일家양득일과 가정의 균형을 위한 일하는 방식, 문화개선 매뉴얼

발행처 고용노동부, 한국일가정양립재단

고용노동부

경기도 과천시 관문로 47 정부과천청사 2동

전화 02-6902-8262

팩스 02-6902-8422

한국일가정양립재단

서울시 마포구 신공덕동 백범로 199 메트로디오빌 407, 408호

전화 02-790-3452

팩스 02-790-3453

발행일 2014. 5.

기획 및 디자인 별일사무소

자문 김은정 (임상심리학박사, 휴 파트너스 대표, 기업코치)

CONTENTS

머리말

PART 01

근로시간 중 생산성 높이기

PART 02

회식 · 야근, 꼭 필요한지 되돌아보기

PART 03

휴가 · 유연근무 사용 늘리기

PART 04

육아부담을 남성 · 기업 · 사회가 나누기

PART 05

알찬 여가

맺음말

일家양득, 지금 만나러 갑니다.

혹시 회사에서 지금 이런 문제를 고민하고 있지 않으십니까

매뉴얼 가이드

업무 효율이 떨어지는 이유

업무 효율을 높이기 위한 통합 솔루션

생산성의 요인들을 어떻게 자극할 것인가

일家양득 상담실

인터뷰

쉬어가는 페이지 ㅣ 기업우수사례 ①

회식에 대한 천차만별의 생각들

회식 다시 보기, 소통을 위한 통합 솔루션

차근차근 실천하기 : 회식 프로그래밍, 우리에 맞게 칵테일하자!

불필요한 야근 줄이기

야근 없는 근로문화 만들기 솔루션

야근 없는 직장 만들기 플래닝

일家양득 상담실

인터뷰

쉬어가는 페이지 ㅣ 기업우수사례 ②

기업과 근로자 모두 행복한 유연근무제

상황에 맞는 유연근무제 활용하기

업무효율을 높여주는 ‘스마트워크’ 활용법

있어도 쓰지 못하는 휴가, 왜?!

휴가 사용 늘리는 솔루션, 다양한 휴가제도를 도입해보세요

일家양득 상담실

인터뷰

육아 분담에 대한 기업과 사회의 급격한 인식 변화

워킹맘, 워킹대디 육아 솔루션

차근차근 실천하기 : 엄마의 아이 < 부모의 아이 < 사회의 아이

일家양득 상담실

인터뷰

쉬어가는 페이지 ㅣ 기업우수사례 ③

세계에서 두 번째로 오래 일하는 나라, 대한민국

마음과 몸을 재충전하는 여가 솔루션

일家양득 상담실

인터뷰

쉬어가는 페이지 ㅣ 기업우수사례 ④

시작은, 지금부터

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하루 24시간 중 의식주에 필요한 시간과 ‘일’을 위한 시간을 제외한, 나와 나의 가족을 위해 자유롭게 사용할 수 있는 시간

은 몇 시간 정도 되나요?

일과 삶의 균형(Work-Life Balance; WLB)이란, ‘일과 가족, 여가, 개인의 성장 및 자기 계발 등과 같은 일 이외의 영역

에 시간과 심리적, 신체적 에너지를 적절히 분배함으로써 삶을 스스로 통제하고 조절할 수 있으며 삶에 대해 만족하는 상

태’를 말합니다.

하지만, 막상 현실에서는 절대적인 ‘시간’이 부족하죠. 평일은 장시간 일에 지친 나머지 집에 돌아오면 쓰러져 잠이 들기 일

쑤이고, 주말에 밀린 숙제를 하듯 보내는 가족들과의 시간은 또 다른 과업처럼 느껴지는 것이 사실입니다.

이러한 현실을 개선하자는 목소리가 커지면서 최근 일-삶 균형에 대한 관심이 높아지고 있습니다. 우리 정부 역시 ‘유연근무

제’, ‘시간제 근로’ 도입 등 정책적으로 일과 삶의 균형에 대한 지원을 실시하기 시작했습니다. 그러나 제도적 변화만으로는

기업 문화의 근본적 변화를 이끌어 내는 데에 한계가 있습니다. 일과 삶의 균형이 이루어지기 위해서는 정책적 · 조직적 ·

문화적 · 개인적 차원에서 다각도로 변화가 일어나야 하기 때문이죠. 실제로 근로자들은 제도와 현실의 차이가 크다고 느끼

며 혹여 불이익을 당하지 않을지, 나아가 사회적 단절에 대한 두려움을 표시하기도 합니다. 장시간 노동을 익숙하게 여기는

지금의 기업 문화에서는 아무리 좋은 정책이라 할지라도 조직과 개인의 차원에서 좋은 결실을 맺기 힘든 것이 사실입니다.

실제로 고용노동부에서 발표한 <2014 일하는 방식과 문화에 대한 인식조사 보고서>를 통해 나타난 통계를 보면 ‘유연근무

제를 자유롭게 사용하지 못하는 이유’로 ‘사무실 분위기 상 눈치가 보여서’ 라는 응답이 가장 높았고 ‘출산, 육아휴직을 사

용하는 남직원의 조직 충성도는 그렇지 않은 남직원에 비해 낮을 것이다’라는 인사담당자의 인식을 확인할 수 있습니다. 이

처럼 여전히 우리는 일과 삶의 균형을 찾아가는 과정에서 문화적으로 많은 장애물과 마주칩니다.

그럼 우리는 어떻게 이 장애물을 극복하고 더 나은 삶을 향해 나아갈 수 있을까요? 기업 내부에는 일과 삶의 균형 제도에 대

한 실질적인 솔루션 및 가이드를 고민하는 “인사담당자”라는 훌륭한 자원이 있습니다. 인사담당자의 고민과 상상, 실천은

좋은 기업문화를 만드는 기반이 될 수 있습니다.

어려우시다고요? 어떻게 해야할지 막연하시다고요? 그래서 2014년 정부와 기업, 그리고 NGO는 이를 개선하기 위해 ‘

일家양득 캠페인’을 기획하였습니다. 기업 내에 좋은 제도가 잘 안착하여 근본적인 문화 변화를 이끌어내기 위해서, 그리고

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근로자의 일과 삶의 균형을 찾기 위해서, 기업의 생산성 향상과 더불어 “질 좋은” 일자리를 더 많이 만들기 위해서, 그리고

개인과 기업, 사회가 서로 win win 할 수 있도록 말이죠.

본 매뉴얼에서는 다음의 다섯 가지 영역을 통해 여러분의 일터에서 적용할 수 있는 실질적인 솔루션을 제공합니다.

1. 근로시간 중 생산성 높이기: ‘장시간 노동’을 이상적인 근로로 여기는 우리의 문화를 변화시키며 실제 근로시간

중 발생하는 불필요한 시간을 줄이고 개인과 조직의 생산성을 높일 수 있는 솔루션을 제시합니다. 칼퇴근 하는 사

람을 일탈자로 규정하는 것이 아니라 오히려 선진국과 같이 정시 근무, 정시 퇴근을 통해서 생산성을 높이는 바른

근로의 모형을 제시합니다.

2. 회식 · 야근 꼭 필요한지 되돌아보기 : 회식 · 야근이 추가 근무의 연장이 되는 기업 문화를 변화시켜, 보다 즐

겁고 효율적인 회식 · 야근의 모델을 제시합니다. 이를 통해 개인과 기업 모두 ‘저녁이 있는 삶’을 가질 수 있도록

지원합니다.

3. 휴가, 유연근무 사용 늘리기: 일하는 과정에서 여백의 시간을 보다 효율적이고 합리적으로 사용될 수 있는 방안

들을 제공합니다. 이러한 여백의 시간은 개인과 기업, 사회의 역동성을 향상시키는 재충전의 기회로 활용 가능합니

다. 더불어 유연근무제도를 시행하는 기업에 대한 정부지원제도도 함께 수록하였습니다.

4. 육아부담을 남성-기업-사회가 함께 나누기: 우수한 여성근로자가 육아부담으로 인해 '직업 정신이 투철하지 못

하다'는 낙인이 찍히고, 결국 장기간 근속할 수 없는 상황에 놓이는 것을 보신 적은 없으신지요? 장시간 노동시간에

지친 “아빠” 근로자 역시 일과 삶의 균형을 찾지 못해 힘들어하고 있진 않은가요? 본 파트는 숙련된 우수한 근로자

가 장기적으로 근무할 수 있는 환경을 만들고, 기업과 사회 전체의 질을 높일 수 있도록 남성-기업-사회가 모두 육

아분담에 대해 고민해볼 수 있도록 구성하였습니다.

5. 알찬 여가 : 여가라는 것을 기업 내부의 프로그램에 적용할 때에는 막연하게 느껴지는 것이 사실입니다. 따라서

근로자에게 제공되는 여가시간에 대한 명확한 상을 제시하며 기업 내부에서도 활용할 수 있는 다양하고 창조적인

여가 모델을 제시합니다.

장시간 노동, 불필요한 번외 근무, 동료 간의 낙인, 여백 시간의 비효율적 활용과 같은 일련의 문제들은 근로자를 만성 피로

와 질병에 시달리게 하고, 결국 삶의 질을 총체적으로 하향화 시키며 기업에게도 부정적인 영향을 끼칩니다.

따라서 본 매뉴얼에서 제공하는 다양한 사례와 솔루션들은 개인의 일과 삶의 조화를 꿈꾸는 것과 동시에 기업 역시 시너지

효과를 높일 수 있는 방법으로 구성되었습니다. 개인의 삶이 균형을 찾는 것은 기업이 성장하는 것이며 동시에 사회적 문제

들을 해결하고 발전시키는 시발점이 될 수 있습니다. 그리고 그 열쇠는 바로 여러분이 가지고 있습니다.

자, 그럼 하나씩 출발해볼까요?

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“유능한 인재를 많이 확보하고 싶은데, 어떤 인센티브를 주는 것이 가장 (비용에 비해) 효과가 클까?”

“직원은 충분한 것 같은데, 이상하게 일은 진척이 없어.”

“직원들의 이직이 잦은데, 문제가 뭘까? 특히 여자 직원들이 임신이나 출산 후 예전처럼 일을 못하는 것 같아.”

“업무시간에 집중해서 일하는 분위기가 안 잡혀 큰일이야.”

“회사에 활기가 없고, 사람들이 축 처져있는 것 같아.”

“업무량이 특정 시간대에 물리는데 효과적으로 대응이 안 되네.”

“교대시간에 상당한 loss time이 발생해”

사실 우리나라의 기업들이 대부분 이런 갈등과 문제를 겪고 있습니다. 직장인을 대상으로 설문조사 결과, 직장인의 98%

가 이직 유혹에 흔들린 적이 있고(’13, 인크루트), ‘13년 직장인의 새해소망 1위(71%)는 ‘회사를 옮기고 싶다’이며, 이직

을 고민하는 가장 큰 이유로는 ‘연봉(32%)’, 그 다음으로 ‘기업문화 및 분위기(22%)’를 꼽았네요.(’13, 세종사이버대학교)

왜 이렇게 근로자들이 이직의 유혹에 흔들리고 있을까요? 고용노동부 자료에 의하면 근로자 10명 중 7명(72.6%)은 자기

계발이나 휴식의 기회가 부족해서 업무효율성과 집중력이 떨어지는 직무소진을 경험하고 있지만, 근로자(33.5%)와 인사

담당자(64.1%)의 대부분이 직무소진에 대해 아무런 대처도 하지 않고 있습니다. (’14, 고용노동부)

일로 인해 일상이 피곤해지고 삶이 무기력해지면서 일이 우리의 삶에서 ‘부정적인 경험’으로 여겨지는 것은 개인에게나 기

업에게나 큰 문제입니다. 이것을 해결하는 전략이 바로 근로자의 일과 삶의 균형을 잡아주는 것입니다. 그리고 그것은 비단

근로자의 삶의 균형을 찾아주는 것에 그치는 것이 아닙니다. 오히려 기업의 균형을 찾아주는 일이기도 하지요.

직장인들이 일과 삶의 균형을 잘 이루는 기업은 그렇지 않은 기업에 비해 2배의 직원들이 현재 직장에 계속 다니기를 원하

고, 4배의 직원들이 직장에 헌신적이며, 건강상태가 아주 좋은 직원이 2배에 이릅니다. 또한 HR 전문가들을 대상으로 한

설문조사 결과 97%는 유연근무제 등 ‘일과 삶의 균형’을 위한 프로그램을 실시할 경우 생산성이 향상된다고 대답했습니다.

(Boston college, when work works, ’07)

국내 조사결과 역시도 근로자의 일과 삶의 균형이 장기적인 관점에서 기업의 생산성을 높일 수 있는 중요한 요소가 될 수 있

다고 보았습니다. 전체 직장인의 69.2%가 직장 성공에 있어서 안정성, 경제적 안정, 승진보다 일.가정 양립을 최우선으로

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여기고 있습니다. (안정된 직장 66.4%, 경제적 안정 61.9%, 승진 53.5%)

이에 따라 전문가들은 “직장인은 일 · 가정의 양립과 안정된 직장을 중요시하나 기업은 승진과 보상을 주요 인사수단으로

활용하고 있어 양자 간의 미스매치가 발생하고 있다. 직장인의 성공에 대한 동기를 자극하여 기업의 생산성을 높이려면 승

진 및 보상 중심에서 일 · 가정 양립을 지원하는 조직문화로 전환할 필요가 있다” 고 조언하고 있습니다. (한국직업능력개

발원, ’14)

이러한 연구 결과 뿐만 아니라 실제로 현재 많은 기업들에서 이미 ‘일과 삶의 균형’을 위한 다양한 제도를 활용하고 있고 실

제로 효과들이 검증되고 있습니다.

유형 관련 제도

근로시간 중

노동생산성과

업무효율성 제고

- 현대자동차 '주간연속 2교대제' 도입 : 시간당 생산성(UPH)은 30대(7.5%), 1일 생산량

은 1개조 당 2100여대(44.7%) 증가+ 1인당 근로시간 평균 230시간 감소, 조합원

만족

도 76%

- 네이버 '스마트 미팅 캠페인' : 회의 원칙 규정 (① 회의목적을 명확히 ② 준비는 충분히

③ 30분 내로 ④ 최소인원만 참석) 및 스마트 타이머를 회의실에 비치

- 홈플러스 : 집중시간제 - 오전 중 회의·대화·전화 자제

- 삼성SDS : 주간 - 월간 정례회의를 없애고 필요 시만 회의 개최

- 한솔제지 '자율좌석제' 및 '집중근무제'

유연근무제

활용 제고

- 삼성 SDS : 2010년 재택근무의 발전적 형태인 'single office' 도입, 자택 내 개인

오피스에서 클라우드 컴퓨팅으로 원격 업무

- SK '플렉서블(flexible) 타임제'

- 삼성 '하루 4시간 근무제' : 주 40시간 기준 탄력근무제

- 유한킴벌리 '출근시간 유연근무제'(현재 사무직의 15%가 활용)

불필요한

회식·야근 줄이기

- 웅진씽크빅 '3無데이' : 회의, 회식, 야근 없이 오후4시 퇴근

- 한진그룹, 대한항공, 현대차그룹 '가정의날', '우정의날'

- 삼성 '119 캠페인' : 1가지 술로 1차까지, 9시 귀가

- SK '초과근무 제로(zero)' : 야근금지, 상급자 인사평가에 반영

육아부담을

남성·기업·사회가

나누기

- 롯데백화점, 현대백화점, SK '자동 육아휴직제도' : 출산휴가 신청 시 자동으로 육아휴직

1년 신청됨

- 롯데 '임산부 인사시스템 등록' : 부서별로 임산부 퇴근시간 모니터링, 정시퇴근할 수

있도록 권고

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자기계발

(교육과 지원)

- 웅진씽크빅 '씽크빅스타' : 우수직원에게 문화공연+저녁식사 제공

- SK케미칼 '인문학 강의'

- 효성 'GWP(Great Work Place) 행복토크' 강연회

알찬 휴가

- 한화케미칼 '리프레시 휴가제도' : 1년 10일 연차 연속사용, 팀장 연말평가에 반영, 제도

활용직원에게 호텔이용권 지급

- S-Oil '집중휴가제' : 전 임직원이 2주 이상 연속휴가 사용' (관리직 휴가 시 타 부서장이

업무대리하는 체제 병행, 관리직 인사고과에 반영)

- SK '안식년제도' : 부장급 이상 우수직원에게 최장 1년 휴가, 연간급여 60% 지급)

- JYP엔터테인먼트 : 만 6년 근무 시 2달간 안식년 휴가

그러나 여전히 많은 기업들에서는 ‘일과 삶의 균형’을 잡는 것이 무엇인지 어려워하고 있지요.

