养老金与员工福利月刊

2010 年 11 期

企业年金发展需要一个“好环境”

本期要点

1 企业年金发展需要一个

“好环境”

2“自助”式企业员工福

利制度

3《商业银行稳健薪酬管

理指引》解读

日前，韬睿惠悦咨询公司中国投资咨询部副总经理毛晓佟在接受本报记者采访时表示，我

国企业年金总量规模虽在逐步提高，企业年金的发展速度却在放缓。

根据人力资源和社会保障事业发展统计公报，截至 2009 年末，全国已有 3.35 万家企业建立了企业年金计划，参加职工人数为 1179 万人，企业年金累计结存 2533 亿元。

总量虽在逐步提高，但数据显示，参加基本养老保险的 2.355 亿人中，拥有企业年金作为

补充养老保障的只占 5.01%。而在 2005 年和 2006 年，这一比例分别达到 5.28%和 5.14%。

“由于我国企业年金尚处于起步阶段，许多办法和措施都还在实践中不断摸索与调整，加

之受到经济危机的影响，企业年金的发展并没有当初预想的好。”北京大学中国保险与社会保

障研究中心副主任于小东表示。

目前我国养老制度的设计包括三大支柱：基本养老保险、企业年金（即补充养老保险）、

个人储蓄性养老保险。其中，企业年金是指企业在参加国家基本养老保险的基础上，依据国家

政策和自身的经济状况建立的、对基本养老保险进行重要补充的一种养老保险形式。“相比第

一支柱和第三支柱,企业年金发展总体滞后,比较薄弱。”人力资源和社会保障部基金司司长陈

良在参加一个养老金制度国际研讨会时也如是坦陈。

业内人士普遍认为，我国的企业年金发展过程中，企业年金的定位不清、税收优惠政策不

足、投资渠道单一、各市场参与主体之间利益不均衡等是阻碍企业年金发展，导致企业年金覆

盖率较低的原因。

以税收政策为例。2004 年原劳动和社会保障部出台的《企业年金试行办法》规定“企业

缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的十二分之一”（约等于 8.33%）， 2008 年财政

部出台的《关于企业新旧财务制度衔接有关问题的通知》强调“补充养老保险的企业缴费总额

在工资总额 4％以内的部分，从成本(费用)中列支”，去年 6 月把税收优惠比例从 4%调高到

5%，但企业在税收方面获得的好处仍不多。

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值得注意的是，世界上多数国家对企业年金都采取 EET 的征税模式，即在企业年金缴费和

