.

Как найти идеального сотрудника: технологии вместо интуиции

Ирина Грабская

2

канд. психол. наук, доцент

автор 4-х книг и 76 статей в профессиональных изданиях

15-летний опыт работы в сфере HR-консалтинга в разных секторах экономики

участие в международных проектах по разработке методик

международные сертификаты: Assessor, Lead assessor, Job Grading, индивидуальное консультирование

E-mail:irina.grabskaya@gmail.com

Риски при подборе и продвижении Компании в среднем теряют 50% сотрудников за 4

года

В некоторых индустриях менеджер по продажам может достичь уровня продаж предшественника только через 2-3 года

Стоимость потери специалиста может в 2 раза превышать оплату специалиста того же уровня

П.Друкер считал, что 3 из 10 кадровых решений ошибочны

Можно ли избежать ошибок?

3

Обсуждение: Кандидат 1

Меня интересует, насколько легко он

войдет в нашу команду?

Он хорошо знает этот бизнес

Он может внести продвинутую CRM-

систему

4

Обсуждение: Кандидат 2

Насколько он сможет вести

сложные переговоры?

Его знают в отрасли

Его функционал – сопровождение проекта, на

этапе продаж он участвовал только в подготовке

коммерческого предложения

5

Компетенции

6

Компетенция

интегральная характеристика

предопределяет успешность в той или иной должности

характеризует, как человек действует

проявляется в поведении

наблюдаема и измеряема

Прогноз результата возможен!

Компетенции

Мотивация,

отношение к себе

Знания, умения

Личностные характерис

тики

7

Результат и компетенции

Результат:

ЧЕГО и СКОЛЬКО?

Компетенции:

КАК?

8

Компетенции=Потенциал

Оценка компетенций: кандидат 1

9

0

1

2

3

4

5

6

7

Аналитическое мышление

Понимание бизнеса

Организация и планирование

Работа в команде

Построение отношений

Влиятельность

Клиент-ориентированность

Достижение целей

Оценка компетенций: кандидат 2

10

0

1

2

3

4

5

6

7

Аналитическое мышление

Понимание бизнеса

Организация и планирование

Работа в команде

Построение отношений

Влиятельность

Клиент-ориентированность

Достижение целей

AC Score Competency Level

Полная структура отчета

Оценки по компетенциям

Наблюдения по каждой компетенции: сильные стороны и зоны развития

Риски для выполнения должности, связанные с зонами развития

Рекомендации по саморазвитию

Рекомендации для руководства

11

Профили компетенций сотрудников отделов продаж

Компания 1

1. Концептуальное мышление

2. Понимание бизнеса

3. Организация и планирование

4. Работа в команде

5. Построение отношений

6. Влиятельность

7. Клиент-ориентированность

8. Достижение целей

Компания 2

1. Ориентация на результат

2. Аналитическое мышление

3. Принятие решений

4. Инициативность

5. Влиятельность

6. Управление конфликтами

7. Стрессоустойчивость

12

Поведенческие индикаторы Планирование и организация

правильно расставляет приоритеты, различает важное-неважное, срочное-несрочное

структурирует работу в единый план

план логичен и целостен

правильно распределяет ресурсы

соблюдает сроки

работает над несколькими задачами одновременно

контролирует выполнение задач

14

Модель компетенций

15

Интервью по компетенциям

16

Определение Интервью по компетенциям -

структурированное интервью для получения представления о компетенциях кандидата на основании обсуждения реальных ситуаций из его практического опыта в прошлом

CBI – competency based interview

17

Поведенческий пример

Ситуация, которая произошла в определенное время, имеет начало и конец

Четко соотносится с выполнением задач должности

Произошла в последнее время (в пределах 1,5лет)

Привела к определенному результату (успеху-неудаче)

Связана с действиями, поведением

Описывается за 15-20 мин.

18

Модель STAR: общая характеристика Часть интервью

Вопрос

S (Situation)

Ситуация

Приведите, пожалуйста, пример ситуации… (время, место, кто еще вовлечен и как)

T (Target)

Цель

Зачем? Для чего? В чем была проблема? Кто поставил эту задачу? Какого результата Вы добивались? Что необходимо было сделать?

