09E01946.pdf

PENGARUH MOTIVASI KERJA PETUGAS KIA TERHADAP MUTU PELAYANAN KIA DI PUSKESMAS

KABUPATEN ACEH TENGGARA TAHUN 2008

T E S I S

Oleh

AGENDA ERLIANA GINTING 067013002/AKK

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2009

Agenda Erliana Ginting : Pengaruh Motivasi Kerja Petugas KIA Terhadap Mutu Pelayanan Kia Di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara Tahun 2008, 2009



T E S I S

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes)

dalam Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Konsentrasi Administrasi Rumah Sakit

pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

AGENDA ERLIANA GINTING 067013002/AKK

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2009


Judul Tesis : PENGARUH MOTIVASI KERJA PETUGAS KIA TERHADAP MUTU PELAYANAN KIA DI PUSKESMAS KABUPATEN ACEH TENGGARA

Nama Mahasiswa : Agenda Erliana Ginting Nomor Pokok : 067013002 Program Studi : Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Konsentrasi : Administrasi Rumah Sakit

Menyetujui

Komisi Pembimbing

(Dr.Ir. Evawany Aritonang, M.Si) (dr. Surya Dharma, MPH)

Ketua Anggota Ketua Program Studi, Direktur, (Dr. Drs. Surya Utama, MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, MSc) Tanggal lulus : 06 Juli 2009


Telah diuji pada

Tanggal : 06 Juli 2009

PANITIA PENGUJI TESIS Ketua : Dr.Ir. Evawany Aritonang, MSi

Anggota : 1. dr. Surya Dharma, MPH

2. Dra. Jumirah, Apt, MKes

3. Ernawati Nasution, SKM, MKes


PERNYATAAN



T E S I S

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Medan, 06 Juli 2009

Agenda Erliana Ginting 067013002/AKK


ABSTRAK

Mutu pelayanan merupakan suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk, jasa, manusia, proses dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan. Ciri pelayanan yang bermutu adalah yang simpatik, disiplin, bertanggung jawab dan penuh perhatian sehingga memberikan kepuasan atas pelayanan yang diberikan. Pada Tahun 2007 pencapaian program KIA di puskesmas di Kabupaten Aceh Tenggara masih rendah, yaitu pelayanan antenatal sebesar 71%, pertolongan persalinan oleh tenaga kesehatan 66%, dan pelayanan neonatal sebesar 70%. Rendahnya mutu pelayanan KIA diasumsikan akibat motivasi kerja petugas KIA puskesmas yang belum optimal.

Penelitian adalah survei menggunakan pendekatan explanatory research terhadap 56 pengelola program KIA Puskesmas di Kabupaten Aceh Tenggara. Bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja petugas KIA terhadap mutu pelayanan KIA di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara Tahun 2008. Analisis data menggunakan uji regresi berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja intrinsik dan ekstrinsik petugas KIA pada kategori sedang sebesar 69,6% dan 76,8%. Variabel motivasi kerja intrinsik meliputi (tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, pencapaian, dan pengakuan) dan ekstrinsik (administrasi dan kebijakan organisasi, penyeliaan, gaji, hubungan antar pribadi, dan kondisi kerja) berpengaruh terhadap mutu pelayanan KIA di Kabupaten Aceh Tenggara (p

kerja petugas. Koordinator Pengelola Program KIA Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara perlu melakukan peningkatan pengetahuan dengan memberikan pelatihan, seminar atau lokakarya kepada petugas KIA.

Kata kunci : Motivasi Kerja, Mutu Pelayanan


ABSTRACT

Service quality is a dynamic condition related to product, service, human, process and environment that meet and over expectation. The characteristics of quality service is sympathic, discipline, responsible and attentive so that provide satisfaction to are service delivered. Performance KIA Program of Puskesmas at Southeast Aceh Regency is low, antenatal care 71%, neonatal care is 70%. The low of performance KIA assumted because working motivation of the KIA officials is low This study is a survey using an explanatory research approach health provider for 56 of KIA Program of Puskesmas at Southeast Aceh Regency. This study is to analyze know the effect of working motivation of the KIA officials on service quality of KIA at the Puskesmas of Southeast Aceh Regency in 2008. The data were analyzed using multiple regression test. Based on the result of the study, it is formal that 51.85 of the respondents aged 6 years. 69.6% of the KIA officials have intrinsic motivation (responsible, progress, self-job, performance and recognition) of moderate category. Some 76.8% of the KIA officials have extrinsic motivation ( administration and policy of organization, provision, salary, interpersonal relationship, and work condition) of moderate category. The conclusion is that the intrinsic motivation has effect on service quality of KIA and the extrinsic motivation has effect on service quality of KIA in Southeast Aceh Regency. It is suggested that the District Health Office of Southeast Aceh to


support the implementation of KIA program and the coordinator of the program has to improve their support to the KIA officials. The public figures needs to give their advices and guidance for the community about the importance of KIA officials. Keywords:working motivation, KIA officials, Service Quality.


KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan

rahmat serta hidayah-Nya sehingga dengan izin-Nya penulis dapat

menyelesaikan tesis ini dengan judul "Pengaruh Motivasi Kerja

Petugas KIA terhadap Mutu Pelayanan KIA di Puskesmas

Kabupaten Aceh Tenggara Tahun 2008".

Penulisan ini merupakan salah satu persyaratan akademik untuk

menyelesaikan pendidikan pada Program Studi Administrasi dan

Kebijakan Kesehatan Konsentrasi Administrasi Rumah Sakit Sekolah

Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan.

Dengan segala ketulusan hati dan keikhlasan serta cinta kasih,

penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-

tingginya kepada :

Bapak Prof. dr. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp. A(K), sebagai

Rektor Universitas Sumatera Utara.

Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, MSc, sebagai Direktur Sekolah

Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Bapak Dr. Drs. Surya Utama, MS, sebagai Ketua Program Studi


Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Sekolah Pascasarjana Universitas

Sumatera Utara.

Ibu Dr. Evawany Aritonang, M.Si, selaku Ketua Komisi

Pembimbing yang dengan penuh perhatian dan kesabaran membimbing,

mengarahkan dan meluangkan waktu untuk membimbing penulis mulai

dari proposal hingga penulisan tesis selesai.

Bapak dr. Surya Dharma, MPH, selaku Anggota Komisi

Pembimbing yang dengan penuh perhatian dan kesabaran membimbing,

mengarahkan dan meluangkan waktu untuk membimbing penulis mulai

dari proposal hingga penulisan tesis selesai.

Para dosen dan staf di lingkungan Sekolah Pascasarjana Program

Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan khususnya Administrasi

Rumah Sakit.

Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Tenggara serta seluruh

keluarga besar puskesmas di seluruh Kabupaten Aceh Tenggara,

khususnya petugas KIA yang telah bersedia menjadi responden

penelitian serta memberikan data yang dibutuhkan untuk kelengkapan

penulisan tesis ini.


Ucapan terima kasih yang tulus dan ikhlas kepada seluruh keluarga

serta teman-teman satu angkatan pada Program Studi Administrasi dan

Kebijakan Kesehatan yang telah memberikan dukungan baik moril dan

do'a restu.

Akhirnya penulis menyadari atas segala keterbatasan, untuk itu

saran dan kritik yang membangun sangat penulis harapkan demi

kesempurnaan tesis ini dengan harapan, semoga tesis ini bermanfaat bagi

pengambil kebijakan di bidang kesehatan, dan pengembangan ilmu

pengetahuan bagi penelitian selanjutnya.

Medan, Juli 2009

Penulis

Agenda Erliana Ginting


RIWAYAT HIDUP

Agenda Erliana Ginting, lahir pada tanggal 10 Agustus 1953 di

Lau Baleng Kabupaten Karo Provinsi Sumatera Utara.

Pendidikan formal penulis, dimulai dari pendidikan sekolah dasar

di Sekolah Dasar Negeri 2 Lau Baleng, Sekolah Menengah Pertama

Negeri (SMPN) 1 Lau Baleng, Sekolah Menengah Atas Negeri (SMAN)

4 Medan, Sekolah Bidan RSUPP Medan, S-1 di Fakultas Kesehatan

Masyarakat Universitas Sumatera Utara Medan.

Bekerja sebagai Pegawai Negeri Sipil di Pemerintah Kota Medan

ditugaskan di lingkungan Dinas Kesehatan Kota Medan pada unit kerja

Puskesmas Medan Labuhan Kota Medan.

Tahun 2006 penulis mengikuti pendidikan lanjutan di S-2 Program

Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Konsentrasi Administrasi

dan Kebijakan Kesehatan Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera

Utara Medan.


DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK .......................................................................................... i ABSTRACT ........................................................................................... ii KATA PENGANTAR ......................................................................... iii RIWAYAT HIDUP.............................................................................. v DAFTAR ISI ....................................................................................... vi DAFTAR TABEL................................................................................ viii DAFTAR GAMBAR ........................................................................... xi DAFTAR LAMPIRAN........................................................................ xii

BAB 1 PENDAHULUAN ................................................................. 1

1.1. Latar Belakang Masalah ................................................... 1 1.2. Permasalahan .................................................................... 6 1.3. Tujuan Penelitian.............................................................. 6 1.4. Hipotesis ........................................................................... 6 1.5. Manfaat Penelitian............................................................ 7

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ....................................................... 8

2.1. Motivasi Kerja ................................................................... 8 2.1.1. Pengertian Motivasi Kerja ....................................... 8

2.1.2. Faktor-Faktor Penggerak Motivasi Kerja................. 9 2.1.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja 12 2.1.4. Ciri-Ciri Individu yang Memiliki Motivasi Kerja.... 15 2.1.5. Bentuk-bentuk Motivasi Kerja ................................. 16

2.2. Mutu Pelayanan Kesehatan ............................................... 17


2.2.1. Pengertian Mutu Pelayanan Kesehatan .................... 17 2.2.2. Dimensi Mutu Pelayanan Kesehatan ....................... 19

2.2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Mutu Pelayanan Kesehatan............................................................................. 21

2.3. Program Kesehatan Ibu dan Anak..................................... 23 2.3.1. Pelayanan Antenatal ................................................. 24 2.3.2. Pertolongan Persalinan ............................................. 26 2.3.3. Deteksi Dini Ibu Hamil Berisiko.............................. 27 2.3.4. Penanganan Komplikasi Kebidanan......................... 27 2.3.5. Pelayanan Kesehatan Neonatal dan Ibu Nifas.......... 28

2.4. Landasan Teori .................................................................. 29 2.5. Kerangka Konsep Penelitian.............................................. 30

BAB 3 METODE PENELITIAN..................................................... 32 3.1. Jenis Penelitian .................................................................. 32 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................. 32 3.3. Populasi dan Sampel .......................................................... 32 3.4. Metode Pengumpulan Data................................................ 33

3.4.1. Jenis Data .................................................................. 33 3.4.2. Cara Pengumpulan Data ........................................... 33 3.4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas.................................... 34

3.5. Variabel dan Definisi Operasional .................................... 35 3.6. Metode Pengukuran ........................................................... 38 3.7. Metode Analisis Data......................................................... 41

3.7.1. Uji t (Uji Secara Parsial) .......................................... 41 3.7.2. Uji F (Uji Secara Serentak) ..................................... 42 3.7.3. Uji Koefisien Determinasi (R2) .............................. 42


BAB 4 HASIL PENELITIAN .......................................................... 43 4.1. Lokasi Penelitian ............................................................... 43 4.2. Karakteristik Responden ................................................... 45 4.3. Motivasi Kerja Petugas KIA ............................................. 47

4.3.1. Motivasi Intrinsik .................................................. 47 4.3.2. Motivasi Ekstrinsik ................................................ 54

4.4. Mutu Pelayanan KIA ........................................................ 62 4.5. Pengaruh Motivasi Kerja KIA terhadap Mutu Pelayanan KIA 69

BAB 5 PEMBAHASAN .................................................................... 71

5.1. Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Mutu Pelayanan KIA 71 5.2. Pengaruh Motivasi Ekstrinsik terhadap Mutu Pelayanan KIA 76

BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN............................................. 88

6.1. Kesimpulan ......................................................................... 88 6.2. Saran ................................................................................... 88

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................... 90


DAFTAR TABEL Nomor Judul Halaman

3.1. Skala Pengukuran Variabel Bebas.............................................. 39

3.2. Skala Pengukuran Variabel Terikat ............................................ 40

4.1. Jenis dan Jumlah Tenaga Kesehatan di Kabupaten Aceh Tenggara ...................................................................................... 44

4.2. Distribusi Responden Berdasarkan Umur di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara .......................................................... 45

4.3 Silang Umur dengan Motivasi Kerja Petugas KIA ...................... 45

4.4. Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara .......................................................... 46

4.5 Silang Penduidikan dengan Motivasi Kerja Petugas KIA ........... 46

4.6. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara .......................................................... 47

4.7. Distribusi Responden Berdasarkan Tanggung Jawab Petugas KIA di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara ..... 48

4.8. Distribusi Responden Berdasarkan Tanggung Jawab Petugas KIA di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara ..... 48

4.9. Distribusi Responden Berdasarkan Kemajuan Petugas KIA di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara ........................................ 49

4.10. Distribusi Responden Berdasarkan kemajuan Petugas KIA di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara ........................................ 50


4.11. Distribusi Responden Berdasarkan Pekerjaan sebagai Petugas KIA di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara ..... 51

4.12. Distribusi Responden Berdasarkan Pekerjaan Petugas KIA di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara ........................................ 51

4.13. Distribusi Responden Berdasarkan Pencapaian Program KIA di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara ........................................ 52

4.14. Distribusi Responden Berdasarkan Pencapaian Petugas KIA di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara ........................................ 52

4.15. Distribusi Responden Berdasarkan Pengakuan terhadap Petugas KIA di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara ........................... 53

4.16. Distribusi Responden Berdasarkan Pengakuan terhadap Petugas KIA di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara ........................... 54

4.17. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi Intrinsik Petugas KIA di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara .............. 54

4.18. Distribusi Responden Berdasarkan Administrasi dan Kebijakan Organisasi KIA di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara ......... 55

4.19. Distribusi Responden Berdasarkan Administrasi dan Kebijakan Organisasi Program KIA di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara ...................................................................................... 55

4.20. Distribusi Responden Berdasarkan Penyeliaan terhadap Petugas KIA di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara ........................... 56

4.21. Distribusi Responden Berdasarkan Penyeliaan terhadap Petugas KIA di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara ........................... 57

4.22. Distribusi Responden Berdasarkan Gaji Petugas KIA di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara ........................................ 58

4.23. Distribusi Responden Berdasarkan Gaji Petugas KIA di


Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara ........................................ 58

4.24. Distribusi Responden Berdasarkan Hubungan antar Pribadi Petugas KIA di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara .............. 59

4.25. Distribusi Responden Berdasarkan Hubungan antar pribadi Petugas KIA di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara .............. 60

4.26. Distribusi Responden Berdasarkan Kondisi Kerja Petugas KIA di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara ................................... 61

4.27. Distribusi Responden Berdasarkan Kondisi Kerja Petugas KIA di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara ................................... 61

4.28. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi Ekstrinsik Petugas KIA di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara ...................................................................................... 62

4.29. Distribusi Responden Berdasarkan Keterjangkauan Masyarakat terhadap Pelayanan KIA di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara ...................................................................................... 63

4.30. Distribusi Responden Berdasarkan Keterjangkauan Pelayanan KIA di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara ........................... 63

4.31. Distribusi Responden Berdasarkan Keresposifan Petugas dalam Pelayanan KIA di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara .......... 64

4.32. Distribusi Responden Berdasarkan Keresponsifan Petugas KIA di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara ................................... 65

4.33. Distribusi Responden Berdasarkan Wujud Pelayanan KIA di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara ........................................ 66


4.35. Distribusi Responden Berdasarkan Keyakinan Pelayanan KIA


di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara ................................... 67


4.37. Distribusi Responden Berdasarkan Empati Pelayanan KIA di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara ........................................ 68

4.38. Distribusi Responden Berdasarkan Empati terhadap Pelayanan KIA di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara ........................... 69

4.39. Distribusi Responden Berdasarkan Kategori Mutu Pelayanan KIA di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara ........................... 69

4.40. Hasil Uji Regresi Seluruh Variabel Motivasi Kerja terhadap Mutu Pelayanan KIA di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara 70


DAFTAR GAMBAR Nomor Judul Halaman

2.1. Kerangka Konsep Penelitian ....................................................... 31


DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman 1. Kuesioner Penelitian .................................................................. 93

2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................... 105

3. Hasil Uji Regresi....................................................................... 111

4. Master Data................................................................................ 112

5. Dokumentasi Penelitian ............................................................. 115

6. Surat Keterangan Selesai Penelitian dari Dinas Kesehatan

Kabupaten Aceh Tenggara ........................................................ 117


BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Mutu pelayanan merupakan suatu kondisi dinamis yang

berhubungan dengan produk, jasa, manusia, proses dan lingkungan yang

memenuhi atau melebihi harapan. Ciri pelayanan yang bermutu adalah

yang simpatik, disiplin, bertanggung jawab dan penuh perhatian sehingga

memberikan kepuasan atas pelayanan yang diberikan.

Mutu pelayanan sangat terkait dengan standarisasi faktor input

(tenaga, dana, sarana dan prasarana) maupun faktor proses (alur kerja,

praktek, atau perilaku pelayanan). Hal ini akan berdampak positif pada

berkurangnya variasi dalam proses pelayanan sehingga hasil (output)

akan lebih baik dan konsisten.

Seiring dengan semakin kritisnya masyarakat, mereka akan

semakin menuntut pelayanan yang lebih baik dan bermutu di setiap lini

dan jenis pelayanan kesehatan, maka fungsi pelayanan kesehatan perlu

terus ditingkatkan termasuk pelayanan kesehatan KIA di puskesmas.

