repository.uinjkt.ac.idrepository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/10957/1/JAMALI... ·...
-
Upload
duongkhanh -
Category
Documents
-
view
219 -
download
4
Transcript of repository.uinjkt.ac.idrepository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/10957/1/JAMALI... ·...
3)f"jp_f'1/S
HUBUNGAN SELF-EFFICACY DENGAN
__ PENYESUAIAN DIRI DAN PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN PT. INDOFOOD SUKSES MAKMUR Tbk.
Oleh
JAMAL!
NIM: 102070025967
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam
memperoleh gelar Sarjana Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (LllN)
SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1428 H / 2007 M
HUBUNGAN SELF-EFFICACYDENGAN PENYIESUAIAN DIRI
DAN PRODUKTIVITAS KERJA
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta untuk
memenuhi syarat-syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi.
Oleh:
JAMALI
NIM: 102070025967
Di bawah Bimbingan:
/ ·~
Pembimbing I
Ora. Agustyawati, M. Phil. Sne
NIP: 132121 898
/h.iany Luzvinda, M. Si
FAKULTAS SPIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ( U IN) SYARIF
HIDAYATULLAH JAKARTA
2006 M/ 1427 H
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi yang berjudul HUBUNGAN SELF-EFFICACY DENGAN
PENYESUAIAN DIRI DAN PRODUKTIVITAS KERJA telah diajukan dalam
munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta pada tanggal 31 Januari 2007. Skripsi ini telah diterima sebagai
salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi.
Jakarta, 31 Januari 2007
Sidang Munaqasyah,
Dekan/
Anggota,
Anggota:
Penguji I,
tjm~z,;s? Ors. Sofiandy Zakaria, M. Psi. T
Pembimbing I,
Pembantu Dekan/
Sekretaris Merangkap Anggota,
( Ora. Zahrot~ ih NIP: 150 238 77
Penguji II,
'~~~ Ora. Agustiyawati. M. Phil. Sne NIP: 132 121 898
Pembi~!L,
;~-Ora. Agustyawati, M. Phil. Sne NIP: 132 121 898
Liany Luzvinda, M. Si
MOTTO
'l(f Giasaan ya11{j terfatifi
)!/{gn mefafiir/{gn /{gafi[ian!
:Mari peEifiara dan f{gm6a11{jk,an
'l(f6iasaan GerpifGr su{(§es!
<Bersik,ap su{(Jes! Sefii11{jga ter6entul<,,
'l(araf{Jer su{(Jes ya11{j al{gn mem6antu
'Kjta pada puncak,f{gjayaan.
:MiEifG f{g6eranian menetap~(ln target!
'YafGni dan percaya Gafiwa
'Kjta Gisa su{(Jes!
Wujuc[/{gn mefa[ui perjua11{jan nyata!
)!nda Gisa menjatfi seseoratTff
Seperti ya11{j anda i11{jink,an.
'')t.ftu sesuai aenoan prasann/{g liam6a-'l(µ li.!patfa-'l(u" (H.R. Syaikani dan Turmudzi)
Vmi cfo'amu mempennucfali fa11EJkgli
'l(psuk§esan ana{mu
Pe11{f orGananmu acfa(afi Gu{ti
'l(asili saya11{ftnU ya11{f tiacfa lienti
'Terima l?gsili Vmi cfan}IGi serta}ItfiJ(:;adi{{u
JamaEi mencintaimu!
Dengan kel1endak Allah SWT.
Karya sederhana ini, Jamali persembahkan untuk
Yang tercinta dan tersayang Umi, Abi dan Adik-adikku
Serta orang-orang yang mencintai Jamali
ABSTRAK
(A) Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta (B) Januari2007 (C) Jamali (D) Hubungan Self-Efficacy dengan Penyesuaian Diri dan Produktivitas
Kerja (E) Halaman xvii+ 143 (F) Produktivitas kerja merupakan sesuatu yang kompleiks dan senantiasa
perlu ditingkatkan baik dari sisi individual, kelompok maupun organisasi. Untuk mencapai produktivitas kerja yang diharapkan karyawan harus mampu menerapkan kemampuan dan keterampilannya, hal ini berarti berkaitan dengan penyesuaian diri karyawan terhadap perusahaan. Namun kemampuan yang dirniliki harus didukung dengan self-efficacy sebagai perantara dari apa yang dipikirkan dengan perilaku yang muncul sehingga karyawan dapat mencapai tujuan perusahaan.
Penelitian ini dilakukan untuk mempelajari secara ernpirik hubungan Self-Efficacy dengan Penyesuaian Diri dan Produktivitas Kerja. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan bagian (Corporate Human Resource) CHR, (Corporate Public Relation) CPR dan (International Operational Divition) IOD PT. lndofood Sukses Makmur Tbk. Metode sampling yang digunakan adalah Total Sampling n == 30 (40 -10). Data dikumpulkan dengan menggunakan Kuesioner dan diolah menggunakan Path Analysis. Hasil yang diperoleh rnenunjukkan bahwa, 1 ). Terdapat hubungan kausal positif dan si1Jnifikan antara Self-Efficacy dengan Penyesuaian Diri ( R = 0,657) dengan nilai sig 0,000 ( sig < 0,01 ), 2). Tidak terdapat hubungan l<ausal positif'dan signifikan antara Penyesuaian Diri dengan Produktivitas kerja (R = 0,014) dengan nilai sig 0,94 ( sig > 0,05 ), 3). Tidak terdapat hubungan kausal positif dan signifikan antara Self~Efficacy dengan Produktivitas Kerja (R= -0,251) dengan nilai sig 0, 18( sig > 0,05). Hasil selanjutnya tidak menemukan bahwa Self-Efficacy berhubungan kausal baik secara langsung (R2 = 0,061) maupun tidak langsung melalui Penyesuaian Diri (R2 = 0,000), dengan Produktivitas Kerja.
(G) Bahan bacaan 32 (1886 - 2005) + 3 Jurnal
ABSTRACT
(A) Psychology Faculty, State Islamic University Syarif Hidayatullah Jakarta (B) January 2007 (C) Jamali (D) The Correlation of Self-Efficacy With Self-Adjustments and Work
Productivity (E) xvii+ 143 page (F) Work productivity represent complex and ever require to be improved by
individual side, group and also organizational. To reach work productivity expected employees have to able to apply the skill and ability, this matter going together employees self adjustment to company. But the ability owned have to be supported by self-efficacy as medium from what thought behaviorally which emerge so that the employees can reach company target.
This research is conducted to study empirically the relation between Self-Efficacy, Self Adjustment and Work Productivity. The population from this research is employees of Corporate Human Resource (CHR), Corporate Public Relation (CPR) And International Operational Division (100) PT. lndofood Sukses Makmur Tbk. The sampling Method used was Totalizing Sampling n = 30 (40 - 10). Questionnaire was used to collect the data and analyzed though Path-Analysis. Results of the study show that: 1 ). There is positive and significant causal correlation between Self-Efficacy with Self Adjustment (R = 0,657) with value sig. 0,000 (sig. < 0, 01), 2). [Not there are positive and significant causal correlation between Self Adjustment with Work productivity (R = 0,014) with value sig. 0, 94 (sig. > 0, 05), 3). Not there are positive and significant causal correlation between Self-Efficacy with Work Productivity (R= - 0,251) with value sig. 0, 18 (sig. > 0, 05). Result hereinafter not find that Self-Efficacy correlate causal of either through direct (R2 = 0,061) and also indirectly through S13lf Adjustment (R2 = 0,000), with Work Productivity
(A) Literature Resources: 32 (1886 - 2005) + 3 Journals
KATA PENGANTAR
<Bismi([afiirralimanirraliim
Alhamdulillah, segala puji bagi Allah SWT. Yang berkuasa atas segala
sesuatu, syukur yang tak henti-hentinya atas segala nikmat yang telah
diberikan dan atas kehendak-Nya penulis dapat menyeiesaikan skripsi ini.
Shalawat dan salam tetap tercurah kepada Nabi Muhammad SAW,
keluarganya, sahabat dan para pengikutnya yang tetap istiqomah di jalan
Nya.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penulisan skripsi ini tidak dapat
selesai tanpa adanya bimbingan dan dukungan yang penuh ketulusan, baik
secara moril maupun materiil dari semua pihak oleh karena itu dalam
kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Oekan Fakultas Psikologi, lbu Hj. Ora. Netty Hartati, M. Si, lbu Hj. Ora.
Zahrotun Nihayah, M. Si selaku penbantu dekan I bagian akademik, dan
seluruh dosen serta staf Fakultas. Terima kasih atas ilmunya, bimbingan
dan motivasi yang dengan tulus ikhlas diberikan kepada penulis dari mulai
semester I hingga selesai skripsi ini.
2. Bapak Ors. Abdul Rahman Shaleh, M. Si selaku dosen pembimbing
akademik. Terima kasih atas bimbingan dan fasilitas yang diberikan
selama penulisan skripsi ini dan Bapak Asep Haerul Ghani, Psi. atas
motivasi yang diberikan kepada penulis.
3. lbu Ora. Agustiyawati, M. Phil, Sne selaku pembimbing I dan lbu Liany
Luzvinda, M. Si, selaku pembimbing II, yang sudah banyak meluangkan
waktunya untuk membimbing dan memberi arahan serta motivasi
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan baik.
;/
/ / !,}~!J&; (
'•, ~'"" ./
"'-.. "-·-.__,~, ._ - '_,,·;,,!:;///' -J/i' !-- ' _; - /
4. Orangtuaku lbu Toilah dan Bapak Muhammad Tarip yangsud<lQ,_ ·•·:;\'A';,:;/ --..__, - j
mengorbankan waktu dan tenaganya untuk memberikan kasih sayang-.j
yang tulus dan ikhlas serta yang terbaik bagi penulis dalam mengenyam
pendidikan dan mengarungi kehidupan, lbu Bapak saya mencintaimu,
saya akan membahagiakanmu dan memberikan yang t13rbaik untukmu.
Terima kasih, ya Allah lindungilah dan sayangilah kedua orangtuaku,
Amin.
5. Adik-adikku yang tercinta Wiwi Kurnaewi, lrwandi, Yanita Komalasari dan
Alfian Aji yang selalu memberikan keceriaan dan semangat pada penulis.
Terima kasih, mari buat orangtua kita bahagia.
6. Pimpinan, staff dan seluruh karyawan bagian CHR, CPR & 100 PT.
lndofood Sukses Makmur Tbk. Terima kasih atas kesempatan yang
diberikan kepada penulis untuk mengadakan penelitian ini. Salam
sukses!
7. Teman-teman seperjuanganku New TLC (Andhie Kamaruzsaman, Yudhi
Syarief, S.Psi dan Ahmad Subekti Mubarak), Yusuf Hidayat, Ahcmad
Mustafa, Ahmad Gunawan, Asnari, Muhtar Wahid, Joko Bagus Setiawan,
Nurhamdi, Dadang Suprianta, H. M. Sugandi Tuti Alawiyah El-Barnaz,
Ana Nafisyah, Raudotul Jannah, Rifatil Fariha, Nenden Damayanti,
Nurniawati, Yatmi, Hamidah, dan teman-teman angkatan 2002 lainnya,
terima kasih atas kasih sayang dan kebersamaannya mari kita menuju
kesuksesan, karena sukses adalah kewajian kita.
8. Teman-teman IMAMUPSI, FP21, LOK, dan IAAT. Terima kasih atas
kebersamaannya, tetap semangat!!
9. Sahabatku yang baik, Ukhti Nur Hikmah, Upi Fahlevi, dan Chairi Nur Syifa
Ardhi, terima kasih atas referensi dan sarannya.
10. Perpustakaan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, UPI
YAI, UI, Gunadarma, Perpustakaan Nasional RI dan UPI.
11. Rental computer Mas Agus 83, Exp, dan Mas Dolly.
12. Sauradaku, kelompok KKL Duren Sawit dan adik-adikku yang tercinta di
panti PSAA Putra Utama 5 Duren Sawit. Terima kasih atas kerjasama
dan berbagi pengalamannya, semoga Allah SWT memudahkan jalan kita
dalam membangun kehidupan yang labih baik. Amin.
13. Saudara-saudaraku yang telah berjasa membantu penulis dalam
menyelesaikan penyusunan skripsi ini.
Akhirnya, semoga Allah SWT membalas semua kebaikkan saudaraku semua
dan ilmu yang ada bertambah serta bermanfaat. Amin. Tidak ada yang
sempurna di dunia ini, tetapi kita wajib berusaha untuk mendekatinya, terima
kasih.
Jakarta, 31 Januari 2007
Jama Ii
DAFTAR ISi
HALAMAN JUDUL. ............................................................................. .
HALAMAN PERSETUJUAN................................................................ 11
HALAMAN PENGESAHAN...... ................................ ........................ ... iii
MOTTO................................................................................................. iv
PERSEMBAHAN..... ... . . .. . . . . . ... . . . . . .. .. . . . . . ..... . .. . . .. . . . . . . . . . . . .... . . . . ... . . . . .. . .. . . . . . v
ABSTRAK ... "" .... ". "" .. "."" .. "" "" .............. "" "" ..... " .. "." .. "".".......... VI
ABSTRACT.......................................................................................... vii
KATA PENGANTAR............................................................................ viii
DAFT AR ISi.................................. ... . . .. . . . .. ... . .. .... . ... . .. . . .. .. . . .. . .. . .. . .. . . . . . . . . xi
DAFT AR TABEL. ....... ... . .. . . . . . . ... . . . . . . . .. . . . . . . ... .. . .. . . .. . . .. . .. ... . . . . . ... . . . .. . ... . . . . . xiv
DAFT AR GAMBAR.... ... . .. . . . . . . . . . .. . . . .. .. . . . . . .. . .. . . .. . . . . . .. . . . . .. . .. . . .. .. . . .. . . . .. . . . . . xvi
DAFTAR LAMPIRAN........................................................................... xvii
Bab 1 PENDAHULUAN.... ... .. . .. .... ... .. .... .... .. .... .. .. .... .... .. .. .. . . .. .. .. .... .... .. 1-12
1.1. Latar Belakang................................................................... 1
1. 1. ldentifikasi Masalah........................................................... 7
1.2. Pembatasan Masalah........................................................ 8
1.3. Perumusan Masalah ......................................................... : 9
1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian .......................................... 9
1.5.1. Tujuan Penelitian.................................................... 9
1.5.2. Manfaat Penelitian.................................................. 9
1.5. Kaidah Penulisan............................................................... 11
1.6. Sistema!ika Penulisan....................................................... 11
Bab 2 KAJIAN PUSTAKA................................................ .................. 13-51
2.1. Produktivitas Kerja......... .. ... . . . . . ... . . .. . . ..... ... . . . . . . .... ...... ... .. . . . 13
2.1.1. Pengertian Produktivitas Kerja.. ... . ...... .. . . .. .. ... ... . . .. . 13
2.1.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Kerja....................................................................... 15
2.1.3. Pengukuran Produktivitas Kerja............................. 22
2.1.4. Usaha untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja.... 23
2.2. Penyesuaian Diri. ........ .. .. . . . . . . . .. . .. . ... ... . ... . ..... .. ... ...... ... . . .. . . . . 25
2.2.1. Pengertian Penyesuaian Diri.. .. . ... . ........ ....... ... ... . . . 25
2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penyesuaian
Diri.......................................................................... 26
1.6.1. Karakteristik Penyesuaian Diri............................... 29
2.3. Self-Efficacy....................................................................... 32
2.3.1. Pengertian Self-Efficacy .................. .............. ........ 32
2.3.2. Perkembangan Self-Efficacy.................................. 33
2.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Self.-Efficacy.... 36
2.3.4. Dimensi Self-Efficacy............................................. 41
2.3.5. Fungsi Self-Efficacy............................................... 42
2.3.6. lmplikasi Self-Efficacy Bagi Para Manajer.............. 45
2.4. Kerangka Berpikir...... .. .. . .. .. . . . . . . .. ...... ............. ..... ........ ... ... 46
2.5. Hipotesis .......................................................................... : 50
Bab 3 METODOLOGI PENELITIAN.................................. ................. 52-75
3.1. Jenis Penelitian... .. . .. .. . .. .... ... . . .. .... ... . ..... ..... ..... .. ........ ... . ... . 52
3.1.1 Pendekatan Penelitian.. .. . ... .. . ... ..... ... .. ..... .... .. . ... .. 52
3.1.2 Metode Penelitian................................................. 53
3 .1.2. Definisi Vriabel dan Variabel Operasional . . . . . . . . . .. 55
3.2. Pengambilan Sampel.... .......... .... ... . ...... ........... ........ .... .. ... · 57
3.2.1. Populasi dan Sampel........................................... .. 57
3.2.2. Teknik Pengambilan Sampel...... ..... .... ............. ..... 59 ";
3.3. Pengumpulan Data........................................ ...... ...... ...... 59
3.3.1. Metode dan lnstrumen Penelitian........................... 59
3.4. Has ii Uji lnstrumen Penelitian.................... .... ................... 65
3.5. Teknik Analisa Data................................. ...................... 71
3.6. Prosedur Penelitian.......................................................... 74
Bab 4 HASIL PENELITIAN............................................... .................. 76-129
4.1. Gambaran Um um Responden............... ......... .......... ........ 76
4.2. Presentasi Data................................................................ 80
4.2.1. Uji Normalitas... .. . . ... . ... .. . .... ..... .. ...... .. . . ... . .. ........ .. . . . 80
4.2.2. Uji Homogenitas.................................. ................... 84
4.2.3. Uji Linearitas.......... ................................................ 86
4.2.4. Distribusi Peyebaran Skar Responden.......... ... ..... 88
4.3. Pengujian Hipotesis.......................................................... 112
4.4. Analisis Faktor.................................................................. 117
4.5. Hasil Utama...................................................................... 120
Bab 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN................................... 130-140
5.1. Kesimpuian ..................................................... ················' 130
5.2. Dikusi.... .. . . . .. . ........ ..... ... . .. ... .. . .. . .. ... .. . ... . . .. .. . .. . . .. ... ... . . ........ 130
5.3. Saran................................................................................ 142
DAFTAR PUSTAKA
LAMPI RAN
DAFT AR T ABEL
Tabel 3. 1 Blue print skala self-efficacy
Tabel 3.2 Blue print skala penyesuaian diri
Tabel 3.3 Blue print skala produktivitas kerja
Tabel 3.4 Blue print revisi skala self-efficacy
Tabel 3.5 Blue print revisi skala penyesuaian diri
Tabel 3.6 Blue print revisi skala produktivitas kerja
Tabel 4. 1 Gambaran umum responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.2 Gambaran umum responden berdasarkan usia
Tabel 4.3 Gambaran umum responden berdasarkan pendidikan
Tabel 4.4 Gambaran umum responden berdasarkan masa kerja
Tabel 4.5 Gambaran umum responden berdasarkan unit kerja
Tabel 4.6 Nilai uji Homogenitas
Tabel 4.7 Nilai uji Linearitas
Tabel 4.8 Statistik Deskriptif
Tabel 4.9 Klasifikasi skor skala self-efficacy
Tabel 4. 1 O Tingkat self-efficacy responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4. 11 Tingkat self-efficacy responden berdasarkan usia
Tabel 4. 12 Tingkat self-efficacy responden berdasarkan pendidikan
Tabel 4. 13 Tingkat self-efficacy responden berdasarkan masa kerja
Tabel 4.14 Tingkat self-efficacy responden berdasarkan unit kerja
Tabel 4.15 Klasifikasi skor skala penyesuaian diri
Tabel 4.16 Tinggat penyesuaian diri responden berdasarkan jenis ket<>min
Tabel 4.17 Tinggat penyesuaian diri responden berdasarkan usia
Tabel 4.18 Tinggat penyesuaian diri responden berdasarkan pendidikan
Tabel 4.19 Tinggat penyesuaian diri responden berdasarkan masa kerja
Tabel 4.20 Tinggat penyesuaian diri responden berdasarkan unit kerja
Tabel 4.21 Klasifikasi skor skala produktivitas kerja
Tabel 4.22 Tinggat produktivitas kerja responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.23 Tinggat produktivitas kerja responden berdasarkan usia
Tabel 4.24 Tinggat produktivitas kerja responden berdasarkan pendidikan
Tabel 4.25 Tinggat produktivitas kerja responden berdasarkan masa kerja
Tabel 4.26 Tinggat produktivitas kerja responden berdasarkan unit kerja
Tabel 4.27 Korelasi skala self-efficacy dengan penyesuaian diri
Tabel 4.28 Korelasi skala penyesuaian diri dengan produktivitas kerja
Tabel 4.29 Korelasi skala self-efficacy dengan produktivitas kerja
Tabel 4.30 Independent sampelT-Test
Tabel 4.31 lndependentsampelT-Test
Tabel 4.32 Independent sampelT-Test
Tabe! 4.33 Anova Uji F
Tabel 4.34 Descriptives Uji F
Tabel 4.35 Anova Uji F
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat produktivitas kerja
Gambar 2.2 Regulation of cognitive processes through perceived self
efficacy
'Gambar2.3. -Bagan Kerangka Berpikir Hubungan Self-Efficacy dengan
Penyesuaian Diri dan Produktivitas Kerja
Gambar 3.1 Paradigma rancangan penelitian
Gambar-4.1 Scatterplot self-efficacy
Gambar-4.2 Scatterplot penyesuaian diri
Gambar 4.3 Scatterplot produktivitas kerja
Gambar 4.4 Jalur hubungan kausal self-efficacy dengan penyesuaian diri
dan produktivitas kerja
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Surat izin penelitian
Lampiran 2. Surat keterangan telah melakukan penelitian
Lampiran 3. Corporate legal structure and profile PT. lndofoad Sukses
MakmurTbk.
Lampiran 4. Kuesianer try out
Lampiran 5. Skar hasil try out skala self-efficacy
Lampiran 6. Reliability skala self-efficacy
L<impiran 7. Skar hasil try out skala penyesuaian diri
Lampiran 8. Reliability skala penyesuaian diri
Lampiran 9. Skar hasil try out skala praduktivitas kerja
Lampi ran 10. Reliability ska la praduktivitas kerja
Lampiran 11. Kuesianer Penelitian
Lampiran 12. Skor hasil penelitian skala self-efficacy
Lampiran 13. Skar hasil penelitian skala penyesuaian diri
Lampiran 14. Skar hasil penelitian skala praduktivitas kerja
Lampiran 15. Uji narmalitas skala self-efficacy, penyesuaian diri dan
praduktivitas kerja
Lampiran 16. Uji hamagenitas
Lampiran 17. Uji linearitas
Lampiran 18. Descriptives
Lampiran 19. Regression
Lampiran 20. Correlations
Lampiran 21. Validitas skala self-efficacy, penyesuaian diri dan produktivitas
kerja
Lampiran 22. Kaefesien. determinan (analisis faktar self-efficacy, penyesuaian diri dan produktivitas kerja)
1.1 Latar Belakang
BAB 1
PENDAHULUAN
Perusahaan merupakan wadah interaksi berbagai komponen, seperti sumber
daya manusia, sumber daya finansial, sumber daya fisik dan sumber daya
informasL lnteraksi tersebut merupakan proses yang diarahkan pada
pencapaian tujuan perusahaan. Suatu perusahaan yang ingin bersaing
terhadap kompetitor harus dapat bersaing dalam berbagai hal, seperti :
sumber daya manusia yang dapat memenuhi pencapaian tujuan organisasi,
penjualan dalam merebut pasar yang ada, kualitas barang atau jasa yang
dihasilkan berada pada taraf rata-rata, dan jumlah produksi dari barang atau
jasa tersebut dapat memenuhi kebutuhan konsumen atau pasar.
Karyawan dalam sebuah perusahaan merupakan faktor penting yang.tidak
dapat diabaikan begitu saja, karena bagaimanapun modern suatu
perusahaan dapat dipastikan keberhasilan yang memuaskan akan dapat
dicapai sepenuhnya apabila karyawan mempunyai kemampuan yang sesuai
dengan pekerjaannya. Terjalinnya kerjasama antara individu dengan suatu
perusahaan memberikan peluang untuk mengaktualisasikan kemampuan
dan keterampilan yang dimilikinya. Kesempatan ini harus diselaraskan
dengan tuntutan dan harapan untuk dapat memberikan kemajuan bagi
perusahaan yang ditempati.
Sejalan dengan pertumbuhan ekonomi yang semakin pesat memunculkan
persaingan yang ketat antar perusahan dalam menghasilkan produknya.
Peningkatan produksi dan kualitasnya akan memberikan kekuatan bagi
perusahaan untuk dapat bersaing dengan perusahaan lain. Sedangkan
penurunan tingkat produksi dan kualitas akan berdampak pada tidak dapat
terpenuhinya kebutuhan pasar dan perginya sebagian konsumen ke
produsen lain yang pada akhirnya menyebabkan perusahaan harus "gulung
tikar''.
Produktivitas kerja merupakan suatu daya hasil atau kemampuan
menghasilkan, yang merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai
dengan pengeluaran atau peran serta tenaga kerja persatuan waktu ·
(J. Ravianto, 1985, 20). Produktivitas Kerja dipengaruhi oleh berbagai
kondisi yang berasal dari luar maupun dari dalam diri inclividu.
2
Untuk menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi, masalah kemampuan
dan keterampilan karyawan perlu diperhatikan dan ditingkatkan atau faktor
faktor lain yang mempengaruhi perlu mendapat perhatian utama pihak
manajemen. Manajemen harus melakukan serangkaian tindakan tertentu jika
menginginkan individu mencapai poduktivitas kerja yang tinggi (Munandar,
2001, 351-352).
Sumber daya manusia memegang peranan utama dalam peningkatan
produkt:vitas. Oleh karena itu perusahaan harus mengetahui kemampuan
dan ketarampilan yang dimiliki karyawan. Anoraga (1998, 47) menyatakan
bahwa untuk mengatasi hal tersebut perusahaan harus mengetahui latar
belakang individu yang akan bekerja sebagai karyawan yaitu dilihat dari
kemampuan secara umum dan karakter kepribadian yang harus ada yang
akan mencerminkan perilaku kerja di dalam perusahaan. Seperti halnya
pada karyawan PT. lndofood Sukses Makmur Tbk. (kantor pusat) dimana
adanya tuntutan kerja yang harus dilaksanakan dengan dibatasi waktu,
pekerjaan yang monoton dan mereka harus bekerja dengan perangkat kerja
yang tersedia serta dalam ruangan yang minimalis, individu harus dapat
menyesuaikan diri dengan kondisi kerja yang ada.
3
Dalam merekrut karyawan, tentunya faktor penyesuaian diri sangat
dibutuhkan. Hal ini untuk melihat apakah individu memiliki ketahanan diri
untuk melakukan tugas-tugas yang monoton dengan waktu yang terbatas.
Crow & Crow (1956, 82) mengatakan jika individu sulit untuk menyesuaikan
diri dengan lingkungan sekitar, maka individu tersebut akan mengalami suatu
masalah dengan orang lain atau pekerjaannya. Keberhasilan individu dalam
4
menyesuaikan diri terhadap perusahaan ditandai dengan kemampuan
individu untuk memenuhi tuntutan dan harapan perusahaan. Feldman (1989,
68) mengatakan penyesuaian diri merupakan usaha indiviclu untuk memenuhi
tuntutan dan harapan yang diberikan oleh lingkungan dimana individu
berada, dalam hal ini adalah perusahaan.
Kartono (1994, 46) menambahkan individu yang berada dalam suatu
perusahaan ataupun bagian dari tim kerja harus mempunyai usaha untuk
menyesuaikan diri dengan keadaan perusahaan, baik yan9 meliputi
penyesuaian diri dengan individu lain sebagai bagian dari tim kerja maupun
iklim lingkungan kerja itu sendiri. Hal ini karena tiap individu berbeda, baik
karakter, maupun tujuan hidupnya. Maka diharapkan indivldu mampu
menjelaskan dirinya dengan lingkungan dimana individu tersebut berada.
Kemajuan perusahaan tergantung pada kemampuan dan keterampilan
sumber daya _manusia yang ada di dalamnya. J. Winardi (2001, 3) ·
menyebutkan kemampuan individu sebagai salah satu variabel yang
mempengaruhi produktivitas kerja selain variabel - variabel lain seperti
motivasi, upaya (kerja) yang dikerahkan serta pengalaman kerja sebelumnya.
Kemampuan yang dimaksud bukan hanya sekedar kemampuan secara
teknis atau fisik, namun _termasuk juga kemampuan diri untuk berpikir ,
berbicara atau berpendapat, mengambil keputusan dan wawasan, baik
akademis maupun non akademis, kemampuan juga didasari oleh keyakinan
individu alas kemampuan yang dimiliki atau disebut juga self-efficacy'",
Seperti yang dikatakan oleh Bandura ( 1997, 2-3) keyakinan terhadap
kemampuan diri mempengaruhi bagaimana seseorang berpikir, merasa dan
bertindak.
_ Tiap individu mempunyai pengalaman berhasil dan gagal dalam
melaksanakan tugas tertentu. Berdasarkan pegalaman yang diperoleh,
individu memiliki self-efficacy tertentu dalam mengerjakan suatu tugas. Jika
individu akan menganggap kemampuannya sebagai suatu faktor yang
membantu dalam menyelesaikan tugas, diharapkan ada usaha untuk selalu
meningkatkan kemampuan dan keterampilannya.
5
Steers & Porter (1983) dalam Kanungo (1994, 3), menjelaskan self-efficacy
adalah individu mampu menampilkan perilaku yang diinginkan dalam bekerja
atau individu dapat berperilaku sesuai dengan tuntutan pekerjaan, karena
merasa sanggup untuk melakukannya. William James (Goble, 1987, 94)
menemukan bahwa kebanyakan individu hanya menggunakan sebagian kecil
dari seluruh kemampuannya. Hal ini dapat disebabkan oleh kurangnya rasa
yakin akan potensi atau kemampuan dan keterampilan yang dimiliki. Bila
individu merasa yakin akan kemampuan dan keterampilannya untuk
melakukan sesuatu, maka dengan sendirinya akan terdorong untuk berusaha
mencapai hasil yang diiginkan atau dapat dikatakan self-efficacy sangat
berperan dalam pekerjaan. Seperti yang dikemukakan Bandura (1997, 6),
Keyakinan akan kemampuan diri sendiri memainkan peran kunci dalam
mencapai hasil yang diinginkan.
6
Dalam hal memantapkan tujuan yang telah ditargetkan oleh individu, self
efficacy memberikan rasa yakin dan percaya diri kepada individu untuk tetap
pada tujuannya. Target yang dimiliki individu dapat mempengaruhi seberapa
besar usaha yang akan individu keluarkan. Bila individu tersebut memiliki
tingkat self-efficacy yang cukup tinggi, maka tidak akan ra!~U dalam
menjalankannya termasuk dalam menghadapi kesulitan. Semakin tinggi self
efficacy seseorang, maka semakin tinggi pula tingkat ketahanannya.
Ketika menghadapi halangan, kesulitan atau kegagalan, individu yang
percaya akan kemampuannya akan mengganggap bahwa kegagalannya
hanya merupakan akibat dari kurangnya usaha dan bahkan menganggap
kegagalan sebagai pelajaran yang akan membuatnya semakin meningkatkan
usaha.
Namun menurut Bandura (1997, 17) self-efficacy bersifat spesifik dalam
tugas dan situasi yang dihadapi. lndividu dapat memiliki keyakinan yang
tinggi pada suatu tugas tertentu, namun pada situasi dan tugas yang lain
7
tidak. self-efficacy juga bersifat kontekstual, artinya tergantung paoa konteks
yang dihadapi. Umumnya self-efficacy akan memprediksi dengan bail< suatu
tampilan yang berkaitan erat dengan keyakinan tersebut. Sedangkan
kemampuan dalam penyesuaian diri dan produktivitas kerja yang tinggi
adalah tuntutan dan harapan perusahaan untuk dapat terus bersaing di
pasar.
Dari uraian di atas, penulis tertarik untuk meneliti apakah ada hubungan
antara Self-Efficacy dengan Penyesuaian Diri dan Produktivis Kerja.
1.2. ldentifikasi Masalah (
Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas selanjutnya peneliti ingin
mengemukakan beberapa masalah yang mungkin timbul dari tema pe1nelitian
ini:
1. Apakah ada hubungan yang signifikan antara self-efficacy dengan
penyesuaian diri?
2. Apakah ada hubungan yang signifikan antara penyesuaian diri dengan
produktivitas kerja?
3. Apakah ada hubungan yang signifikan secara langsung antara self
efficacy dengan produktivitas kerja dan secara tidak langsung (melalui
penyesuaian diri)?
4. Apakah ada perbedaan self-efficacy, penyesuaian diri clan produktivitas
kerja berdasarkan jenis kelamin karyawan? -,
5. Apakah ada perbedaan self-efficacy, penyesuaian diri clan produktivitas
kerja berdasarkan unit kerja kerja?
1.3. Pembatasan Masalah
Dalam pembatasan masalah menyangkut hal-hal sebagai berikut :
8
1. Self-efficacy adalah keyakinan individu akan kemampuan atau
kompetensinya atas kinerja tugas yang diberikan untuk mencapai sebuah
tujuan dan mengatasi hambatan.
2. Penyesuaian diri adalah usaha untuk memenuhi tuntutan dan harapan
yang diberikan oleh lingkungan dimana individu berada.
3. Produktivitas kerja adalah perbandingan antara masukan (input) dan
keluaran (output) yang ditandai perbaikan hasil dengan menggunakan
fasilitas secara efesien dan efektif.
4. Subjek dalam penelitian ini yaitu karyawan yang telah bekerja minimal 6
bulan, bekerja pada bagian Corporate Human ResourcE1 (CHR), Corporate
Public Relation (HPR) dan International Operatinal Divition (IOD).
1.4. Perurnusan Masalah
sesuai dengan latar belakang di atas, maka dapat di rumuskan masatah
penelitian sebagai berikut :
1. Apakah ada hubungan yang signifikan antara self-efficacy dengan
penyesuaian diri?
2. Apakah ada hubungan yang signifikan antara penyesuaian diri dengan
produktivitas kerja?
3. Apakah ada hubungan yang signifikan secara langsung antara self
efficacy dengan produktivitas kerja dan secara tidak langsung (melalui
penyesuaian diri)?
4. Apakah ada perbedaan self-efficacy, penyesuaian diri dan produktivitas
kerja berdasarkan jenis kelamin karyawan?
5. Apakah ada perbedaan self-efficacy, penyesuaian diri dan produktivitas
kerja berdasarkan unit kerja kerja?
1.5. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.5.1. Tujuan penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan antara self
efficacy dengan penyesuaian diri.
9
2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan antara
penyesuaian diri dengan produktivitas kerja. -,
3. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang signifikan secara
langsung antara self-efficacy dengan produktivitas kerja dan secara
tidak langsung (melalui penyesuaian diri)?
10
4. Untuk mengetahui apakah ada perbedaan self-efficacy, penyesuaian diri
dan produktivitas kerja berdasarkan jenis kelamin karyawan?
5. Untuk mengetahui apakah ada perbedaan self-efficacy, penyesuaian diri
dan produktivitas kerja berdasarkan unit kerja?