“ 일과 삶 균형, 좋은데 어떤 제도나 프로그램이 있는지도 모르겠고, 그걸 우리 회사에 어떻게 활용해야 할지는 더

더욱 모르겠어.”

“ 제도나 프로그램 실시하면, 비용이 많이 드는 거 아니야?”

“ 유연근무 같은거 실시하면 직원들 근태 관리가 어려워. 중간관리자들의 반발은 어떻게 할꺼야?”

“ 처음에는 직원들이 배려라고 생각하더라도 나중에는 이걸 당연하게 생각하고 요구하게 되면 어쩌지?”

“ 직원들 간에 불평등이 생기거나 소통이 적어져서 생기는 문제들은 어떻게 처리해야 하지? 오히려 업무 효율에 악

영향을 끼치는건 아닐까?”

이러한 우려들 중 어떤 부분은 사실과 다른 경우가 많으며 선입견이 반영되어 있지만, 사실 ‘일과 삶의 균형’을 찾아가는 과

정은 분명히 매우 어렵고 긴 시간이 걸리며 장애물도 많습니다. 그럼에도 불구하고 세계적인 선도 기업들이 이것을 위해 노

력하는 이유는 무엇일까요? 그들은 어떻게 이 문제에 접근하고 있을까요? 핵심은 이런 점입니다.

1. 새로운 세대에게 적응하기 위한, 새로운 시대의 인재관리 방안

2. 기업의 다양한 문제(창의적 아이디어 개발, 직원들의 몰입도/충성도 제고, 유능한 인적자원 확보 등)를 해결하기

위한 비즈니스 솔루션

이제부터 업무효율성 높이기, 야근 및 회식 줄이기, 유연근무 활용하기, 육아부담 나누기 등 다양한 분야에 대해 기업이 어

떻게 이런 제도들을 효과적으로 활용할 수 있는지, 특히 비용과 저항 및 마찰은 줄이면서 회사의 모든 구성원들이 최선의

결과를 얻을 수 있는지에 대해 함께 논의해 보고자 합니다.

그 방법을 지금부터 하나씩 보여드립니다

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1. 본 매뉴얼은 이렇게 활용하세요.

2. WLB 프로그램 기획의 다양한 차원들

· 건강과 안전(The health and safety factor) : 근로자의 필요 영양과 적절한 활동을 통한 신체의 균형과 조화,

그리고 삶에서의 안전함 차원

· 일에 대한 몰입과 보람(The work factor) : 근로자의 노동 강도 및 질적 차원

· 감정의 교류(The psychological factor) : 근로자의 정신적 차원에서 근로자가 자신과 타인의 감정을 자각 및

수용하는 능력, 그리고 표현하고 관리하는 능력의 차원

· 스트레스 관리(The stress factor) : 근로자의 스트레스 관리와 개선의 차원

· 가족과 주변 인간관계(The family and social factor) : 근로자 뿐만 아니라 근로자를 둘러싼 가족과의 관계와

동료, 주변 환경과의 관계 차원

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· 영적인 충만(The spiritual factor) : 근로자의 인생과 존재의 의미, 개인에 대한 성찰의 차원 (봉사활동, 기부활동,

명상, 종교활동 등)

· 교육과 자기계발(The education factor) : 근로자의 평생교육과 학습의 차원

일 · 삶 균형은 다양한 차원에서 고민할 수 있고 생각보다 여러가지 프로그램을 기획해볼 수 있어요. 건강, 교육, 가족, 일,

정신적 · 심리적 스트레스 차원까지, 우리 회사에 어떤 차원의 프로그램이 필요한지 먼저 고민해 보세요.

3. 기업문화조성 프로그램 제작과 지속시 필요한 사항

· 이미 만들어진 규정이 있는지 먼저 확인이 필요합니다. 의외로 기업문화조성 프로그램 규정이 잘 갖춰져 있을지

모릅니다. 정확하게 어떠한 세부 규정이 마련되어 있는지 알아봐야 합니다.

· 기업의 조직문화를 먼저 평가하십시오. 그리고 직원들이 실제로 필요로 하고 원하는 것, 우리 기업 문화에서 쉽게

접근 가능한 것이 무엇인지 찾아야 합니다.

· 국내외 기업들의 사례 및 가이드라인의 활용을 통해 자사에 적절한 프로그램이 무엇인지 고민합니다.

· 근로자들이 가장 크게 반발하는 부분은 ‘일과 삶의 균형’을 위한 제도를 특정인만 사용할 수 있을 때의 불평등이나

상대적 박탈감입니다. 기업문화조성 프로그램이 전사적으로 공평하고 형평성있게 적용되도록 시스템을 만들어야

합니다.

· 회사 내 주요 인물인 최고경영자와 임원진의 지원은 반드시 필요합니다. 특히 임원진 중 기업문화에 대한 새로운

비전을 제시하고 전사적으로 확산시키며, 장기간 강력하게 이끌고 나가는 ‘핵심 추진자’가 있는 경우 성공 가능성

이 매우 높아집니다.

· 부서장들은 본인에게 주어진 규범적 책임과 권한에 대해 인지하고 있어야 합니다. 부서장들이 공통적으로 지켜야

하는 규범과 개별적으로 융통성을 발휘할 수 있는 영역을 구분하고, 이를 규정화하여 명확하게 실행되도록 매뉴

얼을 제공하는 것이 좋습니다.

· 가장 중요한 것은 부서장과 구성원 간의 소통과 팀워크입니다. 서로의 필요와 어려움을 솔직하게 말하고, 문제를

함께 해결해 나가기 위해 노력하며, 프로그램이 합리적으로 운영되고 있음을 구성원들이 이해할 때 제도가 정착될

수 있습니다.

· 기업문화조성 프로그램과 관련된 규정을 가이드라인이나 기업협약, 또는 업무규범에 포함시키는 등의 절차를 거

쳐 자사에 맞는 형태로 문서화하고 장려해야 조직원들이 프로그램을 이해하고 미리 계획을 세울 수 있습니다.

· 사내에서 일어나는 제도 활용사례를 문서화하고 정리 · 축적할 경우 비용과 성과를 평가하여 장기적인 전망을 수

립할 수 있으며, 구성원들은 프로그램의 규정이 잘 적용되는 경우와 그렇지 않은 경우를 판단할 수 있습니다.

· 구성원이 신청한 규정 적용이 거절되었을 경우, 기업과 직원간의 갈등을 줄이기 위한 투명한 의사결정 절차를 마

련하는 것이 중요합니다.

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4. 매뉴얼의 적용을 통해 얻을 수 있는 긍정적 효과

· 기업문화조성 프로그램은 숙련된 직원들이 기업에 오래 근무하도록 만들고, 새롭고 유능한 직원을 끌어들일 수

있는 가장 효율적인 방법입니다. 이를 통해 기업 전체의 역량이 높아지고 발전하여 기업 경쟁력이 올라갈 수 있습

니다.

· 기업이 구성원들을 얼마나 가치있게 생각하며 이들의 행복을 위해 노력하는지 보여줄 수 있습니다. 이는 직원들의

사기를 높이고, 부서 내 소통이 원활해지도록 만들며, 결과적으로 직원들이 기업과 자신의 일에 대해 몰입하고 충

성하도록 만듭니다.

· 개개인이 육체적 · 정신적으로 건강하고 삶의 만족도가 높아질 때 조직도 활력이 넘치게 되며, 더 나은 업무성과와

낮은 인사관리 비용으로 연결되어 전반적인 효율성과 생산성을 높일 수 있습니다.

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01 업무 효율이 떨어지는 이유

본인의 업무 생산성에 만족하고 계십니까?

OECD의 2013년도 보고서에 따르면, 우리나라 직장인

들의 연간 근무시간은 2,090시간으로 OECD 평균 근무

시간인 1,776 시간에 비해 314시간을 더 근무하고 있는

데 반해, 노동생산성은 34개국 중 23위로 하위권에 머무

는 것으로 나타났습니다. 업무 효율이 낮다는 것이지요.

대한민국 직장인의 하루를 좀 더 자세히 살펴볼까요? 직

장인들의 하루 '업무시간'은 평균 8.5시간(점심시간 1시간

제외)입니다. 그러나 이중 '자신이 비효율적이라고 생각하

는 업무에 투자하는 시간'은 2시간 30분(38%)에 달합니

다. 하루 평균 2시간 30분을 결재를 기다리거나, 불필요한

보고서를 만드는 일에 쓰고 있다는 것입니다.

요새 친구들은 우리 때와 다르게 열정이 부족한 것 같

아. 일에 대한 집중도 많이 떨어지는 것 같고.

열심히 일을 하고 있는지 들여다 보면

페이스북이나 트위터나 하고 있고 말이야.

그리고 회의시간에 스마트폰은 왜 그리도 자주 들여

다보는지.. 회사 일을 자기 일처럼 생각하면

절대 그러지 않을텐데..

기획서 마감이 얼마 안남았는데,

정말이지 일을 할 시간이 부족하네.

이메일과 전화 업무를 처리하다보면

시간이 후딱 가버려.

게다가 무슨 회의는 그리 많은지..

불필요한 형식주의도 문제야.

결국 야근을 해야하는 건 나 잖아!

으~ 괴롭다. 정말 월급 때문에 참는다.

김팀장 나대리

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비효율적인 업무 내용을 구체적으로 살펴보면,

- 의사결정, 검토 과정에서 지연, 대기 (20.1%)

- 불분명한 지시, 실수 등으로 인한 중복 작업 (18.4%)

- 불필요하거나 목적이 불분명한 회의 및 고객응대

(18.0%)

- 의미 없는 보고서 작성 (17.9%)

등이 있었습니다.

또한 SNS, 인터넷 검색, 잡담 등 '업무와 관계없는 개인활동으로 보내는 시간'

도 1시간 54분(22.4%)이나 됩니다. 주된 개인활동을 보면

- 인터넷 검색, 신문 · 잡지 읽기 (25.8%)

- 동료와의 잡담 및 휴식 (22.4%)

- 업무와 관련 없는 SNS, 메신저 대화(15.6%)

- 사적인 전화통화 (10.3%)

등입니다.

결국 하루 8.5시간의 업무시간 중 '실제로 일하는 시간', '가치있는 일에 활용

하는 시간'은 4시간에 불과합니다. 이렇게 비효율적으로 소비되는 시간을 금

액으로 환산하면 연간 146조원(GDP의 11.6%)에 이릅니다.*

* 통계청 2011년 고용형태별 근로실태조사에 포함된 5인 이상 사업장의 근로자 수와

직장인 평균임금을 기준으로 환산한 금액

이러한 업무시스템은 근로자들의 업무몰입도 및

조직만족도에도 큰 타격을 줍니다. 자신의 생산성

이 '낮다'고 평가한 근로자들은 전체의 46%에 달

했는데요. 이들은 주로 2~30대이며, 낮은 직급(대

리 이하~계약직)의 직원들이고, 조직만족도를 매

우 낮게 평가하고 있었습니다. 이 결과를 보면 회

사 내에서 직급과 세대에 따라 생산성 및 만족도

에 매우 큰 차이가 발생하고 있다는 점을 알 수 있

습니다.

(출처: 언앤스트영, productivity report 직장인 생산성 인식실태보고서)

PatchyParticipants

LostSouls

35% 11%

21

그렇다면 직장인들의 업무 효율을 떨어뜨리는 요인은 무엇일까요? 고용노동부의 조사에 응한 직장인들은 회사 업무 효

율성을 떨어뜨리는 주요 원인으로 ‘불합리한 업무 분장과 과다한 업무량’과 ‘상사의 갑작스런 업무 지시 등 예측하기 어

려운 업무의 발생’을 꼽았습니다.

22

02 업무 효율을 높이기 위한 통합 솔루션

일을 제대로 하기 위해서는 필요한 일들이 있습니다. 하지만 일을 방해하는 일들도 있습니다. 방해하는 일들로 업무시간

내 스마트폰 사용, SNS 및 메신저의 잦은 알림, 끝날 기약 없는 긴 회의 등을 꼽고 있는데요, 업무 효율을 높이기 위해 어

떻게 시작할 수 있을까요?

1. 회의, 양은 줄이고 질은 높이고!

불필요한 회의는 줄이는 것이 좋습니다. 일을 진행함에 있어서 회의는 반드시 필요한 것이지만, 그 이상의 회

의는 지양하는 것이 옳습니다. 많은 직장인들이 상사의 의견전달로 끝나버리는 회의, 검토과정의 지연, 불명확한 지시

로 인한 중복업무에 피로함을 느끼고 있어요.

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회의, 이렇게 바꿔봐요!

① 회의의 양을 줄입시다!

회의시간, 자료준비 등에 대해 직원들이 모두 합의할 수 있는 회의의 ‘기본 Rule’을 정하고, 특히 관리자들이 이 룰을 반

드시 지키도록 교육과 지침을 제공합니다.

<Google 사례>

구글은 회의 시 3개 화면(자료 화면, 회의록 화면, 스톱워치 화면)을 동시에 띄운다. 회의록 작성자는 회의 시간 내

에 실시간으로 정리하며, 다른 사람들은 회의록 화면에서 자신의 의견이 잘못 기록된 경우 즉시 수정하도록 요청

한다. 또한 1m가 넘는 거대한 ‘회의 타이머’가 화면에 남은 회의시간을 표시하여, 회의시간을 준수하도록 참석자

들을 압박하는 역할을 한다.

<LG전자 사례 : 111 캠페인>

LG전자는 효율적인 회의를 위해 ▲최소 1시간 이전에 회의자료 공유, ▲회의는 1시간 이내, ▲회의 결과는 1시간

이내 공유하는 111캠페인을 실시하고, 이러한 룰을 문서화한 체크리스트와 타임벨(회의시간 알림종), 회파라치(회

의 파파라치) 등을 운영하였다.

<네이버 '스마트미팅(SmartMeeting)캠페인'>

- 회의 원칙 : ▲회의 목적을 명확하게 하고 ▲충분한 준비를 마친 뒤 진행하되 ▲가급적 30분을 넘기지 않고

▲최소한의 인원만 참석

- '스마트 타이머(Smart Timer)'를 회의실에 비치해 '회의 시간을 줄이자'는 메시지를 환기합니다.

회의 목표는 반드시 ① 정보 공유, ② 의견 모으기, ③ 의사결정 중 하나에 포함됩니다. (Harvard Business Review,

’11) 회의 전 목표와 아젠다가 무엇인지 분명히 정합니다. 회의가 아니라도 목표를 달성할 수 있거나 명확한 아젠다가 없

다면, 과감히 회의를 취소하세요.

② 회의의 질 = 참여도 ⅹ 진행 효율성 ⅹ 사후 관리

- 최소한의 멤버가 자발적으로 참여하여 몰입하는 회의로 만듭니다.

가. 참석자 선정 : BestBuy 사례

BestBuy는 ROWE(Result-Only Work Environment)제도의 일환으로, 회의 내용에 대해 사전 검토 후 개인의 업무

필요도에 따라 참석 여부를 스스로 결정하게 해 불필요하게 참석하는 회의를 최소화하였습니다. ROWE제도 도입 이

후 생산성은 41% 증가하고, 직원 만족도는 10% 상승했으며, 이직률은 1/9로 감소했습니다.

VS

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나. 회의 몰입도 강화 : IBM 사례

IBM의 CEO였던 루이스 거스너는 부임 초기 현란한 프레젠테이션과 이를 바라보고만 있는 IBM의 회의 모습에 대해 ‘

오페라의 관중’이라고 비판하면서, 회의 개선의 첫 번째 단계로 회의에서 프로젝터를 없애버렸습니다. 이로 인해 참석

자는 사전에 배포된 회의자료를 충분히 숙지하고, 자료 설명 없이 논의를 진행하여 불필요한 회의 시간을 축소하고 토

론에 집중할 수 있었습니다.

- 활발한 의사소통을 통해 명확한 Action Plan을 도출합니다.

다. 커뮤니케이션 강화 : GE 사례

GE 회장이었던 잭웰치는 “퍼실리테이션(Facilitation) 회의가 아니면 회의하지 마라.”고 강조했으며, GE의 리더 채용

조건에서 ‘퍼실리테이션 및 프레젠테이션’ 능력을 강조했습니다. 퍼실리테이터란, 회의 진행 전문가로 체계적인 질문과

피드백을 통해 참석자 간 커뮤니케이션 활성화를 도모하는 사람을 의미합니다. 회의 기술이 부족하고, 소극적인 자세

등으로 원활한 의사소통이 이루어지지 못하는 경우가 많은 우리나라의 경우 퍼실리테이터의 역할이 보다 중요해집니

다. 특히 최상급자가 회의 진행을 맡을 경우 참여자가 위축되거나 리더의 아이디어를 전달하는데 그칠 수 있어, 기업 내

퍼실리테이터를 적극적으로 발굴하고 양성할 필요가 있습니다.

