1. előadás

1

1. előadás

2

Áttekintés az emberi erőforrás menedzsmentről

A vállalati erőforrások 4 M modelljeM1 money ( pénz)M2 man ( emberi erőforrások )M3 manufacturing ( gyártási módszerekM4 market ( piac )

3

A személyzeti ( emberi erőforrás menedzsment )fogalma és funkciói

Personnel ( Human )Resource Management = PRM /HRMSzemélyi(emberi erőforrás ) Menedzsment = SZEM/EEM

4

HRM funkciók

• Munkakör elemzés

• Erőforrás biztosítás

• Munkakör értékelés

• Ösztönzés menedzsment

• Teljesítmény értékelés

• Emberi erőforrás fejlesztés

5

A munkakör

A munkakör elemzés

Erőforrás biztosítási módozatok

A munkakör-értékelés

6

• Ösztönzés menedzsment

• Teljesítmény értékelés

• Emberi erőforrás fejlesztés

7

A HRM végső célja

• A szervezeti hatékonyság biztosítása, a kívánatos szervezeti eredmény elérése érdekében ( pl.: versenyképes termékek és szolgáltatások )

8

A HRM általános céljai I.• Magas teljesítmény

• Minőségi termék

• Megfelelő számú, szakértelmű és gyakorlattal rendelkező alkalmazottak foglalkoztatása

• Kontrollált munkaerőköltség

• Versenyképes bérszint

• Alacsony szintű fluktuáció és hiányzás

9

A HRM általános céljai II.

• Munkafeltételek,amelyekkel elégedettek a munkavállalók

• Megfelelés a törvényeknek, jogszabályoknak

10

Hogyan éri el mindezt a HRM?

????????????????????????????????

11

Hogyan éri el mindezt a HRM?• A munkaerő szaktudásának és

képességének hatékony alkalmazása• Jól képzett és motivált alkalmazottak

biztosítása• Elégedetté tenni az alkalmazottakat,

engedni önmegvalósításukat• A személyzeti irányelvek közvetítése az

alkalmazottak felé• Segíteni az etikus elvek fenntartását

12

A személyzet menedzsment története röviden

• Anglia (néhány sztereotípia)I.

1. A társadalmi reformer

2. A jótékonyság gyakorló

3. Az emberséges bürokrata

13

A személyzet menedzsment története

• Anglia (néhány sztereotípia)II.

3. A konszenzusteremtő tárgyaló

4. A szervezeti ember

5. A munkaerő elemző

14

A személyzet menedzsment története

Ez a 6 sztereotípia együtt

alkotja ma a személyzeti

szakemberek komplexitását

15

A személyzet menedzsment története (Magyarország)

• II. vil.háborúig terjedő korszak– Időbeli

lemaradással, de érezhető a „nyugati” fejlődési fázisok jellemzői

• A szocializmus időszaka– Lemaradás – Új káderek

kiválasztása– Bizalmatlanság– Rendeletekben

előírt HR munka– Politikai

prioritások, szakma háttérbe szorul

16


• 1968 gazdasági reform, de 1980-ig ez a HR politikát nem érintette

• Munkaügy központilag szabályozott

( kp-i bérszabályozás )

• A bérekkel kapcsolatos fő döntéshozó: Országos Tervhivatal

• 1980-as évek: HR-ben is elkezdődött a gazdasági reform

17


• 1980-as évektől HR reform következményei:

1. Szakmai színvonal és tudományos megalapozottság nő

2. Demokratizmus mélyítése

3. A személyzeti munka rugalmassága és hatékonysága fokozódik

DE!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

18


• Az 1985. évi Párt állásfoglalás szerint:„ Vezetői munkakörökbe olyan szakemberek

beállítását kell megtenni, akik ismerik, értik és cselekvően azonosulnak a Párt, a Kormány politikájával.

( hozzátéve: a vezető minden szinten rendelkezzék munkaköreinek megfelelő szakmai- iskolai végzettségével és folyamatosan képezze magát. )

19


• A közelmúlt változásai:– Liberalizálás– Privatizálás– A munkaerő kategóriájának újraértékelése– Új ember központú személyügyi szervezet– A hazai HR még ma sem elégíti ki a

piacgazdaság követelményrendszerét

20


• A jövő tendenciái:– TQM ( Total Quality Management)– Üzleti folyamatok újratervezése ( re-

engineering )– Folyamatos javítás– Szervezeti tanulás

21


• A HR apparátus szerepe módosult:– Teljes partnerviszony a felső és vonalbeli

vezetéssel a stratégiai tervezésben és megvalósításban

– A munkaviszony hatékony és gazdaságos tervezése

– Az alkalmazottak pártfogója, ösztönzi az egyéni és team munka teljesítményt

– A folyamatok és vállalati kultúra átalakítója– Vállalati partnerekkel programokat fejleszt ki

22

KÖSZÖNÖM

A

FIGYELMET !

1. előadás

Documents

Transcript of 1. előadás