1.2.Regrutovanje i selekcija kandidata (Ulazni...

1.2. Regrutovanjeiselekcijakandidata(Ulaznitok)

Federalnoministarstvozdravlja

Kontinuiranaprofesionalnaedukacijaizzdravstvenogmenadmenta

SrednjinivoSHCE 2 (Upravljanjeljudskimresursima)

2012. 1Prof.dr.Azizunje

22012. Prof.dr.Azizunje

Tok ljudskih resursa


Pojam regrutovanja

Aktivnosti ulaznog toka: regrutovanje selekcija i izbor orijentacija socijalizacija

Regrutovanje i izbor selekcija su dva meusobno povezana zadatka, odnosno faze ulaznog toka

Dok se u fazi regrutovanja treba odluiti kako i gdje treba pribaviti potrebnog saradnika, kod faze selekcije na prvom mjestu je identifikacija pravih potencijala


Marketing ljudskih resursa (Privlaenje najboljih)

Sve aktivnosti preduzea koje poveavaju njegovu atraktivnost kao poslodavca za vlastite i potencijalne saradnike

Interni i eksterni HR marketing: Eksterni marketing - usmjeren na prijavljivanje i izbor

ljudi izvan preduzea

Interni marketing motivacija i lojalnost saradnika


Svrha i cilj regrutovanja

Privui kvalifikovanu grupu kandidata izvan organizacije za odreeno, nepopunjeno radno mjesto i to u takvom broju koji e organizaciji omoguiti izbor najboljeg

Regrutovanje je dvosmjeran proces, gdje odreena oekivanja ima ne samo organizacija nego i potencijalni kandidati

Zakonska regulacija (obaveznost konkursa, najnia starosna granica, jednaki uslovi zapoljavanja, tj. zabranjuje se diskriminacija prilikom zapoljavanja zasnovana na rasi, polu, religiji, starosti ili nacionalnom porijeklu)


Znaaj regrutovanja osoblja

Kljuno pitanje uspjenog upravljanja preduzeem jeste kako nai najbolje saradnike i kako ih zadrati.

Ne radi se vie o tome da se nau dobri saradnici, nego da se nau najbolji.

Od kvalitetnog obavljanja aktivnosti regrutovanja zavise i sve druge aktivnosti, tj. kvalitet obavljanja poslova i postizanje ciljeva.

Rastui trokovi regrutovanja Broj prijavljenih kandidata zavisi od situacije na tritu rada i

atraktivnosti rpeduzea.


Formulisanje strategije regrutovanja

Prije samog otpoinjanja aktivnosti pribavljanja potrebno je definirati politike ljudskih resursa i strategije zapoljavanje.

Formulisanjem strategije pribavljanja se odreuje:* Kakve ljude eli organizacija? * Kljune osobine (vrijednosti) kandidata: inicijativa, kreativnost, komunikacijske vjetine, analitike vjetine, fleksibilnost

* Da li e ih traiti unutar ili izvan organizacije? * Da li ljude prilagoavati poslu ili posao ljudima?

* Da li je naglasak na razvojnim potencijalima?* Preferira li individualiste ili timske igrae?* Trebaju li specijalisti ili generalisti?* Koliko je spremna ulagati u osiguranje potrebnih ljudi?* Koje instrumente i kriterije koristiti pri selekciji?


Izvori regrutovanja (1)

Temeljno posmatrano postoje dva razliita puta pribavljanja osoblja: interni u okviru preduzea ili eksterni na tritu rada

Interno trite rada nudi potencijalne kandidate ve prema ciljnoj grupi u pogonima preduzea, u drugim pogonima preduzea ili takoe u ukupnom preduzeu odnosno koncernu

Na eksternom tritu rada mogu se nai grupe onih koji trae posao, onih koji tek poinju sa karijerom, oni koji ele promijeniti posao i motivirani su za promjenu


