ملخص للتقرير املنجز حول

النظام األساسي العام للوظيفة العمومية

مقدمة

فإذا .إن هذا التقرير أكثر من قراءة نقدية للنظام األساسي العام للوظيفة العمومية ، فإن يقرتح أيضا تدابري إصالحية 1985 فرباير 24كان يتضمن أفكار عامة حول ظهري

لية للنص األساسي وتربز اجملهود الضروري الذي يتحتم القيام يتعدى مضموهنا املراجعة الشك .به لتكييف النظام املغربية للوظيفة العمومية مع متطلبات الوقت الراهن

إن هذه املقاربة الثنائية ملشاكل الوظيفة العمومية ضرورية ، خاصة وأنه ال النظام النصوص الصادرة بتطبيقه ، وال األساسي الذي يرجع تارخيه للسنوات االوىل لالستقالل وال

. ، مل تعرف تعديالت ذات داللة 1967سيما تلك اليت كانت مصدر إصالح األطر لسنة ذلك ، أن إصالحات هيكلة للوظيفة العمومية تفرض نفسها ، على األقل لسببينن

:رئيسيني اير فمن جهة ، يتعني أن تضع الوظيفة العمومية لنفسها أهدافا جديدة تس–) أ

األهداف اليت تتوخاها احلركة التحديثية الواسعة اليت انطلقت يف هناية السبعينات ، هذه .األهداف اليت أصبحت األن حمددة بوضوح

  2

ومن جهة أخرى ، هناك ضغط قوي ميارس اليوم لفائدة تغيري االدارة ، هذا - )ب تعاني منها اإلدارة ، كما الضغط الذي يفسر بشكل مزدوج ، فهو يرتجم اتساع االختالالت اليت

يزكي أيضا الرأي يشاطره اجلميع بشكل واسع والقائل بأن االصالحات االدارية العميقة والشاملة .ستكون هلا انعكاسات إجيابية على متابعة مسلسل التحديث اجلاري

واعتبارا هلذه الرهانات بل أيضا لقرب حلول أجل الوفاء بااللتزامات اليت تعهد هبا لغرب على الصعيد االقتصادي العاملي ، ترى اجملموعة الدراسية ، املكلفة بالقيام بدراسة حول ا

النظام األساسي العام للوظيفة ، أن السؤال الذي كانت مدعوة لإلجابة عنه قد متحور حول ما هي إصالحات وظيفتنا العمومية الكفيلة بانطالق مسلسل : مظهر أساسي وهو كالتايل

زنا اإلداري اىل وضعه الطبيعي ؟إعادة جها :تذكري موجز باإلطار املرجعي -1

: الدراسية مدعوون إذن ةإن أعضاء هذه اجملموع

(I) إ عداد دراسة مقارنة انتقالية ألنظمة الوظيفة العمومية بدول العامل ، مع حماولة

.ترتيب النظام املغربي احلايل داخل هذا اإلطار    (II)لي للنظام األساسي للوظيفة العمومية اجلاري به العمل وضع تقييم حتلي

) . دراسة احلالة الراهنة(

  3

(III)  تشخيص للمظاهر املستحسن تطويرها والكفيلة بإدراجها يف النظام . األساسي للوظيفة العمومية ، اعتبارا للتحوالت املؤسساتية واالقتصادية واالجتماعية

:املنهجية -2

:ملنهج الذي مت اعتماده يف هذه الدراسة يتمحور حول أربعة عوامل حامسة إن ا على مستوى نظام الوظيفة ع التأمل يف النظام األساسي للوظيفة العمومية يتموض–) 1واحلق أم النظام العام للوظيفة العمومية باملعنى الدقيق للكلمة يبقى هنا عامال حامسا . ككل

م ولو بصورة شاملة ، يبدو من الناحية املوضوعية ، غري كاف من غري أن حتليل هذا النظا .أجل التوفر على نظرة كاملة لنمط الوظيفة العمومية اجلاري به العمل

  4

وبصيغة أخرى، فإن إشكالية النظام األساسي للوظيفة العمومية ، متت دراستها يف فهي تركز أوال على النظام ولكنها ال . إطار هذا التقرير كنظام قائم الذات وليس بشكل منهجي

.تستبعد املكونات األخرى لقانون الوظيفة العمومية منذ البداية أدرك واضعو هذا التقرير األمهية الكربى اليت يقتضيها على - )2