Puskesmas sebagai institusi kesehatan memiliki tanggung jawab


dan memiliki peran yang sangat strategis dalam rangka menciptakan

SDM bermutu dan dalam upaya peningkatan derajat kesehatan

masyarakat secara menyeluruh, merata, terjangkau serta dapat diterima

oleh seluruh masyarakat. Peran puskesmas menjadi sangat menentukan

dengan munculnya berbagai perubahan epidemiologi penyakit, struktur

demografis serta belum teratasinya beberapa masalah gizi buruk,

kesehatan maternal dan perinatal. Kondisi seperti ini menuntut

puskesmas untuk memberikan pelayanan yang lebih bermutu, terjangkau

serta sesuai dengan kebutuhan masyarakat. Tuntutan itu akan semakin

berat dalam menghadapi kondisi global yang perubahannya semakin

cepat dan serentak. Apabila tidak diikuti ketersediaan dan peningkatan

mutu petugas pelayanan kesehatan masyarakat yang memadai, maka

akan semakin berat jika tanggung jawab hanya dibebankan pada institusi

kesehatan saja tanpa keterlibatan sektor lain. Dinas Kesehatan Kabupaten

Aceh Tenggara dalam menyelenggarakan pelayanan kesehatan

masyarakat secara langsung memiliki unit-unit pelayanan di bawahnya

yaitu puskesmas, pustu dan polindes sebagai unit terdepan.

Salah satu program pelayanan kesehatan di puskesmas adalah


Program Kesehatan Ibu dan Anak (KIA) yang meliputi pelayanan

antenatal, pelayanan pertolongan persalinan, deteksi dini ibu hamil

berisiko, penanganan komplikasi kebidanan, pelayanan kesehatan

neonatal dan ibu nifas (Depkes RI, 2004).

Berdasarkan data WHO (2005) angka kematian ibu paling tinggi di

dunia terdapat di negara Nepal yaitu sebesar 865 per 100.000 penduduk,

selanjutnya di Buthan sebesar 710 per 100.000 penduduk dan India

sebesar 630 per 100.000 penduduk. Di Indonesia masalah kematian ibu

juga masih merupakan masalah utama dalam bidang kesehatan. Sampai

saat ini AKI di Indonesia menempati teratas di negara-negara Asean,

yaitu 307 per 100.000 kelahiran hidup (SDKI, 2002-2003).

Cakupan pelayanan antenatal untuk Propinsi Nanggroe Aceh

Darussalam tahun 2004 K1 sebesar 75,68 persen dan K4 68,17 persen,

untuk tahun 2005 K1 67,7 persen dan K4 67,31 persen untuk tahun 2006

K1 86,2 persen dan K4 adalah 77 persen serta persalinan oleh tenaga

Kesehatan sebesar 69,8 persen. Pencapaian ini sebenarnya kurang dari

target yang ditetapkan oleh pemerintah sebesar 95 persen (Dinas

Kesehatan Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam, 2006).


Pencapaian program KIA pada sarana pelayanan kesehatan

masyarakat (puskesmas) di Kabupaten Aceh Tenggara masih rendah, hal

ini dapat dilihat dari cakupan pelayanan antenatal sebesar 71% (target

nasional 100%), pertolongan persalinan oleh tenaga kesehatan 66%

(target nasional 90%), dan pelayanan neonatal sebesar 70% (target

nasional 90%) (Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Tenggara, 2007).

Penelitian secara nasional untuk cakupan pelayanan antenatal baik

dari segi kuantitas maupun dari segi mutu masih tergolong rendah. Hal

ini belum sesuai dengan sasaran pembangunan kesehatan Nasional tahun

2005-2009 adalah meningkatkan derajat kesehatan masyarakat melalui

peningkatan akses terhadap pelayanan kesehatan yang mencakup:

meningkatnya umur harapan hidup dari 66,2 tahun menjadi 67,9 tahun,

menurunnya angka kematian bayi dari 35 menjadi 25 per 1000 kelahiran

hidup, menurunnya AKI dari 307 menjadi 226 per 100.000 kelahiran

hidup dan menurunnya prevalensi gizi kurang pada balita dari 25,8%

menjadi 20%. (Depkes RI, 2005).

Menurut Mangkunegara (2000) motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan kondisi pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan


organisasi (tujuan kinerja), motivasi tersebut terbentuk dari sikap

seseorang menghadapi situasi kerja. Motivasi ini terkait dengan sikap

mental sebagai kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk

berusaha mencapai prestasi kerja yang maksimal, serta memahami

tujuan utama dan target kerja yang dicapai.

Dari gambaran permasalahan tersebut di atas menunjukkan bahwa

antara keinginan, harapan, kebutuhan, tujuan petugas KIA untuk bekerja

lebih baik menurut persepsinya, berbeda dengan kenyataan yang

sebenarnya, sehingga secara tidak langsung ikut mempengaruhi motivasi

kerjanya.

Survei pendahuluan yang dilakukan pada beberapa puskesmas di

Kabupaten Aceh Tenggara menunjukkan faktor penyebab utama

pencapaian program KIA belum memenuhi target adalah rendahnya

motivasi kerja petugas kesehatan yang mengelola program KIA. Faktor-

faktor yang menyebabkan rendahnya motivasi tersebut, antara lain yang

berasal dari dalam diri petugas itu sendiri, yaitu: rendahnya tanggung

jawab terhadap pekerjaannya, kurangnya kemajuan yang dirasakan

petugas dalam pekerjaannya, besarnya tantangan yang dirasakan petugas


dari pekerjaannya, rendahnya kemungkinan petugas mencapai prestasi

kerja tinggi, serta kurangnya pengakuan yang diberikan kepada petugas

atas hasil kerja.

Fenomena yang menunjukkan rendahnya motivasi kerja petugas

yang mengelola program KIA di puskesmas dapat dilihat dari keaktifan

petugas dalam melaksanakan pelayanan posyandu, kunjungan lapangan

untuk melakukan supervisi dan evaluasi program serta, rendahnya

ketepatan dan kelengkapan laporan pelaksanan program KIA.

Keberhasilan program KIA di Kabupaten Aceh Tenggara masih sangat

rendah, bahkan termasuk paling rendah dibandingkan seluruh

Kabupaten/Kota di Propinsi Aceh Nanggroe Aceh Darussalam, yang

dilihat dari masih tingginya AKI dan AKB. Pada tahun 2006 AKI

Kabupaten Aceh Tenggara sebesar 534 per 100.000 kelahiran hidup,

sedangkan AKI Propinsi NAD sebesar 224 per 100.000 kelahiran hidup.

Demikian juga dengan AKB Kabupaten Aceh Tenggara tahun 2006

sebesar 39 per 1000 kelahiran hidup, sedangkan AKB Propinsi NAD

hanya 16 per 1000 kelahiran hidup.

Penelitian Hasan (2004) menyatakan bahwa mutu pelayanan

kesehatan di puskesmas dipengaruhi oleh motivasi kerja perawat dalam

melaksanakan pelayanan kesehatan. Demikian juga penelitian Napitupulu


(2004) menyimpulkan bahwa pelaksanaan kegiatan bidan di desa sebagai

ujung tombak pelaksanaan program KIA di desa, menunjukkan, bahwa

secara umum tingkat pelaksanaan kegiatan bidan di desa masih rendah,

yaitu 1) frekuensi penyusunan rencana pelaksanaan kegiatan (RPK), 2)

kerjasama bidan antara kader dan dukun bayi dalam kegiatan KIA di

Polindes/Pustu, tentang ketegasan pembagian wewenang dan jasa antara

bidan dan dukun bayi begitu juga peralatan dan obat-obatan yang

digunakan dalam perawatan, 3) kegiatan KIA di Posyandu, 4) koordinasi

dengan Puskesmas dan Perangkat Desa dan 5) Pembinaan kader dan

dukun bayi.

Penelitian Wakur, dkk (2007) bahwa faktor SDM Seksi Kesehatan

Ibu dan Anak yang sangat terbatas baik secara mutu maupun kuantitas,

walaupun input dana mencukupi. Hal ini menyebabkan dukungan dinas

dalam pelaksanaan program KIA di puskesmas belum optimal. Peran

dinas kesehatan dalam proses mendukung pelaksanaan program KIA

berupa dukungan terhadap ketersediaan input dan proses, seta dalam

proses mendukung ketersediaan input pelaksanaan program KIA hanya

berfungsi mendistribusikan sarana.

Sehubungan dengan uraian di atas, mendasari keinginan peneliti

mengkaji lebih jauh pengaruh motivasi kerja petugas KIA terhadap mutu


pelayanan KIA di Kabupaten Aceh Tenggara.

1.2. Permasalahan

Tingginya AKI dan AKB di Kabupaten Aceh Tenggara serta

cakupan pelayanan KIA yang belum memenuhi target nasional yang

diasumsikan sebagai akibat dari rendahnya mutu pelayanan KIA di

puskesmas dan motivasi kerja petugas KIA puskesmas yang belum

optimal. Dengan demikian yang menjadi permasalahan dalam penelitian

ini adalah Bagaimana pengaruh motivasi kerja petugas KIA terhadap

mutu pelayanan KIA di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara Tahun

2008.

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh motivasi

kerja petugas KIA terhadap mutu pelayanan KIA di Puskesmas

Kabupaten Aceh Tenggara Tahun 2008.

1.4. Hipotesis

Berdasarkan tujuan penelitian di atas, maka sebagai hipotesis

dalam penelitian ini sebagai berikut: terdapat pengaruh motivasi kerja


petugas KIA terhadap mutu pelayanan KIA di Puskesmas Kabupaten

Aceh Tenggara Tahun 2008.

1.5. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan memberi manfaat:

1. Bagi Dinas Kesehatan Pemerintah Kabupaten Aceh Tenggara,

sebagai bahan masukan dalam menangani masalah kesehatan ibu dan

anak.

2. Bagi tenaga kesehatan yang mengelola program KIA di puskesmas,

sebagai bahan masukan dalam upaya meningkatkan mutu pelayanan

kesehatan kepada masyarakat, khusus kesehatan ibu dan anak.