Izvori regrutovanja (2)UNUTRANJI IZVORI

PREDNOSTI NEDOSTACI

- Bolje poznavanje prednosti i nedostataka kandidata

- Kandidat bolje poznaje organizaciju- Pozitivno djeluje na moral i motivaciju

zaposlenih- Otvara prostor za promociju- Jaa percepciju o brizi organizacije o

dobrim radnicima- Koristi dosadanja ulaganja u ljudske

resurse bre i jeftinije

- Ljudi mogu biti promovirani do pozicije na kojoj ne mogu dobro obavljati posao (razine sposobnosti)

- Unutarnje borbe i sukobi mogu negativno djelovati na moral

- Moe voditi guenju novih ideja i inovacija- Moe uvrivati ustaljeni nain djelovanja

te time i usporavati pa i sprijeiti promjene

VANJSKI IZVORI

PREDNOSTI NEDOSTACI

- Mnogo je vei pool talenata- Unose se nove ideje u organizaciju- Omoguava promjene- Smanjuje unutarnje napetosti, rivalitet i

sukobe- esto omoguuje promjenu unutarnjih

odnosa, naina miljenja i poslovanja

- Privlaenje, kontaktiranje i evaluiranje novih djelatnika mnogo je tee i skuplje

- Due je vrijeme prilagodbe i orijentacije- Moe izazvati nezadovoljstvo i moralne

probleme meu onim zaposlenim koji se osjeaju kvalificiranima za taj posao

- Uvijek postoji opasnost da se izbor pokae pogrenim


Izvori regrutovanja (3)


Interni izvori regrutovanja

Interni izvori regrutovanja odnose se na dio trita rada, koje se nalazi u okviru preduzea.

Tri su naina regrutovanja kandidata iz internih izvora:

Oglaavanje, preporuke neposrednih menadera i informacije i prijedlozi odjela ljudskih resursa

esto se kao glavni izvori posmatraju premjetanje i interno oglaavanje


Primjer:U Siemens Medical Solutions iz Nuernberga, koji se bavi razvojem iproizvodnjom medicinske opreme, slobodna radna mjesta se u naelu popunjavaju interno. Kao razlog se navodi injenica da se razvoju osoblja u Siemensu poklanja izuzetna panja. Pored toga, ekonomski posmatrano je jeftiniji nain poto se poznaju svi kandidati i posmatraju se sva podruja u Siemensu.

Oglaava se preko intraneta I na oglasnim ploama, kod rukovodilaca, te se oglas dodatno stavlja na internacionalnu Siemens online berzu poslova.

Eksterni izvori regrutovanja se koriste ukoliko nije mogue interno nai odgovarajuu osobu. U ovom sluaju Siemens profitira od svog imida dobrog poslodavca. Preferira se uspostavljanje kontakata putem oglasa i online medija i metode kolskog marketinga. Rijetko se oglasi stavljaju u printane medije. Ne koristi se lizing osoblja, poto su preteno potrebni struni kadrovi.


Eksterni izvori regrutovanja

Koje eksterne puteve pribavljanja e izabrati zavisi od vie kriterija, posebno od: situacije na tritu rada znaaja radnog mjesta koje treba popuniti kvalifikacije radne snage koja se treba pribaviti

Oglaavanje (mediji oglaavanja), direktna pota, neposredne prijave i preporuke zaposlenih, agencije za zapoljavanje (dravne i privatne), lovci na talente, agencije za privremenu pomo, obrazovne institucije, ostali izvori (struna praksa, struni skupovi, konferencije i dr.) i savremene metode i izvori (kompjuterizovani registri kandidata, internet


Oglaavanje

15

Oglaavanje:standardni, formalan nain pribavljanja, koji ima za cilj da zainteresuje to je mogue vei broj potencijalnih kandidata za

konkrento radno mjesto

Informacije

Komunikacija

Akcija

Zainteresovani dobijaju znanje o ponudi posla i zahtjevanim kvalifikacijama

Firme se predstavljaju kao atraktivni poslodavci i saoptavaju svoje vrijednosti

Odgovarajui kandidati trebaju aplicirati


Sadraj oglasa

Oglasom za posao prua se mogunost da se podaci o preduzeu i specifini podaci o radnom mjestu priblie irokoj ciljnoj grupi.