Tip! 회의의 주최자 역할을 하는 리더 뿐 아니라 퍼실리테이터, 기록 담당자 등이 각자의 역할을 잘 수행할 수 있도록

직급별 맞춤형으로 ‘회의역량강화 교육’을 실시하는 것도 좋습니다.

라. 명확한 결론 도출 및 지시 : (日)IBM 사례

일본 IBM은 명확한 결론 도출과 지시를 위해 ‘대체로/대략/거의/아마/~라 생각한다’, ‘어느 정도 완료되었다’, ‘꽤 시간

이 걸린다’, ‘조만간 완료할 것이다’, ‘상당할 것이다’, ‘열심히 하겠다’, ‘조속히 추진하겠다’, ‘어느 정도의 선에서’라는 용

어를 회의에서 금지했습니다. 회의 종료 시에는 “자, 그럼 그렇게 하는 것으로”가 아니라 “언제까지 누가 무엇을 수행”

이라는 구체적인 멘트로 마무리해서 결과를 공유하고 명확하게 지시하였습니다.

- 회의를 진정 의미있게 하는 것은 회의 결과실행을 꾸준히 체크하는 것입니다.

마. 피드백 강화 : 삼성그룹 사례

삼성은 논의(Word)된 회의 결과가 전파(Window)되고, 실행(Work)하자는 캠페인을 통해 회의 결과와 회의록이 공유

될 수 있도록 노력하였습니다. 회의록의 주요 목적은 실행할 사항(누가, 무엇을, 언제)을 명시하는 Action Plan이며, 참

가하지 못한 관계자에게도 상황이나 결과를 공유하는 것입니다. 회의록을 통해 업무 진행 상황을 꾸준히 체크하고 관

리하는 것은 회의 결과의 실행력을 높이는 주요한 해결책이 될 수 있습니다.

바. 회의 평가 : 아모레퍼시픽 사례

아모레퍼시픽은 회의 소집ㆍ진행ㆍ완료ㆍ결과 공유ㆍ평가 등 회의에 대한 전 프로세스를 하나의 온라인 프로그램에서 관

리하는 시스템을 개발하였습니다. 특히 참석자들은 회의 종료 후 온라인시스템 상으로 회의 시간 준수, 진행 방식, 분위

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기 등을 72시간 내 평가하고 이를 회의 주관자에게 통보해서 회의가 지속적으로 개선되도록 유도하였습니다. 이를 통

해 신뢰와 소통이 원활해져서 사내 만족도 조사에서도 90% 이상의 높은 신뢰관계를 구축한 것으로 조사되었습니다.

* 본 장의 <회의의 질 높이기>는 김상목 책임연구원이 쓴 ‘회의 50% 축소 - 회의 질 개선에 달려있다, 포스코 경제연구

소, 2012’을 기초로 편집, 구성하였습니다.

Tip! 이제까지 나왔던 회의 개선방법을 실제로 적용하려니 어디서부터 시작해야할지 모르시겠다구요? 여기 있는 ‘회

의 체크리스트 서식’을 활용해보세요. 회의가 훨씬 선명하게 손에 잡힐 거예요.

■ 회의 제목

■ 회의 일정 [ 날짜 , 시간 , 장소 ]

■ 회의 아젠다 [ 배정시간 , 논의 주제 , 발표자 ]

회의 주최자

회의 유형 □ 정보 공유 □ 의견 모으기 □ 의사결정

퍼실리테이터

회의록 작성자

시간 체크자

참석자

참관자

토론 내용

(핵심 내용, 결정사항, 합의/투표 결과 등)

결론

실천사항 책임자 기한

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2. ‘열심히’ 일하는 것을 스스로 평가해보게 만들자.

‘열심히’ 일하라고 말하면 바로 드는 생각은 ‘나도 열심히 하는데!’ 입니다. ‘열심히’가 무엇인지, 자신이 정

말 ‘열심히’ 일하고 있는지 스스로 냉정하게 돌아볼 수 있는 기회를 만들어줘야 해요.

① 시간활용 check 도구를 주자: 30분 단위의 ‘시간 계획표’와 실제 ‘시간 사용표’를 적는 캠페인을 해봅시다. 하루의 계

획과 실제 일과가 어떻게 다른지, 원인이 개인에게 있는지 혹은 업무지시 방식이나 시스템에 있는지 같이 논의해보는 것

도 좋은 방법입니다. (단, 각자 적은 내용은 반드시 본인만 확인 가능하도록 해야 솔직하게 쓸 수 있습니다.)

② 집중업무시간 타이머를 활용하자: 자신이 집중해서 일하는 시간을 스탑워치로 재보면 스스로도 놀랄 수 있습니다.

업무 성과와 보람은 하루 중에 몰입하는 시간에 비례한다는데, 과연 우리 회사의 직원들은 어떨까요?

3. 집중근무시간 제도를 활용하자.

생산성 문제를 개인의 책임으로만 돌리지 마세요. 생산성 문제는 조직차원에서 바라보고 끊임없이 생각해야

합니다. 업무의 비효율성에 대한 문제는 ‘개인’이 아니라 ‘조직’의 문제라는 사실을 인지하고 전사적으로 비효율적인 업

무시간을 줄이기 위한 업무 개선 노력이 필요합니다.

집중근무시간을 도입하세요. 회의, 이메일, 전화업무 등의 소통업무가 정작 중요한 일을 방해하고 있을지도 모

릅니다. 전사적 차원에서 오롯이 본인의 일에만 몰입할 수 있는 집중근무시간을 도입한다면 생산성에 큰 도움이 될 것

입니다.

4. 효율성의 핵심은 ‘팀장님’의 리더십에 있다.

직원들의 업무 효율성과 직결되는 것은 바로 중간관리자의 리더십입니다. 중간관리자 리더십 관리(교육 등)에서 특히

필요한 부분을 짚어보겠습니다.

방향이 분명치 않거나 자세한 설명이 없이 단순하게 지시를 내리고, 결과가 마음에 들지 않는다고 무한수정에

돌입하는 상사는 직원들의 업무만족도를 하락시키는 가장 큰 원인입니다.

관리자 교육 시 다음과 같은 사항은 반드시 논의가 필요합니다.

- 업무 지시를 할 때 스스로 맥락과 방향을 알고 있는가? 자신이 리포트를 쓰거나 대안을 제시한다면 어떤 형태가

될지 명확하게 설명할 수 있는가?

- 부하직원이 자신을 질문하기 어려운 상사로 여기고 있지는 않은가? 부하직원에게 길을 알려주고 설명해주는 시

간이 많은가, 아니면 압박할 때가 많은가?

- 부하직원은 자신의 목표가 ‘달성 가능하다’고 생각하고 있을까? 이 점에 대해서 어느정도 솔직하게 이야기할 수

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있는 분위기인가?

- 동기부여는 어떤 방식으로 이뤄지는가? 업무자체에 대한 의미 부여에는 어떤 노력을 기울이는가? 업무 성과에 대

해 어떤 보상으로 동기를 부여하는가?

5. 직원이 행복해야 일도 잘해요.

직원들의 복지를 향상시켜주세요. 직장과 가정 사이에서 균형을 찾지 못해 스트레스를 받고 있는 직원들이 있지 않나

요? 육아, 가사 등에 부담을 가지고 있는 직원들의 문제를 해결해주는 기업 내 복지제도로 개인의 문제를 해결할 수 있

다면 기업 생산성을 높일 수 있습니다.

6. 신세대의 특성을 지원해주세요.

세대 갈등은 조직 내부의 갈등 상황을 만들기도 합니다. 그러나 오히려 신세대의 특성은 업무 효율성을 높이는 문화 변

혁의 시발점이 될 수 있습니다. 자신의 감정과 생각을 솔직히 표현하는 신세대는 상대방도 솔직히 표현해주기를 원하

지요. 또한 명확한 업무지시와 세밀한 지도를 원하며 자유롭게 의사소통할 수 있는 분위기와 채널을 원합니다. 신세대

가 조직의 문화를 변화시키고 업무의 효율성을 높일 수 있는 분위기를 형성할 수 있도록 프로그램을 제안하도록 해보

는 것도 하나의 안이 될 수 있습니다.

사례 A

<송사원>

여섯시입니다. 퇴근 하겠습니다!

<김팀장>

오늘 나랑 같이 저녁 먹고 남아서 이번 프로젝트 이야기를 좀 더 하는 건 어때? 허허허. 그리고 다들 아직 퇴근 안

하고 일하고 있지 않나. 허허허.

<송사원>

저 일곱 시에 스페인어 학원에 등록이 되어 있어서요. 그리고 프로젝트 이야기라고 하시면 명확하게 어떤 것인지

요? 구체적으로 말씀해 주세요. 이미 오전에 회의를 했고, 그 일에 대해서는 내일 오후 3시까지 드리기로 했는데요?

<김팀장>

어허, 이 사람 참. 허허허. 허허허. 그냥 같이 팀워크를 키우잔 거지, 허허허허. (요즘 애들이란.. 쯧쯧)

사례 B

<김팀장>

여섯시야, 퇴근해야지! 참, 송사원은 스페인어 학원 잘 다니고 있나?

<송사원>

네, 팀장님. 매번 챙겨주셔서 감사합니다. 참, 제가 원문들을 보다보니까 이번 프로젝트랑 연결되는 지점들이 있는

부분을 발견했어요.

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<김팀장>

오, 그거 참 좋은데! 그럼 내일 오전 10시에 프로젝트 회의할 때 잠깐 같이 이야기해보면 어떻겠나? 지난번에 가져

온 내용도 그때 하나하나 짚으면서 검토했지만, 내일 내용이 좋으면 덧붙여도 좋을 것 같은데.

<송사원>

네, 이 참에 다양한 사례들을 넣어보면 좋을 것 같아요.

7. 업무에 대한 객관적 평가 기준과 이의 신청 채널을 만들고 소통하세요.

평가를 위한 객관적 기준을 마련하고 그에 따라 관리자가 수시로 업무수행에 대한 피드백이 가능한 구조를 만들면 업

무 효율성을 높일 수 있습니다.

이러한 객관적 평가기준과 이의 신청 채널은 업무 목표 뿐 아니라 개인의 성장 목표에 대해서도 직원과 공유하는 문화,

소통 창구가 될 수 있습니다. 또한 관리자가 ‘업무 목표’, ‘개인 목표’의 진행 정도를 체크하면서 직원 개인의 성장까지 배

려할 수 있습니다. 이 전체 과정을 통해 업무 몰입이 가능한 조직문화가 자연스럽게 형성될 수 있겠지요.

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03 생산성의 요인들을 어떻게 자극할 것인가?

조직의 창의기반 생산성을 높이기 위해서 다음의 5가지 혁신에 주목해보세요. <공간관리>를 통해서 관리 당하는 곳,

피로한 곳에서 아이디어가 촉발되는 곳으로 변화시키고 <지식관리>를 통해서 혁신형 커뮤니케이션을 실행할 수 있도록

지원하세요. <방식관리>를 통해서 효율적인 업무가 가능하도록 하며 <성과관리>를 통하여 외재적인 보상에 초점을 맞

추는 것이 아니라 스스로 내재적으로 몰입을 가져올 수 있도록 지원하는 것이 중요합니다. 또한 <시간관리>를 통해서

일과 생활의 균형이 개인과 기업 모두 이루어질 수 있도록 자극할 수 있습니다.

(출처: 삼성경제연구소, 워크스마트실천전략연구, 2011.4.15)

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Tip! 베스트바이의 ROWE 미국의 전자제품 유통업체 베스트바이의 ROWE 제도는 근태나 야근 등 과정에 초점을 두지 않고 오직 성과에

만 초점을 두어 평가를 하는 대표적인 제도입니다. 베스트바이는 ROWE 제도를 도입하면서 13개 행동지침을

제정하였습니다.

01. 직원들은 자신, 고객 및 회사의 시간을 낭비해서는 안된다.

02. 직원들은 그들이 원하는 방식으로 일할 자유가 있다.

03. 매일 매일을 토요일같이 느껴라.

04. 주어진 업무만 완수하면 유급휴가를 얼마든지 가질 수 있다.

05. 일이란 ‘가야 하는 곳’에 가는 것이 아니고 ‘하는 것’이다.

06. 2시에 출근하든 2시에 퇴근하든 상관없다.

07. 누가 얼마나 많은 시간 동안 일했는지 이야기하지 않는다.

08. 모든 회의는 옵션 사항이다.

09. 수요일 아침에 식료품점에 가던지, 화요일 오후에 영화를 보던지, 목요일 오후에 낮잠을 자던지

다 OK!

10. 정해진 업무 스케줄은 없다.

11. 어느 누구도 잔업 등에 대해 스트레스를 받지 않아도 된다.

12. 데드라인에 임박하여 일을 급하게 하지 않는다.

13. 시간을 어떻게 사용하든지 아무도 간섭하지 않는다.

실제로 ROWE의 도 입으로 직원 만족도 상승 뿐 아니라 생산성도 크게 향상되었는데요 회사 자체 조사결과 제

도 도입 3개월 후 이직률이 14%에서 0%로 감소했고 회사에 대한 임직원 만족도는 10%나 상승한 것으로 분석

되었습니다.

(출처 : 삼성경제연구소, 워크스마트실천전략연구, 2011.4.15)

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04 일家양득 상담실

Question* 조직구성원들에게 긍정적으로 동기를 부여하는 방법에는 무엇이 있을까요?

(여, 40대, 미혼, 사회경력 총 20년차, 회사 대표, 기획자)

자율성을 높이는데 칭찬만큼 좋은 처방은 없습니다.

동기 유발을 위해선 자율성과 일에 대한 자긍심, 성취감을 느낄 수 있게 해주는 것이 중요합니다. 본인이 잘 할 수 있는

일을 찾을 수 있게끔 기회를 많이 제공하는 것 역시 중요하죠. 그리고 강점 등 개별적 역량에 대한 칭찬을 많이 하는 것

이 좋습니다. 그러면 내가 한 번 해 볼까 하는 마음이 들게 되죠. 또한 지침을 줄 땐 기본적인 방침만 일러주고 세부적인

방법에 대해서는 자율적으로 선택하게끔 하는 것이 좋습니다. 지시하거나 가르치려고만 들지 말고 중간중간 일을 어떻

게 할 것인지에 대해 부하직원의 생각을 물어보세요. 일할 사람은 상사가 아니라 부하직원이니까요. 고민하는 과정에서

일에 대한 동기가 생겨나고 책임감을 가지게 될 것입니다. 그리고 자연스럽게 중간 점검도 되겠죠.

Question* 직장 동료, 상사와의 SNS와 카카오톡 소통, 어떻게 생각하시나요?

“카카오톡 회의가 활성화 되어있고 그룹 내 팀원들이 카카오톡 소통에 동의한 상태라면, 괜찮은 소통방법 아닐까

요?” (여, 20대, 미혼, 사회경력 총 4년차, 사원급, 공기업)

“결정사항에 대하여 빠른 확인 및 신속한 일처리가 가능하겠지만, 개인적으로 SNS를 이용하여 상사와 대화하는

것은 피하고 싶어요. 대화가 아닌 문자로 소통을 하다 보니 그에 따른 오해도 발생할 수 있더라고요.” (여, 30대,

기혼, 자녀 1명, 사회경력 총 10년차, 사원급, 의무기록사)

“팀 단체 카톡방이 있는데, 지각이나, 회식공지 같은 가벼운 커뮤니케이션을 그 안에서 하고 있어요. 편하고 좋더

라고요. 하지만 상사님과 페이스북 친구가 맺어져 있으니, 회사 푸념 같은걸 올리기가 좀 어려운 단점도 있더라고

요. 아무래도 의식이 될 수 밖에 없으니까요.”

(남, 30대, 기혼, 사회경력 총 12년차, 사원급, 대기업 계열사)

합의를 통해 적합한 소통 방법을 찾으세요.

조직 내에서의 커뮤니케이션은 정확한 정보 전달, 신속하고 개방적인 채널이 중요합니다. 회식장소에 대한 의견 수렴,

그리고 그에 따른 공지와 같은 가벼운 사안에 관해서는 카카오톡과 같은 간편한 소통 채널이 효과적이겠죠. 업무 사안

등의 상세한 상황 전달이 필요한 경우에는 메일을 활용하는 것이 좋습니다. 중요 결정사항에 대한 전달과 함께 피드백

이 필요한 경우에는 면대면 소통이 가장 효과적이고요. 구성원끼리 적합한 소통 방식을 합의함으로써 상대방의 개별적

인 특성이나 불편함으로 인해 소통을 주저하지 않도록 하는 것이 중요합니다.

