1 Le tipologie flessibili di lavoro subordinato Il contratto di lavoro a tempo determinato 1.
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1
Le tipologie flessibili di lavoro Le tipologie flessibili di lavoro subordinatosubordinato
Il contratto di lavoro a tempo Il contratto di lavoro a tempo determinatodeterminato
1
2
Nel 1942…Alla nozione unitaria di lavoro subordinato
(2094 c.c.) corrisponde una disciplina
tendenzialmente unitaria
Le sole eccezioni – a parte i rapporti propriamente speciali per la condizione personale dei lavoratori coinvolti – sono il contratto di lavoro a tempo determinato ed il contratto di apprendistato
Il lavoratore subordinato è il lavoratore legato all’impresa
da un rapporto a tempo pieno ed indeterminato
3
ORA…Oltre all’idealtipo descritto - il lavoratore a tempo pieno ed a tempo indeterminato - esistono molte forme di lavoro subordinato che divergono dal rapporto standard sotto qualche profilo
Le forme di lavoro cd ATIPICHE
4
L’atipicità non è una nozione tecnico-L’atipicità non è una nozione tecnico-giuridica ma economico-socialegiuridica ma economico-sociale
Nasce per indicare che il lavoro atipico è eccezionale rispetto alla figura socialmente prevalente di lavoro
E’ nozione riassuntiva e sintetica valida per diverse tipologie di contratti di lavoro subordinato
Ha funzioni meramente descrittive
NON CI DICE NULLA SULLA DISCIPLINA APPLICABILE A CIASCUNA DI TALI FORME ATIPICHE
5
Il lavoro atipico inizia a diffondersi negli anni 80 in poi - tale sviluppo è da correlarsi a quello di un’altra categoria dai contorni non molto definiti
...ed in particolare la flessibilità in entrata e le tipologie di
lavoro flessibile
LA FLESSIBILITA’
6
Cosa vuol dire
FLESSIBILITA’?FLESSIBILITA’?
7
La flessibilitàLa flessibilità L’introduzione di forme di lavoro flessibile
costituisce solo un tassello del più ampio processo di adeguamento ed adattamento del mondo del lavoro alle esigenze economiche delle imprese
La flessibilità è nozione comune alla sociologia all’economia ed al diritto
Trova il proprio fondamento in alcune teorie economiche neoliberiste
8
Segue…La flessibilità in tutte le sue
“declinazioni”:
• Flessibilità interna e flessibilità esterna• Flessibilità in entrata e flessibilità in
uscita (anche detta flessibilità numerica)
• Flessibilità organizzativa e funzionale• Flessibilità salariale• Flessibilità nelle fonti di regolazione
9
La flessibilità in entrata
Stipulazione di condizioni contrattuali di assunzione differenziate
La definizione “tipologie flessibili” attiene non soltanto a figure atipiche rispetto al modello tradizionale di lavoratore subordinato ma anche a forme di lavoro autonomo molto vicine al lavoro subordinato (es. lavoro parasubordinato)
La flessibilità in entrata è la forma più diffusa di flessibilità nel nostro ordinamento
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La flessibilità e l’economiaLa flessibilità e l’economiaLa base teorica su cui si fonda la flessibilità è
l’assunto dell’economia neoliberista secondo cui:
la rigidità del fattore lavoro ed i costi dei sistemi di sicurezza sociale
costituiscono un ostacolo decisivo allo sviluppo economico ed a quello
occupazionale
Tale teoria è stata sposata anche da taluni studiosi di diritto del lavoro declinata come teoria insiders/outsiders
11
La flessibilità e la dottrina La flessibilità e la dottrina lavoristicalavoristicaAnni ’70: la dottrina lavoristica guarda con
particolare sfavore alla categoria della flessibilità
Anni ’80 : (già nel 1973 per la crisi petrolifera) la dottrina accetta il ricorso alla flessibilità solo come intervento di carattere emergenziale – la flessibilità è una cura per la crisi
Anni ’90: la flessibilità entra nel lessico ordinario dei lavoristi
Ora…
1212
Flessibilità è sinonimo di precarietà?