1.5.2. Manfaat penelitian
Secara teoritis, penulis berharap bahwa dari penelitian yang penulis lakukan
dapat bermanfaat, diantaranya sebagai berikut :
1 . Pengembangan pengetahuan mengenai self-efficacy, penyesuaian diri
dan produktivitas kerja dalam kajian psikologi khususnya di Fakultas
Psikologi U I N Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Dapat dijadikan langkah awal dan motivasi bagi peneliti selanjutnya yang
berkaitan dengan penelitian yang penulis lakukan.
Secara praktis, penulis berharap penelitian ini dapat bermanfaat; diantaranya:
1. Karyawan, dapat mengetahui bagaimana cara meningkatkan self efficacy
sehingga mempermudah untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan
kerja, dengan cara belajar dari pengalaman yang berhasil dilakukan,
memahami lebih dekat kemampuan diri sendiri dan menjaga kesebatan
fisik serta psikis.
11
2. Perusahaan, dengan hasil penelitian ini, dapat diketahui gambaran
mengenai t!ngkat self-efficacy, penyesuaian diri dan produktivitas kerja
dari karyawan. Sehingga dapat dijadikan sebagai salah satu bahan
masukan bagi perusahaan dalam mengelola karyawan agar dapat
menghasilkan kualitas kerja yang baik serta sebagai pertimbangan untuk
perusahaan dalam mengambil langkah yang tepat ketika akan
mengadakan penguatan atau pengembangan sumber claya manusia.
Untuk mendukung ketiga aspek ini agar tetap pada tinggat yang
diharapkan perusahaan dapat memberikan training atau pelatihan
mengenai konsep diri, self-efficacy dan penyesuaian diri serta
memberikan semangat dan motivasi kepada karyawannya untuk dapat
menjaga produktivitas kerja yang diharapkan.
1.6. Kaidah Penulisan
Pada penulisan penelitian ini, penulis menggunakan kaidah penulisan
American Psychological Assocation (APA Style).
12
1.7. Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah dalam membahas tema yang diteliti, penulis membagi
dalam lima bab, dengan sistematika sebagai berikut :
Bab 1 : Merupakan pendahuluan yang terdiri dari : latar belakang masalah,
identifikasi masalah, pembatasan masalah, perumusan masalah, tujuan dan
manfaat penelitian, kaidah penulisan dan sistematika penulisan.
Bab 2 : Merupakan kajian pustaka yang terdiri dari : teori self-efficacy,
menyangkut; definisi, perkembangan , faktor yang mempengaruhi, dimensi
dan fungsinya. penyesuaian diri , menyangkut; definisi, fakto dan
karakteristiknya, produktivitas kerja, menyangkut; definisi, faktor dan
pengukuran, usaha peningkatan dan kerangka berpikir serta hipotesis.
Bab 3 : Merupakan metodologi penelitian yang terdiri dari : jer.is penelitian;
pendekatan penelitian dan metode penelitian, definisi variabel dan variabel
operasinal , pengambilan sampel; populasi dan sampel, teknik pengambilan
sampel, pengumpulan data; metode dan instrumen penelitian, kuesioner dan
teknik analisa data.
Bab 4 : Hasil penelitian yang terdiri dari : gambaran umum responden,
deskripsi hasil penelitian, pengujian hipotesis dan intrepretasi data serta hasil
tambahan.
Bab 5 : Penutup merupakan uraian : kesimpulan, diskusi dan saran.
BAB2
KAJIAN PUSTAKA
2.1. Produktivitas kerja
2.1.1. Pengertian produktivitas kerja
Suatu perusahaan yang ingin bersaing terhadap kompetitor harus dapat
bersaing dalam berbagai hal, seperti: sumber daya manusia yang dapat
memenuhi pencapaian tujuan organisasi, penjualan dalam merebut pasar
yang ada, kualitas barang atau jasa yang dihasilkan berada pada taraf rata
rata, dan jumlah produksi dari barang atau jasa tersebut dapat memenuhi
kebutuhan konsumen atau pasar.
Produktivitas kerja merupakan hubungan antara masukan (input) dan
keluaran (output) atau dengan kata lain dinyatakan sebagai rasio keluaran
dibagi dengan masukkan. Produktivitas kerja dapat dikatakan meningkat
apabila : 1 ). Jumlah produksi I keluaran meningkat dengan jumlah dengan
masukan I sumber daya yang sama. 2). Jumlah produksi I keluaran sama
atau meningkat dengan jumlah masukan I sumber daya lebih kecil dan 3).
Produksi I keluaran meningkat diperoleh dengan penambahan sumber daya
yang relatif kecil (Seoripto (1989) dalam Tarwaka (2004, 135)).
Sedangkan menurut Pandji Anoraga (1995, 68) produktivitas kerja adalah
rasio antara hasil kegiatan (output) dengan segala pengorbanan (biaya).
14
J. Ravianto (1985, 20) mengatakan bahwa produktivitas kerja adalah
perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tanaga kerja per
satuan waktu. Peran serta yang dimaksud adalah penggunaan sumber daya
manusia yang efisien dan efektivitas, dimana efisiensi lebih menekankan
pada hasil kerja sedangkan efektifvitas menekankan pada pencapaian tujuan
yang berhubungan dengan meningkatkan sumber daya mE!nusia untuk
mencapai tujuan perusahaan dalam menigkatkan produl<tivitas.
Produktivitas tidak hanya semata-mata ukuran input-output tetapi juga
bagaimana individu melibatkan dirinya dalam proses produktivitas tersebut.
Sejauhmana individu tersebut memandang produktivitas seibagai sesuatu
yang mempunyai arti bagi dirinya, sehinga dapat mendorong individu untuk
terus mengembangakan diri dan meningkatkan kemampuan kerjanya.secara
efektif dan efesien. Lebih dari yang dijelaskan Panji Anoraga (1998, 69)
bahwa produktivitas kerja adalah menghasilkan lebih banyak, dan
berkualiatas lebih baik, dengan usaha yang sama.
Berdasarkan pendapat beberapa ahli di alas maka dapat disimpulkan bahwa
produktivitas kerja adalah rasio perbandingan antara masukkan (input) dan
keluaran (output) yang ditandai perbaikan hasil dengan menggunakan
fasilitas secara efektif dan efesien.
2.1.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
Secara efektif perusahaan dapat menerapkan produktivita:s kerja karyawan
dengan mengupayakan peningkatan kualitas yang telah dicapai oleh para
pegawai. Pandji Anoraga (1995, 71) mengemukakan bebE~rapa faktor yang
dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, diantaranya adalah
sebagai berikut :
1. Pendidikan
15
Pada umumnya seseorang yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi akan
mempunyai produktivitas kerja yang lebih baik. Dengan dEimikian
Pendidikan merupakan suatu syarat dalam meningkatkan produktivitas kerja
karyawan, karena dengan pendidikan individu dapat menm:iunakan apa yang
sudah di dapat dalam dunia pendidikan, dapat di terapkan dalam dunia kerja.
2. Motivasi
Pemimpin dalam suatu perusahan harus mengetahui dan rnemahami
motivasi dari setiap karyawan agar dapat membimbing dan memotivasi
karyawan untuk bekerja lebih baik. Motivasi yang tinggi akan meningkat
produktivitas kerja.
3. Keterampilan -
Keterampilan kerja yang dimiliki oleh karyawan dapat mempengaruhi.
produktivitas kerja, karena keterampilan berhubungan era! dengan
bagaimana cara individu menyelesaikan perkerjaan sesuai harapan
perusahan. Keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat
ditingkatkanmelalui kursus dan pelatihan.
4. Sikap Etika Kerja
16
Sikap individu atau kelompok dalam membina hubungan yang serasi, selaras
dan seimbang di dalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain,
dan etika dalam hubungan kerja sangat penting karena dengan tercapainya
hubungan yang selaras dan serasi dan seimbang antara dalam proses
produksi akan meningkatkan produktivitas kerja.
5. Lingkungan dan lklim Kerja
Lingkungan kerja dari karyawan di sini termasuk hubungan antar karyawan,
hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan kerja. Hal ini sangat
penting untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan kar·ena sering
karyawan enggan bekerja karena tidak ada kekompokan dalam kelompok
kerja atau ruang kerja yang tidak menyenangkan, kondisi ini akan
mengganggu kerja karyawan.
17
6. Kesempatan Berprestasi
Kesempatan untuk mengembangkan potensi yang ada dalam diri karyawan
akan meningkatkan produktivitas kerjanya. Hal ini memberikan kesempatan
bagi individu untuk meningkatkan karirnya dalam dunia l<erja.
7. Disiplin Kerja
disiplin l<erja adalah sikap kejiwaan individu atau kelompok yang senantiasa
berkehendal< untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang tel ah
ditetapkan. Disiplin l<erja mempunyai hubungan yang era! dengan motivasi.
Kedisiplinan dapat dibina melalui latihan antara lain dengan bekerja
menghargai waktu dan biaya yang akan memberikan pengaruh positif
terhadap produktivitas kerja karyawan.
8. Gizi dan Kesehatan
Daya tahan tubuh individu biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang
dil<onsumsinya setiap hari. Gizi yang bail< al<an mempengaruhi l<eset:iatan
karyawan, dan semua itu akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.
9. Tingkat Penghasilan
Penghasilan yang cul<up berdasarkan prestasi kerja karyawan karena
semakin tinggi prestasi karyawan akan mal<in besar upah yang diterima.
Dengan penghasilan yang cul<up, akan memberikan semangat kerja bagi tiap
karyawan untuk memacu prestasi sehingga produktivitas kerja karyawan
akan tercapai.
10. Teknologi
18
Dengan kemajuan teknologi meliputi peralatan yang semakin otomatis dan
canggih, yang bisa mendukung tingkat produksi dan mempermudah manusia
dalam melaksanakan pekerjaan.
11. Jaminan Sosial
Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang
kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin
bergairah dan mempunyai semangat bekerja.
12. Manajemen
Dengan adanya manajemen yang baik, maka karyawan akan terorganisasi
dengan baik. Dengan demikian, produktivitas kerja akan tercapai.
Disamping faktor t~rsebut Panji Anoraga dan Sri Suyati (1995, 74)
mengemukakan 10 faktor yang diinginkan oleh para pekerja untuk
meningkatkan produktivitas, antara lain :
a. Pekerjaan yang menarik
b. Upah yang baik
19
c. Keamanaan dan perlindungan
d. Makna pekerjaan
e. Lingkungan
f. Promosi
g. Kegiatan organisasi
h. Simpati
i. Kesetiaan pemimpin
j. Disiplin kerja
Memahami kosep dan teori produktivitas secara baik dapat dilakukan dengan
cara membedakannya dari efektivitas dan efesiensi. Efektivitas dapat
didefinisikan sebagai tingkat ketepatan dalam memilih atau menggunakan
suatu metode untuk melakukan sesuatu (efektif =do right things). Efesiensi
dapat didefinisikan sebagai tingkat ketepatan dan berbagai kemudahan
dalam melakukan sesuatu (efesien =do things rigt). Dengan kata lain bahwa
produktivitas merupakan pencerminan dari tingkat efisiensi dan efektifitas
kerja secara total.
Produktivitas memiliki dua dimensi, dimensi pertama adalah efektivitas yang
mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian
target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu, dan kedua yaitu
) /
20
efesiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan
realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksal')akan ..
Perbedaan produktivitas dengan efektivitas dan efisiensi adalah produktivitas
merupakan ukuran tingkat efesiensi dan efektivitas dari setiap sumber yang
digunakan selama produksi berlangsung dengan membandingkan antara
jumlah yang dihasilkan (output) dengan masukan dari setiap sumber yang
digunakan atau seluruh smber (input).
Tinggi rendahnya efesiensi ditentukan oleh nilai input dan output, sedang
tinggi rendahnya nilai efektivitas ditentukan oleh pencapaian target. Efesiensi
merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input yang direncanakan
dengan input yang sebenarnya. Apa bi la input yang sebenarnya digunakan
semakin besar penghematannya, maka tingkat efesiensi semakin tinggi.
Tetapi semakin kecil input yang dapat dihemat akan sernakin rendah tingkat
efesiansinya. Efektivitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran
seberapa jauh target dapat dicapai. Apabila efesiensi dil<aitkan dengan
efektivitas, walau terjadi peningkatan efektivitas, efesiensinya belum tentu
meningkat (Umar, 2004 dalam Triton PB, 2005, 62).
Gambar 2.1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Produktivitas Kerja
Dipengamhi faktor: Pendidikan, keterampilan, motivasi, disiplin ke1ja, · sikap etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, liingkungan
kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan social, manajemen dan kesemnata bernrestasi
-~
21
Kapasitas pekerja meliputi:
Tugas-tugas dalam pekerj aan (Taks) tennasuk alat, bahan, dan teknologi
Organisasi kerja
Lingkungan kerja
- -r--
' ,
I/ v ~
~ I'. / >----" - v
r--
- -7
Beban Kerja Ketidaknyamanan Kerja
Stress Akibat Kerja
• Karakteristik individu (umur, jenis kelamin, antropometri, pendidikan, pengalaman, agama, kesehatan, kebugaran, dll).
• Kemampuan fisiologi (kemampuan dan daya tahan kardiovaskuler, otot, panca indra, dll).
• Kemampuan psikologis (kemampuan mental, adaptas~ stabilitas ekonomi, dll).
• Kema.mpuan biomekanik (kemampuan dan daya tahan sendi dan persendian tendon, tulang, dll)
Kelelahan Objektif dan Subjektif Penyakit akibat kerja (Kronis maupun akut)
Cedera dan Kecelakaan Akibat Kerja
Performansi K erja
Produktivitas Kerja
2.1.3 Pengukuran produktivitas kerja
-- Di indonesia sumber daya manusia merupakan masalah nasional, dim,ana
tingkat pegukuran produktivitas yang sering dipakai adalah produktivitas
tenaga kerja. Sampai sekarang ini tenaga kerjalah yang lazim dijadikan
pengukuran produktivitas, hal ini disebabkan:
1. Karena biaya yang dikorbankan untuk tenaga kerja adalah bagian
yang terbesar untuk mengadakan produksi dan jasa.
2. Karena masukan pada sumber daya manusia lebih mudah dihitung
dari pada masukan faktor-faktor yang lain seperti modal.
22
Manghitung berapa jumlah karyawan (lepas dari masalah perbedaan
keterampilan dan intensitas kerja dan jumlah jam kerja mernka) jauh lebih
mudah dari pada mencari informasi mengenai faktor-faktor produksi lainnya.
Di samping itu, perlu diingat bahwa kemajuan teknologi yang mempermudah
cara pembuatan barang berasal dan berkembang dari fal<tor tenaga kerja,
maka kedudukan tenaga kerja sebagai unsur pengukur produktivitas nampak
semakin jelas dan sulit digoyahkan.
Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam proses
peningkatan produktivitas, karena alat produksi dan teknologi pada
hakikatnya merupakan hasil pengorbanan. Pada umumnya produktivitas
yang semakin tinggi merupakan pendayagunaan sumber daya secara efesien
dan efektif. Pengukuran produktivitas merupakan suatu alat manajemen
yang penting disemua organisasi (Anoraga, 1998, 69).
23
Menurut Majer (Moh. As'ad, 1987) ada beberpa kriteria umum dalam
mengukur produktivitas kerja yaitu: kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai,
dan unit kerja yang dipegang. Untuk memudahkan pengukuran pekerjaan
produksi dapat dengan langsung dihitung hasil produksi dan mutunya dapat
dinilai melalui proses pengujian. Sesuai pendapat Umar, pada penelitian ini
pengukuran produktivitas kerja dengan menggunakan dua aspek yaitu
menilai efektivitas dan efesiensi. Efektivitas seperti pemahaman yang baik
terhadap pekerjaannya, penggunaan sumber daya sesuai clengan ketentuan
perusahaan dan menggunakan peralatan kerja sesuai dengan fungsinya.
Sedangkan efesiensi seperti melakukan penghematan dalam menggunakan
sumber daya dengan tetap memprioritaskan hasil produksi dan
menggunakan waktu sebaik-baiknya.
2.1.4. Usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja
Peningkatan produktivitas dapat berarti peningkatan hasil yang dicapai
dengan penggunaan sumber daya secara efektif yaitu suatu ukuran yang
dinyatakan seberapa jauh target tercapai berdasarkan ketepatan suatu
tindakan. Semakin besar target yang tercapai, semakin tinggi tinkat
efektivitasnya. Secara efesien yaitu seberapa hemat sumber daya yang
24
digunakan dalam bekerja. Efesien merupakan suatu ukuran yang
membandingkan rencana penggunaan sumber daya dengan realisasi,
penggunaannya. Semakin besar sumber daya dapat dihernat, semakin tinggi
tingkat efisiensinya. Menurut Anoraga (1998, 71) strategi yang diterapkan
untuk meningkatkan produktivitas kerja antar lain :
a. Penyempurnaan Manajemen,
1. Peningkatan kemampuan mangerial dalam bidang perencanaan dan
pengambilan keputusan
2. Perbaikan prosedur dan sistem manjemen
3. Peningkatan personal dan interpersonal skill
b. Perbaikan Manajemen Sumber Daya Manusia,
1. Peninjauan kembali peraturan kepegawaian
2. Perumusan kembali tata cara dalam meningkatkan rnotivasi pegawai
3. Menyempurnakan penilaian prestasi kerja
4. Penyempurnaan hubungan antara pegawai dan organisasi kerja
c. Perbaikan Kualitas Kerja,
1. Perbaikan lingkungan kerja
2. Penerapan prinsip-prinsip pengembangan orgnisasi dalam praktek
kerja dan menciptakan budaya organisasi yang dapat menaikkan dara
bangga dan rasa memiliki terhadap oragnisasi kerjanya.
25
2.2. Penyesuaian Diri
2.2.1. Pengertian penyesuaian diri
Ada beberapa definisi yang diajukan para ahli mengenai penyesuaian diri.
Menurut Feldman (1989, 68) penyesuaian diri merupakan usaha manusia
untuk memenuhi tuntutan dan tantangan yang diberikan oleh dunia dimana
mereka hidup. Sedangkan menurut Grasha dan Kirschenbaum (1980, 49)
penyesuaian diri mengacu pada usaha yang dilakukan untuk memenuhi
tuntutan lingkungan. Penyesuaian diri ini juga memperhatikan keberhasilan
dan kegagalan individu menyesuaikan keterampilan dan kEimampuannya
untuk menghadapi berbagai peristiwa dalam hidupnya. Bahkan usaha yang
dilakukan untuk mencapai sesuatu atau memenuhi kebutuhan dasar agar
terbebas dari sintom-sintom masalah kehidupan yang juga diasosiasikan
dengan penyesuaian diri yang adukat.
Membedakan apakan individu melakukan penyesuaian diri yang baik atau
buruk merupakan hal yang tidak mudah. Salah satunya karena istilati
penyesuaian diri biasanya digunakan dengan cara yang berbeda. Haber dan
Runyon (1984, 10) menyebutkan tiga situasi yang menggambarkan tentang
penyesuaian diri, yaitu :
1. Seseorang dikatakan dapat menyesuaikan diri ketika mampu
menyesuaikan keinginan dan harapan dari kelompoknya.
2. Mampu menyesuaikan jadwal kesehariannya dengan teratur.
26
3. Membiasakan diri atau belajar hidup dengan keadaan. Hal ini merupakan
penyesuaian diri yang efektif ketika keadaan yang dialami merupakan hal
yang sulit dirubah.
Dari beberapa pengertian di atas dapat ditarik definisi penyesuaian diri yaitu
usaha untuk memenuhi tuntutan dan harapan yang diberikan oleh lingkungan
dimana individu tersebut berada.
2.2.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi penyesuaian diri
Setiap individu memiliki kemampuan dan keterampilan untuk mengatasi
berbagai tantangan dalam hidup serta tetap bertahan dan memenuhi
kebutuhan sehari-hari. Powell (1983, 76) menyebutkan dengan istilah
"resaurces". Adanya resources ini dan kemampuan untuk memperolehnya
sangat penting dalam membentu penyesuaian diri individu dapat berasal dari
luar dan dalam diri individu.
27
Faktor yang berasal dari dalam diri individu antara lain :
·- a. Kemampuan dan Kekuatan Fisik
Secara umum kesehatan, tingkat energi dan daya kesembuan sangat
berperan bagi individu dalam meghadapi persoalan dalam l1idupnya. lndividu
yang sehat akan lebih mudah penyesuaian dirinya dari pada yang sakit.
b. Kecerdasan
Kemampuan persepsi dan ingatan, analisis, penalaran (reasoning),
kemampuan memecahkan masalah dan kemampuan verb<:1I yang ada, rata
rata berhubungan erat dengan keberhasilan dalam ketepatan pengambilan
suatu tindakan. Kemampuan ini seringkali membuat individu mudah
menyesuaikan diri dengan lingkungannya.
c. Mina! pada Bidang Tertentu
Suatu aktivitas, kemampuan atau hobi yang benar-benar dinikmati individu
pada saat melakukannya dapat mendatangkan ketenangan dan menjadi
penghibur bagi individu lain, karena hal ini dapat berfungsi sebagai buffer
(peran) yang dapat meminimalkan dan membantu individu dalam mentolerir
ketegangan dan kecemasan yang individu rasakan serta mEimbantu individu
mempertahankan penyesuaian diri yang sehat.
28
d. lmpian
·• lmpian memberikan tujuan, kekuatan dan ketahanan dan mentoleranqi
frustasi. Memiliki impian, individu mampu memusatkan diri dan memberikan
arti pada apa yang dilakukannya. lmpian membuat individu mampu
berkorban, tahan bekerja dan menghadapi berbagai rintan9an karena
individu tersebut berpandangan bahwa yang dilakukan adalah sesuatu yang
berharga.
e. Keyakinan
Keyakinan yang dimaksud adalah agama dan aliran-aliran l<epercayaan
maupun keyakinan terhadap sesuatu yang lain. Pada saat individu
menghadapi perjuangan hidup yang sulit, bahkan pada saat impian-impian
individu telah hancur, adanya keyakinan dapat dijadikan suatu tumpuan
harapan dan tempat bergantung individu dalam bertahan dan berjuang
menghadapi permasalahan hidup.
Sedangkan faktor yang berasal dari luar diri individu anatra lain :
1. Kemampuan Ekonomi dan Lingkungan yang Menguntungkan
Termasuk di dalamnya tersedianya biaya, berbagai sarana fasilitas dan
informasi yang dibutuhkan, serta efektifnya berbagai sistem dan organisasi
yang ada disekeliling individu. Tersedianya kemudahan memperoleh hal
tersebut dapat membantu individu untuk menyelesaikan banyak masalah
yang dihadapinya dan memberikan kenyamanan dalam hidup yang
·- ·membantu mempermudah penyesuaian diri yang dilakukan individu.
2. Kerja
29
Bekerja dapat membuat individu mampu memenuhi kabutuhan hidupnya,
seperti kebutuhan untuk bergaul, memperoleh penghargaan dan lain-lain.
Bekerja merupakan suatu kebutuhan, bila tidak bekerja individu akan merasa
bingug, bosan, tidak dapat memanfaatkan waktu, sulit menghindari masalah,
tidak percaya diri dan lain sebagainya. Hal ini dapat menghambat
penyesuaian diri individu.
3. Adanya Jalinan Hubungan yang Supprotif
Dalam jalinan hubungan yang supportif terdapat hubungan erat yang hangat,
saling memberikan perhatian dan dukungan, perasaan-perasaan yang dapat
diekspresikan serta masalah atau konflik-konflik tidak terhambat. Pada
tingkat stress yang sama, kelompok individu yang lebih baik daripada
kelompok individu yang tidak memiliki hubugan yang supprotif.
2.2.3. Karakteristik penyesuaian diri
Haber dan Runyon (1984, 10) menyebutkan lima karakteristik yang
menandakan penyesuaian diri yang efektif, yaitu :
30
a. Persepsi yang Akurat Tentang Kenyataan
·Salah satu aspek yang terpenting dalam mempersepsikan statu kenyi;itaan
dengan akurat adalah kemampuan untuk mengenali konsekuensi dari suatu
tindakan dan kemampuan untuk menuntun tingkah laku agar sesuai clengan
aturan. Persepsi yang akurat tentang kenyataan juga meliputi kemampuan
untuk mengubah interpretasi mengenai suatu peristiwa.
b. Kemampuan untuk Menghadapi Stress dan Kecemasan
Penyesuaian diri yang baik apabila individu mampu mengatasi kecemasan
dan stress, yaitu dengan cara membuat tujuan hidup yang nyata atau dengan
cara membuat tujuan-tujuan jangka pendek yang lebih muclah dicapai,
sehingga dapat merasakan puas dan bahagia. Sires adalah bagian yang
tidak terpisahkan dari kehidupan dan menuntut individu untuk dapat
menyesuaikan diri. Tidak semua kebutuhan dan keinginan dalam hidup
dapat terpenuhi, hal inilah yang harus dapat dipahami dan diterima sehingga
dapat mengatasi stres dengan cara yang lebih positif (Atwater, 1983, -47 ).
c. Gambaran Diri yang Positif
Penilaian terhadap diri sendiri harus meliputi aspek negatif dan positif.
lndividu yang mampu menyesuaikan diri tidak akan terlalu memikirkan aspek
negatif yang ada dalam dirinya melainkan berusaha untuk rnengubah hat
31
tersebut menjadi lebih positif. lndividu harus dapat mengetahui kekurangan
dan kelebihan yang dimiliki.
d. Kemampuan Mengekspresikan Emosi
Permasalah::m dalam mengekspresikan emosi meliputi berlebihan atau
kurang mengontrol emosi. Terlalu berlebihan dalam mengontrol emosi
menyebabkan tumpulnya perasaan, sebaliknya kurang mengontrol emosi
menyebabkan ekspresi emosi yang kurang terarah. Keduanya dapat menjadi
masalah dalam penyesuaian diri.
e. Hubungan Interpersonal yang Baik
Manusia adalah makhluk sosial, sejak dalam tahap konsepsi manusia
membutuhkan orang lain untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, hal tersebut
dapat diwujudkan di dalam kelompok. Baik fisik, sosial maupun emosional,
individu dapat menyesuaian diri dengan baik, mampu berhubungan dengan
orang lain secara produktif dan sating menguntungkan, sebaliknya -
penyesuaian diri yang buruk pada umumnya disebabkan aclanya penolakan
penolakan dari diri sediri maupun orang lain. Perilaku penolakan terhadap
diri sendiri ditujukan clengan tidak menyukai cliri sendiri dan merasa tidak
seperti apa yang diinginkannya. Perilaku menolak dari orang lain, misalnya
konflik yang terjadi antara individu dengan individu lain.
Sri Rahayu (1992, 34) memeberikan beberapa ciri penyesuaian diri yang
buruk yaitu individu yang mempunyai kecemasan yang tin~igi,
ketergantungan kepada orang lian, depresi dan tanda-tanda psikosomatik.
2.3. Self-Efficacy
2.3.1. Pengertian self-efficacy
32
Kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu tidak hanya didasari oleh
pengetahuan atau wawasan mengenai sesuatu hal. Bandura (1986, 392)
menyebutkan satu istilah yang merupakan media perantara antara apa yang
diketahui individu dengan perilakunya yaitu self-efficacy dan kemudian
mendefinisikannya sebagai suatu keyakinan atas kemampuan diri sendiri
untuk mengatur dan bertindak dalam menghadapi situasi teirtantu.
Adapun pendapat lain dari Wilhite (1990, 696) yang mengatakan bahwa self
efficacy merupakan tinggat dimana seseorang merasa yakin bahwa dirinya
yang menentukan hasil dari usahanya. Tinggi rendahnya hasil yang i:licapai
individu atas usahanya ikut ditentukan oleh penilaian individu akan
kemampuannya untuk menyelesaikan suatu tugas. Semakin baik penilaian
individu akan kemampuannya, maka individu cenderung bertambah yakin
dalam menentukan hasil yang diinginkan serta merasa mampu meraihnya.
Penilaian mengenai kemampuan diri tersebut berkaitan dengan sikap
subyektif inidvidu, karena menilai kemampuannya berdasarkan persepsi
mengenai diri sendiri. Sebagaimana yang dinyatakan oleh Brown & Brook
( 1990, 382) bahwa self-efficacy merupakan penilaian yang subyektif atas
kemampuan yang dimiliki individu berkaitan dengan hal terientu, sehingga
self-efficacy tidak tergantung dari kemampuan obyektif yang dimiliki oleh
seseorang, tapi lebih berkaitan dengan keyakinan seseorang tentang
kemampuannya.
33
Dari beberapa pengertian mengenai self-efficacy di atas, dapat didefinisikan
bahwa self-efficacy adalah keyakinan individu akan kemampuan dan
kompetensinya atas kinerja tugas yang diberikan untuk mencapai tujuan dan
mengatasi hambatan.
2.3.2. Perkembangan self-efficacy
Dari indra yang dimiliki, manusia sejak kecil sudah belajar melakukan- suatu
kegiatan yang muncul di sekelilingnya, dengan melihat kemudian meniru
hingga berhasil maupun gagal. Pengalaman belajar sosial tersebut
menetapkan pola-pola perilaku yang dibentuk sejak kecil. Aktivitas yang
diajarkan orang tua beriringan dengan berbagai pengalaman mencoba dan
gaga! (trial & error) atau berhasil, membantu individu untuk secara bertahap
belajar dan mengenali perkembangan kemampuannya.
34
Pertumbuhan fisik dan psikis yang dilalui individu, merupakan dua
·mekanisme yang mendorong perkembangan penilaian self-efficacy. 1
Mekanisme pertama adalah, modelling, dimana individu menggunakan suatu
cara memperkirakan kemungkinan keberhasilannya dalam suatu aktivitas.
Sebagai contoh, seorang individu beranggapan bahwa kalau individu lain
dapat merebus mie sendiri, maka individu tersebut juga dapat melakukannya.
Melalui pengalaman meniru yang memerlukan suatu kemampuan kognitif,
individu dapat membandingkan kemampuannya dengan individu lain.
Mekanisme kedua yaitu, kepekaan reaksi-reaksi internal dalam tubuh
terhadap luapan emosi, seperti tekanan darah yang meningkat, perut yang
bergejolak atau detak jantung yang menjadi cepat. lndividu belajar
menafsirkan perasaan-perasaan tersebut sehingga dari ketakutan dan
kecemasan, serta belajar menggunakannya untuk mengetahui bahwa
kegagalan dan keberhasilan akan dilaluinya.
Ada tiga macam lingkungan yang mempengaruhi perkembangan self-efficacy
pada diri individu, yang pertama adalah lingkungan keluarga. Keluarga
merupakan tempat awal bagi perkembangan self-efficacy individu, yaitu
tempat untuk mengembangkan, menilai serta menguji kemampuan fisik,
kompetensi sosial, kemampuan bahasa dan kemampuan kognitifnya untuk
memahami dan mengatasi berbagai situasi yang dihadapi sehari-hari. Orang
35
tua atau keluarga yang memberi kebebasan kepada anak-anaknya untuk
mengungkapkan diri dapat mempercepat perkembangan perasaan kqmpeten
serta perkembangan kognitif dan sosial. Namun orang tua atau keluarga
yang terlalu mengekang anak-anak dengan banyaknya aturan dapat
mengakibatkan anak tidak peryaca dengan kemampuan yang dimilikinya.
Lingkungan teman sebaya juga mempengaruhi self-effikasi individu. Dalam
berinteraksi dengan teman sebaya terjadi proses belajar sosial, yaitu dengan
cara membandingkan dan meniru yang lebih mampu dan lebih
berpenglaman. Dengan bertambahnya usia, individu mulai memiliki
persamaan diri dengan individu lain, hal ini dapat menjadi bahan
perbandingan bagi penilaian kemampuan dan keterampian dirinya.
Lingkungan sekolah juga memberikan pengaruh dalam self-efficacy individu .
Sekolah menjadi tempat penanaman self-efficacy, karena rnendapatkan
pengetahuan dan dapat mengembangkan kemampuan kognitif. Dengan
kegiatan-kegiatan di sekolah, maka individu akan mengetahui sejauhmana
kemampuan kognitif yang dimiliki, sehingga mempercepat perkembangan
self-efficacy.
Dari uraian di alas, jelas bahwa self-efficacy tidak terbentuk dalam waktu
sesaat. Ketiga lingkungan ini merupakan lingkungan awal individu dalam
36
mengembangkan self-efficacy. Begitu juga dengan keadaan dan sikap dari
individu lain yang berada di lingkungan tersebut. Apakah individu laiq
bersikap mendukung atau malah menghambat berkembang self-efficacynya.
Dengan kata lain bagaimana self-efficacy dipengaruhi oleh orang lain. Hal ini
dapat menjadi penentiJ tinggi rendahnya tingkat self-efficacy pada individu
yang terpupuk dari masa kecil hingga dewasa (Bandura, 1986, 414).
2.3.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi self-efficacy
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat
self-efficacy dalam diri individu, sebagaimana yang diuraikan oleh Bandura
(1982, 240), yaitu :
a. Sifat Tugas yang Dihadapi lndividu
Derajat kompleksitas dan kesulitan dari tugas yang dihadapi akan
mempengaruhi penilaian individu terhadap kemampuannya. Semakin
komplek dan sulit suatu tugas, individu akan semakin menilai rendah
kemampuannya. Sebaliknya, jika dihadapkan pada tugas sederhan&dan
mudah, maka individu akan menilai tinggi kemampuannya.
b. lnsentif Eksternal
Bandura menyatakan bahwa salah satu faktor yang dapat rneningkatkan self
efficacy adalah competence cotingent incentif, yaitu insentif (reward) yang
diberikan oleh orang lain yang merefleksikan keberhasilan individu dalam
menguasai atau melaksanakan sesuatu.
c. Status atau Peran lndividu dalam Lingkungan.
Seseorang yang memiliki status yang lebih tinggi akan memperoleh derajat
kontrol yang lebih besar pula, sehingga dapat diharapkan akan memiliki
tingkat self-efficacy yang lebih tinggi. Sebagai contoh ; seorang pimpinan
cenderung memiliki derajat self-efficacy yang lebih tinggi dari pada
bawahannya karena pimpinan memiliki derajat yang lebih tinggi.
d. lnformasi Tentang Kemampuan Diri.
37
Seseorang akan meningkat self-efficacy-nya jika mendapatkan informasi
yang positif tentang dirinya, begitu juga sebaliknya. lnformasi mengenai
kemampuan individu dapat diperoleh melalui empat sumber (Bandura, 1986,
399-401 ), yaitu :
1. Pencapaian Kinerja (Enactive Attainment)
Pencapaian kinerja merupakan sumber yang peling mempemgaruhi self
efficacy, karena didasarkan pada pengalaman yang nyata dari keberhasilan
dan kegagalan yang dialami individu dalam suatu bidang. Keberhasilan
dapat meningkatkan self-efficacy, dan kegagalan yang berulang akan
menurunkannya, terutama jika kegagalan terjadi pada awal unjuk kerja dan
tidak dikarenakan usaha yang kurang atau salahnya strate9i sebagai
penyebab kegagalan. Kegagalan yang dapat diatasi dengan usaha dapat
meningkatkan self-efficacy melalui pengalaman yang dapat menguasai
kesulitan yang dialami.
2. Pengalaman Orang Lain (Vicarious Experince)
38
lnformasi yang diperoleh dari mengamati perilaku orang lain, yang serupa
baik karakter maupun tingkat kemampuannya, dapat meningkatkan self
efficacy, walaupun pengaruhnya lebih kecil dibandingkan clengan pencapaian
nyata individu. Melihat orang lain berhasil, dapat meningkiatkan keyakinan
bahwa individu juga memiliki kapasitas untuk menguasai aktivitas serupa.