32

05 인터뷰 : 생산성을 높이려면 직원의 자율성을 높여라

Interviewee* 박윤규 | ㈜boazcmt 대표 / (前) ㈜싸이더스 상무이사

워커홀릭 방송PD에서 고속 승진하여 국내 굵직한 몇몇의 방송사들을 거친 후, 현재 미디어 플랫폼, 디지털콘텐

츠와 더불어 공간 기획, 디자인까지 사업영역을 확장하고 있는 한 기업의 CEO. 사원에서부터 CEO까지 직급마

다 처했던 위치에 대해 털어놓은 솔직하고 날카로운 인터뷰.

Q. 근로 생산성에 대해서 근로자, 중간관리자, 현재 CEO에 이르기까지 직장 내 직급에 따라 취하는 입장이 모두 달랐

을 것 같습니다. 근로 생산성에 대해서 과거와 현재에 어떻게 인지하고 계신가요?

A. 사람의 성향따라 생산성의 기준이 모두 다를 텐데요, 제가 처음에 사원으로 직장생활을 할 땐 생산성을 생각하지 못

했어요. 주어지는 일만 하기도 바빴었으니까요. 그러다가 30대 초반에 제가 하고 싶은 일을 할 수 있는 회사를 택해서

옮기고 나서는 굉장히 열심히 일했어요. 회사의 생산성도 생각하고, 제 시간의 대부분을 회사일을 하면서 썼어요. 워커

홀릭이라는 말이 뿌듯했고, 가정보다 회사가 먼저였고, 잠잘 때도 회사 일만 생각했죠. 자연스럽게 조직 내에서 중간관

리자가 되었어요. 준비가 안된 중간관리자였죠. 나도 모르게 팀원들에게 내 방식을 강요하고 있던 거예요. ‘그 때 나는

안 그랬다. 나만큼은 일해야지 않겠어? 열심히 해야지. 일을 왜 그리 편하게 하려 하지?’라고 했죠. 그러면서 나쁜 팀장

은 되고 싶지 않아서 워커홀릭을 솔선했죠. 강요하지는 않고요. 부담감을 느끼라고요.

Q. 부하직원들의 불만은 없었나요?

A. 부하직원의 평가를 들으려고 하진 않았어요. 아랫사람들하고 ‘그들이 어떤 불편함을 느끼고 있는지, 어떤 이야기를

하고 싶은지’에 대해서는 이야기를 많이 하진 않았어요. 왜냐면 나는 그냥 열심히 했으니까, 내가 뭘 잘못했어? 라고 생

각했으니까요. 저의 기준에 생산성을 맞춰가려고 했던 거죠. 회사는 성과가 났죠.

Q. 부하직원들을 독려하기 위해 마련한 보상 체계가 있었나요?

A. 회사 체제에서 보상이라는 개념이 잘 세워지지 않았던 시절이기도 하고 보상을 받는다면 ‘내가 제일 많이 받아야지’

하는 생각을 가지고 있었죠. 저도 관리자 이기 이전에 직원이잖아요. 저는 최고의 효율성을 내기 위해서 열심히 일했는

데 급여가 올라가거나 자기 충족의 보상이 만족되지 않았죠. 저도 만족하지 못하는데 부하직원에게 어떻게 주겠어요?

다만 줄 수 있는 건 권한에 대한 이양 정도였죠. 그가 스스로 계획할 수 있게 되잖아요. 당연히 업무적 만족도가 높아져

요. 제가 부하직원일 때 윗분들이 조금씩 내려 준 권한의 단맛을 알았거든요.

Q. 현재 CEO이신데, 창업은 어떤 이유로 하시게 되었나요?

33

A. 직급이 올라가면서 관계에 대해 점점 어려운 일들을 하게 되죠. 차라리 실무를 몸으로 때우기는 쉬운데 말이죠. 정

치를 하게 되고, 사람을 평가하게 되니 더 힘들어지더라고요. 차라리 내 일을 하자는 생각이 들어서 창업하게 되었죠.

Q. 창업을 하고, 회사의 대표가 되고 나서 생산성을 높이기 위해 어떤 노력을 하셨나요?

A. 일을 잘 할 수 있는 환경을 만들어주기 위해 권한 이양, 자율적인 환경을 만들어주려고 노력을 했죠. 그런데 생존의

바탕이 마련되지 않은 작은 조직이다 보니 직원들에게 생산성을 기대하기가 어렵더라고요. 자율을 허용했지만 직원들

이 자율에 대한 이해가 없다 보니 효율성이 많이 떨어지더라고요. 책임감이 떨어지고 나태해지기도 하고요. 지켜보는

저는 인내해야만 했어요. 하지만 결국 고쳐지지 않더라고요. 그래서 회사의 조직진단을 받게 되었어요.

Q. 조직진단으로 무엇을 알게 되셨나요?

A. 직원들의 생산성이 떨어지는 부분은 직원들의 문제가 아니라는 걸 알게 되었어요. 조직의 문제이고, 제 문제이죠. 저

는 ‘스스로 일을 만들어서 즐겁게 일하자’는 생각을 가지고 다그치지 않고 방향만 설정해주는 관리자이거든요. 그러다

보니 그런 연습이 덜 되어있는 직원들은 왜 뚜렷한 미션을 안 주는지가 불만이었어요. 왜 서로 ‘나를 이해 못하지?’하고

있었던 거죠. 진단결과로 깨닫게 되었어요. 커뮤니케이션을 놓치고 있었던 거죠. 자율적임과 동시에 책임감 있는 있는

개인들이 모인 조직을 만들고 싶었는데, 제 희망사항일 뿐이었어요. 그런 조직이 되기 위해선 사람들에게 교육이 필요

하고 다양한 경험이 필요한데, 제가 이런 환경을 제공해주지 못했던 거죠.

Q. 그럼 앞으로 조직을 어떻게 운영해 나가실 생각이신가요?

A. 제가 제일 중요하게 생각하는 건 우리 회사는 현재 어떤 단계인지를 파악하고, 단계별로 취해야 할 조직적 방향과

정서가 다를 수 있음을 인정하는 거예요. 이 모든 것이 회사가 의미 있게 성장하는 과정에서 겪는 모든 건강한 절차

라고 생각해요. 이제는 조직적 역량을 키워보려고 생각하고 있어요. 효율을 따질 때가 된 거죠. 이것이 생산성이죠.

Q. 생산성을 높이기 위해 직원들에게 어떤 방식으로 동기부여를 할 수 있을까요?

A. 개인의 동기 측면에서 가장 중요한 것은 자유의지라고 생각해요. 스스로 동기부여 되어 일하는 게 가장 효과적이죠.

회사가 그 사람에게 보상을 취하고 동기부여를 기꺼이 받아들일 수 있거나, 가정이 중요하다고 코멘트를 주고 일과 가

정에 대한 긴장의 끈을 적당히 유지시켜줄 수 있는, 또는 쉴 수 있는 여지를 준다면 최고의 동기부여가 될 수 있겠죠. 스

스로 자유의지라는 것을 깨닫게 될 때까지 기다려줘야 해요.

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- 기업개요

설립일 2001. 9.

근로자 수 정규직 180명, 공장 도급직 약 237명 / 총 417명 근무(2014. 3월 현재)

주력사업 화장품 제조 / 유통

㈜제닉은 여성 소비자를 주 대상으로 하는 화장품 제조 기업이다. 여성을 주 고객으로 하는 기업인 만큼 여성 직원 수

가 높은 비율을 차지하고 있으며, 기본적인 경영 철학 역시 여성을 중심에 놓는 가족친화적 성향을 띄고 있다. ㈜제닉

의 가족친화적인 경영철학은 기업 내 복지정책에서 가장 두드러지게 나타난다. 가정과 직장을 동시에 신경 써야 할 확

률이 높은 여성직원들을 위해 유연근무제를 도입(2013.3월 시행)했으며, 임신직원 출퇴근 자율제(09:30 출근)와 육아

전담직원 출퇴근 자율제(서울사무소 10:00/ 논산사업장 09:30 출근)를 시행하고 있다.

또한 산전휴가인 경우 90일 한도로 유급휴가를 주는 등 다른 기업에서는 좀처럼 찾아보기 힘든 출산 및 육아휴직 제도

를 시행하고 있다. 출산장려 정책의 일환으로 남성직원에게 5개월간 육아휴직(2013.2월 시행, 논산사업장)을 제공하

고 있으며 난임 직원을 위한 난임휴직제도(2013.2~2014.1, 1년간)도 시행했었다.

이외에도 ㈜제닉은 ‘1인 1악기 연주’. ‘1인 1운동 하기’ 캠페인과 같은 다양한 문화복지 프로그램을 만들어 문화경영 실

현에 많은 노력을 기울이고 있다. 이러한 가정친화적인 복지정책으로 ㈜제닉은 2013년 7월 2일 세계인구보건의 날, <

일과 가정의 양립> 국무총리상 표창을 받았다.

담당자 인터뷰ㅣ ㈜제닉 경영지원팀 차장 고현민

Q. 현재 시행되고 있는 사내 복지정책이 어느 면에서 긍정적인 효과가 크다고 생각하십니까?

A. 가장 눈에 띄는 것은 자율성이 높아졌다는 점입니다. 직원들이 회사로부터 자신이 대우받고 있다는 생각을 가지

게 되고 그 생각이 자연스레 애사심으로 이어집니다. 업무의 효율성 측면에서도 자율성은 빼놓을 수 없는 장점입니다.

Q. 주로 직원의 반응은 어떻게 확인하나요?

A. 개별직원에게 직접 의견을 묻지는 않습니다. 반응을 확인하게 되면 오히려 부담감을 느낄 수도 있기 때문입니다. 대

부분 팀장들이 팀원들을 잘 알고 있기 때문에, 팀장들의 의견을 종합하여 방향을 정하기도 합니다. 프로그램 기획은 가

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능한 모든 채널을 열어두고 의견을 종합하려고 합니다. 사내통신망을 통해 직원들이 부담 없이 의견을 제시하기도 하고

타사의 사례 등도 적극적으로 의사 정책에 반영하고 있습니다.

Q. 프로그램을 진행할 때 부서별로 참여하나요? 아니면 친한 사람들이 자율적으로 모임을 만들어 참여할 수 있나요?

A. 부서별로 진행을 합니다. 복지 프로그램의 일부는 출산휴가 등으로 인해 공석이 생기게 되는데 이를 팀원들이 자율

적으로 업무를 배분하고 처리하기도 합니다. 능률적인 부분도 고려를 해야 하기 때문이고, 친한 사람들끼리 뭉치게 되

면 공정한 의견 도출을 방해하는 요소로도 작용하기 때문에 부서별 진행을 선호하고 있습니다.

Q. 현재 시행되는 여러 제도 중에 임직원들이 제일 선호하는 제도는 무엇인가요?

특히 그 제도를 선호하는 이유가 있나요?

A. 출산 및 육아 휴직제도와 배우자 육아휴직 제도를 가장 선호합니다. 미혼 직원들이 많은 까닭에 본인이 향후 받을 혜

택이기 때문이죠. 아울러 출산자에게 화환이 아닌 쌀을 보내고 있는데 실용적인 측면에서도 좋아하고 있습니다. 그 외

에 건강증진을 위한 운동 동호회 활동 및 취미 활동의 폭을 넓혀주는 악기 수업도 좋은 반응을 얻고 있습니다

Q. 임직원들에게 활용을 권장하기 위해 쓴 방법이 있으시다면 그 내용을 들려주세요.

A. 사내통신망을 통해 새로운 정책이 결정 되면 공지를 하고 열람을 유도합니다. 아울러 공지게시판 등에도 게재하여

임직원들이 쉽게 정보를 공유하도록 하고 있습니다.

Q. 담당자로서 가장 뿌듯했던 기억, 잊지 못할 에피소드 등이 있으시다면 들려주세요.

A. 출산자의 경우 제일 처음 아기 사진을 올리는 곳이 회사에서 이용하는 모바일 동호회 어플입니다. 별 것 아니라고 생

각할 수도 있으나 “가장 처음 사진을 올립니다“라는 말에 모든 것이 담겨 있다고 봅니다. 또한 금연, 금주, 주기적인 운

동 동호회 활동을 통해 하루가 다르게 건강을 찾아가는 모습을 보면 뿌듯하고 감사합니다.

재미난 에피소드는 송년회 자리에서 악기 연주를 하는데 너무 긴장한 탓에 손 떠는 것이 보일 정도였는데 한바탕 웃고

넘긴 재미있는 시간이 기억나네요.

Q. 프로그램 기획과 운영 면에서 다른 기업의 담당자에게 조언해 주실만한 TIP이 있다면 들려주세요.

A. 복지정책은 객관적이고 평등해야만 합니다. 특정인 혹은 특정부서에게 돌아갈 복지는 복지가 아닌 특혜죠. 가령 여

직원들의 임신, 육아휴직은 인정하면서 남직원의 배우자 출산 휴직제도를 인정하지 않으면 이 또한 공평한 복지가 아

닌 여직원에 대한 특혜입니다. 누구나 참여할 수 있고 누구나 누릴 수 있는 정책이 중요합니다. 이 부분을 항상 염두하

고 정책을 만들어 가야 합니다.

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01 회식에 대한 천차만별의 생각들

저녁회식이 있는 목요일 오후 6시, 일家양득팀 직원들은 웃는 표정 뒤로 각자 다른 생각 중입니다.

회식은 왜 할까요? 기존의 연구자료를 종합해 본 결과, ‘1. 동료관계나 팀워크 촉진, 2. 스트레스 해소, 3. 업무공감대 형성’

등을 회식의 기대효과로 꼽고 있습니다. 그런데 과연 회식이 기대만큼 만족스러운 결과를 내고 있을까요? 회식에 대한 직

장인들의 속마음은 어떨까요?

Research* <현 직장에서 어떤 회식을 주로 하고 있는가>

1위 : 음주 회식(67.32%)

<가장 피하고 싶은 회식>

1위 : 음주 위주의 술자리 회식 (69.1%)

<현 직장의 회식문화>

불만족 (39.1%)

그저 그렇다 (31.4%)

만족한다 (29.6%)

(출처 : 워크넷, 직장인 3,302명 대상, 2013)

위 결과에서 주로 하고 있는 회식 형태, 피하고 싶은 회식 형태 모두 ‘음주 위주의 술자리’가 1위를 차지했습니다. 이처럼 기

프로젝트도 끝났으니 슬슬 술 한잔 하면서 서로 서운

했던 얘기도 나누고, 스트레스도 풀고 해야겠지. 요새

젊은 직원들은 서로 무슨 일 하는지 관심도 없고, 자기

일 끝나면 집에 가기 바쁘니 이런 기회가 아니면 언제

생각을 나누고 이야기할 수 있나? 팀워크 맞추기가 쉽

지 않아. 요새 리더십은 소통이라고 하던데, 이야기 잘

나눠봐야지.

또 회식이야? 오늘은 대체 몇 시에 끝나려나. 팀장님은

또 ‘억지로 마시지 마!’ 하면서 ‘당연히 원 샷이야!’ 하

겠지? 팀장님은 혼자 이야기할 때 직원들 표정 안 보나?

소통이 되는 분위기라면 일하면서도 소통이 잘 되겠지.

술자리 싫다는 사람 붙잡아 놓고 이게 왠 시간낭비인가.

김팀장 나대리

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대하는 회식과, 실제 회식 간 큰 차이가 있지 않은가요? ‘원래 회식은 이런거야’ 라며 무의미하게 계속 해온 것은 아닐까요?

대체 어떤 회식을 해야 모두가 즐겁고 좋은 시간으로 기억할까요?

싫어도 참고 하는 회식, 기대와 효과의 차이

다음은 기존 회식자리의 모습을 여실히 보여주는 글입니다. 공감하시나요? 제일 마지막 문장인 ‘회식도 업무의 연장이다.’

라는 문구가 씁쓸합니다.

<사회 초년생들이 직장에서 살아남기 위한 공략서>

- 컵에 물을 따라서 자리마다 돌리고 수저랑 물수건도 세팅한다.

가급적 높은 계급 순으로. 막내는 삼겹살을 굽고 고기와 음료가 떨어지지 않게 챙긴다.

- 집안에 큰 일이 없다면 절대 빠지지 말고 2차, 3차까지 간다. 집이 먼 직원이어도 절대로 안 보내준다.

늦게 들어갈 각오는 하자.

- 상사가 노래 등의 개인기를 시키면 빼지 말고 한다.

- 눈에 띌 듯 띄지 않는 것이 가장 좋다. 가장 최적의 장소는 최고위 상사가 앉은 자리를 중심으로 잘 안

보이는 사각지대이다.

- 술이 들어갔다고 해서 절대 본심을 털어놓아서는 안 된다. 한국에서는 회식도 업무의 연장이다.