ر يف جمموع النظام ، نذكر "رأثارة االنتباه للقضايا اخلاصة مت اختيارها بسبب مفعوهلا البناء واملؤثها على اخلصوص ، تصنيف الوظائف والرتقية الداخلية والشبكة االستداللية وقيمة نظام من

.الوظيفة العمومية املغلق يف سياق اقتصادي واجتماعي دائم التطور بالرغم من أن الدراسة تنصب على إطار قانوني ، أي النظام األساسي العام -)3

شارة إىل أن املمارسات والسلوكات ، املستخلصة من للوظيفة العمومية ،فإنه من نافلة القول اإلواعتمادا على جتربتهم ، . تطبيقه ، هلا تأثري قوي على االنطباع العام املكون عن النظام يف الواقع

سواء منها الفردية أو اجلماعية اإلداري ويف التسيري الداخلي لإلدارة كان أعضاء اجملموعة ىل التفكري يف املشاكل اليت يطرحها نظام الوظيفة العمومية يف الدراسية مدعوون بطبيعة احلال ا

أحجامها احلقيقة وامللموسة ، وذلك يف أفق إجياد سبل إلصالحات واقعية تنسجم مع السياق .االقتصادي واالجتماعي للبالد

وأخريا، فقد أرتكز التفكري احلايل يف نظام الوظيفة العمومية على إبداعات -)4 .رين ، ويفسر هذا األمر أمهية املقاربة املقارنة يف إطار هذا التقرير وجتارب االخI  -عناصر التشخيص :

  5

كان نظام الوظيفة من خالل النقاش العام الدائر حول حتديث الدولة واإلدارة ، فهو يقدم كمصدر لكل ذلك التحجر وتلك النقائص . العمومية يف غالب األحيان حمط نقد

بعان اإلدارة ، كما يعترب سببا الحنسارات وسوء تسيري اإلدارة ، ويرى البعض أن اللذان يط .إصالحه مبثابة متهيد لكل حتديث لتدبري املوارد البشرية داخل اإلدارة

فالتساؤل املطروح ، بعد أربعني سنة من التجربة ، هو معرفة ما إذا كان بإمكان ادرة بتطبيقه ، مساير ملتطلبات جتديد وحتديث اإلدارةنظام الوظيفة العمومية ، والنصوص الص

وهكذا، فإن قضايا أساسية تتعلق بالنظام العام للوظيفة العمومية يتعني دراستهاا من أجل تشخيص السلبيات اليت متس مسألة الولوج اىل الوظيفة العمومية ، وتدبري املسار الوظيفي،

.واألجور واحلركية والنظام التأدييب

: وظيفة عمومية ثنائية -)1 إن االستعمال املتزامن ملساطر التوظيف النظامية ومساطر توظيف األعوان غري

وظيفة عمومية ثنائية ، إحدامها نظامية واألخرى ذات طابع  الرمسيني ، قد ترتب عنه ميالدرسيم املياومني وإدماج مما يفضي اىل تدبري معقد ومطالب من كل صنف، منها ت. استثنائي

.املتعاقدين يف الوظيفة العمومية وبسبب تعذر تسوية أو وضع حد هلذا النوع من التوظيفات واليت تعترب ضرورية للتدبري العمومي بدون شك ـ أثقلت اإلدارة كاهلها بكتلة من اليد العاملة واملتعاقدين هي يف

.ذلك يف تدبري شؤوهنم ألسباب اجتماعية غري حاجة ماسة إليهم دائما ، ولكنها تستمر مع

  6

:نظام توظيف عتيق: ة املبارا -)2 من املتفق عليه اليوم أن املبارة الكالسيكية وامتحان الكفاءة املهنية قد أصبحا

يشكالن أساليب غري ناجعة طاملا أهنما يكتسيان طابعا عاما وأكادمييا ، يفضي اىل وسائل .مالئمة حيث يغيت فيها الطابع املهين تقييم تقليدية ، وغري

وفضال عن ذلك ، فإن املبارة التقليدية تتعارض مع الواقع احلايل للسوق ، حيث يتجاوز عرض الشغل الطلب بنسب مفرطة ، خملفة وراءها املزيد من اإلحباط وإنعدام الثقة

:عدم ادراج التكوين ضمن نظام التحفيز -)3 م للوظيفة العمومية مل يول كامل االهتمام للتكوين ، مكتفيا باإلشارة إليه إن النظام العا