Begitu juga di lain pihak, melihat orang yang memiliki kompetensi sama
dengan dirinya gaga! walaupun sudah berusaha keras, akan menurunkan
penilaian kemampuan dan usaha individu.
3. Persuasi Verbal (Verbal Persuation)
Persuasi verbal biasanya untuk menyakinkan individu bahwa mereka memiliki
kemampuan untuk mencapai tujuannya. lnformasi mengenai kemampuan
individu ini disampaikan secara verbal oleh orang yang berpengaruh.
Persuasi verbal dapat mempengaruhi individu untuk berusaha lebih keras
dalam mencoba sesuatu yang clihindari atau meneruskan tugas tertentu yang
telah lama ditinggalkan, dan meyakinkan bahwa individu mampu menguasai
tugas tersebut.
4. Keadaan Fisiologis (Physiological State)
lnformasi mengenai keadaam fisik yang diterima individu akan
mempengaruhi pandangan mengenai kemampuannya dalam mengerjakan
suatu tugas, contohnya, seorang pemain sepak bola merasa akan kalah
sebelum pertandingan karena sudah merasa lelah atau otot-ototnya kaku.
39
lnformasi yang diperoleh melalui empat sumber ini untuk selanjutnya akan
diseleksi, ditimbang disatukan oleh individu sehingga meml:ientuk persepsi
mengenai kemampuan yang dimilikinya. Self-efficacy individu dipengaruhi
oleh persepsi terhadap kemampuan yang dimilikinya, sejauhmana sifat atau
tingkat kesulitan tugas yang dihadapi, seperti apa insentif eksternal yang
berupa reward diberikan, bagaimana peran yang berupa tingkat kepentingan
individu di dalam lingkungan kerja, serta sejauhmana informasi yang
diperoleh mengenai hasil kerja atau keberhasilan masa lampau, pengalaman
pribadi dan individu lain, anggapan individu lain tentang diri pribadi dan
penghargaan yang diberikan, juga mengenai keadaan fisiologis dari individu
yang bersangkutan. Faktor-faktor seperti sifat tugas, insentif eksternal, peran
dan informasi ini dapat mempengaruhi self-efficacy di dalam diri individu.
40
Gambar 2.2. Regulation Of Cognitive Processes Through Perceived
Self-Efficacy
Sumber keyakinan
Self Efficacy
Pencapaian kinerja
Pengala1nan orang lain
Persuasi verbal
Keadaan fisiologis
Umpan balik
Tinggi- "Saya tahu dapat mengerjakan
pekerjaan ini''.
Self-Efficacy
Rendall- "Saya pikir , saya tidak dapat
melakukan pekerjaan ini''.
Pola yang berkaitan
dengan perilaku
• Akif-memilih kesempatan yang paling baik
• Mcngelola sitmsimenghindari atau menetralkan kesulitan
• Menctapkan tujuanmembangun srandar
Dampak
• Mereneanakan, mempersiapkan, dm1 __... ~ mempraktikkan ~
• Meneoba dengan keras, gigih
• Memecahkan persoalan dengan kreatif
• Belajar dari kegagalan • Memperlihatkan
keberhasilan • Me1nbatasi stress
• Pasif • Menghindari tugas yang
Sulit • Mengembangkan aspirasi
yang lemah dan komitmen yang rendah
• Terfokus pada pribadi yang tidak efesien
• Jangan pernah mencoba melakukan suatu usaha r--+ ~ yang lemah ~
• Berhenti atau tidak berani karena kegagalan
• Menyalahkan kcgagalan pada kekurangan kemampuan atau nasib buruk
• Khawatir, mengalami tress, menjadi tertekan
• Berpikir mengenai alasan kegagalan
41
2.3.4. Dimensi self-efficacy
Dalam pengukuran terhadap tingkat self-efficacy individu, didasarkan pada
beberapa dimensi yang mempunyai implikasi penting pada perilaku. Menurut
Bandura (1986, 396-397), dalam menilai tingkat self-efficacy individu melalui
tiga dimensi, yaitu :
a. Tingkat Kesulitan Tugas (Magnitude)
Yaitu derajat kesulitan tugas yang dirasakan mampu untuk dilakukan individu.
Seseroang dapat merasa mampu dalam melakukan tugas mulai dari tugas
yang mudah, tugas yang agak sulit sampai tugas yang sulit. Penilaian self
efficacy pada setiap individu akan berbeda pada saat men~Jhadapi tugas
yang bersifat mudah sekalipun. Ada individu yang memiliki self-efficacy yang
tinggi hanya pada tugas yang bersifat mudah dan sederhana, namun ada
pula yang memiliki self-efficacy yang tinggi pada tugas yan!J bersifat sulit dan
rum it.
b. Luas Bidang Tingkah Laku (Generality)
Yaitu situasi dalam pelaksaan tugas yang disertai perasaan yakin akan
kemampuan dirinya. Terkadang individu dapat merasa yakin akan
kemampuannya hanya pada bidang dan situasi tertentu saja atau dalam
serangkaian aktivitas dan situasi yang bervariasi. Hal inilar1 yang dapat
membedakan tingkat self-efficacy yang dimiliki individu.
42
c. Tingkat Kekuatan (Streng ht)
Yaitu kuatnya keyakinan yang dimiliki individu mengenai kt3mampuannya,
yang dapat tercermin melalui besarnya daya tahan dalam menghadapi ~
hambatan saat melaksanakan tugas. lndividu yang merniliki keyakinan yang
kurang akan kemampuannya dapat dengan mudah menyerah bila
menghadapi hambatan dalam melaksanakan tugas.
Ketiga dimensi ini erat satu sama lain, tinggi rendahnya tingkat self-efficacy
individu selalu diukur dalam hubungannya dengan ketiga dimensi tersebut.
lndividu dapat dikatakan memiliki self-efficacy yang tinggi apabila mampu
melakukan tugas mulai dari yang mudah hingga yang sulit, serta memiliki
keyakinan yang kuat akan kemampuannya bukan hanya dalam situasi dan
aktivitas tertentu saja, melainkan juga dalam serangkaian aktivitas dan situasi
yang bervariasi.
2.3.5. Fungsi self-efficacy
Self-efficacy setidaknya memiliki peran terhadap segala perasaan, pikiran
pengambilan keputusan maupun tindakan individu sampai dengan hasil yang
ditampilkan oleh individu. Begitu pula dalam hal berinteraksi dengan individu
lain. Peran ini dapat juga disebut dengan fungsi self-efficacy, sesuai yang
dijabarkan oleh Bandura (1986, 393-396), yaitu:
43
1. Pilihan Tingkah Laku (Choice Behavior)
Keputusan sehari-hari individu yang melibatkan pilihan tinc!akkan merupakan
bagian dari ketentuan penilaian self-efficacy pribadi. lndividu cenderung
menghindari tugas dan situasi yang diyakini berada di luar kemampuannya,
namun individu mampu menangani kegiatan yang dinilainya mampu untuk
diatasi. Disaat individu mempertimbangkan untuk mencoba melakukan hal
tertentu, individu akan bertanya pada dirinya apakah mampu atau tidak untuk
melakukannya dan di sinilah self-efficacy berfungsi.
2. Usaha yang Dilakukan dan Daya Tahan
Penilaian terhadap self-efficacy juga menentukan seberapa besar usaha
yang akan dilakukan dan berapa lama individu mampu bertahan menghadapi
segala hambatan dan gangguan dalam melakukan suatu tugas. Semakin
tinggi tingkat self-efficacy, semakin besar usaha yang akan difakukan dan
semakin besar daya tahan dalam menghadapi hambatan tugas.
3. Pola Berpikir dan Reaksi Emosi
Self-efficacy mempengaruhi pola berpikir dan reaksi emosi individu pada saat
mengatasi dan melakukan transaksi dengan lingkungan. Self-efficacy yang
dipersepsikan membentuk cara pikir kausal (sebab-akibat). lndividu dengan
self-efficacy tinggi memusatkan perhatian pada usaha yang diperlukan sesuai
44
dengan tuntutan situasi dan menjadikan rintangan sebagai dorongan untuk
-berusaha lebih keras. lndividu akan melihat kegagalan akibat dari kurangnya
usaha. Sedangkan individu dengan self-efficacy rendah melihat kegagalan
sebagai akibat dari ketidak mampuannya.
4. Perwujudan dari Keterampilan yang Dimiliki
Tingkat keterampilan atau kemampuan yang sama pada dua individu belum
berarti dapat mewujudkan hasil yang sama pula. self-efficacy sangat
berperan dalam mewujudkan keterampilan individu. lndividu dengan se/f
efficacy tinggi, tidak cepat menyerah dalam menjalankan tugas dan akan
terus berusaha mengerahkan segenap kemampuan sehin9ga
keterampilannya tercipta.
Kaitan antara keempat fungsi self-efficacy di atas sangat erat dan saling
mempengaruhi satu dengan yang lainnya. Self-efficacy me!mpengaruhi pola
berpikir individu dan reaksi emosinya di saat mempertimbangkan tugas yang
akan dihadapinya dan kemudian menghasilkan pilihan tingl<ah laku yang juga
dipertimbangkan berdasarl<an informasi atau pengetahuan tentang
kemampuannya. Setelah itu, individu al<an berusaha melal<sanakan tugas
dengan tingkat ketekunan yang il<ut dipengaruhi oleh self-efficacy, sehingga
pada akhirnya individu dapat mewujudkan keterampilannya.
45
2.3.6. lmplikasi self-efficacy bagi para manajer
Bukti penelitian di tempat kerja mendorong para menejer untuk
mempertahankan self-efficacy, baik dalam dirinya sendiri maupun dalam diri
orang lain. Menurut Kreitner dan Kinicki (2000, 87) self-efficacy memerlukan
tindakan yang konstruktif dalam setiap bidang menegerial berikut ini :
1. Perekrutan I seleksi I penugasan kerja. Pertanyaan wawancara dapat
dirancang untuk menyelidiki self-efficacy pelamar kerja sebagai suatu
dasar untuk menentukan orientasi dan kebutuhan pelatihan yang
dibutuhkan. Uji self-efficacy secara tertulis tidak berada dalam suatu
tingkat perkembangan untuk kemajuan dan valiasi.
2. Rancangan pekerjaan. Pekerjaan yang rumit, menantang, dan mandiri
cenderung meningkatkan self-efficacy yang dapat dirasakan. Pekerjaan
yang membosankan secara umum menyebabkan hal yang sebaliknya.
3. Pelatihan dan pengembangan. Penguatan self-efficacy para karyawan
untuk tugas-tugas kunci dapat disempurnakan melalui panduan
pengalaman, pemberian nasihat atau motivasi, dan model peran.
4. Manajemen diri. Pelatihan manjemen diri yang sistematis, melibatkan
peningkatan self-efficacy. lndividu dapat memperkirakan suatu tindakan
atau pengambilan keputusan sesuai dengan kemampuan dan
keterampilan yang dimilikinya.
46
5. Penetapan tujuan dan penyempurnaan kualitas. Kesulitan menetapkan
tujuan perlu disesuaikan dengan self-efficacy yang dirasakan oleh
individu. Dengan membaiknya self-efficacy terhadap prestasi, tujuan dan
standar kualitas dapat dibuat sehingga lebih menantan9.
6. Bimbingan. lndividu dengan self-efficacy yang rendah dan para
karyawan yang dikorbankan oleh Learned helplessnes membutuhkan
banyak petunjuk yang membangun dan umpan balik yang positif.
7. Kepemimpinan. Bakat kepemimpinan yang dibutuhkan tampak pada saat
manajemen memberi para manajer dengan self-efficacy yang tinggi, suatu
peluang memperbaiki diri sendiri di bawah tekanan.
8. Penghargaan. Keberhasilan yang kecil perlu dihargai sebagai batu
loncatan pada suatu self-image yang labih kuat dan prestasi yang lebih
baik.
2.4. Kerangka Berpikir
Self-efficacy adalah keyakinan individu akan kemampuan dan kompetensinya
atas kinerja tugas yang diberikan untuk dapat mencspai sebuah tujuan dan
mengatasi hambatan. Besarnya usaha dan hasil yang didapat bukan hanya
47
dipengaruhi oleh kemampuan berdasarkan pengetahuan atau wawasan
semata, namun juga dipengaruhi oleh derajat self-efficacy individu tersebut.
Dal am menghadapi tugas, individu dengan self-efficacy tinggi akan dapat
terus meyakinkan dirinya sendiri bahwa dirinya dapat melakukan tugas lebih
baik daripada individu dengan self-efficacy rendah. lndividu akan
menganggap kemampuannya sebagai satu faktor yang membantu dalam
menyelesaikan tugas. Dan kegagalan yang terjadi hanya karena kurangnya
usaha yag dilakukan oleh individu yang bersangkutan.
Self-efficacy yang tinggi akan memberikan arahan kepada individu untuk
mengambil langkah dalam menghadapi permasalahan. Pada umumnya,
individu akan bertindak untuk mencapai tujuan, jika merasa akan
mendapatkan hasil dari tindakannya tersebut. Jika individu lidak yakin bahwa
tindakannya akan berhasil, maka individu merasa imbalan untuk tindakannya
cenderung tidak ada atau relatif hanya sedikit (Bandura, 1999). Keyakinan
yang tinggi memberikan kejelasan akan kemampuan yang dimiliki individu,
hal ini akan memberikan keterangan bagaimana individu harus memberikan
hasil yang dituntut oleh perusahaan. Kemampuan untuk dc1pat mencapai
tuntutan dari perusahan menandakan bahwa individu tersebut dapat
menyesuaikan diri dengan lingkungan dimana individu tersebut berada.
Sesuai dengan pendapat Feldman (1989), bahwa penyesuaian diri
merupakan usaha individu untuk memenuhi tuntutan dan tantangan yang
diberikan oleh dunia dimana mereka berada.
48
Kartono (1994) menambahkan individu yang berada dalam suatu perusahaan
ataupun bagian dari tim kerja harus mempun,yai usaha untuk menyesuaikan
diri dengan keadaan perusahaan, baik yang meliputi penyesuaian diri dengan
individu lain sebagai bagian dari tim kerja maupun iklim lingkungan kerja itu
sendiri. Hal ini karena setiap individu berbeda, baik karaktm, maupun tujuan
hidupnya. Maka diharapkan individu mampu menjelaskan dirinya dengan
lingkungan dimana individu tersebut berada.
Kemampauan untuk dapat menyesuaiakan diri dengan lingkungan dimana
individu tersebut berada. Berarti individu dapat memenuhi tuntutan dan
harapan lingkungan tersebut dan hal ini memberikan nilai positif bagi
perusahaan. Dalam kontek perusahaan adanya pemenuhan tuntutan dan
harapan yang diberikan oleh perusahaan mencerminkan bahwa produktivitas
kerja karyawan tinggi, yaitu perbandingan antara masukan (input) dan
keluaran (output) yang ditandai perbaikan hasil dari hari l<e hari dengan
menggunakan fasilitas secara hemat dan tepat sesuai dengan harapan
perusahaan.
49
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa individu dengan self-efficacy
-yang tinggi akan mampu mengarahkan tindakannya untuk dapat
menyelesaikan tugas dengan baik dan memudahkan individu untuk
menyesuaikan diri dengan lingkungan. Kemampuan dan keterampilan yang
dimiliki individu untuk dapat menyesuaikan diri dapat mendukung
produktivitas kerja individu, karena tuntutan dan harapan yang diberikan
perusahaan dapat terpenuhi dengan baik.
Berdasarkan kerangka berpikir di atas dapat digambarkan rnelalui bagan
sebagai berikut :
Gambar 2.3. Bagan Kerangka Berpikir Hubungan Self-Efficacy dengan
Penyesuaian Diri dan Produktivitas Kerja
Self-Efficacy (SE) - EnaA1ive Attainrnent
f/icarious Experience Verbal Persuation
- Physiological State
Penyesuaian Diri (PD)
- Kemampuan clan kekuatan fisik - Kecerdasan - Minat pada bidang tertentu, hobi dan
kreasi - Impian - Keyakinan
Variabel
Produktivitas Kerja (PK) - Efektivitas
- Efesiensi
i----1
50
2.5. Hip6tesis
Berdasarkan permasalahan di atas dapat di ambil hipotesis sebagai berikut :
Hipotesis pertama
1. Hipotesis Alternatif (Ha)
Ada hubungan antara Self-Efficacy dengan Penyesuaian Diri pada karyawan
PT. lndofood Sukses Makmur Tbk.
2. Hip6tesis Nihil (Hi)
Tidak ada hubungan antara Self-Efficacy dengan Penyesuaian Diri pada
karyawan PT. lndofood Sukses Makmur Tbk.
Hipotesis kedua
1. Hipotesis Alternatif (Ha)
Ada hubungan antara Self-Efficacy dengan Produktivitas Kerja pad a
karyawan PT. lndofood Sukses Makmur Tbk.
2. Hip6tesis Nihil (Hi)
Tidak ada hubungan antara Self-Efficacy dengan Produktivitas Kerja pada
karyawan PT. lndofood Sukses Makmur Tbk.
Hipotesis ketiga
1. Hipotesis Alternatif (Ha)
Ada hubungan secara langsung antara Self-Efficacy dengan Produktivitas
Kerja atau tidak langsung (melalui Penyesuaian Diri) pada karyawan PT.
lndofood Sukses Makmur Tbk.
2. Hipotesis Nihil (Hi)
Tidak ada hubungan secara langsung dan tidak langsung (melalui
Penysuaian Diri)antara Self-Efficacy dengan Produktivitas Kerja pada
karyawan PT. lndofood Sukses Makmur Tbk.
51
BAB 3
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
3.1.1. Pendekatan penelitian
Pendekatan penelitian yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini
adalah pendekatan kuantitatif. Menurut Creswell, penelitian kuantitatif adalah
penelitian yang bekerja dengan angka, datanya berwujud bilangan (skor atau
nilai, peringkat atau frekuensi) dianalisis dengan menggunakan statistik untuk
menjawab pertanyaan atau hipotesis penelitian yang bersifat spesifik dan
kemudian melakukan prediksi bahwa suatu variabel tertentu mempengaruhi
variabel yang lain (Alsa, 2003). Pada dasarnya, pendekatan kuantitatif
dilakukan pada penelitian inferensial {dalam rangka pengujian hipotesis) dan
menyandarkan kesimpulan hasilnya pada suatu probabilitas kesalahan
penolakan hipotesis nihil. Dengan pendekatan kuantitatif akan diperoleh
signifikansi perbedaan kelompok atau signifikansi hubungain antar variabel
yang diteliti. Pada umumnya, penelitian kuantitatif merupakan penelitian
sampel besar (Az.war, 2005).
53
3.1.2. Metode penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian adalah metode DElskriptif dengan
jenis penelitian Korelasional sesuai dengan tujuan penelitian yang meneliti
apakah ada hubungan antara self-efficacy dengan penyesuaian diri dan
produktivitas kerja, dengan menggunakan rumus statistik atau data yang
diperoleh dari penelitian ini berupa angka-angka kemudian dianalisis dengan
menggunakan rumus statistik. Menurut Sevilla, et al. (1993) metode
Deskriptif adalah kegiatan yang meliputi pengumpulan data dalam rangka
menguji hipotesis atau menjawab pertanyaan yang menyangkut keadaan
pada waktu yang sedang berjalan dari pokok suatu penelitian. Sedangkan
penelitian Korelasional adalah penelitian yang dirancang untuk menentukan
tingkat hubungan variabel - variabel yang berbeda dalam suatu populasi
(Sevilla, et al., 1993). Menurut Azwar (2005), penelitian konelasional adalah
penelitian yang bertujuan menyelidiki sejauhmana variasi pada satu variabel
berkaitan dengan variasi pada satu atau lebih variabel lain berdasarkan
koefisien korelasi. Dengan penelitian korelasional, pengukuran terhadap
beberapa variabel dan ada atau tidak ada hubungan diantara variabel
variabel tersebut dapat dilakukan serentak dalam kondisi yang realistik.
Data hasil penelitian akan dianalisis secara statistik dengan teknik analisis
jalur (path analysis) atau regresi bertahap. Model anal_isis jalur
dikembangkan berdasarkan asumsi sebagaimana yang berlaku untuk model
analisis regresi ganda sebagai berikut: (a) normalitas, (b) llomogenitas dan
- ·(c) linieritas (Cohen, 1983).
Rancangan penelitian ini dapat disajikan dalam bentuk paradigma sebagai
berikut:
Gambar 3.1 Paradigma Rancangan Penelitian
R2
I R1----+~ ~
Model Analisis Jalur antar Variabel Penelitian
54
a. X1 (self-efficacy) dan X2 (penyesuaian diri) merupakan variabel penyebab
(eksogenus)
b. X2 (penyesuaian diri) dan Y (produktivitas kerja) merupakan variabel
akibat (endogenus)
c_ R1 dan R2 adalah variabel residu (faktor lain yang tidak diteliti tetapi
mempengaruhi variabel penelitian).
55
3.1.3. Definisi variabel dan definisi operasional
·-.. ·Definisi variabel dalam penelitian ini meliputi : self-efficacy , penyesuaian diri
dan produktivitas kerja. Penelitian ini menempatkan self-efficacy sebagai
variabel independen terhadap variabel penyesuaian diri da11 variabel
penyesuaian diri sebagai variabel independen terhadap variabel
produktivitas kerja.
Adapun definisi operasional untuk ketiga variabel ini adalah :
1. Self-efficacy yang dimaksud dalam penelitian ini adalah sebuah hasil
kognitif yang berupa keyakinan terhadap kemampuan dan l<ompetensinya
atas kinerja tugas yang diberikan untuk mencapai tujuan dan mengatasi
hambatan.
Self-efficacy adalah skor yang diperoleh melalui pengembangan instrumen
sebanyak 1 O butir, dengan skala 1 - 4 mengenai sumber SE91f-efficacy yang
meliputi : Pencapaian kinerja dengan indikatomya ; pengalaman gaga! dan
berhasil. Pengalaman orang lain, indikatomya meliputi kesamaan karakter
dan aktivitas yang serupa. Persuasi verbal, indikatornya meliputi rekan
sekerja dan orang yang dihormati atau dicintai. Dan kondisi fisiologis,
indikatornya meliputi keadaan fisik yang sehat dan sakit.
56
2. Penyesuaian Diri yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu
-tindakan yang diarahkan pada usaha untuk memenuhi tuntutan dan harapan
yang diberikan oleh lingkungan dimana individu tersebut bi~rada.
Penyesuaian diri adalah skor yang diperoleh melalui pengembangan
instrumen sebanyak 10 butir, dengan skala 1 - 4 mengenai faktor
penyesuaian diri yang meliputi : Kemampuan dan kekuatan fisik dengan
indikator ; keadaan sehat dan sakit. Kecerdasan, indikatomya meliputi
kemampuan menganalisis dan mempersepsikan keadaan. Minat pada suatu
hal, indikatornya meliputi suatu hal yang mendatangkan ketenangan dan
menghibur. lmpian, indikatornya meliputi kemampuan untuk memusatkan
dan kejelasan tujuan. Dan keyakinan yang ada dalam diri individu,
indikatornya meliputi tempat tumpuan dan motivasi hidup.
3. Produktivitas kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah rasio antara
masukan (input) dan keluaran (output) dengan peran serta tenaga kerja untuk
memperoleh hasil yang lebih baik, dengan menggunakan fasilitas secara
efektif dan efesien.
Produktivitas kerja adalah skor yang diperoleh melalui pengembangan
instrumen sebanyak 10 butir, dengan skala 1 - 4 mengenai faktor
produktivitas kerja yang meliputi : Efektivitas dengan indikator ; pemahaman
yang baik terhadap pekerjaannya, penggunaan sumber daya sesuai dengan
ketentuan perusahaan dan menggunakan peralalan kerja sesuai dengan
57
fungsinya. Dan efesiensi, indikatornya meliputi melakukan penghematan
- ·dalam menggunakan sumber daya dengan tetap memprioritaskan hasil
produksi yang berkualitas serta menggunakan waktu dengan sebaik-baiknya.
3.2. Pengambilan Sampel
3.2.1. Pupolasi dan sampel
Populasi didefinisikan sebagai kelompok dimana peneliti akan
mengeneralisasikan hasil penelitiannya (Sevilla, et al., 199(1). Populalsi
adalah totalitas dari semua objek atau individu yang memiliki karakteristik
tertentu, jelas dan lengkap yang akan diteliti (Hasan, 2002). Populasi dalam
penelitian ini adalah karyawan PT. lndofood Sukses Makmur Tbk., yang
berjumlah 40 orang. Populasi terbagi dalam 3 kelompok atau unit, yaitu unit
Coporate Human Resource (CHR) 18 orang, unit Coporate Public Relation
(CPR) 12 orang dan unit International Operational Divition (IOD) 10 orang.
Pemilihan ini didasarkan pada alasan permintaan perusahaan dan unit CHR,
CPR dan IOD merupakan unit yang berada di kantor pusat dan memegang
kotrol terhadap jalannya suatu perusahaan serta usaha-usaha
pengembangannya agar tetap dapat bersaing dengan perusahaan lain
terutama yang memiliki hasil produksi yang sama.
58
Menurut Ferguson (Sevilla, 1993), sampel adalah beberapa bagian kecil dari
populasi, atau porsi dari suatu populasi. Jumlah sampel yang digunakan
berjumlah 40 responden, tetapi data yang diperoleh dari tempat penelitian
hanya 31 kuesioner. 1 kuesioner rusak dan 9 kuesioner tidak kembali
karena responden yang bersangkutan sedang ada kesibukan, sehingga
peneliti hanya menggunakan 30 responden. Jumlah sampel yang digunakan
sudah memenuhi syarat untuk digunakan sebagai data penelitian, hal ini
sesuai dengan pendapat Guilford (1978), bahwa jumlah sampel minimal
suatu penelitian kuantitatif adalah 30 responden. Sedangkan menurut
Arikunto (2002), jumlah sampel minimal yang dapat diambil adalah 1 O - 15%
dari jumlah populasi.
Penetapan jumlah sampel tersebut disesuaikan dengan kemampuan penulis
berdasarkan pertimbangan waktu, tenaga dan dana serta permintaan dari
perusahaan. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan yang memiliki
karakteristik sebagai berikut :
1. Karyawan yang telah bertugas minimal 6 bulan.
2. Bekerja di bagian CHR, CPR dan 100.
3. Karyawan yang bekerja pada PT. lndofood Sukses Makmur Tbk.
59
3.2.2. Teknik pengambilan sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik Random
Sampling yaitu suatu metode pemilihan ukuran sampel dari suatu populasi di
mana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama dan semua
kemungkinan penggabungannya yang diseleksi sebagai sarnpel mempunyai
peluang yang sama (Sevilla, 1993), dengan metode Total Sampling yaitu
teknik sampling yang menggunakan seluruh populasi menjadi anggota
sampel (Soehartono, 2002). Dianggap random bila tiap unsur yang terdapat
dalam populasi tersebut memiliki probabilitas yang sama untuk dipilih.
3.3. Pengumpulan Data
3.3.1. Metode dan instrumen penelitian
Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode korelasi, maka yang
digunakan adalah kuesioner. Kuesioner yang digunakan beirupa skala model
Likert yang dikembangkan sendiri oleh peneliti untuk masing-masing variabel.
Penggunaan kuesioner atau angket dapat memberikan keuntungan kepada
peneliti, yaitu :
1. Tidak memerlukan hadirnya peneliti
2. Dapat dibagikan secara serentak kepada banyak responden
3. Dapat dijawab oleh responden menurut kecepatannya masing-masing
dan menurut waktu senggang responden
4. Dapat dibuat anonim sehingga responden bebas, jujur, dan tidak malu
malu
5. Dapat dibuat terstandar sehingga bagi semua responden dapat diberi
pernyataan yang benar-benar sama.
60
Skala adalah ukuran gabungan yang didasarkan pada struktur intensitas
pertanyaan-pertanyaan (Singarimbun, 1989). Skala Liker! adalah suatu
himpunan butir pernyataan sikap yang kesemuanya dipanclang kira-kira sama
dengan "nilai sikap", subjek menanggapi setiap butir dengan menggunakan
taraf setuju (Favoreble) atau tidak setuju (Unfavorable) terhadapnya. Skar
untuk butir-butir yang terdapat dalam skala dijumlahkan atau dijumlah rata
rata untuk mendapatkan skor sikap individu (Kerlinger, 1993). Pernyataan
(item) dalam skala model Liker! ini terdiri dari pernyataan positif dan negatif.
Seluruh item dalam kuesioner ini berjumlah 30 item, dimana 10 item se/f
efficacy dari teori Bandura, 10 item mewakili penyesuaian diri dari teori
Powell dan 10 item untuk mengukur produktivitas kerja dari teori Umar.
Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam skala model Liker! antara lain
adalah bentuk jawaban menggunakan empat kemungkinan jawaban yaitu
sangat setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS) dan sangat tidak setuju
(STS). sedangkan ragu-ragu (R) tidak digunakan. Menurut Sevilla, et al.,
(1993) banyak peneliti yang memberikan penekanan pada kecenderungan
responden untuk "mengamankan" dan menempatkan jawaban mereka di
61
tengah sebagai angka netral. Hal ini disebut pengaruh "kecenderungan
sentral''. lndividu yang mempunyai kecenderungan tersebut selalu
menghindarkan perilaku atau pengungkapan yang ekstrim. Dengan
demikian, tidak digunakannya kategori jawaban yang bersifat netral atau
ragu-ragu (R) dilakukan untuk mendorong responden memutuskan jawaban
yang bersifat positif atau negatif. Adapun cara subjek mernberikan jawaban
terhadap tipe skala model Liker! adalah dengan memberikan tanda silang (x)
atau check list (-./ ) pada salah satu alternatif jawaban berkisar antara 1 - 4,
untuk item positif (Favorable) skor untuk jawaban SS =4, S =3,TS = 2 dan
STS = 1 dan untuk item negatif (Unfavorable) sebaliknya, untukjawaban SS
= 1 , S = 2, TS = 3 dan STS = 4 (Sevilla, et al., 1993).
Berikut ini adalah blue print self-efficacy, Penyesuaian Diri dan Produktivitas
Kerja:
62
1. Ska la self-efficacy
.Untuk mengukur tingkat self-efficacy pada penelitian ini menggunakan skala
model Liker!, berdasarkan teori yang dipaparkan oleh Bandura adapun label
blue print penyebaran item sebagai berikut :
Tabel 3.1. Blue Print Skala Self-Efficacy
Butir Soal No. Aspek lndikator Ju ml ah
F UF
Pencapaian o Pengalaman
kinerja berhasil 1, 2 3, 4, 1. 10
o Pengalaman 5, 13,
gaga I 21,22 19,29
Model perilaku o Kompetensi 14,
yang serupa 16, 15, 2. 7
oAktivitas 17, 18,:24
serupa 23,
Persuasi dari a Orang yang
3. orang lain dicintai 8, 9, 11, 12, 7
o Rekan kerja 10 25,26
Penilaian o Saki! 6, 20, 7, 28, 4. 6
keadaan fisik oSehat 27 30
Total Total 15 15 30
2. Skala penyesuaian diri
. Untuk mengukur tingkat penyesuaian diri pada penelitian ini menggunakan
skala model Likert, berdasarkan teori yang dipaparkan oleh Powell adapun
tabel blue print penyebaran item sebagai berikut :
Tabel 3.2. Blue Print Skala Penysuaian Diri
ButirSoal No. Aspek lndikator Jumlah
F UF
1. Kemampuan dan • Sakit 1, 2, 3,
I 6
kekuatan fisik • Sehat 21 4, 22
2. Kecerdasan • Kemampuan
Persepsi 6, 5, 7, 6
• Kemampuan 8,23 24
Analisis
3. Mina! pada • Mendatangkan 9, 10, 11, 12,
bi dang, Ketenangan 6
• Manghibur 26 25
4. lmpian • Kejelasan 14, 16, 13,
Tujuan
• Mampu 6
memusatkan
diri 27 15,28
63
64
5. Keyakinan • Tumpuan 17, 20, 18, 19,
(agama) Harapan 6
• Motivasi 29 30
Total 15 15 30
3. Skala produktivitas kerja
Untuk mengukur tingkat produktivitas kerja pada penelitian ini menggunakan
skala model Likert, berdasarkan teori yang dipaparkan oleh Umar adapun
tabel blue print penyebaran item sebagai berikut:
Tabel 3.3. Blue Print Skala Produktivitas Kerja
Butir Soal No. Aspek lndikator Jumlah
F UF
1. Efektivitas o Memiliki pemahaman
yang baik terhadap 1,8 "' '" pekerjaan
o Menggunakan sumber
daya sesuai dengan 9, 10 4, 5 11
ketentuan
o Tepat dalam
menggunakan
peralatan kerja sesuai 17, 20 13, 15
dengan fungsinya
65
2. Efesiensi o Menggunakan waktu 2, 6, 7,
dengan sebaik-baiknya 11, 12,
o Melakukan 9
penghematan dalam
penggunaan sumber
daya 14, 16 18, 19
--Total 10 10 20
Dari ketiga tabel di atas terdapat 30 butir pernyataan pada skala self-efficacy,
30 butir penyataan pada skala penyesuaian diri dan 20 butir pernyataan pada
skala produktivitas kerja.
3.4. Hasil Uji lnstrumen Penelitian
1. lnstrumen Self-Efficacy
Berdasarkan hasil uji coba terhadap 30 item dalam instrumen ini, diperoleh
26 item yang valid baik pada taraf signifikansi 5% maupun pada taraf
signifikansi 1 %, yaitu item nomor: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 9, 10, 11, 12, 13, 15, 17,
18, 20, 21, 22, 23, 25, 7, 28, 29 dan 30. Sedangkan, 4 item lainnya tidak
valid, yaitu pada item nomor: 8, 16, 24, 26. Tetapi, tidak semua item yang
valid digunakan sebagai alat ukur penelitian dengan alasan perusahaan
biasa menggunakan alat ukur dengan jumlah item kurang clari 12 item selain
itu juga agar diperoleh jumlah yang sama antara item-item favorable clan
unfavorable. Dengan demikian, item yang digunakan hanya sebanyak 1 O
item. Adapun item yang digunakan yaitu item nomor : 1, 2, 3, 4, 9, 12, 15,
19, 23, 25. Berikut ini adalah blue print revisi self-efficacy:
Tabel 3.4. Blue Print Revisi Skala Self-Efficacy
Butir Soal No. Aspek lndikator Jumlah
·-F UF
Pengalaman o Pengalaman
terdahulu berhasil 1, 1. 3
o Pengalaman 9 3
gaga!
Model perilaku o Kompetensi
yang serupa 5 2. 2
oAktivitas 6
serupa
Persuasi dari o Orang yang
3. orang lain dicintai 7, 8 3
o Rekan kerja 4
Penilaian o Sakit 2 4. 2
keadaan fisik o Sehat 10
Total Total 5 5 10
66
Uji reliabilitas skala self-efficacy dilakukan dengan menggunakan Alpha
Cronbach. Dari uji reliabilitas tersebut, diperoleh koefisien sebesar 0,8734.
Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa instrumen penelitian ini reliabel
untuk digunakan, karena menurut Singarimbun dan Effendi (2006), suatu
kuesioner dikatakan reliabel jika nilai Alpha Cronbach lebih besar dari 0,60.
2. lnstrumen Penyesuaian Diri
67
Berdasarkan hasil uji coba terhadap 30 item dalam instrumen ini, diperoleh
26 item yang valid baik pada taraf signifikansi 5% maupun pada taraf
signifikansi 1 %, yaitu item nomor : 1, 4, 5, 6, 7, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16,
17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29. Sedangkan, 4 item lainnya
tidak valid, yaitu item nomor : 2, 3, 8, 30. Namun, tidak semua item yang
valid tersebut digunakan sebagai alat ukur penelitian dengan alasan
perusahaan biasa menggunakan alat ukur dengan jumla~1 ill3m kurang dari 12
item selain itu juga agar diperoleh jumlah yang sama antara item-item
favorable dan unfavorable. Dengan demikian, item yang di~Junakan hanya
sebanyak 1 O item. Adapun item yang digunakan yaitu item nomor: 1, 4, 7, 9,
11, 13, 23, 27, 29. Berikut ini adalah blue print revisi penye:suaian diri.
68
Tabel 3.5. Blue Print Revisi Skala Penyesuaian Diri
Butir Soal No. Aspek lndikator Ju ml ah
F UF
1. Kemampuan dan a. Sakit 6 2
kekuatan fisik b. Sehat 1
2. Kecerdasan c. Kemampuan
Persepsi 10 2
d. Kemampuan 3
Analisis
3. Minat pada e. Mendatangkan
bidang, hobi dan Ketenangan 2 2
kreasi f. Manghibur 5
4. lmpian g. Kejelasan
Tujuan 8
h. Mampu 7 2
memusatkan
diri
5. Keyakinan i. Tumpuan
(agama) Harapan 9 2
j. Motivasi 4
Total 5 5 10
69
Uji reliabilitas skala penyesuaian diri dilakukan dengan menggunakan Alpha
Cronbach. Dari uji reliabilitas tersebut, diperoleh koefisien sebesar 0,7308.
Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa instrumen penelitian ini reliabel
untuk digunakan, karena menurut Singarimbun dan Effendi (2006), suatu
kuesioner dikatakan reliabel jika nilai Alpha Cronbach lebih besar dari 0,60.
3. lnstrumen Produktivitas Kerja
Berdasarkan hasil uji coba terhadap 20 item dalam instrumem ini, diperoleh
15 item yang valid baik pada taraf signifikansi 5% maupun pada taraf
signifikansi 1 %, yaitu item nomor : 1, 4, 5, 6, 8, 10, 11, 12, 14, 15, 16, 17, 18,
19 dan 20. Sedangkan, 5 item lainnya tidak valid, yaitu item nomor: 2, 3, 7,
9, dan 13 Namun, tidak semua item yang valid tersebut digunakan sebagai
ala! ukur penelitian dengan alasan perusahaan biasa menggunakan ala! ukur
dengan jumlah item kurang dari 12 item selain itu juga agar diperoleh jumlah
yang sama antara item-item favorable dan unfavorable. Dengan demikian,
item yang digunakan hanya sebanyak 10 item. Adapun item yang digunakan
yaitu item nomor: 1, 4, 5, 8, 11, 12, 16, 17, 18, 19. Berikut ini adalah blue
print revisi produktivitas kerja :
70
Tabel 3.6. Blue Print Revisi Skala Produktivitas Kerja
Butir Soall No. Aspek lndikator Ju ml ah
F Li~
' 1. Efektivitas o Memiliki pemahaman 1
yang baik terhadap
pekerjaan
o Menggunakan 7 3
sumber daya sesuai
dengan ketentuan 5
o Tepat dalam
5 9 menggunakan
peralatan kerja
sesuaidengan
fungsinya
2. Efesiensi o Menggunakan waktu 2,6 4
dengan sebaik-
baiknya
o Melakukan 5 8, 10
penghematan dalam
penggunaan sumber
day a
Total 5 ,-,) 10
71
Uji reliabilitas skala produktivitas kerja dilakukan dengan menggunakan Alpha
Cronbach. Dari uji reliabilitas tersebut, diperoleh koefisien sebesar 0,8592.
Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa instrumen penelitian ini reliabel
untuk digunakan, karena menurut Singarimbun dan Effendi (2006), suatu
kuesioner dikatakan reliabel jika nilai Alpha Cronbach lebih besar dari 0,60.
3.5. Teknik Analisa Data
Pengolahan data dilakukan dengan analisa statistik sebagai cara untuk
mengetahui hubungan antar variabel, menempatkan self-efficacy sebagai
variabel independen terhadap variabel penyesuaian diri dan variabel
penyesuaian diri sebagai variabel independen terhadap variabel
produktivitas kerja. Dalam penelitian ini penulis menggunakan beberapa
rumus, yaitu :
1. Rumus Korelasi Sederhana
Rumus korelasi Product Moment dari Pearson dimaksudkan untuk
melukiskan hubungan antara variabel bebas dengan terikat atau digunakan
untuk analisa daya pembeda item, dalam hal ini untuk melihat adanya
hubungan antara variabel self-efficacy dengan penyesuaian diri, variabel
penyesuaian diri dengan produktivitas kerja dan self-efficacy dengan
produktivitas kerja. Untuk mengetahui validitas instrumen (uji validitas)
dimapa skor tiap item dikorelasikan dengan skor total (Ariklmto, 2002). /
72
Untuk menghitungnya, penulis menggunakan program SPSS versi 11.5
·- Adapun rumus Product Moment dari Pearson adalah sebagai berikut :
Keterangan :
r xy : Koefisien korelasi product moment
N : Jumlah subjek
Lxy : Jumlah hasil perkaltan antara skor X dan Y
IX : Jumlah seluruh skor X
L:Y : Jumlah seluruh skor Y
2. Rumus Reliabilitas
Untuk menghitung reliabilitas alat pengumpulan data (uji reliabilitas)
digunakan teknik Alpha-Cronbach, dengan penghitungannya menggunakan
program SPSS versi 11.5. Adapun rumusnya adalah seba~1ai berikut (Azwar,
2003).
a = [~] [1- ESj,2 J k-1 sx-
Keterangan :
a Koefisien reliabilitas K : Jumlah belahan tes
Sj 2 Varians belahan ; j = 1, 2, .... , k Sx : Varians skor tes
73
3. Untuk mencari sumbangan self-efficacy dan penyesuaian diri terhadap
produktivitas kerja digunakan rumus multiple regresi (Guilford dan fruchter,
1981) :
= r 122 + r1 32 - 2r12r13r23
1 - r232
Keterangan :
r12 = Koefesien antara produktivitas kerja dan self-efficacy
r1 3 = Koefesien antara produktivitas kerja dan penyesuaian diri
r23 = Koefesien antara self-efficacy dan penyesuaian diri
4. Untuk menguji signifikansi perbedaan korelasi maka menggunakan rumus
H. Hotelling (Guilford dan Fructer, 1981) dengan rumus :
tdr = (r12-~ (n-3)(1+r23)
2 (1-'23'-,12'-,13' + 2'23 ,13 ,13)
Keterangan :
tdr = Signifikansi perbedaan antar korelasi
r12 = Korelasi antar variabel 1 dan 2
r13 = Korelasi antar variabel 1 dan 3
r23 = Korelasi antar variabel 2 dan 3
74
5. Membuat analisis Path Analysis dengan mencari koefesien beta (!?,) atau
standard partial regression coefficient (Guilford, 1981). Dengan rumus:
i?,12.3 = r12 - r13r23
r., 14.2
1 - r232
= r13- r13r23
1 - r232
3.6. Prosedur Penelitian
Secara garis besar penelitian ini dilakukan dalam 3 (tiga) tahapan, yaitu :
1. Persiapan Penelitian
Dimulai dengan perumusan masalah.
Menentukan variabel yang akan diteliti.
Melakukan studi pustaka untuk mendapatkan gambaran dan landasan
teori yang tepat mengenai variabel penelitian.
Menentukan, menyusun dan menyiapkan ala! ukur yan9 digunakan dalam
penelitian, skala self-efficacy, penyesuaian diri dan produktivitas kerja.
Menentukan lokasi dan menyelesaikan administrasi perizinan.
2. Pelaksanaan Penelitian
Penelitian dilakukan pada tanggal 28 Nopember 2006. penulis menyebarkan
angket sebanyak 40, pada karyawan yang memiliki kriteria sesuai dengan
kriteria responden yang telah ditentukan. Sedangkan kuesioner yang
kembali 31, tetapi 1 kuesioner rusak.
3. Pengolahan Data
Melakukan skoring terhadap hasil skala yang telah diisi oleh responden
sebanyak 30 kuesioner.
Menghitung dan membuat tabulasi data yang diperoleh, kemudian
membuat tabel data.
Melakukan analisa data dengan menggunakan metode statistik untuk
menguji hipotesis penelitian.
75
BAB4
PRESENTASI DAN ANALISIS DATA
4.1. Gambarn Umum Responden
Gambaran umum subjek penlitan ini diuraikan secara rinci di bawah ini, yaitu
berupa gambaran umum frekuensi dari jenis kelamin, usia, unit kerja, masa
kerja dan pendidikan. Populasi dalam penelitian ini adalah 40 karyawan dan
sampel penelitian 30 karyawan yang terbagi dalam tiga unit yaitu; Corporate
Human Resource (CHR), Corporate Public Relation (CPR) dan International
Operation Devition (100) PT. lndofood Sukses Makmur Tbk. Berikut ini
adalah gambarannya.
Tabel 4.1. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jemis Kelamin
No. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
1. Laki-laki 16 54%
2. Perempuan 14 46%
Total 30 100%
Dari hasil persentase data di alas, maka dapat diketahui bal1wa responden
dalam penelitian ini berasal dari jenis kelamin yang berbeda. Terdiri dari 16
77
orang (54%) berjenis kelamin laki-laki dan 14 orang (46%) berjenis kelamin
perempuan, responden yang banyak digunakan dalam penelitian ini berasal
dari jenis kelamin laki-laki.
Tabel 4.2. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia
--No. Usia Frekuensi Persentase
--1. 20-25 tahun 7 23%
--2. 26-30 tahun 2 7%
--3. 31 - 35 tahun 7 23%
--4. 36-40 tahun 7 23%
5. 41 - 45 tahun 4 14%
6. 46- 50 tahun 1 3%
7. 51 - 55 tahun 2 7%
Total 30 100%
Dari hasil persentase data di atas, maka dapat diketahui bahwa responden
dalam penelitian ini berasal dari rentang usia yang berbeda. Usia dari 20 -
25 tahun sebanyak 7 orang (23%), usia 26- 30 tahun sebanyak 2 orang
(7%), usia 31 - 35 tahun sebanyak 7 orang (23%), usia 36 ·-40 tahun
sebanyak 7 orang (23%), usia 41 -45 tahun sebanyak 4 orang (14%), usia
46 - 50 tahun sebanyak 1 orang (3%) dan usia 51 - 55 tahun sebanyak 2
orang (7%). Dalam penelitian ini, responden yang banyak digunakan dari
rentang usia 20 - 25 tahun, 31 - 35 tahun dan 36 - 40 tahun.
Tabel 4.3. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Pendidikan
No. Pendidikan Frekuensi Persentase
1. SMA 7 23%
·-2. 0-1 2 7%
3. 0-3 5 16%
·-4. S-1 12 40%
5. S-2 4 14%
·-Total 30 100%
·-
78
Dari hasil persentase data di alas, maka dapat diketahui bahwa responden
dalam penelitian ini berasal dari pendidikan yang berbeda. Terdiri dari SMA
sebanyak 7 orang (23%), 0 - 1 sebanyak 2 orang (7%), D ·- 3 sebanyak 5
orang (16%), S - 1 sebanyak 12 orang (40%) dan S -2 sebanyak 4 orang
(14%). Dalam penelitian ini, peneliti banyak menggunakan responden yang
memiliki latar belakang pendidikan S - 1.
79
Tabel 4.4. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Masa Kerja
No. Masa Kerja Frekuensi Persentase
1. 1 - 5 tahun 18 60%--
2. 6-10 tahun 3 10%
--3. 11 - 15 tahun 4 14%
4. 16-20 tahun 3 10%
--5. 21 - 25 tahun 1 3%
--6. 26- 30 tahun - 0%
--7. 31 - 35 tahun 1 3%
--Total 30 100%
--
Dari hasil persentase data di atas, maka dapat diketahui bahwa responden
dalam penelitian ini memiliki masa kerja yang berbeda. Masa kerja 1 - 5
tahun terdiri dari 18 orang (60%), 6-10 tahun terdiri dari 3 orang (10%), 11 -
15 tahun terdiri dari 4 orang (14%), 16-20 tahun terdiri dari 3 orang (10%),
21 - 25 tahun terdiri dari 1 orang (3%), 26- 30 tahun tidak ada dan 31 - 35
tahun terdiri dari 1 orang (3%). Dalam penelitian ini, peneliti banyak
menggunakan responden dengan masa kerja 1 - 5 tahun.
80
Tabel 4.5. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Unit Kerja
No Unit Kerja Frekuensi Persentase 1. Corporate Human 11 37%
Resource !CHRl 2. Corporate Public 9 30%
Relation ICPR) 3. International Operation 10 33%
devition 1100) Total 30 100%
Dari hasil persentase data di alas, maka dapat diketahui bahwa responden
dalam penelitian ini berasal dari Unit kerja yang berbeda. Corporate Human
Resource (CHR) sebanyak 11 orang (37%), Corporate Public Relation (CPR)
sebanyak 9 orang (30%), dan International Operation Devition (100)
sebanyak 10 orang (33%). Responden yang banyak di~1unakan dalam
penelitian berasal dari unit kerja Corporate Human Resource (CHR).
Berdasarkan data di atas responden yang banyak digunakan berasal dari
jenis kelamin laki-laki dengan rentang usia 20 - 40 tahun, memiliki latar
belakang pendidikan S - 1 , dan masa kerja 1 - 5 tahun serta pada unit kerja
Corporate Human Resourrce (CHR).
4.2. Presentasi Data
4.2.1. Uji normalitas
Singgih (2002), mengemukakan bahwa tujuan uji normalitas adalah ingin
mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati
81
distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng (bell shaped).
Menurut Purbaya dan Ashari (2005), Model regresi yang baik adalah
memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Oat.a-data berskala
interval sebagai hasil suatu pengukuran pada umumnya mengikuti asumsi
distribusi normal. Namun, tidak mustahil suatu data tidak mengikuti asumsi
normalitas. Untuk mengetahui kepastian sebaran data yang diperoleh harus
dilakukan uji normalitas terhadap data yang bersangkutan (Nurgiyantoro,
2000).
Adapun uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan uji
Kolmogorov - Smirnov. Uji Kolmogorov - Smirnov adalah salah satu cara
untuk menguji goodness of fit. Dal am hal ini yang diperhatikan adalah tingkat
kesesuaian antara distribusi nilai sampel (skor yang diobservasi) dengan
distribusi teoretis tertentu (normal, uniform, atau poison). Jadi hipotesis
statistiknya adalah distribusi frekuensi hasil pengamatan bersesuaian dengan
distribusi frekuensi harapan (teoretis) (Tim Penelitian dan Pengembangan
Wahana Komputer, 2006).
Hasil uji normalitas data pada skala self-efficacy angka probabilitas sebesar
0,418 dengan menggunakan taraf signifikansi alpha 5%, maka diketahui
bahwa nilai probabilitas 0,418 > 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa data
berdistribusi normal, dengan mean sebesar 31,7000 dan standar deviasi
82
(Std) sebesar 3,34406. Berikut ini adalah gambar diagram scatterplot
i<eluaran SPSS versi 11.5.
Gambar4.1. Scatterplot Self-Efficacy
Normal Q-Q Plot of Self-Efficacy 40
0
38
36 • D
34 0 D
a
"' D -" 32
"' D
> 30
G
"' E 0 ~
0 z 28 0
"O 0
"' - 26 <.>
"' Cl. 0 x 24 w -24 26 28 30 32 34 36 38 40
Observed Value
Dari gambar di atas, dapat terlihat bahwa sebaran data variabel self-efficacy
berada di sekitar garis uji yang mengarah ke kanan atas. Dengan demikian,
data tersebut dapat dikatakan berdistribusi normal.
Sementara itu, hasil uji normalitas data pada skala penyesuaian diri diperoleh
angka probabilitas sebesar 0,426 dengan menggunakan taraf signifikansi
alpha 5%, maka diketahui bahwa nilai probabilitas 0,426 > 0,05 sehingga
dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal, dengan mean sebesar
32,7000 dan standar deviasi (Std) sebesar 3,36462. Berikut ini adalah
gambar diagram scatterplot keluaran SPSS versi 11.5.
Gambar 4.2. Scatterplot Penyesuaian Diri
Normal Q-Q Plot of Penyesuaian Diri 40
/ " /
38 // /., ,:;
36' /{
34' ,/
" 32• './
:l
.. / o; ·~ o; 30. / E / ~
/ 0 z 28• .., /
/
~ /
26. /
" • 0. x
24 w 24 26 28 30 32 34 36 38 40 42
Observed Value
83
Dari gambar di atas, dapat terlihat bahwa sebaran data variabel penyesuaian
diri berada di sekitar garis uji yang mengarah ke kanan atas. Dengan
demikian, data tersebut dapat dikatakan berdistribusi normal.
Sedangkan hasil uji normalitas pada <>izaia produktivitas kerja diperoleh angka
probabilitas sebes,;::r G,031 dengan menggunakan taraf signifikansi alpha 1 %,
maka diketahui bahwa nilai probabilitas 0,031 > 0,01 sehingga dapat
disimpulkan bahwa data berdistribusi normal, dengan mean sebesar 28,7000
dan standar deviasi (Std) sebesar 3,97536. Berikut ini adalah gambar
diagram scatterplot keluaran SPSS versi 11.0.
Gambar 4.3. Scatterplot Produktivitas Kerja
Normal Q-Q Plot of Produktivitas Kerja
.2 30.
"' > "' § a z 'O u "' a.
~ 20,.__~~~~~~~~~~~~~-1. 10 20 30 40
ObsenA'ld Value
84
Dari gambar di atas, dapat terlihat bahwa sebaran data variabel produktivitas
kerja berada di sekitar garis uji yang mengarah ke kanan alas. Dengan
demikian, data tersebut dapat dikatakan berdistribusi normal.
4.2.2. Uji homogenitas
Uji homogenitas digunakan untuk mengetahui variabilitas mean dari data
dalam suatu kelompok. Dalam penelitian ini, uji homogenitas dilakukan
dengan menggunakan rumus One-Way Apova.' Adapun hipotesis yang dapat
diajukan adalah : i t
85
Ho = Varians data bersifat homogen
-· H1 = Varians data bersifat tidak homogen
Pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan menggunakan 2 cara, yaitu
menggunakan probabilitas dan membandingkan uji F hitung dengan F label.
Jika pengambilan keputusan menggunakan probabilitas, maka kesimpulan
yang dapat diambil adalah probabilitas > 0,05, maka Ho diterima.
Sedangkan, probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak.
Jika pengambilan keputusan menggunakan perbandingan F hitung dan F
label, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah F hitung < F tabel, maka
Ho diterima. Tetapi, jika F hitung > F label, maka Ho ditolak.
Berdasarkan hasil uji homogenitas yang dilakukan melalui program SPSS
versi 11.5 diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 4.6. Nilai Uji Homogenitas
Variabel N Sig F hitung Df 1 Df2 F tabel 5%
Self-Efficacy 30 0,473 0,269 1 28 4,20
Penyesuaian Diri 30 0,017 0,446 1 28 4,20
Produktivitas Kerja 30 0,017 2,326 1 28 4,20
Pengambilan keputusan untuk data penelitian ini menggunakan
perbandingan uji F hitung dengan F label. Dari label nilai uji homogenitas di
alas sebagaimana yang terdapat dalarn lampiran 16 kolom Test of
Homogenity of Variances pada Levene Statistic, dapat diketahui bahwa self-
efficacy memiliki nilai F hitung (0,269) < F label (4,20) sehingga Ho diterima,
86
artinya varians data bersifat homogen. Pada skala penyesuaian diri memiliki
nilai F hitung (0,446) < F label (4,20), maka Ho diterima dan artinya varians
data bersifat homogen dan pada skala produktivitas kerja memiliki nilai F
hitung (2,326) < F label, maka Ho juga diterima, artinya varieans data bersifat
homogen.
4.2.3. Uji linearitas
Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah model regresi berbentuk
linear atau tidak. Adapun hipotesis yang dapat diajukan adalah :
Ho = Model regresi mengikuti bentuk linear
H1 = Model regresi tidak mengikuti bentuk linear
Pengambilan keputusan dapat dilakukan dengan menggunakan 2 cara, yaitu
menggunakan probabilitas dan membandingkan uji F hitung dengan F label.
Jika pengambilan keputusan menggunakan probabilitas, maka kesimpulan
yang dapat diambil adalah probabilitas > 0,05, maka Hoditmima. Sedangkan,
probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak.
Jika pengambilan keputusan menggunakan perbandingan F hitung dan F
tabel, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah F hitung < F label, maka
Ho diterima. Tetapi, jika F hitung > F label, maka Ho.ditolak.
Berdasarkan hasil uji linearitas yang dilakukan dengan menggunakan
program SPSS versi 11.5 diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 4.7. Nilai Uji Linearitas
N F hitung Sig
Self-Efficacy * Penyesuaian Diri 30 0,392 0,93
Penyesuaian Diri * Produktivitas Kerja 30 0,323 0,96
Self-Efficay * Produktivitas Kerja 30 0,360 0,95
87
Pengambilan keputusan untuk data penelitian ini meng9unakan probabilitas.
Dari label nilai uji linearitas di alas sebagaimana yang terdapat dalam
lampiran 20 kolom Anova Table, dapat diketahui bahwa probabilitas yang
menerangkan antara self-efficacy dengan penyesuaian diri adalah 0,93. Nilai
probabilitas tersebut (0,93) > 0,05, sehingga Ho diterima dan probabilitas
antara penyesuaian diri dengan produktivitas kerja adalah 0,96. Nilai
probabilitas tersebut (0,96) > 0,05, sehingga Ho diterima. Hal ini berarti data
data yang digunakan untuk menentukan model regresi mengikuti bentuk
lineAr. Sedangkan pada probabilitas antara self-efficacy dHngan produktivitas
kerja adalah 0,95. Nilai probabilitas tersebut (0,95) > 0,05, sehingga Ho juga
diterima. Hal ini berarti data-data yang digunakan untuk menentukan model
regresi mengikuti bentuk linear.
88
4.2.4. Distribusi penyebaran skor responden
Berdasarkan perhitungan analisa regresi linier berganda yang dilakukan
dengan menggunakan program SPSS versi 11.5 diperoleh hasil sebagai
berikut:
Tabel 4.8. Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
I Std. I
N Range Min Max Mean Deviation Variance Self-Efficacy 30 12,00 25,00 37,00 31,7000 3,34406 11,183
Penyesuaian Diri 30 14,00 26,00 40,00 32,7000 3,36462 11,321
Produktivitas Kerja 30 22,00 12,00 34,00 28,7000 3,97536 15,803
Valid N {listwise) 30
1 . Skala self-efficacy
Rentangan penyebaran skor skala self-efficacy adalah 10 ·· 40, karena dalam
penelitian ini penulis menggunakan empat pilihan jawaban, yaitu skor
terendah 1 x 1 O = 10 dan skor tertinggi 4 x 1 O = 40, Mean dari skala self-
efficacy sebesar 31,7000 dengan standar deviasi 3,34406 dan Varians
sebesar 11, 183 nilai maksimum 37,00 nilai minimum 25,00 dan Range
sebesar 12,00.
Untuk mengetahui tingkat self-efficacy subjek, peneliti membagi ke dalam tiga
kategori tingkat self-efficacy yaitu tingkat tinggi, sedang dan rendah. Skala
self-efficay ini terdiri dari 10 item, dengan setiap itemnya diberi skor 1 untuk
jawaban STS, 2 untuk jawaban ST, 3 untuk jawaban S dan 4 untuk jawaban
SS. Dengan luas jarak seberannya adalah 40 - 1 O = 30 dengan demikian
setiap satuan deviasi standarnya bernilai a = 30/6 = 5 dan Mean teoi"itisnya
adalah µ =(10 x 2) + (10 x 3) I 2 = 25.
Tabel 4.9. Klasifikasi Skor Skala Self-Efficacy
Kategori Nilai Angka
Rendah X < (M-1SO) x < 20
Sedang (M-SD)<X<(M+SD) 20 <= x <= 30
Tinggi X > (M+SD) x > 30
Sesuai dengan keterangan di atas, maka data yang diperoleh berdasarkan
sampel yang diambil adalah sebagai berikut :
Untuk mengetahui tingkat self-efficacy berdasarkan jenis ki~lamin dapat
dilihat pada tebal berikut :
89
Tabel 4.1 O. Tinggat Self-Efficacy Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tingkat Self-Efficacy Jenis Kelamin
Tinggi Sedang Rendah
Laki-laki 7 9 . -
Perempuan 6 8 -
Total 13 17 0
90
Berdasarkan data di atas diketahui responden laki-laki 16 orang dengan
rnayoritas tingkat self-efficacy sedang, dan responden perempuan 14 orang
dengan mayoritas tingkat self-efficacy sedang. Data tersebut juga
menggambarkan tidak ada perbedaan tingkat self-efficacy anatra laki-laki dan
perempuan. Perbedaan yang ada hanya pads jumlah sampel yang
digunakan dalam penelitian.
Tidak ada perbedaan self-efficacy antara laki-laki dengan perempuan dapat
disebabkan oleh keyakinan yang kuat akan kemampuan masing-masing
individu, pemahaman yang baik terhadap aktivitas yang dilakukan dan
kesesuaian antara aktivitas kerja yang dijalankan dengan kemampuan yang
dimiliki baik akademis maupun nonakademis.
Untuk mengetahui tingkat self-efficacy berdasarkan usia dapat dilihat pada
tebal berikut :
Tabel 4.11. Tingkat Self-Efficacy Responden Berdasarkan Usia
Tingkat Self-Efficacy Usia
Tinggi Sedang Rendah
20-25 tahun 1 6 ·-
26-30 tahun - 2 ..
31 - 35 tahun 3 3 ·-
36-40 tahun 4 3 -
41 -45 tahun 2 2 -
46-50 tahun 1 - -
51 -55 tahun 2 1 -
Total 13 17 0
Berdasarkan data di alas diketahui banyaknya sebaran responden pada
rentang usia 20 - 25 tahun (7 orang) dan 36 - 40 tahun (7 orang). 17
responden terbanyak memiliki tingkat self-efficacy sedang dan mayoritas
tingkat self-efficacy sedang pada rentang usia 20 - 25 tahun (6 orang).
91
Data tersebut juga menunjukkan rentang usia 36 - 40 tahun memiliki self
efficacy yang baik dibandingkan dengan usia yang lain. Hal ini dapat
disebabkan oleh pada pengalaman yang cupuk baik dalam pekerjaan yang
dijalani individu, kesesuaian antara pekerjaan yang dijalani dengan gaji yang
diperoleh seiring dengan perkembangan karir individu dan pola pikir atau
reaksi emosi yang baik terhadap pekerjaan yang menjadi tanggungjawan
individu.
Sedangkan self-efficacy yang kurang terdapat pada rentang usia 51 - 55
tahun, hal ini disebabkan mulai menurunnya kondisi fisik yang dapat
mempengaruhi daya tahan dalam menghadaapi hambatan atau rintangan
92
ketika menjalankan pekerjaan. Perbedaan yang ada dalam tingkatan se/f
efficacy juga disebabkan jumlah sampel yang berbeda pada masing-masing
rentang usia yang digunakan dalam penelitian.
Untuk mengetahui tingkat self-efficacy berdasarkan pendidikan dapat dilihat
pada tebal berikut :
Tabel 4.12. Tingkat Self-Efficacy Responden Berdasarlkan Pendidikan
Pendidikan Tingkat Self-Efficacy
Tinggi Sedang Rendah
SMA 2 5 ---
D-1 1 1 ---
D-3 3 2 ---
S-1 5 7 -S-2 2 2 -
Total 13 17 0 --
Berdasarkan data di alas diketahui banyaknya sebaran responden pada
tingkat pendidikan S -1 (12 orang). 17 responden terbanyak memiliki tingkat
self-efficacy sedang dan mayoritas tingkat self-efficacy sedang pada tingkat
pendidikan S - 1 (7 orang). Data tersebut juga menunjukkan latar belakang
pendidikan S - 1 memiliki tingkat self-efficaay yang lebih baik dibandingkan
dengan latar belakang pendidikan yang lain. Hal ini dapat disebabkan oleh
kesesuaian antara kemampuan akademis yang diperoleh dengan pekerjaan
93
yang dijalani sehingga individu lebih yakin dengan kemampuan yang dimiliki
untuk melakukan aktivitas kerja.
Sedangkan tingkat self-efficacy yang kurang terdapat pada individu yang
memiliki latar belakang pendidikan D - 1. Hal ini dapat disebabkan oleh
kurang sesuainya kemampuan akademis dengan pekerjaan yang menjadi
tanggungjawab individu. Perbedaan tingkat self-efficacy juga disebabkan
oleh perbedaan jumlah sampel berdasarkan latar belakang pendidikan yang
digunakan dalam penelitian.
Untuk mengetahui tingkat self-efficacy berdasarkan masa kerja dapat dilihat
pada tebal berikut :
Tabel 4.13. Tingkat Self-Efficacy Responden Berdasarkan Masa l<erja
Masa Kerja Tingkat Self-Efficacy
Tinggi Sedang Rendlah
1 -5 tahun 7 11 ---
6-10 tahun 2 1 -
11 - 15 tahun 1 3 ---
16-20 tahun 2 1 -
21 -25 tahun 1 - -
26-30 tahun - - -
31 -35 tahun - 1 ---
Total 13 17 0 --
94
Berdasarkan data di atas diketahui banyaknya sebaran responden pada
rentang masa kerja 1 - 5 tahun (18 orang). 17 responden terbanyak memiliki
tingkat self-efficacy sedang dan mayoritas tingkat penyesuaian diri sedang
pada rentang masa kerja 1 - 5 tahun (11 orang). Data tersebut juga
menunjukkan masa kerja 1 - 5 tahun memiliki tingkat self-efficacy lebih baik
dari pada masa kerja yang lain. Hal ini dapat disebabkan oleh dukungan
yang baik dari lingkungan keluarga, teman dan rekan kerja. Selain itu juga
keinginan yang kuat untuk mengaktualisasikan kemampuan yang dimiliki
terhadap aktivitas kerja yang dilakukan.
Sedangkan tingkatan self-efficacy yang kurang terdapat pada masa kerja
31 - 35 tahun, hal ini dapat disebabkan oleh ketahanan fisik yang mulai
menurun seiring dengan bertambahnya usia, beban kerja yang meningkat
seiring dengan perkembangan karir dan keseimbangan ant.ara pendapatan
dengan tangungjawab dalam keluarga. Perbedaan tingkat self-efficacy ini
juga dipengaruhi oleh perbedaan jumlah sampel berdasarkan masa kerja
yang digunakan dalam penelitian.
Untuk mengetahui tingkat self-efficacy berdasarkan Unit Kerja dapat dilihat
pada tebal berikut :
Tabel 4.14. Tingkat Self-Efficacy Responden Berdasarkan Unit Kerja
Unit Tingkat Self-Efficacy
Kerja Tinggi Sedang Rendah
CHR 2 9 -
CPR 7 2 -
100 4 6 -
Total 13 17 -
95
Berdasarkan data di atas diketahui banyaknya sebaran responden pada Unit
Kerja Corporate Human Resource (CHR) 11 orang). 17 responden terbanyak
memiliki tingkat self-efficacy sedangi dan mayoritas tingkat self-efficacy tinggi
pada Unit Kerja Corporate Public Relation (CPR) 7 orang. Data tersebutjuga
menunjukkan tingkat self-efficacy unit kerja Corporate Public Relation (CPR)
lebih baik dari pada unit kerja yang lain dalam penelitian ini. Hal ini dapat
disebabkan oleh beban kerja yang dihadapi individu dalam unit kerja tersebut
lebih ringan dari pada unit kerja yang lain atau karena kesesuain antara
pekerjaan dengan gaji maupun intensif eksternal yang diperoleh individu
dalam unit kerja tersebut. Perbedaan tingkat self-efficacy berdasarkan unit
kerja juga disebabkan perbedaan jumlah sampel yang digunakan dalam
penelitian.
96
2. Skala Penyesuaian Diri
Rentangan penyebaran skor skala Penyesuaian Diri adalah 1 - 4 , karena
dalam penelitian ini penulis menggunakan empat pilihan jawaban, yaitu skor
terendah 1 x 10 = 10 dan skor tertinggi 4 x 1 O = 40, Mean dari ska la
penyesuaian diri sebesar 32,7000 dengan standar deviasinya 3,36462 dan
Vari ans sebesar 11,321 nilai maksimum 40,00 nilai minimum 26,00 dan range
sebesar 14,00 (terlampir).
Untuk mengetahui tingkat penyesuaian diri subjek, peneliti membagi ke
dalam tiga kategori tingkat penyesuaian diri yaitu tingkat tinggi, sedang dan
rendah. Skala penyesuaian diri ini terdiri dari 1 O item, dengan setiap itemnya
diberi skor 1 untuk jawaban STS, 2 untuk jawaban ST, 3 untuk jawaban S
dan 4 untuk jawaban SS. Dengan luas jarak seberannya adalah 40 - 10 = 30
dengan demikian setiap satuan deviasi standarnya bernilai a = 30/6 = 5 dan
Mean teoritisnya adalah µ = (10 x 2) + (10 x 3)/2 = 25.
Tabel 4.15. Klasifikasi Skor Skala Penyesuaian Diri
Kategori Nilai Angka
Rendah X < (M-1SD) X<20
Sedang (M-SD)<X<(M+SD) 20 <= x <== 30
·-Tinggi X > (M+SD) X> 30
97
Sesuai dengan keterangan di alas, maka data yang diperoleh berdasarkan
sampel yang diambil adalah sebagai berikut:
Tabel 4.16. Tinggat Penyesuaian Diri Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin
Tingkat Penyesuaian Diri Jenis Kelamin
Tinggi Sedang Rend ah
--Laki-laki 10 6 -
Perempuan 9 5 -
Total 19 11 0
Pada data di alas diketahui responden laki-laki 16 orang dengan mayoritas
tingkat penyesuaian diri tinggi, dan responden perempuan ·14 orang dengan
mayoritas tingkat penyesuaian diri tinggi. Data tersebut menunjukkan tidak
ada perbedaan tingkat penyesuaian diri laki-laki dengan perempuan.
Tidak adanya perbedaan tingkat penyesuaian diri antara lak-laki dengan
perempuan dapat disebabkan oleh persepsi yang timbul pada individu bahwa
bekerja dapat membuat individu mampu memenuhi kebutullan hidupnya,
seperti kebutuhan bergaul, memperolell pengllargaan daan lain-lain.
Perbedaan yang ada hanya pada jumlah sampel yang digunakan dalam
penelitian.