(출처 : mirror.enha.kr/wiki)

우선 회식의 첫 번째 기능이라고 생각하는 ‘팀워크 향상, 조직 내 파트너십 정립’에 대해 살펴봅시다. 술이 들어가야, 서로

솔직담백하게 이야기할 수 있는 조직문화라면 친밀감이 높아져 해결되는 업무의 경우도 있겠으나, 그 외의 업무에는 크게

도움이 되지 않을 수 있습니다. 회식은 스킨십의 도구일 뿐, 소통의 근원적 해결책으로는 부족합니다.

두번째, 리프레쉬 기능을 살펴보면 늦게까지 억지로 남아있는 술자리 때문에 스트레스가 가중되고 건강을 해쳐 업무상 효

율이 떨어지는 일이 발생할 수 있습니다. 일상의 스트레스를 줄이고 생활에 새로운 활력을 불어넣을 수 있는 방법이 필요

합니다.

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02 회식 다시 보기, 소통을 위한 통합 솔루션

1. 회식의 목표를 다시 정하자

회사의 목적만을 앞세워 업무의 연장으로 인식되거나 아무 목적 없이 무계획적으로 이것 저것 해보는 프로그

램은 절대 지양해야 합니다. 부담감 뿐 아니라 회식에 대한 거부감까지 가지게 될 수 있습니다.

회식은 기업의 목표와 문화에 적합하고, 함께 행복감을 느끼며, 직원들 간 개인적인 친밀감을 쌓는 소통의 자

리가 되어야 합니다. 참여하고 싶은 회식이 되기 위해서는 각자가 지니고 있는 회식의 개념과 인식에 대해 이야기를 나

누고 회식의 목표를 정하는 것이 중요합니다.

2. 가장 효과적인 회식의 방법을 고민하자

갑작스럽게, 필요 이상 자주 혹은 긴 시간 동안, 상사만 원하는 방식으로 참석을 강요하는 회식은 관리자의 리

더십에 타격을 주고 직원들의 사기를 떨어뜨립니다.

Research* <회식문화가 불만족스러운 이유>

1위 : 술을 강요하는 분위기가 싫다. (27.4%)

2위 : 예고 없이 갑자기 진행될 때가 많아서 (21.6%)

3위 : 회식 시간이 너무 길어서 (11.7%)

4위 : 회식 때도 계속되는 업무 이야기에 지쳐서 (9.4%)

5위 : 회식 메뉴가 마음에 들지 않아서’(3.7%)

(출처 : 워크넷, 직장인 3,302명 대상, 2013)

<평균주량에 대한 조사>

1위 : 회식 시 자신의 주량을 거짓말 해 본 적 있다. (52%)

<주량을 부풀린 이유>

1위 : 상사에게 잘 보이기 위해 (50.7%)

(출처 : 커리어, 직장인 752명 대상, 2014)

직원들이 회식의 시기 및 장소 선정, 프로그램 등에 적극적으로 참여하여 적절한 때와 장소, 방법을 정하여 다

같이 즐길 수 있는 리프레쉬의 시간과 기회로 만들어야 합니다.

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3. “소통 + 파트너십 + 스트레스 해소 = 회식”이라는 고정관념을 깨자

동료관계와 팀워크, 스트레스 해소, 업무 공감대 형성 등이 과연 회식으로 해결할 문제인지, 또는 회식만이 해

결책이라고 믿고 있는 것은 아닌지 생각해봐야 합니다.

관점을 바꿔, ‘어떻게 회식을 하면 소통+파트너십+스트레스 해소의 목표를 이룰 수 있을까?’를 세부적인 방법

까지 고민해봅시다. 각각의 목표에 따라서 아래 그림처럼 액션 프로그램을 배치해보는 방법이 있겠습니다 즉, 회식이 아

닌 일상적인 근무환경 내에서의 소통, 파트너십, 스트레스 해소에 초점을 맞추는 것이 중요합니다.

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03 차근차근 실천하기 : 회식 프로그래밍, 우리에 맞게 칵테일하자!

Step1. <초급코스> 짧고 굵게, 모두가 좋아하는 회식 만들기

새벽까지 이어지는 회식은 이제 그만. 이사님이 좋아하신다는 그 식당도 이제 그만.

회식 날짜 결정은 미리미리. 먹고 싶은 음식도 함께 골라요.

폭탄주는 싫어요. 1차에서 1가지 술로 9시 전에 끝내주세요.

화제의 영화나 뮤지컬 관람도 좋고요, 잔디밭이 넓게 펼쳐진 야구장 응원도 즐거워요!

① 회식은 꼭 필요한 경우에 하기

② 날짜는 최소 일주일 전에 공지하기

③ 119 지키기 (1가지 술로 1차까지 9시 전에 끝내기)

Research* <회식은 얼마나 자주하는가?>

1위 : 1개월에 1번(38.6%)

2위 : 2개월에 1번(24.2%)

<회식은 몇차까지 하는가?>

1~2차에서 끝난다 87.5% (1차에서 끝난다 29.4%, 2차에서 끝난다 58.1%)

<대부분의 회사에서 회식은 줄어드는 추세>

작년대비 회식이 줄었다 69.6%

(출처 : 인크루트, 직장인 1,188명, 2009)

<회식은 몇 차까지 진행하는 것이 적당한가?>

1차에서 끝내야 한다 61.89%

(출처 : 워크넷, 직장인 3,302명 대상, 2013)

④ 직원들이 원하는 회식 방법에 대해 아이디어 · 의견 받기

Research* <가장 선호하는 회식 유형>

1위 : 맛있는 음식 위주의 맛집 투어 회식 45.8%

2위 : 연극, 영화 관람 등 문화생활 회식 24.2% (여성 29.38%)

3위 : 볼링, 스크린 골프 등 레포츠 회식 11.8% (남성 15.8%)

(출처 : 워크넷, 직장인 3,302명 대상, 2013)

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<S그룹사 ‘술 없는 회식 아이디어’ 설문조사>

1위 : 점심 회식 - 개인 시간을 할애하지 않아서 좋다!

2위 : 영화 보기, 야구장 가기 등 문화 체험 - 새로운 대화의 창구가 된다

3위 : 볼링, 탁구, 요리 등 취미생활 같이 하기 - 친밀감이 돈독해진다

<문화회식, 어렵지 않아요>

영화, 뮤지컬, 스포츠 관람 : 영화는 선택의 폭이 넓고 비용이 저렴합니다. 각자 좋아하는 영화를 선택해서 볼 수

있다는 장점이 있죠. 뮤지컬은 직원끼리만 함께 관람한 기억을 남길 수 있어요. 영화와 뮤지컬 인기순위는 예매사

이트(티켓링크, 인터파크, yes24 등) 참조하세요.

특히 승부가 갈리는 스포츠 경기는 보는 것도, 하는 것도 무척 재미있습니다. 야구, 축구, 농구장 등에 함께 관람

을 가거나 볼링, 등산 등 함께 하는 여러 야외활동을 통해 성취감을 물론 동료들과 즐거운 시간을 가질 수 있죠.

Step2. <중급코스> 기업 특성을 살린 회식문화 만들기

현재 내가 하고 있는 업무과 관련되면서 새로운 체험, 이벤트 성격이 가미된 회식이라면 재미와 호기심으로 참여 의사

가 한층 더 Up!

① 직무의 특성을 살린 회식 기획하기

회사의 특성을 살린 회식은 어떤 것이 있을까?

<사례 1> A 프로그램개발팀 : 지식 Up~ ‘개발자 컨퍼런스 행사 참석’

직무와 관련된 컨퍼런스 행사에 다같이 참석해서 새로운 지식으로 자극을 받으며, 회사 주변이 아닌 새로운 곳의

맛집 가보기

<사례 2> K 병원 : 지친 마음 힐링하기, ‘심리게임 회식’

심리상담가 1명을 초청해서 각자 심리테스트를 한 후, 함께 게임을 하면서 본인의 현재 상황, 상대방과의 관계를 되

돌아보는 경험하기

<사례 3> E 리조트업체 : 옆 직원 다시보기, ‘상대방 얼굴그리기 체험’

- 직원들이 1:1로 짝을 지어 무스토이(얼굴이 비어있는 인형)에 서로의 얼굴을 그려주는 공예품 제작하기.

- 서로 몰랐던 얼굴의 특징을 살피고 얘기하며 친밀감을 높일 수 있음.

- 제작한 인형을 사무실에 전시하여 이후에도 함께 이야기를 나눌 수 있는 소재로 삼음.

Step3. <상급코스> ‘회식문화’에 대한 전사적 차원의 체계적 회식 플래닝

회식 프로그래밍은 조직적으로 함께 행복감을 느끼고, 리프레쉬가 될 수 있어야 합니다. 궁극적인 목적은 회사와 직원

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모두가 행복 에너지를 함께 상승시키는 데에 있습니다.

① 진단하기

- 기업문화와 직원의 삶, 두 측면에서 진단

- 업무의 잠재적 도움, 리프레쉬, 가정 등 다각적 측면에서 진단

② 장기목표 수립하기

- 올해 집중 형성할 기업문화 선정

- 기업문화와 직원의 삶, 두 측면에서의 초점 유지하기

- 연간 중점목표 수립 (최소한 연간 단위로 장기적이고 구체적인 목표 수립)

③ 연간 실행계획 수립

- 다양한 제도와 프로그램 구성

- 프로그램별 시도와 강화 병행

- 전사, 부서, 직무별 특성 반영

- 계절별, 트렌드 등의 반영

- 규칙적이고 지속적인 실행

④ 실행 후 평가

- 매 실행 및 정기적 평가 축적

- 개선 정도 및 만족도 관찰

- 연간 단위로 거시적 목표, 미시적 방법 비교평가

- 계획과 실행의 주체, 참여방식 등 다변화

Tip! 건강식품회사 마케팅기획부서의 회식 플래닝 예시

1단계 : 진단하기

- 건강식품회사이면서도, 정작 직원 건강을 위한 지원 및 문화 구축에 대한 관심이 부족했다.

2단계 : 장기목표 수립

- 연간중점목표 : 건강에 대한 신체지수&지성지수&감성지수 올리기!

- 리프레쉬 회식 프로그램을 도입하여, 건강한 라이프 스타일을 위한 다양한 지원을 하자.

3단계 : 연간 실행계획 수립

- 건강한 의사소통 캠페인 / 존중과 배려의 리더십 교육 / 건강한 문화레저 체험형 회식 프로그램 운영 / 다양한

건강문화 경험 포인트 지급 / 리프레쉬 휴가 의무제 실시 등

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4단계 : 실행 후 평가

- 전 사원 신체, 심리, 감성, 건강 진단

- 상하, 동료직원 만족도 진단

- 행복감과 성취감 진단

- 연간 회식 프로그램 만족도와 개선사항, 방향성 조정

- 회식 포함 각종 제도의 개선 정도 진단 및 조정 ⇒ 향후 회식 플래닝에 피드백

회식도 Feedback이 필요해

얼마 전 모 케이블 방송에서 연예기획사의 회식 모습이 방영되었습니다. 기획사 대표는 직원들을 배려하느라 맛있는 음식

과 술도 사 주었고, 즐겁게 해주기 위해 노래방에서 본인의 춤과 노래를 보여줬는데, 다음 날 아침 직원들의 회식에 대한 피

드백은 최악이었습니다. 이처럼 뒷담화로 퍼질 이야기들을 당사자에게 직접 할 수 있는 조직문화는 건강한 곳입니다. 회식

에서 좋았던 점, 불편했던 점, 앞으로 바꾸길 원하는 점을 함께 이야기 나누고, 그 결과를 다음 회식에 반영하여 모두가 즐

거운 자리로 만드는 것이 중요합니다.

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04 불필요한 야근 줄이기

“담당업무가 디자인이라 야근이 많고, 회사 분위기도 야근을 장려하고 야근 횟수를 체크하기 때문에 야근을 많이

하는 편입니다.” (중소기업, 6년차, 사원, 남성)

“업무량 보다는 팀내 분위기로 인한 야근이 더 많습니다. 야근으로 업무량의 많고 적음을 판단하고 인사평가에 영

향을 준다고 생각하기 때문에 이러한 분위기가 형성되는 것 같아요. 팀장급들의 눈치보기 야근이 팀내 분위기를 그

렇게 만들며, 어느 정도의 강압적인 부분도 있습니다.” (중소기업, 13년차, 중간관리자, 여성)

“업무특성상 야근을 하지 않고서는 일정을 맞출 수 없도록 일정 자체가 촉박하거나, 협업과정에서 특히 ‘갑’의 ‘명

령’으로 업무내용이 변경되어 야근하는 일도 흔합니다.”

(중소기업, 18년차 중간관리자, 남성)

주 5일 모두 정시퇴근을 하는 임금근로자가 26.5%, 나머지 73.5%는 하루 이상 정시에 퇴근하지 못한다.

(출처 : 고용노동부, 2014년 일하는 방식과 문화에 대한 인식조사 보고서)

<정시퇴근하지 못하는 이유>

1위 : 업무특성상(35.1%)

2위 : 야근문화(25.8%)

3위 : 업무효율(20.9%)

4위 : 상사눈치(9.4%)

5위 : 인원부족(6.4%)

업무특성과 인원부족 같은 경영상의 사안을 제한 나머지 56.1%가 모두 문화적인 요인에 기인합니다. ‘업무특성’의 사유도

합리적 개선을 요하는 문제여서, 야근을 꼭 해야 하는 불가피한 사유는 사실상 미미하다고 할 수 있습니다.

“퇴근시간 입니다만…” 오늘도 야근 예약?

한 대기업이 실시한 초과근무에 대한 설문조사 결과 ‘초과근무로 가정생활에 지장을 받는다’고 응답한 비율이 46%, ‘심한

스트레스를 느낀다’ 33%, ‘초과근무 때문에 부서이동이나 전직을 고려하겠다’ 19% 등으로 나타났다고 합니다.

야근으로 인해 많은 직장인들이 가족 및 인간관계가 악화되고 스트레스가 증가하며 이직의사를 갖게 된다는 것입니다.

반복되는 야근 = 생산성의 적신호

첫째, 과도한 야근이 지속되면 정신적 스트레스가 증가하고 업무 몰입도가 저하되며, 쉽게 피로해져 업무 효율성이 떨어집

니다. 둘째, 기업의 업무 특성이 창의적이고 혁신적인 사고를 요구하는 방향으로 바뀌고 있는데, 장시간 노동을 할 경우 재

충전과 자기계발의 시간이 줄어듭니다. 셋째, 근무 여건 악화로 인해 우수인력 유출의 위험이 증가하고, 인재 유치가 어렵

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게 됩니다. 경영컨설턴트인 에릭 알베르의 연구에 따르면, 직장에서 더 열정적이고 열심히 일했던 사람이 회사로부터 더 많

이 상처받고 빨리 그만두는 이유는 재충전 없이 에너지와 인생을 고갈해버렸기 때문이라고 합니다. 우수 인재 유출이 반복

되면 장기적으로 회사평판이 나빠져 우수 인력을 유치하기가 어려워집니다.

Case-study 1 | 삼성그룹 자율출퇴근제

삼성그룹은 일부 시범 운영해온 자율출퇴근제의 적용 대상 사업부 및 직군을 확대하였습니다. 자율출퇴근제는 주

당 40시간만 채우면 하루 4시간 근무도 가능한 자율근무제입니다. 예를 들어 월, 화, 수는 8시간(점심시간 제외)

씩 근무하고 목요일 12시간을 근무한 뒤 금요일은 4시간만 근무하면 되는 식입니다. 이 제도는 업무에 지장이 없

는 선에서 개인 사정과 시간 계획에 따라 근무시간을 조정할 수 있는 점이 가장 큰 장점입니다. 이는 삼성의 Work

Smart를 실천하고 업무효율을 높이기 위해 실시된 제도인데요, 실제로 임직원들의 만족도도 높아졌다고 하네요.

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05 야근 없는 근로문화 만들기 솔루션

1. 야근 문화를 재정립 하자

면대면 중시문화는 이제 사라져야 할 관습입니다. 인사평가의 영향을 미칠까봐 중간관리자의 눈치보기 야근

이 부하직원의 야근으로 이어지는 상황이 되어서는 안 되겠죠?

야근이 인사평가에 미치는 영향력을 없애기 위해 업무량이 아닌 업무완수로 평가하는 기준을 세워야 합니다.

S기업은 '초과근무 제로(zero)' 제도를 도입하여 직원이 야근을 하는 경우, 상급자 인사평가에 반영하는 사내 정책을 세

웠다고 합니다. 이러한 제도를 활용해보는 건 어떨까요?