.ضمن الفصل املخصص لتنظيم الوظيفة العمومية بالفعل ، فإن التكوين ال يكتسي أي طابع إجباري وليس له أي انعكاس على

.الوضعية النظامية للموظفني مما يرتتب عنه مجود املهارات وتقادمها :ود نظام الرتقية يف الدرجة أو اإلطارحد -)4

إن الرتقية يف الدرجة ، واليت يتم تصورها طحق للموظف يتعني على اإلدارة السعي اىل حتقيقه ال سيما بواسطة االختيار على أساس األقدمية ، قد وصلت اليوم اىل الطريق

.املسدود

  7

قية بنظام احلصص املالية اليت بالفعل ، فإن األنظمة األساسية اخلاصة تربط هذه الرتترتبط بدورها حبجم املناصب املالية املخصصة للدرجة وبالتعيينات السابقة لذلك فإن

.استنفاذ احلصة املالية وتعذر إحداث مناصب مالية جديدة جيمد كل ترقية يف الدرجة يتطلب ةأخريا ، فإن هذا النظام ال يستجيب للتصور اجلديد للمرفق العمومي ، الذي

.من االن فصاعدا تدبري ا حديثا يرتكز على العقود احملددة األهداف ومعايري اإلجناز املتقن أما نظام التنقيط ، فإن اصحى غري مالئم نظرا لطبيعة احلساسية ولعجزه عن تبين

.معايري موضوعية للتقييم وكذا لكونه يعتمد على أحكام ذاتية :طغيان نظام التعويضات -)5 يف أي نظام عادي للتأجري ، ينبغي أن ال تكون التعويضات إال عناصر مكملة لألجر

. غري أن الشبكة االستداللية ظلت جامدة ، يف الوقت الذي تطور فيه نظام

وقد جنم عن هذه الوضعية أن أصبحت . التعويضات بشكل حمسوس يف السنوات األخرية .التعويضات تشكل جزءا هاما من األجر

ويف سياق احلديث عن حتجر نظام الوضعية العمومية ، جتدر اإلشارة اىل أن الشبكة االستداللية ، كما هي موضوعة ، ال تشكل أدنى حافز للموظفني ، بل إهنا فقدت

.غايتها املتمثلة يف حتديد أجورهم ، فاصبح نظام التعويضات مهيمنا أكثر فأكثر الستداللية وسالليم الرتتيب لصاحل األنظمة األساسية هكذا إذن مت إقصاء الشبكة ا

.اخلاصة

  8

:حدود األنظمة األساسية اخلاصة -)6 مل هتتم األنظمة األساسية اخلاصة لإلدارات املركزية مبعاجلة ثغرات النظام األساسي

ملسارات ، مع أهنا سعت إىل توحيد اهبل سامهت يف امتداد إخفاقا ت.العام للوظيفة العمومية ومن مت ، وعوض أن تكون األنظمة األساسية عامل تطور وتكيف مع حميط اإلدارة . الوظيفة

، أصبحت وسيلة لتدعيم مكتسبات املوظفني وتثبيت احلواجز اليت تفصل ما بني مساراهتم .املهنية

:عدم مالئمة بعض مقتضيات النظام األساسي العام وتساهلها -)7 النظام األساسي للوظيفة العمومية ، تثري املشاكل أكثر مما تعاجلها إن بعض مقتضيات

، ونذكر منها خاصة املقتضيات املتعلقة باإلعفاء بسبب انعدام الكفاءة املهنية وبالرخص املرضية املبالغ فيها وباجلميع بني الوظائف واألجور ، حيث انه من النادر أن جتري املراقبة

كما أن املساطر الواجب تطبيقها ووسائل إقامة احلجة . االت للتأكيد من صحة هذه احل .الدامغة على وقوع االخالالت املعاينة ، اصبحت أمورا تكتسي صعوبة متزايدة

:النظام التأدييب غري رادع -)8أصبحت الوظيفة العمومية عرضه االنتقاد املتزايد أمام تفاقم املخالفات والسلوكات

ظفني ، الذين خيلون بأدبيات وأخالقيات املرافق العمومية ، ويعرقلون كل جمهود يف املتسيبة للمو .سبيل التطهري

  9

فالنظام التأدييب مل يستطع بالفعل وضع حد لتطور االحنراف داخل الوظيفة العمومية بسبب بطء املساطر املطبقة ، وما يطبعها من غلو يف محاية املوظفني وصعوبة يف تعريف اخلطأ