Temeljne informacije: * Preduzee grana, veliina, lokacija* Pozicija opis zadataka, kompetentnosti, mogunosti razvoja

* Zahtjevi prema poziciji profil izvritelja posla, kompetentnosti* Ponuda trajanje ugovora, radno vrijeme* Modaliteti oglasa rok prijave, dokumentacija, povjerljivost


Izbor medija oglaavanja

Uspjeh aktivnosti regrutovanja zavisi ne samo od sadraja oglasa nego i od izbora pravog medija oglaavanja.

Mogu se koristiti slijedei mediji oglaavanja:

dnevne novine, specijalizirani struni asopisi,

direktna pota, radio i televizija, posebni oglasi, kao i posebni promotivni materijali i programi


Agencije za zapoljavanje (1)

Agencije za zapoljavanje predstavljaju standardni metod formalnog regrutovanja kandidata, koje imaju za cilj povezivanje ponude i potranje na tritu rada(dravne i privatne)

Dravne agencije za zapoljavanje: profesionalna orijentacija nezaposlenih osoba prekvalifikacija nezaposlenih osoba, profesionalna orijentacija omladine, praenje stanja nezaposlenosti i informisanje javnosti putem biltena


Agencije za zapoljavanje (2)

Privatne agencije za zapoljavanje Direktna potraga se isplati uvijek ne samo kod pozicija

koje je veoma teko popuniti u podruju voenja, nego i u profesionalnom podruju za razliite specijaliste

Headhunting agencije Prilino skup oblik traenja, kree se oko 1/3 godinjih

primanja mjesta koje treba popuniti. Koriste se pri regrutovanju visokokvalifikovanih

strunjaka i rukovodilaca.


Direktno obraanje (Aktivno regrutovanje)

Moe se posmatrati iz dva ugla: preduzea i potencijalnih kandidata

Iz ugla preduzea, radi se o neposrednom pismenom obraanju zaposlenim strunjacima i menaderima

Posmatrano iz ugla potencijalnih kandidata, direktno obraanje se ogleda u dostavljanju biografije i dopisa preduzeu s namjerom zasnivanja radnog odnosa. Za kompaniju ovo predstavlja jeftin nain osiguranja kandidata za radno mjesto, te dobar nain da se kreira baza potencijalnih kandidata koji se mogu pozvati u sluaju potrebe


Oglaavanje na fakultetima

Oglaavanje na fakultetima: tzv. College Recruiting mogue je organizovati odreena takmienja za najbolje

radove, projekte, ideje preduzea se fokusiraju posebno na fakultete koji imaju

jaku reputaciju u podrujima za kojima imaju kljune potrebe

Nedostaci: visoka fluktuacija, koja prema nekim istraivanjima iznosi 50% unutar 5 godina


Savremene metode regrutovanja

HRM treba sve snanije da koristi elektronsku podrku u procesu regrutovanja osoblja, to se oznaava pojmom eCruiting

Najpoznatije mogunosti da se regrutiraju saradnici preko interneta su:

vlastita HR homepage berza poslova virtuelni sajmovi ragrutovanja on-line igre regrutovanja newsgroups


Sajmovi virtualne regrutacije

Sajmovi virtuelne regrutacije - posjeta virtuelnom interaktivnom 3-D sajmu na internetu nije vezana za jedno mjesto i vremenski je fleksibilna

Kandidati i preduzee mogu preko chat-a stupiti u direktni kontakt

Preduzea se mogu na razliite naine prezentovati na svojim tandovima.

U redovnim razmacima postoje dani kada su tandovi popunjeni


On-line igre regrutovanja

Omoguava aktivno obraanje aplikantima, potencijalnim kandidatima.