또한 이와 더불어 무조건 저녁 늦게까지 사무실에 남아 있는 것이 성실히 일하는 것, 미덕으로 여겨지는 시대는 지났다

는 것을 관리자들이 인정하는 것이 필요합니다. 오히려 자기 개발을 위해 퇴근 이후 시간에 헬스를 다니거나, 영어학원

을 다니는 활동 등을 긍정적으로 바라보고 평가하는 것이 중요하죠. 퇴근 이후의 개인시간 사용에 대한 인식 개선이 역

량 개발과 업무 효율성의 향상으로 이어지는 연결고리가 됩니다.

2. 효율적으로 업무 가능한 환경 만들기

지금 화면 아래쪽 메신저가 끊임없이 반짝이고 있지 않나요? 그로 인해 업무의 흐름이 끊기거나 신경이 분산

되는 경험, 누구나 한번쯤 있을법한 일인데요, 내가 무심코 던진 한 마디에 대화가 길어져 상대방의 정시퇴근을 방해

하는 건 아닐까요?

가급적 사적인 일을 배제하고 업무시간 내에 마치려고 노력해보세요. 책상에 앉아있는 동안은 최대한 업무에

집중하는 습관을 가지도록 노력하고 불필요한 메신저 사용, 스마트 기기의 사용을 오히려 줄임으로써 정해진 기한 내

에 일을 잘 끝낼 수 있도록 독려할 수 있습니다.

3. 개선점을 찾기 위해 노력하자.

‘해도 해도 일이 줄어들지 않는다, 일복은 타고 났다’는 말을 항상 하거나 듣고 계시나요? 일은 일 잘한다는 사

람에게 몰린다는 속설도 있으나 본인 업무의 양과 질에 대해 곰곰이 돌이켜 따져봐야 합니다. 이렇게 일만 하고 살 순

없으니까요.

과도한 업무량을 할당받았다면 상사에게 업무분장을 요청하거나 동료에게 도움을 청하세요. 불합리한 협업방

식에 대해서도 문제가 있다면 개선점을 찾기 위해 노력하세요. 조직 내 소통 고리를 잘 만들어 주는 것이 중요합니다.

기업 차원에서는 투입 근로시간 대비 일정 산출량을 현실화하는 방안, 적정인원 할당에 대한 끊임없는 고민과 노력을

기울여야 할 것입니다.

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4. 퇴근 10분전 알차게 활용하기 캠페인

하루가 정신 없이 바쁘게 지나간 것 같지만, 글쎄요. 어디선가 소중한 시간이 비지는 않았을까요? 나의 하루가

어수선하게 지나갔다면 이미 어디선가 시간은 솔솔 새어나가고 있는 게 아닐까요?

하루를 돌이켜보는 최후의 10분을 가져보세요. 특별한 이유 없이 제 시간에 일을 끝내지 못한 원인이 무엇인

지, 집중이 잘 되지 않는 시간이 언제인지, 직원들이 스스로 확인할 수 있는 자기 정돈의 시간을 제공해주세요. 낭비된

시간을 찾아내어 최소화하고, 집중력이 떨어진 시간대를 찾아 간단한 업무를 처리하는 습관을 갖는다면 야근으로 이

어지는 원인을 단계적으로 줄여나갈 수 있습니다. 퇴근 10분 전 알람벨을 눌러주는 등의 특별한 이벤트로 퇴근 시간 직

전임을 알리고 일을 마무리 하며 하루를 정리할 수 있도록 해보는 건 어떨까요?

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06 야근 없는 직장 만들기 플래닝

■ 대전제 : 야근 안 하기 규칙 준수

원칙적으로 야근을 자제하고, 근무시간 중 밀도 있는 업무 수행을 위한 분위기 조성이 필요합니다. 따라서 오래 일하면

성과가 높아질 것이라는 고정관념을 떨쳐버리고 정시퇴근하는 조직문화를 만들어가는 것이 선행되어야 할 것입니다

Step1. 야근의 원인을 유형별로 알아보자

야근 유형은 업무의 긴급도/중요도, 작업자의 역량에 따라 아래 그림처럼 크게 네 가지로 나눌 수 있습니다.

I. ‘일더미에 파묻혀’ 형 / ‘나만 일복이 넘쳐’ 형

긴급도 · 중요도가 큰 업무 처리를 위해 숙련도 높은 작업자가 야근하는 경우, 두 가지 유형으로 나눌 수 있습니다. 긴급

성과 중요성이 높은 업무가 늘 산적해 있는 ‘일더미에 파묻혀’ 형은 프로젝트를 위주로 하는 직종에서 흔히 발견되는 유

형으로 수행하는 업무량에 비해 마감 시간이 촉박하거나 필요한 인원보다 적은 인원이 투입된 경우에 해당됩니다. 기획

부서와 같이 급하게 대응해야 하는 업무가 늘 생기는 직종에서도 쉽게 볼 수 있습니다.

‘나만 일복이 넘쳐’형은 팀 내 업무 배분이 제대로 이뤄지지 않고 특정인에게 업무가 몰리는 형태로써, 일반적으로 일

처리가 빠르고 성실한 고성과자에게만 일이 집중되는 경우입니다. 고성과자의 불만이 커지고, 적절한 보상이 이뤄지지

않는다면 우수인력 유출로 이어지게 됩니다.

II. ‘일이 너무 어려워’ 형

숙련도가 낮은 사람이 긴급도 · 중요도가 큰 업무를 수행해야 할 경우에 나타나는 유형입니다. 도전적인 업무는 성장의

기회가 될 수 있지만 역량에 비해 너무 어려운 과업이 주어지면 스트레스가 심해지고 좌절을 겪어 일 자체를 포기하는

상황으로 악화될 수 있습니다.

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III. ‘나의 경쟁무기는 야근’형

숙련도가 낮아서 중요한 일을 맡지 못하는 사람이 자신의 능력을 보여주기 위해 야근을 자청하는 경우입니다. 상품의

수량 또는 품질 등, 객관적인 기준으로 생산성을 평가받는 생산직 및 영업직과는 달리 대부분의 화이트컬러 노동자들

은 성과를 정량적으로 평가받기 어려운 직무에 종사하고 있습니다. 이런 환경은 상급자가 야근하는 직원을 높게 평가

하는 경우, 야근으로 성실성을 인정받고자 하는 경향이 생기게 마련입니다.

IV. ‘시간이 좀먹냐’형 / ‘느는 건 눈치뿐’형

숙련도가 높은 사람이 긴급성 · 중요도가 낮은 일을 하는 경우에도 두 가지 유형이 있습니다. ‘시간이 좀먹냐’형은 자신

의 능력을 믿고 여유를 부리는 유형으로 인터넷도 하고 커피도 마시고 수다도 떨면서 느긋하게 일하는 스타일입니다. 숙

련도가 높아 짧은 시간에 업무를 처리할 수 있는데도 집중도가 떨어져 야근을 하게 됩니다.

‘느는 건 눈치뿐’ 형은 상사나 동료보다 먼저 퇴근하는 것을 평가에 악영향을 미칠 것이라 생각하고 자리를 뜨지 못하

는 경우입니다. 합리적이고 효율적인 일 처리보다는 단체행동이나 긴 업무시간을 중요시하는 조직문화가 만연한 경우,

이런 형태의 야근이 많아집니다.

Tip! 유형별 대처방안

<일의 긴급도와 중요도가 높은 I, II 유형의 경우>

- 적절한 인원을 추가로 투입하기

- 중요한 일들을 미리 처리하여 긴급도 줄이기

- 신속한 의사결정 및 보고 문화의 간소화

<일의 긴급도와 중요도가 낮은 III, IV의 경우>

- 업무시간 중 생산성 높이기

- 업무를 재배정하고 자기계발 독려

- 성과에 기반한 평가 강화

- 초과근무실적을 인사고과에 반영하는 등 제도적 변화

Step2. 야근, 유형별 특성에 따라 맞춤 대처법을 찾아보자!

현재 내가 하고 있는 업무과 관련되면서 새로운 체험, 이벤트 성격이 가미된 회식이라면 재미와 호기심으로 참여 의사

가 한층 더 Up!

① 팀장 및 직원을 대상으로 야근의 유형과 대처방안에 대해 교육을 실시합니다.

② 팀장의 자체적인 팀 내 직무분석, 팀장-직원 간 1:1 면담, 외부 전문가의 컨설팅을 통해 직원들의 야근유형을 파악

해봅시다.

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③ 팀별 야근 유형과 사정에 따라 팀 내부와 외부에서 할 수 있는 대안을 구분해서 정합니다.

Tip! 내/외부의 업무 구분 1) 내부에서 할 수 있는 일

팀내 업무분장 및 업무일정 재조정, 눈치보기식 야근 금지 제도화, 보고 · 회의 간소화 등

2) 외부에서 할 수 있는 일

인원 조정 / 보충, 전사적인 문화 바꾸기 캠페인, CEO의 강력한 메시지, 팀원의 야근을 줄이도록 팀장의 인센티

브 부여 (인사고과 반영 등)

④ 위 단계를 거쳐서 대안을 시도하고 실행합니다. 실행결과에 따라 꾸준히 피드백을 반영하는 차츰 대처법을 구체화시

켜 최종적으로 야근없는 직장 만들기를 실천하는 것이 중요합니다.

'야근 없는 근로문화'를 우리 사회 표준 근로문화로

야근의 실제 요인은 근로방식의 표준화 문제와 문화적 태도와 맞닿아 있습니다. 따라서 야근으로 귀결되는 요인들을 찾아

서 회사 차원에서 해결하거나 보완할 수 있는 대안을 운영정책으로 채택해야 합니다. 이런 과정과 노력을 통해 차츰 야근 없

는 근로문화가 우리 사회의 표준 근로문화로 정착될 것입니다.

* 본 장의 <야근 없는 직장 만들기 플래닝>은 김옥남 책임연구원이 쓴 ‘야근 없는 직장 만들기, LG경제연구소, 2008’을 기

초로 편집, 구성하였습니다.

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07 일家양득 상담실

Question* 보수적인 상급자를 가진 회사일수록 보수적인 회식문화를 가지고 있는 듯 합니다. 최근 입사한 사원들과 자리를

가져보면 그들은 이러한 회식문화를 전혀 즐기지 못하고 있습니다. 어떻게 해야 회식문화는 업무의 연장이 아니

라, 즐기고 푸는 문화로 인식될 수 있을까요?

(남, 40대, 기혼, 자녀 2명, 사회경력 총 15년차, 중간관리자, 마케팅)

변화의 물결, 나부터!

상사들과 함께 하는 회식 이외에 젊은 구성원들이 모임을 만들어 회식문화를 변화시켜 봅시다. 단기간에 조직문화가 변

화하기란 매우 어렵습니다. 처음엔 익숙하지 않고 거부감이 들었던 SNS문화도 시간이 지나면서 확산 속도가 빨라진 것

처럼 변화의 시작이 중요합니다. 기존의 보수적인 회식문화를 고집했던 상급자들이 젊은 구성원들의 모임을 보며 느끼

는 점이 있기 마련입니다. 여기서 더 중요한 점은 주도적으로 조직문화를 이끌어 가는 경험을 쌓은 젊은 구성원들의 조

직 몰입도가 더 높아질 것이라는 거죠. 이런 변화들은 분명히 조직의 좋은 영향을 끼칠 겁니다.

Question* 시간이 지나면서 중간관리자로서 조직은 일에 대한 집중을 더욱 강요합니다. 회사에서 시간을 많이 보낸다고 많

이 일하는 것이라 생각하지 않는데 저와 다른 생각을 가진 상사와의 트러블이 생각보다 커서 괴롭습니다. 어떻

게 해결해야 할까요?

(남, 40대, 기혼, 자녀 1, 사회경력 총 13년차, 중간관리자, 영업)

상사와의 관계를 공동의 목표 달성을 위한 상호 협력관계라는데 초점을 두세요.

기준과 기대에 대한 차이점을 의식할수록 더욱 골이 깊어집니다. 서로 간의 전략적인 파트너십이 형성되면 각자의 요

구가 전달되어 활발한 의견 교환 등이 일어날 수 있습니다. 때로는 팔로워가 리더의 관점을 바꾸고 성장시키는 역할을

하기도 합니다.

Question* 야근을 해야 기한 내의 업무가 해결될 수 있도록 일정이 잡히는 것이 가장 큰 문제라고 생각합니다. 정말 야근은

생산성을 높이는 방법일까요?

(남, 40대, 미혼, 사회경력 총 15년차, 중간관리자, 프로그래머)

야근을 당연시하지 마세요. 야근은 정규 근무시간이 아닙니다.

1) 정시출근 + 정시퇴근 = 이기적이고 프로젝트 도움 안 되는 정리순위 1순위 2) 지각 + 정시퇴근 = 인간 말종 3) 지각 + 야

근 = 봐줄만한 놈 4) 정시출근 + 야근 = 회사가 원하는 인재 5) 정시출근 + 야근 + 주말출근 = 헌신적이고 일 잘하는 유능

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한 사원 <게임개발자 봇 @gamedev_bot>

게임개발자 봇이라는 트위터 내용 중 재미있는 트윗이 있어서 가져와 봤어요. 재미있지만 또 한편으론 참 슬픈 이야기가

아닐 수 없어요. 야근과 주말출근을 ‘유능’하다라고 설명하면서 그것은 업계의 당연한 풍토다라고 우리는 이해하고 있

지요. 정말 당연한 풍토일까요? 초기 업무 설계시 야근과 주말 근무가 포함된 설계를 한 건 아닐까요?

근로자의 경우 초과 과업이 있더라도 이를 거부하거나 조절할 수 있는 힘이 상대적으로 약합니다. 그렇다면 결국 관리

자 차원에서 이를 조절하고 관리해주어야 할 필요가 있지요. 그리고 정말 야근은 만능인걸까요? 사실상 근무시간에 비

해 야근 시간은 상대적으로 집중도가 떨어 집니다. 게다가 근무 외 시간이라 업무 협조라든지 긴급한 지원을 받기도 어

려운 상황이어서 효율성은 더욱 떨어지죠. 업무의 질에 대해 관리자와 근로자가 함께 고민할 필요가 있습니다. 무조건

노동과 시간을 투입하면 어떻게든 나온다는 생각은 금물입니다.

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08 인터뷰 : 문화적 감성을 공유하는 ‘문화DAY’, 직접 시작해보세요

Interviewee* 인터뷰이 이혜원 | CJ CGV Screen X팀 과장

현재 CJ CGV ScreenX팀에서 프로듀서 업무를 담당하고 있으며, 팀 내에서 자발적으로 “문화데이”라는 문화형

회식을 운영하면서 문화향유를 매개로 공감에 기초한 새로운 회식문화를 만들고 있다. 문화예술 전반의 트렌드

에 민감하고 항상 한 발짝 앞서 나아가는 그녀. 그 비결은 아마도 꺼지지 않는 그녀의 호기심과 열정 때문 아닐까?

Q. 문화형 회식은 어떻게 진행되고 있나요?

A. 요즘 20대 팀원들이 생각보다 술을 잘 못 먹어요. 술 마시는 회식은 잠깐 흥이 나서 즐겁긴 한데 지나고 나면 기억

에 남지 않아 생산적이지 않다고 느끼더라고요. 저희는 새로운 크리에이티브를 짜내야 하는 업무적 특징도 있어서 일

에 도움이 되는 방법을 찾다 보니, 한 달에 한 번 ‘문화DAY’를 정해서 각종 전시회 또는 새롭게 주목받는 영화 시사회

등을 다같이 가고 있습니다.

Q. 문화DAY에서 함께 즐길 거리는 주로 누가 기획하나요?

A. 팀원들이 각자 자발적으로 해요. 수시로 바깥에서 어떤 일이 일어나고 있는지 정보를 탐색해야 하는데요, 이건 잘

하는 사람이 잘 하더라고요. 사실 제가 많이 한다는 이야기이죠. 하하. 제가 주로 기획하지만 매월 다른 팀원에게 가고

싶은 곳이 어디인지 의견을 취합합니다. 다들 잘 모르겠다고 하면 우선 몇 곳을 선정하고 그 중 다수결로 정해지는 곳

으로 가고 있어요.

Q. 문화DAY 이후에 함께 이야기하는 시간을 가지세요?

A. 네. 자유롭게 관람하고 함께 커피를 마시거나 밥을 먹으며 이야기를 나눠요. 문화DAY를 제일 처음 시행한 후, ‘어떤

점이 좋았냐’, ‘여기서 뭘 느꼈냐’를 물어보니까 ‘너무 어렵고 무엇부터 봐야 할 지 모르겠다. 하지만 늘 일하던 곳이 아

니라 새로운 곳에 와서 굉장히 자극은 되었다.’는 답변을 들었죠. 일부러 첫 회 때, 감상하는 방법의 틀을 주지 않았어

요. 두 번째 전시를 보러 갔을 땐 ‘미술관의 관람객의 행동을 관찰해보라’고 미션을 줬어요. 저희는 업무특성상 영화관

에서 고객이 어떻게 행동하는지 관찰해야 하기 때문에 티켓발권부터 관람 동선, 편의시설 이용 등, 고객의 입장에서 생

각해 보고 의견을 나누면 좋겠다고 했어요.