13
La flessicurezzaLa flessicurezzaLa sfida dell’Europa è quella di conciliare
l’inconciliabile: la flessibilità e la sicurezza per rendere maggiormente competitivo il modello europeo migliorando le condizioni di vita dei lavoratori
Le garanzie si spostano dal piano del singolo rapporto di lavoro alle tutele nel mercato del lavoro con investimenti in formazione e sussidi per chi rimane senza occupazione
Ciò dovrebbe conciliare la possibilità per le imprese di assumere e la tutela dei lavoratori
1414
Non tutti i lavori flessibili danno la medesima idea di precarietà
E’ possibile una graduatoria di lavori flessibili in termini di maggiore o
minore precarietà nell’ordinamento giuridico italiano?
15
Il contratto “senza futuro” per eccellenza
15
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Il contratto a tempo determinato ed il contratto a tempo parziale divergono dal modello standard sotto il profilo temporale
La “atipicità” temporale del contratto di
lavoro
La “atipicità” temporale della prestazione di
lavoro
IL CONTRATTO A TERMINE
IL CONTRATTO A TEMPO PARZIALE
a tempo pieno o parziale
a tempo determinatoo indeterminato
1717
18
NEL CODICE DEL 1865 NEL CODICE DEL 1865 NEL CODICE DEL 1942 NEL CODICE DEL 1942
L’intento è di evitare la costituzione di vincoli
perpetui e legami di tipo servile tipici dell’epoca
pre-industriale
Si tutela il lavoratore
vietando le assunzioni a tempo indeterminato.
La disciplina giuridica del lavoro a La disciplina giuridica del lavoro a termine in Italia fino al codice civiletermine in Italia fino al codice civile
Vengono meno le preoccupazioni del 1865
“Il contratto di lavoro si
reputa a tempo indeterminato”
(art. 2097 cod. civ.)
19
Il contratto a termine come eccezione alla regola generale del
contratto di lavoro a tempo indeterminato
(art. 2097 c.c.: il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato se il termine non risulta dalla specialità
del rapporto o da atto scritto – l’apposizione del termine è inefficace se compiuta per “eludere le disposizioni
che riguardano il contratto a tempo indeterminato” )
19
20
……e la legislazione post-e la legislazione post-costituzionalecostituzionale
La limitazione del contratto a
termine (1962) come logico
complemento della limitazione
alla facoltà di recesso (1966 e
1970)
Atteggiamento di netto
disfavore: la regolazione restrittiva
del contratto a termine
21
Tassatività delle ipotesi (c.d. lista chiusa)
Forma scritta Parità di trattamento Conversione
sanzionatoria del rapporto
Interpretazioni giurisprudenziali restrittive
Utilizza tutte le tecniche
che rivelano l’intenzione
di considerarela fattispecie
come una eccezione rispetto
allo standard
La legge 230/1962: esempio paradigmatico di una stagione
particolare del diritto del lavoro
22
Dalla regolamentazione restrittiva degli anni ’60
(l. 230/62) (parte integrante della legislazione
antifraudolenta e di garanziadel lavoro subordinato) …
…alla rivalutazione del contratto a termine negli anni ’80 e, al
ripensamento finale dell’istituto nel
2001(sintomo della tendenza alla
flessibilizzazione delle forme di impiego)
22
23
Le leggi 79/1983 e 56/1987 I contratti a termine per punte
stagionali (“autorizzati”) e i contratti a termine nelle ipotesi previste dai contratti collettivi
(“contrattati”)
23
24
La La direttiva comunitaria 1999/70/CEdirettiva comunitaria 1999/70/CE(considera il contratto a termine uno strumento (considera il contratto a termine uno strumento
di politica attiva del lavoro, di politica attiva del lavoro, ovvero di flessibilità, in entrata, ovvero di flessibilità, in entrata,
del mercato del lavoro – del mercato del lavoro – attuazione della strategiaattuazione della strategia
europea per l’occupazione adottata col vertice di europea per l’occupazione adottata col vertice di Lussemburgo – Lussemburgo –
combinazione di “flessibilità e sicurezza” ) – combinazione di “flessibilità e sicurezza” ) – Non è equiparabile al contratto a tempo indeterminato Non è equiparabile al contratto a tempo indeterminato
(maggiore rischio di una precarizzazione) (maggiore rischio di una precarizzazione)
24
25
l’abbandono del paradigma “regola/eccezione” nel rapporto tra contratto a tempo indeterminato e
contratto a tempo determinato
L’art. 1 del d. lgs. n. 368 del 2001 prevede che “ è consentita l’apposizione di un termine alla durata
del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico,
produttivo, organizzativo o sostitutivo”
la l. 230 del 1962 viene abrogata.