On line regrutovanja - Igra rjeava razliite zadatke u vie simulacija

Razliite simulacije odslikavaju podruja zadataka neke kompanije

Uee u igri ne mora voditi do intervjua za kandidatom


Newsgroups

Newsgroup - Slue u prvom redu za razmjenu informacija u grupama

Temeljna ideja nalikuje tabli, na kojoj se mogu odreene informacije itati ili pisati

Obzirom na ogroman broj oglasa i na njihov isti izgled, postoji opasnost da se pojedinani oglas previdi (ne primjeti)


Lizing osoblja (1)

Lizing osoblja - nain eksternog pribavljanja ljudskih resursa, koje preduzee treba krai vremenski period

Posebno se primjenjuje kod angaovanja administrativnog osoblja, ali i za odreene kategorije saradnika u proizvodnji: monteri, struni radnici, tehnika struna snaga

Firma za lizing osoblja: zakljuuje sa posloprimcem vremenski neogranien, pismeni

ugovor o uslugama isplauje saradniku prema vremenu neto platu vodi podatke o zaposlenima, plaa poreze i druga socijalna davanja ima potpuno pravo rasporeivanja saradnika prema vremenu zakljuuje sa preduzeima koja trae saradnike ugovor o

angaovanju zaposlenih


Lizing osoblja (2)

Firma koja trai (posuuje) saradnike: zakljuuje sa lizing firmom ugovor o preuzimanju saradnika daje upute za rad samo zaposlenima na radnom mjestu moe u okviru prva etiri sata nakon preuzimanja saradnika odbiti

istog saradnika bez obaveze plaanja rauna

Prednosti: fleksibilno zapoljavanje, izbjegavanje nepotrebnih trokova, jednostavan postupak otputanja odnosno zamjene osoblja

Nedostaci: visoka cijena, pogodna metoda samo za odreene poslove, radnisi nisu povezani sa preduzeem (dijelom manje produktivni, teko se postie grupni rad)


Selekcija kandidata

2012. 28

Prof. dr Zijada Rahimi

Prof.dr.Azizunje

Pojam i znaaj selekcije (1)

U sutini ne postoje loi saradnici, nego postoje samo pogreno postavljeni.

Sprenger, Autor knjige Mythos Motivation

Postupak kojim se primjenom unaprijed utvrenih i standardiziranih metoda i tehnika za odreeni posao izabiru kandidati oni koji najbolje udovoljavaju njegovim zahtjevima

Selekcijske odluke utiu na budue trokove i dobiti organizacije

Selekcija se treba posmatrati kao proces (obostranog) donoenja odluke o zaposlenju, pri kojem se trebaju usaglasiti oekivanja preduzea sa oekivanjima zaposlenih


Model kompetentnosti


Definisanje tzv. idealnog profila

Odreene kompetentnosti je teko odrediti i saoptiti. Postavlja se pitanje:

Treba li traena osoba posjedovati kombinaciju sposobnosti ili jedno dobro logino razmiljanje?

Mora li biti izdrljiva, eventualno fleksibilna i jaka da nametne svoju volju, svoje ideje?

Da li je samostalnost i inicijativa traena kod osoba samostalnih igraa ili prija kod timski orijentiranih osoba?

U kojem obimu se trae sve ove karakteristike?


Definisanje linih kompetentnosti

Posebna panja treba biti upuena definiciji linih kompetentnosti specifinih za odreeno radno mjesto. Stoga se kandidat treba pitati:

Mogu li se identificirati sa filozofijom ovog preduzea (vrijednosti)?

Mogu li od istaknutih linosti preduzea, kao i od mog budueg pretpostavljenog saznati orijentaciju, razvoj u budunosti, akceptiranje moje predstave vrijednosti?

Da li ponueno radno mjesto odgovara mojim oekivanjima? Mogu li rezultate moje aktivnosti pozitivno ocijeniti?

Dozvoljavaju li mi nove radne situacije i predstava mog budueg efa da realiziram moja oekivanja?