.التأدييب وحتديد الطابع املشني لسلوك املوظف وإخالله بواجباته األدبية واملهنية : ظاهرة تغيبات املوظفني -)9 مل يتعرض النظام األساسي العام للوظيفة العمومية ملسألة تغيب املوظفني ، فتدخل

لذا فقد . تصدر بعد قانون متسقل مللء هذا الفراغ القانوني ، غري أن إجراءات تطبيقه مل تفشت ظاهرة التغيب يف ظل وضع متميز بغيات العقاب ، مما ضاعف من رداءة مستوى املردودية وأحبط يف نفس الوقت عنصري االستحقاق والكفاءة ، يف حني اهنما وحدمها

.الكفيالن بتسريع مسلسل حتديث اإلدارة :ةعدم مشاركة املوظفني يف إصالح الوظيفة العمومي -)10

مما جتدر مالحظته أيضا أن املوظف وهو الفاعل األساسي يف التغيري ، مل يتم إشراكه سواء شخصيا أو بواسطة ممثليه يف مسلسل اإلصالحات أو حتى يف تنظيم املصلحة اليت يعمل هبا

ظيفة و هكذا فإن اجمللس األعلى للوظيفة العمومية احملدث بواسطة النظام األساسي العام للو. املتساوية األعضاء فإهنا تستشار فقط ةأما فيما يتعلق باللجان االدخاري. العمومية مل يشتغل قط

.خبصوص الوضعيات اإلدارية للموظفني -II التوصيات:

  10

تقرتح اجملموعة الدراسية احملدثة يف إطار الربنامج الوطين لتحديث وتطوير القدرات :، ثالثة أنواع من التوصيات التدبريية لإلدارة املغربية

.توصيات للتطبيق على املدى املتوسط - أ . توصيات للتطبيق الفوري - ب

. توصيات تتعلق بدراسة املسائل القابلة للتطبيق - ج .)ذات طابع هيكلي ( التوصيات على املدى التوسط - أ

:من أجل نظام عقالني للخدمة الدائمة -1ام االساسي العام للوظيفة العمومية يف مسألة إختيار األليات اليت يتعني مل يبث النظ

أن تتحكم يف تدبري املسارات الوظيفية للموظفني ، وإذا كان النظام االساسي قد حدد بعضها من ، فإن الفضل يف يشكل نظام للخدمة الدائمة يف اإلدارة املغربية يعود جملموعة ةاملبادئ األساسي

. النصوص التنظيمية متفرقة منبالفعل ، فإن هذه النصوص حتدد بشكل واسع اهليكلة احلالية لألطر وكذا نظام

التوظيف والرتقية وأخريا هيكلة األجور املعمول هبا ، ومن الضروري أن تتم املراجعة اجلذرية .للنظام االساسي للوظيفة العمومية جنبا إىل جنب مع مراجعة النصوص التطبيقية

يتطلب إصالح النظام األساسي العام للوظيفة العمومية ، إغناءه مببادئ جديدة هتدف اىل احملافظة على جوهر الوظيفة العمومية وكذا إنعاش مشروع غايته االبتكار والتجديد

.وضمان التطور املنشود

  11

ويبدو لنا أن التوصيات اليت سنستعرضها أدناه ، و اليت تندرج يف إطار املدى .ملتوسط ، من شأهنا أن تسمح بتصور هيكلة جديدة للوظيفة العمومية املستقبلية ا

إعادة هيكلة األطر عن طريق املراجعة اجلدرية لألنظمة األساسية اخلاصة يف اجتاه -1.1 . التخفيض من عدد األسالك والدرجات

:األهداف الرفع من مستوى التأطري بالوظيفة العمومية -خم عدد األسالك والدرجات عن طريق تشكيل النظام األساسي حول هيكلة حماربة تض-

.تراتبية خفيفة ومبسطة ومتماسكة . تبسيط وتوحيد قواعد تدبري شؤون املوظفني - . تشجيع احلركية -

ولكن مبفهوم أكثر " اهليكل " إن إحداث هيئات املوظفني ينبغي أال يكون مرتبطا مبفهوم طاملا أن اهلياكل الوزارية ميكن أن تكون خمتلفة دون أن تكون املهن اليت " املهن " مالئمة هو مفهوم

