2013. 제2호 - KEAD · 2011년과 비교할 경우 약 2.3%가 감소하였 음을 의미한다....

ISSN 2234-1226

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r2013. 제2호

2013제2호

세계장애동향

Global Disability Issues세계장애동향 발행일 발행인 권기돈 ㅣ 발행처 한국장애인고용공단 고용개발원

편집위원장 편집위원 윤상용 남용현 홍자영 윤경인 ㅣ 편집간사 심진예

홈페이지 http://edi.kead.or.krㅣ전자우편 [email protected]ㅣTel 031.728.7204ㅣFax 031.728.7199

주소 경기도 성남시 분당구 구미로 173-59ㅣ디자인·인쇄 리드릭 02) 2269-1919

김언아 |

2013년 제2호(통권11호) | 2013년 3월 |

C o n t e n t sC o n t e n t s

독일 중고령 중증장애인 고용 현황과 시사점 | 독일

장애연금(incapacity benefits) 수급자의 33%가 근로가능한 것으로 밝혀져 | 영국

유럽 청년장애인정책의 패러다임 변화와 과제 | EU

장애풍향계

협동조합은 왜 장애인을 위한 ‘착한’ 대안인가? | ILO

독일의 공공부문 증증장애인 고용현황과 시사점 | 독일

프랑스의 공공부분의 장애인고용 진입 현황과 정책 함의 | 프랑스

일본의 장애인 공무원 고용 현황과 시사점 | 일본

미국의 장애인 공무원 고용 현황과 시사점 - 스케줄 A를 통한 비경쟁 구분모집과 SPPC의 역할- ㅣ 미국

해외장애노트

2012 아시아-태평양 지역의 장애 일람

- 장애출현율의 주요 요인 분석을 중심으로 - l ESCAP

이슈포커스

15

46

52

최근소식

04

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: 주요국의 장애인 공무원 제도 및 고용 현황

최근 소식 NEWS

세계장애동향4

1. 중고령 장애인 현황

의료의 발전과 삶의 질의 향상은 비장애인뿐만 아니라 장애

인들의 고령화에도 영향을 미치고 있다. 독일의 인구구조에서

도 이러한 고령화의 변화를 살펴볼 수 있다. 2011년 기준 독

일 중증장애인의 인구는 전체 인구의 약 8.9%를 차지하고 있

다. 이는 2009년 보다 2.6% 상승한 비율이다. 특징적인 것은

중증장애인의 고령인구가 독일 전체의 고령인구 비율보다 매

우 큰 폭으로 상승하고 있다는 것이다. 독일 전체 인구 중 55

세 이상이 약 33%의 비율을 나타낸 반면, 중증장애인의 동비

율은 약 75%를 나타내고 있다. 65세 이상 인구를 비교해보면,

독일 전체인구 중 65세 이상의 인구는 약 21%인 반면, 65세

이상의 중증장애인의 비율은 약 53%를 나타내고 있다(표1 참

조). 성별에 따른 인구 분포 또한 다르게 나타나고 있다. 중증

장애인의 약 51%가 남성인 반면, 전체인구의 분포에서는 여성

이 약 51%로 더 많다(표2 참조).

독일 중고령 중증장애인 고용 현황과 시사점_독일

[표1] 연령에 따른 장애인 인구분포 (2011년)

연령 장애인 인구 전체 인구

15세 미만 126,558 (1.7) 10,832,088 (13.2)

15세 이상-25세 미만 162,679 (2.2) 9,040,382 (11.0)

35-45 390,234 (5.4) 11,148,325 (13.6)

45-55 916,329 (12.6) 13,560,587 (16.6)

55-65 1,579,000 (21.7) 10,448,295 (12.8)

65-75 1,761,152 (21.1) 9,040,798 (11.0)

75세 이상 2,129,542 (29.2) 7,839,752 (9.6)

계 7,289,173 (100.0) 81,843,743 (100.0)

자료 : 독일통계청(2011)

(단위 : 명, %)

[표2] 성별에 따른 인구분포 (2011년)

성별 중증장애인 인구 전체 인구

남성 3,733,913 (51.2) 40,206,663 (49.1)

여성 3,555,260 (48.8) 41,637,080 (50.9)

계 7,289,173 (100.0) 81,843,743 (100.0)


(단위 : 명, %)

Global Disability Issues 5

2. 고령장애인 고용 현황

이러한 장애인구의 고령화는 독일 노동시

장정책에도 중요한 사회적 현상으로 반영되

어져야 함을 시사한다. <표3>과 <표4>에서

나타나듯이 중증장애인의 고용동향은 전체적

으로 꾸준히 개선되고 있다. 고용률은 2007

년부터 2010년까지 공적 및 사적 영역에서

꾸준히 증가하고 있으며, 2010년 독일 지

역노동사무소(Agenturen für Arbeit)에

약 90만명의 중증장애인이 노동시장에 고

용된 상태임을 등록하였고, 이 중 6,694명

이 직업훈련 교육과정(Ausbildung)을 이

수한 것으로 나타났다. 실업률 또한 2011년

까지 꾸준히 감소하고 있다. 특히 독일 정부

는 2011년에 실업률 해소에 대해 긍정적인

발전을 이루었다고 평가했다. 오랜 기간동

안 3백만 명 이상이던 실업자 수가 최근 3백

만 명 이하로 감소되었으며, 7.1%의 실업률

을 기록하였다. 이것은 2010년에서 0.6%p

감소한 수치로 독일에서 지난 20년 동안 가

장 낮은 실업률을 의미한다. 연방노동공단은

(Bundesagentur für Arbeit) 2012년 7

월 기준 287만 명 이상의 전체 실업자 중에

약 17만 5천여 명(전체 독일 실업자 중 약

6%)이 중증장애인임을 발표하였다. 이는

2011년과 비교할 경우 약 2.3%가 감소하였

음을 의미한다.

그러나 중고령 중증장애인의 고용동향을

살펴보면 그리 긍정적이지 않은 평가가 이

루어진다. 지난 2007년부터 2011년까지

55-65세 사이의 비장애인의 실업률이 약

12% 증가한데 반해, 중증장애인의 실업률

은 약 45% 증가하였다(Bundesagentur

für Arbeit, 2012). 이러한 현황은 <표

1>의 연령별 인구분포와 <표5>의 고용현황

에서 살펴볼 수 있다. 즉, 55세 이상의 중

증장애인 인구가 약 75%(2011년 기준)의

높은 분포율을 차지하고 있음에도 불구하

고, 55세 이상의 중증장애인 고용률은 약

40%(2010년 기준)에 머물고 있다. 15세 이

상-55세 미만의 중증장애인의 고용률이 약

60% 임을 살펴볼 때, 노동시장에 청년층 중

증장애인에 대해 고용창출의 기회가 더욱 긍

정적이며, 중장년층의 중증장애인은 노동시

장의 진입 또는 재진입에 어려움을 겪고 있음

을 추측해 볼 수 있다.

연방노동공단에 따르면, 중증장애인의 경

우 비장애인과 비교하였을 때 일자리로의 진

입 또는 재진입에 더 많은 어려움을 겪는다.

비록 중증장애인이 비장애인과 비교하였을

때 더 좋은 조건인 높은 교육수준 또는 직업

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[표3] 중증장애인 고용률 추이(2007-2010년)

고용영역 2007 2008 2009 2010

공적영역 3.7 3.7 3.9 4.0

사적영역 6.0 6.1 6.3 6.4


(단위 : %)

최근 소식 NEWS

세계장애동향6

훈련경력을 갖추었다고 하더라도 일반적으로

노동시장 진입에 더 많은 어려움을 겪는다는

것이다. 장기실업 상태에 놓이는 경우에도

비장애인과 비교하였을 때 그 어려움의 가능

성은 더 높아진다. 그러나 중증장애인의 경

우 노동시장에 진입하여 고용이 되면 일자리

를 상실하는 경우는 비장애인과 비교하였을

경우 드물게 발생한다.

이러한 노동시장의 현상을 반영하여 연방

노동공단은 청소년층을 위하여 졸업 이전에

직업 교육 및 인턴 프로그램의 지원을 통해

노동시장 진입의 가능성을 높이고자 하며,

중고령층을 위해서는 장애 유형에 따른 개별

화된 전문적인 상담으로 노동시장의 진입 또

는 재진입의 가능성을 높이는 데 정책적 노력

을 기울이고 있다.

3. 고령장애인 고용정책 동향

독일 정부는 중고령 장애인의 고용을 확

대하기 위하여 개인별 상황을 이해할 수 있

는 좀 더 포괄적인 서비스 지원에 목표를 둔

다. 첫 번째 단계로 연방노동공단은 장애 때

문에 노동시장에 진입하는 어려움을 낮추기

위해서 각 지역노동사무소(Agenturen für

Arbeit)에서 장애의 유형 및 나이에 맞는 전

문적인 상담서비스를 제공한다. 직업적인 가

능성을 판단하기 위해 개인적이고 포괄적인

상담을 하고, 이를 위해 개인에게 적합한 서

비스를 제공하는 것이다. 이 상담은 신체적

인 진단(Ärztlicher Dienst)에서부터 정신

적인 진단(Psychologischer Dienst)과

노동시장 진입의 장벽을 없애기 위한 기술적

인 지원(Technischer Beratungsdienst)

까지의 전체적인 서비스를 포괄한다. 이러한

포괄적인 서비스는 직업을 찾기 위한 개인의

적성 및 진단을 진행하는 것뿐만 아니라, 직

업훈련 및 인턴쉽 지원에 대해서도 그 가능성

을 찾는데 노력을 기울인다.

이러한 서비스 지원과 함께 독일 정부는

[표4] 중증장애인의 실업률(2008-2011년)

연도 실업인구 실업률

2008 3,258,453 7.8

2009 3,414,531 8.1

2010 3,238,421 7.7

2011 2,975.823 7.1


(단위 : 명, %)

[표5] 연령에 따른 중증장애인 고용 현황(2010년)

연령 인구

15세 미만 3 (0.1)

15 이상-25 미만 13,221 (1.5)

25-35 47,356 (5.2)

35-45 141,402 (15.6)

45-55 344,891 (38.1)

55-60 236,953 (26.2)

65세 이상 119,828 (13.2)

기타 184 (0.1)

계 903,838 (100.0)


(단위 : 명, %)


장애인 및 중증장애인의 노동시장 진입 및 지

원을 위한 여러 가지 정책 프로그램을 동시

에 진행하고 있다. 노동시장 프로그램으로

<자발적인 참여(Initiative Inklusion)>

와 <Job4000>을 통해서 중증장애인이 노

동시장에 안정적으로 적응할 수 있도록 지

원하고 있다. 장애인작업장 외에 <지원고용

(Unterstützten Beschäftigung)>을 통

해서 장애인의 노동시장 진입의 기회를 다양

하게 제공하고 있으며, <재활과 미래(Reha

Futur)>는 장애인뿐만 아니라 일시적인 직

업장애를 갖는 사람들에게 직업재활을 통해

신속하게 노동시장에 재진입 할 수 있도록 하

며, 일시적인 직업장애에 대한 직업재활을

통해 예방적인 기능으로 지원하고 있다.

이러한 독일의 사례는 한국에도 많은 시

사점을 제공한다. 먼저, 장애인의 고용을 확

대하기 위해 통합적이고 포괄적인 시스템 구

축에 대한 노력이 강화되어야 할 것이다. 연

령 및 개인의 장애유형의 특성, 개인의 적성

을 인식하는 첫 번째 단계가 필요하고, 노동

시장에 경쟁력을 갖고 진입할 수 있는 인적자

원개발을 위한 단계적 시스템 구축에 대한 정

책적 노력이 고려되어야 할 것이다. 또한 이

와 함께 장애인의 고령화 문제만을 정책적 대

상으로 고민하는 것뿐만 아니라 고령인구의

장애에 대한 포괄적인 정책적 노력도 이루어

져야 할 것이다. 지난 2006년 유럽연합에

서 <연령과 장애 – 장애인의 고령화 및 고령

인구의 장애 Alter und Behinderung –

Menschen mit Behinderung werden

älter, ältere Menschen werden

behindert>를 주제로 국제 세미나가 개최

되었는데 이 세미나는 중고령 장애인에 대한

이슈는 장애인이 중고령화되는 것뿐만 아니

라, 고령인구가 장애를 갖게 되는 것에 대한

논의까지 포함되어 진행되어져야 함을 시사

하고 있다.

번역 및 정리: 배지영 (오스나부르크 대학 사회학 박사과정)출처 : -Bundesagentur für Arbeit (2012). Förderung der Teilhabe am Arbeitsleben für Arbeitnehmerinnen und

Arbeitnehmer. -Statistisches Bundesamt: https://www.destatis.de -Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (2012). Jahresbericht 2011/2012 Hilfe für schwerbehinderte Menschen im Beruf.

-Bundesagentur für Arbeit Statistik (2010). Arbeitsmarkt in Zahlen –Beschäftigungsstatistik: Schwerbehinderte Menschen in Beschäftigung –Teilerhebung 2010.

-Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2011), Politik für Menschen mit Behinderung und zum Entschädigungsrecht in der EU, USA und Japan: Ein Überblick 2011; Bonn.

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최근 소식 NEWS

세계장애동향8

영국 정부는 2012년 5월까지 실시한 장애급여 수급자

에 대한 직업능력재평가 결과를 밝혔다. 직업능력재평가 결

과, 기존의 장애급여(incapacity benefits) 수급자 중 약

1/3이 근로가능한 것으로 나타났다. 이들은 향후 잡센터플

러스(Jobcentre Plus)와 구직을 위해 근로프로그램(Work

Programme)으로부터 장기적인 도움을 받게 될 것이다.

기존의 장애급여 수혜자의 약 2/3는 ‘고용지원수당

(Employment and Support Allowance)’의 수급 자격이

되는데 이들 중 27%는 일을 할 수 없을 정도로 중증이기 때문

에 무조건적인 지원을 받는 지원그룹(support group)으로 분

류된다.

그리고 41%는 근로활동그룹(Work Related Activity

Group)으로 분류되는데 이 집단은 심한 질환이나 근로가 힘들

정도로 중증이므로 장애급여를 받을 자격이 있으나 근로가 가

능할 때 궁극적으로 직장에 단계적으로 복귀할 수 있도록 기대

되는 집단이다.

마크 호반(Mark Hoban) 고용부 장관은 "재평가를 통해 과

반수의 장애인이 근로가 가능하다는 것을 알게 되었다. 따라서

기존 판정시스템은 장애인의 근로복귀에 약간의 도움밖에 주지

못한다”고 언급하며 “이제 근로가능 장애인은 무조건적 지원을

받는 대신, 구직에 도움을 받을 것이다”라고 하였다.

영국은 이 같은 새로운 근로판정체계 도입을 통해 무조건적

인 복지지원을 받던 장애인에게 근로의 기회를 열어주는데 앞

으로도 많은 노력을 기울일 것으로 보인다. 우리나라도 의료판

정을 근간으로 하고 있는 장애인 판정체계에 근로능력 판정 기

준을 도입할 필요가 있다는 논의는 지속적으로 있어왔다. 중요

한 것은 복지대상자 중 잠재적 근로가능자를 찾아내는 것도 중

요하지만 이들이 근로의욕을 가지고 구직활동을 하고 취업할

수 있는 데까지 지원해주는 고용서비스체계 구축이 선행되어야

한다는 점이다.

장애연금 (incapacity benefits) 수급자의33%가 근로가능한 것으로 밝혀져 _영국

번역 및 정리 : 서진숙(서울시립대학교 사회복지학과 박사수료)출처 : http://www.disabled-world.com/disability/employment/uk/capable.php

http://www.dwp.gov.uk/newsroom/press-releases/2013/jan-2013/dwp015-13.shtml


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오늘날 청년실업은 전 세계적인 문제로 부각되고 있다. 재

정위기가 장기화되면서 유럽의 청년실업도 매우 심각한 수준에

이르렀다. 유럽연합의 13개 회원국 평균 청년실업률은 25%

이상인 것으로 보고되고 있다. 적어도 유럽 청년 5명 중 1명 이

상이 실업자인 셈이다. 이에 EU 집행위원회에서는 회원국들

에게 청년실업 타개를 위한 청년보장(Youth Guarantee) 프

로그램의 도입을 촉구하고 있다. 이와 같은 심각한 상황 속에

서 주목되는 것은 청년장애인의 문제에 대한 제도적 접근이다.

청년장애인은 유럽에서도 가장 큰 사회적 소수이며 그 규모는

계속 증가일로에 있지만, 청년인구의 장애 출현 및 영향에 대

한 연구는 매우 미진한 실정이다. 유럽의 장애인은 대략 8천만

명으로 추정되지만 청년장애인의 수에 대한 신뢰할만한 통계조

차 없다. 그것은 하나의 집단으로서 청년장애인을 대상으로 한

정책이나 연구가 거의 없고, 나라마다 장애에 대한 이해가 달

라서 통계상 차이를 보이기 때문이다. 결국 비장애청년에 비해

상대적으로 큰 어려움에 처해 있는 청년장애인이 정책적 사각

지대에 방치될 가능성이 크다고 하겠다.

이와 같은 문제인식에 따라 최근 유럽연합-유럽평의회 청년

파트너십(EU-CoE Youth Partnership)에서는 유럽의 청

년 및 장애인 정책 프레임의 변화 및 향후 과제에 관한 리포트

를 발간하였다. 저자인 Karina Chupia는 12년 이상 국제청

년노동문제를 다루어 온 러시아출신의 프리랜서 국제자문가이

자 연구자로서 유럽집행위원회와 유럽평의회 등의 자문역할을

하고 있다. 보고서는 크게 4부분으로 구성되어 있다. 먼저 장

애인정책의 국제적 맥락과 유럽 장애인정책의 제도적 맥락을

검토하고 나아가 유럽의 청년장애인에 관련된 정책변화와 그에

따른 청년장애인의 참여와 대표 문제를 체계적으로 정리하고

있다. 청년실업의 심각성 속에서 장애문제가 정책적으로 조화

를 이루어 나가야 할 과제를 안고 있는 한국에도 시사하는 바가

클 것이다. 이에 다음에서는 보고서의 전반적 내용을 소개하고

자 한다.

유럽 청년장애인정책의 패러다임 변화와 과제 _EU

최근 소식 NEWS

세계장애동향10

장애인 정책의 국제적 맥락

1970년대 이후 장애인 정책의 패러

다임은 기존의 의료적 모델(medical

model)에서 사회적 모델(social model)

로 대체되고 있다. 장애를 개인의 문제로

보는 의료적 모델과 달리 사회적 모델은 장

애물과 장애를 가져오는 사회가 주된 문제

라고 보고 통합(inclusion)을 추구한다.