3. Bagi masyarakat sebagai bahan masukan dalam upaya menjaga

kesehatan ibu dan anak.


BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Motivasi Kerja

2.1.1. Pengertian Motivasi Kerja

Robbins (1996) mengatakan motivasi kerja sebagai kesediaan untuk mengeluarkan

tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh

kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Sedangkan

Munandar (2001) mendefinisikan motivasi kerja dapat dipandang sebagai suatu ciri

yang ada pada calon tenaga kerja ketika diterima masuk kerja di suatu perusahaan

atau organisasi.

Menurut Hasibuan (2004), motivasi kerja merupakan daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama dan bekerja

efektif dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Sementara itu

Siagian (2002) mendefinisikan definisi motivasi kerja sebagai daya dorong bagi

seseorang untuk memberikan konstribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan

organisasi mencapai tujuannya, dengan pengertian bahwa tercapainya tujuan

organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang

bersangkutan.

Motivasi kerja merupakan suatu modal dalam menggerakkan dan mengarahkan para

karyawan atau pekerja agar dapat melaksanakan tugasnya masing-masing dalam

mencapai sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan dan bertanggung jawab


(Anoraga, 1998).

Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada,

menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan.

Motivasi terbagi dua, yaitu segi pasif dimana motivasi tampak sebagai kebutuhan dan

sekaligus pendorong, dan dari segi aktif dimana motivasi tampak sebagai satu usaha

positif dalam menggerakkan daya dan potensi tenaga kerja agar secara produktif

berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Berdasarkan apa yang telah dikemukakan di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi

kerja adalah suatu daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja dengan

mengeluarkan tingkat upaya untuk memberikan konstribusi yang sebesar mungkin

demi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.

2.1.2. Faktor-Faktor Penggerak Motivasi Kerja

Menurut Herzberg (dalam Munandar, 2001) motivasi kerja pada seseorang pekerja

dapat menimbulkan kepuasan kerja. Faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja

terbagi dua yaitu :

a. Faktor Intrinsik yang terdiri atas :

1. Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang

dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja.

2. Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat

maju dalam pekerjaannya seperti naik pangkat.

3. Pekerjaan itu sendiri (the work it self), besar kecilnya tantangan yang

dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya.


4. Pencapaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja

mencapai prestasi kerja tinggi.

5. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada

tenaga kerja atas hasil kerja.

b. Faktor Ekstrinsik yang terbagi atas :

1. Administrasi dan kebijaksanaan perusahaan, derajat kesesuaian yang

dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku

dalam perusahaan.

2. Penyeliaan, derajat kewajaran penyelia yang dirasakan diterima oleh tenaga

kerja.

3. Gaji, derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan untuk

kerjanya.

4. Hubungan antar pribadi, derajat kesesuaian yang dirasakan dalam

berinteraksi dengan tenaga kerja lain.

5. Kondisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan

tugas pekerjaan-pekerjaannya.

Jika faktor intrinsik tersebut ada dapat memberi motivasi yang kuat dan

kepuasan dalam diri seseorang, namun tidak menyebabkan ketidak puasan bila faktor

tersebut tidak ada. Sedangkan faktor ekstrinsik, bila kurang atau tidak diberikan maka

akan menyebabkan ketidak puasan pada tenaga kerja tetapi dapat menyebabkan tidak

adanya ketidak puasan jika faktor tersebut ada.

Sedangkan Sagir (2002) mengemukakan bahwa motivasi tenaga kerja


ditentukan oleh perangsangnya, perangsang yang dimaksud merupakan mesin

penggerak motivasi tenaga kerja, sehingga menimbulkan pengaruh perilaku individu

tenaga kerja yang bersangkutan. Adapun unsur penggerak motivasi kerja tersebut

adalah :

a. Kinerja, seberapa besar kemungkinan seseorang untuk mencapai prestasi yang

lebih baik. Kebutuhan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi kerja

karyawan.

b. Penghargaan, pengakuan yang diperoleh seseorang atas suatu kinerja yang telah

dicapainya.

c. Tantangan, suatu sasaran yang memiliki tingkat kesulitan merupakan perangsang

kuat bagi manusia dan menumbuhkan kegairahan untuk mengatasinya.

d. Tanggung jawab, adanya suatu rasa ikut memiliki akan menimbulkan motivasi

seseorang untuk bekerja.

e. Pengembangan, pengembangan kemampuan-kemampuan dan kesempatan untuk

maju, merupakan perangsang kuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat.

f. Keterlibatan, adanya rasa ikut terlibat dalam suatu proses pengambilan keputusan

atau langkah-langkah kebijakan yang akan diambil pihak perusahaan.

g. Kesempatan, adanya peluang untuk maju dalam bentuk jenjang karir yang

terbuka dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan

perangsang yang cukup kuat.

Sementara Gomes (2003) membagi faktor-faktor motivasi kerja dalam


dua bagian, yaitu :

a. Faktor individual yang mencakup kebutuhan-kebutuhan (needs), tujuan-tujuan

(goals), sikap-sikap (attitudes), dan kemampuan-kemampuan (abilities)

b. Faktor organisasional meliputi gaji (pay), keamanan pekerjaan (job security),

sesama pekerja (co-workes), pengawasan (supervision), pujian (praise), dan

pekerjaan itu sendiri (the work it self).

Berdasarkan apa yang telah dikemukakan para ahli di atas, maka

dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor penggerak dari motivasi kerja

pada diri seseorang terdiri atas faktor yang berasal dari dalam diri

individu tersebut atau disebut intrinsik dan faktor yang berasal dari

luar diri individu atau disebut juga faktor ekstrinsik.

2.1.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Siagian (1995) faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

seseorang dapat diketahui berdasarkan karakteristik dari individu yang

bersifat khas yang terdiri dari delapan faktor yaitu :

1. Karakteristik Biografikal yang meliputi :

a. Usia, hal ini penting karena usia mempunyai kaitan yang erat

dengan berbagai segi kehidupan organisasional. Misalnya kaitan

usia dengan tingkat kedewasaan seseorang, yang dimaksud


disini adalah kedewasaan teknis yaitu keterampilan melaksanakan

tugas.

b. Jenis Kelamin, karena jelas bahwa implikasi jenis kelamin para

pekerja merupakan hal yang perlu mendapat perhatian secara

wajar dengan demikian perlakuan terhadap merekapun dapat

disesuaikan sedemikian rupa sehingga mereka menjadi anggota

organisasi yang bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.

c. Status perkawinan, dengan status perkawinan ini secara tidak

langsung dapat memberikan petunjuk cara, dan teknik motivasi

yang cocok digunakan bagi para pagawai yang telah menikah

dibandingkan dengan pagawai yang belum menikah.

d. Jumlah tanggungan, dalam hal ini jumlah tanggungan dilihat dari

kaca mata sosial budaya. Pada masyarakat yang menganut

konsep Extended family system yang dianggap menjadi

tanggungan seorang pencari nafkah utama keluarga adalah semua

orang yang biaya hidupnya tergantung pada pencari nafkah utama

tersebut, tidak terbatas hanya pada istri atau suami dan anak-

anaknya. Interpretasi ini mempunyai implikasi yang kompleks


karena dalam masyarakat demikian, secara formal yang

diperhitungkan sebagai tanggungan seorang pegawai hanyalah

istri atau suami dan anak-anak kedua orang tua yang

bersangkutan, padahal dalam kenyataannya yang menjadi

tanggungan seseorang bisa lebih dari jumlah tanggungan yang

secara sah diakui berdasarkan peraturan perundang-undangan.

e. Masa kerja, dalam organisasi perlu diketahui masa kerja seseorang

karena masa kerja merupakan salah satu indikator kecenderungan

para pekerja dalam berbagai segi organisasional seperti ;

produktivitas kerja dan daftar kehadiran. Karena semakin lama

seseorang bekerja ada kemungkinan untuk mereka mangkir atau

tidak masuk kerja disebabkan karena kejenuhan.

2. Kepribadian

Kepribadian seseorang juga dapat mempengaruhi motivasi kerja

seseorang karena kepribadian sebagai keseluruhan cara yang

digunakan oleh seseorang untuk bereaksi da berinteraksi dengan

orang lain.

3. Persepsi


Interpretasi seseorang tentang kesan sesnsorinya mengenai

lingkungan sekitarnya akan sangat berpengaruh pada perilaku yang

pada gilirannya menentukan faktor-faktor yang dipandangnya sebagai

faktor organisasional yang kuat.

4. Kemampuan belajar

Belajar adalah proses yang berlangsung seumur hidup dan tidak

terbatas pada pendidikan formal yang ditempuh oleh seseorang

diberbagai tingkat lembaga pendidikan. Salah satu bentuk nyata dari

telah belajarnya seseorang adalah perubahan dalam persepsi,

perubahan dalam kemauan, dan perubahan dalam tindakan.

5. Nilai-nilai yang dianut

Sistem nilai pribadi seseorang biasanya dikaitkan dengan sistem nilai

sosial yang berlaku di bebagai jenis masyarakat diama seseorang

menjadi anggota.

6. Sikap

Sikap merupakan suatu pernyataan evaluatif seseorang terhadap objek

tertentu, orang tertentu atau peristiwa tertentu. Artinya sikap

merupakan pencerminan perasaan seseorang terhadap sesuatu.


7. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang yang positif terhadap

kehidupan organisasionalnya.