98
Untuk mengetahui tingkat penyesuaian diri berdasarkan usia dapat dilihat
pada tebal berikut :
Tabel 4.17. Tingkat Penyesuaian Diri Responden Berdasarkan Usia
Tingkat Penyesuaian Diri Usia
Tinggi Sedang Rendah
20-25 tahun 3 4 -
26-30 tahun 1 1 -
31 -35 tahun 3 3 -
36-40 tahun 6 1 -
·-41 -45 tahun 3 1 -
46-50 tahun 1 - -·-
51 -55 tahun 1 ·1 -
Total 19 11 -
Berdasarkan data di alas diketahui banyaknya sebaran responden pada
rentang usai 20 - 25 tahun (7 orang) dan 36 - 30 tahun (7 orang). 19
responden terbanyak memiliki tingkat penyesuaian diri tinggi. Data tersebut
juga menunjukkan rentang usia 36 - 40 tahun memiliki tingkat penyesuaian
diri yang lebih baik dari pada rentang usia yang lain. Hal ini dapat
disebabkan oleh pemahaman yang baik terhadap pekerjaan dan
lingkungannya, pengalaman yang baik terhadap aktivitas kerja yang
dilakukan, kesesuaian minat dan bakat yang dimiliki, dan adanya
tanggungjawab untuk menanggung beban keluarga juga menuntut iru:jividu
untuk dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja secara cepat dan
baik. Penyesuaian diri juga ditunjang dengan kesesuaian antara
pendapatan (gaji) dengan aktivitas kerja yang menjadi tanggungjawab
individu.
99
Sedangkan tingkat penyesuaian diri yang kurang berada pada rentang usia
51 - 55 tahun, hal ini disebabkan oleh semakin menurunnya kemampuan
fisik yang mengakibatkan individu kurang baik dalam memenuhi tuntutan dan
harapan lingkungan. Perbedaan angka pada data di alas juga disebabkan
oleh perbedaan jumlah sampel berdasarkan rentang usia yang digunakan
dalam penelitian.
Untuk mengetahui tingkat penyesuaian diri berdasarkan pendidikan dapat
dilihat pada tebal berikut :
100
Tabel 4.18. Tingkat Penyesuaian Diri Responden Berdasarkan
Pendidikan
Tingkat Penyesuaian Diri Pendidikan
Tinggi Sedang Rendah
SMA 4 3 -
D-1 1 1 -
D-3 3 2 -
S-1 8 4 -
S-2 3 1 -
Total 19 11 0
Berdasarkan data di atas diketahui banyaknya sebaran responden pada
pendidikan S-1 (12 orang). 19 responden terbanyak merniliki tingkat
penyesuaian diri tinggi dan mayoritas tingkat penyesuaian diri tinggi pada
pendidikan S - 1 . Data tersebut juga menunjukkan bahwa individu dengan
latar belakang pendidikan S - 1 mempunyai penyesuaian diri yang lebih baik
dari pada latar belakang pendidikan yang lain. Hal ini dapat disebabkan oleh
kesesuaian antara kemampuan akademis yang diperoleh dijenjang
pendidikan S - 1 dengan pekerjaan yang ditanganinya.
Sedangkan penyesuaian diri yang kurang berada pada individu dengan latar
belakang pendidikan D - 1, hal ini dapat disebabkan oleh kemampuan
akademik maupun nonakademik yang kurang sesuai dengan pekerjaan.
Perbedaan angka pada data di atas disebabkan oleh perbedaan jum~h
sampel berdasarkan pendidikan yang digunakan dalam penelitian.
Untuk mengetahui tingkat penyesuaian diri berdasarkan masa kerja dapat
dilihat pada tebal berikut :
Tabel 4.19. Tingkat Penyesuaian Diri Responden Berdasarkan Masa
Kerja
Tingkat Penyesuaian Diri Masa Kerja
Tinggi Sedang Rendah
1 - 5 tahun 11 7 -
6-10 tahun 2 1 -·-
11 - 15 tahun 2 2 -
16-20 tahun 3 - -
21 -25 tahun 1 - -
26-30 tahun - - -
·-31 -35 tahun - 1 -
·-Total 19 11 0
IOI
Berdasarkan data di atas diketahui banyaknya sebaran responden pada
rentang masa kerja 1 -5 tahun (18 orang). 19 responden terbanyak memiliki
102
tingkat penyesuaian diri tinggi dan mayoritas tingkat penyesuaian diri tinggi
pada masa kerja 1 - 5 tahun. Data tersebut juga menunjukkan masa~erja 1
- 5 tahun memiliki penyesuaian diri yang lebih baik dari pada masa kerja
yang lain. Hal ini dapat disebabkan oleh impian yang kuat terhadap
pekerjaan yang dijalani, kesesuain minat dan bakat dengan pekerjaan dan
adanya supprot dari lingkungan keluarga dan tern pat ke1ja.
Sedangkan penyesuaian diri yang kurang berada pada masa kerja 31 - 35
tahun, hal ini dapat disebabkan oleh menurunnya ketahanan fisik seiring
dengan bertambahnya usia sehingga mempengaruhi proses pemenuhan
tuntutan dan harapan lingkungan terhadap keberadaan individu sendiri dan
adanya ketidaknyamanan dalam bekerja, dan gaji. Perbedaan angka pada
data di alas dikarenakan perbedaan jumlah sampel berdasarkan masa kerja
yang digunakan dalam penelitian.
Untuk mengetahui tingkat penyesuaian diri berdasarkan pendidikan dapat
dilihat pada tebal berikut:
Tabel 4.20. Tingkat Penyesuaian Diri Responden Berdasarkan Unit
Kerja
Unit Kerja Tingkat Penyesuaian Diri
Tinggi Seda11g Rendah
Corporate Human Resource 6 5 -(CHR)
Corporate Public Relation 8 1 -(CPR)
International Operational 5 3 -Oevition (100)
Total 19 ·11 1
l 03
Berdasarkan data di alas diketahui banyaknya sebaran responden pada Unit
Kerja Corporate Human Resource (CHR) 11 orang). 19 responden terbanyak
memiliki tingkat penyesuaian diri tinggi dan mayoritas tingkat penyesuaian diri
tinggi pada Unit Kerja Corporate Public Relation (CPR) 8 orang. Data
tersebut menunjukkan unit kerja Corporate Public Ralation (CPR) memiliki
penyesuaian diri yang lebih baik dari pada unit kerja yang lain. Hal ini dapat
disebabkan oleh hubungan interpersonal yang baiks, kesesuain antara
pekerjaan dengan kemampuan akademis maupun nonakademis individu dan
beban kerja yang lebih ringan dalam unit kerja tersebut dari pada unit kerja
lain.
104
Perbedaan angka pada data di alas disebabkan oleh perbedaan jumlah
sampel berdasarkan unit kerja yang digunakan dalam penelitian. ,...
3. Skala Produktivitas Kerja
Rentangan penyebaran skor skala produktivitas kerja adalah 1 - 4 , karena
dalam penelitian ini penulis menggunakan empat pilihan jawaban, yaitu skor
terendah 1 x 10 = 10 dan skor tertinggi 4 x 10 = 40, Mean dari skala
produktivitas kerja sebesar 28,7000 dengan standar deviasin 3,97536
dengan Varians sebesar 15,803 nilai maksimum 34,00 nilai minimum 12,00
dan range sebesar 22,00 (terlampir).
Untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja subjek, peneliti membagi ke
dalam tiga kategori tingkat produktivitas kerja yaitu tingkat tinggi, sedang dan
rendah. Variabel produktivitas kerja ini terdiri dari 10 Item, dengan setiap
itemnya diberi skor 1 untuk jawaban STS, 2 untuk jawaban ST, 3 untLJk
jawaban S dan 4 untuk jawaban SS. Dengan luas jarak seberannya adatah
40 - 1 O = 30 dengan demikian setiap satuan deviasi standarnya bernilai a = 30/6= 5 dan Mean teoritisnya adalah µ = 20 x 30 12 = 25.
105
Tabel 4.21. Klasifikasi Skor Skala Produktivitas Kerja
--Kategori Nilai Angka
Rend ah X < (M-1SD) X< 20 ·-
Sedang (M-SD)<X<(M+SD) 20 > x < 30
Tinggi X > (M+SD) X> 30 --
Sesuai dengan keterangan di atas, maka data yang diperoleh berdasarkan
sampel yang diambil adalah sebagai berikut s:
Tabel 4.22. Tinggat Produktivitas Kerja Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin
Tingkat Produktivitas Kerja Jenis Kelamin
Tinggi Sedang Rendah
Laki-laki 4 11 1
Perempuan 4 10 -
Total 8 21 1
Berdasarkan data di atas diketahui responden laki-laki 16 orang dengan
mayoritas tingkat produktivitas kerja sedang, dan responden perempuan 14
orang dengan mayoritas tingkat produktivitas kerja sedang. Data tersebut
menunjukkan perempuan memiliki produktivitas kerja yang cukup baik dari
pada laki-laki. Hal ini dapat disebabkan oleh kenyamanan dalam bekerja
lebih dirasakan kaum perempuan dan perempuan lebih teliti. Adapun
106
perbedaan angka, karena peneliti menggunakan sampel dengan jumlah yang
- berbeda dari masing-masing jenis kelamin.
Untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja berdasarkan usia dapat dilihat
pada tebal berikut :
Tabel 4.23. Tingkat Produktivitas Kerja Responden Berdasarkan Usia
Tingkat Produktiviats Kerja Usia
·-Tinggi Sedang Rendah
20-25 tahun 3 4 -
26-30 tahun 2 - -
31 -35 tahun 1 4 1
36-40 tahun - 7 ---
41 -45 tahun 1 3 -
46-50 tahun - 1 -
--51 -55 tahun 1 2 -
Total 8 21 1
Berdasarkan data di alas diketahui banyaknya sebaran responden pada
rentang usai 20 - 25 tahun (7 orang) dan usia 36 - 40 tahun (7 orang). 21
responden terbanyak memiliki tingkat produktivitas kerja sedang dan
mayoritas tingkat produktivitas kerja-sedang pada rentang usia 36 - 40 tahun
107
(7 orang). Data tersebut juga menunjukkan bahwa rentang usia 20 - 25
tahun memiliki produktivitas kerja yang lebih baik dari entang usia yal'.l.g lain.
Hal ini dapat disebabkan oleh motivasi yang tinggi untuk memperoleh dan
melakukan pekerjaan setelah lulus kuliah, kemampuan yang sesuai dengan
pekerjaan yang dijalani, lingkungan kerja yang mendukung, penghasilan yang
sesuai, dan persepsi yang baik terhadap manajemen perusahaan.
Sedangkan pada rentang usia 51 - 55 tahun memiliki produktivitas kerja yang
kurang, hal ini dapat disebabkan oleh menurunnya ketahanan tubuh seiring
dengan bertambahnya usia, persepsi terhadap lingkungan dan iklim kerja
yang kurang baik, kesempatan berprestasi yang kecil, tingkat penghasilan
yang kurang sesuai dengan beban kerja yang dirasakan. Perbedaan angka
pada data di alas juga dikarenakan perbedaan jumlah sampel berdasarkan
rentang usai yang digunakan dalam penelitian.
Untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja berdasarkan pendidikan dapat
dilihat pada tebal berikut :
Tabel 4.24. Tingkat Produktivitas kerja Responden Berdasarkan
Pendidikan --
Pendidikan Tingkat Produktivitas Kerja
Tinggi Sedang Rendah --
SMA - 6 1 --
D-1 1 1 -·-
D-3 1 4 -S-1 4 8
·-S-2 2 2
Total 8 21 1
Berdasarkan data di alas diketahui banyaknya sebaran responden pada
108
tingkat pendidikan S -1 (12 orang). 21 responden terbanyak memiliki tingkat
produktivitas kerja sedang dan mayoritas tingkat produktivitas kerja sedang
pada tingkat pendidikan S - 1 (8 orang). Data tersebut juga menunjukkan
individu dengan latar belakang S - 1 memiliki produktivitas kerja yang lebih
baik dari pada yang lain. Hal ini dapat disebabkan oleh keterampilan .untuk
menerapan kemampuan akademis maupun nonakademis yang baik terhadap
aktivitas kerja yang harus dilakukan, gaji yang sesuai dengan standar gelar
akademis yang telah diraih individu, kesesuaian bidang pekerjaan dengan
pendidikan yang telah ditempuh dan motivasi yang tinggi untuk bekerja
setelah memperoleh gelar Sarjana.
Sedangkan tingkat produktivitas kerja yang kurang terdapat pada individu
dengan latar belakang pendidikan D - 1, hal ini dapat disebabkan olat;i
ketidak sesuaian pekerjaan dengan kemampuan akademis yang dimiliki.
Perbedaan angka pada data di alas disebabkan oleh perbedaan jumlah
sampel yang digunakan dalam penelitian berdasarkan latar belakang
pendidikan.
109
Untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja berdasarkan masa kerja dapat
dilihat pada tebal berikut :
Tabel 4.25. Tingkat Produktivitas Kerja Responden Berdasarkan Masa
Kerja
Tingkat Produktivitas Kerja Masa Kerja
Tinggi Sedang Rendah
1 -5 tahun 5 9 1
6-10 tahun 1 2 ---
11 - 15 tahun 2 2 -
16-20 tahun - 3 -
21 -25 tahun - 1 -
26-30 tahun - - -
31 -35 tahun - 1 -
Total 8 21 1
110
Berdasarkan data di alas diketahui banyaknya sebaran responden p<1Qa
rentang masa kerja 1 - 5 tahun (14 orang). 21 responden terbanyak memiliki
tingkat produktivitas kerja sedang dan mayoritas tingkat produktivitas kerja
sedang pada rentang masa kerja 1 - 5 tahun (9 orang). Data tersebut juga
menunjukkan bahwa masa kerja 1 - 5 tahun memiliki tingkat produktivitas
kerja yang lebih baik dari pada masa kerja yang lain. Hal ini dapat
disebabkan oleh motivasi yang kuat untuk bekerja, sikap etika kerja yang
baik, kesempatan pengembangan karir yang luas, dan tingkat penghasilan
yang sesuai dengan pekerjaan.
Sedangkan tingkat produktivitas kerja yang kurang terdapat pada individu
dengan masa kerja 31 - 35 tahun, hal ini dapat disebabkan oleh ketahanan
tubuh ynag mulai menurun, kesempatan berpresti yang makin kecil, tingkat
penghasilan yang kurang sesuai dengan beban kerja yang dirasakan ,dan
jaminan sosial yang terasa kurang diperoleh individu. Perbedaan angka
pada data di alas karena perbedaan jumlah sampel berdasarkan masa kerja
yang digunakan dalam penelitian.
Untuk mengetahui tingkat produktivitas kerja berdasarkan unit kerja dapat
dilihat pada tebal berikut :
1 11
Tabel 4.26. Tingkat Produktivitas Kerja Responden Berdasarkan Unit
Kerja
Unit Kerja Tingkat Produktivitas Kerja
Tinggi Sedang Rendah
Corporate Human Resource 5 6 -
(CHR)
Corporate Public Relation 1 8 -
(CPR)
International Operational 2 7 1
Devition (IOD)
Total 8 21 1
Berdasarkan data di atas diketahui banyaknya sebaran responden pada Unit
Kerja Corporate Human Resource (CHR), 11 orang. 21 responden terbanyak
memiliki tingkat produkti"vitas kerja sedang dan mayoritas tingkat produktivitas
kerja sedang pada Unit Kerja Corporate Public Relation (CPR) 8 orang. Data
tersebut menunjukkan bahwa tingkat produktivitas kerja unit kerja Corporate
Human Relation (CHR) lebih baik dari pada unit kerja yang lain. Hal ini dapat
disebabkan oleh motivasi yang kuat, keterampilan yang sesuai dengan
pekerjaan, persepsi terhadap iklim kerja yang baik, disiplin kerja yang baik,
beban kerja yang lebih ringan dan persepsi terhadap manajemen yang baik.
Sedangkan tingkat produktivitas kerja yang kurang terdapat pada unit kerja
Corporate Public Relation (CPR), hal ini dapat disebabkan oleh iklim kerja
112
yang kurang mendukung sehingga kenyamanan kerja kurang terasa,
persepsi yang kurang baik terhadap manajemen, motivasi dan disipli~ yang
kurang. Perbedaan angka pada data di alas karena jumlah sampel
berdasarkan unit kerja yang digunakan dalam penelitian ticlak sama.s
4.3. Pengujian Hipotesis
Dalam panelitian ini, peneliti menggunakan analisis regresi untuk mengetahui
lebih jauh hubungan antar variabel dengan cara mancari nilai koefesien
determinasi. Koefesien determinansi merupakan suatu nilai yang
menggambarkan seberapa besar perubahan antar variasi dari variabel
dependent.
1. Hubungan Self-Efficacy dengan Penyesuaian Diri
Hasil analisis jalur (part analysis) teruji bahwa acla hubungan kausal yang
positif dan signifikan antara self-efficacy de,11gan penyesuaian diri karyawan
PT. lndofood Sukses Makmur Tbk.
Hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini adalah : Ada hubungan
kausal antara self-efficacy (X1) dengan penyesuaian diri (X2) karyawan teruji
secara empiris. Hal ini ditunjukkan oleh hasil pengujian analisis jalur dengan
nilarstandardizedbeta : 0, 657 dengan nilai signifikansi 0,000 (sig < 0,01)
113
yang berarti ada sumbangan relatif self-efficacy (X1) terhadap penyesuaain
diri karyawan, dan nilai R=0,657. Selanjutnya hasil analisis regresi diReroleh
koefesien determinasi (R2 ) sebesar 0,431 yang berarti 43, ·1 % penyesuaian
diri karyawan dapat dijelasakan oleh self-effficacy. Sedangkan sisanya
( 100% - 43, 1 % ) = 56, 9% sebagai nilai variable lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini. Kemungkinan variable-variabel tersebut antara lain minat pada
pekerjaan, motivasi, budaya organisasi, kepuasan kerja, tipe kepemimpinan
dan kepuasan gaji.
Hubungan kausal antara self-efficacy dengan penyesuaian diri karyawan,
juga didukung oleh hasil analisis dari model regresi yang dapat dipakai untuk
memprediksi penyesuaian diri dengan menggambarkan persamaan regresi Y
= 10,355 + 0,653 X, dimana X adalah self-efficacy dan Y adalah
penyesuaian diri . Konstanta sebesar 10,355 artinya bahwa jika tidak ada
sefl-efficacy, maka nilai penyesuaian diri adalah 10,355. Koefesien re_gresi
sebesar 0,653 menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai (satu angka)
pada self-efficacy akan meningkatkan angka penyesuaian diri karyawan
sebesar 0,653 atau semakin tinggi self-efficacy karyawan akan meningkatkan
penyesuaian dirinya.
Temuan ini menunjukkan hubungan yang positif apabila seseorang memiliki
self-efficacy yang tinggi akan memiliki penyesuaian diri yang tinggi.
114
Sedangkan seseorang yang memiliki self-efficacy yang renda akan memiliki
penyesuaian diri yang rendah. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian..yang
dilakukan oleh Hadi Warsito (Jurnal Psikologi, 2004).
2. Hubungan Penyesuaian Diri dengan Produktivitas Kerja
Hasil analisis jalur (part analysis) teruji bahwa tidak ada hubungan kausaf
yang positif dan signifikan antara penyesuaian diri dengan produktivitas kerja
karyawan PT. fndofood Sukses Makmur Tbk ..
Hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini adalah : Tidak ada
hubungan kausal antara penyesuaian diri (X2) dengan produktivitas kerja (Y)
karyawan teruji secara empiris. Ditunjukkan ofeh hasil pengujian analisis jafur
dengan nilai standardizedbeta: O, 14 , dengan nifai signifil<ansi 0,94 (sig >
0,05) yang berarti tidak ada sumbangan relatif penyesuaain diri (X2) terhadap
produktivitas kerja karyawan, dan nifai R=0,14. Sefanjutnya hasil analisis
regresi diperoleh koefesien determinasi (R2) sebesar 0,000 yang berarti 0%
produktivitas kerja karyawan tidak dapat dijelasakan oleh pemyesuaian diri.
Sedangkan sisanya (100% - 0%) = 100% sebagai nifai variabef lain yang
tidak ditefiti dafam penelitian ini. Kemungkinan variable-variabel tersebut
antara lain minat pada pekerjaan, kepuasan gaji, motivasi, budaya organisasi
dan kinerja. Tidak ada model regresi yang dapat digunakan.
3. Hubungan Self-Efficacy dengan Produktivitas Kerja
Hasil analisis jalur (part analysis) teruji bahwa tidak ada hubungan kausal
yang positif dan signifikan antara self-efficacy dengan produktivitas kerja
karyawan PT. lndofood Sukses Makmur Tbk.
115
Hipotesis ketiga yang diajukan dalam penelitian ini adalah: Tidak ada
hubungan kausal secara langsung antara self-efficacy (X1) dengan
produktivitas kerja (Y) karyawan teruji secara empiris. Hal ini ditunjukkan oleh
hasil pengujian analisis jalur dengan nilai standardizedbeta -0,251, dengan
nilai signifikansi 0, 18 (sig > 0,05) yang berarti tidak ada sumbangan relatif
self-efficacy (X1) terhadap produktivitas kerja (Y) karyawan, dan nilai R= -
0,251. Selanjutnya hasil analisis regresi diperoleh koefesien determinasi (R2)
sebesar 0,063 yang berarti 6,3% produktivitas kerja karyawan dapat
dijelasakan oleh self-effficacy. Sedangkan sisanya (100% - 6,3%) = 93,7%
sebagai nilai variable lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Kemu,ngkinan
variable-variabel tersebut antara lain minat pada pekerjaan, motivasi, budaya
organisasi, kepuasan gaji, model kepemimpinan dan kinerja.
Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa self-effficacy tidak ada hubungan
kausal secara langsung dan secara tidak langsung (melalui penyesuaian diri)
dengan produktivitas kerja.
J J 6
Hubungan kausal antara self-efficacy dengan produktivitas kerja karyawan,
-·tidak di dukung oleh hasil analisis dari model regresi yang dapat dipa4ai
untuk memprediksi produktivitas kerja dengan menggambarkan persamaan
regresi Y = 37,756 + (-0,211) X, dimana X adalah self-efficacy dan Y adalah
produktivitas kerja.
Dari label lampiran 22 kolom Model Summa1y juga dapat clilihat koefesien
multiple regresi dari analisis hubungan antara self-efficacy, penyesuaian diri
dan produktivitas kerja yang sebesar 0,345 dengan taraf signifikansinya
sebesar 0, 181 dengan demikian dapat dikatakan bahwa hipotesis nihil (Ho)
tidak ada hubungan self-efficacy, penyesuaian diri dengan produktivitas kerja
diterima.
Gambar 4.4. Jalur Hubungan Kausal antara Self-Efficacy dengan
Penyesuaian Diri dan produktivitils Karja
Self-Efficacy
Py1=0, 431
R 1 ----.. Penyesuaian Diri
p = 0,57
Py3 = 0,061 R2
p = 0,94
Produktivitas Kerja
Py2 = 0,000
4.4. Analisis Faktor
Untuk mengetahui faktor yang lebih berpengaruh pada masing-masirrg
variabel. Peneliti menggunakan Model Summary pada masing - masing
faktor dari variabel self-efficacy, penyesuaian diri dan produktivitas kerja.
Ada dua pengambilan keputusan untuk mengetahui faktor yang lebih
mempengaruhi; pertama dapat dilihat dari besarnya koefesien korelasi (R)
dan yang kedua dilihat dari besarnya koefesien determinan (R2).
1 . Self-efficacy
117
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teori self-efficacy yang
dikembangkan oleh Bandura (1983). Ada empat faktor atau sumber yang
dapat menggambarkan self-efficacy individu yaitu pencapaian kinerja, model
perilaku, persuasi dari orang lain dan keadaan fisik. Dari keempat sumber
self-efficacy, diperoleh koefesien korelasi pencapaian kinerja dengan self
efficacy sebesar 0,869 dengan a= 0,05 dan koefesien determinan 0,758 atau
75% self-efficacy dapat dijelaskan oleh pencapaian kinerja. Koefesien
korelasi antara model perilaku dengan self-efficacy sebesar 0,695 dengan a
= 0,05 dan koefesien determinan 0,483 atau 48,3% self-efficacy dapat
dijelaskan oleh model perilaku. Koefesien korelasi antara persuasi dari orang
lain dengan self-efficacy sebesar 0,926 dengan a= 0,05 dan koefesien
determinan 0,857 atau 85,7% self-efficacy dapat dijelaskan oleh persuasi
verbal. Sedangkan Koefesien korelasi antara penilaian fisik dengan self
-- efficacy sebesar 0,861 dengan a = 0,05 dan koefesien determinan OJ 41
atau 74,1 % self-efficacy dapat dijelaskan oleh penilaian fisik.
Dari keterangan di atas, maka dapat diketahui bahwa faktor yang lebih
mempengaruhi self-efficacy individu adalah faktor persuasi dari orang lain.
2. Penyesuaian diri
J J 8
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teori penyesuaian diri yang
dikembangkan oleh Powell (1933). Ada lima faktor yang mempengaruhi
penyesuaian diri individu yaitu kemampuan dan keadaan fisik, kecerdasan,
minat pada bidang tertentu, impian dan keyakinan. Dari kelima sumber
penyesuaian diri, diperoleh koefesien korelasi antara kemampuan dan
kekuatan fisik dengan penyesuaian diri sebesar 0,607 dengan a = 0,05 dan
koefesien determinan 0,369 atau 36,9% penyesuaian diri dapat dijelaskan
dengan kemampuan dan kekuatan fisik. Koefesien korelasi antara
kecerdasan dengan penyesuaian diri sebesar 0,674 dengan a= 0,05 dan
koefesien determinan 0,454 atau 45,4% penyesuaian diri dapat dijelaskan
oleh kecerdasan. Koefesien korelasi antara minat pada bidang dengan
penyesuaian diri sebesar 0,748 dengan a= 0,05 dan koefesien determinan
0,559 atau 55,9% penyesuaian diri dapat dijelaskan oleh minat pada bidang.
Koefesien korelasi antara impian dengan penyesuaian diri sebesar 0,803
119
dengan a= 0,05 dan koefesien determinan 0,644 atau 66,4% penyesuaian
--diri dapat dijelaskan oleh impian. Sedangkan Koefesien korelasi antgra
keyakinan dengan penyesuaian diri sebesar 0,782 dengan a= 0,05 dan
koefesien determinan 0,612 atau 61,2% penyesuaian diri dapat dijelaskan
oleh keyakinan individu.
Dari keterangan di alas, maka dapat diketahui bahwa faktor yang lebih
mempengaruhi penyesuaian diri individu adalah faktor impian yang ada pada
individu.
3. Produktivitas kerja
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teori produktivitas kerja yang
dikembangkan oleh Umar (2004) dalam Triton PB (2005). Ada dua faktor
yang dapat menggambarkan produktivitas kerja individu yaitu efektivitas dan
efesiensi. Dari kedua faktor produktivitas kerja, diperolell koefesien korelasi
antara efektivitas dengan produktivitas kerja sebesar 0,946 dengan a= 0,05
dan koefesien determinan 0,895 atau 89,5% produktivitas kerja dapat
dijelaskan oleh faktor efektivitas. Sedangkan Koefesien korelasi antara
efesiensi dengan produktivitas kerja sebesar 0,958 dengan a = 0,05 dan
koefesien determinan 0,918 atau 91,8% produktivitas kerja dapat dijelaskan
oleh faktor efesiensi.
120
Dari keterangan di atas, maka dapat diketahui bahwa faktor yang lebih
mempengaruhi produktivitas kerja individu adalah faktor efesiensi.
4.5. Hasil Utama
Pada penelitian ini dilakukan juga pengujian hipotesis untuk melihat seberapa
besar hubungan masing-masing sub-variabel, self-efficacy dengan
penyesuaian diri, penyesuaian diri dengan produktivitas kerja dan self-
efficacy dengan produktivitas kerja. Pengujian ini dilakukan melalui
perhitungan Korelasi Product Moment dari Pearson dengan program SPSS
versi 11.5. Adapun hasilnya adalah sebagai berikut:
1. Hubungan self-efficacy dengan penyesuaian diri
Tabel 4.27. Korelasi Skala Self-Efficacy dengan Penyesuaian Diri
Correlations
Penyesuaian Self-Efficacv Diri
Self-Efficacy Pearson Correlation 1 ,657(-) Sig. (2-tailed) ,ooo· N 30 30
Penyesuaian Diri Pearson Correlation ,657(**) 1 Sig. (2-tailed) ,000 N 30 30
- Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan label di atas diketahui, bahwa koefesien korelasi antara skala
self-efficacy dengan skala penyesuaian diri adalah sebesar 0, 657. setelah
dibandingkan dengan hilai rtabel untuk sampel 30 orang, diperoleh rtabe1
sebesar 0,361 pada a= 0,05 dan 0,463 pada a = 0,01.
121
R hitung ftabel (N = 30, 0.05) f tabel (N = 0,657 0,361 0,463
Has ii ini menunjukkan bahwa nilai r hitung lebih besar dibandingkan nilai r tabel
pada a = 0,01 maupun pada a = 0,05 dengan demikian, hipotesis alternatif
yang menyatakan terdapat hubungan yang signifikan antara self-efficacy
dengan penyesuaian diri diterima. Sedangkan hipotesis nihil yang
menyatakan, bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara self-
efficacy dengan penyesuaian diri ditolak. Selain itu, didapatkan nilai r
sebesar 0,657; nilai tersebut menunjukkan bahwa hubungan kedua variabel
tersebut kuat, hasil penelitian juga menunjukkan korelasi yang positif. Hal ini
menunjukkan bahwa individu yang mampu meningkatkan self-efficacy
memiliki potensi untuk menyesuaikan diri dengan baik.
2. Hubungan penyesuaian diri dengan produktivitas kerja
Tabel 4.28. Korelasi Skala Penyesuaian Diri dengan Produktivitas Kerja
Correlations
Penyesuaian I Produktivitas Diri Keri a
Penyesuaian Diri Pearson Correlation 1 ,014 Sig. (2-tailed) ,943 N 30 30
Produktivitas Kerja Pearson Correlation ,014 1 Sig. (2-tailed)
,9431 N 30 30
122
Berdasarkan label di alas dikelahui, bahwa koefesien korelasi anlara skala
penyesuaian diri dengan skala produklivilas kerja adalah sebesar 0,044.
selelah dibandingkan dengan hilai ftabe1 unluk sampel 30 orang, diperoleh r
tabel sebesar 0,361 pada a= 0,05 dan 0,463 pada a= 0,01.
R hilung r 1abe1 (N = 30, 0.05) r1abe1 (N = 30
0,014 0,361 0,463
Has ii ini menunjukkan bahwa nilai r hilung lebih kecil dibandingkan nilai r label
pada a= 0,01 maupun pada a = 0,05. dengan demikian, hipolesis allernalif
yang menyalakan lerdapal hubungan yang signifikan antara penyesuaian diri
dengan produktivilas kerja dilolak. Sedangkan hipolesis nihil yang
menyalakan, bahwa tidak lerdapal hubungan yang signifikan anlara
penyesuaian diri dengan produklivilas kerja dilerima. Selain ilu, didapatkan
nilai r sebesar 0,014; nilai lersebut menunjukkan bahwa hubungan kedua
variabel lersebul lidak ada.
123
3. Hubungan self-efficacy dengan produktivilas kerja
·- Tabel 4.29. Korelasi Skala Self-Efficacy dengan Produktivitas Kerja
Correlations
Self-Efficacy I Produktivitas
Kerja Self-Efficacy Pearson Correlation 1 -,251
Sig. (2-tailed) '181 N 30 30
Produktivitas Kerja Pearson Correlation -,251 1 Sig. (2-tailed) ,181 N 30 30
Berdasarkan label di alas dikelahui, bahwa koefesien korelasi antara skala
self-efficacy dengan ska la produktivilas kerja adalah sebesar -0, 251.
Setelah dibandingkan dengan hilai rtabe1 unluk sampel 30 orang, diperoleh r
tabel sebesar 0,361 pada a = 0,05 dan 0,463 pada a = 0,01.
R hilung r 1abe1 (N = 30, 0.05) r 1abe1 (N = 30, 0.01)
-0,251 0,361 0,463
Hasil ini menunjukkan bahwa nilai r hitung lebih kecil dibandingkan nilai r tabe1
pada a= 0,01 maupun pada a= 0,05. dengan demikian, hipotesis alternalif
yang menyalakan lerdapat hubungan yang signifikan antara self-efficacy
dengan penyesuaian diri dilolak. Sedangkan hipolesis nihil yang
menyatakan, bahwa lidak lerdapat hubungan yang signifikan antara self-
efficacy dengan produktivilas kerja dit&rima. Selain itu, didapalkan nilai r
sebesar -0,251; nilai lersebul menunjukkan bahwa hubungan kedua variabel
124
tersebut tidak ada, hasil penelitian juga menunjukkan korelasi yang negatif,
hal ini menunjukkan bahwa individu yang hanya sekedar meningkatkan self
efficacy saja tidak memiliki potensi untuk memperoleh produktivitas kerja
yang tinggi.
Berdasarkan hasil penghitungan SPSS 11.5, peneliti mencoba melakukan uji
perbedaan terhadap self-efficacy, penyesuaian diri dan produktivitas kerja
berdasarkan jenis kelamin dan unit kerja responden dalam penelitian ini. Uji
perbedaan ini untuk melihat apakah ada perbedaan self-efficacy,
penyesuaian diri dan produktivitas kerja yang dimiliki responden berdasarkan
hal tersebut di atas. Untuk mengambil kesimpulan peneliti melihat dari nilai
probasilitas (Singgi, 2004). Menurut Singgi, untuk mengambil keputusan, jika
melihat dari nilai probabilitas, maka :
Jika probabilitas > 0,05 maka Ho diterima
Jika probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak
Hipotesis yang dapat diajukan yaitu :
Ho : Tidak ada perbedaan tingkat self-efficacy, penyesuaian diri dan
produktivitas kerja
H1 : Ada perbedaan tingkat self-efficacy, penyesuaian diri dan produktivitas
kerja
125
1. Perbedaan self-efficacy berdasarkan jenis kelamin.
Untuk mengetahui apakah ada perbedaan yang signifikan terhadap :;;elf-
efficacy ditinjau dari janis kelamin, data diuji dengan menggunakan uji t (t-
test). Hasil penghitungannya dapat dilihat pada label 4.30 pada label
tersebut tampak, bahwa nilai signifikan sebesar 0,473, oleh karena nilai
tersebut lebih besar dari nilai probabilitas (> 0,05), maka Ho diterima. Artinya
tidak terdapat perbedaan tingkat self-efficacy berdasarkan jenis kelamin.
Tabel 4.30 Independent Sampel T-Test
t-test Equality
of Means T Sig Of
Self-Efficacy Equal variances -,519 ,473 28 assumed Equal variances -,513 25,720 Not assumed
2. Perbedaan tingkat penyesuaian diri berdasarkan jenis kelamin.
Untuk mengetahui apakah ada perbedaan yang signifikan terhadap tingkat
penyesuaian diri ditinjau dari janis kelamin, data diuji dengan menggunakan
uji t (!-test). Hasil penghitungannya dapat dilihat pada label 4.31 pada label
tersebut tampak, bahwa nilai signifikan sebesar 0,017, oleh karena nilai
tersebut lebih kecil dari nilai probabilitas (> 0,05), maka Ho diterima. Artinya
terdapat perbedaan tingkat penyesuaian diri berdasarkan jenis kelamin,
penyesuaian diri perempuan lebih tinggi dari pada laki-laki, dengan Mean
126
33, 1429 (perempuan) dan 32,3125 (laki-laki). Hal ini dapat disebabkan oleh
- jumlah sampel yang berbeda atau karena perbedaan secara psikologis
perempuan dan laki-laki yang mempengaruhi dalam menentukan suatu
perilaku.