25
26
Particolare novità della disciplina del 2001:E’ stato ridimensionato il ruolo della contrattazione collettiva
Il rinvio ai contratti collettivi operato dall’art. 23 della l. 56/1987 rappresentava uno dei pilastri della della cosiddetta “flessibilità negoziata”
La nuova disciplina esclude, invece, la contrattazione collettiva da compiti di
codeterminazione della causali di accesso che vengono, ormai, direttamente liberalizzate dalla
legge
26
2727
28
“E' consentita l'apposizione di un termine alla
durata del contratto di
lavoro subordinato a
fronte di ragioni di carattere
tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo”
È un rinvio alla libera scelta
datoriale tra due tipologie del tutto
fungibili(tesi a-causale?)
L’esigenza deve essere
temporanea?
28
29
La questione centrale è se il lavoro a termine sia ammesso solo come extrema ratio, cioè quando sia
inevitabile a causa della oggettiva temporaneità dell’occasione di lavoro,
oppure anche quando, pur in presenza di un occasione permanente di lavoro, sussista una ragione
oggettiva non arbitraria che renda in concreto preferibile un rapporto a termine.
29
30
La Direttiva 1999/70/CE
(i “Considerando”)
6. Considerando che i contratti di lavoro a tempo indeterminato rappresentano la forma comune dei rapporti di lavoro e contribuiscono alla qualità della vita dei lavoratori interessati e a migliorare il rendimento;
Un importante parametro interpretativo di riferimento
31
Il dissidio tra due opinioniNella disciplina delineata
dal D. Lgs. 368/01 appare superato
l'orientamento volto a riconoscere la legittimità
dell'apposizione del termine soltanto in
presenza di una attività meramente temporanea
Il Ministero del lavoro(Circolare 42/2004)
La Corte di Cassazione(sent. 7468/2002)
31
32
“Il termine costituisce deroga d’un generale sottinteso principio: il contratto di lavoro
subordinato, per sua natura, non è a termine”
Interpretazione restrittiva della possibilità di apporre un termine al contratto di
lavoro
32
33
Tendenza confermata dalla giurisprudenza di
merito successiva
33
34
Corte d'Appello Milano ( Sezione Lavoro) Sentenza 24/08/2007 , n. 794
Il passaggio da un sistema di casi tassativamente indicati alla liberalizzazione della casistica non è
sufficiente ad escludere il carattere di eccezionalità dell'apposizione del termine, rispetto ai contratti a
tempo indeterminato, che continuano a costituire la forma ordinaria e normale del rapporto di lavoro.
Ciò significa che la liberalizzazione dei motivi per i quali è consentito apporre un termine al contratto
non ha fatto venire meno l'impianto che tradizionalmente regola i rapporti di lavoro e cioè quella della necessità di un ancoraggio alla reale
esistenza di specifiche esigenze temporanee. 34
35
“Considerato che con la nuova disciplina (…) non è venuto meno il principio
generale per cui il contratto a termine rimane possibilità ammessa in via di
eccezione rispetto alla regola del rapporto a tempo indeterminato,
occorre che in concreto siano dal datore di lavoro esplicitate (e provate in
giudizio) le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo
astrattamente indicate della disposizione dell’art. 1 d. lgs. n. 368 del
2001”
Trib. Catania, sez. lavoro 2006(ennesimo episodio del contenzioso
“Poste”)
35
36
Tendenza confermata anche dalla recente giurisprudenza della CGCE
SENTENZA DELLA CORTE 4 luglio 2006
Caso AdenelerL’accordo quadro parte dalla premessa che i contratti di lavoro a tempo indeterminato rappresentano la forma comune dei rapporti di lavoro, pur riconoscendo che i contratti di lavoro a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell’impiego in alcuni settori e per determinate occupazioni e attività (v. nn. 6 e 8 delle considerazioni generali dell’accordo quadro).