장애인문제의 해결책은 사회를 재구조화하

는 것-즉 물리적·구조적·태도적 장애를

제거하는 것, 편견을 없애기 위한 교육,

완전한 참여와 차별금지를 위한 법과 정책

의 지원-에 초점을 둔다. 이와 같은 사회

적 모델에 입각한 장애인정책 패러다임은

장애를 인권의 문제로 보고 접근해야 한다

는 논거가 된다.

2 0 0 6 년 U N 장 애 인 권 리 협 약

(Convention on the Rights of

People with Disability: CRPD)은 장

애를 “진화하고 있는 개념”으로 보고 “(신

체적 또는 정신적) 손상을 입은 사람들과

그들이 다른 사람과 동등하게 완전하고 효

과적인 사회 참여를 저해하는 태도적·환

경적 장벽과의 상호작용에 의한 산물”로

규정하고 있다. 장애인운동의 성과이기도

한 UN장애인권리협약은 장애인에 관한

포괄적이고 종합적인 국제조약이다. 장애

인의 시민적·정치적·경제적·사회적 권

리를 효과적으로 향유할 수 있도록 보장하

기 위해 각 국 정부가 지켜 할 최소한의 기

준을 설정한 것이다. 협약은 새로운 권리

를 창설한 것이라기보다는 사법접근성, 교

육권, 보건서비스, 이동성을 포함하여 장

애인의 삶의 전 영역에서 차별을 금지한

것이다. 장애인권리협약의 선택적 의정서

(Optional Protocol of UN CRPD)에

는 장애인이 권리를 침해받았을 때 장애인

권리위원회에 진정을 할 수 있는 개인 통보

제도와 심각하고 체계적인 협약 위반에 대

한 장애인권리위원회의 조사권을 규정하고

있다.

장애인권리협약은 2002년부터 2006

년까지 8차례 UN총회 특별위원회(AD

Hoc Committee of the General

Assembly)에서 논의되었으며, 당사자

인 장애인과 장애인권리단체들이 직접 참

여하여 만들어진 최초의 국제인권조약이라

는 의의를 가진다. 특히 장애인권리협약의

초안 작성 과정에서 청년 장애인들이 중요

한 역할을 하였다. 200회 이상 개최된 포

커스그룹 회의에서 12개국의 청년 장애인

들이 참여하여 가장 우려하는 문제를 제기

하였다. 제3조 원칙 8은 특히 “장애아동의

발전적인 역량의 존중과 정체성 유지에 대

한 권리의 존중”을 규정하고 있다. 그리고

제24조는 평생교육, 직업훈련, 성인교육

을 포함하여 모든 수준에서 통합교육체계

(inclusive education system)의 중

요성을 강조한다. 하지만 아직까지 유럽에

서 장애인권리협약의 통합교육에 관한 의

무들이 제대로 이행되지 않고 있다.


유럽 장애인정책의 제도적 맥락

지난 수 십 년 동안 유럽의 장애인정책

은 사회적 보호와 노동시장 통합 및 동등

한 권리와 비차별을 내용으로 한 현대적 정

책으로 변모해 왔다. 최근 EU의 장애인 정

책은 사회적 장애 모델을 기반으로 하고 있

다. 1983년 이후, 집행위원회(European

Commission)는 헬리오스 I과 헬리오스 II

와 같은 지역사회활동계획(Community

action programmes)을 통해 장애인정책

발전에 기여하였다. 재활 및 교육전문가들의

네트워크화 촉진을 위한 헬리오스 프로그램

에 장애인단체들이 적극적으로 관여하게 된

결과, 1997년 EU 차원에서 장애인을 대표

하는 유럽 장애인 포럼(EDF)이 창설되었다.

1999년 발효된 암스테르담조약(Treaty

of Amsterdam) 이후, 장애는 인권 문제

(civil right issue)로 간주되었고 차별받

지 않을 권리가 사회적 권리의 일부로 인정

되기 시작했다. 암스테르담 조약 제13조와

고용 및 직업에 관한 동등한 대우에 관한 지

침(EU Directive on Equal Treatment

in Employment and Occupation)에서

는 장애에 근거한 차별을 구체적으로 언급하

면서 장애인에 대한 고용차별을 금지하고 합

리적인 편의제공을 촉구하였다. 2000년의

EU 기본권헌장(Chart on Fundamental

Right) 제26조는 장애인의 독립, 사회적·

직업적 통합 및 공동체 삶의 참여를 인정하

고 존중할 것을 규정하고 있다. 2010년 EU

집행위원회(European Commission)

는 장애인의 권한부여를 통해 완전한 사회

적·경제적 참여를 도모하는 ‘유럽장애인전

략 2010-2020’(European Disability

Strategy 2010-2020)을 채택하였다.

2011년에는 유럽연합에서 UN 장애인권리

협약이 비준되었다. 하지만 각종 조사결과는

장애나 연령을 이유로 한 직·간접적 차별이

유럽 전체에 만연해 있음을 보여주고 있다.

이에 EU 집행위원회는 국적, 연령, 인종이

나 민족, 성, 종교나 신념, 성적 지향과 마찬

가지로 장애문제와 장애인 차별의 누적적 결

과에 관심을 가지게 되었다.

유럽사회헌장(European Social

Chart, 1961)은 독립성, 사회통합 및 공

동체 생활의 참여에 대한 장애인 권리에

대해 명확히 규정하고 있다. 유럽평의회

(Council of Europe)의 “장애인의 권리와

완전한 사회 참여의 증진을 위한 활동계획:

유럽 장애인의 삶의 질 향상 2006-2015”

(Action Plan to promote the rights

and full participation of people with

disabilities in society: improving

th quality of life of persons with

disabilities in Europe 2006-2015)은

정치적·공적 생활의 참여, 교육, 의료, 인

식제고 등의 영역에서 회원국들이 집행해야

할 구체적인 활동을 수립하였다. 2011년 각

료 회의(Committee of Ministers)에서

는 장애인의 정치적·공적 생활의 참여에 관

한 회원국에 대한 권고(Recommendation

CM/Rec (2011)14 to member states

on the participation of persons with

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최근 소식 NEWS


disabilities in political and public

life)를 채택하였다. 이 권고는 장애인 활동

계획 2006-2015의 행동노선을 상기시키

고 동등한 권리보장, 접근성, 비차별, 정책

결정의 지원, 민주적 참여 교육과 정책결정

과정에서 장애인 포용의 중요성을 강조하고

있다.

청년장애인 관련 정책들

EU의 직업과 스마트하고 지속가능하

며 통합적인 성장을 위한 새로운 전략(“유

럽 2020”)의 고용 및 경제활동 참가율을 증

진시키기 위한 “새로운 기술과 직업 어젠다”

(Agenda for new skills and jobs)는 장

애인의 낮은 고용과 경제활동 참가율 및 ‘장

애급여의 덫(benefit trap)’ 문제를 다루고

있다. 청년들의 장애급여 유입 증가세에 대

응하기 위해서는 교육에서 고용으로의 이행

및 훈련에 초점을 맞추어야 한다는 점을 강

조한다. 청년들의 노동시장 진입을 지원하

기 위한 “Youth on the Move” 프로그램

에서도 교육제도의 통합과 적절성, 청년장애

인 고용알선계획, 기업가정신 함양, 이동성

증진을 다루면서 EU 장애전략 2010-2020

과의 다중적 연계를 제안하고 있다. 2012년

유럽 경제사회위원회는 ‘청년장애인에 관한

의견(Opinion on young persons with

disabilities)’을 통해 통합교육, 고용을 위

한 합리적인 편의제공, 청년장애인 고용 인

센티브, 접근성(새로운 기술 및 웹사이트 접

근성 포함) 등의 중요성을 인정하고 있다.

EU 덴마크의 장국은 이를 통해 청년장애인

의 사회적·정치적·경제적 참여를 증진시키

는 회원국들의 정치적 관여를 고무시켰다.

청년세대의 이행은 아동과 성인 사이에서

법적으로 구별되기 때문에 흔히 정책논의 밖

에 머물러 있다. 이러한 정책의 갭을 메우기

위한 움직임이 나타나고 있다. 대표적으로

유럽평의회 사회적 결속과 통합 분과(Social

Cohesion and Integration Division

of the Council of Europe)는 2009

년 자폐스펙트럼장애(autism spectrum

disorder)를 가진 아동과 청년의 사회통

합에 관한 권고를 내놓았다. 여기서는 아동

과 청년을 분명히 언급함으로써 양자를 구

분하고 있다. 그리고 2012년 각료회의에서

채택된 장애여성과 소녀의 권리 보호 및 증

진에 관한 권고(Recommendation CM/

Rec (2012)6 on the protection and

promotion of th rights of women

and girls with disabilities)에서는 ‘장애

소녀’를 명시하고 있다.

2012년 하반기에는 유럽평의회 장애

인권리에 관한 전문가위원회(Council of

Europe Committee of Experts on the

Right of People with Disabilities:

CS-RPD)에서 작성된 장애아동과 청년

의 통합에 관한 새로운 각료회의 권고안에

서는 교육에서 고용으로의 이행단계가 통

합적 사회를 위한 필수 요소라는 점을 강조

하고 있다. 이는 유럽평의회 청년부의 “유

럽평의회의 청년장애인의 청년활동 통합”


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에 관한 자문회의(Council of Europe

Youth Department's Consultative

Meeting on "Inclusion of Youth with

Disabilities in the Youth Activities

of the Council of Europe")의 요구를 반

영한 것이다.

청년장애인의 참여와 대표

청년장애인들은 접근성이나 심리적 장벽

때문에 장애네트워크와 장애인단체에 가입

하는 경향이 있다. 국제적 및 지역적 차원에

서는 가장 활동적인 장애와 청년 이슈의 대

표기관은 국제난청청년연맹(International

Fedration of Hard of Hearing

Young People), 레오나르드 체셔 청년

장애인 보이시스(Leonard Cheshire

Disability Young Voices), 아프리카 청

년장애인 네트워크(African Youth with

Disabilities Network), 세계 인에이

블드/피네다 청년재단(World Enabled/

Pineda Foundation for Youth), 세계

농아청년재단(World Federation for the

Deaf Youth Section)이 있다. EU 차원

에서는 유럽장애포럼청년위원회(European

Disability Forum Youth Committee)

가 청년장애인을 대표하고 있다. 모든 EDF

정책과 문서에 청년을 반영하도록 하고 청년

장애인의 욕구에 대한 인식을 제고하는 역할

을 하고 있다. EDF는 모든 청년 관련 영역

에서 장애를 주류화하는 것이 중요하다는 점

을 강조한다. 모든 영역과 모든 수준에서 입

법, 정책 및 프로그램 등이 장애인에게 미치

게 될 영향을 평가할 필요가 있다. 어떤 정책

을 만들 때 ‘장애’와 ‘청년’이 핵심 사안이 되

어야한다는 것이다. 헬리오스 프로그램 덕분

에 청년장애인의 참여와 관련된 각종 EU 프

로그램에는 상당히 긍정적인 변화가 이루어

졌다. Youth in Action 프로그램(2007-

2013)은 넓은 의미에서 청년장애인의 기회

확대에 특별한 관심을 보이고 있다. 2010년

Youth in Action 프로그램에서 승인된 전

체 프로젝트의 8%(271개)가 “장애”를 1차

주제로 하였고, 9%(298개)는 장애를 2차

주제로 하였으며, 16%(543개)는 청년장애

인의 통합이나 청년장애인을 직접 참여시키

는 것을 목적으로 하였다. 하지만 이러한 변

화에도 불구하고 교육의 접근성은 여전히 심

각한 문제로 남아 있다.

EU의 청년 및 장애 정책의 주요 과제들

을 정리하면 다음과 같다. 첫째, EU 정책

이 장애인과 청년장애인에 미치는 직접효과

에 관한 정보가 제한적이라는 점; 둘째, 일

부 국가들에서는 사회적 불평등, 배제, 빈곤

에 관한 논의에서 장애인이 빠져있다는 점;

셋째, 장애인의 빈곤 수준이 높다는 점; 넷

째, 현재의 정책수단은 장애인들이 빈곤의

늪에서 벗어나서 인간다운 삶을 영위할 수 있

는 안전망을 제공하지 못하고 있다는 점; 다

섯째, 평생학습의 영역에서 진전이 별로 없

다는 점; 여섯째, 장애여성과 장애아동은 레

크레이션 활동, 문화, 스포츠 영역에서 과소

대표되고 있으며, 장애아동은 특히 제대로

최근 소식 NEWS


번역 및 정리 : 이곤수((사)평가시스템 연구원 연구기획국장)

출처 : Karinal Chupina.(2012). Youth and Disability: EU and CoE policy framework. http://youth-partnership-eu.

coe.int/youth-partnership/ekcyp/BGKNGE/Youth_and_disabilities.html

교육을 받지 못하고 있다는 점; 일곱째, 중

증 장애아동은 주류 교육에의 접근가능성이

없고, 유럽 전역에서 여전히 분리교육이 이

루어지고 있다는 점; 여덟째, 장애인은 학교

교육에서 배제된 가장 큰 집단이라는 점으로

이는 가족들조차 장애아동의 학습능력을 부

정하고 교육을 중요시하지 않기 때문이다.

지금까지 보고서의 전체 내용을 살펴보았

다. 본 보고서에서 제시한 정책적 과제는 한

국의 상황에도 그대로 적용될 수 있다. 상대

적으로 인권과 장애에 대한 정책적 대응이 미

진하기 때문이다. 사실 한국의 경우 EU보다

일찍 2007년에 이미 UN장애인권리협약을

비준하였다. 하지만 선택적 의정서의 비준은

여전히 유보된 채 남겨져 있다. 그리고 「장애

인차별금지법」(2008)이 발효된 지 5년이 경

과하였지만 그 성과는 손에 잡히지 않는다.

여전히 정책결정자들은 장애를 인권의 문제

로 인식하지 못하고 있다. 장애인차별금지법

에서조차 장애의 개념이 의료적 모델에서 벗

어나지 못하고 있고, 전반적인 장애인정책은

시혜적 복지의 패러다임에 머물러 있다. 청

년장애인에 대한 이슈나 교육접근성 문제는

정책의 창에 등장하지도 못하고 있다. 장애

인차별에 대한 국민의 인식도 실질적으로 개

선되지 않고 있는 실정이다. 이런 점에서 보

고서를 마무리하는 저자의 목소리가 우리에

게도 큰 울림이 되기를 기대한다.

효과적이고 효율적인 정책설계를 위해서

는 정책결정자들이 장애문제를 좀 더 정확히

인식하고 청년장애인에 대한 연구를 확대하

는 것이 필요하며, 장애 문제가 청년 정책과

다른 모든 정책 영역에서 공통적인 이슈로 다

루어져야 한다. 그리고 무엇보다 청년장애인

들이 정책결정과정에 직접 자문할 수 있어야

한다. 장애인당사자를 배제한 장애인정책은

의미가 없기 때문이다. “Nothing about

us without us!"


이슈포커스 ISSUE FOCUS

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독일의 공공부문 증증장애인 고용현황과 시사점 _독일

1. 개요

1) 공직자의 구분

독일에서는 연방,주,지방자치단체 및 기

타 공법상의 행정기관을 공공부문으로 정의

하고, 이들 기관에 근무하는 종사자들의 직

업적 활동을 ‘공직(öffentlicher Dienst)’이

라 칭하고 있다. 공공부문의 고용자, 즉 공

직자는 신분에 따라 크게 ‘공무원(Beamte)’

과 ‘협약직원(Tarifbeschäftigte 혹은

Arbeitsnehmer)’으로 구분된다1). ‘공무원’

은 법률에 의하여 국가와의 고용관계가 형성

되며 그들의 의무와 권리가 규정된다. 법적

인 신분보장(종신제)과 생활보장(봉급 및 연

금)이 주어지는 동시에 엄격한 정치적 중립

성과 공정성이 요구되며 파업금지 등 기본권

에 제한이 가해진다. 반면에 ‘협약직원’은 노

동법상 고용관계에 근거하여 연방, 주정부

등에 고용된 자를 가리키는데, 이들은 원칙

적으로 해고될 수 있고, 단체협약에 따라 급

여를 받는다. 이는 협약직원의 고용안정성이

공무원에 비해서 떨어짐을 의미한다. 협약직

원은 다시 ‘사무직(Angestellte)’과 ‘노무직

(Arbeiter)’으로 구분되기도 한다. 2010년

의 경우 공공부문 고용인구는 모두 460만 여

명인데, 그 중 공무원(판사, 군인 포함)이 약

190만명, 협약직원은 약 270만명이다(표1

참조).

독일 공공부문 종사자에 대한 통계와 규

정 등을 해석할 때는 그것이 ‘공무원’에 대한

것인지, 협약직원을 포함한 ‘공직자’ 전체에

대한 것인지를 구분해서 살펴 볼 필요가 있

다. 예를 들어서 매년 수집되는 공공기관의

중증장애인2)고용률 전국 통계에서는 공무원

과 협약직원의 구분은 고려되지 않는다.

1) 이를 ‘이원적 공직 인력 구조’(Zweispurigkeit des öffentlichen Dienstes)라고 함2) 독일 『사회법전 제9권』의 기준으로 장애정도 50이상인 경우인데, 이 글에서 ‘장애인’은 모두 ‘중증장애인’을 말함

자료: Bundesministerium für Inneren 2011, Statistisches Bundesamt 2011

[표1] 1991년 이후 독일 공공부문 인력 추이

1991 1995 2000 2005 2010 2011

공무원/판사 1,390,100 1,587,400 1,615,900 1,643,600 1,687,100 1,698,192

군인 257,300 194,300 186,600 185,100 185,700 185,542

협약직원 3,953,100 3,469,500 3,032,700 2,719,700 2,713,400 2,719,205

총계 5,600,400 5,251,200 4,835,300 4,548,400 4,586,100 4,602,939

(단위 : 명)



2) 공공부문 인력 채용의 특징

독일 공공부문의 신규 인력 채용 과

정은 두 가지 특징을 가지고 있다. 직급

(Laufbahn)에 따라 채용된다는 점과 부처

중심으로 채용된다는 점이다.

가) 직급별 채용

공무원 직급제와 관련해서 독일은 최근

커다란 변화를 겪고 있다. 특히 2006년 연

방제 개혁 이후 공무원의 직급(Laufbahn),

보수(Besoldung), 부양(Versorgung)에

대한 입법권한이 각 주로 이전되면서 통일된

직급제는 더 이상 존재하지 않는다(김수진

2011). 하지만 대부분의 주에서는 이전 직

급제의 틀을 크게 벗어나지 않고 있기 때문에

이하 내용에서는 이를 중심으로 소개한다(양

현모 2012).

원칙적으로 공무원과 협약직원에는 다른

기준이 적용된다. 공무원으로 임용되기 위해

서는 우선 자신이 원하는 직급에서 요구하는

채용 요건을 먼저 충족하여야 한다. 그 요건

에는 소양, 자질, 학력 등 여러 가지가 있는

데 이 중 가장 기본적인 것은 지원자의 학력

이다. 각 직급에서 요구하고 있는 채용고시

지원자 학력조건은 다음과 같다.