积累阶段不予征税，而只在领取阶段征税。从时间跨度上来看，EET 模式具有延迟纳税的特

征。该模式的优点是对企业的缴费部分或全部免征企业所得税，并允许在一定比例内递延或免

征个人所得税，有利于鼓励企业和职工缴费，并调动其参加企业年金计划的积极性。

对于企业年金的投资，国家现行的规定是 2004 年施行的《企业年金基金管理试行办

法》，鉴于当年我国的企业年金尚处于初始发展阶段，投资遵循谨慎、分散风险的原则，采取

了定量限制监管模式，将投资范围限定在国内的银行存款、国债和其他具有良好流动性的金融

产品上,并对投资比例进行了限制。随着企业年金制度的不断发展，现行的企业年金基金投资范

围和比例已经不能满足企业年金基金资产配置的需求，近年来关于拓宽企业年金基金投资范围

的呼声也越来越大。

有消息称，人力资源和社会保障部正在研究修订企业年金基金管理办法，其中有关企业年

金基金投资范围的修订引起广泛关注。企业年金基金的投资能在多大程度上和多大范围内有所

突破和改变，是否会为企业年金基金投资基础设施类投资、不动产或未上市股权投资开闸放

行，都成为企业年金客户关心和业内讨论的热点。同时，从国内外长期资金投资渠道情况来

看，不断拓宽资金投资渠道，放宽投资比例限制，实现资产配置多元化，已经成为长期性资金

投资的必然趋势。

此外，企业年金产品同质、信息不透明、受托人的法律地位有待提高、中小企业的集合计

划需要法规指引等，这些都成为制约企业年金发展的因素。“没有很好的环境，企业年金很难

蓬勃发展起来。”毛晓佟告诉记者。

“如何在雇员和企业自愿的基础上，通过设计企业年金方案，完善运行、监督和管理机

制，推动企业年金市场发展实现个人退休收入 40%至 50%的替代率成了企业年金制度建立以

来研究和实践的中心议题。”于小东说。

来源：中国养老金网 2010-12-22

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“自助”式企业员工福利制度

伴随着经济的发展与职业所得的提升，薪资不再是员工唯一追求的目的，员工对福利的改善

不但越来越受注重，员工福利的内涵也将日益个別化与多元化。在此种转变下，企业对其福利、

薪资制度，必须作出相应的调整，因此弹性福利制度概念的应运而生，将会提供企业另一思考发

展方向。

目前企业中的员工福利性项目一般包括有：

1. 红利。

2. 奖金：指年终奖金、竞赛奖金、研究发明奖金、特殊功绩奖金、久任奖金、节约燃料物料

奖金及其他非经常性奖金。

3、法定或商业性保险。

4. 春节、端午节、中秋节给与之节金。

5. 医疗补助费、劳工及其子女教育补助费。

6. 员工直接受自顾客之服务费（各类小费等）。

7. 婚丧喜庆由雇主致送之贺礼、慰问金或奠仪等。

8. 职业灾害补偿费。

9. 劳工保险及雇主以劳工为被保险人加入商业保险支付之保险费。

10. 差旅费、差旅津贴、交际费、夜点费及误餐费。

11. 工作服、作业用品及其代金。

12. 其他经企业主管指定或批准的福利项目。

以上员工福利可分为法定福利支出（例如：法定保险、职业灾害补助、独生子女费等）及非

法定企业设计之福利支出（例如：团体意外险、员工旅游、男性陪产假、 年度健康检查等）。基

本上员工福利对员工士气所扮演的是较消极的角色，主要目的是员工的确保与稳定。

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在实践中很多的企业对于员工福利制度的规划与执行通常会有下列的问题出现：

1. 员工需求不易掌握：任何福利制度规划的成效评量标准应该是执行后的效果，而效果的显

现就是员工对于福利事项的感受性。如果一项立意很好的福利项目，但是并 不符合员工的需求，

曲高和寡的结果只会浪费资源，甚至造成员工反感。但是在自主性强的公众社会价值下，个別员

工的需求是十分难掌握的。在实务的工作中，就 员工旅游而言，要找一个员工都没去过或是大多

数员工愿意去的旅游地点，或是三节时的礼券到底应该买哪一家等问题，都曾经是很多人力资源

工作者相同的痛苦。

2. 福利的标准通常会易高难低：各项福利的订定通常是给的时候皆大欢喜，但是当公司预算

有限或经费困难时，却很难降低。例如：往年三节礼金都是二千元，但是今 年因为经济不景气的

影响公司也很难降到二千元以下。虽然公司的营运会有起伏，在营运状况好的时候所订定的福利

事项，通常会成为营运低潮时挥之不去的噩梦。

3. 福利预算不易编列：由于员工的喜好不易掌握，每一项可选择的福利事项，通常规划初期

很难确实掌握可能发生的预算，如此就有可能发生 后核销经费或执行结果 超出预算的情况。

4. 公平性很难兼顾：福利事项 怕碰到的就是“公平性”的讨论，例如：可选择性参加的福

利不参加是否可退等额的钱？契约员工是否可参加公司福利计划？新进员工 和资深员工可以享有

的福利是否应该不同？诸如此类的问题，往往会消耗承办人员相当精力。

5. 专人负责的浪费：各项福利计划真正执行起来绝对不是一两个人可以承担的，但福利事项

又不是天天发生，太多的人力安排又显得浪费，而且临时客串义务性的帮手 不可能专业化的处理

各项工作，在如今一切精简的要求下，如何安排福利计划执行人员的确也不容易。

当单一配套的福利制度实施时，由于每位员工因为心中有不同的需求，当福利制度对于员工

无法得到满足时，将无法产生激励因子，致使工作绩效没有改变。当弹性 福利制度实施时，可以

配合每位员工不同的需求，达到福利制度对员工的正面影响鼓励，致使激励因子提升，工作绩效

相对增高。这样，建立一起富有弹性的员工福 利制度就成为一项很有价值的选择。

弹性福利又称为“自助餐式的福利”（Cafeteria Benefits），因为员工可以从组织所提供的

一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。因为员工的需求常随时间的变化

而有所不同，例 如员工的年龄、性別及家属的数目。员工既然能够掌握自己的福利措施分配权，

即可以配合自己的情况，选择对自己 有利的福利，这种组织所提供的自我控制，对 员工的确有

激励作用，同时也可润滑员工和组织的对立关系。此外员工因为得到较多的控制权，士气也会有

所提升。

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这样一种新的福利模式，80 年代在美国已相当流行，但至今在我尚较少有企业推行。在