Di conseguenza, il beneficio della stabilità dell’impiego è inteso come un elemento portante della tutela dei lavoratori (v. sentenza Mangold, cit., punto 64), mentre soltanto in alcune circostanze i contratti di lavoro a tempo determinato sono atti a rispondere alle esigenze sia dei datori di lavoro sia dei lavoratori (v. secondo comma del preambolo e n. 8 delle considerazioni generali dell’accordo quadro).
36
37
Il disfavore per l’utilizzo del contratto a termine per soddisfare esigenze stabili“l’accordo quadro osta all’applicazione di
una normativa nazionale che vieta in maniera assoluta, nel solo settore pubblico, di trasformare in un contratto di lavoro a tempo indeterminato una successione di contratti a tempo determinato che, di fatto, hanno avuto il fine di soddisfare «fabbisogni permanenti e durevoli» del datore di lavoro e che devono essere considerati abusivi”.
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38
Ed ancora:Sentenza del 7
settembre 2006, Andrea Vassallo contro Azienda Ospedaliera Ospedale San Martino di Genova e Cliniche Universitarie Convenzionate.
Causa C-180/04.
Sentenza del 7 settembre 2006, Cristiano Marrosu e Gianluca Sardino contro Azienda Ospedaliera Ospedale San Martino di Genova e Cliniche Universitarie Convenzionate.
Causa C-53/04.38
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La soluzione normativa: Il Protocollo sul welfare(legge 247 del 24.12.2007)
All’articolo 1 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, è premesso il seguente comma:
«01. Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di
regola a tempo indeterminato»Viene di nuovo riaffermata la
centralità del contratto a tempo indeterminato 39
40
La modifica introdotta dal d.l. 112 del 2008 (convertito con l. 133 del 2008)È consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo,
…. anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro.
40
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a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi
precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato
lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che tale contratto sia concluso per provvedere a sostituzione di
lavoratori assenti, ovvero sia concluso ai sensi dell'articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero abbia una
durata iniziale non superiore a tre mesi; c) presso unità produttive nelle quali sia operante una
sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che
interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;
d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del decreto
legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni.
41
42
Limiti quantitativi e ruolo dell’autonomia collettiva
Le clausole collettive di contingentamentol’art. 10, comma 7
Tali clausole dovrebbero avere il ruolo di bilanciare la realizzata
liberalizzazione dell’istituto
Ai contratti collettivi nazionali
stipulati dai sindacati comparativamente piùrappresentativi viene
affidata la individuazione“di limiti quantitativi di
utilizzazione dell’istituto”
42
43
Limiti quantitativi e ruolo dell’autonomia collettiva
Esiste, tuttavia, una serie di rilevanti eccezioni che sottraggono
all’autonomia collettiva il potere di fissare limiti quantitativi nelle…
(lett. a)-d), comma 7, art. 10)
43
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a) nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici; b) per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, ivi comprese le attività già previste nell'elenco allegato al decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e successive modificazioni; c) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;d) con lavoratori di età superiore a 55 anni
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45
Si computano negli organici?Prima della riforma
del 2001, la normativa e
giurisprudenza tradizionalmente consideravano i
lavoratori a termine come pienamente
computabili
Ai fini di cui all’articolo 35 della legge 20
maggio 1970, n. 300, i lavoratori con
contratto a tempo determinato sono computabili ove il contratto abbia
durata superiore a nove mesi
(d. lgs 368/2001). Dal 2001
46
La formaL'apposizione del termine è priva di effetto se non
risulta,direttamente o indirettamente,
da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma l
(art. 1, comma 2 D. Lgs. 368/2001)
(1) L’apposizione del termine può risultareanche da un atto scritto diverso dal contratto di
lavoro(2) La data di “scadenza” del rapporto si può
ricavare indirettamente facendo riferimento ad un evento certo nell’an, incerto nel quando, ma che comunque risulta per iscritto nel contratto
?