협약직원의 채용에 관한 요건 또한 공무

원의 경우와 비슷하게 설정되어있다. 예를

들어 하위 단계인 1단계에서 4단계에 해당되

는 근로자의 경우 초등학교 졸업 정도의 학력

이면 채용될 수 있다. 반면 고위 단계인 14

단계에 채용되기 위해서는 대학교를 졸업하

여야 한다. 그러나 채용에 관한 학력의 요건

충족 규정은 공무원의 경우에 비해 그리 엄격

한 편은 아니다. 협약직원의 채용 요건을 공

무원의 경우와 비교하면 다음과 같다.

[표2] 독일 공무원 직급별 채용 학력 조건

직급 학력요건

고위직 대학교 졸업

상급직 전문대(Fachhochschule) 졸업

중급직 중학교(Realschule) 졸업 (총 교육기간 10년)

단순직 초등학교 졸업 이후 직업학교 (Hauftschule) 졸업

(총 교육기간 9년)

[표3] 독일 협약직원 기본급 등급 및 채용 학력 요건

기본급 등급(群): 15단계 학력 조건

12단계에서 15단계까지 공무원 고위직에 해당됨. 대학교 이상 졸업자로서, 해당 분야에 대한 특별한 전문지식이 있어야 함.

9단계에서 11단계까지 공무원 상급직에 해당됨. 전문대학 졸업 이상의 학력자로서 특정 분야에 대한 전문지식이 있어야 함.

5단계에서 8단계까지 공무원 중급직에 해당됨. 직업학교 졸업 이후 최고한 3년 이상의 직업교육을 이수하여야 함.

1단계에서 4단계까지 공무원 단순직에 해당됨. 초등학교 또는 직업학교 졸업이 채용의 조건임.


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나) 부처별 채용

독일의 공공기관은 각 부처가 필요 인력

을 자율적으로 채용하는 이른바 ‘부처별 자율

채용제’를 채택하고 있다. 채용시험, 채용방

법, 채용절차 등의 사항에 대해서는 전적으

로 각 부처 또는 하부 행정기관이 그 권한을

행사하고 있는 것이다. 공직 인사에 대한 책

임기관인 연방과 주의 내무부와 인사위원회

는 각 부처가 인사 관련해서 관련 법과 규정

을 준수하고 있는지를 확인할 뿐이다. 채용

방법, 시험 내용도 각 부처가 자율적으로 정

할 수 있으나 대부분의 부처에서는 필기시

험, 면접시험, 신체검사 등을 실시하고 있다.

2. 공공부문 장애인 고용 확대를 위한 정책

1) 의무고용제

민간부문, 공공부문을 막론하고 장애인 고

용을 촉진하는 가장 대표적인 정책 수단은 의

무고용제다. 독일은 장애인 고용 의무를 갖

는 고용주의 대상과 의무 고용의 범위를 법적

으로 규정하고 이 의무를 이행하지 못하는 경

우 조정금(우리나라의 부담금)을 납부하게 하

는 등 우리나라와 거의 유사한 장애인 의무고

용제를 실시하고 있다. 하지만 독일은 중증장

애인을 고용정책의 대상으로 삼고 있다는 점,

의무고용률이 5%(일부 공공기관 6%3))로 우

리나라의 민간부문 2.5%와 정부부문, 공기

업 및 준정부기관의 3%보다 높다는 점, 그

리고 공공부문의 고용률이 민간부문보다 월

등히 높다는 점 등에서 우리나라와 차이를

보인다. 지난 2010년의 경우 독일 공공부

문 중증장애인 고용률은 6.4%, 민간부문은

4.0% 였다(우리나라 2011년의 경우 정부부

문 2.48%, 민간부문 2.24%). 그 중에서 연

방기관(의무고용률 6% 기관)이 9.3%로 가장

높은 고용률을 보였다(표4 참조). 공공부문의

[표4] 독일 공공부문 중증장애인 고용 현황(2010년)

구 분고용인원

(고용의무 산정 기준)

의무고용인원의무고용률

의무고용인원 실제로 고용된 인원

연방최상급기관 109,436 5,460 7,367 6.7

연방기관(의무고용률 6% 기관)

170,535 10,232 15,933 9.3

주(州)최상급기관 1,756,579 87,825 102,488 5.8

기타 공공기관 2,626,782 129,060 168,860 6.4

기타 공공기관(의무고용률 6% 기관)

154,658 9,219 13,352 8.6

전 체 4,817,990 241,795 308,011 6.4

(단위 : 명, %)

자료: 2012 장애인 통계

3) 『사회법전 제9권』 제159조 제1항은 1999년 10월 31일 이미 최소 6%의 중증장애인 고용률을 유지하던 부처들은 2001년 이후에도 계속해서 6%를 유지하도록 규정하고 있다.



고용률과 민간부문 고용률의 차이는 조금씩

커지고 있다(표5 참조). 이는 공공부문의 장

애인 고용 노력이 고용률 증대로 효과적으로

이어지고 있음을 시사한다.

2) 공공기관의 장애인 인력 수급 및 관리 정책

가) 정책적 배경

독일에서는 의무고용제 이외에도 장애

인 고용을 촉진하기 위한 정책과 프로그램들

을 다양하게 도입하여 운영하고 있다. 특히,

1990년대 말부터 독일 정부는 장애인 고용

관련 정책과 제도를 획기적으로 개선하였고,

장애인 고용 문제를 해결하기 위한 총체적 노

력을 강화하기 시작했다. 그 중 장애인과 고

용주 등 당사자들에게 가장 큰 영향력을 미친

것은 2001년에 「사회법전 제9권을」 제정하

고 시행한 일이다. 「사회법전 제9권」 중에는

선언적이긴 하지만 공무원직에 대한 별도 규

정도 찾아볼 수 있다.

“공무원직의 배치를 위한 특별한 규정들

과 원칙들은 (...) 남녀중증장애인 공무원들

을 위해, 중증장애인의 채용과 취업이 촉진

되고 공무원들 가운데 중증장애인의 일정 비

율이 도달될 수 있도록 구성되어야 한다”(제

128조 제1항)

「사회법전 제9권」 과 기타 장애인 고용과

관련된 법률의 조항을 반영하여서, 독일 연

방정부와 각 주는 중증장애인 공직자에 대한

인사 및 행정 지침을 따로 마련하여 시행하고

있다. 이 가운데 공통된 사항들을 ‘신규채용’

과 ‘직업생활’로 구분하여서 아래와 같이 요

약하였다.

나) 신규 채용과 관련한 정책

•공무원 지원 연령 제한 조건 완화: 주에 따

라 공무원직 지원 연령에 대한 제한 기준은

크게 다른데, 그 중 장애인에 대한 별도의 규

정을 명문화한 주들이 있다. 예를 들어서 노

르트라인베스트팔렌 주의 경우 일반적으로

지원 제한 연령은 40세지만 중증장애인의 경

우는 43세로 높고, 튀링엔주의 경우에는 일

반적으로는 32세, 중증장애인에 대해서는

40세로 완화된 기준을 적용하고 있다.

•외부 공고 전에 노동사무소에 문의함: 공공

기관은 필요한 인력 채용을 공시하기 전에 채

용 하려는 직에 적합한 장애인 구직자가 있는

지 노동사무소에 먼저 문의한다.

•장애인에 우대를 공고에 명문화함: 각 부처

[표5] 독일 중증장애인 연도별 의무고용 현황 추이(2001 - 2010) (단위 : %)

자료: 2012 장애인 통계

구 분 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

공공부문 5.1 5.2 5.4 5.6 5.7 5.9 6.0 6.1 6.3 6.4

민간부문 3.4 3.4 3.6 3.7 3.7 3.7 3.7 3.7 3.9 4.0


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는 채용 공고에서 사회적 형평성을 고려하여

장애인을 우대한다는 표현을 명시한다.

•“중증장애인대표자”와의 협의: 공고 문안

작성에서 면접, 채용 결정에 이르기까지 채

용 전과정에서 중증장애인대표자가 참여하여

장애인 지원자의 특수한 이해관계가 반영될

수 있도록 한다.

•시험시 편의 제공: 필기시험의 경우 시험

시간을 늘려주거나, 각 장애 영역별로 보조

기구의 사용을 허용하여 시험을 좀 더 원활하

게 치를 수 있게 한다.

다) 직업생활 관련 장애인 배려 정책

연방과 각 주에서 마련하고 있는 규정에

는 장애인 공직자들의 직업생활 영위에 편

의를 제공하는 내용들이 포함되어 있다. 이

하에서 연방내무부와 노르트라인-베스트팔

렌주의 규정에서 발췌한 주요 내용을 소개

한다(Bundesministerium des Innen

2010, Inneministerium des Landes

Nordrhein-Westfalen 2010).

■ 근무시간 및 휴식시간 조정

- 근무시간과 휴식시간을 중증장애인 직원의 상황과 요구

에 따라서 탄력적으로 조정할 수 있음

- 전체 노동시간은 동일하게 적용되지만 업무의 시작, 종

료 시간 등을 탄력적으로 정할 수 있음

- 파트타임 근무를 요구할 수 있음

■ 추가 휴가

- 중증장애인은 추가 휴가를 요구할 수 있음 (연방내무부

3일, 노르트라인-베스트팔렌주 5일)

- 중증장애인 공무원은 스포츠 행사 참여 및 기능훈련을

받을 수 있는 별도의 시간을 요구할 수 있음

■ 근무지(각 부서) 변경 및 해고

- 개인적인 사정이나 문제로 인해 근무지(각 부서)를 변경

할 경우, 중증장애인 공무원 당사자와 대표자와의 최종

적 논의를 통해 다른 근무지(부서)로 변경이 가능함

- 협약직원의 해고나 해직 등의 사유가 발생할 경우, 통합

사무소의 동의를 얻어야 해고할 수 있음

■ 보수(지속/계속)교육

- 중증장애인 공무원은 기관 내 혹은 외부의 보수 교육세

미나에 참가할 권리가 있음

■ 근무조건

- 중증장애인 공무원 당사자의 욕구가 분명히 반영된 근

무 환경이 조성되어야 한다는 전제 조건이 있음

- 장애 정도에 따라서 일인용 사무실을 배정받을 수 있음

- 중증장애인 공무원은 사무실이나 공간을 개조, 증축 및

건축할 때 계획에 참여할 수 있는 권리가 보장 되어 있음

■ 출장

- 중증장애인 공무원은 출장을 갈 경우 보조인을 동반할 수 있음

- 숙박을 할 경우 일인실을 요구할 수 있음

- 기차를 이용할 경우 더 높은 등급의 좌석을 이용할 수 있음

■ 지원물자

- 중증장애인 공무원은 필요한 물자, 시설자재 혹은 보조

기기 등이 필요할 경우 이를 주정부 혹은 그 주의 조달

청 등에 신청하고 조달받을 수 있음

■ 근무평가

- 일반적으로 근무평가는 인터뷰와 더불어 서류 등의 업무

통찰력을 평가함. 중증장애인 공무원의 인터뷰를 통한

근무 평가를 실시할 경우 본인의 희망에 따라 대리인을

면접 과정에 참석시킬 수 있음

■ 주거복지

- 중증장애인 공무원의 경우 관사 혹은 기타 공공기관이

관리하는 숙소 배정에 있어서 혜택을 받을 수 있음

- 주택 구입시 추가 융자 혜택을 받을 수 있음

■ 출퇴근시 관용차 이용

- 관용차 이용 규정에서 허용된 범위를 넘어서서 장애인

인 직원 출퇴근용으로 사용할 수 있음

■ 주차

- 중증장애인 공무원은 관공서 등의 공공건물에 주차 장소

가 없을 경우, 교통 담당 관청에 요청하여 근무지 근처

도로가 등에서 주차 공간을 확보할 수 있음

<독일의 직장 내 장애인 배려 정책>



3. 공공부문 중증장애인 고용의 질에 대한

분석

장애인 공직자가 구체적으로 어떤 신분,

어떤 직위를 점하고 있는지를 파악하는 것은

고용의 질적 측면을 살펴 볼 수 있는 중요한

지표다. 직급 등에 대한 기준이 주에 따라 다

르기 때문에 독일 전국 통계 산정은 원칙적으

로 불가능하다. 이 절에서는 주(혹은 시) 단

위에서 수집된 통계 가운데 일부의 내용을 소

개하였다.

가) 공직자 신분별 중증장애인 고용 현황

독일 북부 브레멘시는 공무원과 협약직원

을 구분해서 중증장애인의 고용비율을 발표

하고 있다. 지난 2011년의 경우 전체 공무

원 중 중증장애인의 비율은 3.7%, 전체 협

약직원 중 중증장애인의 비율은 7.9%로 나

타났다. 상대적으로 고용안정성이 떨어지는

협약직원에서 중증장애인이 차지하는 비율이

더 큰 것이다.

나) 공무원 직급별 장애인 고용 현황

2006년 발표된 연방정부 보고서는 2004

년 연방정부 소속 기관의 여성 중증장애인

직급별 고용 현황을 알려주고 있다. 전체

21,798명의 장애인 공직자 중 7,683명이

여성이었는데(35%), 그 여성 중증장애인을

직급별로 구분한 것이다. 그 결과 단순직 및

중급직 비율이 82.5%로 하위직에 고용이 집

중되어 있고, 상급직에서는 13%, 고위직에

서는 3.5%만이 여성 중증장애인으로 분류

된다.

공무원 협약직원

전체 공직자 12,597명 13,495명

중증장애인 공직자 474명 1,065명

비율 3.7% 7.9%

[표6] 브레멘시 공공기관 신분별 중증장애인 고용 현황(2011년)

자료: Die Senatoren fuer Fiannzen 2012

자료: Bundesregierung 2006

단순직 및 중급직 상급직 고위직 계

중증장애인 공무원수 5,968명 957명 270명 7,683명

비율 82.5% 13% 3.5% 100%

[표7] 연방 정부 직급별 여성 중증장애인 고용 현황(2004년)

비슷한 결과는 2011년 브레멘시 통계에

서도 확인된다. 직급별로 장애인이 차지하

는 비중은 단순직의 경우 13.9%, 중급직은

8.9%, 상급직은 4.9%, 고위직은 3.1%로

나타나서, 장애인 공직자는 직급 서열에서

위쪽으로 갈수록 그 비율이 줄어들었다.


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독일 남부 바이에른주에서 2010년 발

표한 통계 역시 비슷한 결과를 보여준다.

2010년 비기술직 분야에서 신규 채용한 직

원은 모두 16,607명이었고, 그 중에서 중증

장애인은 396명이었다(2.4%). 그 중 중급

직의 경우 전체 362명 중 중증장애인은 9명

으로 2.4%였고, 상급직의 경우 전체 561명

중 중증장애인은 2명에 불과해서 0.36% 비

율을 보였다.

4. 결론

독일 공공부문 중증장애인 고용 현황이

보여주는 가장 큰 특징은 공공부문 고용률이

민간부문에 비해서 뚜렷하게 높다는 점이다.

그 원인은 공공 기관이 갖는 특별한 책임에

대한 인식, 의무고용제도를 1919년에 실시

하는 등 장애인 고용의 공적 책임을 강조하

는 오랜 전통, 그리고 의무고용제 시행 초기

부터 공공부문에도 의무고용률 미달시 부담

금을 부과하였던 점 등에서 찾아 볼 수 있을

것이다. 공공부문이 민간부문에 비해서 높은

장애인 고용률을 보이는 것은 모범 고용주로

서의 역할에 대한 기대를 고려할 때 놀랍진

않지만, 독일의 경우 이는 오랜 역사를 거치

면서 형성된 것으로 보인다. 우리나라의 경

우에도 정부부문의 의무고용률을 3%로 민간

부문 2.5%보다 높게 책정하고 있고, 실제

고용률도 정부부문이 민간부문보다 높긴 하

지만(정부부문 2.48%, 민간부문 2.24%)

그 차이가 크지 않고, 두 부문 모두 규정된

의무고용률을 충족시키지 못하고 있다. 우리

나라는 현재 정부부문에 부담금을 부가하지

않고 있다. 이는 법리적 해석을 동반하는 논

쟁적인 주제이나, 독일의 사례를 비춰볼 때

정부부문 고용의무 이행을 촉진하는 수단으

로 적극적으로 검토할 수 있을 것이다.

독일은 그밖에 1990년대 말 이후로 법 개

정 등을 통해서 장애인 고용을 촉진하기 위한

다양한 정책과 프로그램을 시행하고 있다.

공공부문에 특화된 정책을 찾기는 어렵고,

보편적으로 적용되는 법 규정과 정책의 적용

에서 공공부문이 선도적 역할을 하고 있는 것

으로 보인다. 신규 채용시 장애인 지원자를

자료: Die Senatoren fuer Fiannzen 2011

[표8] 브레멘시 공공기관 직급별 중증장애인 고용 현황(2011년)

단순직 중급직 상급직 고위직

전체 1,327명 7,144명 10,124명 7,439명

중증장애인 185명 636명 483명 232명

비율 13.9% 8.9% 4.9% 3.1%

[표9] 바이에른주 신규 채용시 직급에 따른 중증장애인 고용 비율 (2010년)

자료: Bayerische Statsministerium der Finanzen 2011

중급직 상급직

전체 362명 561명

중증장애인 9명 2명

비율 2.49% 0.36%



배려하고 장애인 공직자의 직업생활 편의를

제공하는 인력정책 지침은 대개 주 차원에서

마련되고 있다.

신분별 공직자 고용 통계를 보면 장애인

은 고용의 안정성이 떨어지는 협약직원 중 비

율이 공무원 중 비율보다 더 높은 것으로 나

타났다. 직급상으로도 장애인은 고위직보다

는 단순직, 중급직 등 상대적으로 보수가 낮

은 직급에 집중되어 있다. 무엇보다 직급을

결정하는 핵심 요인인 교육에서 중증장애인

들의 수준이 상대적으로 낮다는 점이 결정적

인 원인인 것으로 보인다. 장애인 고용에 대

한 독일의 논의에서는 여전히 고용률이 핵심

평가 지표로 등장하는 것을 확인할 수 있다.

독일 공공부문 장애인 고용은 양적으로는 눈

에 띌만한 성과를 보여주고 있기 때문에 앞으

로는 고용의 질에 대한 논의가 더 활발해질

것으로 예상된다.

번역 및 정리 : 정광진(한국장애인고용공단 고용개발원)

출처 : 김수진 (2011). 독일 공무원관련법 개정에 따른 직업공무원제의 도전에 관한 연구. 공법연구 40(2): 361 - 383.

양현모 (2012). 독일의 공무원 채용제도. 프리드리히 에버트 재단(FES) Information Series. 이성규 외 (2006). 외국의 공공부문 장애인고용정책연구 - 공무원을 중심으로. 한국장애인고용촉진공단 고용개발원 용역연구보고서.