.متارس على صعيدها خمتلفة بالضرورة :املضامني . تعديل األنظمة األساسية اخلاصة - . وضع مدونة للمناصب واملهام -

. تعميم التوظيف عن طريق االنتقاء -

  12

د للموظفني داخل الشبكة االستداللية بشكل يسمح بأن يكون لكل وضع تصنيف جدي– 2-1سلك سلم أجور مطابق ، وان يتم التدرج داخل السلك الواحد من رتبة إىل رتبة ومن درجة

.إىل درجة داخل نفس السلم : األهداف

إعادة منح الشبكة االستداللية متاسكا أكرب ، عن طريق التقليص من عدد السالليم-)1 :وميكن إعادة بناء هذه السالليم حول مخسة أصناف من املهام

وهذه املهام ستؤول إىل األنقراض إذا ما عهد هبا ، بشكل تعاقدي ، . مهام التنفيذ البسيط - .إىل مقاوالت خاصة أو أشخاص ذاتيني

مهام التنفيذ املؤهل- مهام التنفيذ- مهام التصور-

مهام اإلدارة- : إن هيكلة الشبكة اجلديدة ينبغي أن تعكس املبادئ التالية

ينبغي أن يكون لكل مهمة إطار مطابق- . أن حيدد لكل إطار سلم وحيد لألجور-

أن تتم الرتقية يف الرتبة والرتقية يف الدرجة بشكل متحد ، حتى يتأتى بذلك - .تداللية حتقيق تطور ّّ خطي ّ للعون داخل الشبكة االس

  13

ال ميكن تغيري الدرجات إال بالنسبة للموظفني البالغني أقصى رتبة يف الدرجة اليت ينتمون - .إليها

:إحداث آليات جديدة للرتقية الداخلية عن طريق -2 . حتديد قواعد الرتقية - . ربط الرتقية بالتكوين الدائم وباالستحقاق - جة أكثر مرونة عن طريق حذف عوامل التجميد ، من قبيل جعل الرتقيات يف الدر-

.الرتقية عن طريق املؤهل واحلصص املالية وامتحانات األهلية املهنية أي لكل سلم فينبغي أن ينحصر يف ثالثة يف –أما عدد الدرجات بالنسبة لكل إطار

احلالية لولوج الدرجات املتوسط ، كما ينبغي مفهوم الرتقية يف اإلطار ، والتخلي عن الكيفيات .العليا من قبيل امتحان الكفاءة املهنية واالختيار بعد التقييد جبدول الرتقي

وجيب استبدال هذه اإلجراءات بدورات الستكمال التكوين وإعادة التأهيل ، اليت من شأهنا أن حتدد الوترية اليت ميكن على أساسها للموظفني ، املرتبني يف أقصى رتبة من

وميكن أن تتم الرتقية يف اإلطار حسب ثالثة وتائر ، وذلك . هم الرتقي إىل اإلطار األعلى درجت :تبعا للنتائج احملصل عليها واإلجنازات احملققة

. سنتان : وترية سريعة- . سنوات 3: وترية متوسطة - . سنوات 4: وترية بطيئة-

  14

يف الدرجة ، تتطلب إعداد تصميم مديري للتكوين املستمر وفضال عن ذلك فإن الرتقيةحسب املهن ، يف إطار خمطط للتكوين الدائم يف املرافق العمومية ، مع الرفع بشكل موازي من

.نظام التعويضات عند الرتقية يف اإلطار ال ميكن إعادة ترتيب املوظف يف سلم أعلى ، إال إذا استوفى هذا األخري شروط -

عيني يف إطار أعلى، أي توفره على شهادة ختول له هذه اإلمكانية واجتيازه بنجاح للمباراة الت .اليت تسمح بولوج اإلطار املذكور

. حتسني سريورة املسار الوظيفي – 1.3 : ألهداف ا . ضمان سري متوازن وعادل للمسار الوظيفي - ت ضبط توزيع الكلفة املالية للرتقيا-

ويف ما يتعلق باإلصالحات األخرى ، املذكورة أعاله ، وال سيما تلك اليت ستؤثر على :هيكلة األجور أو الشبكة االستداللية ، فمن الضروري اختاذ اإلجراءات التالية

وكذا املعيار ) يتم حتديد عدد الرتب تبعا لوترية الرتقي املختارة ( الرفع من عدد الرتب -1 سيتم اعتماده فيما يتعلق بالنقط االستداللية املستفاد منها وباألجرة خالل الفرتة ما بني الذي