Postupak selekcije

33

Postupak selekcije i izbora se odvija kroz odreeni red koraka:pregled prijavapreliminarni intervjuitestiranjedijagnostiki intervjui

provjera referenciponuda posla i lijenika provjera

Prilikom selekcije i izbora ne moraju se primijeniti svi navedeni koraciIzbor zavisi od vrste radnog mjesta ali i od bazinog sistema vrijednosti u

organizacijiKoraci selekcije kao i kriteriji izbora moraju biti unaprijed odreeniObino su kriteriji izbora vezani za sadanje zahtjeve posla a ponekad

uzimaju u obzir i budue zahtjeve posla


Najvanije kategorije zahtjeva Razliite kategorije zahtjeva zahtjevaju razliite instrumente izbora


Standardi procesa selekcije

U svakom procesu selekcije treba zadovoljiti nekoliko generikih standarda (vezanih za metode selekcije):

(1) pouzdanost (2) valjanost(3) sposobnost uopavanja

(4) korisnost i (5) zakonitost


Postupak selekcije i izbora


Primjeri kriterija procjene


Intervju

Vrednovanje kvalifikacija kandidata koji su uli u ui izbor

Priprema saradnika: odreivanje saradnika, koji e biti ukljueni u intervju planiranje broja intervjua koji e se voditi sa kandidatom utvrivanje praznina i nejasnoa kod dobijene dokumentacije sainjavanje zahtjeva mjesta koje treba popuniti utvrivanje mogunosti razvoja i daljnjeg obrazovanja obezbjeenje dovoljno vremena i prostora bez ometanja za intervju


Koraci u provoenju intervjua Potrebno je pridravati se odreenih koraka i to: a) pozdravljanje

kandidata, b) razgovor o njegovoj linoj situaciji, c) obrazovanju, d) iskustvu, e) informisanje o preduzeu, f) pregovaranje o uslovima zapoljavanja i g) zakljuivanje ugovora

Osoba koja intervjuira eli da dobije mapu informacija u vezisa: znanjem kandidata nivoom vjetina mogunostima da radi odreeni posao potvrivanjem nivoa prolih performansi

Osoba koja se intervjuira moe traiti vie informacija o: firmi, poslu, kao i menaderu i timu u kojem bi radila2012. 39Prof.dr.Azizunje

Vrste intervjua

Razlikujemo vie vrsta intervjua i to klasificiranih prema razliitim kriterijima:

prema obliku, prema broju uesnika i prema ulozi u procesu


Vrste intervjua prema obliku

Prema obliku intervjui mogu biti: nestrukturirani strukturirani i Polustrukturirani

Nestrukturirani intervju je slobodan, intervjuer slobodno postavlja pitanja bez prethodnih priprema i nema unaprijed odreen sadraj i strukturu

Strukturirani intervju je unaprijed planiran Polustrukturirani intervju - neka podruja su unaprijed planirana,

dok se za neka preputa potpuna sloboda intervjueru


Vrste intervjua prema broju uesnika

Prema broju uesnika razlikuju se:

individualni sekvencijalni panel-intervju i grupni intervjui

Individualni intervju je razgovor samo dvije osobe: intervjuiranog i intervjuera

Sekvencijalni intervju predstavlja seriju dva ili vie individualna intervjua

Panel intervju postoji kada u razgovoru sa kandidatom uestvuje vie osoba, a najee je to 3 do 5

Ukoliko se razgovor jednog ili vie intervjuera obavlja istovremeno sa vie kandidata tada je rije o grupnom intervjuu

2012.42 Prof.dr.Azizunje

Vrste intervjua prema ulozi u procesu selekcije

Prema ulozi u procesu selekcije razlikuju se: preliminarni, dijagnostiki i prijemni intervjui

Preliminarnim intervjuom se eliminiu kandidati koji prema miljenju intervjuera ne dolaze u obzir za posao

Dijagnostiki intervju je detaljan razgovor sa kandidatom kako bi se utvrdile njegove karakteristike

Prijemni intervju se obavlja samo sa onim kandidatima koji su proli proces selekcije i smatraju se prikladnim za posao


Prednosti i ogranienja intervjua

Zagovornici intervjua se nalaze u krugu praktiara. Ni jedan drugi instrument se ne koristi tako esto kao

intervju. Protivnici se nalaze u grupi naunika.

