薪酬水平仍处低位

发现二

上海 北京 广东 江苏 四川 陕西2000

3000

4000

5000

6000

7000

8000

9000

10000

5500 5191 5098

4278

3339 3167

9135

8044

6975 6389 6090

6944

实际薪酬 理想薪酬

3635

2852 18772111

2751 3778

广东省和江苏省公益行业从业者的实际薪酬和理想薪酬之间的落差在 2000 元左右。 在经济发展水平极高的京沪地区和较低的西部地区，实际和理想的薪酬落差都比较大。

附图 不同地域公益组织员工的平均实际薪酬与理想薪酬的差距（元 / 月）

注：考虑到样本量的代表性，此处仅选取了样本量在 20 以上的 6 个省份 / 直辖市进行分析。

公益人才流失更多是向行业外流动

附图 从公益组织离职的员工的去向情况（ % ）

拒答 /说不清

待业

结婚生子

继续读书深造

自己创办新的公益组织

去其他公益组织工作

去媒体工作

去政府部门工作

去事业单位工作

自己创业做生意

去企业工作

0 10 20 30 40

12.0

14.5

2.2

13.8

3.1

28.9

2.2

8.6

9.5

16.9

37.5

行业内流动

行业外流动

人才更多外向型流失，受到行业内外环境共同影响

发现三

据本次调查的受访者报告，离职职员工绝大多数都选择离开了公益行业。

注：此题为多选题，各选项之和大于 100% 。

说不清

不认可领导风格

工作太累

缺乏晋升机会和上升空间

无法认同公益的价值

工作不稳定

有了更好的工作机会

薪酬水平低

家人反对 / 其它家庭原因

2 7 12 17 22 27 32

8.3

3.4

4.0

5.8

7.4

17.3

18.2

20.0

31.4

人才更多外向型流失，受到行业内外环境共同影响

发现三

薪酬低、行业外机遇吸引及家庭因素是导致人才流失的三大 原因

管理者认为制约薪酬水平的主要原因：

项目中获取的人员经费是否充足

能否获得定向用于机构人员的资助

人员工作的成效和产出情况

57.2%

50.7%

32.9%

基金会行政经费不超过 10% 的限制 32.2%

附图 公益组织员工流失的主要原因（ % ）

注：此题为多选题，各项比例之和 可能大于 100%

人力资源从有到无，呈现专有岗位设置

19.2%

研究部

筹资部

公关传播 /营销推广部

志愿者管理部

财务部

行政部门

技术支持部门

业务部门

人力资源部

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

15.0

78.3

80.0

87.3

93.3

94.9

93.5

93.8

97.1

有岗位有部门 有岗位无部门附图 已设置专业岗位的公益组织与相应部门建设情况（ % ）

7.4%23%

部门设置

岗位设置

无相关数据

2014 2010

公益组织的人力资源设置情况：

专门岗位的出现意味着岗位专业 化的提升，相 应部门的设置则体现了管理的功能化。在设置了某一岗位的公益组织中，除筹资部和研究部外，岗位与部 门匹配率均达到八成以上。

