Презентация продуктов компаниии Profiles International. ru

www.profilesinternational.com.ua

Система оценки персонала

imagine great people

Соответствует ли деятельность компании ее стратегическому плану?

На сегодняшний день уже недостаточно иметь совершенную стратегию развития бизнеса – много компаний в состоянии разработать грандиозные стратегии, но чтобы выиграть, компаниям нужно реализовать эти стратегии в реальной жизни. Кратко говоря, стратегии должны работать.

Согласно бизнес экспертам Каплану и Нортону (Strategic Management: An Emerging Profession. Harvard Business School Publishing: Balanced Scorecard Report, май-июнь 2004, часть 6, номер 3), 70-90% компаний терпят неудачи в реализации их стратегий. Журнал Forbes предоставил исследования, которые подтверждают следующее – 82% опрошенных топ менеджеров Fortune 500 отметили, что их организации великолепно выполнили работу по стратегическому планированию и только 14% опрошенных подтвердили, что их компании эффективно внедрили их в действительности.


Реализация стратегических плановБольшинство компаний тратят большие усилия на

определение грандиозной стратегии и направляют всю активность и процессы на ее поддержку. Тем не менее, выполнение данной стратегии часто терпит неудачу, так как руководство не сфокусировано на одном из самых важных вопросов – исполнители (сотрудники) стратегических планов должны быть сориентированы на разработанную стратегию. Без такой установки, компания не сможет продуктивно использовать свой кадровый ресурс и масштабы эффективности компании будут ограничены.

Существует пять ключевых взаимосвязанных факторов ориентирования сотрудников на выполнение стратегических планов: стратегическая совместимость, фокусирование на клиента, лидерские качества, компетентность менеджмента, корпоративная культура компании.


Ключевые факторы влияющие на выполнение стратегических планов

•Стратегическая согласованность: действительно ли ваши работники понимают стратегию компании, принимают они ее и поддерживают?

•Фокусирование на клиента: все ли ваши сотрудники имеют понимание политики взаимоотношений с клиентами, даже если они не имеют прямого контакта с ними?

•Лидерские качества: действительно ли передаются от руководства переживания и волнения по поводу будущего, есть ли необходимый стиль, мотивация и обязательства?

•Приверженность менеджмента: действительно ли сотрудники ощущают, как их ежедневная деятельность соответствует и поддерживает стратегические приоритеты?

•Корпоративная культура: действительно ли позиция, ценности и убеждения сотрудников соответствуют основной стратегии компании?


Стратегическое развитие компанииДля уверенного развития компании нужна стратегия,

персонал и процессы. Большинство компаний имеют огромный опыт в разработке стратегических планов и рабочих процессов. Тем не менее, у них очень часто возникают проблемы с реализацией их стратегий. Без направления персонала на достижение стратегических целей компании и уверенности в том, что менеджмент и сотрудники компетентны в решении требуемых задач, невозможно достичь поставленных целей и успешно реализовать разработанные стратегии.

Как компания может выбрать нужных людей для реализации ее стратегий?

Как убедиться, что выбранный кандидат соответствует должности, компетентен в выполнении поставленных задач и станет надежным партнером стратегической команды, готовым и способным дойти до заданной цели?


Мнение экспертов“Существует риск того, что 66% из принятых в процессе

найма на работу решений оказываются ошибочными в первые 12 месяцев.”

Peter Drucker, Management Consultant

“Когда от вас уходит работник, вы близки к тому, чтобы потерять денежную сумму, равную сумме в два с половиной раза превышающей годовую зарплату данного сотрудника.”

Dr. Pierre Mornell, Nations Business

“В сегодняшнем соперничестве «талантов», наилучшим способом сохранить «лучших из лучших» является возможность знать их даже лучше, чем они сами... после чего, использовать эту информацию для развития карьеры о которой они мечтают.”

“Job Sculpting: The Art of Retaining Your best People”Harvard Business Review -- сент-окт. 1999


Когда требуется оценка персонала• При повышении сотрудника• При переводе в другое подразделение• При сокращении штата• Плановая аттестация• При формировании кадрового резерва• Структурные конфликты• Изменения во внешней среде влекут изменения во

внутренней среде. Кто из сотрудников может освоить новые направления быстрее?