Bayerische Statsministerium der Finanzen 2011. Beschäftigung schwerbehinderter Menschen. Bericht an den Bayerischen Landtag über die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen beim Freistaat Bayern. Müchen.

Bundesministerium des Innen 2010. Rahmenvereinbarung zur Integration schwerbehinderter und diesen gleichgestellten behinderten Menschen im Bundesministerium des Innern und in den Behörden seines Geschäftsbereichs (einschließlich Bundespolizei)

Bundesregierung 2006. Bericht der Budesregierung über die Beschäftigung schwerbehinderter Menschen im öffentlichen Dienst des Bundes.

Die Senatoren fuer Fiannzen 2010 [2011, 2012]. Bericht über die Beschäftigung und Beschäftigtenstruktur schwerbehinderter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im bremischen öffentlichen Dienst für das Jahr 2010 [2011, 2012]

Inneministerium des Landes Nordrhein-Westfalen 2010. Richtlinie zum SGB IX. Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen im nordrhein-westfälischen Landesdiesnt.

Statistisches Bundesamt 2011. Personal des öffentlichen Dienstes.


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프랑스의 공공부분의 장애인고용 진입 현황과 정책 함의 _프랑스

1. 장애인의 공공부문 진입 활성화를 위한 제도

프랑스의 공공부문은 크게 정부부문, 지

자체부문, 의료부문으로 구분하고 우체국,

상공회의소, 사회보장기금과 같은 기타 공

공기관도 장애인고용 의무가 있다. 프랑스

는 장애인의 공공부문 진입 활성화를 위해

2006년 1월 ‘공공부문 장애인 통합 기금

(Fond pour l'insertion des personnes

handicapées dans la Fonction public,

이하 FIPHFP)'을 설립하였는데 FIPHFP

는 공공부문의 장애인고용의 제반 사업을 담

당한다.

FIPHFP는 우리나라의 장애인고용계획

및 실시상황보고서와 유사한 연간보고서를

발행하며, 공공부문 장애인고용대회를 개

최를 주관하는 등 다양한 사업을 추진하고

있다.

프랑스의 공공부문은 장애인 의무고용을

활성화시키기 위해 우리나라와 달리 장애인

고용 부담금 부과하고 있다. 프랑스에서는

민간부문과 마찬가지로 상시근로자 20인 이

상의 공공부문은 6%의 장애인을 고용해야하

며1) 미 이행시 부담금 납부의 의무가 있다.

의무고용 미 이행시 민간기업은 AGEFIPH

에 공공부문은 FIPHFP에 납부하도록 되

어 있다. 그리고 3년 연속 장애인을 한명

도 고용하지 않고(직접고용) 장애인 작업장

등에 하도급을 준 실적이 없으며 장애인 고

용 협약 체결 실적이 없는 경우(간접고용)

는 SMIC(당해년도 최저임금, 최저시급)의

1,500배를 징수하고 있다.

1) 프랑스 노동법 code du travail article L.323-2

■ FIPHFP의 주요사업

- 공공부문 장애인, 상이군인 등의 고용의무 이행 연간 보

고서(La déclaration annuelle de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés, 이하 DOETH*) 접수

* 한국의 ‘장애인고용계획 및 실시상황보고서’와 유사

- 공공부문 장애인고용 활성화를 위한 제도인 ‘장애인 견습생

제도(Contrat d'apprentissage)’ 실시 등

- 공공부문 장애인고용대회 개최(Les forums régionaux du FIPHFP) 공공부문 장애인고용 담당자, 장애인 취업알선 기

관, 장애인 단체, 직업훈련 기관, 관련 학계 등 다양한 장애

인고용 주체가 참가하는 대회를 개최하여 학술대회, 컨퍼런

스, FIPHFP의 장애인고용 사업 설명회, 구인구직 만남 등

을 포함한 행사를 각 지역별로 실시



2. 장애인의 공공부문 진출 방식

장애인의 공공부문에 진출할 수 있는 방

식은 크게 네 가지이다.

첫째, 공무원 시험을 통한 임용(le

concours)이다. 이는 일반적인 공무원 진

출 방식으로, 국가공무원 시험 통과 후 일정

한 직무연수기간(보통 1년)을 거쳐 합격되는

경우에 공무원으로 임용되며 장애인은 공무

원 시험 응시에 나이 제한이 없다. 다만, 시

험에 합격하여도 장애와 직무의 양립이 가능

하다는 의사의 진단이 전제된다.

둘째, 공무원 임용자격 계약(le contrat

donnant vocation à titularisation)을

통한 방법이다. 장애인에 한해 국가 공무원

시험을 거치지 않고 정부부처 혹은 지방자체

제의 행정기관을 통해 category A, B, C

전 직종에 계약직으로 근무하며 공무원으로

전환될 수 있는 기회를 제공한다. 이른바 ‘임

용자격 계약’을 체결하는 것으로 장애인은 해

당 직무에서 요구하는 학력 및 자격증 등을

갖추어야 하고 자격이 없는 경우 자격인정 심

사위원회에서 적격여부를 판정할 수 있다.

이 경우도 장애와 직무의 양립이 가능하다는

의사의 진단이 있어야 한다. 일반적으로 계

약 기간은 공무원 시험 합격자가 임용되기 전

과정으로 거치는 1년의 직무연수 기간에 준

한다. 계약 기간 종료 후에 공무원으로 전환

되어 임용되거나, 1회에 한해 계약을 연장할

수 있고 임용에 적격하지 않다고 판단되는 경

우에는 계약이 종료된다.

셋째, 기능직 공무원 PACTE 계약(le

PACTE pour les emplois de catégorie

C)이다2). 앞서 임용자격 계약과 함께 장애

인이 공무원 시험을 치르지 않고 공무원으로

진출할 수 있는 기회를 제공하는 제도로 16

세-25세의 고졸 이하 학력 장애인을 대상으

로 카테고리 C직군(기능직)에 한해 직무수행

을 하는 동시에 수행할 직무에 요구되는 자격

증 취득 교육을 함께 실시하여 정식 공무원

임용을 목표로 하는 제도로 소속 기관에서는

해당 장애인을 담당하는 튜터(tutorat)가 지

정되며 교육비, 튜터의 지도비용 등 제반 비

용은 FIPHFP에서 지원한다.

넷째, 공무원이 아닌 비공무원 신분의 근

로자 채용방식이다.

이 방식에는 먼저 직접고용방식이 있는데

정부, 지자체, 의료부문 각 분야에서 공무원

2) PACTE : 지방자치단체, 의료부문, 정부부문의 공직 진출 Parcours d’accès aux carrières des fonctions publiques territoriale, hospitalière et de l’Etat

■ 기관 규모에 따른 부담금 차등부과

- 상시근로자 20-199명 : 시간당 SMIC(최저임금)의 400배

- 상시근로자 200-749명 : 시간당 SMIC(최저임금)의 500배

- 상시근로자 750명 이상 : 시간당 SMIC(최저임금)의 600배

※ 시간당 SMIC(최저임금)은 2012년 9.40유로

■ 프랑스 공무원 분류

- Category A : 고급 행정 관리직, 대졸 및 대학원 졸 이상 지

원 가능

- Category B : 행정 관리직, 전문대졸 지원 가능

- Category C : 기능직, 고졸 이하 지원 가능


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이 아닌 비공무원 신분으로 장애인근로자를

최대 3년까지 1회 재계약 가능의 조건으로

직접 채용할 수 있으며 무기 계약직 전환도

가능하다.

견 습 생 계 약 제 도 ( L e C o n t r a t

d'apprentissage)는 장애인 견습생이 자

격 취득을 위한 교육훈련과정과 직무를 동시

에 수행하는 제도이며 이 경우는 자격증을 취

득해도 공무원 임용에 필요한 시험(혹은 ‘공

무원 임용자격 계약’)이 면제되지 않는다.

FIPHFP가 최근 공공분야의 장애인 고용 활

성화를 위해 주력하는 사업 중 하나로 고용주

및 장애인 견습생에게 필요한 정보 및 교육비

를 포함한 제반 비용을 지원한다.

마지막으로 비공무원 신분의 근로자 채

용방식 중 하나는 지원 계약(Les contrats

aidés)이다. 지적장애 등과 같이 일반고용으

로의 빠른 통합이 어려운 장애인을 대상으로

고용지원인력 및 비용을 지원하는 제도이다.

3. 프랑스 공공부문의 장애인 고용 현황

프랑스의 공공부문의 장애인 고용 현황

을 정부부문, 지자체부문, 의료부문 및 우

체국, 상공회의소, 사회보장기금과 같은 기

타 공공기관을 중심으로 살펴보면 아래표와

같다. 2010년 1월 기준의 시점에서 장애

인고용률을 비교하면, 정부부문은 3.02%

이며 지방자치단체 부문은 5.10%로 가장

높다. 의료부문은 4.9%로 공공부문의 장

애인고용률은 총 4.16%로 집계되었다.

4. 시사점

프랑스는 2005년에 이른바 ‘장애

인 법’이라고 불리는 「권리와 기회의 평

등을 위한 장애인들의 참여와 시민권법(

l'égalité des droits et des chances,

la participation et la citoyenneté des personnes handicapées)」을 개

구분 2007년 1월 2008년 1월 2009년 1월 2010년 1월

정부 부문 3.84 4.01 2.72 3.02

교육부를 제외한 정부부문 - 4.83 4.91 5.07

지방자치단체 부문 4.41 4.62 4.86 5.10

의료 부문 4.45 4.68 4.83 4.99

3대 공공 부문 4.16 4.35 3.90 4.16

기타 공공기관 4.82 5.22 5.29 5.03

계 4.21 4.38 3.99 4.22

주 : ‘기타 공공기관’은 우체국, 상공회의소, 사회보장기금 등의 기타 공공기관을 의미함자료 : 프랑스 공공부문 인적자원 정책 현황 연례보고서(Rapport annuel sur l'état de la fonction publique, 2012, La documentation Française)

[표1] 공공부문 장애인 고용률 추이 (단위 : %)



주 : 기타 공공기관을 제외한 3대 공공부문의 집계임자료 : 프랑스 공공부문 인적자원 정책 현황 연례보고서(Rapport annuel sur l'état de la fonction publique, 2012, La documentation Française)

[표2] 공공부문 장애인고용 의무 이행 현황(2009년~2010년) (단위 : 명, %)

구분2009년 1월 2010년 1월

의무고용 인원

직접고용

간접고용

고용률의무고용

인원직접고용

간접고용

고용률

정부부처 1,785,462 44,400 2,702.73 2.64 1,761,163 48,114 2,778.97 2.89

공공기관 138,926 4,490 658.96 3.71 188,444 7,155 914.55 4.28

정부부문 계 1,924,388 48,890 3,361.69 2.72 1,949,607 55,269 3,693.52 3.02

교육부 제외한 정부부문 784,459 36,392 2,084.77 4.90 819,702 39,532 1,993.18 5.07

지방자지단체 1,156,675 53,308 3,844.94 4.94 1,172,138 57,039 4,007.52 5.21

기타 지자체행정기관 316,475 13,561 898.69 4.57 336,376 14,894 996.09 4.72

지방자치단체 부문 계 1,473,150 66,869 4,744 4.86 1,508,514 71,933 5,004.00 5.10

병원 128,023 5,270 378.77 4.41 129,297 5,595 409.11 4.64

기타 의료기관 792,947 36,852 1,946.99 4.89 809,964 38,918 1,951.90 5.05

의료부문 계 920,970 42,122 2,326 4.83 939,261 44,513 2,361.00 4.99

공공부문 총계 4,318,508 157,881 10,431 3.90 4,37,382 171,715 11,059 4.16

주1 : 국가 노동자(L'ouvrier d'État)는 국가 기관의 특수 직무를 수행하는 국가 소속 기술자로 공무원 신분은 아니지만 고용이 보장되며 국방부나 민간항공 분야 직무에 주로 배치됨

주2 : ‘공무원이 아닌 근로자’는 공무원 임용 시험을 통과한 후 연수 기간 중인 근로자 및 기타 계약직이 모두 포함되므로 한국과 다름에 유의

자료 : 프랑스 공공부문 인적자원 정책 현황 연례보고서(Rapport annuel sur l'état de la fonction publique, 2012, La documentation Française)

[표3] 공공부문 장애인 근로자의 신분, 성별 분석 (단위 : %)

구분공무원

국가 노동자

공무원이 아닌

근로자계

여성비율Category A Category B Category C

정부부처 26.1 23.5 42.8 3.0 4.6 100 44.7

공공기관 15.0 17.2 17.9 1.5 48.5 100 53.9

정부부문 계 24.7 22.7 39.6 2.8 10.2 100 45.8

교육부 제외한 정부부문 9.1 31.3 53.6 4.2 1.8 100 35.7

지방자지단체 2.2 6.4 82.7 - 8.7 100 47.9

기타 지자체행정기관

2.8 6.8 78.7 - 11.7 100 42.2

지방자치단체 부문 계 2.3 6.4 81.9 - 9.3 100 46.8

병원 3.9 16.4 68.7 - 11.0 100 75.1

기타 의료기관 4.2 22.4 67.8 - 5.6 100 72.3

의료부문 계 4.1 21.7 67.9 - 6.3 100 72.7

공공부문 총계 10.2 15.7 64.4 0.9 8.8 100 53.1


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정하면서 장애인 고용할당 제도를 강화했

다. 이때 정부, 지자체, 의료부문을 포함

한 공공부문의 장애인고용 활성화 및 부담

금 기금운용을 위해 FIPHFP(공공부문 장

애인 통합 기금, Fond pour l'insertion

des personnes handicapées dans la

Fonction public)을 설립하여 공공부문

장애인고용 활성화에 집중했다. 장애인이

공무원 및 공무원이 아닌 근로자 등 공공분

야로 진출할 수 있는 기회를 열고 FIPHFP

주도형의 활발한 고용촉진 사업을 추진한

결과 ’07년 4.21%, ’08년 4.38%, ’09년

3.99%, ’10년 4.22%로 꾸준히 높은 장애

인 고용률을 유지하고 있다. 한국의 공공부

문 장애인고용률이 2.3% ~ 2.5% 정도인

점을 감안하면 프랑스의 공공부문 장애인고

용 정책 및 제도에서 몇 가지 참고할 점이

있겠다.

한국과 차이가 있는 프랑스의 공공부문

장애인고용의 특징을 살펴보면, 첫째, 한국

의 장애인 의무고용률은 2013년 현재 50

인 이상, 3%(부담금은 2.5%)이나 프랑스

는 민간과 공공부문 모두 20인 이상, 6%라

는 상대적으로 높은 의무를 부과한다.

둘째, 정부부문, 지자체, 의료부문을 망

라한 공공부문도 민간부문과 마찬가지로 의

무를 미이행한 경우 부담금 납부의 의무가

있다. 이는 예산 삭감의 효과가 있어 해당

기관이 긴장을 늦추지 않도록 하는 효과가

있다.

셋째, 민간부문과 마찬가지로 프랑스 공

공부문에서도 장애인 고용의무는 직접고용

뿐 아니라 장애인 적응기업 및 보호작업장

등과의 하도급 체결이나 고용 협약 체결 등

의 간접고용 방식도 가능하다. 위에서 제시

한 자료를 살펴보면 간접고용 비율이 적지

않음을 알 수 있는데 이는 일반고용 시장으

로 진입이 어려운 장애인들이 일하고 있는

적응기업 혹은 보호고용 기업의 활성화에도

큰 활력을 불어넣어주는 셈이다. 다시 말해

민간, 공공, 보호 고용 영역이 서로서로에

게 기회로 작용한다.

넷째, 한국은 공공부문의 의무고용 대상

이 약 600여 개소 미만인 반면 프랑스는 의

무고용 대상이 정부부처, 공공기관, 지자

체, 지자체의 공기업, 의료 기관이 광범위

하게 모두 포함되므로 20인 이상 의무고용

대상 약 15,000개소 이상으로 집계된다.

결과적으로 창출되는 장애인 일자리도 그만

큼 많다. 한국도 공공부문의 장애인고용의

무 대상의 재설계가 필요해 보이는데, 이와

관련하여 공공부문 장애인고용의무 대상의

확대를 검토할 필요가 있다. 우리나라의 경

우 지방정부의 공공분야 산하기관의 장애인

고용 현황은 아직 제대로 파악도 되지 못한

실정이기 때문이다.

다섯째, 공공부문의 장애인 진출을 활성

화할 수 있는 유연하고 다양한 제도 도입이

필요하다. 앞서 제시한 표에 따르면 프랑스

공공부문의 공무원이 약 90% 정도이고 나

머지가 공무원이 아닌 근로자이다. 장애인

의 경우 공무원을 희망하면 공무원 시험 응

시에 나이제한이 없고 시험을 통과하지 않

아도 일정 연수 기간을 통해 임용이 될 수



있는 기회가 제공된다. 또한 공무원이 아닌

근로자로 공직에 진출이 가능한데 FIPHFP

가 개입하여 관련 정보 제공 및 비용을 지원

하는 제도가 갖추어져있다. FIPHFP가 각

지역별로 고용의무가 있는 공기관의 참석을

의무로 하는 포럼 형식의 장애인고용대회를

개최하는 점은 인식개선 및 고용창출에 크

게 기여하고 있다.

정책과 제도는 사회적 맥락과 환경이 중

요하므로 단순 비교 혹은 단순 적용이 어렵

지만 공공부문 장애인고용 대상의 확대 재

정비, 공공부문의 장애인 진출을 활성화할

수 있는 유연하고 다양한 제도 도입, 공공

부문의 연계고용 등 간접고용 활성화 그리

고 현재 한국으로서는 권고사항 수준에 그

치고 있는 공무원의 장애인고용의무 강화

방법 마련(제재 방법 포함) 등은 한국의 장

애인고용 창출 및 활성화를 위해 반드시 검

토되어야 할 사항으로 보인다.

번역 및 정리: 윤경인(한국장애인고용공단 고용개발원)

출처 : -2012년 프랑스 공공부문 인적자원 정책 현황 연례보고서 Rapport annuel sur l'état de la fonction publique, 2012, La documentation Française

-2011년 FIPHFP 사업보고서 RAPPORT D’ACTIVITE NATIONAL 2011, FIPHFP

-http://handicap.emploipublic.fr

-http://travail-emploi.gouv.fr

-http://www.fiphfp.fr/


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일본의 장애인 공무원 고용 현황과 시사점 _일본

1. 개요

일본은 장애인고용에 있어 민간 및 공적

기관이 의무적으로 산정되어 있는 법정고용

율를 달성하도록 할당고용제를 채택하고 있

으며, 이 중 공적기관 채용에 있어 장애인을

위한 별도의 고용제도가 책정되어진 것은 없

다. 이는 일본 국가공무원법에서 ‘평등취급

의 원칙’, ‘성적주의의 원칙’을 규정하고 있

어, 장애의 유무에 상관없이 모집 및 채용에

차이를 두지 않고 있기 때문이다. 여기서는

할당고용제를 실시하고 있는 일본의 장애인

정책 상황을 토대로 장애인공무원 고용 현황

을 살펴보도록 하겠다.

