Интегрированный подход к Onboarding

16
04 декабря 2014 Интегрированный подход к onboarding Еще один способ усилить бренд работодателя и повысить эффективность HR

Transcript of Интегрированный подход к Onboarding

Page 1: Интегрированный подход к Onboarding

04 декабря 2014

Интегрированный

подход к

onboarding Еще один способ усилить бренд

работодателя и повысить

эффективность HR

Page 2: Интегрированный подход к Onboarding

2 client.fut.ru

Что это за фрукт?

Onboarding Адаптация новых сотрудников

Organizational socialization Введение в должность

Induction

Orientation

Механизм, с помощью которого новые

сотрудники получают необходимые знания,

навыки и связи для работы в организации, а

также узнают о ценностях, принятых нормах

поведения и других ожиданиях работодателя.

Page 3: Интегрированный подход к Onboarding

3 client.fut.ru

Как это бывает

Это твое

рабочее место

работать

Через 6 недель IT отдел

подключит тебя к системе,

чтобы ты смог

Page 4: Интегрированный подход к Onboarding

4 client.fut.ru

Такой подход становится все дороже

2000 2005 2010 2015 2020 2025

Молодые

специалисты

2005/2006 Молодые

специалисты

2010/2011

Молодые

специалисты

2015/2016 Молодые

специалисты

2020/2021

23 МЛН.

19 МЛН.

11 МЛН.

14 МЛН.

Количество молодых специалистов

в возрасте 20-29 лет в млн. чел.

СТРЕМИТЕЛЬНОЕ ПАДЕНИЕ

ЧИСЛЕННОСТИ МОЛОДЫХ

СПЕЦИАЛИСТОВ ПОЧТИ В 2 РАЗА

ЗА ПОСЛЕДНИЕ 10 ЛЕТ

МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

ВСЕ МЕНЬШЕ!

Источник: ЕМИСС. Расчеты ФТ по данным Росстата

Безработица - * Rosstat; ILO – International Labor Organization;

http://www.gks.ru/bgd/regl/b12_01/IssWWW.exe/Stg/d01/3-2.htm

Page 5: Интегрированный подход к Onboarding

5 client.fut.ru

Почему возникают проблемы с адаптацией?

1. Границы процесса адаптации

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%

Other

The first five years

The first two years

The first year

The first six months

The first month

The first week

The first day

Page 6: Интегрированный подход к Onboarding

6 client.fut.ru

Почему возникают проблемы с адаптацией?

1. Границы процесса адаптации

2. Ответственность за адаптацию

Page 7: Интегрированный подход к Onboarding

7 client.fut.ru

А еще адаптация влияет на внешний бренд работодателя

Благодаря социальным медиа, новый сотрудник тут же транслирует свой опыт наружу

Page 8: Интегрированный подход к Onboarding

8 client.fut.ru

Почему возникают проблемы с адаптацией?

1. Границы процесса адаптации

2. Ответственность за адаптацию

Какие KPI?

Page 9: Интегрированный подход к Onboarding

9 client.fut.ru

Цели процесса введения сотрудника

1. Ускоренное достижение новыми сотрудниками максимальной

производительности

2. Сокращение текучести кадров среди новых сотрудников

3. Повышение удовлетворенности непосредственных руководителей

новыми сотрудниками

4. Продвижение как лучшего работодателя на рынке труда

Page 10: Интегрированный подход к Onboarding

10 client.fut.ru

Формальное определение процесса введения нового сотрудника Под процессом введения нового сотрудника понимается процесс,

начинающийся с приглашением кандидата на первое собеседование (в т.ч.

В кадровое агентство работающее по заказу Компании) и завершающееся

окончанием испытательного срока кандидата.

Успешность прохождения испытательного срока и дальнейшей работы в

Компании определяется рядом факторов, на которые можно влиять,

проектируя процесс введения нового сотрудника.

Эти факторы могут быть сгруппированы в пять групп:

1. Мотивация

2. Формальности

3. Люди

4. Знания

5. Производительность

Page 11: Интегрированный подход к Onboarding

11 client.fut.ru

Факторы успешности введения нового сотрудника

• Быть мотивированным работать в Компании (пройти процесс отбора, принять оффер), мотивированным остаться в Компании после выхода на работу и мотивированным максимально выкладываться на работе (вовлеченным).