47
Contratto a termine e precarizzazione:
La disciplina dell’utilizzo “continuato” del
contratto a termine
47
48
1. Continuazione
2. Proroga
3. RiassunzioniL’art. 5 del decreto
368/01
IL FINE ESSENZIALE DELLA DIRETTIVA COMUNITARIA…
Prevenire gli abusi derivanti dalla successione di contratti a termine
…E la sua traduzione nell’ordinamento
Interno:
48
49
1) Continuazione “di fatto” del termine inizialmente fissato o
successivamente prorogato
1. Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine il datore di lavoro è tenuto a corrispondere una maggiorazione per ogni giorno di continuazione pari al venti per cento fino al decimo giorno successivo, al quaranta per cento per ciascun giorno ulteriore.
2. Se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il trentesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini
Ilperiodo
di “tolleranza”
Laconversione
ex nunc
49
50
2) La disciplina delle proroghe Proroga
ammissibile soltanto una
volta, per un periodo non superiore a
quello inizialmente previsto,
per contingenze impreviste e
imprevedibili per la stessa
attività (l.230/1962)
Il termine del contratto può essere, prorogato una sola
volta quando la durata iniziale del contratto sia
inferiore a tre anni. In questi casi la proroga è ammessa a condizione che si riferisca alla stessa attività
lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a
tempo determinato. Con esclusivo riferimento a
tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere
superiore ai tre anni (D. lgs. 368/2001)
50
51
3) LE RIASSUNZIONI SUCCESSIVE
Qualora il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.
Quando si tratti di due assunzioni
successive a termine, intendendosi per tali quelle effettuate senza alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.
Presunzione
assoluta di frode in
caso di mancato rispetto
degli intervalli
Quando l’intervallo proprio non c’è, la sanzione è
più pesante51
52
Domanda Allora è possibile,
rispettando gli intervalli, procedere a reiterate ed illimitate assunzioni a
termine?Si, fatto salvo il 1344 c.c.
Il rimedio approntato dalla Finanziaria 2008,
confermata dalla “Legge Brunetta”
52
53
Il nuovo comma 4.bis dell’art. 5
Qualora per effetto di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni
equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i trentasei mesi
comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di
interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro, il rapporto di lavoro si
considera a tempo indeterminato 53
54
Il triennio: limite insuperabile?Vale solo per lo
svolgimento di mansioni equivalenti
Rimangono le altre tipologie atipiche, che non si computano nel limite dei 36 mesi
È derogabile dai contratti collettivi
Qualora per effetto di successione di contratti a
termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di
lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i trentasei mesi
comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai
periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro, il rapporto di lavoro si
considera a tempo indeterminato 54
55
Inoltre…In deroga a quanto disposto dal primo periodo del presente comma, un ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta, a condizione che la stipula avvenga presso la direzione provinciale del lavoro e con l’assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato. Le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale stabiliscono con avvisi comuni la durata del predetto ulteriore contratto.
8 mesi(avviso
comune di aprile 08)
55
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57
58
Per insussistenza del “causalone” Per violazione dei divieti espressi Per ragioni attinenti alla forma Per il superamento delle percentuali consentite
58
59
L’art. 1419, comma 2 E la sua “traduzione” per il contratto a termine
La nullità di singole clausole non importa la
nullità del contratto, quando le clausole nulle sono sostituite di diritto
da norme imperative
La nullità del termine, non importa la nullità del contratto di lavoro in quanto subentra la norma imperativa
costituita dal principio per cui il contratto di
lavoro si reputa a tempo indeterminato
La nullità “di protezione” e l’effetto di sostituzione della volontà delle parti
“Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo
indeterminato”(comma “01” dell’art. 1 del decreto 368/2001, introdotto dalla Legge
Finanziaria 2008)59
60
Al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato spettano le ferie e la gratifica natalizia o la tredicesima mensilità, il trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento in atto nell'impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, intendendosi per tali quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva, ed in proporzione al periodo lavorativo prestato sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine.