1) 일본 공무원의 정의 및 임용방식

일본의 공무원은 크게 국가공무원과 지방

공무원으로 나눠지며, 정부 및 독립행정법인

에 속하는 공무원을 국가공무원, 지방공공단

체에 속하는 공무원을 지방공무원이라고 하

고, 각 국가공무원법, 지방공무원법 외 관계

법령에서 정하는 것에 따라 직무를 수행하는

것으로 일본국헌법에 따라 규정되어 있다.

먼저 일본 공무원 직종을 보면 임용제도

상의 차이나 직무내용 종별에서 특별직과 일

반직으로 구분되고 있다.

[표1] 일본 공무원직의 종류-특별직과 일반직

특별직 일반직

- 공무원 중 선거에 의해

취임하는 직(국회의원,

지방공공단체의 장,

지방의회의원 등)

- 임명에 국회·지방의회의

의결 또는 동의가 필요한

직(인사관, 검사관, 부지사,

부시장촌장 등)

- 재판관, 재판소직원,

국회직원

- 궁내청 간부직원, 방위성

직원 등

- 특별직 이외의

채용선고에 따라

임용되는 모든

직원(사무직, 기술직,

경찰관, 소방사,

해상보안관, 교직원

등이 포함)

- 행정직, 전문행정직,

세무직, 교육직,

의료직, 연구직, 공안직

자료: 인사원(2011a)

일본 공무원의 임용방식은 국가공무원법,

지방공무원법 둘 다 일반직(일반직으로 분류

되는 직에 있는 공무원을 의미) 임용의 경우

공채를 통한 ‘경쟁시험(일명 ‘공무원시험’)’에

기초하여 실시하는 것을 원칙으로 하고 있는

데, 중앙성청은 인사원1), 지방자치단체의 경

우 인사위원회2)의 승인이 있는 경우 예외적

1) 국가공무원법에 근거하여 설치된 중앙인사행정기관으로 국가공무원채용시험 등을 주관하는 기관임.

2) 일본의 도도부현 및 정령지정도시 등에 설치된 행정위원회로 전문적·중립적 입장에서 인사행정에 관한 사무를 처리하는 합의제 조직으로, 위원회의 대표업무로는 지방공무원의 노동기본권 제한의 대상조치로서의 관민교차를 조사하여 직원급여에 관한 보고 및 권고를 행하며, 지방공공단체의 직원채용이나 승임에 관한 경쟁시험이나 선고를 실시하는 것임.



으로 선고(選考 역주:특별전형) 방식을 채택

하는 경우가 있다.

인사원에서 실시하는 ‘경쟁시험’은 필기

시험과 면접 등 인물시험으로 구성되어 있으

며, 국가공무원의 경우 매년 14종류의 시험

이 실시되며, 2012년부터 총합직시험(대학

원 졸업자 시험, 대졸 정도 시험) 및 일반직

시험(대졸정도시험·고졸자시험)으로 시험

이 편성되었다. 지방공무원의 경우 일반적

사무나 기술적 업무에 종사하는 직원을 채용

하는 시험을 상급(대졸정도), 중급(단대졸 정

도), 초급(고졸정도)로 구분하는 경우가 많다

고 한다.

선고 즉 특별전형의 경우 직원의 채용 및

승임에 대해서 경쟁시험을 원칙으로 하지만,

지방자치단체의 경우 인사위원회가 정하는

직에 대해 인사위원회의 승인이 있는 경우에

한하여 예외적 선고가 있다고 하고 있으며,

그 요건으로는 ①특별전형에 의해 그 직을 충

분히 수행할 수 있는 자를 얻을 수 있을 경

우, ②경쟁시험에 의해 적격자를 얻기 어려

운 경우에 한한다고 하고 있다.

2) 일본 공공부문의 장애인 고용

일본의 2013년 4월 1일부터 법정고용률

이 아래와 같이 상향 조정되어, 국가 및 지

방공공단체는 현행의 2.1%보다 0.2% 높게

산정되어 장애인 고용률 2.3%를 달성해야

한다.

[표2] 법정고용률 인상(2013년 4월 1일부터)

사업주 구분

법정고용률

현행2013년 4월

1일 이후

민간기업 1.8% 2.0%

국가, 지방공공단체 등 2.1% 2.3%

도도부현 등 교육위원회 2.0% 2.2%

자료: 후생노동성(2013b)

기존의 공공부문의 장애인 법정고용률은

48명 이상 규모의 기관에서는 2.1%(도도부

현 등 교육위원회는 2.0%)로 2012년 장애

인고용상황 집계결과에 따르면 모두 달성한

것으로 나타났으며, 고용장애인 수 및 실고

용률 모두 전년도보다 상회한 것으로 나타났

다.

[표3] 2012년 공공부문 기관 법정고용률 달성

고용장애인 수 실고용률

국가기관

(중앙성청)7,105.0인 2.31%

도도부현 7,882.0인 2.43%

시정촌 2만 3,735.5인 2.25%

교육위원회 1만 2,677.5인 1.88%

독립행정법인 7,647인 2.13%


국가기관의 경우 새롭게 2013년 4월 1

일부터 상향 조정된 법정고용률 2.3%보다

0.1% 높은 결과를 보였으며, 도도부현의 경

우 0.13% 높아 국가 및 지방자치단체의 경

우 새롭게 산정된 법정고용률 달성을 위해 크

게 어려움은 없을 것으로 보이지만, 시정촌

과 특히 교육위원회의 경우 고용률 향상을 위

한 대책 마련이 시급하다고 볼 수 있다.


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2. 일본의 장애인공무원 임용 방식

일본의 장애인공무원 임용 방식에 대해서

는 내각부(장애인시책추진본부)가 발행한 공

공부문 장애인고용핸드북에 상술되어 있는

데, 일본 국가공무원법에서 ‘평등취급의 원

칙’, ‘성적주의의 원칙’을 규정하고 있어 장애

의 유무에 상관없이 모집 및 채용에 차이가

있는 것은 아니지만 일정의 배려를 하도록 하

고 있다. 예를 들면, 국가공무원을 지망하는

장애인에 대해서는 시험, 관청방문, 채용 후

의 커리어 패스, 근무환경개선 등에 대한 배

려를 하도록 장려하고 있다.

상근직원의 고용은 원칙적으로 인사원이 실

시하는 경쟁시험의 합격자로부터 이루어지

며, 장애유무에 상관없이 채용자를 결정하지

만, 장애인에 대한 면접에 있어서는 장애종

류 및 정도를 확인하여 적정한 조치를 취할

수 있도록 하고 있다. 채용시험은 2012년부

터 Ⅰ종, Ⅱ종, Ⅲ종 시험3) 분류에서 총합직

시험, 일반시험, 전문직시험, 경험자채용시

험 분류로 변경되었다.

[그림1] 2012년 공무원 시험체계 변경

자료: 인사원(2011b)

다음은 총합직시험 중 국가공무원시험의 분류로 시각장애인의 점자 등 조치를 취하고 있는

시험의 예이다.

[표4] 총합직시험 대졸자 이상 국가공무원 채용 시험 분류

분류 대상 조치 내용

국가공무원채용 총합직시험

-정책기획, 고도의 지식 및 기술을 필요로 하는 직원

- 대학원졸업자

- 대졸정도

- 「법률」에 대한 점자 및 확대문자

지원

- 해답시간 연장

국가공무원채용 총합직시험

-사법시험 합격자를 대상으로 주로 정책기획, 고도의 지식 및 기술을

필요로 하는 직원

- 대학원졸업자

(법무구분)확대문자시험 지원

해답시간 연장

확대문자시험 지원

해답시간 연장국가공무원채용 총합직시험

-정책기획, 고도의 지식 및 기술을 필요로 하는 직원

대졸정도시험

(교양구분)

3) Ⅰ종시험은 대졸에서 대학원 졸업정도 수준을 요하며 총합직 시험에 해당되며, Ⅱ종시험은 대졸졸업정도의 시험으로 일반직, Ⅲ종은 고졸졸업정도의 시험으로 일반직에 해당된다. 총합직(Ⅰ종시험)의 경우 채용 시부터 고급공무원을 목표로 하고 중앙성청의 엘리트관직을 목표로 하고 있어, 일반직(Ⅱ종, Ⅲ종) 시험의 수준과는 상당한 차이가 있다.

○Ⅰ종시험

○Ⅱ종시험

○Ⅲ종시험

○ 그 외 채용시험

(국세전문관등 계12종)

○ 총합직시험

○ 일반시험

○ 전문직시험

○ 경험자채용시험



이 외 사무보조직원(일반직시험) 등의 채

용에 있어서는 공채가 원칙이지만, 채용대상

이 되는 관직에 주어지는 직무내용이 장애인

이 수행할 수 있는 경우는 장애인고용촉진의

관점에서 공채공모와 병행하여 장애인 단체

등에 정보를 제공하는 경우도 있다.

3.일본의 장애인 공무원 임용 현황

전술한 바와 같이 2012년까지 일본의 공공

부문 법정고용률은 2.1%로 산정되어 있었다.

이를 토대로 여기서는 국가, 지방자치단체의

각 기관별 임용현황을 살펴보도록 하겠다.

1) 국가기관 및 지방자치단체 기관별 및 장애

인별 임용현황

기관별로 보면 사법기관이 2.37%

로 가장 높게 나타났고, 다음이 입법기관

2.32%, 마지막으로 행정기관이 2.31%의

법정고용률 달성도를 나타냈다.

국가기관에서는 신체장애인이 가장 높은

비율을 차지하고 있으며, 전체 기관에 골고

루 분포되어 있다. 지적장애인과 정신장애인

은 행정기관의 임용에 한정되어 있는 것을 알

수 있다.

분류 대상 조치 내용

국가공무원채용 일반직시험

-주로 사무처리 등의 정형적인 업무에 종사하는 직원- 대졸정도시험

- 「행정」에 대한 점자 및 확대문자

지원

- 해답시간 연장

황궁호위관 채용 시험 대졸정도시험 없음

법무성전문직원(인간과학)채용시험

-교정심리전문관, 법무교관 및 보호관찰관- 대졸정도시험

재무전문과 채용시험

- 재무국에서 재정, 금융 등의 전문가로서 국유재산의 유용활용,

재정투자자금 공급 등 재정에 관한 업무나 지역금융기관의 검사 및

감사, 증권거래 등의 감시 등

대졸정도시험확대문자시험 지원

해답시간 연장

국세전문관 채용시험

-국세 및 세무서의 직

식품위생감시원 채용시험

-전국의 주요 바다 공항 등 검역소 등

노동기준감독관 채용시험

-후생노동성 또는 전국 각지의 노동국 및 노동기준감독서 근무

항공관제관 채용시험 대졸정도시험

자료: 인사원 홈페이지(http://www.jinji.go.jp)

[표4] 총합직시험 대졸자 이상 국가공무원 채용 시험 분류 (계속)


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[그림2] 법정고용률 각 기관별 합계

행정기관

입법기관

사법기관

행정기관 입법기관 사법기관

2.38

2.36

2.34

2.32

2.3

2.28

2.312.32

2.37

법정고용률 각 기관별 합계(%)


2) 도도부현 지사부국의 현황

도도부현 지사국 현황에서는 그 외 도도

부현기관에서 미달 기관이 있었고, 그 외 기

관인 각 도도부현의 기업국, 의회사무국, 감

사위원사무국, 경찰본부 중 대부분 경찰본부

에서 미달이 발생한 것으로 나타났다.

3) 시정촌 기관

[표7] 시정촌기관(법정고용률 2.1%)

구분 기관수법정고용장애인수의

산정기초가 되는 직원수

신체

장애인

지적

장애인

정신

장애인

전체

장애인 수

실고용률

(%)

법정고용률

달성기관 수

법정고용달성

기관의 비율

시정촌기관 2,312 1,052,790.5 22,583.0 495.5 652.0 23,730.5 2.25 1,998 86.4%


[표6] 국가기관(법정고용률 2.1%)



신체

장애인

지적

장애인

정신

장애인

전체

장애인 수

실고용률

(%)

법정고용률

달성기관 수

법정고용달성

기관의 비율

계 155 323,879.0 7,713.0 66.0 103.0 7,882.0 2.43 144 92.9%

도도부현

지시부국47 257,128.0 6,217.0 56.5 57.0 6,331.0 2.46 47 100%

그 외

도도부현기관108 66,751.0 1,495.5 9.5 46.0 1551.0 2.32 97 89.8%




신체

장애인

지적

장애인

정신장

애인

전체

장애인 수

실고용률

(%)

법정고용률

달성기관 수

법정고용달성

기관의 비율

계 39 323,879.0 6,527.5 268.5 309.0 7,105.0 2.31 39 100%

행정기관 30 278.927.5 5,884.5 259.5 299.0 6,443.0 2.31 30 100%

입법기관 5 3,543.5 64.5 9.0 0.0 78.5 2.22 5 100%

사법기관 4 24,695.5 578.5 0.0 0.0 583.5 2.37 4 100%


[표5] 국가기관(법정고용률 2.1%)



도도부현 교육위원회는 121개의 기관 중

법정고용률을 달성하고 있는 기관이 85개로

70%의 달성률로 국가기관 및 도도부현지사

부국에 비해 달성률이 낮은 것으로 나타나,

법정고용률을 달성하지 못한 기관을 공개하

는 등 조치가 취하여졌다.

도도부현도 국가기관과 마찬가지로 신체

장애인이 가장 높게 나타났다. 정신장애인은

도도부현 지사부국과 그 외 기관에 비슷한 비

율로 분포되어 있으며 지적장애인은 도도부

현 지사부국에 집중되어 있다.

5) 국가기관 법정고용률 추이

국가기관의 법정고용률 추이를 2010년

부터 2012년까지 살펴보면, 큰 폭은 아니

지만 소폭의 차이를 보였으며, 2011년보

다 2012년이 전반적으로 높게 나타났으나,

2010년보다는 낮은 달성률을 보였다. 그 중

교육위원회만 2010년보다 0.10% 높게 나

타났는데 그럼에도 법정고용률 2.0%인 수

치의 달성에는 미치지 못하고 있다.

4) 도도부현 등의 교육위원회

[표8] 도도부현 교육위원회(법정고용률 2.0%)



신체

장애인

지적

장애인

정신

장애인

전체

장애인 수

실고용률

(%)

법정고용률

달성기관 수

법정고용달성

기관의 비율

계 121 673,631.0 12,184.0 254.0 239.5 12,677.5 1.88 85 70.2%

도도부현

교육위원회47 578,163.5 10,474.5 218.5 202.5 10,895.5 1.88 24 51.1%

시정촌

교육위원회74 95,467.5 1,709.5 35.5 37.0 1,782.0 1.87 61 82.4%


[그림3] 2010~2012년 국가 및 지방자치단체 법정고용률 달성 추이

2010

2011

2012

3

2.5

2

1.5

1

0.5

0

2.29

2.5 2.39 2.43 2.4

2.242.08 2.13

2.23 2.25

1.78 1.77

1.88

2.24 2.31

국가

도도부현

시정촌

교육위원회

독립행정법인

자료: 후생노동성(2010), 후생노동성(2011), 후생노동성(2013b)


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4. 시사점

일본은 「장애인고용촉진등에관한법률」에

서 국가 및 지방공공단체에 법정고용률 이상

의 신체장애인 또는 지적장애인의 고용을 의

무화하고 있으며 고용률을 달성하지 못한 공

적기관은 ‘장애인채용계획’을 작성해야한다.

이에 민간은 1.8%, 국가 및 지방공공단

체는 2.1%, 도도부현 등의 교육위원회는

2.0%로 산정하여 할당고용제도를 실시해

왔다. 이 제도가 2013년부터 변경되어 민

간기업이 2.0%, 국가 및 지방공공단체가

2.3%, 도도부현 등 교육위원회가 2.2%로

인상된다. 민간기업의 경우 2012년 1.69%

달성으로 1.8%의 법정고용률에 달하지 못

했다는 점을 감안할 때 도도부현 등 교육위원

회(1.88%)를 제외하고 국가 및 지방공공단

체의 달성률은 전반적으로 모범적이라고 볼

수 있다.

그러나 도도부현 교육위원회 46기관 중

43기관은 2008년(6월 현재) 교육위원회에

의무화한 고용률 2.0%를 달성하지 못하였

고, 2009년 1월에 3년간에 걸쳐 ‘장애인채

용계획’을 작성하도록 하였다. 그러나 계획

의 종료기(2011년 12월 말)까지 17개 도도

부현의 교육위원회가 이 채용계획을 적정하

게 실시하지 못한 것으로 드러났다. 이를 위

해 장애인고용촉진법의 규정에 근거하여 17

개 도도부현의 교육위원회에 대해 2012년 1

월을 시작으로 2년간의 채용계획을 적정하게

실시하도록 후생노동대신의 명으로 권고를

실시하였다.

2012년 말 현재 도도부현 교육위원회

46기관 중 법정고용률을 달성한 기관은 16

기관에 지나지 않으며, 나머지 30기관은

1.4~18%의 달성률을 보이고 있는데, 채용

계획 실시가 강력한 법적 효력을 가진 시책이

아닌 권고사항에 지나지 않아 고용률 달성에

어려움이 있는 것으로 보인다. 일본의 장애

인고용제도는 우리나라의 제도와 많이 유사

한데, 민간기업에 대한 고용률 신장을 위해

서 정부 및 지방자치단체가 다양한 시책을 마

련하고 있는 것에 비해 국가공무원에 대한 정

책은 비교적 소극적이라고 볼 수 있다. 지방

자치단체의 경우 장애인을 위한 별도의 채용

공고를 내고 있는 단체도 있지만, 고위 공무

원을 목표로 하는 것이 아닌 고졸 또는 대졸

정도의 자격을 요하는 사무보조직울 공모하

는 수준에 머무는 경우가 대부분이다.

일본은 원칙을 중요시하는 행정 및 법제

도 상 장애인을 위한 별도의 채용 틀을 마련

하는 것이 아니라, 장애인이 공무원 시험을

칠 수 있도록 사회적 장애를 제거하는 방법을

모색하는 것이 보다 우선시되며, 내각부에서

작성한 「공무부문 장애인고용핸드북」 보급을

통해 장애인이 공무원으로 고용되기 전부터

고용된 이후 직장에서의 적응까지를 장애유

형별로 공무원 사회에 인식을 넓이는 것을 중

점으로 공무부문의 고용과제 해소를 도모하

고 있다고 볼 수 있다.



번역 및 정리 : 이세영(일본여자대학교 사회복지학과 박사수료)

출처 : 도쿄특별구(2012), 신체장애인을 대상으로 한 직원채용선고 공고.

인사원(2011a), 공무원제도와 인사원.