8. Kemampuan

Kemampuan dapat digolongkan atas dua jenis yaitu kemampuan fisik

dan kemampuan intelektual. Kemampuan fisik meliputi kemampuan

seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas yang bersifat teknis,

mekanistik dan repetatif, sedangkan kemampuan intelektual meliputi

cara berfikir dalam menyelesaikan masalah.

2.1.4. Ciri-ciri Individu yang Memiliki Motivasi Kerja

Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal

yang rumit, menurut Arep & Tanjung (2004) ciri-ciri individu yang

memiliki motivasi kerja adalah :

1. Bekerja sesuai standar, dimana pekerjaan dapat diselesaikan dengan

tepat waktu dan dalam waktu yang sudah ditentukan.


2. Senang dalam bekerja, yaitu sesuatu yang dikerjakan karena ada

motivasi yang mendorongnya akan membuat ia senang untuk

mengerjakannya.

3. Merasa berharga, dimana seseorang akan merasa dihargai, karena

pekerjaannya itu benar-benar berharga bagi orang yang termotivasi.

4. Bekerja keras, yaitu seseorang akan bekerja keras karena dorongan

yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang mereka

tetapkan.

5. Sedikit pengawasan, yaitu kinerjanya akan dipantau oleh individu

yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak

pengawasan.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa individu yang

memiliki motivasi kerja memiliki ciri-ciri antara lain bekerja sesuai

standar, senang dalam bekerja, merasa berharga, bekerja keras, dan

sedikit pengawasan.

2.1.5. Bentuk-bentuk Motivasi Kerja

Pada umumnya bentuk motivasi kerja yang sering dianut

perusahaan meliputi empat unsur utama (Sastrohadiwiryo, 2003), yaitu :


a. Kompensasi bentuk uang

Salah satu bentuk yang paling sering di berikan kepada tenaga kerja

adalah berupa kompensasi dan kompensasi yang sering di berikan

berbentuk uang. Pemberian kompensasi bentuk uang sebagai

motivasi kerja para pegawai memiliki dua pengaruh perilaku.

Keanggotaan adlah pengaruh yang paling luas, yang kedua adalah

negatif dari sudut pandang perusahaan adalah dan cenderung terbatas

dan hanya pada tenaga kerja yang pendapatanya tidak lebih dari

tingkat standar kehidupan yang layak dan cenderung menganggap

kompensasi bentuk uang tidak seimbang.

b. Pengarahan dan pengendalian

Pengarahan maksudnya menentukan apa yang harus mereka kerjakan

atau tidak mereka kerjakan, sedangkan pengendalian maksudnya

menentukan bahwa tenaga kerja harus mengerjakan hal-hal yang

telah diinstruksikan.

c. Penentapan pola kerja yang efektif

Pada umumnya reaksi dari kebosanan kerja akan menghambat


produktifitas kerja untuk menanggapinya di guanakn beberapa tehnik

1. Memperkaya pekerjaan yaitu penyesuaian tuntutan pekerjaan

dengan kemampuan tenaga kerja.

2. Manajemen partisipatif yaitu penggunaan berbagai cara utuk

melibatkan pekerja dalam mengambil keputusan yang

mempengaruhi pekerjaan mereka.

3. Mengalihkan perhatian para pekerja dari pekerjaan yang

membosankan kepada instrumen (alat), waktu luang untuk

istirahat atau sarana lain yang lebih fantastis.

d. Kebajikan

Kebajikan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil

dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau

perasaan para tenaga kerja.

2.2. Mutu Pelayanan Kesehatan

2.2.1. Pengertian Mutu Pelayanan Kesehatan

Mutu pelayanan kesehatan merupakan gabungan dari dua dimensi yaitu

quality (mutu) dan health service (pelayanan kesehatan). Mutu pelayanan kesehatan

sering menjadi masalah di tengah masyarakat pengguna pelayanan kesehatan, namun


penjelasannya seringkali tidak memuaskan sehingga orang memiliki persepsi yang

beragam mengenai mutu pelayanan kesehatan tersebut (Azwar, 1996).

Menurut Tjiptono (2000), menyebutkan mutu merupakan suatu kondisi

dinamis yang berhubungan dengan produk, jasa, manusia, proses dan lingkungan

yang memenuhi atau melebihi harapan. Pelayanan yang bermutu adalah pelayanan

yang simpatik, disiplin, bertanggung jawab dan penuh perhatian kepada setiap

pelayanan yang diberikan sehingga memberikan kepuasan atas pelayanan yang

diberikan.

Sedangkan menurut Depkes RI (2000) menyebutkan mutu dapat diartikan

sebagai kesempurnaan atau tingkat kesempurnaan penampilan pelayanan kesehatan.

Untuk mengukur derajat kesempurnaan, harus dibandingkan dengan suatu keadaan

kesempurnaan yang diidamkan atau yang ditetapkan (standar). Dengan demikian

untuk mengukur mutu pelayanan kesehatan bisa dilakukan dengan membandingkan

penampilan pelayanan kesehatan dengan standar pelayanan yang ditetapkan.

Mengacu kepada beberapa pengertian mutu pelayanan kesehatan yang telah

diuraikan di atas, dapat disimpulkan bahwa dalam pelayanan Kesehatan Ibu dan Anak

(KIA), mutu pelayanan mempunyai dua komponen, yaitu kepatuhan terhadap standar

dan kepatuhan terhadap harapan pengguna pelayanan kesehatan. Sedangkan dari segi

pemberi pelayanan kesehatan, mutu merupakan sesuatu yang sesuai dengan standar

yang ditetakan. Kemampuan untuk mencapai sesuatu yang sesuai dengan standar

tersebut merupakan fungsi dari serangkaian faktor proses pelayanan.


2.2.2. Dimensi Mutu Pelayanan Kesehatan

Parasuraman et al (1985) mengemukakan bahwa mutu pelayanan merupakan

ukuran penilaian menyeluruh atas tingkat suatu pelayanan yang baik. Sedangkan

Gronroos, dkk dalam Pujawan (1997) mendefinisikan mutu pelayanan (service

quality) sebagai hasil penilaian dari perbandingan antara harapan pelanggan dengan

kinerja aktual pelayanan. Dengan kata lain ada dua faktor utama yang mempengaruhi

mutu jasa yaitu expected service dan perceived service. Apabila jasa yang diterima

atau yang dirasakan sesuai dengan yang diharapkan maka mutu jasa dinilai baik dan

memuaskan. Jika jasa yang diterima melampaui harapan pelanggan, maka mutu jasa

dinilai sebagai mutu yang ideal. Dan jika mutu jasa yang diterima lebih rendah dari

pada yang diharapkan, maka mutu jasa akan dinilai buruk atau tidak memuaskan.

Dengan demikian baik tidaknya mutu jasa tergantung pada kemampuan

penyediaan jasa dalam memenuhi harapan pemakainya secara konsisten. Selanjutnya

Pujawan (1997), mengemukakan tentang pengertian pelayanan jasa yang unggul

(service excellence) : yaitu suatu sikap atau cara karyawan dalam melayani pelanggan

secara memuaskan. Sasaran dan manfaat dari service excellence secara garis besar

terdapat empat unsur pokok yaitu : kecepatan, ketepatan, keramahan, dan

kenyamanan. Keempat unsur pokok tersebut merupakan suatu kesatuan pelayanan

yang terintegrasi, artinya pelayanan atau jasa menjadi tidak sempurna bila ada salah

satu dari unsur tersebut diabaikan. Untuk mencapai hasil yang unggul, setiap

karyawan harus memiliki keterampilan tersebut, diantaranya berpenampilan baik

serta bersikap ramah, memperlihatkan gairah kerja dan selalu siap melayani, tenang


dalam bekerja, tidak tinggi hati karena merasa dibutuhkan, menguasai pekerjaan

dengan baik, maupun kemampuan untuk berkomunikasi dengan baik, bisa memahami

bahasa isyarat dan yang penting adalah mampu menangani keluhan pelanggan secara

baik.

Model mutu pelayanan menurut Parasuraman et al (1985) menyoroti syarat-syarat

utama untuk memberikan mutu pelayanan yang diharapkan. Adapun model dibawah

ini mengindentifikasikan lima kesenjangan yang mengakibatkan kegagalan

penyampaian pelayanan, yaitu :

1. Kesenjangan antara harapan konsumen dan persepsi manajemen :

Manajemen tidak selalu memahami benar apa yang menjadi keinginnan

pelanggan/pasien.

2. Kesenjangan antara persepsi manajemen dan spesifikasi mutu pelayanan.

Manajemen mungkin benar dalam memahami keinginan pasien, tetapi tidak

menetapkan standart pelaksanaan yang spesifik.

3. Kesenjangan antara spesifikasi mutu pelayanan dan penyampaian pelayanan

Para personal mungkin tidak terlatih baik yang tidak mampu memenuhi standart.

4. Kesenjangan antara penyampaian pelayanan dan komunikasi eksternal.

Harapan konsumen dipengaruhi oleh pernyataan yang dibuat oleh wakil-wakil dan

promosi institusi.

5. Kesenjangan antara pelayanan yang dialami dan pelayanan yang diharapkan.

Terjadi bila konsumen mengukur kinerja institusi dengan cara yang berbeda dan

memiliki persepsi yang keliru mengenai mutu pelayanan.