岗位、制度专业化有所提升，但需求与表现存在落差

发现四

附图 公益组织中人员已经建立的管理制度的明细（ % ）

95% 公益组织建立或部分建立了人员管理制度。

73.6% 的公益组织已建立员工培训管理制度。

拒答 /说不清

没有建立人员管理制度

其他

岗位责任制

财务制度

绩效考核制度

日常考勤制度

工作人员日常行为规范

薪酬和福利制度

员工培训管理制度

0 10 20 30 40 50 60 70 80

1.3

3.2

1.1

0.2

0.2

65.4

71.3

72.2

73.4

73.6

各公益组织普遍建立各项制度规定岗位、制度专业化有所提升，但需求与表现存在落差

发现四

筹资、公关传播和人力资源岗位表现与管理者需求有较大差距

项目管理 公关传播 筹资 志愿者管理 研究 行政 财务 /会计 /出纳 人力资源 技术支持0

20

40

60

80

100a.工作投入度（精力、情感等） b.工作效率 c.工作交付的及时性 d.交付工作的水平和专业性 高管评价

附图 从业者的岗位能力自评情况和高管满意度的对比情况（ % ）

1筹资2 公关传播 3 人力资源

仅71.3% 从业者 认为自己与从事岗位能力匹配，工作热情虽高但没有体现到工作 结果上。

岗位、制度专业化有所提升，但需求与表现存在落差

发现四

公关传播和筹资等重要岗位工作人员素质亟待提升

0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 5.5

3

3.2

3.4

3.6

3.8

4

4.2

4.4

项目管理

公关传播 筹资

志愿者管理

研究

行政

财务

人力资源技术支持

满意度重要性模是通过在决定岗位水平的 改进次序时，通过重要性和满意度二个指标，将两者结合来计算改进的优先级。

根据左图：

项目管理岗位的重要性很高，认可度也非常高，应保持。

公关传播和筹资岗位，重要性也比较高，但是满意度在 整个行业中 最低， 应将培训内容、对象向该岗位 适度倾斜。

技术支持和人力资源作为职能岗位，重要性比业务岗位 略低，但满意度水平 也亟待提升。

高满意度

低满意度

重要性低 重要性高

高重要性高满意度

高重要性低满意度

低重要性高满意度

低重要性低满意度

岗位、制度专业化有所提升，但需求与表现存在落差

发现四

注：此处的 “满意度”指高管对不同岗位普通员工工作表现的满意度评价。

近八成公益机构为员工提供培训

公益机构中，83.1% 为员工提供或购买提升岗位 技能的培训。

附图 公益组织培训的主要资金来源（ % ）

说不清

定向捐赠

自筹

机构内部培训

员工自付 /AA

政府拨款

理事会捐赠

机构结余经费

专项申请

其他机构提供的无偿培训

2.8

0.3

1.3

1.3

1.3

2.3

2.8

12.9

25.4

49.7

49.7% 培训来自其他机构提供的

无偿培训。

- 19 -

民政注册 NGO 和社团

工商注册 NGO

未注册草根 NGO

85.7%78%

72.9%

重视培训，人才培养计划认可度高、效果明显

发现五

注：此题为多选题，各项比例之和 可能大于 100%

人才培养计划覆盖三成从业者，培训对象以中高管为 主

普通工作人员

中层管理者

高层管理者

0.0 5.0 10.0 15.0 20.0 25.0 30.0 35.0 40.0 45.0

17.4

29.9

38.8

附图 人才培训计划参与者中级别分布情况（ % ） 附图 不同注册方式的公益组织参与人才培训计划的比例（ % ）

注册组织

未注册组织

0 20 40 60 80 100

27.2

39.0

72.8

61.0

是 否

29.4% 受访者参与过人才 支持计划项目。

重视培训，人才培养计划认可度高、效果明显

发现五

人才培养计划获广泛认可，对未注册 NGO扶持力度最大

82.4% 参与者肯定公益人才

培养计划的效果。

工商注册NGO

民政注册NGO和社团

未注册草根NGO

0 20 40 60 80 100

37.5

48.5

52.2

37.5

33.0

39.1

12.5

14.4

4.3

6.3

3.1

4.3

6.3

1.0

非常有帮助 比较有帮助 一般 帮助不大 说不清

附图 不同性质的公益组织对公益人才支持项目的认可度（ % ）

未注册草根 NGO 表现出高参与度和高认可度。

重视培训，人才培养计划认可度高、效果明显

发现五

0.50.0-0.5-1.0

1.5

1.0

0.55

0.0

-0.5

-1.0

无人际 关系管

有人际 关系管

无实践执行能

有实践执行能

无专业 策划能

有专业 策划能

无综合管理能

有综 合管理能

无专业 技术 /

有专业 技术 /

非常满意

比较满意

一般

不太满意

非常不满意

非常满意

比较满意

一般

不太满意

非常不满意

没涨过

涨过

否

是

完全匹配

基本匹配

一般

不太匹配 完全不匹配

否 是

参与过人才支持计划的从业者在各项能力

方面均有提升

1

人际 关系管理能力

实践执行能 力

专业 策划能力

综合管理能力

专业 技术 /技能

您对目前工作培训机会等的的满意度

您对目前工作对环境 等的满意度

您在这家机构工涨薪次数

您在本机构是否晋升过职位

您的专业 技能与目前工作岗位的匹配度

是否参加过公益人才培 养计划

公益人才支持项目综合提升从业者的各项职业技能重视培训，人才培养计划认可度高、效果明显

发现五

不同级别、不同机构发展水平不同的员工期待差异化培训

中管、高管期待发展策略的培训普通员工希望能获得关于机构治理的培训

探索型机构期待发展策略指导发展型机构希望有对 合作渠道、机构治理和发展策略均有需求成熟性机构希望能获得关于机构治理方面的培训

公益人才培养计划认可度高、效果明显

发现五

人才资源如项目管理、筹资、公关传播缺口较大

附图 管理者对本行业和本机构紧缺人才的认知差异（ % ）

志愿者管理

财务

行政

人力资源

技术支持（ IT等）

研究

公关传播

筹资

项目管理

0.0 5.0 10.0 15.0 20.0 25.0 30.0 35.0 40.0 45.0 50.0

0.7

0.7

1.3

2.6

3.3

4.6

9.9

21.1

30.9

2.8

1.8

5.5

0.9

6.4

0.9

13.8

18.3

45.9

机构需求 行业需求

50.5% 需求指 向为 具备一定公益组织工作经验的员工，应届生、无经验基层员工的

需求 率仅为 2.8%

人力、资金仍是制约公益行业人才发展的显著因素

制约因素

资金资源不足导致待遇水平较低，无法进一步满足专业人才需求

80.3% 公益组织管理者认为招募到满意员工的 难度很大。

附图 管理者认为很难招聘到优秀人才的原因（ % ）

说不清

工作强度太大

机构发展空间有限

行业 /职业的社会认可度低

缺乏对机构理念的理解和认可

符合岗位需求的人才太少

无法提供好的待遇

0 10 20 30 40 50

1.6

0.8

1.6

7.4

9.0

33.6

45.9

人力、资金仍是制约公益行业人才发展的显著因素

制约因素

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