인사원(2011b), 2012년부터 공무원채용시험이 변경됩니다.

인사원(2012), 공무원 백서.

후생노동성(2010), 2010년 장애인고용상황집계결과, 후생노동성 장애인고용대책과 보도자료.

후생노동성(2011), 2011년 장애인고용상황집계결과, 후생노동성 장애인고용대책과 보도자료.

후생노동성(2012), 도도부현 장애인고용 채용계획 실시.

후생노동성(2013a), 장애인기본계획-고용 및 취업부분.

후생노동성(2013b), 2012년 장애인고용상황집계결과, 후생노동성 장애인고용대책과 보도자료


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1. 개요

연방국가인 미국은 국가공무원도 연방정

부 공무원, 주정부 공무원, 지방정부 공무원

으로 구분된다. 주정부 공무원, 지방정부 공

무원의 경우에는 지역마다 임용 방식이 상이

하고 그 종류가 너무 다양하므로 여기서는 연

방공무원의 임용과 장애인 연방공무원 고용

현황에 대해서만 다루고자 한다.

우선 미국의 연방공무원 임용방식은 크

게 경쟁채용(Competitive Service), 특별

채용(Excepted Service), SES(Senior

Executive Service)의 세 가지 방식으로

이루어진다. 첫째, 경쟁채용은 가장 일반적

인 방식으로 지원자를 공개 모집한 후 필기시

험, 교육 및 경력 평가 등의 과정을 거쳐 공

무원을 선발하는 방식이다. 미국은 직위분

류제(position classification)에 의거하

여 인사행정의 분류기준을 직위에 두기 때문

에 공무원을 채용할 때 특정 업무에 관한 직

무기술서를 작성한 후 이에 따라 사람을 선

발한다. 따라서 미국의 공무원은 원칙적으로

자신이 맡고 있는 업무의 존폐와 함께 신분도

같이 한다. 경쟁채용에 의한 공무원의 분류

체계인 GS(General Schedule)는 업종에

따라 세분화되며 가장 낮은 GS-1부터 가장

높은 GS-15까지 15등급제로 운영된다.

둘째, 특별채용은 스케줄(Schedule) A,

B, C, D로 나뉜다. 스케줄 A는 보안업무,

정책결정업무, SES가 아닌 직위에서 채용

시험을 시행하기 어려울 경우에 사용되는데,

장애인 채용을 위한 수단으로도 활용된다.

스케줄 B는 보안업무, 정책결정업무, SES

가 아닌 직위에서 공개경쟁을 시행할 수 없거

나 통상적인 경쟁시험 절차를 거칠 수 없는

경우에 사용된다. 스케줄 C는 정책결정업무

혹은 기관장 및 핵심 공직자와 밀접하게 보안

업무를 수행하는 직위를 채용하는 경우에 사

용된다. 스케줄 D는 보안업무, 정책결정업

무가 아닌 직위에서 경쟁채용의 조건으로 인

해 지원자를 충분히 모집할 수 없을 경우 사

용된다. 이상의 특별채용은 공개모집을 거칠

필요가 없다는 점에서 비경쟁 구분모집제라

고 할 수 있다.

셋째, SES는 일종의 고위공무원단 제

도로 1978년 공무원제도개혁법(Civil

Service Reform Act)에 의해 설치되

었다. SES는 연방행정부에서 GS-15보

다 높은 수준, 혹은 이와 동등한 수준의 관

리, 감독, 정책 직위를 포함한다. SES의

임용은 경쟁채용으로 임명되는 경력임명

(Career Appointment), 경쟁 없이 정치

적으로 임명되는 비경력임명(Noncareer

Appointment), 단기 충원에 사용되는 제

미국의 장애인 공무원 고용 현황과 시사점 -스케줄 A를 통한 비경쟁 구분모집과 SPPC의 역할-

_미국



한임명(Limited Appointment) 방식으로

구분된다.

2010년 7월 26일 미국의 버락 오바

마 대통령은 “연방정부 장애인 고용 확대”

(Increasing Federal Employment of

Individuals with Disabilities)라는 제

목의 행정명령(Executive Order) 13548

호를 발표한다. 이 행정명령에는 연방정부

가 미국의 가장 큰 규모의 고용주로서 장애인

고용에 대한 책임을 갖고 있으며 ‘모범 고용

주’(model employer)로서 역할을 다하기

위한 목표와 전략을 제시하고 있다1).정확히

10년 전인 2000년 7월 26일 빌 클린턴 대

통령 또한 행정명령 13163호를 통해 향후 5

년간 10만명의 연방정부 장애인 공무원을 채

용하겠다는 계획을 발표하였다. 오바마 대통

령은 클린턴 대통령의 행정명령에 실질적인

조치가 뒤따르지 않았다는 비판과 함께 향후

5년간 10만명 채용 목표를 다시 채택하고 중

증장애인(Targeted Disabilities)2)에 대한

채용 목표를 추가로 설정하였다.

행정명령 13548호는 60일 이내에 미국

OPM(인사관리처)이 장애인 공무원의 모집,

채용, 훈련 모델을 개발하도록 하였고, 모든

연방정부 기관이 OPM의 모델을 통보받은

후 120일 이내에 장애인 고용확대 계획을 수

립하여 OPM과 OMB(예산관리국)의 승인을

받도록 하였다. 또한 모든 연방정부 기관이

장애인 공무원 채용 확대에 책임을 갖는 관리

자급 담당자를 지정하도록 하였고, 이 담당

자가 기관의 장애인 고용확대 계획의 개발과

실행에 대한 책임을 지도록 하였다. 그리고

각 기관으로 하여금 장애인 채용에서 연방정

부의 특별채용 프로그램인 스케줄 A의 적용

을 확대하도록 했다.

행정명령 13548호에는 장애인 공무원의

고용유지를 위한 전략도 포함하였는데 OPM

이 교육훈련, 정당한 편의제공, 보조공학,

작업장 개조 등의 분야에서 장애인 공무원

의 고용유지를 위한 각 기관의 활동을 지원

하도록 하였다. 또한 연방공무원산재보상법

(FECA)에 규정된 직무 관련 재해 및 질병에

대해 공무원의 직장복귀를 촉진할 수 있는 정

책 개혁방안을 노동부장관으로 하여금 마련

하도록 하였다.

미국 OPM은 2010년 8월 11일 행정명

령 13548호에 따라 장애인 모집 및 채용 모

델을 마련하여 각 연방정부 기관에 통보하였

는데, 이 때의 모델이 현재 미국의 장애인 연

방공무원 고용정책의 근간을 이루고 있다고

볼 수 있다.

2. 장애인 공무원 임용 방식

연방정부에서 장애인 공무원 채용은 주

로 스케줄 A라 불리는 비경쟁 구분모집을 통

해 이루어진다. 물론 일반 경쟁채용에도 장

애인이 응시할 수 있다. 장애인이 스케줄 A

에 지원하기 위해서는 두 가지 조건이 필요하

1) 장애인 고용에서 연방정부의 모범 고용주로서 역할은 1973년 재활법과 의회에 의해 제시되었다.

2) Targeted Disabilities는 정책적 관심이 더 필요한 특정 유형의 장애인을 의미하며 연방정부 차원에서 사용되는 중증장애인 개념이라

고 볼 수 있다. 여기에 포함되는 장애 유형은 중증의 시청각장애, 마비, 사지상실, 왜소증, 간질, 지적장애, 정신적 장애이다.


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다. 첫째는 지원자가 지적 장애인, 중증 신

체장애인, 혹은 정신적 장애인임을 증명하는

것이다. 이는 자격을 갖춘 의학전문가, 국가

혹은 민간의 직업재활전문가, 혹은 장애급여

를 지급하는 국가기관으로부터 확인서를 받

아 증명할 수 있다. 둘째는 지원하고자 하는

직무에 대한 수행능력(job readiness)을 입

증해야 한다. 예를 들어 행정보조나 회계원

에 지원하는 사람은 “이 사람은 사무업무를

수행할 수 있다.”는 식의 진술을 받아야 하

며, 이는 장애인 확인서를 발급하는 곳에서

함께 발급받을 수 있다. 만약 장애인 증명서

는 발급받았으나 직무수행 능력 확인서를 발

급받지 못한 사람에 대해서는 채용기관이 지

원자의 직무수행 능력을 판단하기 위해 임시

배치할 수 있는 재량권을 가진다.

스케줄 A가 일반 경쟁채용과 차별화되는

점은 채용기관의 재량이 폭넓게 허용된다는

것이다. 연방공무원을 일반 경쟁채용 하고자

할 경우에는 규정에 따라 많은 절차를 거쳐야

하는데 여기에는 많은 비용과 시간이 소요된

다3).하지만 스케줄 A는 모집공고를 하지 않

아도 되고, 기본사항 이외에 별도의 자격심

사 과정을 거치지 않아도 되며, 정원이 초과

된 상태에서도 채용이 가능하다. 또한 스케

줄 A로 장애인을 채용하여 2년간의 수습기

간이 지난 후에 업무성과에 따라 경쟁채용 직

위로 전환할 수도 있다.

행정명령 13548호에 의해 미국 연

방정부 각 기관에는 2010년부터 장애

인 고용 전문가가 배치되어 있는데 이들은

SPPC(Selective Placement Program

Coordinator)라 불리고 있다. 각 부처는

지역별로 다수의 SPPC를 배치해야 하고

부처 전체의 장애인 고용을 관리하고 지역

SPPC에게 정보를 제공할 수 있는 관리자급4)풀타임 SPPC를 중앙부서에 배치해야 한

다. SPPC는 스케줄 A 제도를 활용하여 장

애인을 채용할 수 있는 직무를 발굴하고 적합

한 장애인 구직자를 직접 찾아 채용절차를 진

행한다.

SPPC의 주요 역할을 구체적으로 살펴보

면 다음과 같다. 첫째, 장애인 지원자를 배

치할 수 있는 직무에 대해 관리자에게 조언하

고, 장애인 지원자에게 지원 가능한 정당한

편의제공과 욕구사정에 대한 정보를 제공한

다. 둘째, 해당 직무의 핵심업무를 결정하고

장애인이 핵심업무를 수행할 수 있도록 물리

적 장벽을 규정하고 가능한 개조, 조정을 결

정하도록 관리자를 지원한다. 셋째, 채용정

보, 채용 일자리의 유형, 채용방식, 정당한

편의제공에 대해 장애인 지원자에게 정보를

제공한다. 넷째, 장애인 채용기회 및 방식에

대한 정보를 제공하고 장애인 고용을 확대하

기 위하여 장애인 배치 과정에서 공공 및 민

간 기관과 협력한다. 다섯째, 선택배치 프로

그램과 채용 장애인의 성과를 평가하고 프로

그램의 효과성을 개선한다.

행정명령 13548호에 따른 연방정부 장애

인 공무원 확대를 위하여 미국 정부는 장애

3) 미국에서 연방공무원을 채용하는데 평균적으로 102일의 시간이 걸린다고 한다.4) OPM은 관리자급 SPPC의 GS 등급이 13~14가 되도록 규정하고 있다.



인공유목록(Shared List of People with

Disabilities)이라는 데이터베이스를 개발

하였다. 이 데이터베이스는 스케줄 A의 자격

이 되고 주로 전문직종 구직을 원하는 장애인

들의 목록을 모든 연방정부 기관에 무료로 제

공하고 있다. 이 외에도 OPM은 각 연방정

부 기관들이 지역 직업재활기관, 장애서비스

기관, Ticket-to-Work Employment

Network, One-Stop Career Center,

RSA(재활서비스청) 등 공공기관을 통해 구

직자에 대한 정보를 얻도록 권고하고 있다.

3. 장애인 공무원 임용 현황5)

<표1>은 1994년부터 2006년까지 장애

인 연방공무원 현황을 보여준다. 미국의 연

방공무원은 1994년 이후 2000년까지 지

속적으로 감소하다가 2000년 이후에 다

시 증가하였다. 하지만 장애인공무원 수는

1994년 이후 2006년까지 지속적으로 감

소하고 있다. 전체 연방공무원 중 장애인의

비율도 1994년에는 7.4%였지만 2006년

에는 6.8%까지 줄어들었다.

<표2>는 중증장애인(Targeted

Disabilities) 연방공무원 고용 현황을 보

여준다. 전체 연방공무원 대비 중증장애인

의 비율은 1994년 1.24%로 최고점에 달했

다가 이후 지속적으로 하락하였으며 2010년

에는 0.88%까지 떨어졌다. EEOC(고용평

등위원회)는 2006년에 연방정부의 중증장

애인 고용 악화에 대처하기 위한 캠페인 및

교육 프로그램인 LEAD(Leadership for

the Employment of Americans with

Disabilities) 계획을 발표하면서 중증장

애인 고용 목표를 2%로 설정한 바 있는데

2010년 현황은 이에 훨씬 미치지 못하는 상

황이다.

[표1] 장애인 연방공무원 현황

구분 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006

연방공무원 1,961,539 1,819,417 1,741,416 1,699,390 1,760,470 1,802,386 1,803,875

장애인 145,105 132,344 124,139 120,525 123,308 125,293 123,484

비율 7.4 7.3 7.1 7.1 7.0 7.0 6.8

주 1) 장애인은 ‘하나 이상의 주요 활동을 상당히 제약하는 신체적 혹은 정신적 손상을 가지고 있거나, 가진 것으로 간주되거나, 가졌던 기록이 있는 사람’으로 정의됨 2) 장애상태가 확인되지 않은 연방공무원은 제외함. 따라서 실제 연방공무원 수와 불일치함

자료: OPM(2006)

(단위 : 명, %)

5) 여기에 제시한 자료는 OPM과 EEOC에서 발표한 다수의 보고서에 의존하였다. 활용 가능한 가장 최근의 자료를 선별한 결과, 표마다

인원 산정기준과 기준시점이 일치하지 않는다.


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<표3>은 전체 장애인의 유형별 연방공무

원 현황을 보여준다. 기타 손상을 제외하면

전체 장애인 연방공무원 중 가장 많은 비중

을 차지하는 장애유형은 비마비성 신체장애

로 전체의 23.3%를 차지했다. 청각장애가

11.0%로 그 다음으로 비중이 높았다. 기타

손상에는 정신지체, 학습장애, 정신장애를

비롯하여 당뇨, 암, 내부 장기이상 등이 포

함된다.

<표4>에는 중증장애인의 유형별 연방공

무원 현황을 제시하였다. 가장 높은 비율을

차지하는 것은 정신장애로 24.14%이다. 청

각장애가 18.25%, 발작장애가 14.12%,

부분마비가 12.21%로 뒤를 이었다.

[표3] 장애유형별 연방공무원(2006)

구분 인원 비율

비분류 장애(Disability Not Listed) 13,607 11.0

언어장애(Speech Impairments) 1,114 0.9

청각장애(Hearing Impairments) 13,543 11.0

시각장애(Visual Impairments) 9,095 7.4

사지상실(Missing Extremities) 1,450 1.2

비마미성 신체장애(Nonparalytic Orthopedic Impairments) 28,728 23.3

부분마비(Partial Paralysis) 4,884 4.0

완전마비(Complete Paralysis) 1,173 0.9

기타 손상(Other Impairments) 49,890 40.4

합계 123,484 100.0

주 : 비분류 장애는 미국 SSA(사회보장청) 장애목록에 등재되지 않은 장애를 의미함자료: OPM(2006)

(단위 : 명, %)

[표2] 중증장애인 연방공무원 현황

구분 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008 2010

연방공무원 2,616,393 2,532,507 2,479,199 2,442,643 2,459,505 2,437,458 2,432,314 2,763,183 2,850,584

중증장애인 32,337 29,930 28,035 27,231 26,230 24,816 23,490 24,427 25,217

비율 1.24 1.18 1.14 1.12 1.07 1.02 0.97 0.88 0.88

주 : OPM과 EEOC의 집계 기준이 달라 <표 1>과 연방공무원의 수가 다름

자료 : EEOC(2008a, 2008b, 2010)

(단위 : 명, %)



<표6>은 장애인 연방공무원의 부처별 고

용 현황을 보여준다. 대통령실, 행정부, 독

립기관으로 구분했을 때, 행정부와 독립기관

의 장애인 비율은 평균 수준이지만 대통령실

은 2.7%로 상대적으로 매우 낮은 수준이다.

행정부에서는 보훈부가 9.4%로 가장 높고,

재무부가 9.2%, 주택도시개발부가 8.5%,

노동부가 7.6%로 뒤를 이었다. 법무부의 장

애인 비율은 3.5%로 행정부 중에서 가장 낮

은 수준이었다.

[표4] 장애유형별 연방공무원(2006, 중증장애인)

구분 인원 비율

청각장애(Deafness) 4,460 18.25

시각장애(Blindness) 2,573 10.53

사지상실(Missing Extremities) 1,376 5.63

부분마비(Partial Paralysis) 2,984 12.21

완전마비(Complete Paralysis) 1,222 5.00

발작장애(Convulsive Disorders) 3,452 14.12

정신지체(Mental Retardation) 1,857 7.60

정신장애(Mental Illness) 5,900 24.14

사지/척추 기형(Distortion Limb/Spine) 618 2.53

합계 24,442 100.0

주 : 중증장애(Targeted Disabilities) 기준에 따라 분류하여 OPM의 장애유형 구분과 일치하지 않음자료: EEOC(2008a)

(단위 : 명, %)

[표5] 직종별 장애인 연방공무원(2006)

구분 연방공무원비장애인 장애인

인원 비율 인원 비율

화이트칼라 1,603,545 1,494,527 93.2 109,018 6.8

- 전문직(Professional) 435,123 412,533 94.8 22,590 5.2

- 행정직(Administrative) 620,347 580,942 93.6 39,405 6.4

- 기술직(Technical) 333,110 304,422 91.4 28,688 8.6

- 사무직(Clerical) 153,000 136,760 89.4 16,240 10.6

- 기타직(Other) 61,965 59,870 96.6 2,095 3.4

블루칼라 266,341 246,367 92.5 19,974 7.5

합계 1,803,875 1,680,391 93.2 123,484 6.8

주: 장애상태가 확인되지 않은 연방공무원은 제외함. 따라서 실제 연방공무원 수와 불일치함자료: OPM(2006)

(단위 : 명, %)

장애인 연방공무원의 현황을 직종별로 살

펴보면 <표5>와 같다. 연방공무원의 직종

은 크게 화이트칼라와 블루칼라로 구분되며

화이트칼라는 전문직, 행정직, 기술직, 사

무직, 기타직으로 세분된다. 2006년 현황

을 살펴보면 블루칼라 연방공무원 중 장애인

의 비율이 7.5%로 화이트칼라에서의 6.8%

보다 높은 것을 알 수 있다. 하지만 화이트칼

라 중에서 사무직의 경우에는 장애인 비율이

10.6%에 달해 가장 높은 비중을 보였다.