Ada lima determinan mutu pelayanan menurut Parasuraman et al (1985) yang dapat

dirinci sebagai berikut :

1. Keterjangkauan (accesibility) : kemampuan untuk menjangkau pelayanan yang

disediakan secara cepat, tepat dapat dipercaya.

2. Keresponsifan (resvonsiveness) : kemampuan untuk membantu pasien dan

memberikan pelayanan yang cepat ata ketanggapan.

3. Keyakinan (confidence) : pengetahuan dan kesopanan karyawan / petugas serta

kemampuan mereka untuk menimbulkan kepercayaan dan keyakinan atau

assurance.

4. Empati (emphaty) ; syarat untuk peduli, memberi perhatian pribadi bagi pasien.

5. Wujud (tangibel) : penampilan fasilitas fisik, peralatan, personel dan media

komunikasi.

2.2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Mutu Pelayanan Kesehatan

Menurut Azwar (1996) terdapat 3 (tiga) faktor yang mempengaruhi mutu

pelayanan kesehatan, yaitu faktor masukan, faktor proses dan faktor lingkungan.

Baik atau tidaknya mutu pelayanan kesehatan sangat dipengaruhi oleh ketiga faktor

tersebut.

1. Faktor Masukan

Faktor masukan meliputi unsur tenaga, sarana/prasarana serta dana. Apabila

tenaga dan sarana/prasarana baik mutu maupun kuantitas tidak sesuai dengan

standar yang ditetapkan akan berpengaruh terhadap mutu pelayanan. Demikian

pula dengan dana yang tersedia tidak sesuai dengan kebutuhan, maka sulit


diharapkan mutu pelayanan kesehatan yang optimal.

2. Faktor Proses

Pelaksanaan pelayanan kesehatan membutuhkan suatu panduan pelaksanaan

berupa prosedur tetap (protap) sehingga mutu pelayanan mudah diukur dan

dievaluasi serta dapat dipertanggungjawabkan. Dalam pelayanan kesehatan,

tindakan medis dan tindakan non medis dinamakan proses. Secara umum apabila

kedua tindakan tersebut tidak sesuai dengan standar yang telah ditetapkan, maka

sulit diharapkan baiknya mutu pelayaan kesehatan.

3. Faktor Lingkungan

Yang dimaksud dengan faktor lingkungan adalah kebijakan, organisasi dan

manajemen. Apabila kebijakan organisasi dan manajemen baik dan berjalan akan

memberi suasana kerja yang baik pula, sehingga petugas pelayanan memiliki

jaminan dari pekerjaan yang akan dilaksanakannya.

Dalam program KIA puskesmas faktor masukan seperti tenaga lebih fokus

kepada keberadaan tenaga bidan yang secara kompetensi lebih tepat dalam

pelaksanaan program KIA, sarana dan prasarana umumnya terkait dengan

perlengkapan bidan (bidan kit) yang dibutuhkan dalam pelaksanaan pelayanan kisa

khsusnya pertolongan persalinan. Untuk pengadaan perlengkapan peralatan bidan

dan kebutuhan bidan dalam pelayanan KIA tentunya dibutuhkan dana sesuai dengan

kondisi daerah pelayanan masing-masing.

Faktor proses dalam pelaksanaan program KIA tentunya mengacu kepada

Standar Operasional Prosedur (SOP) untuk masing-masing kegiatan, karena


pelayanan antenatal (pemeriksaan kehamilan) mempunyai SOP tersendiri, demikian

juga SOP untuk pertolonan persalinan. Sesuai dengan program KIA tahun 2005,

bahwa untuk memudahkan pengukuran, evaluasi serta pertanggungjawabkan program

dilakukan Pemantauan Wilayah Setempat Kesehata Ibu dan Anak (PWS-KIA). PWS-

KIA ini merupakan alat manajemen program KIA untuk memantau cakupan

pelayanan KIA di suatu wilayah kerja secara terus menerus, agar dapat dilakukan

tindak lanjut yang cepat dan tepat terhadap wilayah kerja yang cakupan pelayanan

KIA-nya masih rendah. Penyajian PWS-KIA juga dapat dipakai sebagai alat motivasi

dan komunikasi kepada sektor terkait, khususnya aparat setempat yang berperan

dalam pendataan dan penggerakan sasaran agar mendapat pelayanan KIA, maupun

membantu memecahkan masalah non teknis rujukan kasus risiko tinggi.

Faktor lingkungan yang terkait dengan kebijakan dan manajemen organisasi

cenderung kepada intensifikasi penggerakan sasaran dan mobilisasi sumber daya

yang diperlukan dalam rangka meningkatkan jangkauan dan mutu pelayanan KIA.

2.3. Program Kesehatan Ibu dan Anak (KIA)

Program kesehatan ibu dan anak (KIA) merupakan salah satu prioritas utama

pembangunan kesehatan di Indonesia. Program ini bertanggung jawab terhadap

pelayanan kesehatan bagi ibu hamil, ibu melahirkan dan bayi neonatal. Salah satu

tujuan program ini adalah menurunkan kematian dan kejadian sakit di kalangan ibu.


Pengelolaan program KIA bertujuan memantapkan dan meningkatkan

jangkauan serta mutu pelayanan KIAsecara efektif dan efisian. Pemantapan

pelayanan KIA dewasa ini diutamakan pada kegiatan pokok sebagai berikut:

1. Peningkatan pelayanan antenatal di semua fasilitas pelayanan dengan mutu

sesuai standar serta menjangkau seluruh sasaran

2. Peningkatan pertolongan persalinan ditujukan kepada peningkatan

pertolongan oleh tenaga kesehatan kebidanan secara berangsur.

3. Peningkatan deteksi dini risiko tinggi/komplikasi kebidanan, baik oleh tenaga

kesehatan maupun masyarakat oleh kader dan dukun bayi serta penanganan

dan pengamatannya secara terus menerus.

4. Peningkatan penanganan komplikasi kebidanan secara adekuat dan

pengamatan secara terus menerus oleh tenaga kesehatan.

5. Peningkatan pelayanan neonatal dan ibu nifas dengan mutu sesuai standar dan

menjangkau seluruh sasaran.

2.3.1. Pelayanan Antenatal

Pelayanan antenatal mencakup banyak hal, meliputi anamnesis, pemeriksaan

fisik (umum dan kebidanan), pemeriksaan laboratorium atas indikasi, serta intervensi

dasar dan khusus (sesuai risiko yang ada termasuk penyuluhan dan konseling).

Namun dalam penerapan operasionalnya dikenal dengan standar minimal 5T untuk

pelayanan antenatal, yang terdiri atas: (a) timbang berat badan dan ukur tinggi badan,

(b) tekanan darah, (c) tinggi fundus uteri, (d) Tetanus Toksoid (TT) lengkap,

(e) Tablet tambah darah minimal 90 tablet selama kehamilan.


Dengan demikian, apabila pelayanan antenatal tidak memenuhi standar 5T

tersebut, belum dianggap suatu pelayanan antenatal. Selain itu pelayanan antenatal

ini hanya dapat diberikan oleh tenaga kesehatan, tidak oleh dukun bayi.

Menurut Depkes RI (2007) dalam program perencanaan kesehatan ibu dan

anak memlaui pendekatan tim, menyebutkan bahwa kebijaksanaan pelayanan

antenatal terdiri dan kebijaksanaan umum adalah memberikan pelayanan antenatal

sesuai dengan standar pada jenjang pelayanan yang ada yaitu : (a) meningkatkan

peran serta masyarakat (suami, keluarga, kader) dalam menunjang penyelenggaraan

pelayanan antenatal dan pencegahan risiko tinggi melalui kegiatan bimbingan dan

penyuluhan kesehatan, (b) meningkatkan mutu dan jumlah tenaga pelaksana maupun

peralatan fasilitas pelayanan antenatal, (c) melakukan pemeriksaan kehamilan

minimal 4 kali yaitu : pada triwulan pertama 1 kali, triwulan ke dua 1 kali, dan pada

triwulan ke tiga 2 kali, (d) meningkatkan sistem rujukan kehamilan risiko tinggi,

mendapatkan umpan balik rujukan sesuai dengan jenjang pelayanan.

Ditingkat pelayanan dasar, pemeriksaan antenatal hendaknya memenuhi tiga

aspek pokok, yaitu ; (a) aspek medik, yang meliputi: diagnosis kehamilan, penemuan

kelainan secara dini dan pemberian terapi sesuai dengan diagnosis, (b) penyuluhan,

komunikasi dan motivasi ibu hamil, antara lain mengenai : penjagaan kesehatan

dirinya dan janin, pengenalan tanda-tanda bahaya dan faktor risiko yang dimilikinya

dan pencarian pertolongan yang memadai secara tepat waktu, (c) rujukan, ibu hamil

dengan risiko tinggi harus dirujuk ke tempat pelayanan yang mempunyai fasilitas

lebih lengkap (Depkes, 2005).


2.3.2. Pertolongan Persalinan

Dalam program KIA dikenal beberapa jenis tenaga yang memebrikan

pertolongan persalinan kepada masyarakat. Jenis tenaga tersebut adalah dokter

spesialis kebidanan, dokter umum, bidan dan perawat bidan.

Masalah pertolongan persalinan di daerah pedesaan sangat memprihatinkan,

hal ini semakin diperparah apabila selama masa kehamilan seorang ibu juga tidak

pernah melakukan pemeriksaan ke pelayanan kesehatan, kalaupun dilakukan

pemeriksaan hanya kepada dukun bayi yang tentunya tidak memiliki kemampuan dan

fasilitas yang cukup untuk mengetahui dan mendeteksi secara dini apabila terdapat

kelainan atau penyakit yang mengiringi kehamilan tersebut

(www.promosikesehatan.com).