Q. 문화DAY를 처음에 시작할 때 팀원들이 잘 받아들이는 편이었나요?

A. 생각 외로 문화적 소양이 부족했던 팀원들이 있었습니다. 저는 충분히 이해가 가요. 대학교 때는 시험공부, 취업공

부만 했을 테니까요. 증권에 대해서 물어보면 답변을 잘 해줄지언정, 현재 문화에 대한 흐름을 물어보면 오히려 저보다

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모르는 경우도 있었기 때문에, 안 되겠다 싶었어요. 미술관을 처음 가는 신입사원들도 있었지요.

Q. 문화DAY에 팀원들의 참여를 권유할 때 어떤 방법을 쓰셨나요?

A. 사실 맨 처음에 ‘이런 것 해보자’할 때 귀찮아 할 수도 있거든요. 특히 회사일의 연장이라고 생각할 수 있고요, 그렇

지만 ‘이건 놀러 가는 거야, 그리고 여기가 요즘 hot place인데 안 가보면 안 돼, 회사에서 이런 곳도 갔다고 SNS 올리

면서 친구들에게 자랑해 봐’라고 하면서, 그 친구의 눈높이에서 권유하면 더 잘 따르더라고요. ‘우리 맛있는 것 먹고 놀

자’라고 했을 때 더 좋아했고요.

Q. 문화DAY의 장점은 무엇이라 생각하세요?

A. 각자 생활의 개성이 다른만큼 모두 문화적인 취향이 다른 점이 참 좋았어요. 너무 다양하니까 모여서 이야기를 하는

것 자체도 재미있죠. 또 저희가 업으로 하는 문화사업이 얼마나 어려운 것인지 각자가 개인적으로 받아들이기 때문에

정답이 없는 건데요, 정답이 없다는 것을 너도 한 번 경험하고 나도 한 번 경험하니 더욱 좋다고 하더라고요.

Q. 현재 CGV, 회사 차원에서 시행하고 있는 카페테리아 포인트에 대해서 말씀해주세요.

A. 매월 일정액이 지급되는 카페테리아 포인트가 있습니다. 교육, 여행, 문화생활, 쇼핑, 운동 등에 쓸 수 있는데요, 같

은 계열사의 뮤지컬, 연극, 음악공연과 여행사의 상품이 할인되고 그 포인트로 결제가 가능합니다. 카페테리아 포인트

는 직급별로 다른데 1년에 최소 30~60만원 정도가 적립되고 사용이 가능해요. 뜻이 맞는 사람들끼린 포인트를 모아서

함께 쓸 수 있어요. 저희 팀은 그 포인트를 모아서 팀 전체가 함께 여행을 간 적도 있어요. 문화생활 외에 포인트로 원하

는 종류와 분야마다 본인이 언제든 쓸 수 있도록 제도화되어 있습니다.

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- 기업개요

설립일 1995. 8.

근로자 수 정규직 86명 (2014. 3월 현재)

주력사업 건강기능식품 제조 / 유통

출산 후 낮은 회사 복귀율을 극복하기 위해 맞춤형 육아지원제도를 마련한 비타민하우스㈜는 미혼남녀 직원의 맞선

프로그램을 알선하기도 하는 젊은 마인드를 가진 기업이다. 전사 프로모션 전략인 ‘러브가족 캠페인’을 통해 가족친화

적 모토의 다양한 마케팅과 프로모션 이벤트를 진행했으며, 독거어르신과 저소득층 자녀, 다문화가정에 비타민을 후

원하는 등 사회공헌활동에도 힘쓰고 있다. 실제로 임직원의 건강관리를 위해 직원보험에 가입하여 매월 일정액 납부

지원, 직무능력을 높이기 위한 자기 계발비 지원, 전화영어 수강비 전액 지원이 직원들에게 큰 호응을 받고 있으며 가

치관 정립과 문화적 사고의 유연함을 키우기 위해 독서교육을 꾸준히 실시하여 ‘2009년 제2회 대한민국 독서교육 대

상’을 수상한 바 있다.

지속적인 기업의 성장으로 업무 강도가 높아져 많은 업무량을 감당하기 위해 야근이 잦았으며 출산 후 여성인력 복귀

율이 낮고 육아를 위해 퇴사하는 여성 근로자가 많은 편이었다. 2011년 이후, 가족 친화적 경영으로 몸 바꾸기 한 이

야기를 들어봤다.

담당자 인터뷰ㅣ 비타민하우스㈜ 광고홍보팀 팀장 유현정

Q. 가족관계 증진을 위한 프로그램 기획 및 설계는 어떻게 하시나요?

A. 타사 사례를 참조하거나, 정기적인 워크숍을 통해 직원들의 의견을 취합하여 반영합니다. 직원 피드백은 무작위로

표본을 선발하여 구두 설문을 진행하거나, 전 직원이 모인 상황에서 투표로 의사를 확인합니다.

Q. 직원들이 제일 많이 활용하는 제도를 알려주세요. 그 이유는 무엇일까요?

A. 직원들이 제일 많이 활용하는 제도는 가족 경조사 지원 제도와 전화영어 무료 지원, 년 단위로 단체 휴무를 지원하

는 제도입니다. 특히 체감하는 혜택이 높은 제도들을 선호하는 편이죠.

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Q. 제도 활용을 위해 담당자 및 회사에서는 어떤 노력을 하고 있나요?

A. 다양한 제도의 사용을 권장하기 위해 인트라넷에 복지혜택을 공지하고 권장하고 있습니다. 연차 휴가 활용의 경우,

인사팀에서 연차 사용계획서를 받고 각자에게 개별 공지하고 있습니다.

Q. 담당자로서 뿌듯했던 기억이 있으시다면요?

A. 아이들과 함께하는 워크숍에 참석했던 직원의 자녀가 초등학교에서 고등학생이 되어서 참여했을 때, 뿌듯하기도 했

고요, 만감이 교차했습니다.

Q. 다른 기업의 담당자에게 업무와 관련하여 주실만한 팁이 있을까요?

A. 우리회사 같은 경우에 기획은 광고홍보팀이, 실제 운영은 인사팀과 기획팀이 진행하고 있어서 다양한 팀의 협업이

필요합니다. 팀별로 원활한 비전 공유와 커뮤니케이션이 기본이 되어야 하며, 이 부분에서 작은 오해가 생기거나, 업무

영역을 정확하게 구분하지 않으면 진행에 누락되는 부분이 생겨서 어려움이 있습니다. 무엇보다 소통과 협력이 가장 중

요하다고 생각합니다.

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01 기업과 근로자 모두 행복한 유연근무제

유연근무제는 근로자의 일과 삶의 조화라는 과제를 해결하고 기업경영의 효율성을 제고하며 우리나라의 장시간 근로관행

을 개선할 수 있는 한가지 방안으로서 점진적으로 그 활용도가 높아지고 있습니다. 또한 고객응대업무 관련자, 조별 교대근

무자, 제도 및 인프라 미비 등의 이유로 유연근무제 활용이 어려운 근로자들의 일과 삶 조화를 위해 효율적인 휴가 사용방

안들도 함께 강구되어야 할 것입니다.

유연한 근무환경을 만들고 누려요!

근로자가 일하는 시간과 공간에 유연성을 제공하는 회사의 정책 및 경영진의 업무관행을 의미하는 유연근무제는 다양한

형태로 발전해 왔습니다. 대표적으로는 시간제 근무(Part-time work), 탄력적 근로시간제(Flexible-time work), 선택적

근로시간제(Alternative work schedule), 재량근무제(Discretionary work), 재택근무제(At-home work), 원격근무제

(Telework)가 있습니다.

Tip! 유연근무 관련법령

- 근로기준법 제51조, 제 52조, 제 58조

- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률

- 가족친화 사회환경의 조성 촉진에 관한 법률

- 남녀고용평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률 (‘육아기 근로시간 단축 관련’ 항목 참조)

<유연근무제의 좋은 점>

- 근로자의 직무만족도와 사기를 높여주니 애사심이 UP! UP!

- 이직 의도를 줄이고 우수한 인재를 유지해서 기업의 지속가능한 경쟁력을 확보!

- 일과 가정 간의 갈등이 덜 생겨서 기업과 근로자 모두가 행복해지죠.

- 근로자 스스로 일하는 방식을 개선하려고 노력하여 업무효율성도 함께 높아진답니다.

유연근무제를 도입하고 유지하기 위해서 어떤 노력이 필요할까요?

■ 성과 중심의 인력 평가 시스템

객관적으로 평가 받을 수 있는 성과 관리 기준과 체계가 필요합니다. 전산화된 근태관리, 원격근무용 모바일 환경, 정

보보안시스템, 모바일을 통한 커뮤니케이션 툴 등, 유연근무제를 뒷받침할 수 있는 IT 인프라가 확보되어 있을 때 최대

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의 효과를 기대할 수 있습니다.

■ 명문화된 기업 내규

유연근무제로 인해 인사상 불이익을 받지 않도록 명문화된 기업 내규가 필요합니다. 안정적인 고용 보장을 통해 이직

등의 인력 이탈을 막을 수 있습니다.

■ 일하는 방식과 문화 개선

CEO를 비롯한 경영자, 중간관리자급의 임직원들이 제도에 대한 이해를 바탕으로 의지와 리더십을 발휘해 직원들이 적

극적으로 제도를 사용할 수 있도록 분위기를 만들어주는 역할이 매우 중요합니다.

Tip! 가족친화기업 인증제도

- 탄력적 근무제도, 자녀 출산/양육 및 교육지원제도, 부양가족 지원제도, 근로자 지원제도 등 가족친화제도를

모범적으로 운영하고 있는 기업 등에 대하여 심사를 통해 여성가족부 장관의 인증을 부여하는 제도입니다.

- 가족친화인증 기업/기관에 대해 27개 기관에서 79개의 인센티브를 지원하고 있습니다.

예) 지방세 세무조사 3년 유예 (부산광역시, 경기도, 전라남도, 경상남도), 기업당 1명의 출입국 우대카드 발급

및 출입국 전용심사대 이용 편의 제공(법무부), 중소기업 보증심사시 30억원까지 보증한도 우대(신용보증

기금), 여성고용 우수기업 특별자금지원(서울특별시), 가족친화인증 중소중견기업 대상 투융자 금리 우대

(우리은행, IBK 기업은행, KB 국민은행) 등 다양한 혜택이 있습니다. 자세한 내용은 ffm.mogef.go.kr 에

서 확인하세요.

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02 상황에 맞는 유연근무제 활용하기

1. 선택과 집중, 탄력적 근로시간제

평균근로시간을 주 40시간 또는 하루 8시간의 법정근로시간에 맞춰서 근로자 스스로 출퇴근 시간을 선택/조정할 수 있습

니다. 기간은 2주, 1개월, 3개월 단위로 조정이 가능하죠. 단, 근로시간 계획을 짤 때에 하루 12시간 이상의 근로나 주당 52

시간 이상의 근로는 하지 않는 것이 원칙입니다.

<예시> - 1주일(주40시간) = 월~목(10시간/1일) + 금~일 휴일

- 1개월 = 주6일제 2주 + 주4일제 2주

2. 자유로운 출퇴근, 선택적 근로시간제

주 5일 & 40시간 근무를 준수하면서 출퇴근시간을 자율적으로 조정할 수 있는 제도입니다. 근로자 각자가 선택한 동일한

시간대에 출퇴근하는 시차 출퇴근제가 가장 많이 쓰이며, 근무시간을 매일 달리할 수도 있습니다. 근로자 스스로가 근로시

간을 결정하는 주도권을 가지게 됩니다. 다만, 업무협조와 회의를 위해 회사마다 의무근로시간, 핵심근로시간 등을 지정하

여 커뮤니케이션 활성화를 위한 보조적 장치로 활용하고 있습니다.

<예시> - 시차출퇴근제 : 매일 07시에 출근하여 16시에 퇴근

- 자율출퇴근제 : 월요일 6시간 + 화·수·목요일 10시간 + 금요일 4시간

월·화요일 10시간 + 수·목요일 8시간 + 금요일 4시간

Case-study 1 | 딜로이트 안진 시차 출퇴근제

짧지만 아침 일찍 병원을 모시고 가거나, 할머님께서 잘 계신지 확인 및 점검할 수 있어서 좋으며, 복잡

한 출퇴근 시간을 피할 수 있기 때문에 출퇴근 정체에 따른 체력적 소모가 덜하고, 공회전과 교통체증구간이 줄어

들어 유류비가 상당히 절감될 뿐만 아니라 출근에 걸리는 시간이 40%가량 단축되었습니다. 건강관리 차원에서 운

동을 할 수도 있고, 피곤한 경우 충분히 수면을 취할 수 있기 때문에 개인적으로 만족합니다. 가정생활에 있어서도

아침식사 준비 등에서 많은 도움이 됩니다.

(출처 : 기업의 유연근무제 도입 · 확산 지원방안 연구 유연근무 사례집 발췌, 2010, 여성가족부)

Case-study 2 | 삼성물산 시차 출퇴근제

실제로 초기에는 9시에 회의가 잡히면 그 회의 때문에 일찍 출근하기도 했었죠. 그런 날도 일찍 퇴근하거나 할 수

는 없었습니다. 퇴근 시간이 정해져 있어도 부서에서 업무를 혼자 담당하다보니 그런 것 같습니다. 그런데 이 제도

를 꾸준히 사용하다 보니 동료들이 자연스럽게 배려해 주더라고요. 이제 이른 아침 회의는 거의 없어졌습니다. 또

있다고 해도 동료들이 대신 들어가서 내용을 전달해 주거나 하니까, 소외된다거나 하는 불안감은 전혀 없습니다.

(출처 : 기업의 유연근무제 도입 · 확산 지원방안 연구 유연근무 사례집 발췌, 2010, 여성가족부)

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Case-study 3 | 한국바스프 - 믿음과 신뢰가 있기에 가능한 유연근무제

한국바스프는 유연근무제를 적극적으로 시행합니다. 출퇴근 시간을 정해 놓지 않아도 모든 임직원들이 주어진 업

무를 정해진 시간 내에 정확하게 수행할 것이라고 믿는 것입니다. 따라서 각 임직원들에게 수행할 업무는 정확하게

주지시키지만 시간은 정해 놓지 않습니다. 불필요한 시간낭비를 없애고 업무의 효율성을 높이되, 쉴 때는 확실히 쉬

며 가족과 함께 휴식과 여가를 즐길 수 있도록 다양한 제도를 실행합니다. 모바일 오피스제도는 주 1~2회 정도 출

근하며 나머지 시간은 자율적으로 거래처를 방문하고 컴퓨터로 보고하는 등의 방법으로 업무를 수행합니다. 서울

사무소 영업직원 177명 전원이 사용하고 있습니다. 출퇴근에 대한 경제적, 시간적 비용과 부담을 해소해 주는 배려

입니다. 관리부문 직원들도 본인이 원할 경우 오전 9시 30분 출근 오후 4시 30분 퇴근할 수 있는 코어타임(Core

time)제를 활용할 수 있습니다. 그 시간 내에 본인의 업무만 충실히 수행하면 됩니다. 특히 관리부문 직원들 중 어린

자녀가 있는 직원들은 아침 시간 혹은 오후 시간을 적절히 활용할 수 있어 큰 호응을 얻고 있습니다.

김유주 사원은 코어타임 제도의 유용성에 대해 이렇게 말합니다. “코어타임제 덕분에 아이의 등교를 직접 돌봐주

고 학교수업에 열중하도록 할 수 있어서 가족 모두가 심리적인 안정과 여유를 되찾았습니다. 저녁에도 제때에 식사

하고 학교 공부와 집안일을 할 수 있어서 저 개인과 가정생활이 안정되었고, 그런 안정감 위에서 회사 업무에도 몰

입하고 전력을 다할 수 있었습니다. 오전에 단 삼십분이라도 연장되는 것, 오후에 단 얼마간의 시간이라도 단축되는

것이 정말 큰 도움이 되었습니다. 사실 모든 문제는 그 삼십분 동안에 발생하고 있으니까요.”

한국바스프에서 육아휴직 비율이 높지 않은 배경에는 이처럼 잘 정착된 유연근무제가 자리잡고 있습니다.