Validnost intervjua je pri prognozama izuzetno mala, samo 4% kasnijih rezultata na radu se moglo predvidjeti na temelju intervjua.


Funkcije intervjua

Da su intervju nezamjenjivi pokazuje slijedei katalog funkcija: dijagnoza: prepoznavanje sposobnosti kandidata da ispuni traene

zahtjeve, informacije: saoptavanje informacija o preduzeu, radnom mjestu,

radnom okruenju (prodaja radnog mjesta), dobijanje informacija o oekivanjima kandidata,

motivacija: pozitivna saglasnost kvalificiranih kandidata na odluku za preduzee (pri nedovoljnoj ponudi na tritu rada posebno znaajna funkcija).

korekcija: objanjavanje otvorenih pitanja iz dokumentacije kandidata

uobliavanje (kreiranje): uspostavljanje interesantne situacije za posmatranje socijalnih interakcija (informacije o samoj pojavi, nastupu), stil ophoenja, ponaanje pri kontaktima, jeziko izraavanje (govorno), sposobnost shvatanja (razumjevanja) i reakcije


Subjektivna ogranienja intervjua Ogranienje se odnosi na sposobnost intervjuera da objektivno

pristupi procesu vrednovanja kandidata

Najjai izvor smetnje lei u stvari u linosti intervjuera, to pokazuju slijedei izvori nedostataka:

efekt predrasuda i efekt prvog utiska efekt idealne slike efekt interakcije efekt kapaciteta efekt pritiska efekt bujice rijei negativni prioritet efekt kontrasta efekt neverbalne komunikacije


Testovi Cilj testiranja je da se pronae najbolja osoba za

odreeni posao, kako bi se postiglo obostrano zadovoljstvo (kako organizacije radom kanidadata tako i samog kanidata radnim mjestom i radnom sredinom), te smanjila stopa fluktuacije

Testovi, koji se uobiajeno koriste pri selekciji kandidata se mogu klasificirati na:

1. testove sposobnosti: testovi inteligencije, specifinih sposobnosti, kreativnosti, mehanikih sposobnosti, senzornih i psihomotornih sposobnosti

2. testove linosti: objektivni i projektivni testovi3. testove znanja i vjetina4. testove interesa


Testovi linosti

Nastoji se ocijeniti skup karakteristika koji odreuje nekog pojedinca i naine njegovog ponaanja u okruenju.

Veina aspekata linosti se moe ocijeniti na osnovu pet dimenzija (tzv. Velikih pet):

ekstrovertnost: drutven, samosvjestan, govorljiv, izraajan prilagodba: emocionalno stabilan, nedepresivan, siguran,

zadovoljan ugodnost: pristojan, povjerljiv, dobre prirode, tolerantan, sklon

saradnji, sklon opratanju savjesnost: pouzdan, organiziran, postojan, temeljit, orijentiran

prema uspjehu radoznalost: znatieljan, domiljat, umjetniki osjetljiv, irokih

interesa, aljiv


Testovi znanja i interesa

Testovi znanja: nastoji se utvrditi nivo usvojenih znanja od strane jednog ili

vie kandidata

Testovi interesa: u kojoj mjeri su profesionalni interesi kandidata usklaeni sa

linim interesima i zanimanjima


Testovi simulacije rada i uzoraka poslaTestovi simulacije rada: moe li kandidat uspjeno obavljati posao tako to obavlja

reprezentativni uzorak aktivnosti dva najpoznatija testa simulacije rada su testovi uzoraka posla i

centri procjene

Testovi uzoraka posla:

Usmjereni na mjerenje sposobnosti kandidata da izvri dio posla, za koji se prijavio

Testovi vjetina Prilino skupi Prednost ovih testova se ogleda u oiglednoj valjanosti, te

neosjetljivosti na demografske karakteristike i predrasude procjenjivaa


Centri procjene

Centri procjene (Assessment Center) predstavljaju razraeniji skup testova simulacije rada, posebno oblikovanih za evaluaciju menaderskog potencijala kandidata