Masalah mendasar yang sering menjadi kendala dalam peningkatan kesehatan

perempuan adalah sering terjadinya nilai-nilai sosial budaya yang menempatkan

posisi perempuan pada posisi subordinatif yaitu stereotip masyarakat terhadap peran

dan kedudukan perempuan (Sumaryoto, 2003).

Upaya untuk meningkatkan harga diri dan martabat perempuan selain

pendidikan keterampilan, juga sangat memperhatikan character building.

Pembangunan hanya bias sukses jika masyarakat termasuk perempuan mempunyai

karakter yang baik. Penerapan kemampuan harus berjalan secara selaras. Negara

hanya dapat bertahan jika etika dan moral penduduknya bagus. Masyarakat yang

pintar secara intelektual tidak bermanfaat apabila moral dan etikanya rusak karena

kurang memperhatikan kepentingan masyarakat. Kenyataan selama ini perempuan


baru bisa dihargai jika memiliki kemampuan intelektual dan emosi yang seimbang

(www.promosikesehatan.com).

2.3.3. Deteksi Dini Ibu Hamil Berisiko

Untuk menurunkan angka kematian ibu secara bermakna, kegiatan deteksi

dini dan penanganan ibu hamil berisiko/komplikasi kebidanan perlu lebih

ditingkatkan baik di fasilitas pelayanan KIA maupun di masyarakat. Dalam rangka

itulah deteksi ibu hamil berisiko/komplikasi kebidanan perlu difokuskan pada

keadaan yang menyebabkan kematian ibu bersalin di rumah dengan pertolongan oleh

dukun bayi.

Tingginya AKI di Indonesia sebagian besar disebabkan oleh timbulnya

penyulit persalinan yang tidak dapat segera dirujuk ke fasilitas pelayanan kesehatan

yang lebih mampu. Faktor waktu dan transportasi merupakan hal yang sangat

menentukan dalam merujuk kasus risiko tinggi. Penempatan bidan di desa

memungkinkan penanganan dan rujukan ibu hamil berisiko sejak dini, serta

identifikasi tempat persalinan yang tepat bagi ibu hamil sesuai dengan risiko yang

disandangnya.

2.3.4. Penanganan Komplikasi Kebidanan

Kejadian komplikasi kebidanan dan risiko tinggi diperkirakan terdapat pada

sekitar 15-20% ibu hamil. Komplikasi dana kehamilan dan persalinan tidak selalu

dapat diduga atau diramalkan sebelumnya, sehingga ibu hamil harus berada sedekat

mungkin pada sarana pelayanan yang mampu memberikan Pelayanan Obstetri Dan

Neonatal Emergensi Dasar (PONED). Agar puskemas mampu melaksanakan


PONED maka harus didukung pula oleh tenaga medis terampil yang telah dilatih dan

adanya sarana medis maupun non medis yang memadai.

Kebijakan dalam penyediaan puskesmas yang mampu melaksanakan PONED

adalah bahwa setiap kabupaten/kota harus mempunyai minimal 4 (empat) puskesmas

yang mampu melaksanakan PONED. Untuk keperluan tersebut Depkes RI telah

menerbitkan pedoman khusus yang dapat menjadi acuan pengembangan puskesmas

yang mampu melaksanakan PONED.

Pelayanan medis yang dapat dilakukan di puskesmas meliputi pelayanan

obstetri yang terdiri dari: (a) pencegahan dan penanganan perdarahan, (b) pencegahan

dan penanganan pre-eklamsia dan aklamsia, (c) pencegahan dan penanganan infeksi,

(d) penanganan partus lama/macet, (e) pencegahan dan penanganan abortus.

2.3.5. Pelayanan Kesehatan Neonatal dan Ibu Nifas

Masa nifas atau pueperium adalah masa setelah placenta lahir dan berakhir

ketika alat kandungan seperti keadaan sebelum hamil yang berlangsung selama + 6

minggu (Buku panduan praktis pelayanan kesehatan maternal dan neonatal, 2002).

Masa nifas adalah masa setelah partus selesai dan berakhir kira-kira 6 minggu

dan seluruh alat genital pulih kembali seperti sebelum ada kehamilan dalam waktu

3 bulan pulih kembali mulai dari partus selesai sampai alat kandungan kembali

seperti pra hamil kehamilan lamanya 6-8 minggu (Prawirohardjo, 2002).

Pergerakan yang segera mungkin dilakukan dapat mengurangi angka kejadian

dari gangguan trombo simbolik dan sebagian wanita akan merasa nyaman dalam

melakukan ambulasi. Untuk wanita Asia mereka juga membutuhkan rawat gabung


dengan bayinya yang bertujuan untuk istirahat dan penyembuhan sesudah bayi lahir

untuk mempermudah melakukan konsep dari perawatan dari post natal dan mereka

juga menemukan hal yang tidak cocok dari apa yang mereka harapkan untuk

melakukan tahap sesegera mungkin.

Perawatan post natal untuk ibu dan bayinya merupakan pertimbangan dari

suku dan budaya. Ambulasi yang terlambat pada wanita akan mengalami gangguan

epidural sampai kembalinya stimulus seperti semula dan juga membutuhkan

pertolongan yang intensif dari seseorang.

Perawatan post partum sejak uri lahir dengan menghindari kemumgkinan

perdarahan post partum dan infeksi 8 jam post partum, wanita harus tidur terlentang

untuk mencegah terjadinya perdarahan post partum. Setelah 8 jam boleh miring ke

kiri dan kanan untuk mencegah terjadinya trombosis.

2.4. Landasan Teori

Mengacu kepada telaah beberapa teori, diketahui bahwa motivasi kerja

merupakan kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang untuk

mengerjakan sesuatu pekerjaan secara sadar. Motivasi kerja berkaitan dengan tingkat

upaya atau usaha yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu tujuan.

Kaitan motivasi kerja pada seseorang yang dapat menimbulkan kepuasan

kerja seperti teori Herzberg dalam Munandar (2001) meliputi faktor intrinsik:

tanggung jawab, kemajuan dalam pekerjaan, pekerjaan itu sendiri, pencapaian


prestasi, pengakuan atas hasil kerja. Dan faktor ekstrinsik: administrasi dan

kebijaksanaan, penyeliaan, gaji, hubungan antar pribadi, serta kondisi kerja.

Selanjutnya mutu pelayanan program KIA dapat diukur melalui 5 dimensi

mutu pelayanan yang dikemukakan Parasuraman et al (1985) bahwa suatu pelayanan

kesehatan yang bermutu adalah pelayanan yang mampu memberikan pelayanan yang

terjangkau, dapat direspon dengan baik, dapat meyakinkan masyarakat dengan

keramahtamahan dalam pelayanan serta dalam wujud yang dapat dirasakan oleh

masyarakat.

Oleh karena penilaian mutu pelayanan kesehatan dapat dilakukan

menggunakan persepsi pengguna maupun penyelenggara pelayanan kesehatan,

namun mengingat keterbatasan ruang lingkup penelitian, maka mutu pelayanan

program KIA yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah berkisar pada tingkat

kesempurnaan pelayanan yang diberikan petugas KIA (5 dimensi mutu oleh

Parasuraman et al). Sedangkan dari aspek motivasi kerja petugas KIA mengacu

kepada konsep teori yang dikemukakan Herzberg yang kemudian di susun dalam

suatu kerangka konsep penelitian.

2.5. Kerangka Konsep Penelitian

Dalam penelitian ini, penulis melihat pengaruh motivasi kerja (intrinsik dan

ekstrinsik) terhadap mutu pelayanan program KIA, seperti terlihat pada bagan

berikut:


Variabel Bebas Variabel Terikat

Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian

Mutu Pelayanan KIA

- Keterjangkauan (Accessible)

- Keresposifan (Responsiveness) - Wujud (Tangible)

- Keyakinan (Confidence) - Empati (Emphaty)

Motivasi Intrinsik

Tanggung jawab (responsibility) Kemajuan (advancement) Pekerjaan itu sendiri (the work it self) Pencapaian (achievement) - Pengakuan (recognition)

Motivasi Ekstrinsik

Administrasi dan kebijaksanaan organisasi

Penyeliaan Gaji Hubungan antar pribadi Kondisi kerja


BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian adalah survei dengan menggunakan pendekatan tipe

explanatory research.

3.2. Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Kabupaten Aceh Tenggara dengan alasan

bahwa di kabupaten tersebut masih tingginya AKI dan AKB serta cakupan pelayanan

KIA yang belum memenuhi target nasional di Kabupaten Aceh Tenggara yang

diasumsikan sebagai akibat dari rendahnya mutu pelayanan KIA di puskesmas dan

motivasi kerja petugas KIA puskesmas yang belum optimal. Penelitian ini

direncanakan dilakukan mulai Oktober sampai Desember 2008.

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi penelitian ini adalah semua petugas kesehatan yang mengelola atau

melaksanakan program KIA di 14 unit puskesmas di Kabupaten Aceh Tenggara. Unit

analisis ada 14 puskesmas, sedangkan sampel adalah 56 pengelola program KIA

karena setiap puskesmas mempunyai pengelola program KIA 4 orang. Karena jumlah

populasi relatif kecil, maka seluruh populasi diambil sebagai sampel, dengan

demikian jumlah sampel sebanyak 56 orang.