60
61
Dopo un periodo di servizio prestato presso un ospedale pubblico dei Paesi Baschi con un contratto di lavoro a tempo determinato, la signora Del Cerro Alonso era stata assunta a tempo indeterminato. A tal punto, la lavoratrice aveva richiesto che le fossero riconosciuti gli scatti salariali, maturati nel corso dell'anno precedente al suo passaggio di ruolo. Non avendo ricevuto risposta, la stessa aveva adito l'autorità giudiziaria.
La questione è finita di fronte la CGCE
61
62
La nozione di «condizioni di impiego» di cui alla clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, contenuto in allegato alla direttiva del Consiglio 28 giugno 1999, 1999/70/CE, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, dev’essere interpretata nel senso che essa può servire da base ad una pretesa come quella in esame nella causa principale, che mira all’attribuzione, ad un lavoratore a tempo determinato, di scatti di anzianità che l’ordinamento nazionale riserva ai soli lavoratori a tempo indeterminato.
62
6363
64
L’originario Art. 36 T.U.P.I.“Le p.a. si avvalgono delle forme
contrattuali flessibili di assunzione e di impiego del personale previste
dal codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato
nell’impresa”2001
(altre frenetiche oscillazioni del legislatore)
64
65
La “stretta” dell’ultima Finanziaria (l. 244 del 2007)
Le pubbliche amministrazioni assumono esclusivamente con
contratti di lavoro a tempo indeterminato e non possono
avvalersi delle forme contrattuali di lavoro flessibile previste dal codice civile e dalle
leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell'impresa se non
per esigenze stagionali o per periodi non superiori a tre mesi
La ratio: il
completamento del
disegno di stabilizzazio
ne
2007
65
66
Brunetta Per le esigenze connesse con il proprio fabbisogno
ordinario le p.a. assumono esclusivamente con contratti di lavoro a tempo indeterminato
Per rispondere ad esigenze temporanee ed eccezionali le p.a. possono avvalersi delle forme
contrattuali flessibili di assunzione e di impiego del personale previste dal codice civile e dalle leggi sui
rapporti di lavoro subordinato nell'impresa. Al fine di evitare abusi nell'utilizzo del lavoro
flessibile, le p.a. non possono ricorrere all'utilizzo del medesimo lavoratore con più tipologie contrattuali per periodi di servizio
superiori al triennio nell'arco dell'ultimo quinquennio 66
67
Le conseguenze del contratto a termine illecito nella p.a.
“In ogni caso, la violazione di disposizioni imperative
riguardanti l’assunzione o l’impiego di lavoratori, da parte delle p.a., non può
comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo
indeterminato, ferma restandoogni responsabilità e sanzione”
(art. 36.2 TUPI) 67
68
“Il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative.
Le p.a. hanno l’obbligo di recuperare le somme pagate a tale titolo nei confronti dei dirigenti responsabili, qualora la violazione sia dovuta a dolo o colpa grave”.
La questione di costituzionalità con riferimento all’art. 3 Cost.
La sanzione
La responsabilità
68
69
La risposta della Corte Costituzionale (27 marzo 2003 n. 89)
“Il principio fondamentale in materia di instaurazione del rapporto di impiego alle pubblico è quello dell’accesso mediante
concorso, posto a presidio delle esigenze di imparzialità e buon andamento
dell’amministrazione.Ciò giustifica la scelta del legislatore di ricollegare alla violazione di norme imperative conseguenze di carattere
esclusivamente risarcitorio, in luogo della conversione del rapporto prevista per i
lavoratori privati”69