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Séance 3 : Nouveaux contextes,nouveaux défis pour le gestionnaire


ÉVOLUTION DU MONDE DU TRAVAIL

• Projection de l’environnement de travail dans 10 ans– Grande part d’inconnu

– Modèle d’organisation du travail stable dansles 50 dernières années

• Grande fidélité exigée des employés• Fidélité non réciproque des dirigeants• Encadrement des employés par des normes et des politiques• Importance de la hiérarchie• Horaires fixes

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ÉVOLUTION DU MONDE DU TRAVAIL

– Tendances à cerner• Changement de composition de la main-d’œuvre • Modification de l’approche de la GRH• Moins d’encadrement et plus de responsabilisation des employés• Contraintes administratives allégées pour laisser place

à la créativité

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RAISONS DE CES TRANSFORMATIONS MAJEURESÉvolution des organisations

• 4 facteurs incitent les entreprises à se transformer– Société centrée sur les services et sur le savoir

– Mondialisation des activités économiques

– Pression énorme pour la performance

– Structures organisationnelles complexes

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1. Société centrée sur les services et sur le savoir– Majorité des emplois hors secteur manufacturier

• Commerce de détail (Wal-Mart)• Services financiers• Domaine de la santé • Services-conseils (Manpower)

– Baisse du secteur de la fabrication au Québec• Croissance attribuable aux services

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– Organisations offrant des services• Personnalisation forte des services

• Services exigeants

• Absence de supervision étroite

– Attitudes et comportements des gestionnaires très différents selon les sous-secteurs d’activité

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2. Mondialisation des activités économiques– Nécessité d’être un joueur global

– Focalisation sur les coûts et l’efficacité• Entreprises manufacturières particulièrement touchées• Difficultés à rester compétitives dans un marché international• Délocalisation dans les pays à faibles salaires• Accélération du phénomène de désindustrialisation

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• Délocalisation également d’autres types d’activités– Tous types d’emploi et toutes activités touchés

• Services à distance (centres d’appels)• Inde : « atelier numérique clandestin »

– Emplois d’avenir dans les pays industrialisés• Ne peuvent être déplacés• Présence physique requise• Haute valeur ajoutée grâce à la créativité • Capacité à trouver des solutions à des problèmes complexes

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3. Pression pour la performance– Pressions de toutes parts sur les organisations

– Peu de marge de manœuvre

– Accent mis sur la flexibilité et la capacité à réagir promptement• Rythme de travail accéléré et cadences plus élevées• Délais raccourcis• Changements fréquents • Charge de travail supérieure

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– Gestionnaire aussi sous pression• Attentes plus élevées• Recherche continue d’une meilleure productivité• Plus de résultats avec moins de personnel

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4. Structures organisationnelles complexes– Révision de la structure hiérarchique

– Élimination des sources de bureaucratie

– Volonté d’accroître la flexibilité, la vitesse d’exécution et l’innovation

– Réduction du nombre d’échelons hiérarchiques

– Rapprochement des clients et des opérations

– Accent sur la fluidité et la mobilité transversale

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• Accent sur les alliances stratégiques– Avec d’autres entreprises

– Parfois même avec des concurrents

– Objectifs d’investir des marchés

– Regroupement du personnel et mise en commun des connaissances

– Constitution d’équipes virtuelles

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RAISONS DE CES TRANSFORMATIONS MAJEURESChangement de la nature du travail

• Mutations importantes à venir– Écart entre l’ancien monde du travail et le nouveau

– Changements sur les aspects fondamentaux de la vie professionnelle

• Nature du travail• Organisation du travail• Lieu et temps de travail• Type d’entreprise

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• 2 directions principales de changement– Emplois professionnels et postes de gestion

• Tâches abstraites et complexes• Niveau de scolarité élevé• Travail de nature créative• Type de travail difficile à gérer et à mesurer• Besoin d’autonomie et d’indépendance• Dépendance et vulnérabilité face aux nouvelles technologies• Risque de délocalisation

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– Emplois aux tâches routinières, mais axés sur l’interactionavec les clients

• Difficulté d’automatisation ou de délocalisation• Défis : attraction et rétention de personnel

• Entre les deux mondes : réduction du nombre de certains emplois– Emplois manuels et routiniers