3.4. Metode Pengumpulan Data


3.4.1. Jenis Data

Data yang yang dikumpulkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan

data sekunder.

a. Data primer meliputi karakteristik responden, motivasi kerja responden serta

mutu pelayanan KIA.

b. Data sekunder meliputi deskripsi wilayah penelitian, jumlah tenaga dan

pelaksanaan program KIA serta pencapainnya, serta data lain yang

mendukung analisis terhadap data primer.

3.4.2. Cara Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan:

a Data primer dikumpulkan melalui wawancara langsung berpedoman kepada

kuesioner penelitian, serta observasi (pengamatan langsung) untuk melihat

pelaksanaan pelayanan KIA oleh petugas di lapangan untuk pembahasan,

dilakukan terhadap terhadap petugas KIA di Puskesmas Kota,

Puskesmas Kutambaru dan Puskesams Biakmuli.

b Data Sekunder dikumpulkan dengan cara mengutip laporan dan hasil kegiatan

program KIA melalui PWS-KIA Kabupaten dan Puskesmas Kabupaten Aceh

Tenggara.

3.4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas


a. Uji Validitas

Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauhmana ketepatan

dan kecermatan suatu alat ukur (instrumen) dalam mengukur suatu data. Untuk

mengetahui validitas suatu instrumen (dalam kuesioner) dilakukan dengan cara

melakukan korelasi antara skor r masing-masing pertanyaan dengan skor totalnya

dalam suatu variabel. Teknik korelasi yang digunakan adalah Pearson Product

Moment Correlation, dengan kriteria :

- bila r-hitung > r-tabel maka pertanyaan valid

- bila r-hitung < r-tabel maka pertanyaan tidak valid

b. Uji Reliabilitas

Setelah semua pertanyaan sudah valid, analisis dilanjutkan dengan uji

reliabilitas. Pertanyaan dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap

pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk mengetahui

reliabilitas suatu pertanyaan dengan membandingkan nilai r-hasil (alpha cronbach)

dengan r-tabel :

- bila r- alpha cronbach > r-tabel maka pertanyaan reliabel

- bila r- alpha cronbach < r-tabel maka pertanyaan tidak reliabel

Hasil uji validitas dan reliabilitas terhadap semua butir pertanyaan yang telah

dilakukan adalah sebagai berikut :

a). Variabel motivasi intrinsik dengan 20 item pertanyaan dengan nilai koefisien

korelasi p=0,6, artinya item

pertanyaan untuk motivasi intrinsik valid dan reliabel untuk dilanjutkan


wawancara kepada responden.

b). Variabel motivasi ekstrinsik dengan 20 item pertanyaan dengan nilai koefisien

p=0,6, artinya item pertanyaan

untuk pertanyaan motivasi ekstrinsik valid dan reliabel untuk dilanjutkan

wawancara kepada responden.

c). Variabel mutu pelayanan KIA dengan 28 item pertanyaan dengan nilai koefisien

korelasi p=0,6, artinya item

pertanyaan untuk mutu pelayanan KIA valid dan reliabel untuk dilanjutkan

wawancara kepada responden, (hasil uji validitas dan reliabilitas terlampir).

3.5. Variabel dan Definisi Operasional

3.5.1. Variabel motivasi kerja terdiri dari 2 sub variabel, yaitu: motivasi ekstrinsik

dan intrinsik dengan definisi operasional sebagai berikut:

a). Motivasi intrinsik adalah dorongan atau kekuatan dari dalam (inner

motivation) diri petugas KIA untuk melaksanakan fungsi dan tugasnya

sesuai pedoman yang ditetapkan. Motivasi intrinsik diukur dari aspek:

6. Tanggung jawab (responsibility) adalah besar kecilnya tanggung jawab

diberikan kepada petugas KIA di Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara.

7. Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan petugas KIA di

Puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara dapat maju dalam pekerjaannya

seperti naik pangkat.


8. Pekerjaan itu sendiri (the work it self), besar kecilnya beban kerja yang

dirasakan petugas KIA di puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara.

9. Pencapaian (achievement), besar kecilnya prestasi kerja yang mungkin

dicapai oleh petugas KIA di puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara.

10. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan

kepada petugas KIA di puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara atas hasil

kerja.

b). Motivasi ekstrinsik adalah, motivasi yang bersumber dari luar yang

mendorong petugas KIA melaksanakan fungsi dan tugasnya sesuai

pedoman yang ditetapkan. Motivasi ekstrinstik diukur dari aspek:

(1). Administrasi dan kebijaksanaan perusahaan adalah pelaksanaan

kebijakan dan peraturan yang dirasakan petugas KIA di puskesmas

Kabupaten Aceh Tenggara di unit kerjanya.

(2). Penyeliaan adalah derajat kewajaran penyelia yang dirasakan dan

diterima oleh petugas KIA di puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara.

(3). Gaji adalah derajat kewajaran dari gaji yang diterima petugas KIA di

puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara sebagai imbalan untuk kerjanya.

(4). Hubungan antar pribadi adalah derajat kesesuaian yang dirasakan

petugas KIA di puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara dalam

berinteraksi dengan petugas lain.


(5). Kondisi kerja adalah derajat kesesuaian kondisi kerja petugas KIA di

puskesmas Kabupaten Aceh Tenggara dengan proses pelaksanaan

program kesehatan ibu dan anak.

3.5.2. Variabel mutu pelayanan KIA diukur melalui aspek: (a) keterjangkauan

(accessible), (b) keresponsifan (responsiveness), (c) wujud (tangible),

(d) keyakinan (confidence), dan (e) empati (emphaty), dengan definisi sebagai

berikut:

a) Keterjangkauan (accesibility) adalah kemampuan masyarakat secara

geografis dan ekonomis untuk menjangkau pelayanan KIA yang tersedia.

b) Keresponsifan (resvonsiveness) adalah kemampuan untuk membantu

pengguna program KIA dalam memberikan pelayanan yang cepat dan

tanggap.

c) Keyakinan (confidence) adalah keramahan dan kesopanan petugas KIA

serta kemampuan mereka untuk menimbulkan kepercayaan dan keyakinan

atau assurance.

d) Empati (emphaty) adalah sikap untuk peduli, memberi perhatian pribadi

bagi pengguna program KIA.

e) Wujud (tangibel) adalah penampilan fasilitas fisik, peralatan, dan personel

yang digunakan dalam pelaksanaan program KIA.


3.6. Metode Pengukuran

Motivasi kerja dapat disusun menjadi 3 kategori (mengacu kepada skala

Likert dalam Notoatmodjo, 2005), yaitu Tinggi, Sedang dan Rendah, dengan

pengertian sebagai berikut:

1) Kategori tinggi apabila pengelola program KIA memiliki motivasi ekstrinsik dan

intrinsik yang dapat mendorong pekerjaan secara penuh dengan tujuan

mendukung dan melaksanakan fungsi dan tugas sebagai pengelola program KIA

puskesmas (>75% dari total nilai tertinggi kuesioner penelitian)

2) Kategori sedang apabila pengelola program KIA memiliki motivasi ekstrinsik

dan intrinsik yang dapat mendorong pekerjaan dengan cukup yang bertujuan


(40-75% dari total nilai tertinggi kuesioner penelitian).

3) Kategori rendah apabila pengelola program KIA memiliki motivasi ekstrinsik

dan intrinsik yang tidak mendorong pekerjaan secara penuh dengan tujuan


(75% dari total nilai tertinggi kuesioner penelitian).


2) Kategori sedang apabila pengelola program KIA puskesmas mampu

melaksanakan program KIA meliputi sebagian besar aspek: keterjangkauan,

keresponsifan, wujud, keyakinan, dan empati (40-75% dari total nilai tertinggi

kuesioner penelitian)

3) Kategori kurang apabila pengelola program KIA puskesmas mampu

melaksanakan program KIA meliputi sebagian kecil aspek: keterjangkauan,

keresponsifan, wujud, keyakinan, dan empati (75%

dari skor tertinggi (nilai 46-60)

Tanggung jawab

(responsibility) 4

Kemajuan

(advancement) 4

Pekerjaan itu sendiri (the work it self)

4

Pencapaian (achievement)

4

- Pengakuan (recognition)

4

Ya = 3 Kadang-kadang = 2

Tidak = 1

2). Sedang = 40-75%

dari skor tertinggi (nilai 24-45)

3). Rendah =

Tabel 3.1. Lanjutan

Kategori Motivasi

Intrinsik

1). Tinggi = >75% dari skor tertinggi (nilai 46-60) 20

2). Sedang = 40-75% dari skor tertinggi (nilai 24-45)

3) Rendah =

3.7. Metode Analisis Data

Metode analisis yang digunakan adalah analisis kuantitatif merupakan

metode untuk menguji data dalam bentuk angka. Dalam metode ini penulis akan

menggunakan uji regresi berganda untuk melihat seberapa besar variabel independen

mempengaruhi variabel terikat dengan menggunakan bantuan program komputer,

dengan persamaan regresi untuk variabel motivasi intrinsik sebagai berikut:

Y = + IX1 + 2X2 + 3X3 + 4X4 + 5X5 + 6X6+ 7X7 +

09E01946.pdf

Documents

Transcript of 09E01946.pdf