Prema miljenju mnogih praktiara centar procjene je instrument izbora koji daje prognoze sa najveom vjerovatnoom

Simuliraju se stvarni problemi s kojima bi se kandidati suoili na poslu


Izbor kandidata

52

Rukovodilac odjela, (sektora, preduzea) i referent odjela za upravljanje ljudskim resursima se trebaju usaglasiti u pogledu izbora kandidataKonana odluka o izboru se esto dijelom bazira i na intuiciji

Zadnji korak u procesu selekcije je ponuda uspjenom kandidatu, koja se pravi lino ili putem dopisaPored toga preduzee treba da informie i neuspjene kandidate dopisom i da ih obavijesti o izboruPotom se kompletira dokumentacija zaposlenog, priprema ugovor, kontrolna kartica odsustva sa posla (ako postoji), i diskutuju uslovi rada (radno vrijeme, raspored, opis posla, sigurnosna oprema, sigurnosne procedure, kljuevi kancelarija, nain oblaenja, itd.)


Odgovornost za kvalitetan izbor

Posebnu odgovornost za kvalitetan izbor ima rukovodilac odjela. Kao ekspert on je u svim tim fazama traen, jer zna bolje od svih drugih u preduzeu:

1. koje zadatke treba izvriti na konkretnom radnom mjestu (strune kompetentnosti)

2. kako se ti zadaci mogu provesti u djelo (metodske kompetentnosti)3. na koji nain traiti novog saradnika, kako bi njegove kolege mogle

dugorono uspjeno sa njim saraivati (socijalne kompetentnosti)4. koje line karakteristike novog saradnika u socijalnom okruenju se mogu

prihvatiti ili odbiti U malim i srednjim preduzeima koja nemaju odjel ljudskih resursa aktivnosti

selekcije i izbora su odgovornost i obaveza rukovodioca.U velikim preduzeima se izbor i sam proces zapoljavanja smatraju kljunim

zadatkom sektora upravljanja ljudskim resursima.


Orijentacija osoblja

Pruanje podrke novim radnicima u pogledu uputa i informacija potrebnih za obavljanje radnih zadataka i informacija za adaptaciju na uslove koji vladaju u preduzeu

Mnoga istraivanja pokazuju da se novi zaposlenici osjeaju nelagodno po dolasku u organizaciju ili se osjeaju inferiorno u odnosu na radnike koji su ve due vrijeme u toj organizaciji

Proces orijentacije pomae novim zaposlenicima da razumiju ciljeve firme, da upoznaju druge u firmi i da saznaju ta se oekuje od njih na novom radnom mjestu

Orijentaciji novih saradnika moe pomoi broura firme a posebno bitnim se smatra orijentacijski sastanak


Socijalizacija osoblja

Socijalizacija se svodi na:1. stjecanje radnih vjetina za obavljanje radnih zadataka na radnom

mjestu2. usvajanje ponaanja prikladnog za radno mjesto3. prilagoavanje normama i vrijednostima same organizacije

Cilj je ukljuiti novozaposlene u organizaciju i to da bolje razumiju posao i oekivanja firme, kao i sve relevantne aspekte organizacije.


Faze procesa socijalizacije

Proces socijalizacije se moe podijeliti u tri faze: predulazna faza faza prijema faza promjena

Ove tri faze procesa socijalizacije prolazi svaki lan organizacije.


Vrijednosti: Glavni kriterij izbora 7 S Mc Kinsey

2012.57

SposobnostiSposobnosti

Skupne vrijednostiSkupne

vrijednosti

SaradniciSaradnici

StilStil

StrategijaStrategija

StrukturaStruktura

SystemiSystemi

Prof.dr.Azizunje

Diskusija

Kojijenajboljinainregrutovanja?

Kojejenajboljinainselekcioniranjakadrova?

tamisliteointervjuukaonainuselekcijekadrova?

tamisliteovrijednostimakaoglavnomkriterijuizbora?


1.2.Regrutovanje i selekcija kandidata (Ulazni...

Documents

Transcript of 1.2.Regrutovanje i selekcija kandidata (Ulazni...