• Предстоящая реорганизация. Необходимо выявить кадровый резерв и сформулировать требования к сотрудникам

• Оценка кандидатов на вакантное место, проверка соответствия одного кандидата нескольким должностям

• При формировании новые целей


Достоверность инструментов оценки персонала

В повседневной практике при поиске сотрудников и найме их на работу используются стандартные инструменты: резюме, рекомендации бывшего работодателя, собеседование. HR-cпециалисты утверждают, что эти методы работы не помогают избежать типичных ошибок при отборе персонала.

Согласно проведенным исследованиям, уровень зависимости "отличное резюме - высокий профессионализм" составляет 14%, что означает следующее: лишь один кандидат из семи, опыт работы и образование которых подходят, при найме на работу продуктивно работает и хорошо выполняет должностные требования. При проверке рекомендаций этот процент растет до 26%, что означает всего один успешный сотрудник из четырех. Оценка поведенческих особенностей повышает процент успешного найма до 38%. Если мы оцениваем мышление кандидата, то шансы возрастают до 54%, а если оценить профессиональные интересы кандидата, то 66% случаев найма новых сотрудников успешны.


Анализ «Соответствия Должности» позволяет определить успешного сотрудника в 75 случаях из 100

14%

26%

38%

54%

66%75%

0102030405060708090

100

Интервью +Проверка биографии

+Личность иповедение

+Умственныеспособности

+ Интересы иМотивация

+ Соответствиедолжности


Решение вопросаНа сегодняшний день разработаны и внедрены комплексные

системы инструментов оценки персонала, которые помогают компаниям в решении проблемных участков в кадровой системе. Компании во всем мире использую системы оценки персонала для решения стратегических кадровых вопросов.

Одним из таких инструментов является система Profiles International™ - система on-line оценки персонала, разработанная компанией Profiles International Inc. С 1991г компания работает в области современных высокотехнологичных инструментов web-оценки персонала, которые с высокой точностью определяют соответствие профилю должности. Система анализирует основные аспекты, от которых зависит эффективность процесса найма, обучения, управления и карьерного роста.


Компания Profiles International Inc.

В 1991 Джим Сербашку (Jim Sirbasku) и Бад Хани (Bud Haney) пришли к выводу, что неверное использование слабых HR-методик негативно влияет на работу многих компаний. Внимательно изучив проблемы кадровых ресурсов, проведя опрос среди корпоративных психологов, менеджеров по кадрам, бизнесменов, Джим и Бад основали Profiles International Inc.

В сентябре 2003 года официально открылось восточно-европейское представительство компании – Profiles International East Europe. В настоящее время PI East Europe работает на территории Румынии, России, Украины, Болгарии и Молдавии.

На сегодняшний день Profiles International признана лидером в предоставлении услуг и систем оценки кадров:

•компания представлена в 120 странах•более 700 офисов и представителей•система работает на 32 языках•более 50 000 клиентов•более 4,8 млн. пользователей


Компании, являющиеся клиентами Profiles International East Europe

• Alpha Bank• BCR-Erste Bank• Coca-Cola• Goodyear-Dunlop• Kronospan• MOL• OTP Bank• Raiffeisen Bank• Siemens PSE• Tenaris-Silcotub• Zapp• Киевская Инвестиционная Группа

(КИГ)• Международные авиалинии

Украины (МАУ)

• Athenee Palace Hilton• BrauUnion• Ericsson• Lukoil• Michelin• Orange• Petromservice• Ranbaxy-Terapia• Swedwood-IKEA• Tuborg• Macromex• Технопорт Групп• Биола• Канал «1+1»


Инструменты Profiles International™ помогают компании

улучшить продуктивность мотивировать сотрудниковминимизировать кражи

на рабочем месте

увеличить продажи

нанять нужных людей

снизить текучесть кадров

определить надежных людей

повысить эффективность менеджеров


Какие преимущества получает HR менеджер, если компания использует

системы оценки персонала• системное решение кадровых проблем• повышение эффективности кадровой службы• повышение продуктивности отдела кадров• оптимизация работы HR департамента и выведение его на

более профессиональный уровень работы• повышение ценности кадрового отдела и его статуса в

компании• содействие профессиональному и карьерному росту HR

менеджеров• повышение личной компетентности HR специалистов• повышение личного статуса управленца в глазах руководства,