A (Action)

Действие

Что Вы сделали? Какие решения Вы приняли? Каковы были обстоятельства? Препятствия? Как Вы их преодолевали? Что сделали именно Вы?

R (Result)

Результат

Что произошло? Каковы последствия? Какого результата Вы добились? Чего не удалось достичь? Как это повлияло на бизнес-показатели? 19

Модель STAR:пример применения Ориентация на клиента

Приведите пример «трудного» клиента В какой ситуации проявились сложности Что было самым сложном в установлении контакта Каким образом Вы поддерживали контакт с клиентом Как Вы с этим справились Как часто это происходило

Можете ли Вы привести пример ситуации, в которой Вам необходимо было иметь дело с жалобой клиент

Опишите конкретные обстоятельства, в которых это происходило

От кого исходила жалоба

О чем была жалоба

Как Вы отреагировали на жалобу

Какие дальнейшие действия Вы предприняли

Как отреагировал клиент

Как Вы могли предупредить возникновение жалобы

Какие выводы Вы сделали на будущее

20

Компетенция «Ориентация на клиента»

21

Умение предлагать клиенту решения, максимально соответствующие его

потребностям, предоставлять профессиональное консультирование, рассматривать интересы клиента в качестве основных приоритетов, поддерживать конструктивные

взаимоотношения

Упускает важные вопросы отношений с клиентами

Уделяет внимание всем вопросам, связанным с отношениями с клиентами

Не предлагает никаких решений проблем в отношениях с клиентами

Вырабатывает план для решения проблем с клиентами

Фокусируется только на выгоде и не заботится о потребностях клиентов

Ориентируется на построение взаимовыгодных отношений с клиентами

Предлагает сиюминутные решения проблем и не принмает во внимание цели долговременного сотрудничества

Основывает свои действия на построении долговременных отношений с клиентами

Не адаптирует свои действия к особенностям клиента

Адаптирует свои действия к особенностям клиента

Прикладывает усилия к тому, чтобы удовлетворить требования клиента

Прикладывает усилия к тому, чтобы удовлетворить требования клиента

Преимущества и ограничения метода

22

- +

Методы оценки компетенций

23

Методы оценки Интервью по компетенциям

Биографическое интервью

Тесты

Опросники

Центр оценки и развития

360°

24

Центр оценки и развития

25

Программа, состоящая

из разных инструментов,

которые позволяют

наблюдать и объективно

оценить определенный

набор компетенций,

необходимых для

успешного выполнения

определенной функции

Инструменты

тесты

Бизнес-кейс Анализ и

презентация

Бизнес-кейс Ролевая игра

Интервью по компетенциям

Личностные опросники

Методы оценки компетенций: 360°

Оценка на основе обратной связи о компетенциях

сотрудника от всех «заинтересованных лиц»:

руководителя

коллег

подчиненных

клиентов

его самого

26

Модель компетенций

Управление компетенциями – это создание единого видения, единого языка и единых стандартов

компания персонал

27

Система оценки в управлении персоналом

28

Система управления персоналом

29

Результаты и потенциал

достижения

потенциал

Сотрудники,

которых рано

оценивать

Проблемные

сотрудники

Сотрудники с

высокими

достижениями Эффективные

сотрудники

Специалисты,

которых трудно

заменить Сотрудники,

соответствующие

требованиям

Признанные

таланты

Сотрудники с

высоким

потенциалом

30

Факторы успешности компаний

Успешные

компании

Менее успешные

компании

Определены цели 80% 26%

Вознаграждение по результату 86% 30%

Развитие компетенций 67% 27%

Source: D. Karvetz, The Human Resources Revolution

Успешные компании: ежегодный

Рост продаж = 17.5%

Рост прибыли = 10.8% в течение 5 лет

31

Выгоды для компании Объективные решения по подбору,

продвижению, вознаграждению

Использование единых стандартов, объективность оценки

Планирование человеческих ресурсов

Мотивация сотрудников (мотивация развития и удержания)

Постоянный мониторинг развития

32

Выгоды для сотрудников

Понимание сильных / слабых сторон

Конкретность и измеримость целей

развития

Планирование развитие карьеры

Правильные ожидания от компании

33