:بداية احلياة اإلدارية وهنايتها ، وذلك عن طريق إلغاء امتحان األهلية املهنية بالنسبة للرتقية يف الدرجة وتعويضه بدورات إعادة -

.التأهيل والتكوين املستمر

  15

.ة أنساق للرتقي بالنسبة للرتقية يف الدرجة وضع ثالث-

: تثمني الرتقية يف الرتبة ، وذلك بواسطة -2 الرفع من قيمة االستداللية أو توسيع الفوارق االستداللية -

. جعل نظام التعويضات تصاعديا ومتزايدا من رتبة ألخرى - .ية بالنسبة جملموع الشبكة توحيد الفوارق االستدالل-3

ووترية بطيئة وترية : تبسيط نظام الرتقية من رتبة إىل ربتة ، بالتقليص منه اىل نسقني -4

) .سنتان وثالث سنوات (سريعة التخلي عن النظام احلايل للتنقيط ، باعتماد نظام يأخذ بعني االعتبار التقنيات اجلديدة - 5

.يف جمال التقييم

:من أجل ووظيفة عمومية للخدمة الدائمة اجملددة -)2 :لبلوغ هذا اهلدف يتعني اختاذ اإلجراءات التالية

حصر الوظيفة العمومية حول حماور أساسي ، يكون التمسك به أساسيا الستمرارية – 2.1 .الدولة وذلك عن طريق

. اليت ميكن إسنادها للقطاع اخلاص إلغاء التوظيفات بالنسبة لصنف املهام-

  16

إطار ا إدراج مقتضيات جديدة ضمن النظام األساسي العام للوظيفة العمومية ، حيدث مبوجبه-قانوني ينظم التوظيف عن طريق التعاقد من أجل مزاولة بعض املهام اخلصوصية أو االستجابة

ن حيث تدبري املسار الوظيفي ، منع كل إدماج يف األسالك ومنع كل مماثلة م(حلاجيات ظرفية ) .واعتماد نظام تأجري خاص وقواعد االنتقاء املسبق

عقود برامج ّ على صعيد املناصب العليا ، " حس املسؤولية عن طريق إحداث طوير ت- 2.2 .يتم مبوجبها حتديد األهداف املتوخاة والوسائل املالئمة لتطبيقها

.ومية بالقضاء املسبق لفرتة تدريب قصد التكوين املهين ربط كل ولوج للوظيفة العم– 2.3 مراجعة النصوص القانونية اليت تنظم مباريات التوظيف تبعا لطبيعة املهام ، عن طريق – 2.4

إدماج مرحلة االنتقاء املسبق مللفات الرتشيح ، واستعمال التقنيات احلديثة لتقييم الكفاءات .تضاء ، اىل املؤسسات املتخصصة يف جمال التوظيف واملؤهالت واللجوء ، عند االق

تعديل املقتضيات املتعلقة بالرتسيم داخل الوظيفة العمومية ، وذلك باشرتاط إجراء -2.5 .تدريب مسبق يف التكوين املهين خيتتم باجتياز إمتحان

:من أجل نظام أساسي عام للوظيفة العمومية أكثر إرادوية -3 .ء طابع تشريعي على املبادئ العامة لتنظيم املسارات الوظيفة إضفا-3.1

األهداف . الرفع من القوة القانونية لبعض القواعد األساسية ، عن طريق وضعها يف إطار تشريعي -

  17

إخضاع األنظمة املتعلقة بتدبري املسارات الوظيفة يف الوظيفة العمومية ملرجعية وملركز - .تفعيلها وحيد ل

. تشجيع اجملهود الرامي إىل جعل اإلطار القانوني للوظيفة العمومية منسجما وموحدا - إعادة االعتبار للقانون االساسي العام للوظيفة العمومية باعتباره قوة حمركة داخل نظام -

.الوظيفة العمومية ، وطابعة االرادوي كم حسن سري املسارات الوظيفية يف إطار ويتعني وضع القواعد النظامية اليت حت

تشريعي ، ذلك أن إدراجها ضمن النظام االساسي العام ال ينبغي أن يثري أية صعوبة من اجلانب من الدستور احملددة 46القانوني ما دامت ، كما نعتقد مبثابة ضمانات أساسية وفقا للمادة

.جملال إختصاص السلطة التشريعية : املضامني

إعداد مشروع قانون يعدل النظام األساسي العام للوظيفة العمومية ، وال سيما املواد من .3.4 اىل 21