сотрудников и бизнес среды• лояльность сотрудников к HR службе


Какие преимущества получает сотрудник, если компания использует

системы оценки персонала• план профессионального развития• план карьерного роста• план персонального развития• повышение личной компетенции• уверенность в своей компетенции• усовершенствование полученных навыков и

развитие новых• повышение личной продуктивности• повышение собственной эффективности работы• повышение собственной ценности и статуса в

компании


Продукт Profiles International• профиль соответствия должности

• показатель продаж

• показатель эффективности

• перспектива обслуживания клиентов

• анализ команды

• анализ 360°

• анализ менеджмента компании

• план развития навыков


Профиль соответствия должности

Измеряет личностные качества:• мышление и рациональность• профессиональные интересы• поведенческие чертыИспользование:• отбор персонала• продвижение по службе• профессиональное самоусовершенствование, коучинг• планирование развития• определение должностных обязанностей


Профиль соответствия должности

Конфигурация - создает образец соответствия должности основываясь на:

деятельности компании, должности, отделе, менеджменте, менталитете в разрезе географического расположения и любой комбинации вышеперечисленных факторов

Виды отчетов:индивидуальный отчет, отчет по размещению, соответствие

кандидата нескольким должностям, соответствие нескольких кандидатов определенной должности, отчет-коучинг, аналитический отчет по должности, общий отчет, графический отчет


Показатель продажИзмеряет 5 основных качеств, которыми должен обладать

специалист по продажам:•дух соперничества•уверенность в себе•настойчивость•энергичность•усилия направленные на рост сбыта

Прогнозирует:Профессиональный успех, основанный на 7 основных типах

поведения продавца:•изучение рынка•прямые продажи•использование телефона в продажах•инициативность•командная работа•налаживание и поддерживание коммерческих отношений•желание быть признанным и оцененным по достоинству


Показатель продаж

Конфигурация – создает образец должности основываясь на:

•деятельности компании•специфике работы в области продаж•менеджменте•менталитете в разрезе географического расположения

Виды отчетов:•для руководства – используется для отбора, тренинга,

коучинга и решения проблемы правила 80/20•индивидуальный отчет – используется для определения

стратегии профессионального развития


Показатель эффективностиИзмеряет:Основные поведенческие тенденции по отношению к

должности, предлагая рекомендации для роста:•продуктивности•качества работы•инициативы•командной работы•решение проблемРеакцию на конфликтные и стрессовые ситуацииКак мотивировать подчиненныхВнутреннюю мотивацию сотрудников, необходимость во

внешней мотивации

Виды отчетов:•практическое руководство для руководителя•индивидуальный отчет для профессионального саморазвития


Перспектива обслуживания клиентовИзмеряет:Личностные качества:•Тактичность•Умение внушать доверие•Исполнительность•Способность концентрироваться•Гибкость•Способность адаптироваться•Приветливость•Умение внушать симпатию

Навыки:•Математические•Профессиональный словарный запас

Соответствие должностиСтандарты компании по обслуживанию


Конфигурация – создает образец должности основываясь на:

•деятельности компании•специфике обслуживания•установленных стандартах•менеджменте•отделе•менталитете в разрезе географического расположения•любой комбинации вышеперечисленных факторов

Виды отчетов:•по размещению•отчет-коучинг•индивидуальный отчет

Перспектива обслуживания клиентов


Анализ командыИзмеряет:Описывает особенности каждого участника команды, по

сравнению с качествами лидера, через призму таких 12 факторов как:

•контроль (ответственность, качества руководителя)•коммуникация (общительность, умение расположить к себе)•терпимость (толерантность, умение понять и войти в положение)•точность (аккуратность, умение работать с деталями)•честолюбие (здоровые амбиции, настрой на победу)•положительный настрой (позитивное отношение к людям и результатам)•самообладание (реакция на непредвиденные ситуации)•аналитическое мышление (умение распознавать и логически осмыслить

проблемы•ориентация на результат (своевременность и быстрота действий, умение

решать проблемы не откладывая)•эмоциональность (способность разделять чувства и показывать эмоции)•командность (умение быть частью команды)•ориентация на качество (нацеленность на высокое качество работы, умение

работать со стандартами)


Анализ команды

Измеряет:

Графический обзор командных качеств

Сильные и слабые стороны команды

Рекомендации лидеру для роста компетентности каждого члена команды

Отчет:

Необходим менеджерам и/или командным лидерам для роста эффективности командной работы и для отбора ее членов, с целью достижения максимально положительных результатов