Мотивация

• Обеспечить выполнение законодательных требований по найму нового сотрудника, обеспечить выполнение внутренних политик и процедур при найме нового сотрудника

Формальности

• Узнать людей, от которых зависит работа Компании и выстроить необходимые связи: с руководством, наставником, командой, клиентами, провайдерами, другими стейкхолдерами

Люди

• Получить знания и навыки в предметной области, в том, как принято делать работу в Компании, какие системы, инструменты и бизнес-процессы используются в компании, какие приняты стандарты

Знания

• Разобраться в KPI (собственных, отдела, Компании), понять ожидания Компании в отношении себя, установить целевые результаты, крайние сроки, планы (в т.ч. карьерные), регулярное общение с руководством, наставником, обратная связь и оценка

Производительность

Page 12: Интегрированный подход к Onboarding

12 client.fut.ru

Формирование успешного сотрудника происходит поэтапно Чтобы в результате рекрутмента получить успешного кандидата, который

останется в Компании надолго, необходимо обеспечить у него

формирование факторов успешности.

Формирование успешного нового сотрудника состоит из пяти этапов:

1. Продажа компании кандидату

2. Подготовка кандидата к выходу на работу

3. Приём нового сотрудника в первый день работы

4. Погружение сотрудника в его задачи, процессы и атмосферу Компании

5. Повышение производительности работы сотрудника через

мотивацию, обучение и планирование работы

Page 13: Интегрированный подход к Onboarding

13 client.fut.ru

I. Введение сотрудника на этапе «Продажа»

Подэтап Факторы

успеха Что делаем Содержание

Приглашение на

личное

собеседование в

кадровое агентство

Мотивация,

знания

Добавляем короткий факт (300

символов) о компании в

переписку

Размер, дата основания, темпы роста, роль России

Личное

собеседование в

кадровом агентстве

Мотивация,

знания

Выдаем маленький специально

подготовленный буклет о

компании для кандидатов

Обращение генерального директора, быстрые

факты о компании и ее HR политиках, кого мы ищем,

кто у нас успешен, что мы делаем, истории успеха

Отказ кандидату (на

любом этапе после

личного

собеседования)

Мотивация

Добавляем короткое

сообщение (300 символов) о

компании в переписку

Добавляем благодарность от компании за

уделенное время, поясняем, что можно обратиться к

нам через год (?); порекомендовать друзей;

приглашаем в группу в социальных сетях.

Отказ от кандидата

(на любом этапе

после личного

собеседования)

Мотивация

Добавляем короткое

сообщение (300 символов) о

компании в переписку

Добавляем благодарность от компании и

приглашаем к новому общению, когда у кандидата

изменятся обстоятельства.

Приглашение на

личное

собеседование в

компанию (1, 2, 3)

Мотивация,

знания

Добавляем короткое

сообщение (500 символов) о

компании в переписку

Поздравляем с прохождением очередного этапа.

Даем интересный факт о компании и, возможно,

цитаты сотрудников об их опыте отбора в Компанию

или работы в Компании.

Оффер

Мотивация,

знания,

люди

Высылаем 2 оффера:

формальный и неформальный

1. Обычное предложение о работе с существенными

условиями. 2. Описание, почему круто работать в

Компании: факты, достижения, ключевые люди

Page 14: Интегрированный подход к Onboarding

14 client.fut.ru

Расписание первых двух дней

Время Программа

1-Й ДЕНЬ

13:30 – 14:30

14:30 – 15:00

15.00 - 17:30

17:30 - 18:00

18:00 - 18:30

2-Й ДЕНЬ

9:00 - 13:00

13:00 – 14:00

14:00 – 17:00

17:00 - 18:00

Page 15: Интегрированный подход к Onboarding

15 client.fut.ru

Рекомендации: список поддерживающих инициатив • Оценка качества рекрутмента по итогам испытательного срока

• Опрос удовлетворенности непосредственного руководителя (через 7, 45 и

90 дней)

• Проверка выполнения требований процесса введения нового сотрудника

кадровыми агентствами и качества работы с кандидатами с помощью

процедуры «Тайного соискателя»

• Ведение базы данных по текучести среди новых кандидатов в первую

неделю, месяц, три месяца, 6 месяцев, 12 месяцев

• Мониторинг рекомендаций на вакансии от новых сотрудников за 1-й год

• Включение некоторых показателей эффективности процесса введения

нового сотрудника в KPI HR отдела и конкретных менеджеров,

ответственных за процесс введения нового сотрудника

• Работа с менторами: выбор, обучение и регулярная благодарность

• Разработка определения для показателя «time-to-performance» и его

мониторинг для новых сотрудников

Page 16: Интегрированный подход к Onboarding

16 client.fut.ru

Вопросы?

СПАСИБО, С РАДОСТЬЮ ОТВЕТИМ НА ВАШИ ВОПРОСЫ!

ДЕНИС КАМИНСКИЙ [email protected]

+7 (495) 66-44-643