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r<표7>은 미국 연방정부의 고위공무원단

인 SES의 장애인고용 현황이다. 연방공무

원 전체의 장애인 비율이 7% 정도인 것과 비

교하여 SES에서는 4% 정도에 그쳐 상대적

으로 낮은 것을 알 수 있다. 하지만 2006년

3.9%에서 2010년 4.1%까지 소폭이나마

그 비율이 점차 증가하고 있는 것을 알 수 있

다.

[표6] 부처별 장애인 연방공무원(2006)

구분 연방공무원비장애인 장애인

인원 비율 인원 비율

대통령실 1,148 1,117 97.3 31 2.7

행정부 1,644,307 1,531,779 93.2 112,528 6.8

- 농무부 102,588 95,532 93.1 7,056 6.9

- 상무부 39,582 37,065 93.6 2,517 6.4

- 국방부 655,667 610,396 93.1 45,271 6.9

- 교육부 4,058 3,796 93.5 262 6.5

- 에너지부 14,338 13,389 93.4 949 6.6

- 보건및휴먼서비스부 60,353 56,882 94.2 3,471 5.8

- 국토안보부 166,340 158,944 95.6 7,396 4.4

- 주택도시개발부 9,487 8,684 91.5 803 8.5

- 내부무 70,947 66,026 93.1 4,921 6.9

- 법무부 104,365 100,707 96.5 3,658 3.5

- 노동부 14,730 13,605 92.4 1,125 7.6

- 국무부 9,965 9,335 93.7 630 6.3

- 운수부 52,749 49,981 94.8 2,768 5.2

- 재무부 104,369 94,743 90.8 9,626 9.2

- 보훈부 234,769 212,694 90.6 22,075 9.4

독립기관 158,420 147,495 93.1 10,925 6.9

합계 1,803,875 1,680,391 93.2 123,484 6.8

주: 장애상태가 확인되지 않은 연방공무원은 제외함. 따라서 실제 연방공무원 수와 불일치함자료: OPM(2006)

(단위 : 명, %)

[표7] 장애인 SES 현황

구분 2006 2007 2008 2009 2010

미확인 379 (5.3) 359 (4.8) 340 (4.4) 320 (4.1) 293 (3.7)

비장애인 6,555 (90.8) 6,827 (91.4) 7,095 (91.7) 7,084 (91.9) 7,284 (92.1)

장애인 283 (3.9) 287 (3.8) 301 (3.9) 308 (4.0) 328 (4.1)

- 비분류 장애인 18 (0.2) 24 (0.3) 26 (0.3) 26 (0.3) 29 (0.4)

- 경증장애인 235 (3.3) 229 (3.1) 238 (3.1) 246 (3.2) 263 (3.3)

- 중증장애인 30 (0.4) 34 (0.5) 37 (0.5) 36 (0.5) 36 (0.5)

합계 7,217 (100.0) 7,473 (100.0) 7,736 (100.0) 7,712 (100.0) 7,905 (100.0)

주: 비분류 장애는 미국 SSA(사회보장청) 장애목록에 등재되지 않은 장애를 의미함. 경증장애인(Non-targeted Disability)은 비분류 장애인도 아니고 연방정부가 지정한 중증장애인(Targeted Disabilities)에도 해당하지 않는 장애인을 의미함

자료: OPM(2010)

(단위 : 명, %)



4. 시사점

미국은 할당고용 제도를 운영하고 있지

는 않지만 연방정부가 ‘모범 고용주’로서 장

애인 고용에 대한 선도적인 역할을 강조하

고 있다. 미국 전체 근로자 중 장애인의 비율

이 3~4%임을 고려하면 2011년 연방공무원

의 장애인 비율 7.41%는 ‘모범 고용주’로서

의 역할을 어느 정도 하고 있다고 볼 수 있는

수치이다7).1990년대 중반 이후 연방정부의

장애인 고용이 지속적으로 감소한 상황에서,

오바마 정부가 2010년 행정명령 13548호

에 따라 취한 조치들이 가시적인 성과를 보이

는 것처럼 보이지만 구체적인 성과에 대해서

6) 2011년 현황은 이전 자료와 기준이 달라 앞에서 함께 제시하지 않고 별도로 제시하였다.

7) 물론 장애 정의와 이에 따른 장애출현율이 우리나라와 다르다는 점을 고려해야 한다.

OPM에서 가장 최근인 2011년을 기준으

로 연방정부의 개략적인 장애인고용 현황을

발표하였다6).<표8>에 제시한 것처럼 2011

년 연방공무원 중 장애인의 비율은 7.41%로

나타났는데 이는 2006년 6.8%보다 상당히

상승한 수치이다. 중증장애인 공무원 비율

또한 0.96%로 2010년까지 지속적으로 악

화되는 추세에서 상승세로 돌아섰다. 장애를

가진 국가유공자까지 포함할 경우 전체 연방

공무원 중 11%(204,189명)가 장애인인데,

OPM에 따르면 이는 지난 20년간 비율과 인

원 모두에서 가장 높은 수치이다. 2011년에

신규로 채용한 연방공무원 중에서 장애인의

비율은 7.96%, 국가유공자를 포함할 경우

에는 14.7%로 최근 장애인 채용이 확대되었

음을 알 수 있다. 다만 중증장애인 신규채용

자는 0.88%에 그쳐 다소 낮았다. 스케줄 A

를 통해 채용된 장애인은 2011년 현재 전체

연방공무원의 0.18%를 차지했는데, 신규채

용자 중에서는 그 비율이 0.98%에 달해 최

근 스케줄 A를 통한 장애인 고용이 확대되고

있음을 짐작할 수 있다.

[표8] 2011년 연방정부 장애인고용 현황

구분 전체 연방공무원 신규채용 연방공무원

총원 1,856,580 (100.00) 127,487 (100.0)

장애인 137,551 (7.41) 10,148 (7.96)

중증장애인 17,845 (0.96) 1.122 (0.88)

국가유공자 포함 전체 장애인 204,189 (11.00) 18,738 (14.70)

스케줄 A 장애인 채용자 3,340 (0.18) 1,247 (0.98)

주 : 1) <표 1>에서와 달리 모든 공무원의 장애 상태가 확인되어 총원이 실제 연방공무원 수와 일치함2) 국가유공자는 장애율이 30% 이상인 퇴역군인(veteran)을 의미함

자료: OPM(2012)

(단위 : 명, %)


http:

//edi.

kead

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r

는 정교한 분석이 필요할 것이다.

한편, 지속적인 노력에도 불구하고 중증

장애인 고용이 크게 증가하지 않는 상황을 어

떻게 돌파할 것인지도 주목할 지점이다. 스

케줄 A라는 비경쟁 구분모집 제도를 갖추고

있지만 까다로운 조건으로 인해 장애인 고용

수단으로서의 효과성에 대해 의문이 있었던

것도 사실이다. OPM은 최근 스케줄 A를 통

해 장애인을 채용할 때 거쳐야 하는 직무 수

행능력(job readiness) 입증 절차를 2013

년 3월 25일부터 폐지한다고 발표하였다.

이러한 추가적인 조치가 전체 장애인, 특히

중증장애인 고용에 어떠한 효과를 가져올 지

도 주목된다.

미국 연방정부의 장애인 고용정책은 두

가지 측면에서 우리에게 시사점을 준다. 첫

째는 스케줄 A가 보여준 장애인 채용에서의

융통성이다. 스케줄 A와 같이 까다로운 인사

규정에서 탈피하여 모집과 채용에서 많은 재

량권을 인정해준다면 정부부처가 장애인 채

용에 보다 쉽게 나설 수 있을 것이다. 스케

줄 A는 우리나라의 장애인 공무원 구분모집

제와 달리 비경쟁 채용방식이라는 점에서 절

차적으로 보다 효율적이다. 둘째는 SPPC와

같은 핵심적인 장애인 고용 전문가의 배치이

다. 미국 연방정부는 장애인을 채용할 때 모

집공고를 내고 지원자를 기다리는 것이 아니

라 SPPC가 장애인 채용에 적합한 직위를 발

굴한 다음 정부기관에서 구축한 데이터베이

스를 활용해 필요한 장애인 구직자를 찾아 나

선다. 이는 마치 헤드헌터를 연상시킨다. 이

와 같은 방식에서는 적합한 장애인 구직자가

없어 채용하기가 어렵다는 호소는 많지 않을

것이다. 따라서 스케줄 A와 같은 탄력적인

비경쟁 구분모집제도, 그리고 SPPC와 같은

기관별 장애인 고용 전문가의 배치가 우리가

참고할 수 있는 미국의 장애인 공무원 임용제

도의 핵심이라고 볼 수 있겠다.

번역 및 정리: 오욱찬(서울대학교 석박사통합과정)출처 : The White House (2000.07.26). Executive Order 13163: Increasing the Opportunity for Individuals With

Disabilities To Be Employed in the Federal Government.The White House (2010.07.26). Executive Order 13548: Increasing Federal Employment of Individuals With Disabilities.U.S. Equal Employment Opportunity Commission (2008a). Improving the Participation Rate of People with Targeted Disabilities in the Federal Work Force.U.S. Equal Employment Opportunity Commission (2008b). Annual Report on the Federal Work Force: Fiscal Year 2008.U.S. Equal Employment Opportunity Commission (2010). Annual Report on the Federal Work Force(Part 2): Fiscal Year 2010.U.S. Office of Personnel Management (2006). 2006 Demographic Profile of the Federal Workforce Publication.U.S. Office of Personnel Management (2010). Senior Executive Service Report: Fiscal Year 2010.U.S. Office of Personnel Management (2010.11.08). Memorandum for Heads of Executive Departments and Agencies: Model Strategies for Recruitment and Hiring of People with Disabilities as Required Under Executive Order 13548.U.S. Office of Personnel Management (2012). Employment of People with Disabilities in the Federal Executive Branch Report: Fiscal Year 2011.EEOC 홈페이지 www.eeoc.govOPM 홈페이지 www.opm.gov

해외장애노트 World


2012 아시아-태평양 지역의 장애 일람1) - 장애출현율의 주요 요인

분석을 중심으로-

_ESCAP2)

1. 개요

2006년에 시작된 장애일람 시리즈는 해당 국가

의 장애관련 데이터와 정보를 제공할 뿐 아니라 장

애관련 정책과 실천을 지원하는 것을 목표로 하고

있다. 2012년 장애일람 제4판은 아시아-태평양

지역(이하 아태지역)의 데이터 수집과 관련하여 장

애에 대한 이해를 높이는데 도움을 주고 있다. 이

보고서는 아태지역 장애출현율의 다양한 원인에 대

한 분석과 데이터에 대한 해석이 주된 내용이다.

아태지역 장애출현율은 <그림1>에서 볼 수 있

듯이, 라오스의 1.0%에서 호주의 18.5%까지 매

우 대조적인 양상을 나타낸다. 아태지역의 평균 장

애출현율은 4.6%인데 이 비율은 세계보건기구

(WHO)의 장애출현율 15%와 대조적인 것이며,

OECD(14%)와 유럽연합(17%)과 비교했을 때도

대조적이다. 이러한 장애출현율의 차이는 인구 특

성의 변화 때문인지, 데이터 수집의 목적과 방법의

차이 때문인지, 아니면 또 다른 이유 때문인지 살펴

보고자 한다.

1) Disability at a Glance 2012

-STRENGTHENING THE EVIDENCE BASE IN ASIA AND THE PACIFIC-

2) 아시아 태평양 경제사회위원회


http:

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r

호주뉴질랜드터키바나아투미크로네시아방글라데시러시아베트남중국일본아르메니아한국홍콩아제르바이잔동티모르키리바시몽골부탄몰디브조지아카자흐스탄싱가포르뉴칼레도니아솔로몬제국태국통가아프가니스탄키르기스스탄파키스탄미얀마인도타지키스탄마카오투발루쿡아일랜드네팔스리랑카나우루캄보디아인도네시아피지말레이시아이란우즈베키스탄필리핀사모아브루나이라오스

동북아시아 중앙아시아 태평양 동남아시아 서남아시아

5 10 15 20%

18.516.6

12.312.0

11.09.09.0

7.86.3

5.85.65.65.24.84.6

4.13.9

3.43.43.23.03.02.92.92.92.82.72.62.52.32.12.12.01.91.71.61.61.51.41.41.41.31.31.31.21.21.11.0

[그림1] 아태지역 각국의 장애출현율



2. 장애출현율 데이터 해석

ESCAP 회원국이 보고한 장애출현율은

장애개념과 정의, 데이터 수집의 목적과 방법

에 따라 다른 양상을 보인다.

첫째, 장애개념과 관련해서 살펴볼 수 있

는데 장애개념은 장애모델과 관련되는데 장애

모델은 크게 의료적 모델과 사회적 모델로 구

분된다. ‘의료적 모델’은 장애를 ‘정상’에서의

이탈로 보는 관점으로 장애인에게 ‘불구자’,

‘무능력자’ 라는 낙인을 부여한다. 반면, ‘사회

적 모델’은 장애를 사람과 환경간의 상호작용

의 결과로 본다. 장애인에게 부적합한 사회환

경은 장애인들이 동등하게 사회에 참여하는

것을 제한한다. 그렇기 때문에 이 모델은 장

애인에 대한 부정적인 개념을 제거하고 ‘장애

가 되는 환경’에 관심을 기울이도록 한다.

장애에 대한 관점이 의료적 모델에서 사

회적인 모델로 옮겨감에 따라 세계보건기

구(WHO)에서는 장애에 대한 개념을 정

립할 필요가 있었다. 그래서 기능, 장애

및 건강에 대한 국제 분류(International

Classification of Functioning,

Disability and Health: 이하 ICF)를 만들

었다. 이 분류에서는 장애를 인간 상태의 일

부분이라고 보기 때문에 장애가 개인적 요인

뿐만 아니라, 개인의 건강 조건과 환경간의

상호작용의 결과로 발생한다고 본다.

둘째, 장애출현율에 영향을 미치는 요인

은 장애데이터 수집 목적과 방법이다. 데이

터 수집 목적에 따라 장애는 하나 또는 그 이

상의 손상으로 인해 일상생활이 6개월 또는

그 이상 제한되는 것으로 정의할 수도 있고,

장애보조금 지급의 적격성을 판정하기 위해

최소 20%의 신체적 손상과 주당 30시간 이

상의 근로 능력 부족, 또는 재취업훈련을 받

을 능력의 부족으로 정의할 수도 있으며, 만

성적인 신체적, 정신적, 지적 또는 감각 장

애로 정의할 수도 있다.

ESCAP에서 사용되는 데이터 수집 방법

은 인구조사, 장애인 실태조사 그리고 등록장

애인 데이터 파악을 통해서이다. 인구조사는

일반적으로 장애에 대해 매우 제한된 질문(보

통 1개의 장애관련 질문)을 하므로 수집된 정

보를 통해 장애출현율을 정확하게 파악하기

어렵다. 장애인 실태조사는 소득과 교육 등 구

체적인 장애통계를 제공할 수 있는 반면, 문

항에 대한 기술적 보완 및 조사원에 대한 교육

등 비용이 발생한다. <표1>은 데이터 수집 방

법과 각각의 장단점에 대해 요약한 것이다.

[표1] 장애데이터 수집 방법

기준인구조사(census)

장애인 조사(survey)

등록제(Register)

주기성 나쁨 좋음 매우 좋음

지리적 범위 매우 좋음 나쁨 매우 좋음

장애 정보를 얻을 수 있는 정도 나쁨 매우 좋음 매우 좋음

장애출현율을 정확히 추정할 수 있는 정도 좋음 매우 좋음 나쁨

특별 서비스가 필요한 사람을 확인 할 수 있는 정도 나쁨 좋음 매우 좋음

장애 특성을 가진 비장애인을 포착할 수 있는 정도 좋음 매우 좋음 나쁨

주 : 나쁨(poor), 좋음(good), 매우 좋음(very good)


3. 장애출현율에 영향을 미치는 새로운 요인

아태지역 장애출현율에 새롭게 영향을 미

치는 요인 중 주목할 만한 것이 바로 인구 고

령화, 만성질환, 환경적 요인, 교통사고, 자

연재해 등이다.

먼저, 고령화는 시각 및 청각장애, 근골격

질환과 정신 장애 등을 유발한다. 특히, 알츠

하이머병은 아태지역 노인에게서 나타나는 치

매의 가장 일반적인 형태로 65세 이상 노인

의 5~10%는 알츠하이머병의 징후를 보인다.

2030년에는 아태지역 거주자 중 치매환자가

3,300만 명이 될 것이며 2050년에는 6,100

만 명에 도달할 것으로 추정된다. 이러한 변화

는 고령화와 장애문제를 동시에 해결할 수 있

는 포괄적이며 미래지향적인 사회정책을 필요

로 한다. <그림2>은 아태지역 각국의 고령화

와 장애출현율간의 관계를 보여준다.

이렇듯 장애개념에 대한 정의, 데이터 수

집의 목적과 방법은 각국의 장애출현율의 차

이를 만들어내는데 이러한 점은 호주와 라오

스를 보면 쉽게 알 수 있다.

호주는 장애출현율을 측정하고 장애인들

의 특별한 욕구를 지원하기 위해 장애에 대

한 사회적 모델과 ICF 접근 방식을 사용하

였다. 반면, 라오스는 전체 인구의 생활조

건 확인의 일환으로써 장애인에 대한 데이

터를 수집한 것이다. 그러므로 호주는 장애

관련 질문의 문항수가 75개인 반면, 라오

스는 3개에 불과했고 이 문항마저도 ‘손상

(impairments)’에 국한된 것이었다.

http:

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[표2] 호주와 라오스의 장애 데이터 수집의 비교

구분 호주 라오스

장애데이터 수집 목적

장애출현율 측정 인구 및 생활 조건에 대한 정보 제공

장애인구 통계 및 사회경제 프로파일 제공교육, 고용, 주택, 건설, 수도, 전기 등을 포함한 개발 계획 확인

장애인 및 노인의 지원욕구 파악

장애에 대한 기본적 접근 개인과 외부 환경 사이의 상호 작용 손상

장애관련 질문 75개 3개

질문 유형

ICF의 신체 기능, 신체 구조, 활동과 참여를 활용한 질문을 하십시오.

1. 이 가정에 장애인이 있습니까? (예 / 아니오)2. 그 / 그녀의 장애종류는 무엇입니까? (시각, 청각/언어, 팔 / 다리, 기타)3. 장애의 원인은 무엇입니까? (출생, 전쟁, 약물 중독, 질병, 기타)

핵심적 활동수행, 인터넷 사용, 지역사회 참여, 교육과 고용의 제한으로 인한 보조서비스의 필요에 대해 개인인터뷰 및 대리면담을 하십시오.

손상의 심각성 확인 경도 - 중(中)도 - 중(重)도 - 최중도심각성을 직접적으로 언급하지 않고 ‘예’, ‘아니요’만을 질문한다.