美国的路易斯协会（Louis Harris Association）曾对采取弹性福利的公司做一项调查，发现

公司实施弹性福利的原因如下：

1. 控制激增的成本（40%）

2. 符合员工的需求（27%）

3. 促进员工的满足感（17%）

4. 增进员工的士气和忠诚度（16%）

5. 使员工充分了解实际的福利成本为何（14%）

6. 增进员工的福利（11%）

对于公司而言，弹性福利计划的优点如下：

1. 年度福利预算可以很明确的编列，也可以因应公司经营绩效灵活调整总预算，因为只要

年度人力需求计划有了，乘上每位员工预算金额，就是全年福利预算金额。

2. 虽然总预算金额不变，由于可以提供的福利项目增多了，因此可以提升企业形象，成为

优秀人才愿意工作的地方。

3. 由于有专业福利事项服务公司提供整体福利事项的规划与执行，公司内部不再需要专职

的人员负责，可以减低人员编制。

4. 可以很顺利将人力编制结构做调整，也不会因为正式员工与契约员工或外包人力之间福

利的公平性困扰。

5. 员工的福利也可以当作奖励制度一种，不同工作表现的个人或工作团体可以给予不同福

利预算额度，使福利与员工个人工作绩效相结合，并且可以与整体薪资制度一 起进行策略思

考。

6. 由于专业福利事项服务公司提供服务，因此在数量上可以达到经济规模、降低单位成

本，使得各项福利事项均能物超所值。

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7. 福利成本不断的增加，使很多组织负担沉重。而弹性福利制度的实施，通常会在每个福

利项目之后标示其金额，可使员工了解每项福利和成本之间的关联，让员工珍 惜所得也方便

雇主管制成本。例如：克莱斯勒汽车公司让退休员工参与弹性福利计划，由员工自行选择医疗

项目，发现降低不少福利成本，让公司节省了可观的支 出。

对于员工而言，弹性福利制度的优点如下：

1. 可以针对自己不同的阶段，自行规划各项福利选择，使得所有的资源都可以用在对自己

有效的地方。

2. 可以充分运用公司可以提供的资源，不会再有面对不合适的福利事项勉强接受，或自愿

放弃的困扰。

3. 由于专业的福利事项服务公司提供服务，可以使得所可动用资源可做 有效的运用，得

到真正物超所值的服务。

以上的思考方向，如果加上了计算机信息技术的运用，相信不久的未来，可以看到一些公

司的员工，在本公司网络选取满足自己的福利需求项目，而公司也可以免去 很多的麻烦，并

且可以提供员工更好的福利。

但同时的实施中的问题也应引起注意：

1. 部分员工短视近利，在选择福利项目时未经思索，导致选择不实用的福利项目。

2. 在美国因为实施弹性福利制度之后，使得工会丧失和资方讨价还价的机会，因此某些工

会反对企业实行弹性福利制度。

3. 实行弹性福利制度常伴随着复杂行政作业。因为从宣导到付诸实施，需花费相当的人力

与时间。尤其在登录员工福利资料时，更是需要电脑的加以辅助，当每隔一段 时间员工重新

选择福利项目时，将构成业务承办人员极大的负担。

4. 弹性福利制度实施初期，行政费用反而上升，原因是购置电脑、设计程式、宣导、训

练、登录资料等等的支出。

虽然有以上的问题困扰，为减轻人力资源主管的工作压力，福利事项服务公司将协助规划

各项专业化的人力资源管理服务项目，挑选式弹性员工福利计划乃是针对一 般企业量身订做

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的服务项目，搭配资讯系统的高科技网路化管理，除了可以在同样的福利预算下实际的提升员