:التوصيات ذات التطبيق الفوري - )ب يف انتظار تشكيل مشروع الوظيفة العمومية ، يبدوا ملا من الضروري ، منذ أالن ،

واليت تقتضي رؤية جديدة ووعيا اقرتاح بعض التعديالت النظامية ذات الطابع التطبيقي ،باحلقائق املرتبطة من جهة باالخالقيات وباملسؤولية ، ومن جهة أخرى بإعادة تنظيم وحتيني

.الرتسانة القانونية املدعمة للوظيفة العمومية : يتعلق األمر بالتوصيات التالية

  18

.نقراض يف طور اال4 إىل 1 األسالك املرتبة يف السالمل من وضع -1 جعل ّ الوضع رهن اإلشارة ّ يف إطار مؤسساتي، كأداة حلركية مبسطة من أجل مساعدة -2

.ودعم سياسيات عدم الرتكيز واجلهوية ادراج التزامات جديدة، ضمن النظام األساسي العام احلايل، يف إطار حتسني -3

محاية ( املوظفالعالقات بني املوظف واملواطن، وكذا حقوق حقوقا جديدة لصاحل ).…الكيان اجلسدي ، والصحة و الوقاية واحلق يف التكوين املستمر

. تعميم التوظيف عن طريق االنتقاء– 4 . وضع مرجعيات فعالة يف جمال املعادلة اإلدارية للشهادات– 5إحداث مرصد للوظيفة العمومية، يعهد إيه بدراسة واقرتاح التحسينات املتعني – 6

. نظام الوظيفة العموميةإدخاهلا على تدعيم القواعد األخالقية داخل الوظيفة العمومية، وخاصة إلعادة تنظيم – 7

املفتشيات الوزارية، ومراجعة الرتسانة القانونية املتعلقة بالرشوة واالبتزاز واستغالل .النفوذ وإضافة اجلنح املتعلقة باالطالع على األسرار والتدخل يف الشؤون اإلدارية

تفعيل اجمللس األعلى للوظيفة العمومية وتكييف هياكله مع املتطلبات اجلديدة – 8 .للتشاور و احلوار االجتماعي

حتديد إطار قانوني توضع مبوجبه املبادئ االساسية الواجب التقيد هبا عند -9 :إعداد األنظمة األساسية اخلاصة، وسيتيح هذا اإلطار القانوني على اخلصوص

الولوج إىل الوظيفة العموميةحتديد قواعد •

  19

توصيف مناصب الشغل املشرتكة أو اخلاصة تبعا  • الختصاصات كل قطاع وزاري

 .حتديد الكفاءة واملؤهالت لشغل املناصب املطابقة •ومبوازات مع جمهود حتديث الوظيفة العمومية وتكييفيها مع املتطلبات اجلديدة للحداثة

يف عالقاهتا مع املواطنني، ينبغي للوظيفة العمومية أن و يف أفق جعلها ذات مصداقية وشرعية تعيد نسخ عالقاهتا مع شركائها االقتصاديني واالجتماعيني عن طريق إعطاء الدليل بامللموس على

.الفعالية و االنفتاح والشفافية يف تسيريهاأن بالفعل يتعني على الوظيفة العمومية، إىل جانب انفتاحها على التشاور واحلوار،

تدعم اجلهود الرامية إىل إدخال قواعد املروءة إىل املرفق العمومي وتطوير اآلليات املالئمة من أجل .حماربة االحنراف والرداءة داخل اإلدارة

يف هذا اإلطار، ينبغي إعداد نصوص تتعلق بكيفيات تطبيق النظام األساسي :للوظيفة العمومية يف اجملاالت التالية

احلق النقابي - جلمع بني الوظائف واألجورا -

 ممارسة نشاط خاص مؤدى عنه -

 مسؤولية املوظف أثناء مزاولته ملهامه -

 .وضع حدود للسر املهين بالنسبة حلق املواطن يف اإلعالم - محاية املوظفني -

  20

 مروءة املوظفني -

 اإلعفاء بسبب حذف اهلياكل -

 اإلعفاء بسبب انعدام الكفاءة املهنية -

 .تبسيط املساطر التأديبية -قد اتضح ، من جهة أخرى، أن حركية املوظفني متثل وسيلة فعالة ملكافحة جتميد و