데이터 수집 도구전용 샘플 조사 : 장애, 노인, 보호자에 대한 설문 조사

인구 및 주택 조사

보고된

장애출현율

18.5% (전체)경도: 5.6%중(中)도: 3.0%

중(重)도: 2.9%최중도: 2.9%기타: 4.1%

1.0%



둘째, 심장질환, 뇌졸중, 암, 당뇨병,

만성 호흡기질환 등과 같은 비전염성질환

(NCDs)이다. 전 세계의 비전염성질환의

80%가 저개발국 및 개발도상국에서 발생한

다. 비전염성질환은 운동부족, 흡연, 과도한

음주와 같은 불량한 생활방식과 포화지방, 소

금, 설탕이 많은 반면 섬유질과 영양소가 적

은 식습관에 의해 더욱 나빠진다. 이외에 비

전염성질환중 하나인 당뇨병은 실명에 이르

게 하거나 절단으로 인해 팔다리를 잃게 한다.

또 심장발작과 뇌졸중 등의 심혈관 질환은 보

행 및 음성장애, 정서적 불안정으로 이어질 수

있다. 참고로 남아시아인들은 다른 나라 국민

들이 평균 59세에 심장발작을 일으키는 데 비

해, 53세에 심장 발작을 일으킨다.

셋째, 교통사고이다. 아태지역에서 교통사

고로 2백만 명 이상이 장애를 입었지만, 교통

사고와 장애의 직접적 연관성을 설명하는 데

이터는 부족하다. 그럼에도 아태지역의 중국

과 인도, 다른 개발도상국에서 중산층의 자

동차소유가 증가하고 있으며 이에 따라 교통

사고 건수도 빠르게 증가할 것으로 예상된다.

WHO는 2004년에 교통사고 사망률이 9위

였으나 아태지역의 교통사고발생률의 증가로

2030년에 5위가 될 것으로 예측하고 있다.

넷째, 자연재해이다. 아태지역의 사람들

은 아프리카에서 사는 사람들보다 자연재해의

영향을 받을 가능성이 4배나 높으며, 유럽이

[그림2] 노령장애인의 비율(%)

Australia, 2009 2025

5.1

6.717.6

27.041.4

19.0

48.9 55.962.4

10.9

53.2

70.282.7

5.618.1 25.3

46.3

15.7

50.4

67.177.6

19.328.9

48.7

2050 China, 2006 2025 2050

Lao PDR, 2005 2025 2050

Republic of Korea, 2010 2025 2050Myanmar, 2010 2025 2050

�India, 2001 2025 2050

파란색 동그라미 60세 이상 인구 붉은색 동그라미 60세 이상 장애인구주: 미얀마는 65세 인구를 기준으로 함

호 주

인 도

미얀마

중 국

라오스

한 국


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나 북미에서 사는 사람들보다는 25배나 높다.

2010년 1월 아이티 지진으로 장애인이 된 사

람이 약 20만 명이었으며, 2011년 동일본 대

지진시 미야기 현의 해안 지역에서의 사망률

은 전체인구 대비 0.8%나 되었다. 자연재해

는 신체 부상 및 장애뿐만 아니라, 우울증과

공황을 포함한 외상후 스트레스 증후군을 발

생시킨다. 뿐만 아니라 자연재해는 물리적 환

경을 손상시키고 정보 인프라에 접근하는 것

을 방해한다. 재해가 발생하면 장애인의 상황

을 더욱 어려워진다. 예를 들어, 청각장애인

은 위험에 처했을 때 구조 및 피난 등 재해경

고에 대한 정보를 들을 수 없고 휠체어 사용자

들은 피난 경로, 비상 대피소와 임시 주거 시

설에 접근하는 데 큰 어려움이 있다. 이러한

상황에도 불구하고, 아태지역은 자연재해와

장애간의 연관성을 증명할 수 있는 데이터와

조사가 부족하다. 그러므로 재해와 장애발생

에 관한 연관성은 더 연구되어야 할 것이다.

4. 결론

장애출현율은 장애정의, 장애모델, 데이터

측정의 목적 등에 의해 달라진다. 장애의 사회

적 모델에 입각한 ICF는 개인의 건강과 환경

간의 상호작용을 반영한 분류체계이므로 이는

아시아-태평양 지역의 장애출현율에 변화를

가져올 것이다.

장애개념과 장애모델에 대한 논쟁과 상

관없이, 장애는 인간 상태의 일부이다. 따라

서 장애출현율을 정확하게 추정하고, ‘장애

가 되는’ 많은 사회환경적 장벽을 제거하며,

장애인의 욕구를 반영한 장애정책을 추진하

는 것은 매우 중요한 일이다. 따라서 각국의

정부는 장애관련 데이터 수집 방법을 적극적

으로 평가해야 할 것이다. 그리고 ESCAP는

각국의 데이터 수집 활동을 앞으로도 계속 지

원할 것이다.

한 국가의 장애인복지정책을 수립하기 위

해서는 일단, 장애인구 파악이 가장 우선해

야 할 일이다. 장애인구를 파악하기 위해서

는 무엇보다도 장애에 대한 개념정립이 시급

하다. 앞에서도 언급된 바와 같이, 장애에

대한 관점이 사회적 모델로 변화되고 있는 것

은 세계적인 추세이기에 UN은 이를 반영하

여 장애에 대한 국제분류(ICF)를 마련했다.

우리나라 장애인복지법에는 15종류의 장

애유형이 나와 있다. 그러나 대부분 의료적

모델즉, 신체기능과 구조의 손상에 입각한

분류일 뿐, ICF와 같이 환경과의 상호작용

을 반영한 분류는 아니다. 그러므로 장애판

정에 대한 논란은 여전하다. 물론, 장애판정

에는 개념정의뿐 아니라, 국가의 정치적, 경

제적 상황이 맞물리므로 무턱대고 장애범주

를 확대할 수는 없을 것이다. 그럼에도 불구

하고 장애개념에 대한 명확한 정의와 데이터

수집목적 및 방법이 잘 어우러져야 정확한 장

애인구를 추정할 수 있다. 더불어 인구주택

총조사, 교통사고 발생률, 자연재해 발생률,

각종 질환 및 의료관련 데이터 등의 정확한

측정과 해석은 장애인복지정책 수립을 위한

기초적인 자료가 된다.

번역 및 정리: 서진숙(서울시립대학교 사회복지학과 박사과정)출처: http://www.unescap.org/sdd/publications/DG2012/SDD-Disability-Glance-2012.pdf

장애풍향계


협동조합은 왜 장애인을 위한 ‘착한’ 대안인가?_ILO

UN이 지난 2012년을 ‘세계 협동조합의

해’로 정할만큼 협동조합에 대한 관심도는 세

계적으로 크게 높아졌다. 18세기 중엽 초기

자본주의의 폐해를 극복하는 과정에서 등장

한 협동조합이 특별히 주목받게 된 것은 최근

의 세계 경제위기 때문으로 평가된다. 2008

년 미국발 금융위기 이후 세계 유수의 금융기

관과 대기업들이 파산하거나 구조조정을 해

나가는 데 비해, 미국의 신용협동조합을 비

롯하여 스위스의 소비자협동조합, 캐나다의

쾌백 연대협동조합, 이탈리아 볼로냐와 스페

인 몬드라곤의 협동조합 연대 등 다양한 형태

의 협동조합들은 오히려 성장세를 이어가거

나 일자리를 창출하고 해고 없이 위기를 극

복하는 모습을 보여주었기 때문이다. 이처럼

협동조합은 신뢰를 기반으로 신용을 창출하

는 혁신적 형태의 기업으로 세계 도처에서 그

가능성이 검증되고 있다. 특히 사회적 협동

조합은 낙후된 지역사회의 고용창출과 사회

복지서비스 제공에 유용한 사업조직으로 강

조되며, 무엇보다 자본주의 시장경제에서 소

외되어 온 장애인들에게 ‘착한’ 대안이 될 것

으로 기대되고 있다.

이와 같은 추세 속에서 국제노동기구

(ILO)는 ‘2012 세계 협동조합의 해’에 맞

추어 발간한 이슈 브리프 “장애인 협동조합

의 미래”를 통해 협동조합이 어떻게, 왜 장

애인의 경제적·사회적 욕구를 충족시키

는 수단이 될 수 있는지를 간명하게 정리하

고 있다. 이 보고서는 최근 협동조합에 대

한 관심이 고조되고 있는 우리에게도 중요

한 시사점을 줄 수 있다. 이에 따르면 협동

조합은 최근 수 십 년간 많은 장애인들의 삶

을 향상시켰다고 한다. 평등한 기회(equal

opportunities), 고용 기회(employment

opportunities), 사회통합 기회(social

inclusion opportunities), 혁신적인

사회복지 전달 기회(innovative social

welfare delivery opportunities)를 제

공함으로써 협동조합은 자본주의 사회의 취

약계층인인 장애인들의 사회 참여와 자립성

을 강화하고 자신의 삶과 미래를 결정할 수

있는 역량을 부여하기 때문이고 주장한다.

다음에서는 이러한 보고서의 주요 내용과 시

사점을 정리하였다.

평등한 기회(Equal Opportunities)

사회적 낙인과 배제에도 불구하고 장애인

들은 자립과 독립적인 삶을 영위하기 위해 능

력을 강화하고 자신감을 키워오고 있다. 이러

한 장애인의 자기결정을 가능케 하는 가장 중


http:

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요한 요소는 노동시장에서의 평등한 기회라고

할 수 있다. 장애인 실업률은 일부 저소득국

가의 경우 90%나 되고 일부 OECD국가에서

도 70%를 기록할 정도로 노동시장에서의 소

외는 심각한 문제이기 때문이다. 이에 국제노

동기구(ILO)의 장애인 직업재활 및 고용에 관

한 협약(제 159호)은 장애인에 대한 평등한

대우와 기회를 바탕으로 한 직업재활과 고용

증진에 대한 정책을 요구하며, 협약에 따른 권

고(제168호)는 일반적인 노동자의 고용과 봉

급기준에 상응하는 장애인을 위한 평등한 고

용기회 증진을 위한 정책수단으로 협동조합의

설립을 특별히 제안하고 있다. 협동조합을 장

애인의 삶을 향상시키고 사회통합을 이룰 수

있는 지속가능한 고용 수단으로 인정한 것이

다. 전 세계적으로 협동조합의 회원 수는 10

억 명 정도이며 장애인도 그 일부를 구성하고

있다. 협동조합은 선택과 자기결정이 가능한

동시에 사회적 수요를 충족시킨다는 측면에서

장애인들에게 매력적인 대안이다. 세계 각국

에서 장애인들은 지역공동체의 일원으로서 협

동조합에 가입하거나 장애인으로 구성된 협동

조합을 설립하여 민주적 의사결정에 참여하고

동등한 목소리를 내고 있다. 협동조합의 이러

한 통합적 측면은 사회통합과 신뢰구축과 같

은 자기성장을 가능하게 한다.

고용기회(Employment Opportunities)

세계적으로 1억 개의 일자리를 창출하고

있는 만큼 고용주로서 협동조합의 역할은 매

우 중요하다. 협동조합이 장애인의 욕구를

충족시킬 수 있는 것은 비차별, 평등, 결속,

교육과 훈련의 강조, 지역공동체의 배려와

같은 협력적 가치와 원칙 때문이다. 장애인

들은 협동조합을 통해 자기고용을 위한 자신

들의 기업을 설립할 수 있다. 구성원이 기업

의 노동자이자 소유주가 되는 노동자협동조

합이 그 한 가지 대안이다. 이 경우 구성원들

은 기업의 경제적·사회적 편익을 결정하거

나 자신들에게 필요한 특정한 업무 여건을 조

성할 수 있는 상당한 재량을 가지게 된다. 이

러한 유형의 장애인 협동조합은 동유럽을 포

함하여 세계 도처에서 찾을 수 있다. 저소득

국가의 장애인들도 노동자협동조합과 장인

협동조합을 설립하여 지역 및 국제 시장에서

의 공동생산, 구매, 마케팅, 판매에 관련된

자신의 역량을 극대화하고 있다. 협동조합의

성장과 더불어 기술훈련, 의료서비스, 금융

서비스, 운송 등으로 서비스 제공범위를 확

장해 나가고 있다. 그리고 장애인뿐만 아니

라 그 가족, 자원봉사자들, 장애인협회, 지

방정부 등 다양한 집단을 회원으로 하는 협동

조합 설립의 핵심은 장애인의 일자리 창출이

다. 이들 협동조합은 장애인의 경제적·사회

적 삶에 기여할 뿐 아니라 장애인들을 지원하

고 차별을 완하고 사회통합을 증진시키는 역

할하고 수행한다.

사회통합 기회(Social Inclusion Opportunities)

장애인의 사회통합에 가장 중요한 요

소 중 하나는 이용 가능한 교통서비스이

다. 이러한 장애인의 욕구를 충족시키는 성

공적인 협동조합의 수가 계속 증가하고 있

다. 프랑스 시골의 Titi Floris 협동조

장애풍향계


합, 대중교통이 없는 지역에서 아동·노

인·장애인에게 서비스를 제공하는 펜실베

니아 교외의 Rider Club 협동조합, 헌신

적이고 훈련된 기사들이 육체적 장애인에

게 특화된 서비스를 제공하는 브라질 리오

데 자네이루의 Coop Taxi 등 많은 국가들

에서 성공사례를 찾을 수 있다. 또한 미국

의 240여개 이상의 신용협동조합(Credit

Union)으로 구성된 전미신용협동조합연합

(National Fedration of Community

Development Credit Union)은 저소득

층, 이민자, 노인과 장애인에게 더 나은 서

비스를 제공하기 위해 노력하고 있다. 그들

은 물리적 접근성의 개선뿐만 아니라 장애인

을 위한 자동차대출과 주택대출과 같은 금융

서비스 등의 서비스도 제안하고 있다. 그리

고 장애인 고객에 대한 민감성 및 서비스 개

선을 위한 에티켓 교육도 실시하고 있다.

혁신적인 사회복지 전달기회 (Innovative

social welfare delivery opportunities)

일부 국가에서는 자기결정의 원칙을 존중

하는 사회복지서비스의 혁신적 전달 수단으

로 협동조합을 육성하고 있다. 예를 들면 유

럽과 아시아의 장애인지원정책에서는 협동조

합을 기존 장애인 복지서비스의 격차를 줄이

기 위한 파트너로 삼고 있다. 협동조합이 정

부를 대신한다는 의미가 아니라 사회복지서

비스 제공과 고용 창출에 효과적이라는 점 때

문이다. 이탈리아의 사회적 협동조합 모델

은 대표적인 예이다. 1991년 이탈리아 정부

는 구체적 입법을 통해 장애인을 포함한 취약

집단의 노동통합(work integration)과 사

회복지서비스 제공을 위한 협동조합을 발전

시켰다. 노동통합 협동조합의 조건으로 피고

용인의 30%이상이 취약계층이어야 하며 자

원봉사자는 50%가 넘지 않도록 하고 있다.

이 같은 규정은 구성원에 의한 통제라는 협동

조합의 자율성을 존중하고, 동시에 협동조합

의 사회적 목적 및 사회복지 발전과의 관계를

인식한 것이다. 1991년 이후 사회적 협동조

합을 통해 구직 장애인을 포함한 약 4만5천

명의 취약계층 노동자들이 일자리를 얻고 있

다. 장애인 협동조합과의 파트너십을 촉진시

키는 공공조달정책도 장애인의 자기결정과

지원수단의 균형을 위한 효과적인 도구로 기

능한다. 학교가구를 제조·공급하는 필리핀

의 장애인협동조합, 시정부 청소서비스를 이

디오피아의 담당하는 장애인협동조합, 정부

청사 관리를 담당하는 이탈리아의 사회적 협

동조합 등이 그 예들이다. 한편 장애인협동

조합의 역량강화와 발전을 통해 장애인 복지

를 개선하는 역할을 하기도 한다. 대표적으

로 장애인들이 설립한 핀란드의 Abilis 재단

은 세계 각지의 장애인협동조합들을 대상으

로 재정적·기술적 지원을 제공함으로써 평

등한 기회, 사회통합, 역량강화에 기여하고

있다.

시사점

협동조합의 가장 큰 장점은 사람이 기업

경영의 중심이라는 것이다. 협동조합은 구성


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원들에 의해 소유되고 민주적으로 통제되며,

수익성과 구성원의 욕구 및 지역공동체의 이

익을 조화시킨다는 점에서 기업과 차별화된

다. 그래서 장애인들에게 협동조합은 경제

적·사회적·문화적 욕구를 해결할 수 있는

폭넓은 기회를 제공하는 ‘착한’ 대안이다. 성

공적인 협동조합은 장애인에 대한 처우와 기

회의 평등을 증진시키고, 삶을 개선하고, 사

회통합을 저해하는 장벽을 혁파할 수 있기 때

문이다. 사회복지가 발달한 선진국뿐만 아

니라 복지격차가 큰 국가들에서도 협동조합

은 장애인들의 자립을 강화하고 실질적인 지

역공동체의 일원이 될 수 있도록 하는 유용한

수단으로 도입되고 있다.

우리나라에서도 2000년대 중반이후 장애

인의 심각한 실업 및 고용환경을 개선하기 위

한 일환으로 협동조합이 거론되었지만 제도

적 뒷받침의 미비로 그동안 별다른 진전을 보

지는 못했다. 하지만 지난 2012년 12월 1일

자로 「협동조합기본법」이 발효됨으로써 장애

인협동조합 발전을 위한 중요한 계기가 마련

되었다. 그러나 ILO 보고서에서 적시하고

있는 것처럼 협동조합이 장애인 문제를 해결

해 줄 만능열쇠는 아니라는 점을 인식해야 한

다. 기존 입법과 정책이 장애인협동조합의

설립과 성장에 제약요인이 되지 않는지 잘 살

펴보고 정비해야 할 것이다. 또한 협동조합

을 운영하는데 필요한 장애인들의 역량형성,

경영관리기술과 전문훈련이 뒤따라야 한다.

그리고 무엇보다 협동조합 모델에 대한 지식

과 이해의 부족이나 잘못된 인식을 경계해야

한다. 장애인협동조합의 성공여부는 새로운

제도도입의 문제라기보다는 장애인을 어떻게

보느냐 하는 철학의 문제이다. 장애인을 존

엄한 인격체로 보고 시혜의 대상이 아닌 권리

의 주체로서 받아들일 때 사회적 협동조합에

내재된 가치가 실현될 수 있을 것이다.

번역 및 정리 : 이곤수((사)평가시스템 연구원 연구기획국장)

출처 : Karinal Chupina.(2012). Youth and Disability: EU and CoE policy framework. http://youth-partnership-eu.

coe.int/youth-partnership/ekcyp/BGKNGE/Youth_and_disabilities.html

2013. 제2호 - KEAD · 2011년과 비교할 경우 약 2.3%가 감소하였 음을 의미한다....

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