工福利外，并且对于企业形象的提升也有所帮助。

来源：中国养老金网

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《商业银行稳健薪酬管理指引》解读

一、关于薪酬结构

政策要求

商业银行薪酬由固定薪酬、可变薪酬及福利性收入三部分组成，可变薪酬中包括绩效薪酬

和中长期各种激励

基本薪酬一般不高于薪酬总额的 35%，商行负责人绩效薪酬在其基本薪酬的 3 倍内确定

绩效薪酬是支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，应体现风险成本抵扣及可持续发展的

激励要求

商行可根据国家有关规定制订中长期激励计划，应确保不弱化持续增强资本基础的能力

商行薪酬总额参考上年薪酬总额占管理费的比例确定

华宝解读

《指引》明确了商业银行的薪酬中应包括的内容，也透露出监管部门对企业建立中长期激

励计划的鼓励及支持态度

《指引》明确了商行可变收入总额不低于 65%，可变收入逐渐成为商行薪酬管理的重点

《指引》明确了绩效薪酬的内涵与原则，为商行绩效薪酬管理界定了明确的方向

《指引》为中长激励计划界定原则性的要求，在明确原则的同时，将中长期激励计划制订

的与操作主动权交由企业，也为下一步中长期激励计划的安排预留了空间

参照上年总额表明监管部门对目前薪酬总体水平的认可

二、关于薪酬支付

政策要求

第 9 页 养老金与员工福利月刊

薪酬支付期限与业务风险持续期限一致

绩效薪酬根据经营情况各风险成本分期考核情况随基本薪酬一起支付，剩余部分在财务年

度结束后，根据考核结果支付，其中：

—对风险有重要影响岗位员工的绩效薪酬 40%以上延期支付，延期支付期限不少于 3 年

—商行高管人员延期支付比例应高于 50%，提倡 60%，且应等分延付，不得前重后轻

商行应制订绩效薪酬延期追索、扣回规定，如风险损失超常暴露，商行应将相应将相应期

限内已经发放的绩效薪酬全部追回并止付未发放部分。

中长期激励锁定期至少为 3 年，且支付应得到董事会同意

华宝解读

绩效薪酬的延付管理适用于全员

职级与风险影响程度越高的员工，其延付期限与延付比例越高

“等分法则”实际上界定了归属的基本原则，将延付落在了实处

对于不当履职造成的重大风险，商行有追索及扣回的权利，适用对象包括离职员工

对薪酬的支付管理提出了较高的要求，尤其是在延付期限较长的情况下,如无系统支持,企

业将难以有序管理。这对企业外的服务机构而言，意味着新的市场机会

《指引》未提及个税的处理及退税问题，建议按审慎原则采取前端纳税的方式进行处理

三、关于薪酬管理

政策要求

商行应建立健全科学合理的薪酬管理架构

—董事会对薪酬机制总负责

—管理层组织实施董事会决议

—人力资源部门落实具体事项

—风控、合规及计财参与

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商行应制订薪酬管理制度，包括中长期激励及特殊奖励的考核管理办法

考核指标由董事会年初制订并报银行监管部门报备，包括经济效益指标、风险控制指标和

社会责任指标，具体包括资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率、案件风险率、杠杆率、

合法性、监管评价、企业价值及客户满意度等

华宝解读

将薪酬管理提升至公司治理层的高度，明确银行高管薪酬水平的高低应由银行董事会决定

明确了监管的基本要求是有据可依，同时在制度层提出特殊奖励的概念,保留了企业个性化

操作的空间

将外部监管指标与企业经营管理指标进行结合，反映出风险控制的监管导向

政策要求

考核不达标直接影响绩效薪酬水平

—1 项不达标全行人均薪酬不得超过上年

—2 项不达标，全行人均薪酬下浮，高管重点下浮

—3 项及以上不达标，除下浮外，下一年度不得调整

商行应建立审计监督机制

—每年进行一次内审，并报董事会及监管部门

—薪酬制度的设计与执行情况列为外部审计内容

—薪酬情况列入董事会年度披露的重要部分，同时报主管部门和银行业监督管理部门备案

—不得通过避险措施降低风险与薪酬的关联性

风控人员薪酬保持独立性

华宝解读

第 11 页养老金与员工福利月刊

强化约束机制

将风险与薪酬进行切实挂钩并落在实处

四、关于薪酬监管

政策要求

银行业监管部门应将商业银行薪酬管理纳入公司冶理结构的重要内容，至少每年一次进行

健全性及有效性评估

银行业监管部门应动态监测商业银行薪酬管理的实施情况，并根据实际情况对风险控制等

绩效考核情况进行现场检查

对不符合监管要求的行为，银行业监管部门有权责令纠正，交进行查处，查询问题包括未

按规定计划基本薪酬、延发绩效薪酬等七项情况

华宝解读

政策要求反映出《指引》的强制性特点

基于《指引》的强制性特点，我们认为企业应尽早着手建立延付型的薪酬管理体系，而我

们也一直在强调，对于服务与管理机构而言，《指引》强制性特点必将催生新一轮的市场

机会

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市场数据 路透中国年金指数(RCPI)系列是为中国企业年金体系而建立的投资基准。

该指数以中国企业年金的投资业绩为衡量对象，由两个指数组成：平衡型

指数(RCPI-1)及保守型指数(RCPI-2)，其资产配置权重如下表所列。

路透中国年金指数(RCPI)系列于 2006 年 3 月 31 日发布，基准价值为

1,000。指数以每个交易日计算，每季度调整权重，指数为全价指数。

截止 2010-11-30

权重 指数变化 指数

名称 现金 债券 股票 指数

更新 一天 一周 一个月 发布至今 RCPI-1 30%  50%  20%  1,542.439  ‐0.31%  0.09%  ‐2.48%  54.24% RCPI-2 50%  50%  0%  1,142.366  0.05%  ‐0.10%  ‐0.84%  14.24% 

现金采用一年期存款利率，债券采用中国债券总指数， 股权采用中证沪深 300 指数

如果您有更好的建议，请联系： 养老金与员工福利中心 张春霞

电话: 021‐38506757 

传真: 021‐68403809 

E-mail: zhang_chunxia@hwabaotrust.com