Tabel 4.31. Independent Sampel T-Test
!-test Equality
of Means t Sig. Df Mean
Penyesuaian Equal variances ,017
Diri Assumed ,668 28 33, 1429
Equal variances ,646 20,364 32,3125
Not assumed
3. Perbedaan tingkat produktivitas kerja berdasarkan jenis kelamin.
Untuk rnengetahui apakah ada perbeda~n yang signifikan terhadap tingkat
produktivitas kerja ditinjau dari janis kelamin, data diuji dengan menggunakan
uji t (!-test). Hasil penghitungannya dapat dilihat pada label 4.32 pada tabel
tersebut tampak, bahwa nilai signifikan sebesar 0,017, oleh karena nilai
tersebut lebih kecil dari nilai probabilitas (> 0,05), rnaka Ho diterima. Artinya
terdapat perbedaan tingkat produktivitas kerja berdasarkan jenis kelamin,
produktivitas kerja perernpuan lebih tinggi dari pada laki-laki, dengan Mean
29,8571 (perempuan) dan 27,6875 (laki-laki). Perbedaan ini dapat disebab
oleh perbedaan jurnlah sampel yang digunakan dalarn penE3litian ini, atau
. I
127
karena perbedaan penunjang produktivitas kerja yang dirasakan oleh
masing-masing jenis kelamin.
Tabel 4.32. Independent Sampel T-Test
Independent Samples Test
t-test Equality
of Means t Sig. df Mean
Produktivitas Equal variances ,017
Kerja Assumed 1,525 28 29,8571
Equal variances 1,621 17, 116 27,6875
Not assumed
4. Perbedaan self-efficacy berdasarkan unit kerja
Untuk mengetahui apakah ada perbedaan yang signifikan terhadap self-
efficacy dilihat dari unit kerja, data diuji dengan menggunakan uji F. Hasil
penghitungannya dapat dilihat pada tabel 4.33, pada tabel tersebut tampak,
bahwa nilai signifikan sebesar 0, 088, oleh karena nilai tersebut lebih besar
dari nilai probabilitas (> 0,05), maka Ho diterima. Artinya tidak terdapat
perbedaan tingkat self-efficacy berdasarkan unit kerja.
Tabel 4.33. Anova Uji F
ANOVA
Self-Efficacv
Sum of Squares df Mean Sauare F Sia.
Between Groups 53,496 2 26,748 2,667 ,088 Within Groups 270,804 27 10,030 Total 324,300 29
128
5. Perbedaan tingkat penyesuaian diri berdasarkan unit kerja.
Untuk mengetahui apakah ada perbedaan yang signifikan terhadap tingkat
penyesuaian diri ditinjau dari unit kerja, data diuji dengan rnenggunakan uji F.
Hasil penghitungannya dapat dilihat pada tabel 4.34 dari nilai signifikan
sebesar 0,009, oleh karena nilai tersebut le!:>ih kecil dari nilai probabilitas (>
0,05), maka Ho diterima. Artinya terdapat perbedaan tingkat penyesuaian diri
berdasarkan unit kerja, penyesuaian diri Corporate Public Relation (CPR)
lebih tinggi dari pada unit kerja yang lain, dengan Mean 35,4444. Hal ini
dapat disebabkan oleh jumlah sampel yang berbeda yang diambil dari tiap
unit kerja.
Tabel 4.34. Descriptives dan Anova Uji F
Descriptives
Penyesuaian Diri
95°..<:i Confidence Interval for Mean
N Mean Std. Deviation Std. Error Lower Bound Unoer Bound Minimum Maximum CHR 11 31,5455 2,91079 ,87764 29,5900 33,5010 26,00 36,00 CPR 9 35,4444 3,64387 1,21462 32,6435 38,2454 29,00 40,00 IOD 10 31,5000 2,12132 ,67082 29,9825 33,0175 29,00 35,00 Total 30 32,7000 3,36462 ,61429 31,4436 33,9564 26,00 40,00
ANOVA
envesua1an lfl
Sum of Squares df Mean Square F SiQ.
Between Groups 96,851 2 48,425 5,649 ,009 Within Groups 231,449 27 8,572 Total 328,300 29
129
6. Perbedaan tingkat produktivitas kerja berdasarkan unit kerja.
Untuk mengetahui apakah ada perbedaan yang signifikan terhadap tingkat
produktivitas kerja ditinjau dari unit kerja, data diuji dengan menggunakan uji
F. Hasil penghitungannya dapat dilihat pada label 4.35 pada label tersebut
tampak, bahwa nilai signifikan sebesar 0, 145, oleh karena nilai tersebut lebih
besar dari nilai probabilitas (> 0,05), maka Ho diterima. Artinya tidak terdapat
perbedaan tingkat produktivitas kerja berdasarkan unit kerja.
Tabel 4.35. Anova Uji F
ANOVA
Produktivitas Kerja
Sum of Squares df Mean Square F Si!l.
Between Groups 61,064 2 30,532 2,075 ,145 Within Groups 397,236 27 14,712 Total 458,300 29
BABS
KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan sebagairnana telah
diuraikan di bab 4, dapat disimpulkan sebagai berikut :
Terdapat hubungan kausal yang positif dan signifikan antara self-efficacy
dengan penyesuaian diri. Sedangkan penyesuaian diri dengan produktivitas
kerja dan self-efficacy dengan produktivitas kerja tidak terdapat hubungan
kausal yang positif dan signifikan.
5.2. Diskusi
Dari hasil penelitian hanya self-efficay dengan penyesuaian diri yang
mempunyai hubungan kausal positif dan signifikan sedangkan penyesuaian
diri dengan produktivitas kerja dan self-efficacy dengan produktivitas kerja
tidak ada hubungan. Hubungan yang positif dan signifikan antara self-efficacy
dengan penyesuaian diri didasarkan pada perhitungan regresi dan product
moment dari Pearson terhadap skor self-efficacy dan skor penyesuaian diri.
131
Terdapatnya korelasi antara self-efficacy dengan penyesuaian diri ini
- menjelaskan bahwa semakin tinggi self-efficacy individu akan menin@katkan
penyesuaian dirinya. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan
oleh Hadi Warsito Qurnal Psikologi, 2004). Oleh karena itu, untuk
menciptakan penyesuaian diri yang diharapkan agar karyawan dapat bekerja
dengan nyaman dan sesuai dengan harapan serta tuntutan perusahan, maka
perusahaan harus lebih memperhatikan self-efficacy dari karyawan.
Penurunan self-efficacy yang dialami karyawan dalam menjalankan
pekerjaan akan berdapak negatif pada proses kerja yang harus dijalani.
Hal ini didukung oleh pendapat Bandura (1991, 2-3) keyakinan terhadap
kemampuan diri mempengaruhi individu dalam berpikir, merasa dan
menentukan sutau tindakan. Jika self-efficacy individu dalam keadaan
rendah, perilaku yang muncul tidak sesuai dengan target atau tujuan yang
diharapkan sebelumnya mengakibatkan sulitnya penyesuaian diri terhadap
lingkungan kerja. lndividu akan merasa tidak sanggup untuk menjalankan
tugas dengan baik atau menghindari tugas yang sulit, terfokus pada pribadi
yang tidak efesien, khawatir mengalami kegagalan, sires, menjadi tertekan
dan berpikir mengenai alasan kegagalan.
Sebaliknya individu dengan self-efficacy yang tinggi akan lebih mudah dalam
menentukan tindakan dan siap mengatasi hambatan kerja. Aktif memilih
132
kesempatan yang paling baik, berani menetapkan tujuan, mencoba dengan
keras, mampu memecahkan persoalan dengan kreatif, mernperhatikcm
keberhasilan dan mampu membatasi sires. Dengan kemampuan tersebut
individu akan mudah menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja. Hal ini
berarti tuntutan dan harapan perusahaan lebih mudah terpenuhi. Sesuai
dengan pendapat Feldman (1989), bahwa penyesuaian diri merupakan
usaha individu untuk memenuhi tuntutan dan tantangan yang diberikan oleh
lingkungan dimana mereka berada.
Tidak ada hubungan antara penyesuaian diri dengan produktivitas kerja,
berarti aspek-aspek penyesuaian diri tidak dapat menjelaskan produktivitas
kerja hal ini dapat disebabkan karena penyesuaian diri yang muncul hanya
sekedar bagaimana individu berhubungan dengan rekan kerja tetapi tidak
disesuaikan dengan perangkat kerja yang secara langsung berhubungan
dengan individu dalam menjalankan pekerjaan.
Sesuai dengan pendapat Feidman (1989, 68) penyesuaian diri merupakan
usaha individu untuk memenuhi tuntutan dan harapan yang diberikan oleh
lingkungan dimana individu berada, dalam hal ini lingkungan kerja. Dengan
kemampauan ini, berarti individu dapat memenuhi tuntutan dan harapan
lingkungan tersebut, tetapi terpenuhinya program kerja yang harus dijalani
tidak menandakan bahwa individu tersebut memiliki produktivitas kerja yang
. I
133
tinggi, karena untuk mengukur produktivitas kerja juga dilihat dari seberapa
berkualitas suatu hasil yang dicapai individu. Atau dapat dikatakan -
banyaknya hasil yang dicapai belum tentu menandakan produktivitas yang
tinggi.
Sesuai dengan pendapat Tarwaka (2004, 139) bahwa dilihat dari sudut
pandang ergonomis; peningkatan produktivitas kerja berbeda dengan
peningkatan produksi. Dalam prakteknya, peningkatan produksi belum tentu
disertai dengan peningkatan produktivitas, demikian pula sebaliknya. Jadi
tidak benar, jika ingin meningkatkan produktivitas hanya dilakukan dengan
menambah jumlah produksi dan mengabaikan faktor surnber dayanya.
Tidak terdapatnya hubungan antara penyesuaian diri dengan produktivitas
kerja menandakan ada variabel lain yang dapat menerangkan produktivitas
kerja. Variabel tersebut seperti: kinerja, motivasi, budaya organisasi,
kepuasan kerja, kepuasan gaji dan gender (Ariyanti, 2005, 128).
Pada hipotesis selanjutnya juga tidak ada hubungan antara self-efficacy
dengan produktivitas kerja. Hal ini menunjukkan bahwa indikator dari self
efficacy tidak dapat menerangkan produktivitas kerja. lndividu yang memiliki
self-eficacy yang tinggi akan terus berusaha untuk mencapai tujuan yang
diharapkan, mampu untuk menentukan target dengan tepat, tidak meudah
134
menyerah dan memahami dengan baik proses kerja yang menjadi tanggung
jawabnya. Namun kenyataan dilapangan dalam penelitian ini tidak ~
membuktikan bahwa individu dengan self-efficacy yang tinggi akan memiliki
produktivitas kerja tinggi juga. Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan
penelitian sebelumnya yang mengatakan bahwa ada hubungan antara self
efficacy dengan produktivitas kerja yang positif tetapi lemah (Yuri
Lestari,2000). Tidak ada hubungan antara dua variabel ini dapat disebabkan
oleh self-efficacy yang berkembang pada diri individu hanya sekedar yakin
namun tidak ada sebuah usaha nyata untuk mewujudkan keyaninan individu.
Atau self-efficacy yang ada kurang didukung dengan perangkat kerja yang
dapat mempermudah mencapai hasil yang diyakini.
Kerjasama yang dilakukan dalam bekerja merupakan kunci untuk mencapai
hasil yang diinginkan, bila ada bagian yang mempunyai self-effficacy tinggi
tetapi di bagian lain kurang, hal ini juga akan menghambat proses kerja yang
seharusnya dijalankan.
Produktivitas kerja adalah perbandingan antara masukan (input) dan
keluaran (output) yang ditandai perbaikan hasil dengan menggunakan
fasilitas secara efesien dan efektif. Peningkatan produktivitas kerja
merupakan harapan perusahaan untuk dapat bersaing di pasar. Pencapaian
ini tidak hanya sekedar keinginan namun perlu langkah-langkah untuk
135
menujunya. Dalam penelitian ini, Self-efficacy saja tidak cukup untuk
mencapai produktivitas kerja yang diharapkan. Peningkatan self-effioacy
harus diselaraskan dengan fasilitas pendukung baik dari dalam diri individu
maupun dari luar individu tersebut.
Belajar dari pengalaman, model perilaku, persuasi dari orang lain dan
memahami fisik merupakan faktor dari self-efficacy, tetapi untuk melakukan
seuatu tindakan yang lebih baik individu juga harus memiliki pengetahuan
yang baik terhadap suatu pekerjaan termasuk perangkat yang secara
langsung bersentuhan dalam menjalankan pekerjaan.
Tidak adanya hubungan self-efficacy dengan produktivitas kerja memberikan
kejelasan bahwa ada variabel lain yang dapat meningkatkan produktivitas
kerja seperti: kepuasan gaji dan kerja, motivasi, kinerja, budaya organisasi
dan gender (Ariyanti, 2005, 128).
Dalam uji perbedaan dengan menggunakan uji t (t-test) diperoleh hasil bahwa
tidak ada perbedaan se/f-effficacy antara laki-laki dan perempuan. Pada
penyesuaian diri terdapat perpedaan antara laki-laki dan perempuan.
Perempuan lebih tinggi dalam penyesuaian diri dengan lingkunga kerja
dibandingkan laki-laki, ha! ini dapat disebabkan oleh karakter yang ada pada
perempuan yang cenderung terbuka dari pada laki-laki. Sedangkan pada
136
produktivitas kerja juga terdapat perbedaan antara laki-laki dan perempuan.
Perempuan lebih tinggi produktivitasnya dari pada laki-laki, hal ini dapat
dikarenakan karakter yang ada pada perempuan yang cenderung lebih teliti
dari laki-laki atau karena perbedaan fasilitas yang diberikan oleh perusahaan.
Pada rentang usia 36 - 40 tahun individu memiliki Tingkat self-efficacy dan
penyesuaian diri yang baik, hal ini dapat disebabkan oleh kemampuan dalam
menyelesaikan tugas kerja yang sudah berpengalaman, pemahaman yang
baik terhadap kompetensi yang dimiliki dan persepsi yang akurat terhadap
lingkungan kerja. Kondisi fisik yang baik dan adanya jalinan hubungan yang
supprotif juga memberikan kemudahan pada individu dalam memenuhi
tuntutan dan harapan perusahaan. Namun tingginya tingkat self-efficacy dan
penyesuaian diri pada rentang usia 36 - 40 tahun tidak diikuti dengan
produktivitas kerja yang baik, melainkan rentang usia 20 - .25 tahun yang
memiliki tingkat produktivitas kerja yang lebih baik. Hal tersebut memperkuat
hasil penelitian yang menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara self
efficacy dan penyesuaian diri dengan produktivitas kerja.
Tingginya produktivitas kerja pada rentang usai 20 - 25 tahun dapat
disebabkan oleh motivasi yang kuat untuki bekerja, kesempatan yang cukup
besar untuk pengembangan karir, kesempatan untuk mengaktualisaikan
kemampuan yang sudah dicapai, keadaan fisik yang baik, pemahaman yang
baik terhadap aktivitas kerja yang harus dijalani, dan tingkat penghasilan
yang sesuai dengan beban kerja yang dirasakan.
137
Sedangkan rentang usia 51 - 55 tahun memiliki tingkat self-efficacy,
penyesuaian diri dan produktivitas kerja yang kurang, hal ini dapat
disebabkan oleh daya tahan tubuh yang mulai menurun seiring dengan
bertambahnya usia, tingkat penghasilan yang kurang sesuai dengan beban
kerja dan kesempatan yang yang kecil dalam pengembangan karir.
Pada individu dengan latar belakang S - 1 memiliki tingkat self-efficacy,
penyesuaian diri dan produktivitas kerja yang baik, ha! ini dapat disebabkan
oleh pemahaman yang baik terhadap kemampuan akademis maupun
nonakademis, kemampuan yang baik dalam menyerap informasi dari
fingkungan kerja dan impian yang tinggi untuk bekerja sehingga
mempengaruhi bagaimana individu menganalisis pekerjaan dan
mempersepsikan lingkungan kerja dengan baik. Penyaluran minat terhadap
bidang kerja juga mempengaruhi bagaiman individu menyesuaikan dengan
tuntutan dan harapan perusahaan.
Kesesuaian pendapatan dengan standar individu berlatar belakang
pendidikan S -:- 1 dan motivasi yang kuat untuk bekerja setelah mengenyam
pendidikan S - 1 serta kesempatan berprestasi dalam karir yang cukup besar
juga membuat inidividu mampu mencapai produktivitas kerja yang
diharapkan perusahaan.
138
Sedangkan individu dengan latar belakng pendidikan SMA dan D - 1 memiliki
tingkat self-efficacy, penyesuaian diri dan produktivitas kerja yang kurang.
Hal ini dapat disebabkan kemampuan akademis yang kurang sesuai dengan
aktivitas kerja yang harus dilakukan. Tingkat penghasilan yang kurang dan
jaminan sosial yang tidak jelas dari perusahaan juga mempengaruhi tiga
variabel tersebut.
Pada sampel dengan masa kerja 1 - 5 tahun memiliki tingkat self-efficacy,
penyesuaian diri dan produktivitas kerja yang baik. Hal ini dapat disebabkan
oleh dukungan yang kuat untuk bekerja baik dari keluarga maupun rekan
kerja sehingga mempengaruhi self-efficacy individu dalam menjalankan
pekerjaannya. Dengan kondisi psikis ini individu merasa mampu untuk
memnuhi tuntutan dan harapan perusahaan dngan baik, didukung dengan
minat maupunbakat yang tersalurkan dalam pekerjaan dan impian yang
selaras dengan pekerjaan serta gambaran diri yang positif juga akan
mempengaruhi bagaimana individu menyesuaikan diri dengan lingkungan
kerja.
139
Namun kondisi tersebut tidak menjamin individu memiliki produitivitas kerja
yang baik. Tingginya produktivitas kerja individu dengan masa kerja .1 - 5
tahun dapat disebabkan oleh motivasi yang kuat untuk bekerja, pendidikan
yang sesuai dengan pekerjaan kemampuan dan keterampilan yang dapat
diterapkan dalam aktivitas kerja denganbaik dan tingkat penghasilan yang
sesuai dengan beban kerja yang dirasakan serta persepsi yang baik terhadap
manajemen perusahaan.
Sedangkan individu dengan masa kerja 31 - 35 tahun memiliki tingkat self
efficacy, penyesuaian diri dan produktivitas kerja yang kurang. Hal ini dapat
disebabkan oleh insentif ekstrenal yang kurang sesuai (gaji, jaminan sosial,
dan lain-lain), kurangnya memahami kemampuan diri, tingkat kesulitan tugas
yang terasa tinggi mengakibatkan tingkat self-efficacy menurun. Tingkat
penyesuai diri yang kurang disebabkan minat kerja yang tidak sesuai dengan
pekerjaan yang sedang dijalani, impian yang kurang selaras dengan
pekerjaan, persepsi yang kurang baik terhadap lingkungan kerja. Sedangkan
tingkat produktivitas yang kurang dapat disebabkan oleh keterampilan yang
kurang sesuai dengan pekerjaan, lingkungan dan iklim kerja yang kurang
mendukung proses kerja, kurang mampu dalam menggunakan fasilitas kerja
sesuai dengan fungsinya dan tingkat penghasilan yang tidak sesuai dengan
beban kerja yang dijalani.
140
Responden dengan unit kerja Corporate Public Relation (CPR) memiliki
tingkat self-efficacy dan produktivitas kerja yang baik, hal ini dapat _
disebabkan oleh tingkat kesulitan tugas lebih ringan, insentif eksternal yang
terasa sesuai dengan beban kerja yang dijalani, hubungan yang supprotif
diantara individu, kemampuan yang sesuai dengan bidang kerja, minat yang
sesuai dengan pekerjaan, kemampuan dalam menghadapi sires dan
kecemasan yang baik, gambaran diri yang positif. Namun baiknya tingkat
self-efficacy dan penyesuain diri tidak diikuti dengan baiknya produktivitas
kerja karyawan pada unit kerja Corporate Public Relation (CPR), hal ini
dapat disebabkan oleh sikap etika kerja yang kurang sesuai dengan
lingkungan kerja, lingkungan dan iklim kerja yang kurang mendukung, disiplin
kerja yang kurang, kesempatan pengembangan karir yang kecil, tingkat
penghasilan yang kurang sesuai dengan pekerjaan, kemampuan yang
kurang dalam mengoperasikan perangkat kerja sesuai dengan fungsinya dan
persepsi yang kurang baik terhadap manajemen unit kerja.
Sedangkan unit kerja yang memilki tingkat self-efficacy, penyesuaian diri
kurang yaitu unit kerja Corporate Human Resource (CHR), hal ini dapat
disebabkan oleh tingkat kesulitan tugas lebih berat dibandaingkan unit kerja
yang lain, insentif eksternal yang terasa kurang sesuai dengan beban kerja
yang dijalani, hubungan interpersonal yang kurang baik di dalam unit kerja
tersebut, kemampuan yang kurang sesuai dengan bidang kerja, minat yang
14 I
tidak sejalan dengan pekerjaan, kemampuan dalam menghadapi stres dan
kecemasan yang kurang baik, gambaran diri yang negatif. Tetapi ting_kat
produktivitas kerja pada unit kerja Corporate Human Resource (CHR) lebih
baik dari pada unit lain, hal ini dapat disebabkan pada unit kerja tersebut
mampu mencapai target yang sudah ditetapkan perusahaan dengan kualitas
yang tinggi, mampu dalam menjalankan perangkat kerja sesuai dengan
fungsinya, motivasi yang kuat untuk memberikan yang terbaik untuk
perusahaan. Kesesuaian tingkat penghasilan yang diperoleh juga
memberikan pengaruh terhadap produktivitas kerja pada unit kerja ini.
Perbedaan tingkat self-efficacy dan penyesuaian diri dengan produktivitas
pada unit kerja Corporate Human Resource (CHR), dan Corporate Public
Relation (CHR), juga membuktikan bahwa tidak ada hubungan yang positif
dan signifikan antara self-efficacy dan penyesuaian diri dengan produktivitas
karyawan PT. lndofood Sukses Makmur Tbk. dalam penelitian ini.
142
5.3. Saran
Berdasarkan pengalaman yang dialami dalam melakukan penelitian Ban dari
hasil penelitian, maka peneliti dapat memberikan saran sebagai berikut :
1. Kepada perusahaan, hasil penelitian ini merupakan bukti empiric yang
bisa diandalkan. Disarankan perusahaan bisa menerapkannya untuk
kemajuan perusahaan dengan cara memberikan motivasi kepada
karyawan untuk terus bekerja dengan baik dan menyakinkan bahwa
karyawan bisa memberikan hasil kerja yang membanggakan bagi
perusahaan. Disarankan juga pada perusahaan untuk memberikan
pelatihan atau training tentang self-efficacy, konsep diri, penyesuain diri
dan motivasi kerja. Selain itu perusahaan juga harus mempertahankan
self-efficacy karyawan dengan memberikan kenyamanan dalam bekerja
yang mencakup tempat kerja yang ergonomis, tingl<at penghasilan yang
sesuai dengan beban kerja dan reward l<epada karyawan yang
berprestasi agar dapat menunjang produl<tivitas l<erja.
2. Disarankan perusahaan tidak membedakan dalam memberil<an
kenyaman dalam bekerja Qaminan sosial, gaji, fasilitas kerja dan
peningl<atan prestasi) baik dari jenis l<elamin karyawan dan unit kerja
yang ada di dalam perusahaan.
143
3. Disarankan perusahaan memberikan kejelasan kepada karyawan tentang
tingkat penghasilan, pengembangan karir yang dapat dicapai karyawan
selam bekerja di perusahaan serta jaminan sosial (keselamatan kerja dan
kesehatan).
4. Bagi karyawan, disarankan untuk mempertahankan dan menguatkan
keyakinan akan kemampuan yang dimiliki, dengan terus belajar dari
pengalaman, belajar dari orang lain, menjalin hubungan yang baik dengan
rekan kerja, memahami kondisi fisik agar senantiasa tetap sehat dan
memahami tujuan dan proses kerja kerja yang dilakukan.
5. Bagi karyawan, hendaknya dapat menyesuaikan diri bukan saja terhadap
rekan kerja saja tetapi dengan segala hal yang besentuhan secara
langsung dengan pekerjaan yang menjadi tangungjawab masing-masing,
seperti; perangkat kerja dan lain-lain.
6. Untuk meingkatkan produktivitas kerja, hendaknya karyawan memahami
alur I proses kerja yang harus dijalani, mengetahui fungsi dari perangkat
kerja yang digunakan dan menggunakan waktu dengan sebaik-baiknya.
DAFT AR PUST AKA
Buku:
Anshar Sunyoto, Munandar. (2001 ). Psikologi lndustri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia Press (Ul-Press).
Arikunto, S. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.
Asia, Asmadi. (2003). Pendekatan Kuantitatif dan Kua/itatif serta Kombinasinya dalam Penelitian Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Atwater, Eastwood. (1983). Psychology of Adjusment. New Jersey: Prentice Hall.
Azwar, Saifudin. (2003). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Offset.
Bandura, Albert. (1982). Self-Efficacy Mechanism in Human Agency. American Psychologsts.
------------------.(1986). Social Foundation of Thought And Action: A Social Cognitive Theory. Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice Hall.
----------------.(1997). Self-Efficacy in Changing Society. Cambridge University Press. USA.
Brown, Duane & Brooks, Linda. (1990). Career Choices & Development: Apllying Contemporary Theories to Practice. Eisi ke-2. Clifornia: Jossey - Boss.
Cohen, J. (1983). Applied Multiple Regression/Correlation Analysis for the Behavioral Sciences. London : Hillsdale.
Crow, Lester D. & Crow, Alice. (1956). Educational Psychology; Human Development and Leaning.
Feldman, Robets. (1989). Adjusment: Applying Psychology in The Complek World. New york: Mc Graw-Hill.
Giulford, J. P and B. Fruchter (1978). Fundamental Statistik In Psychology And Education, USA: Mc Graw Hill International.
Grasha, A F & Kirschenbaum, D. S. (1980). Psychology of Adjustment Competence: An Applied Appoech. Cambridge. Massachusetti : Winthrop Publishers, Inc.
Hjelle, Larry A & Ziegler, Daniel J. (1992). Personality Theories: Basic Assumtions Research & Applications. Edisi ke-3. McGraw Hill. International Edition, New York.
Hasan, Iqbal. (2002). Pokok-pokok Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya. Jakarta Ghalia Indonesia.
J. Ravianto. (1985). Productivitas dan Manajemen. Jakarta: Lembaga SIUP. Roger
J. Winardi. (2001). Motivasi & Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta. Raja Grafindo Persada.
Kanungo, Rabindra N. & Mendouca, Manuel. (1994). Work Motivation: Models for Developing Countries. Sage Publications, India Pvt Ltd.
Kartono, Kartini. ( 1994 ). Psikologi sosial untuk Manajemen Perusahaan dan lndustri. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Kerlinger, F. N. (1992). Asas-asas Penelitian Behavior, (terjemahan), Yogyakarta : Gajah Mada University Press.
Kreitner, Robert & Kinichi, Angelo. (2000). Perilaku Organisasi.Jakarta Salemba Empat.
Lawlor, Alan. (1983). Productivity Improvement Manual. Gower Publishing Company. England.
Lazarus, Richard. (1976). Patterns of Adjusment. Tokyo: Mc Graw-Hall
Lemme, BH. (1995). Developmentin Adulthood. Allyn & Bacon, Boston.
Moh. As' ad. (2001 ). Seri //mu SOM Psikologi lndustri. Yogyakarta: Leberty.
Pandji Anoraga. (1998). Psikologi Ker)a. Jakarta: Rineka Cipta
--------------------. ( 1995). Psikologi lndustri dan Sosial. Jakarta: Pustaka Jaya.
Powell, D. H. (1983). Understanding Human Adjusment: Normal Adaptation Through The Life Cycle. Canada. Powell Associates, Inc.
Runyon, R. D. & Haber, A. (1984). Psychology of Adjustment. lllionis Homewood : The Dorsey Press.
Sevilla, Consuelo, et all. (1993). Pengantar Metodologi Pene/itian. Jakarta : Ul-Press.
Singarimbun, Masri, dan Efendi, Sofian. (1989). Metode Penelitian Survei. Jakarta : LP3ES.
Sri Rahayu Partosuwindo. (1992). Penyesuaian Diri Mahasiswa dalam Kaitannya dengan Konsep Diri. Pusat Kendali dan Status PT Desertasi UGM.
Triton. PB. (2005). Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Tugu Publisher: Jakarta
Wexley, K. & Yuki, Gary A (1992). Organizational Behavior & Personnel Psychology. Richard D. Inc. Illinois.
Jurnal:
Deasy Ariyanti R. (2005). Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Ke!ja StafAkunting (Studi Empiris pada Beberapa Perusahaan Swasta di Jakarta dan Tangerang). Jurnal Bisnis dan Akutansi. Vol. 7, No. 2
Hadi Warsito. (2004). Hubungan antara Self-Efficacy dengan Pmyesuaian Akademik dan Prestasi Akademik. Jurnal Psikologi. Vol. 14, No. 2
Wilhite, SC. (1990). Self-Efficacy: Locus Of Control, Self Assesment. Journal of Education Psychology.
Df<:l'AlffEMEN AGAMA lJN!Vl~l{SlTAS !SLAM NEGEH.I (UIN) SYARIF IllDAYATULLAI-I JAKARTA
FAICULTAS PSIKOLOGI
111l<ti No.5 Circ11clc11 C:ip11tat .Jalrnrta Sclatao 15419 Tclp. (021) 7·133060 Fax. 7·1714714
l'L ./OT.01.7/ 0o\ I X/2006 Jakarta, 2 Oktober 2006
lzin l'cnelitian
~epada Yth. ~epoala HRD PT. lndofood Sukses Makmur Tbk. akarta - Indonesia
~;snl;11nu'nl11iku111 \\Ir. \V!3.
~ngan T-Iorn1at, ka111i sa1npaikan hah\va:
a in a Ja111a!i Tcgal, I Agustus 1983 'mpat/Tgl Lahir
Jama! JI. Cinrn: Raya No. 18 Jl,t 03/08 Cincrc Limo Dcpok
al ah bcn~.r mahasiswa Fakultas P!;ikologi UJN Symif Hiclayatullah Jakarta
int·:;ter
Jn1(1r Pokok .ln:n J\kadcinik :1gra1n
\/!II (dciapan) 102070025%7 2005/2006 Strata I (S-1)
hubung;in dengan !ugas penye!esaian skripsi yang be1judul :
ubuugau Self Efficacy Dcngan Pcnyesuaian Diri Dan l'roduktifitas Kcrja " .hasiswa tersebut memerlukm~ ijin pcnelitian di lcrnbaga yang Bapak/lbu/Sauclara npin. Olch karcna itu kami mohon kescdiaan Bapak/Jbu/Saudara untuk mencrima hasis\va terscbut clan 111en1bcrikan bantuannya.
n1ikian alas pc.;rhalian dun banlu~1n l}apak/Ibu/Saudan.1 kan1i ucnpkan tcrin1a knsih.
1ssala1nu 1 alaikun1 Wr. Wb
i\.n. Dckan l'embantu Dekan Bidang Akademik
M.Si ,,
I .
SURAT KETERANGAN No : 001/Ref/Mhs/CHR/I/07
Dengan ini kami rnenerangkan bahwa :
Narna NIM U niversitas Program Studi
: Jarnali : 102070025967 : Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah : Psikologi
Yang bersangkutan telah selesai rnelaksanakan riset dalarn rangka penulisan skripsi di PT. Indofood Sukses Makrnur, Tbk., terhitung rnulai tanggal 1 November 2006 sarnpai dengan 5 Desernber 2006.
Dernikian surat keterangan ini dibuat untuk dapat dipergunakan sebagairnana rnestinya.
Jakarta, 8 Januari 2007
~ Su artono ,
. Training Manager
Larnpiran 3
Corporate Legal Structure and Profile PT. lndofood Sukses Makmur Tbk.
c:PT. ln~ofood.Suk~~s Makmur~~ r·--·-····--~---~--·-.. ------1----------- ............. ·--·-··~ ·1 1 I I
.~.-,,..---'----·'"•;! ;,;;y ..• ,.· .. ,.•···.···· DIRECT OPEAATIOt:S ·.· •.. ·
8~~-1
,, .. , .......•.... l .. _,~---l'T, ~ s. ... """ Mill>' I n 11•••"1w Mil<' ! P'l.bOAl<id>~- ! l'l.~r .. ~ .. ! ~-------·-----~ !
~Olll&Mll M. :WMft IYCMa1 ~li*lll
( ;;:. !'I,~ l<i"'""' '-r !'!.a...,,.."""""' oi l'l~GAMou
(>111tl11Jfi<)N PI~Nu«iCt;c.toe1. -----Pr_ %1~ Ml'!~r .100'!; (~"\In. t~ - )
ft. b>MM<lrooJ..'1~~ ..a3~·_1--··· n ¥-~ij no,u u,~.., .. ~
-·-~-~----·---)
PA<ll.tGING . ( ,;;;·)
Ff(',. .... "'"-. r--··
-l'!,~t.1 .. ~ PT. '-lo 1.14'"'1 (o.<p
-""' ~--I"'
l I
=~.49': r· 1' Pl. s,,,. !'Mg .. ,_ .. .$!1l; '
,._...~ l
."':'°' r I
Profile PT. lndofood Sukses Makmur Tbk.
Perseroan berkedudukan di Jakarta dan didirikan dengan nama PT Panganjaya Intikusuma berdasarkan Akta Pendirian No.228 tanggal 14 Agustus 1990 yang diubah dengan Akta No.249 tanggal 15 November 1990 dan yang diubah kembali dengan Akta No.171 tanggal 20 Juni 1991, semuanya dibuat dihadapan Benny Kristanto, SH., Notaris di Jakarta dan telah mendapat persetujuan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia berdasarkan Surat Keputusan No.C2-2915.HT.01.0l Th.91tanggal12 Juli 1991, serta telah didaftarkan di Pengadilan Negeri Jakarta Selatan dibawah No.579, 580 dan 581tanggal5 Agustus 1991, dan diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia No.12 tanggal 11 Februari 1992, Tambahan No.611.
Perseroan mengubah namanya yang semula PT Panganjaya Intikusuma menjadi PT lndofood Sukses Makmur, berdasarkan keputusan Rapat Umum Luar Biasa Para Pemegang Saham yang dituangkan dakam Akta Risa I ah Rapat No .51 tanggal 5 Februari 1994 yang dibuat oleh Benny Kristianto, SH., Notaris di Jakarta.