– Emplois faciles à automatiser

– Emplois peu scolarisés

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• Apparition de nouveaux métiers– Combinaison de connaissances, de technologies et de service

– Frontières traditionnelles occultées et confondues

– Interactions entre les concepteurs, les clients et les employésde production

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• Évolution de l’organisation du travail– Souplesse et modification en fonction des besoins

– Mandats en lien avec les compétences et intérêts

– Directives sous forme d’attentes claires et précises• Résultats• Comportements • Association aux compétences clés et aux valeurs

organisationnelles

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• Organisation physique des lieux de travail– Postes de travail nomades

– Espaces communs facilitant les interactions

– Émergence d’équipes naturellement constituées• Production et disparition des équipes selon les besoins• Exemples d’Ubisoft et de Google• Construction du campus de Bell

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• Complexification des milieux de travail– Frontières floues entre tâches et responsabilités

– Organisation par projet

– Utilisation de compétences transversales• Accroissement des compétences • Idées mises au point et partagées• Coopération d’équipe et initiative• Amélioration de la performance organisationnelle

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• Bouleversement du lieu et du temps de travail– Évolution avec l’utilisation des nouvelles technologies

– Technologies plus accessibles• Puissance et rapidité• Traitement de quantités énormes d’information• Mise en commun et accès n’importe où

– Usage croissant de l’ordinateur au travail• 24 % en 1984 à 56 % en 2003• Nouvelle définition du temps et du lieu de travail• Danger d’invasion dans la vie personnelle

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• Poursuite attendue de cette tendance– Baisse continuelle des coûts associés aux nouvelles

technologies• Tâches routinières• Marche à suivre simple nécessaire

– Utilisation croissante dans les entreprises• Outils complémentaires• Tâches abstraites

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• Conséquences néfastes de la technologie– Déqualification de certains

• Automatisation des usines• Déclassement des employés de production• Relégation dans des postes de base

– Accélération prévue de ce phénomène

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• Remise en question du lien d’emploi entre l’employéet l’employeur– Efforts concentrés sur les activités stratégiques

– Sous-traitance des activités secondaires ou à faiblevaleur ajoutée

• Mêmes tâches effectuées par des sous-traitants• Statut de travailleur autonome• Précarisation des emplois • Économies importantes sur les frais associés aux employés

à temps plein

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RAISONS DE CES TRANSFORMATIONS MAJEURESModification de la composition de la main-d’œuvre

• Changements démographiques profonds dans les pays industrialisés– Plus particulièrement au Québec

• Profils différents de main-d’œuvre

• Difficultés croissantes d’attraction et de rétention dela main-d’œuvre

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– Baisse de la population en âge de travailler• Préoccupation pour les gestionnaires• À partir de 2011, 12 personnes quitteront le marché alors

que 10 y entreront• Plus de 1,3 million de postes à pourvoir d’ici 2016

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• Immigration : solution à tous les problèmes ?– Pression des associations d’employeurs pour augmenter

• à 300 000 le nombre d’immigrants admis au Canada par année • à 50 000 au Québec

– Immigration et population active• 21,7 % de la population montréalaise née hors Canada• Immigration représentera 100 % de la croissance de population

active au Québec dès 2015

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• Difficulté d’attraction et de rétention d’une main-d’œuvre internationale– Attraction du Québec inférieure de 5 % à son poids

démographique

– Difficulté de retenir les immigrants• Taux de chômage de 3,3 % plus élevé que celui des Québécois• Écart plus marqué pour les membres des « minorités visibles »

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– Caractéristiques des immigrants• Moyenne d’âge peu élevée (en majorité, moins de 34 ans)• Formation universitaire à 48 %• Problèmes de surqualification

• Nécessité de valoriser la diversité de la main-d’œuvre – Rôle des gestionnaires

– Intérêt d’avoir un personnel hétérogène

– Question de bon sens

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8 SITUATIONS DE GESTION À PRÉVOIR

1. Gérer en contexte multigénérationnel2. Retarder les départs à la retraite3. Gérer une équipe multiculturelle4. Faire face à la pénurie de main-d’œuvre5. Proposer une nouvelle relation d’emploi6. Mieux équilibrer travail et vie personnelle7. Implanter le télétravail8. Faire coïncider exigences et compétences

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