Анализ 360°Оценка компетентности путем обратной связиИзмеряет 8 Универсальных Квалификационных Категорий, разбитых на 18 Групп Способностей:

Общение:•умение слушать людей•способность анализировать

полученную информацию•умение эффективно общатьсяРешение задач:•умение работать эффективно•компетентностьГибкость:•умение приспосабливаться к

обстоятельствам•креативное мышлениеВзаимоотношения:•умение строить эффективные

взаимоотношения с людьми•Содействие командному успеху

Лидерство:•способность внушать доверие•умение выбрать верное направление

деятельности•способность делегировать обязанностиПродуктивность:•способность предпринимать активные

действия•стремление к успехуСодействие профессиональному

росту сотрудников:•способность развивать таланты

служащих•умение стимулировать работуЛичное развитие:•Последовательность и ответственность•Стремление к профессиональному

росту


Процесс:•работник реализует самооценку•непосредственный начальник оценивает его•коллеги тестируемого оценивают его•непосредственные подчиненные оценивают его

Отчеты:•Отчет, созданный путем обратной связи, представлен в форме

цветных графиков и таблиц, и измеряет качества сотрудника, оценивая 8 универсальных лидерских и управленческих категорий, разбитых на 18 групп способностей

•Отчет содержит специальный раздел, – Раздел по Персональному Развитию - который предлагает рекомендации и помогает менеджеру усовершенствоваться в той или иной области

•Сравнительные отчеты определяют профессиональный рост тестируемого, который появится впоследствии развития лидерских качеств и управленческих способностей

Анализ 360°


Анализ менеджмента компанииЦель:

•резюмировать и обобщить информацию, содержащуюся во всех индивидуальных (для каждого менеджера организации) отчетах Анализа 360°

•определить сильные и слабые стороны Менеджмента организации

•предложить оптимальное направление дальнейшего профессионального развития


Анализ менеджмента компанииОтчеты:

Исполнительное резюме:•Набор ключевых компетенцийПеречисляет основные особенности, которые менеджер и его начальник

считают необходимыми для достижения компетентности на должности менеджера

•Сопоставление ключевых компетенцийОпределяет те характерные качества, на которых мнения менеджера и его

руководителя совпадают•Резюме по организационному развитию показывает какой процент

участников теста (исключая тестируемого) считает, что их менеджер находится ниже Благоприятной Зоны, в самой зоне или выше нее

•Резюме по организационному развитию. График показывает какой процент непосредственных подчиненных считает, что их менеджер находится ниже Благоприятной Зоны, в самой зоне или выше нее.

•Анализ главных качеств синтезирует информацию предоставленную в каждом из отчетов CheckPoint, для каждого менеджера


Анализ менеджмента компании

Отчеты:

Приоритеты организационного развития.Здесь указаны те менеджеры, чьи профессиональные

качества нуждаются в улучшении

Рекомендации по проведению тренингаЗдесь даются рекомендации по необходимости и содержанию

тренингов для каждого из менеджеров


План развития навыковSkillBuilder дает возможность сотрудникам самостоятельно

определить ряд шагов, необходимых для улучшения их работы и повышения навыков

Используя метод KSS, этот инструмент помогает сотрудникам определить и оценить их навыки следующим образом:

•KEEP doing (продолжай так делать) – сотрудник выполняет это хорошо

•STOP doing (прекрати это делать) – данные навыки приводят к негативным результатам

•START doing (начни это делать) – сотруднику нужно начать это делать, так как это улучшит его эффективность


План развития навыковSkillBuilder помогает сотрудникам создать систему

собственного развития:•определить цели для улучшения•определить пользу от каждого улучшения•предоставляет ряд необходимых шагов для роста•стимулирует к необходимость коучинга и ответственности•дает возможность сравнить самих себя с тем кем они были•стимулирует менеджеров выполнять их работу лучше•определяет акценты важности менеджеров для компании и

ее целей•дает большую пользу в форме улучшения продуктивности,

минимизации «человеческих проблем», уменьшения текучки кадров и увеличения прибыли

•определить систему развития лидеских и управленческих качеств менеджера


Украина

тел: 8 (044) 227 57 99факс: 8 (044) 528 33 24

e-mail: [email protected]

Презентация продуктов компаниии Profiles International. ru

Business

Transcript of Презентация продуктов компаниии Profiles International. ru