Anggaran dasar Perseroan telah beberapa kali mengalami perubahan, perubahan terakhir berdasarkan Akta Pernyataan Keputusan Rapat Umum Pemegang Saham Luar Biasa No.37 tanggal 20 Juli 2000, yang dibuat dihadapan Benny Kristianto, SH., Notaris di Jakarta, akta tersebut telah dilaporkan dan disetujui oleh Menteri Kehakiman Republik Indonesia berdasarkan Keputusan Menteri Kehakiman Republik Indonesia No.C-17648.HT.Ol.04.TH.2000 tanggal 14 Agustus 2000 dan Keputusan No.C-17649.HT.Ol.04.TH.2000 tanggal 14 Agustus 2000, dan Akta Pernyataan No.18 tanggal 21 Mei 2004, yang dibuat dihadapan Endrawila Partama, SH., sebagai pengganti dari Benny Kristianto, SH., Notaris di Jakarta, yang telah dilaporkan kepada Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia berdasarkan surat Menteri Kehakiman No.C-13821.HT.Ol.04.TH.2004 tanggal 2 Juni 2004. Pada RUPSLB yang diadakan pada tanggal 25 Juni 2004, telah disetujui perubahan pasal 11 ayatl dan pasal 12 ayat 8 Anggaran Dasar tersebut pelaporannya telah diterima oleh Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia pada tanggal 25 Juni 2004 dibawah No.C-16055HT.Ol.04.TH.2004.
Perseroan adalah produsen mi instan yang meliputi pembuatan mi dan pembuatan bumbu mi instan serta pengolahan gandum menjadi tepung terigu. Fasilitas produksi untuk produk mi instan terdiri dari 14 pabrik yang tersebar di pulau Jawa, Sumatra, Kalimantan dan Sulawesi, sedangkan untuk bumbu mi instan terdiri dari 3 pabrik di pulau Jawa dan untuk pengolahan gandum terdiri dari 2 pabrik di Jakarta dan Surabaya yang didukung oleh 1 pabrik kemasan karung tepung di Citereup.
Lampiran 4
Yang T erhormat,
I '
Kuesioner Try Out INFORMED CONSENT
Karyawan/ti Hotel Mulya Senayan. Jakarta - Indonesia
Assa!a11111 'a/aiku111 Wr. Wb. Semoga kita semua selalu dalam lindungan Tuhan Yang Maha Esa. Dan
kemudahan serta kesuksesan selalu memakmurkan setiap aktivitas sehari-hari.
Saya adalah mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri (DIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, sedang mengadakan penelitian untuk skripsi, adapun temanya adalah tentang HUBUNGAN SELF-EFFICACY (KEYA.KINAN DIR!) DENGAN PENYESUAIAN DIR! DAN PRODUKTIVITAS KER!A.
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan dua skala yaitu: skala Self-Efficacy dengan 30 (tiga puluh) Item, skala Penyesuaian Diri dengan 30 (tiga puluh) Item dan 20 (dua puluh) Item pada variabel Produktivitas Kerja.
Saya memohon kesediaan saudarali untuk menjadi responden kami dalam penelitian ini, dengan menyatakan bahwa : I. Saya bersedia menjadi responden penelitian yang dilakukan oleh Jamali
mahasiswa Fakultas Psikologi DIN Syarif Hidayatullah Jakarta tentang " Hubungan Self-Efficacy dengan Penyesuaian Diri dan Produktivitas kerja ".
2. Data dijamin kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian.
Berikutnya ada beberapa pernyataan yang hams saudara/i isi. Tidak ada jawaban benar atau salah. Adapun informasi atau data yang saudara/i berikan akan sangat bermanfaat bagi peneliti dan perusahaan serta dijamin kerahasiaannya.
Atas kesediaan saudarali mengisi kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih. Wassa!amua!aikum Wr. Wb.
Jakarta, 11 November 2006
Ttd
Peneliti Respond en
Data Responden Nama Jenis kelamin Usia Pendidikan terakhir Masa kerja Sub/bagian kerja
KUESIONER TRY OUT
: laki-laki/perempuan
tahun bulan
• Corel yang tidak perlu
Petunjuk Pengisian Bacalah dan pahami baik-baik setiap pemyataan kemudian berikan jawaban
dengan earn menyilang ( X) pada jawaban yang sesuai dengan diri anda. SS : Sangat Setuju S : Setuju TS : Tidak Setuju STS : Sangat Tidak Setuju
Skala Self-Efficacy (Keyakinan Diri) (Trv Out
No. Pernyataan STS TS s SS
. I. Saya merasa kemampuan yang saya miliki, dapat mengatasi kesulitan keria. Saya dapat menangani kesulitan kerja dengan
.2. tenang, karena saya dapat mengandalkan pengetahuan saya.
3. Pekerjaan yang sulit terkadang tidak dapat saya selesaikan dengan baik.
4. Saya kurang dapat mengandalkan kemampuan saya untuk menvelesaikan pekeriaan dengan baik.
5. Dalam situasi yang tidak terduga, saya kesulitan bagaimana seharusnya saya bertindak.
.6. Saya mampu mengerjakan pekerjaan dengan baik, bila kondisi fisik sava sehat.
7. Kondisi fisik yang sakit, melemahkan keyakinan saya untuk mencapai hasil kerja yang baik. Dukungan dari orang yang saya cintai akan
.8. meyakinkan, bahwa saya mampu menguasai pekerjaan yang diberikan perusahaan.
' Butir Pernvataan no. rsn1 11 21 31 41 51 61 71 8l9110l11IUIUIMl15l16IUl18IUl~l~l~l~l~IUIUIVIUl~I~ cUMLAH
1 • 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 86 2 b 4 3 3 4 3 3 2 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 2 3 4 4 4 3 3 3 2 4 2 4 3 100 3 c 4 4 2 3 2 4 1 4 4 4 4 4 2 3 4 2 4 3 4 4 4 4 4 3 2 1 4 4 4 4 100 4 d 4 3 3 4 3 4 2 4 4 4 3 4 2 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 3 3 4 103 5 e 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 90 6 I 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 88 7 q 4 3 2 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 2 3 3 4 4 98 B h 4 4 3 2 2 2 3 1 3 2 4 3 3 2 3 3 4 4 3 3 4 3 2 2 4 2 3 3 2 4 87 9 i 4 3 3 3 3 4 1 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 2 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 100 10 I 3 3 3 4 3 2 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 2 4 4 4 4 104 11 k 4 4 3 3 3 3 2 4 4 4 3 3 2 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 2 1 4 3 3 4 97 12 I 3 3 2 2 2 4 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 81 13 m 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 82 14 n 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 4 3 4 84 15 0 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 84 16 p 3 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 94 17 a 3 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 82 18 r 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 89 19 s 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 89 20 ' t 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 2 4 3 3 3 102 21 u 4 4 3 3 2 4 2 4 4 4 2 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 103 22 v 3 3 2 3 2 3 1 3 3 3 2 3 3 3 3 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 86 23 w 4 3 3 4 2 3 1 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 1 4 4 4 102 ~ x 3 3 3 3 2 4 1 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 83 25 v 3 3 2 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 3 4 93 26 z 4 3 2 3 3 4 3 4 4 4 3 4 2 3 3 4 4 3 2 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 100 27 aa 3 3 2 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 2 3 3 3 3 3 3 4 3 2 2 4 4 4 4 4 4 99 28 ab 4 3 3 4 3 3 2 3 3 3 4 3 4 3 3 2 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 94 29 ac 3 4 3 4 3 3 2 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 1 3 4 4 3 103 30 ad 4 4 3 4 3 3 4 2 3 3 2 2 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 1 3 3 4 3 95 31 ae 4 3 2 3 2 4 2 4 4 4 3 3 2 3 4 2 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 98 32 af 4 4 2 2 2 4 2 4 4 4 1 1 0 4 1 4 4 1 1 4 4 4 4 3 1 1 4 1 1 1 79 ' 33 aa 3 4 2 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 2 4 4 4 3 99 34 ah 3 3 2 4 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 1 3 3 2 3 3 3 3 BO 35 al 3 3 2 4 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 81 36 al 4 3 1 2 2 2 2 4 3 4 2 1 2 3 2 4 2 3 3 3 4 1 1 3 3 1 3 2 2 2 74 37 ak 3 3 2 1 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 4 3 3 2 2 1 1 3 2 2 2 2 3 2 72 38 al 4 1 2 4 3 3 1 4 3 2 1 1 2 4 1 3 3 3 1 1 4 3 1 4 1 2 4 1 2 3 72 39 am 3 3 2 2 2 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 87 40 an 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 89 41 ao 4 4 4 3 2 4 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 91 42 SD 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 91 43 aa 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 2 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 2 4 4 4 4 106 44 ar 3 4 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 2 3 3 2 4 3 2 3 3 4 4 3 3 1 3 4 2 3 89 45 •• 4 4 3 3 2 3 2 4 4 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 91 46 at 4 3 3 3 2 3 2 4 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 86 47 au 3 3 3 3 2 4 2 4 3 4 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 93
Lampiran 6
Validitas Self-Efficacy
R E L I A B I L I T Y ANALYSIS S C A L E (A L P H A)
N of Cases
Statistics for Scale
Mean 90,9574
Item Means Mean Max/Min Variance
3,0319 1,5728 '0944
Inter-item Correlations Max/Min Variance
Mean
'1867 2,1716 '0461
R E L I A B I L I T Y Item-total Statistics
Alpha
if Item
Deleted
VAROOOOl ,8724 VAR00002 '8712 VAR00003 ,8697 VAR00004 '8698 VAR00005 ,8727 VAR00006 ,8730 VAR00007 ,8740 VAR00008 '87 55 VAR00009 ,8659
Scale Mean
if Item
Deleted
87,5106
87,7660
88,4043
87,8936
88,3830
87, 7234
88,7660
87,5745
87,5957
47,0
Variance 79,1286
Minimum
2,1915
Minimum
-,3444
Std Dev 8,8954
Maximum
3,4468
Maximum
,7479
N of Variables
30
Range
1,2553
Range
1,0923
ANALYSIS S C A L E (A L P H A)
Scale Variance
if Item
Deleted
76,2553
75,4875
74,7678
74,0971
76,7197
76,1610
75,7049
76,6846
73,7243
Corrected Item-
Total
Correlation
'2712
'3304
,3991
,3955
,2466
,2503
,2357
'1673
'6197
Squared
Multiple
Correlation
VAR00010 87,6383 74,0620 ,4973 ,8677 VAROOOll 88,1489 74,5643 , 3492 , 8710 VAR00012 88,1064 71,6189 '6014 , 8644 VAR00013 88,1915 72,8973 ,4581 '8682 VAR00014 87,9362 77, 0611 , 1739 ,8745 VAR00015 87,9362 72,1915 ,5978 , 8648 VAR00016 87, 8511 78,5643 , 0251 , 877 4 VAR00017 87,6170 75,6762 ,3498 ,8708 VAR00018 87,8511 73,2599 , 4 7 50 ,8678 VAR00019 88,0213 71, 3256 ,5599 ,8652 VAR00020 87,7234 71,8566 '6826 , 8632 VAR00021 87,5532 74,2091 ,4613 , 8684 VAR00022 87, 7234 71, 2914 , 65 70 ,8631 VAR00023 88,0213 69,3256 , 6245 '8629 VAR00024 07,9362 77,2350 , 1927 , 8737 VAR00025 88,0213 72,8474 '5077 ,8669 VAR00026 88,5957 77,9417 , 0357 ,8809 VAR00027 87, 7021 75,8224 ,2780 , 8724 VAR00028 87, 9149 72, 3404 ,5376 , 8661 VAR00029 87,9149 70,8622 '6704 , 8626 VAR00030 87,7447 73, 3682 ,5031 , 8672
Hotelling's T-Squared 479,0784 F 6,4643 Prob. = ,0001
Degrees of Freedom: Numerator 29 Denominator 18
R E L I A B I L I T y A NA L y s I S s C A L E(A L P HA) Reliability Coefficients 30 items
Alpha = ,8734 Standardized item alpha ,8732
•::nra1a r-enyesuaian um
Butir Pernvataan no. '"' 11 21 31 41 51 61 71 81 91 101 111 121 131 141 151 161 171 181 191 201 211 221 231 241 251 261 271 281 291 30 JUMLAH 1 • 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 91 2 b 3 4 2 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 101 3 c 4 4 4 4 2 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 107 4 d 4 3 2 4 4 2 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 109 5 e 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 90 6 f 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 90
7 a 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 95 8 h 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 2 2 4 4 4 4 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 97 9 I 3 3 1 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 2 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 93 10 I 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 118 11 k 4 3 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 110 12 I 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 85 13 m 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 2 2 4 3 67 14 n 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 61 15 0 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 85 16 p 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 96 17 a 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 66 18 r 3 3 3 4 3 3 3 2 4 4 3 4 3 3 3 2 1 2 1 4 3 3 3 3 4 3 2 3 4 3 69 19 • 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 91 20 t 4 3 2 4 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 103 21 u 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 69 22 v 4 4 2 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 102 23 w 2 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 105 24 x 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 87 25 y 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 4 3 3 2 3 4 4 3 3 3 4 3 94 26 z 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 95 27 •• 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 103 28 ab 3 3 2 4 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 69 29 ac 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 1 3 1 4 3 3 4 101 30 ad 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 2 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 2 3 3 3 99
31 ae 4 4 3 2 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 2 100 32 al 4 4 1 1 1 4 2 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 2 3 2 3 4 4 2 4 1 91 33 ao 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 96
34 ah 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 4 1 1 3 3 3 3 3 3 2 1 4 79 35 al 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 4 4 1 1 3 3 3 3 3 3 2 1 4 61 36 •• 3 4 1 2 2 3 3 3 2 3 1 3 4 3 3 4 2 2 1 4 1 2 4 2 2 1 3 2 3 3 76 37 ak 3 3 2 3 1 1 1 3 4 4 1 2 4 2 2 2 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 2 3 1 73 38 al 3 4 4 3 3 2 4 4 3 3 4 3 3 3 4 1 3 4 1 3 3 4 3 3 4 3 3 2 1 1 69 39 am 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 91 40 an 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 85 41 ao 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 64
42 ac 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 2 3 2 3 2 3 3 90
43 aa 4 3 2 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 108 44 ar 3 3 1 3 3 3 3 3 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 1 3 3 82
45 •• 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 85 46 at 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 94
47 au 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 2 3 4 2 2 3 3 4 92
Lampiran 8
Validitas Penyesuaian diri
R E L I A B I L I T Y N of Cases
ANALYSIS 47,0
Statistics for Scale
Item Means Max/Min Variance
1,4661 '0503
Inter-item Correlations Max/Min Variance
2,2606 ,0343
Mean 93,6596
Mean
3,1220
Mean
,2234
Variance 104,0120
Minimum
2,5106
Minimum
-,3202
R E L I AB I L I T y ANALYSIS
Item-total Statistics
Scale Scale Mean Variance
Alpha if Item if Item
if Item Deleted Deleted
Deleted
VAROOOOl 90,3830 99,4154 ,7207 VAR00002 90,5106 102,8205 '7312 VAR00003 91,1489 100,6512 '7268 VAR00004 90,5319 97, 7761 '7172 VAR00005 90,7234 97,0305 ,7151 VAR00006 89,9787 84,6735 ,8990 VAR00007 90,6596 97,2294 '7146 VAR00008 90,5745 102,5976 '7287
S C A L E (A L P H A)
Std Dev
10,1986
N o:E Variables
30
Maximum Range
3,6809 1,1702
Maximum Range
'7239 1,0442
S C A L E (A L P H A)
Corrected Item- Squared
Total Multiple
Correlation Correlation
,3999
'0795
,1973
'4297
,4675
-,0002
'5181
,1817
VAR00009 90,4043 99,5939 ,3599 ,7216 VAR00010 90,5319 99,2544 ,3860 '7206 VAROOOll 90,5532 95,8178 , 6282 ,7100 VAR00012 90,4468 96, 6438 '6081 '7122 VAR00013 90,4255 100,0324 '3568 ,7224 VAR00014 90,4043 97,6374 '6369 '7144 VAR00015 90, 7872 99,6059 '3547 '7217 VAR00016 90,8085 97,8104 ,4189 '7175 VAR00017 90,2128 94,9972 '6087 '7084 VAR00018 90,4255 98,1193 '4676 '7172 VAR00019 90,3191 98,0916 '3396 ,7199 VAR00020 90,2128 96,6494 ,4862 '7140 VAR00021 90,5532 96,3395 '5236 ,7127 VAR00022 90,5532 98,6438 ,4215 '7189 VAR00023 90,5319 101,4718 ,2983 '7257 VAR00024 90, 7234 100,8566 ,2486 '7255 VAR00025 90,4043 97,3330 '5652 '7143 VAR00026 90,7660 98,9658 '3684 '7204 VAR00027 90,7021 97,8659 '4 984 ,7163 VAR00028 90,8298 97,1878 '5450 '7142 VAR00029 90,4255 96,8585 '4410 '7154 VAR00030 90,5957 100,8982 '1745 ,7278
Hotelling's T-Squared 359,8459 F 4,8555 Prob. = '0005
Degrees of Freedom: Numerator 29 Denominator = 18 R E L I A B I L I T Y AN ALY S I S s c A L E (A L PH A) Reliability Coefficients 30 items Alpha = ,7308 Standardized item alpha ,8961
Lampiran 9
no. rso 11 21 31 41 51 61 71 1 a 3 3 3 3 3 3 3 2 b 3 3 3 3 3 3 3 3 c 3 3 3 3 3 3 3 4 d 3 3 3 3 3 3 3 5 e 3 3 3 3 3 3 3 6 f 3 3 3 3 3 3 3 7 g 3 3 3 3 3 3 3 8 h 3 3 3 3 3 3 3 9 i 3 3 3 3 3 3 3
10 i 3 3 3 3 3 3 3 11 k 3 3 3 3 3 3 3 12 I 3 3 3 3 3 3 3 13 m 3 3 3 3 3 3 3 14 n 3 3 3 3 3 3 3 15 0 3 3 3 3 3 3 3 16 D 3 3 3 3 3 3 3 17 a 3 3 3 3 3 3 3 18 r 3 3 3 3 3 3 3 19 s 3 3 3 3 3 3 3 20 t 3 3 3 3 3 3 3 21 u 3 3 3 3 3 3 3 22 v 3 3 3 3 3 3 3 23 w 3 3 3 3 3 3 3 24 x 3 3 3 3 3 3 3 25 y 3 3 3 3 3 3 3 26 z 3 3 3 3 3 3 3 27 aa 3 3 3 3 3 3 3 28 ab 3 3 3 3 3 3 3 29 ac 3 3 3 3 3 3 3 30 ad 3 3 3 3 3 3 3 31 ae 3 3 3 3 3 3 3 32 af 3 3 3 3 3 3 3 33 ag 3 3 3 3 3 3 3 34 ah 3 3 3 3 3 3 3 35 ai 3 3 3 3 3 3 3 36 ai 4 3 2 2 2 4 2 37 ak 3 3 2 1 2 3 3 38 al 1 3 4 2 1 1 4 39 am 3 3 3 3 3 3 3 40 an 3 3 3 3 2 3 3 41 ao 4 4 3 3 3 4 3 42 ap 4 4 4 3 3 2 4 43 aq 3 3 4 4 4 3 3 44 ar 3 3 3 3 3 3 3 45 as 4 4 3 3 4 4 3 46 at 3 3 3 4 3 3 3 47 au 3 4 3 4 4 3 4
Skor Hasil Try Out Skala Produktivitas Kerja
Butir Pemvataan 81 91 101 111 121 131 141 151 161 171 181 191 20 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 2 4 4 3 2 2 2 3 2 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 4 4 4 3 3 2 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 1 2 3 3 4 2 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 4 4 4 4 3 3 2 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 :3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 1 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3 2 4 1 3 4 3 2 2 2 2 3 1 3 1 2 4 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 2 2 4 1 3 3 1 1 4 1 1 1 2 1 1 1 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 1 3 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 4
JUMLAH 59 60 63 64 60 60 60 56 65 69 62 58 61 55 59 58 60 63 59 61 60 60 63 59 55 60 59 58 61 62 59 66 60 53 54 51 50 37 58 58 62 64 64 59 63 61 62
Lampiran 10
Validitas Produktivitas Kerja
R E L I A B I L I T y AN ALY s I s S C A L E (A L P HA)
N of Cases 47,0 N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables Scale 60,0000 44,2174 6,6496 20
Item Means Mean Minimum I'-1aximum Range Max/Min Variance
3,0000 2,6596 3,6809 1, 0213 1,3840 '0403
Inter-item Correlations Mean Minimum Maximum Range Max/Min Variance
'1485 -,7148 ,7540 1,4688 1,0549 '0622
Item-total Statistics
Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Squared
Alpha if Item if Item Total Multiple
if Item Deleted Deleted Correlation Correlation
Deleted
VAROOOOl 56,9574 42,3895 ,3066 '454 6 VAR00002 56,9149 43,8187 '0855 ,4720 VAR00003 56,9787 44,1517 -,0097 '4771 VAR00004 57,0213 41,8474 ,3805 ,4474 VAR00005 57,0426 41,1286 '4 825 ,4373 VAR00006 57,0000 42,7391 ,2392 ,4596 VAR00007 56,9574 44,6503 - '1329 ,4830 VAR00008 57,0426 41,5634 '2814 ,4482 VAR00009 56, 9362 43,1480 '1141 ,4678
VAR00010 56,9362 42,5393 ,2604 '4572 VAR00011 57,0851 40,6013 ,4780 '4314 VAR00012 57,1277 41,3747 '3392 ,4439 VAR00013 57,3404 44,4468 -,0721 '4848 VAR00014 56,9787 40,1952 ,4742 ,4270 VAR00015 56,3191 20,4394 , 1100 ,8021 VAR00016 57,0851 40,0796 ,4483 ,4267 VAR00017 57,0213 42,3691 , 3346 ,4538 VAR00018 57,3191 40,3090 ,4121 ,4306 VAR00019 57,0851 40,8187 ,4102 ,4359 VAR00020 56, 851l 41,6078 ,2753 , 44 89
Hotelling's T-Squared 87,9149 F 2,8165 Prob. = , 0064
Degrees of Freedom: Numerator 19 Denominator = 28
REL I AB I L I Ty A N AL Y S I s S C A L E (A L P H A)
Reliability Coefficients 20 items
Alpha = ,8592 Standardized item alpha , 8772
Lampiran 11 Kuesioner Penelitian Sebenarnya
INFORMED CONSENT
Yang Terhormat, Karyawan/ti PT. lndofood Sukses Makmur Tbk. Jakarta - Indonesia
Assalamu 'alaikum Wi·. Wb. Semoga kita semua selalu dalam lindungan Tuhan Yang Maha Esa. dan
kemudahan serta kesuksesan selalu memakmurkan setiap aktivitas sehari-hari.
Saya adalah Mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, sedang mengadakan penelitian untuk skripsi, adapun temanya adalah tentang HUBUNGAN SELF'-EFFICACY (KEYAKINAN DIR!) DENGAN PENYESUAIAN DIR! DAN PRODUKTIVJTAS KEIUA.
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan dua skala yaitu: skala Seif-Efficacy dengan 10 (sepuluh) Item, skala Penyesuaian Diri dengan 10 (sepuluh) Item dan skala Produktivitas Kerja menggunakan 10 (sepuluh) Item.
Saya mohon kesediaan saudarali untuk menjadi responden dalam pene!itian ini, dengan menyatakan bahwa : 1. Saya bersedia menjadi responden penelitian yang dilakukan oleh Jamali
mahasiswa Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta tentang " Hubungan Seif-Efficacy dengan Penyesuaian Diri dan Produktivitas kerja ".
2. Data dijamin kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian.
Berikutnya ada beberapa pernyataan yang harus saudarali isi. Tidak ada jawaban benar atau salah. Adapun informasi atau data yang saudarali berikan akan sangat bermanfaat bagi peneliti dan perusahaan serta dijamin kerahasiaannya.
Atas kesediaan saudarali mengisi kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih. Wassalamualaikum Wi·. Wb.
Jakarta, 17 November 2006
Ttd
Peneliti Respond en
Data Responden Nama
KUESIONER PENELITIAN
Jenis kelamin : laki-laki/perempuan Usia Pendidikan terakhir Masa kerja Sub/bagian kerja
tahun
• Caret yang tidak perlu
Petunjuk Pengisian
bulan
Bacalah dan pahami baik-baik setiap pernyataan kemudian berikan jawaban dengan cara menyilang ( X ) pada jawaban yang sesuai dengan diri anda.
SS : Sangat Setuju S : Setuju TS : Tidak Setuju STS : Sangat Tidak Setuju
Skala Self-Efficacy (Keyakinan Diri) ~ Penelitian'
No STS TS s SS Pernyataan .
. I. Saya merasa kemampuan yang saya miliki, dapat mengatasi kesulitan kerja.
.2. Apapun yang terjadi dalam pekerjaan, saya siap menanganinya dengan kondisi fisik saya. Saya kesulitan untuk menyelesaikan pekerjaan
~ dengan baik, karena saya pernah melakukan ~.
kesalahan kerja. Dengan motivasi kerja yang diberikan oleh
.4. perusahaan, saya merasa mampu bekerja dengan baik.
5. Sa ya merasa kurang mampu dalam mengatasi kesulitan kerja yang dialami oleh rekan sekerja.
.6. Dalam aktivitas kerja yang serupa, saya merasa mampu mengerjakannya lebih baik dari orang lain.
lampiran 12
No. rs1> 1 1 A 3 2 B 4 3 c 4 4 D 4 5 E 3 6 F 3 7 G 4 8 H 4 9 I 4 10 J 3 11 K 4 12 L 3 13 M 3 14 N 2 15 0 3 16 p 3 17 Q 3 18 R 3 19 s 3 20 T 4 21 u 4 22 v 3 23 w 4 24 x 3 25 y 3 26 z 4 27 AA 3 28 BA 4 29 CA 3 30 DA 4
102
2 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4
96
Ksor Penelitian Skala Self-Efficacy
Butir Pemvataan 3 4 5 6 7 3 3 3 2 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 2 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 2 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 2 4 4
94 103 92 90 96
s 9 10 Jumlah Tingkat Jabatan Pendidikan Masa Kerja Usia Jenis Kefamin 3 3 3 29 s CHR S-1 1 - 5 tahun 26 - 30th Perempuan 3 3 4 36 T IOD D-3 16 - 20 thun 36·40th Peremouan 4 2 4 36 T CPR S-1 1 - 5 tahun 36-40th Perempuan 4 3 3 35 T CPR s · 1 21 - 25 tahun 46. 50 th Perempuan 3 3 3 30 s CHR D-3 1 - 5 tahun 20-25th Peremouan 3 3 3 30 s IOD D-3 11-15tahun 41-45th Perempuan 4 3 4 34 T CHR D-3 1 • 5 tahun 31 • 35 th Perempuan 3 4 2 30 s CHR S-1 1 • 5 tahun 31 - 35 th Peremouan 2 3 3 32 s CPR SMA 1 - 5 tahun 20-25th Perempuan 4 4 4 36 T CPR S-1 1 - 5 tahun 31 - 35 th Perempuan 3 2 3 32 T CPR D-3 6 i 10 tahun 36-40th Perempuan 2 2 2 25 s CPR S-1 1 - 5 tahun 20 - 25th Perempuan 2 3 2 27 s CHR D-1 1 - 5 tahun 20-25th Perempuan 3 2 3 27 s CHR S-1 1 - 5 tahun 20-25th Peremouan 3 3 3 29 s !OD S-2 1 - 5 tahun 26-30th Laki-laki 3 3 3 31 T IOD D-1 1 - 5 tahun 41-45th Laki-laki 3 2 3 27 s !OD S-1 1 - 5 tahun 31 - 35 th Laki-laki 3 3 3 30 s IOD SMA 11-15tahun 36 -40th Laki-laki 3 3 3 30 s !OD SMA 11·15 tahun 36-40th Laki-laki 3 3 3 34 T CPR S-2 16 • 20 thun 41-45!h Laki-laki 3 3 4 36 T IOD SMA 1 - 5 tahun 31 - 35 th Laki-laki 3 3 3 30 s !OD SMA 1 - 5 tahun 36-40th Laki-laki 4 4 4 37 T IOD SMA 6 • 10 tahun 36. 40 th Laki-laki 2 3 2 28 s CHR SMA 31 • 35 tahun 51 • 55 th Laki-laki 3 3 3 30 s CHR S-1 1 - 5 tahun 20-25th Laki-laki 2 3 3 32 T CHR S-2 11·15 tahun 51 • 55 th Laki-laki 3 4 4 33 s CHR S-2 16 • 20 thun 41-45th Laki-laki 4 3 3 33 s CHR S-1 6 • 10 tahun 31 • 35 th Laki-laki 4 4 4 36 T CPR S-1 1 - 5 tahun 51 • 55 th Laki-laki 4 3 4 36 T CPR S-1 1 - 5 tahun 20-25th Laki-laki
93 90 95 951
1ampiran 13
No. rsp 1 2 1 A 4 3 2 B 3 4 3 c 4 4 4 D 4 4 5 E 3 3 6 F 3 3 7 G 3 4 8 H 4 3 9 I 3 3
HI J 4 4 11 K 4 3 12 L 3 3 13 M 3 3 14 N 3 3 15 0 3 3 16 p 3 3 17 Q 3 3 18 rsp 3 4 19 s 3 3 20 T 4 4 21 u 3 3 22 v 4 3 23 w 2 4 24 x 3 3 25 y 4 3 26 z 3 3 27 AA 4 4 28 BA 3 4 29 CA 3 3 30 DA 3 4
99 101
Skor Penelitian Skala Penyesuaian Diri
Butir Pernvataan 3 4 5 6 7 8 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 2 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4
95 101 97 99 103 96
9 10 Jumlah Tingkat Jabatan Pendidikan Lama Keria Usia Jenis Kelamin 3 3 31 T CHR s -1 1 - 5 tahun 26-30th Peremouan 3 3 35 T IOD D- 3 16 - 20 tahun 36 - 40 th Peremouan 3 3 36 T CPR s - 1 1 - 5 tahun 36-40th Perempuan 4 4 39 T CPR s - 1 21 - 25 tahun 46 - 50 th Peremouan 3 3 30 s CHR D- 3 1 - 5 tahun 20-25 th Perempuan 3 3 30 s IOD D-3 11 - 15 tahun 41-45th Peremouan 3 3 33 T CHR D-3 1 - 5 tahun 31 - 35 th Peremouan 3 3 36 T CHR S- 1 1 - 5 tahun 31 - 35 th Peremouan 3 3 31 T CPR SMA 1 - 5 tahun 20-25th Peremouan 4 4 40 T CPR S-1 1 - 5 tahun 31 - 35 th Peremouan 4 4 38 T CPR D-3 6 -10 tahun 36 - 40 th Peremouan 3 3 29 s CPR s -1 1 - 5 tahun 20 - 25th Perempuan 2 4 30 s CHR D - 1 1 - 5 tahun 20 - 25th Peremouan 2 3 26 s CHR s - 1 1 - 5 tahun 20-25th Peremouan 2 3 29 s IOD S-2 1 - 5 tahun 26-30th Laki-laki 3 4 32 T IOD D -1 1 - 5 tahun 41-45th Laki-laki 3 3 30 s IOD S-1 1 - 5 tahun 31 - 35 th Laki-laki 2 4 30 s IOD SMA 11 - 15 tahun 36-40th LakHaki 3 4 31 T IOD SMA 11 - 15 tahun 36-40th Laki-laki 4 4 37 T CPR S-2 16 - 20 tahun 41 - 45 th Laki-laki 3 3 30 s IOD SMA 1 - 5 tahun 31-35th Laki-laki 3 4 34 T IOD SMA 1 - 5 tahun 36-40th Laki-laki 3 4 34 T IOD SMA 6-10tahun 36 - 40 th Laki-laki 3 3 30 s CHR SMA 31-0 35 tahu1 50-55th LakHaki 3 4 33 T CHR s · 1 1 • 5 tahun 20-25th' Laki-laki 3 3 32 T CHR S-2 11 • 15 tahun 50-55th Laki-laki 3 3 36 T CHR S-2 16 • 20 tahun 41-45th LakHaki 2 3 30 s CHR s · 1 6 -10 tahun 31 • 35 th Laki-laki 4 3 35 T CPR s - 1 1 • 5 tahun 50. 55 th Laki-laki 2 3 34 T CPR s. 1 1 - 5 tahun 20-25th Laki-laki
89 101 981
lampiran 14
No. rso 1 2 1 A 3 3 2 B 3 3 3 c 3 3 4 D 3 3 5 E 3 3 6 F 3 3 7 G 3 3 s H 3 3 9 I 3 3
10 J 3 3 11 K 3 3 12 L 3 3 13 M 3 3 14 N 3 3 15 0 3 3 16 p 3 3 17 Q 3 3 18 R 3 3 19 s 4 2 20 T 3 1 21 u 1 2 22 .v 3 3 23 w 3 3 24 x 4 3 25 y 4 3 26 z 3 4 27 AA 3 3 28 BA 4 3 29 CA 3 4 30 DA 3 4
92 89
Skor Penelitian Skala Produktivitas Kerja
Butir Pemyataan 3 4 5 6 7 8 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 1 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 2 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 1 2 3 3 2 3 2 3 2 3 2 2 2 1 2 3 2 2 3 3 1 i 1 1 1 1 ' 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3
88 87 83 83 88 86
9 10 Jumlah Tin!:lkat Jabatan Pendidikan Lama Keria Usia Jenis Kelamin 3 4 32 T CHR s - 1 1 - 5 tahun 26-30th Peremouan 2 3 29 s IOD D-3 16 - 20 tahun 36-40th Perempuan 3 3 30 s CPR s - 1 1 - 5 tahun 36-40th Peremouan 3 3 30 s CPR s - 1 21 - 25 tahun 46 - 50 th Perempuan 3 3 30 s CHR D- 3 1 - 5 tahun 20-25th Peremouan 3 3 32 T IOD D-3 11-15tahun 41-45th Peremouan 3 2 29 s CHR D-3 1 - 5 tahun 31-35th Perempuan 3 2 29 s CHR s -1 1 - 5 tahun 31 - 35 th Perempuan 3 3 30 s CPR SMA 1 - 5 tahun 20-25th Peremouan 3 3 29 s CPR s - 1 1 - 5 tahun 26 - 30th Peremouan 3 3 28 s CPR D-3 6 - 10 tahun 36-40th Perempuan 3 3 31 T CPR s -1 1 - 5 tahun 20-25th Perempuan 3 3 31 T CHR D -1 1 - 5 tahun 20-25th Peremouan 3 3 28 s CHR s - 1 1 - 5 tahun 20-25th Peremouan 4 3 34 T IOD S-2 1 - 5 tahun 26-30th Laki-laki 3 3 30 s IOD D -1 1 - 5 tahun 41-45th Laki-laki 3 2 25 s IOD S- 1 1 - 5 tahun 31 - 35 th Laki-laki 3 2 27 s IOD SMA 11 - 15 tahun 36-40th Laki-laki 3 1 22 s IOD SMA 11 -15 tahun 36-40th Laki-laki 3 2 24 s CPR S-2 16 - 20 tahun 41 - 45th Laki-laki 2 1 12 R IOD SMA 1 - 5 tahun 31 - 35 th Laki-laki 3 3 29 s IOD SMA 1 - 5 tahun 36-40th Laki-laki 3 2 28 s IOD SMA 6 -10 tahun 36-40th Laki-laki 3 2 30 s CHR SMA 31 - 35 tahun 51 - 55 th Laki-laki 3 3 32 T CHR s - 1 1 - 5 tahun 20-25th Laki-laki 3 3 31 T CHR S-2 11 - 15 tahun 51 - 55 th Laki-laki 3 3 29 s CHR S-2 16 - 20 tahun 41- 45th Laki-laki 3 2 31 T CHR s -1 6 - 10 tahun 31-35th Laki-laki 3 1 29 s CPR s - 1 1 - 5 tahun 51 - 55 th Laki-laki 3 2 30 s CPR s - 1 1 - 5 tahun 20-25!h LakHaki
89 76 861
Lampiran 15
Uji Normalitas Skala Self-Efficacy, Penyesuaian Diri dan Produktivitas Kerja
One..Samole Kolmooorov-Smirnov Test
N
Normal Parameters(a,b) Mean
Std. Deviation
Most Extreme Absolute Differences Positive
Negative
Ko!mogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
a Test d1stnbut1on 1s Normal. b Calculated from data.