اجملهود الشخصي ونكرانه، وعامال العادة توزيع املهارات ومتازج األجيال، فمن املالئم إذن .تطويرها عن طريق وضع ممرات بني خمتلف القطاعات اخلاصة والعمومية

يف هناية خدمتهم، الخيلو من أمهية، وذلك وفضال عن ذلك، فإن مكافأة بعض املوظفني .عن طريق منحهم لقبا فخريا لدرجة شرفية اعرتافا بوالئهم وتفانيهم يف خدمة املرفق العمومي

:لذا ، يوصي مبا يلي مراجعة الوضعيات اإلدارية للموظفني يف اجتاه توسيع جمال احلركية- سن كيفيات منح الدرجات الشرفية-

الطبيعي أال تتطرق دراسة خمصصة فقط للنظام األساسي العام، إىل وملا كان من جمموع مكونات املشهد اإلداري ، فإن اجملموعة الدراسية تعتقد أنه من الضروري إستكشاف

:سبل أخرى بطريقة أكثر عمقا توصيات تتعلق بدراسة املسائل القابلة للتطبيق –ج

ومية واليت تتطلب إجراء دراسات معمقة، كثرية هي اجملاالت اليت متس الوظيفة العم :نذكر منها على اخلصوص احملاور التالية

  21

دراسة حول أجور املوظفني – 1إن األعمال املرجعية هلذه الدراسة، ينبغي أن تنصب على التطور احلقيقي لكتلة

اسية املأجورين داخل مرافق الدولة، بارتباط مع االقرتاحات املقدمة من طرف اجملموعة الدرواملتعلقة بإعادة هيكلة األطر و وضع شبكة استداللية جديدة وحتسني سري املسارات الوظيفية، كما ينبغي أن تنصب هذه األعمال على كيفيات إدراج عناصر لتحديد جزء من

.األجر تبعا للمردودية واالستحقاق دراسة حول مدة العمل-2

تبطة مبدة العمل األسبوعية و ينبغي أن تنكب هذه الدراسة على املشاكل املر أو بنصف احلصة، فإن الدراسة مدعوة \\ اجلزئي\\ أما فيما يتعلق بالعمل. بالتوقيت املستمر

.لتوضيح حماسن و مساوئ اعتمادها داخل اإلدارة دراسة حول التوظيف غري القار-3

سهولة التوظيف يف ترجع كثرة التوظيفات غري القارة داخل الوظيفة العمومية، بشكل خاص، إىل )بدون مبارة( هذه املناصب

ويتميز األعوان املؤقتون حاليا، بكون أعدادهم غري حمددة وكذا مهامهم وبتنوع األنظمة اخلاصة إسنادهم مناصب مالية ( و كيفيات تأجريهم ) اخل ...مؤقت، مياوم، عرضي مومسي، معوض( هبم

).إخل ... أوراشخاصة باملرمسني ، كتلة مالية، صناديق خاصة، ، و أن خمططات مالية 1967ينضاف إىل ذلك أن هذا النوع من التوظيف قد مت منعه منذ سنة

.قد وضعت لرتسيم جمموع هؤالء األعوان لذا، فإن دراسة معمقة للتوظيفات غري القارة، تتناول جمموع مكونات هذه الفئة من األعوان،

.احللول املالئمة لفائدهتم يكتسي أمهية بالغة، وذلك من أجل إجياد

  22

اإلحالة على املعاش-4) حد السن، التقاعد النسيب، اإلحالة احلتمية على التقاعد ( إن بعض مظاهر قانون املعاشات

هلا انعكاس نوعا ما، وعلى املدى البعيد، على هرم األعمار، داخل الوظيفة العمومية وعلى هيكلة أعداد .املوظفني

مسألة اجلمع بني معاش تقاعد وأجرة مرتبطة ( ضافة إىل عوامل أخرى فهذه املظاهر، باإل، تساهم يف وضع سياسة للتوظيف )بنشاط مهين ، األنشطة اخلاصة املمكن ممارستها من طرف املتقاعد

.بالوظيفة العمومية وتؤثر فيها سياسة ويتعني أن تتناول هذه الدراسة مشكل اإلحالة على التقاعد، يف أفق إعادة حتديد

تقليص عدد املوظفني ، تشبيب اإلدارة وامتصاص بطالة السباب : للتوظيف مستلهمة من اإلكراهات التالية .احلاصل على الشهادات وحتسني مستوى التأطري