0 -S ne amoe o moaorov m1rnov I KI -S .
N
Normal Parameters(a,b) Mean
Std. Deviation
Most Extreme Absolute Differences Positive
Negative
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
a Test d1stnbut1on 1s Normal. b Calculated from data.
Self-Efficacy
30
31,7000
3,34406
'161
'161 -, 134
,882
,418
T t es
Penyesuaian Dili
30
32,7000
3,36462
,160
'160 -, 111
,876
,426
One-Sample Ko mo!lorov-Smirnov Test
N
Normal Parameters(a,b1 Mean
Std. Deviation
Most Extreme Absolute Differences Positive
Negative
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
a Test d1stnbut1on 1s Normal. b Calculated from data.
Produktivitas Keri a
30
28,7000
3,97536
,263
'170
-,263
1,443
,031
Lampiran 16
Uji Homogenitas
Test of Homogeneity of Variances
Levene I Statistic df1 I df2 Sia. Self-Efficacy ,528
1 I 28 ,473 Penyesuaian Diri 6,461
~ I 28 ,017
Praduktivitas Kerja 6,505 28 I ,017
ANOVA
Sum of I Sou ares df Mean Sauare F I Sig.
Self-Efficacy Between Groups 3,086 1 3,086 ,2691 ,608 Within Groups 321,214 28 11,472 Total 324,300 29
,4461 Penyesuaian Diri Between Groups 5,148 1 5,148 ,510 Within Groups 323, 152 28 11,541 Total 328,300 29 I
Praduktivitas Kerja Between Groups 35, 148 1 35, 148 2,326 ,138 Within Groups 423, 152 28 15, 113 Total 458,300 29
Variabel N Sig F hitung Df 1 Df 2 F tabel 5%
Self-Efficacy 30 0,473 0,269 1 28 4,20
Penyesuaian Diri 30 0,017 0,446 1 28 4,20
Produktivitas Kerja 30 0,017 2,326 1 28 4,20
Lampiran 17
Uji Linearitas
Penyesuaian Diri * Self-Efficacy ANOVATable
I Sum of Squares di F Sia. Penyesuaian Between (Combined)
1,8671 Diri *Self- Groups 174,967 11 '116 Efficacy
Linearity 141,611 1 16,624 ! ,001 Deviation from 33,356 10 ,392 ,934 linearity
Within Groups 153,3331 18 Total 328,300 29 I
Produktivitas Kerja * Self-Efficacy ANOVATable
I I Sum of Squares I di I F Sig.
Produktivitas Between Groups (Combined) Kerja * Self- 94,205 11 ,423 ,926 Efficacy
Linearity 28,834 1 1,425 ,248 Deviation from 65,371 10 ,323 ,964 Linearity
Within Groups 364,095 18 Total 458,300 29
Produktivitas Kerja * Penyesuaian Diri ANOVATable
I ' Sum of Squares di F Sig.
Produktivitas Between Groups (Combined) Kerja *
86,633 12 ,330 ,972 Penyesualan Diri
Linearity ,086 1 ,004 ,951 Deviation from
86,548 11 ,360 ,955 Linearity Within Groups 371,667 17 Total 458,300 29
Lampiran 18
Descriptives
Descriptive Statistics
N Minimum I Maximum Mean I Std. Deviation Variance Self-Efficacy 30 25,00 37,00 31, 7000 3,34406 11,183 Penyesuaian Diri 30 26,00 40,00 32,7000 3,36462 11,321 Produktivitas Kerja 30 12,00 34,00 28,7000 3,97536 15,803 Valid N (listwise) 30
Lampiran 19
Regression Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N Produktivitas Kerja 28,7000 3,97536 30 Self-Efficacy 31,7000 3,34406 30 Penyesuaian Diri 32,7000 3,36462 30
Correlations
I Produktivitas I Penyesuaian Keri a Self-Etncacv I Diri
Pearson Correlation Produktivitas Kerja 1,000 -.251 I ,014 Self-Efficacy -,251 1,000 I ,657 Penyesuaian Diri ,014 ,657 1,000
Sig. (1-tailed) ProduktiVitas Kerja ,091 ,471 Self-Efficacy ,091 ,000 Penyesuaian Diri ,471 ,000
N Produktivitas Kerja 30 30 30 Self-Efficacy 30 30 30 Penyesuaian Diri 301 30 30
Variables Entered/Removed(b)
Variables Variables I Model Entered Removed Method
1 Penyesuaia n Diri, Self- Enter Efficacy( a)
a All requested vanables entered. b Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Model Summary(b)
I Std. Error
R Adjusted R of the Model R Sauare Sau are Estimate Chan e Statistics
R Square F Chanae Cha nae df1 df2
1 ,345(a) '119 ,054 3,86732 ..
a Predictors: (Constant), Penyesuatan Dtn, Self-Efficacy b Dependent Variable: Produktivitas Kerja
'119 1,821 2' 27
I i
Sig.-;-1 Chanae
,181
ANOVA(b)
Sum of I Model Squares df I Mean Square F Siq. 1 Regressio 54,485 2
n Residual 403,815 27 Total 458,300 29
a Predictors: (Constant), Penyesua1an Din, Self-Efficacy b Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Coefficients( a)
Unstandardized I Coefficients ---------c
Model B I Std. Error \ 1 (Constant) 33,7961 7,610
Self-Efficacy -,5431 ,285
Penyesuaian ,371 ,283 Din
a Dependent Variable: Produkt1v1tas KerJa
27,242 1,821 ,181(a)
14,956
Standardized ~ Coefficients
Beta t Sig
4,441
-,457 -1,907
,314 1,310
Model Summary(b)
,000
,067
,201
l-M_od_,.e-'-1-l __ R,~ --+-_S_io,_~_ar_e_l::~'.'Ted E:I~a:: ------~-----Change Statistics ··---··--- _I I
R Square Change F Chanqe df1 df2 Siq. F Change
,657(a) ,431 I ,411 I 2,68214 ,431 21,239 1 I 28 ,ooo a Predictors: (Constant), Self-Efficacy b Dependent Variable: Penyesuaian Diri
ANOVA(b)
I Sum of I Model Squares df Mean Square F Sio. 1 Regressio 141,611 1 141,611 21,239 ,OOO(a) n I
Residual 186,689 28 6,667 Total 328,300 I 29
a Predictors: (Constant), Self-Efficacy b Dependent Variable: Penyesuaian Diri
Coefficients( a)
Unstandardized ~Standardized I Coefficients Coefficients
---~---· .
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 11,752 \ 4,570 2,572 ,016 Self-
,661 I ,143 ,657 4,609 ,000 Efficacv
a Dependent Variable: Penyesua1an Din
Model Summary(b)
' I '
R I Adjusted R Model R
·-.....§<luare Square ··1
1 ,014(a) ,ODO I -,036 ..
a Predictors: (Constant), Penyesua1an Din b Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Model Sum of I
Squares 1 Regressio
,0861 n Residual 458,2141 Total 458,300
'' a Predictors: (Constant), Penyesua1an D1r1 b Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Std. I i Error of I the I
Chanqe StattslJCS ---~ Estimate R F
Square Chang /, J
Chanqe e df1 df2 . Stg. F Change
4,04534 ,000 ,005 1 28 I ,943 I
ANOVA(b)
di I Mean Square F Siq.
1 I
,0861 ,005 ,943(a)
28 16,365
29
Coefficients( a)
Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients
Model B I Std Error I Beta t Sig. 1 (Constant) 28, 172 7,3381 3,839 ,001
Penyesuaian ,016 ,223 I ,014 ,072 ,943 Diri I a Dependent Variable: Produkt1v1tas KerJa
Model Summary(b)
I I Std. I
I Adjusted I Error of~ R R . the
Model .. _R ___ ~quare. Square I Estimat" ~R·- ·~-·(;_ll§!Qge Statistics ~ I
I
I Square F I Chanoe Cha nae df1 df2 Sig. F Change
1 ,261(aJ I ,063 ,029 I 3,91638 ,063 1,880 1 28 '181 a Predictors: (Constant), Self-Efficacy b Dependent Variable: Produktivitas Kerja
ANOVA(b)
I sum of Model Sauares df Mean Square F Sig. 1 Regressio 28,834 1 28,834 1,880 , 181(a)
n Residual 429,466 28 15,338 Total 458,300 29
a Predictors: (Constant), Self-Efficacy b Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Coefficients( a)
Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients
Model B I Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 38, 152 6,931 5,505 ,000 Self- -,298 ,217 -,251 -1,371 '181 Efficacv
.. a Dependent Vanable: Produktiv1tas Kerja
Lampiran 20
Correlations
Correlations
I Penyesuaran Self-Efficacv Diri
Self-Efficacy Pearson Correlation 1 ,657(*') Sig. (2-tailed) ,ODO N 30 30
Penyesuaian Diri Pearson Correlation ,657(**) 1 Sig. (2-tailed) ,ODO N 30 30
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations Correlations
l Penyesuaian Produktivitas Diri Keria
Penyesuaian Din Pearson Correlation 1 ,014 Sig. (2-tailed) ,943 N 30 30
Produktivitas Kerja Pearson Correlation ,014 1 Sig. (2-tailed) ,943 N 30 30
Correlations Correlations
--I Produktivitas
Self-Efficacy Keria Self-Efficacy Pearson Correlation 1 -,251
Sig. (2-tailed) '181 N 30 30
Produktivitas Kerja Pearson Correlation -,251 1 Sig. (2-tailed) '181 N 30 30 --
Lampiran 21 Validitas Item Self-Efficacy
Correlations
I VAROOO I 01 TOTAL
\R00001 Pearson 1 ,327(*)
Correlation Sig. (2-tailed) ,025 N 47 47
>TAL Pearson ,327(*) 1 Correlation Sig. (2-tailed) ,025 N 47 47
Correlation 1s significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
I TOTAL I VA~OOO
TAL Pearson ' Correlation 1 I ,388(**)
Sig. (2-tailed) ,007 N 47 47 Pearson ,388(**) Correlation
R00002
Sig. (2-tailed) ,0071 N 47 47
~orrelat1on 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).
I rAL
Correlations
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
I, VAROOOO TOTAL , 3
,453(**)
,001 47 47
W0003 Pearson ,453( .. ) Correlation Sig. (2-tailed) ,001 I N 47 1 47
:orrelat1on 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
I I VAROOOO TOTAL I 4
TOTAL Pearson 1 ,458(**) Correlation
Sig. (2-tailed) ,001 N 47 47
VAR00004 Pearson ,458(**) 1 Correlation
Sig. (2-tailed) ,001 N 47 47
** Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
I VAROOOO TOTAL ' 5
TOTAL Pearson 1 I ,299(*)
Correlation Sig. (2-tailed) ,041 N 47 47
VAR00005 Pearson ,299(*) 1 Correlation Sig. (2-tailed) ,041 N 47 47
*Correlation rs significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
I VAROOOO TOTAL 6
TOTAL Pearson
1 I ,313(*) Correlation Sig. (2-tailed) ,032 N 47 47
VAR00006 Pearson ,313(*) 1 Correlation
Sig. (2-tailed) ,032 N 47 47
*Correlation 1s significant at the 0.05 level (2 tailed). -
Correlations Correlations
I I VAROOOO TOTAL 7 I VAR0001
TOTAL 1
JTAL Pearson 1 I Correlation ,311(*)
Sig. (2-tailed) ,034
N 471 47
~R00007 Pearson Correlation .311(*) I 1
Sig. (2-tailed) ,034
N 471 47 ' ,orrelatron rs srgnrficant at the 0.05 level (2-tailed).
TOTAL Pearson Correlation
1 ,415(**)
Sig. (2-tailed)
4; I ,004
N 47 VAR00011 Pearson
Correlation ,415(**) 1
Sig. (2-tailed) ,004 N 47 47
** Correlatron rs srgnrficant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
I VAROOOO TOTAL 8
)TAL Pearson Correlation 1 I ,241
Sig. (2-tailed) I '103 I
N 47 I 47
Correlations
I VAR0001 TOTAL 2
TOTAL Pearson Correlation
1 ,650('*)
Sig. (2-tailed)
4; i ,000
N 47
\ROOOOB Pearson Correlation
,241 1 VAR00012 Pearson
.650(") I Correlation 1
Sig. (2-tailed) '103 N 47 47
Sig. (2ctailed) .ooo I N 47' 47
• * Correlatron rs srgnrficant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations Correlations
I VAROOOO TOTAL 9 I VAR0001
TOTAL 3 ff AL Pearson
Correlation 1 ,653(**)
Sig. (2-tailed) ,000 N 47 47
R00009 Pearson ,653(**)
Correlation 1
Sig. (2-tailed) ,000 N 47' 47
Correlatron rs srgnrficant at the 0.01 level (2-tailed).
TOTAL Pearson Correlation
1 ,522(**)
Sig. (2-tailed) ,000
N 47 47
VAR00013 Pearson ,522(**)
Correlation 1
Sig. (2-tailed) ,000 N 47 47 .. Correlatron rs srgnrficant at the 0.01 level (2-tarled).
Correlations Correlations
I VAR0001 TOTAL 0 I VAR0001
TOTAL 4
TAL Pearson ,544(**) Correlation
1 TOTAL Pearson
Correlation 1 ,236
Sig. (2-tailed) ,000 Sig. (2-tailed) '111
N 47 47 N 47 47
~00010 Pearson ,544(**)
Correlation 1
VAR00014 Pearson ,236
Correlation 1
Sig. (2-tailed) ,000 Sig. (2-tailed) ,'111
N 47 47 N 47 47
' ,orrelatron rs srgnrficant at the 0.01 level (2-tarled).
Correlations Correlations
I i VAR0001 TOTAL I 5 I VAR0001
TOTAL 9 )TAL Pearson
1 ,643(**) Correlation
TOTAL Pearson 1 ,617(**) Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 Sig. (2-tailed) ,000
N 47 47 N 47 47 \R00015 Pearson ,643( .. ) 1
Correlation VAR00019 Pearson
,617(**) 1 Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 Sig. (2-tailed) ,000
N 47 47 N 47 47
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). ** Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations Correlations
I ·. VAR0001 TOTAL 6 I VAR0002
TOTAL 0 ITAL Pearson 1 ' ,088
Correlation TOTAL Pearson 1 I '718(**) Correlation
Sig. (2-tailed) ,556 Sig. (2-tailed) ,000 N 47 47 N 47 47
R00016 Pearson ,088
Correlation Sig. (2-tailed) ' ,556 i N 47 ! 47
VAR00020 Pearson ,718(**) I 1 Correlation Sig. (2-tailed) ,000
N 47 47
** Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations Correlations
I I VAR0001 TOTAL ' 7 I VAR0002
TOTAL 1 TAL Pearson
1 ,401(**) Correlation
TOTAL Pearson 1 ,512(**)
Correlation Sig. (2-tailed) ,005 Sig. (2-tailed) ,000 N 47 47 N 47 47
,00017 Pearson ,401(**)
Correlation VAR00021 Pearson
,512(**) 1 Correlation
Sig. (2-tailed) ,005 Sig. (2-tailed) ,000 N 47 ! 47 N 47 47
~orrelat1on 1s significant at the 0.01 level (2-tailed). ** Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations Correlations
I 'r VAR0001 TOTAL I 8 I VAR0002
TOTAL 2 "AL Pearson
1 ,532( .. ) Correlation
TOTAL Pearson 1 ,699(**)
Correlation Sig. (2-tailed) ,000 Sig. (2-tailed) ,000 N 47 47 N 47 47
100018 Pearson ,532( .. ) 1 Correlation VAR00022 Pearson
,699(**) 1 Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 Sig. (2-tailed) ,000 N 47 47 N 47 47
:orrelation is significant at the 0.01 level (2-tailed). ** Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations Correlations
I VAR0002 TOTAL 3 I VAROD02
TOTAL 7 rAL Pearson
1 I ,682(**) Correlation Sig. (2-tailed) ,ODO
TOTAL Pearson 1 ,340(*) Correlation Sig. (2-tailed) ,019
N 47 47 N 47 47
100023 Pearson •682(**) Correlation Sig. (2-tailed) ,ODO I N 47 47
Correlatron is significant at the 0.01 level (2-tailed).
1 VAR00027 Pearson ,340(*) 1
Correlation Sig. (2-tailed) ,019 N 47 47
* Correlatron rs srgnrficant at the 0.05 level (2-tarled).
Correlations Correlations
I ' VAR0002 TOTAL 4 I VAR0002
TOTAL 8
AL Pearson 1 l ,245 Correlation
I Sig. (2-tailed) ,096 N 47 I 47
00024 Pearson .245 t 1 Correlation
Sig. (2-tailed) ,096 I
TOTAL Pearson 1 ,592(**) Correlation Sig. (2-tailed) ,ODO
N 47 47
VAR00028 Pearson ,592(**) 1 Correlation Sig. (2-tailed) ,000
N 471 47 N 47 47
** Correlatron rs srgnrficant at the 0.01 level (2-tarled). Correlations Correlations
I i VAR0002 TOTAL 5 I VAR0002
TOTAL 9 ~L Pearson 1 I ,563(**)
Correlation
I Sig. (2-tailed) ,000
N 47 I 47
TOTAL Pearson 1 ,712(**) Correlation Sig. (2-tailed) ,ODO N 47 47
)0025 Pearson .563(**) 1 1
Correlation Sig. (2-tailed) ,ODO I N 47 47
VAROD029 Pearson ,712(**) 1 Correlation Sig. (2-tailed) .ooa I N 47 47
:orrelatron rs srgnrficant at the 0. 01 level (2-tarled). ** Correlatron rs srgnrficant at the 0.01 level (2-tarled).
Correlations Correlations
I TOTAL I VARioo2 I VAR0003
TOTAL 0 \L Pearson 1 '127 Correlation
TOTAL Pearson 1 ,554(**) Correlation
Sig. (2-tailed) ,393 N 47 47
10026 Pearson '127 1 Correlation
Sig. (2-tailed)
4; I ,000
N 47
VAR00030 Pearson Correlation
,554(**) 1
Sig. (2-tailed) ,393 Sig. (2-tailed) ,000 N 47 47 N 47 47
** Correlatron rs srgnrficant at the 0.01 level (2-tarled).
Validitas Item Penyesuaian Diri
Correlations Correlations
I VAROOOO 1 TOTAL
\R00001 Pearson Correlation
1 ,444(**)
Sig. (2-tailed) ,002
I TOTAL I VAROOOO . 4
TOTAL Pearson Correlation
1 ,483( .. )
Sig. (2-tailed) ,001
N 47 47 N 47 47
lTAL Pearson Correlation
,444(**) 1
Sig. (2-tailed) ,002
VAR00004 Pearson Correlation
,483(**) 1
Sig. (2-tai/ed) ,001
N 47 47 N 47 47
~ Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed). •• Correlation 1s s1gn1ficant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations Correlations
I VAROOOO TOTAL 2
I TOTAL I VA~OOO
'TAL Pearson Correlation
1 '133
Sig. (2-tailed) ,373
TOTAL Pearson Correlation 1 ,521(**)
Sig. (2-tailed) ,000
N 47 47 N 47 47
R00002 Pearson Correlation
,133 1
Sig. (2-tailed) ,373
N 47 47
VAR00005 Pearson Correlation
,521(**) 1
Sig. (2-tailed) ,000
N 47 I 47
•• Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-ta1/ed).
Correlations Correlations
I TOTAL I VAR~OOO
rAL Pearson Correlation
1 ,265
Sig. (2-tailed) ,072
I - VAROOOO TOTAL 6
TOTAL Pearson Correlation 1 ,431 (**)
Sig. (2-tailed) ,002 N 47 47 N 47 47
W0003 Pearson Correlation
,265 1
Sig. (2-tailed) ,072
VAR00006 Pearson Correlation
,431(**) 1
Sig. (2-tailed) ,002 N 47 47 N 47 47 .. Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations Correlations
I VAROOOO TOTAL 7 I TOTAL
I VAR10001
)TAL Pearson 1 ,562(**)
Correlation TOTAL Pearson
1 ,665(**) Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 Sig. (2-tailed) ,000 N 47 47 N 47 47
\R00007 Pearson ,562(**) 1
Correlation VAR00011 Pearson
,665(**) 1 Correlation Sig. (2-tailed) ,000 Sig. (2-tailed) ,000 N 47 47 N 47 47
•• Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed). •• Correlation 1s s1gn1ficant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
I VAROOOO TOTAL 8
Correlations
I VAR0001 TOTAL 2
>TAL Pearson 1 ,215
Correlation Sig. (2-tailed) ,147
TOTAL Pearson 1 ,644( .. ) Correlation Sig. (2-tailed) ,000
N 47 47 N 47 47 ROOOOB Pearson
,215 1 Correlation
VAR00012 Pearson ,644(**) 1
Correlation Sig. (2-tailed) '147 Sig. (2-tailed) ,000 N 47 47 N 47 47
•• Correlation 1s s1gn1ficant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations Correlations
I VAROOOO TOTAL 9 I VAR0001
TOTAL 3 TAL Pearson
1 ,408(**) Correlation
TOTAL Pearson 1 ,401 (**) Correlation
Sig. (2-tailed) ,004 Sig. (2-tailed) ,005
N 47 47 N 47 47 ,00009 Pearson
,408(**) 1 Correlation
VAR00013 Pearson ,401(**) 1
Correlation Sig. (2-tailed) ,004 Sig. (2-tailed) ,005 N 47 47 N 47 47
' Correlation 1s significant at the 0. 01 level (2-tailed). •• Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations Correlations
I VAR0001 TOTAL 0 I VAR0001
TOTAL 4 rAL Pearson
1 ,434(**) Correlation
I Sig. (2-tailed) ,002
N 471 47
TOTAL Pearson 1 ,665(**)
Correlation Sig. (2-tailed) ,000 N 47 47
100010 Pearson ,434(**) I 1
Correlation Sig. (2-tailed)
,0021 N 47 47
VAR00014 Pearson ,665(**) 1 Correlation
Sig. (2-tailed) ,000
N 47 47 Correlation is significant at the 0. 01 level (2-tailed). •• Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations Correlations
I VAR0001 TOTAL 5 I VAR0001
TOTAL 9 )TAL Pearson
Correlation 1 ,404(**)
TOTAL Pearson Correlation
1 ,407(**)
Sig. (2-tailed) ,005 Sig. (2-tailed) ,005
N 47 47 N 47 47
\R00015 Pearson ,404(**)
Correlation 1
VAR00019 Pearson ,407(**)
Correlation 1
Sig. (2-tailed) ,005. Sig. (2-tailed) ,005
N 47 47 N 47 47
'* Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed). ** Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations Correlations
I VAR0001 TOTAL 6 I I VAROD02
TOTAL I 0
ITAL Pearson Correlation
1 ,474(**) TOTAL Pearson
Correlation 1 ,539(**)
Sig. (2-tailed) ,001 Sig. (2-tailed) ,ODO
N 47 47 N 47 47
R00016 Pearson ,474(**)
Correlation 1
Sig. (2-tailed) ,001
VAR00020 Pearson ,539(**)
Correlation 1
Sig. (2-tailed) ,ODO
N 47 47 N 47 47
• Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed). ** Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed)
Correlations
I VAR0001 TOTAL 7
TAL Pearson Correlation
1 ,652('*)
Sig. (2-tailed) ,ODO
Correlations
I TOTAL I VAR~002
TOTAL Pearson 1 ,572(*')
Correlation Sig. (2-tailed) ,ODO
N 47 47 N 47 47
<00017 Pearson ,652(**)
Correlation 1
VAR00021 Pearson ,572(**)
Correlation 1
Sig. (2-tailed) ,ODO Sig. (2-tailed) ,ODO
N 47 47 N 47 47
Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations
** Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations
I VAR0001 TOTAL 8 I 1 VAR0002
TOTAL i 2 'AL Pearson
Correlation 1 ,513(**)
TOTAL Pearson ,469(**)
Correlation 1
Sig. (2-tailed) ,ODO Sig. (2-tailed) ,001
N 47 47 N 47 47
100018 Pearson ,513(**)
Correlation 1 VAR00022 Pearson
,469(**) Correlation
1
Sig. (2-tailed) ,ODO Sig. (2-tailed) ,001
N 47 47 N 47 47
Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed). ** Correlation 1s s1g111ficant at the 0.01 level (2-ta1Jed).
Correlations Correlations
I VAR0002 TOTAL 3 I VAR0002
TOTAL 7 TAL Pearson 1 ,333(*)
Correlation TOTAL Pearson 1 ,541(*') Correlation
Sig. (2-tailed) ,022 Sig. (2-tailed) ,000 N 47 47 N 47 47
R00023 Pearson ,333(*) 1 Correlation
VAR00027 Pearson ,541( .. ) 1 Correlation Sig. (2-tailed) ,0221 N 47 47
Sig. (2-tailed) ,000 N 47 47
Correlation 1s significant at the 0.05 level (2-tailed). "* Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations Correlations
I VAR0002 TOTAL 4 I VAR0002
TOTAL 8
fAL Pearson
4~ I ,300(*) Correlation
Sig. (2-tailed) ,040 N 47
TOTAL Pearson 1 I ,586(**) Correlation Sig. (2-tailed) ,000 N 47 47
<00024 Pearson ,300(*) 1 Correlation
VAR00028 Pearson ,586(**) 1 Correlation
Sig. (2-tailed) ,040 Sig. (2-tailed) ,ODO
N 47 47 N 47 47
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). ** Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations Correlations
I TOTAL VAR00024 I ' VAR0002 TOTAL 9
"AL Pearson 1 ,300(*) <..:orrelation
TOTAL Pearson 1 ,500(**) Correlation
Sig. (2-tailed) ,040 Sig. (2-tailed) ,ODO N 47 47 N 47 47
i00024 Pearson ,300(*) 1 Correlation
VAR00029 Pearson ,500(**) 1 Correlation Sig. (2-tailed) ,040 Sig. (2-tailed) ,000 N 47 47 N 47 47
Correlation 1s significant at the 0.05 level (2-tailed). Correlations
** Correlation 1s s1gn1ficant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations
I VAR0002 TOTAL 6 I VAR0003
TOTAL 0 AL Pearson 1 ,422(**) Correlation
TOTAL Pearson 1 ,244 Correlation Sig. (2-tailed) ,003 Sig. (2-tailed) ,099 N 47 47 N 47 47
00026 Pearson ,422(**) 1 Correlation
VAR00030 Pearson ,244 1
Correlation Sig. (2-tailed) ,003 Sig. (2-tailed) ,099 N 47 47 N 47 47
Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).
faliditas Item Produktivitas Kerja
Correlations
I VAROOOO 1 TOTAL
~R00001 Pearson 1 ,363(*) CorrelatiOn Sig. (2-tailed) ,012
N 47 47
)TAL Pearson ,363(*) 1 Correlation Sig. (2-tailed)
,0121 N 47 47
• Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
I TOTAL I VAR~OOO
ITAL Pearson 1 ,127
Correlation Sig. (2-tailed) ,393
N 47 47
R00002 Pearson '127 1
CorrelatiOn Sig. (2-tailed) ,393
N 47 47
Correlations
I VAROOOO TOTAL 3
TAL Pearson 1 ,040
Correlation Sig. (2-tailed) ,791
N 47 47
<00003 Pearson ,040 1 Correlation Sig. (2-tailed) ,791
N 47 47
Correlations
I TOTAL I VAROOOO I 4
TOTAL Pearson 1 ,437(**) Correlation Sig. (2-tailed) ,002
N 47 47
VAR00004 Pearson ,437(**) 1 Correlation Sig. (2-tailed) ,002
N 47 47
** Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
I TOTAL I VAROOOO I 5
TOTAL Pearson 1 ,535(**)
Correlation Sig. (2-tailed) ,000
N 47 47
VAR00005 Pearson ,535(**) 1 Correlation Sig. (2-tailed) ,000
N 47 47
** Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
I TOTAL TOTAL Pearson
1 Correlation Sig. (2-tailed)
N 47
VAR00006 Pearson ,298(*)
Correlation Sig. (2-tailed) ,042
N 47
'Correlation 1s significant at the 0.05 level (2-tailed).
I VA~OOO ,298(*)
,042
47
1
47
Correlations
I VAROOOO TOTAL 7
·oTAL Pearson Correlation
1 -,090
Sig. (2-tailed) ,549 N
471 47
AR00007 Pearson Correlation
-,090 1
Sig. (2-tailed) ,5491 N 471 47
Correlations
I TOTAL I VAR~OOO
:)TAL Pearson 1 ,367(*)
Correlation Sig. (2-tailed) ,011 N 47 47 Pearson
,367(*) I Correlation 1
Sig. (2-tailed) .011 I N 47 47
~ROOOOB
• Correlatron rs srgnrficant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
I TOTAL I VAROOOO . 9
ITAL Pearson Correlation
1 , 192
Sig. (2-tailed) , 196
N 47 47 R00009 Pearson
,192 Correlation
1
Sig. (2-tailed) ,196 N 47 47
Correlations
I VAR0001 TOTAL 0
fAL Pearson Correlation
1 ,321(*)
Sig. (2-tailed) ,028 N 47 47
W0010 Pearson ,321(*)
Correlation 1
Sig. (2-taired) ,028
N 47 47 . .
Correlatron rs srgnrfrcant at the 0.05 level (2-tailed) .
Correlations
l VAR0001 TOTAL 1
TOTAL Pearson Correlation
1 ,540(**)
Sig. (2-tailed) ,000 N 47 47
VAR00011 Pearson ,540(**)
Correlation 1
Sig. (2-tailed) ,ODO N 47 47
** Correlatron rs srgnrficant at the 0.01 level (2-tailed). Correlations
I TOTAL I VA~001
TOTAL Pearson Correlation 1
Sig. (2-tailed)
N 47
VAR00012 Pearson ,415(**) Correlation
Sig. (2-tailed) ,004 N 47
•• Correlatron rs srgnrficant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
I TOTAL TOTAL Pearson
Correlation 1
Sig. (2-tailed)
N 47 VAR00013 Pearson
,006 Correlation Sig. (2-tailed) ,967 N 47
Correlations
I TOTAL TOTAL Pearson
Correlation 1
Sig. (2-tailed)
N 47 VAR00014 Pearson
,543(**) Correlation Sig. (2-tailed) ,000 N 47
* * Correlatron rs srgnrficant at the 0.01 level (2-tailed).
,415(**)
,004
47
1
47
VAR0001 3
,006
,967
47
1
47
VAR0001 4
,543(**)
,000
47
1
47
Lampiran 22
Koefesien Oeterminan Faktor Sef-Efficacy
Model SummarY'
Channe Statistics
Adjusted Std. rror of R Square
Mode! R R Square R Sauare the IUmate Channe F Change df1 df2 Siq. F Chanae
1 ,8693 ,756 ,747 68256 ,756 86,552 1 28 ,000
a. Predictors: (Constant), Pencapa1an kmerJa
b. Dependent Variable: Self·Efficacy
Model Summarf
Channe Statistics
Adjusted Std.ror of R Square
Model R R Square R Snuare the fmate Channe F Chanae df1 df2 Sia. F Change
1 ,695a ,483 ,464 4728 ,483 26, 148 1 28 ,000
a. Predictors: {Constant), Model pentaku
b. Dependent Variable: Se1f·Efficacy
Model Summar)P
Chanae Statistics
Adjusted Std.'f of R Square
Model R R Sauare R Square the hate Cha nae F Chanoe df1 df2 Sig. F Channe
1 ,926a ,857 ,852 1598 ,857 168,102 1 28 ,000
a. Predictors: (Constant), Persuast orang
b. Dependent Variable: Self·Efficacy
lode! Summarf
Channe Statistics
Adjusted Stdr of R Square
Model R R Sauare R Snuare the late Channe F Chanoe df1 df2 Sig. F Chanoe
1 ,861a ,741 ,732 133 ,741 80,190 1 28 ,ODO
a. Predictors: (Constant), Pemlatan fisrk
b. Dependent Variable: Self~Efficacy
,enyesuaian Diri
•def Summarf'
Chanoe Statistics
Adjusted Std::if R Square
Model R R Souare R Snuare the !e Channe F Change df1 df2 Sig. F Channe
1 ,607a ,369 ,346 18 ,369 16,359 1 28 ,000
a. Predictors: (Constant), Kemampuan Fis1k
b. Dependent Variable: Penyesuaian Diri
Model Summa~
Chanqo Statistics
Adjusted Std. Error of R Square Model R R Square R Square the Estimate ChanQe F Chanqe df1 dl2 Sia. F Change 1 ,674a ,454 ,434 2,53026 .454 23,279 1 28 ,000
a. Predictors: (Constant), Kecerdasan
b. Dependent Variable: Penyesuaian Diri
Model Summarf
Channe Statistics
Adjusted Std. Error of R Square Model R R Sauare R Sauare the Estimate Chanoe F Chance df1 dl2 Sia. F Chance 1 ,748a ,559 ,544 2,27276 ,559 35,557 1 28 ,000
a. Predictors: (Constant), Minat pada bidang
b. Dependent Variable: Penyesuaian Diri
Model Summarf
I Change Statistics
Adjusted Std. Error of R Square Model R j R Square R Square the Estimate Chance F Chance df1 df2 Sia. F Chance 1 ,803' I ,644 ,632 2,04216 ,644 50,721 1 28 ,000
a. Predictors: (Constant), lmpian
b. Dependent Variable: Penyesuaian Din'
Model Summarf
Chance Statistics
Adjusted Std. Error of R Square Model R R Sauare R Sauare the Estimate Chanae F Chanqe df1 dl2 Sia. F Chanqe 1 ,782a ,612 ,598 2,13352 ,612 44,124 1 28 ,000
a. Predictors: (Constant), Keyakinan
b. Dependent Variable: Penyesuaian Diri
Produktivitas Kerja
Model Summar;?
Chanqe Statistics
Adjusted Std. Error of R Square Model R R Square R Square the Estimate ChanQe F Change df1 dl2 Sig. F Chanqe 1 ,946a ,895 ,891 1,31392 ,895 237,466 1 28 ,000
a. Predictors: (Constant), Efektifitas
b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Model Summaryb
ChanC1e Statistics
Adjusted Std. Error of R Square Model R R Square R Square the Estimate ChanQe F Change df1 dl2 Siq. F Chanqe 1 ,958a ,918 ,915 1, 15601 ,918 314,947 1 28 ,000
a. Predictors: (Constant), Efesiensi
b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
'