3. 직위 및 계급과 상관없이 활용가능한 시간제 근무

근로자가 주 40시간 이하를 근무하는 단시간 근무제도입니다. 일반직·기능직·계약직 등에 상관없이 적용이 가능하며, 직위

및 계급을 불문하고 활용이 가능한 제도입니다. 이러한 단시간 근로를 할 수 있도록 직무공유(job sharing)같은 제도가 보

완되기도 합니다. 특히 육아와 일을 함께하는 여성에게는 임신, 출산, 육아도 함께 하며 직장 생활을 계속 이어갈 수 있도록

하고, 학업과 일을 병행하고자 하는 근로자에게 시간을 제공할 수 있으며, 일을 더하고 싶지만 퇴직을 앞둔 장년층에게 점

진적 퇴직 준비를 가능하게 하는 등 다양하게 활용이 가능합니다.

<예시> - 매일 특정시간대 근무 : (10시 출근+17시 퇴근)ⅹ5일=30시간/주(점심시간 제외)

(14시 출근+18시 퇴근)ⅹ5일=20시간/주

- 격일제 근무 : 월/수/금 각 8시간 근무, 화/목/금 각 8시간 근무 = 24시간/주

- 요일별 다른 시간 근무 : 월요일 10시-14시, 화/목요일 09시-18시, 수/금요일 14시-18시

= 23시간/주(점심시간 제외)

Case-study 1 | 국내 최대 시간선택제 일자리 보유, 한국고용정보

한국고용정보는 2012년 5월부터 시작한 ‘2WS(Women Work Student)프로젝트’를 통해 시간선택제 근로자 채

용에 나섰고 그 결과 2013년 5월에는 130명의 시간선택제 근로자가 근무하게 되었습니다. 도입 이후 전일제 근무

가 어려운 인원을 시간선택제 근로자로 해소할 수 있어서 인력난이 해결되었고, 집중적으로 인력을 활용해 생산성

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향상 효과를 보았습니다. 특히 업종 특성상 이직률이 높았던 콜센터 직원들의 이직률도 낮아졌습니다.

한국고용정보의 시간선택제 일자리는 근로자가 원하는 시간으로 근무시간을 편성했다는 것이 특징입니다. 근로자

는 하루 4시간(오전 9시부터 오후 1시), 5시간(오후 1시 30분부터 오후 6기 30분), 6시간(오후 12시 30분부터 6

시 30분) 중 원하는 시간을 선택해 근무하면 됩니다. 이러한 맞춤형 근무시간 편성은 근로자와 회사가 함께 윈윈하

는 시스템으로 성장하는 동력이 되었습니다.

(출처 : 시간선택제 일자리 기업우수사례집 중 발췌, 고용노동부, 2013)

Case-study 2 | 한국 IBM의 정규직 시간제 근무제

2003년에 도입된 이 제도는 정규직 신분을 유지하지만 하루 4시간 근무로 주당 근무시간을 줄여서 근무하고, 근

무시간에 비례해 급여를 받습니다. 업무분장이 잘 이루어져 있어 가능한 제도인데, 복리 후생과 의료보장제도는 정

규직 직원과 동등하게 제공받고 단지 급여만 줄어듭니다. 시간제 근로자에게까지 정규직 직원과 동일한 복리 후생

및 의료비를 지원하면 기업의 손실이 클 것이라고 예상하였지만, 시간제 근로자들이 가져가는 복리후생이 그리 크

지 않아서 시행이 가능하였습니다.

(출처 : 기업의 유연근무제 도입 · 확산 지원방안 연구 유연근무 사례집 발췌, 여성가족부, 2010)

Case-study 3 | IBK기업은행의 피크타임(Peak Time)제

IBK 기업은행에서는 2013년 9월 금융권 최초로 창구텔러 65명, 사무지원 15명, 전화상담원 30명의 시간선택제

근로자를 채용하였습니다. 최종 합격된 직원들은 모두 은행권에서 10년 이상 근무해오다 출산과 육아 등으로 퇴

직한 숙련된 여성 금융인들이였습니다. 합격자 중 창구업무 경험이 많은 사람은 공단 근로자가 점심시간 대에 한꺼

번에 방문하는 공단소재 영업점이나 시장 인근 또는 유동인구가 많은 영업점에 배치되었습니다. 그리고 경제강사,

컨설팅 등 근로자의 다양한 과거 업무능력이 최대한 발휘될 수 있도록 본부 주요부서에 이들을 배치하였습니다. 특

히, 오전 11시부터 오후 2시까지의 피크타임에 시간선택제 근로자를 투입해 점심시간의 과중한 업무부담을 해소하

였을 뿐만 아니라, 기존 은행 경력자 채용으로 고객수 증가에 따른 인력난을 해결하는 효과를 낳았습니다. 시간제

근로자들은 근로시간에 비례해 급여를 지급받고 정년이 보장되며 4대 보험가입, 자격증 취득 지원 등에 대한 복지

부문도 전일제와 모두 동일하게 받아 원하는 시간대에 일하면서 동시에 전일제와 차별 없는 처우로 자부심을 느끼

며, 일과 삶을 양립할 수 있는 힘을 얻고 있습니다.

(출처 : 시간선택제 일자리 기업우수사례집 중 발췌, 고용노동부, 2013)

Tip! 미국의 직무공유제

한명이 담당했던 직무를 둘 이상의 근로자가 담당하는 것으로 둘 이상의 근로자가 파트타임으로 근무해 하나의

풀타임 직무를 공유하는 제도입니다. 예를 들어 두 명의 근로자가 한 직무에 대한 책임을 60:40으로 나눠 수행하

고 동일 비율로 급여를 나눕니다. 두 명의 근로자는 반드시 주중 이틀은 함께 근무합니다.

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Tip! 시간제 일자리 지원제도

정부는 시간선택제 도입을 원하는 기업에 노사발전재단을 통해 컨설팅을 지원합니다. 이는 기업 규모, 공공 · 민간

부문, 시간제 일자리의 신규도입 또는 전환하는 형태 등과 관계없이 신청할 수 있습니다. 시간제 일자리를 새로 도

입하는 기업에 대해서는 인건비(월 최대 60만원, 2014년부터 최대 80만원)와 사회보험료 지원, 법인세 · 소득세

공제 혜택을 지원하고, 시간제 일자리로 바꾸는 전환형의 경우 만 6세 이하의 미취학 자녀를 둔 근로자가 시간제

근무에 해당된다면 육아기 근로시간 단축 급여(월 통상 임금의 40%)를 지원받을 수 있습니다. 안내서는 고용노

동부와 노사발전재단 인터넷 홈페이지에서 다운받을 수 있습니다.

* 워크넷 블로그 blog.job.go.kr ㅣ 고용노동부 www.moel.go.kr ㅣ 노사발전재단 www.nosa.or.kr

4. 별도로 정한 근무시간을 인정하는 재량근무제

개인이 별도 계약에 의해 주어진 프로젝트 완료 시 실제 근무시간을 따지지 않고 근로 시간을 인정해주는 제도입니다. 이

경우 기업과 근로자 개인이 별도로 정한 시간을 근무시간으로 간주합니다. 연구개발업무, 정보처리시스템 분석, 설계업무,

기사의 취재와 편집 등과 같이 고도의 전문적 지식과 기술이 필요하거나, 업무 수행방법과 시간배분을 수행자의 재량에 맡

길 수밖에 없는 분야에 활용됩니다.

<예시> - 월단위 재량근무 : ○○ 관련 연구보고서를 내는데 월 200시간 근무한 것으로 간주

- 일단위 재량근무 : ○○ 영화 제작하는 동안 1일 10시간 근무한 것으로 간주

Tip! 일본의 재량근무제 적용 가능성 분류

일본의 경우, ‘전문 업무형 재량근무제’와 ‘기획 업무형 재량근무제’로 분류됩니다. 전문 업무형 재량근무제는 디

자이너, 시스템 엔지니어 등의 업무, 기획 업무형 재량근무제는 사업운영의 기획, 조사 및 분석 업무와 관련해 사

용자(고용주, 의뢰인 등)가 구체적으로 지시하지 않는 업무에 대해서 적용가능하다고 합니다.

5. 근무지에 얽매이지 않는 재택근무제와 원격근무제

근로자가 집이나(재택근무제) 주거지에 인접한 원격근무용 사무실(스마트워크센터, 스마트오피스, 원격근무제)에 출근하

여 근무하거나, 모바일 기기를 이용하여 사무실이 아닌 장소에서 근무하는 방식입니다. IT 기술의 발전에 따라 모바일 기기

를 활용하여 장소적 제약이 많이 줄어든 방식으로서, 반드시 정보보안 방침과 대책이 함께 운영되어야 합니다. 원활한 업무

협조 및 재택/원격근무자의 고립감 해소를 위해 사무실 근무와 재택/원격근무를 병행하는 경우가 많습니다.

<예시> - 주 1~3일 형태: 정해진 요일은 재택/원격근무, 나머지 요일은 사무실 근무

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Case-study 1 | IBM 코리아 원격근무제(모바일 오피스)

대부분의 직원들은 각자의 노트북을 집으로 가져가서 VPN 접속 후 업무를 계속 진행합니다. ‘소프트폰’은 내선으

로 연결해서 이용하고 있고 실시간으로 채팅할 수 있는 ‘Same Time’ 프로그램을 사용합니다.

이 프로그램은 IBM 것인데 삼성에도 삼성 맞춤형으로 개발하여 판매하였습니다.

(출처 : 기업의 유연근무제 도입 · 확산 지원방안 연구 유연근무 사례집 발췌, 여성가족부, 2010)

Case-study 2 | 삼성SDS 재택근무제(싱글오피스)

자기 main job에 집중하려면 오피스에 들르는 것이 비효율적이기 때문에, 일부러 평가를 잘 받으려고 사무실에 온

다는 것은 말이 안됩니다. 싱글오피스하는 직원들은 오히려 업무강도가 더 높아요. 자신이 편한 공간에서 근무하

기 때문에 오히려 집중력이 더 올라가고, 또 상사의 눈에 안 보이는 곳에 있으니까 성과를 어필하기 위해 더 열심

히 하게 되지요.

(출처 : 기업의 유연근무제 도입 · 확산 지원방안 연구 유연근무 사례집 발췌, 여성가족부, 2010)

Tip! 독일의 대표적 유연근무제는 근로시간 계좌제

실 근로시간과 소정근로시간(또는 협약 근로시간)의 차이를 적립하는 것으로 실 근로시간이 소정 근로시간보다

많은 경우 그 차이만큼 근로시간 계좌의 적립시간을 가산하고, 적은 경우는 그 차이만큼 차감합니다. 우리나라의

선택적 근로시간제, 탄력적 근로시간제, 보상 휴가제 등을 포괄하는 복합적 유연근무제입니다.

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03 업무효율을 높여주는 '스마트워크' 활용법

스마트워크는 근로자들의 융통성 있는 시간 활용과 만족도를 높여 업무생산성을 향상시키기 위해 고안된 방법으로써 다

양한 장소와 이동 환경에서도 언제 어디서나 편리하고 효율적으로 업무에 종사할 수 있는 미래지향적인 업무 환경을 제공

하는데 목적이 있습니다.

<스마트워크 활용이 가능한 예시>

- 이동근무 또는 재택근무와 같이 외근 위주의 일을 하는 근로자

- 고객과의 직접 접촉이 적은 업무를 하는 재택근무자

- 고객과의 직접 접촉이 많은 근무자를 위한 화상회의 등 원격근무센터 이용 근로자

- 성과를 객관적으로 평가할 수 있는 업무를 하는 근로자

- 협업 없이 단독으로 근무가 가능한 근로자

(출처 : 한국정보화진흥원, 2006, U-work 표준참조모델 마련 및 단계적 추진 사업 최종보고서)

<스마트워크 실행시 주의점>

관리자

- 업무상 지시는 명확하고 구체적으로, 요구되는 성과와 그 평가방법을 근로자에게 이해시켜야 합니다.

- 스마트워크 근로자에게 업무성과를 제출해야 할 마감일을 확실하게 전달해야 합니다.

- 장기간에 걸친 업무일 경우에는 근로자에게 중간보고를 해야 할 단계와 정기보고 주기를 공유해야 합니다.

- 스마트워크 근로자의 보고는 주의해서 읽고 반드시 피드백 하는 절차를 공식화하는 것이 좋습니다.

- 업무상 지시를 변경할 경우에는 구두보고 대신 전자메일 등 문서로 소통하는 것이 소통비용을 줄이는데 유리

합니다.

근로자

- 업무 성과의 평가 및 성과 마감일을 관리자와 확인해야 합니다.

- 업무 성과를 마감일까지 얻을 수 있는 업무 계획을 설정하는 것이 중요합니다.

- 업무의 진척상황을 정기적으로, 중요한 포인트 별로 관리자에게 보고하는 것이 좋습니다.

- 동료와의 정기적인 의견 교환을 하는 것이 좋습니다.

- 스마트워크 근무 중에도 출근지시가 있을 땐 출근해야 합니다.

(출처: 한국정보화진흥원 번역자료, 2009, U-work 일본 기업을 위한 텔레워크 도입·운영가이드 북)

1. 스마트워크, 낮은 비용으로도 할 수 있다!

고용노동부에서는 중소기업 스마트워크센터 설치비를 지원하는 등 스마트워크를 보다 낮은 비용으로 할 수 있는 방안을 마

련하고 있습니다.

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고용노동부는 스마트워크센터 확충을 위해 중소기업 사업주단체나 중소기업 컨소시엄을 대상으로 10억원 한도 내

에서 시설비용의 80%를 지원한다고 15일 밝혔다. 고용노동부는 "대기업들은 일과 삶의 균형이 업무 집중도를 높

인다고 보고 스마트워크센터에 투자하고 있지만, 중소기업은 비용 부담과 유연근무제에 대한 인식부족으로 도입을

꺼리고 있어 시설 비용을 지원하기로 했다"고 말했다.

(연합뉴스. 2014.1.16 고용부, 중소기업 스마트워크센터 설치비 지원)

또한 이미 마련되어 있는 스마트워크센터를 활용하는 방안도 있습니다. 이러한 자원의 활용을 통해 어렵게만 느껴지는

스마트워크를 보다 낮은 비용에서 효율적으로 이용하는 것을 가능하게 합니다.

스마트워킹센터는 KT가 일반 기업들이 보다 편리하게 스마트워킹 환경을 도입할 수 있도록 전국 주요지역 자사 건

물에 공간을 확보한 뒤, 회원사가 사전예약을 통해 멤버십 형태로 이용할 수 있게 한 기업용 서비스다. 이 건물에는

텔레프레즌스, 콰이어트룸, 회의실이 준비돼 있어, 원격으로 회사 근무를 할 수 있게 도와준다.

KT는 스마트워크 환경을 가기 위한 일환으로 스마트워킹센터를 구축해 활용한 것이지, 스마트워킹센터를 지었다

고 해서 스마트워크를 하는 것은 아니라고 강조했다. 권 상무는 상당한 기업들이 오해하고 있는 점에 대해 “새로운

사옥으로 이사를 가면서 리모델링을 통해 사무 환경을 바꿀 수 있는 기업들도 있지만, 그렇지 않은 기업들도 많다”

라며 “스마트워킹센터는 스마트워크 환경을 내부는 물론 외부에서도 마련하고 싶지만 여건히 안되는 기업들을 위

해 임대형으로 준비한 한 가지 방안”이라고 말했다.

그 결과 이제는 자택과 직장의 거리가 너무 멀어서 출퇴근에 2시간이 걸리는 영업 직원, 직원들 규모가 들쑥날쑥한

기업, 임대료가 비싼 서울 도심에 사무실을 운영하지 못한 기업들이 KT 스마트워킹센터를 이용하고 있다. 2011년

말 현재 약 63개의 회사가 이를 이용하고 있다.

(블로터닷넷. 2012.3.1 “KT는 스마트워크 컨설팅 회사”)

2. 스마트워크는 ‘신뢰’가 있어야 스마트해진다

스마트워크는 퇴근 후에도 일을 하라고 있는 것이 아닙니다. 퇴근 후 울리는 직장상사의 스마트폰 메시지나 메일 등은 업

무와 사생활의 경계를 허물고, 사람들을 지치게 합니다. 부하직원과 친해지고 싶어서 그랬다고요? 과연 부하직원도 그렇

게 생각할까요?

함께 일하는 동료 및 팀원들을 믿으세요. 스마트워크는 서로에 대한 신뢰가 밑바탕이 되어야 합니다. ‘혹시 나만 일하는 것

이 아닐까?’ 라는 생각은 서로에 대한 불신을 확산시키고 소통을 저해합니다.

Case-study 1 | KT

KT는 분당, 서초, 광화문, 고양 등에 1개 스마트워킹 센터를 운영하고 직원의 거주지 및 니즈를 감안하여 2012

년에는 내부 직원전용으로 5개 센터를 추가 구축하였습니다. 2011년 7월 임직원 설문 결과 직원(4,450명) 중

74%(3,300명)가 집이나 스마트센터에서 월 1회 이상 근무하는 것으로 집계되었고 이 중 1,100명은 5일 이상, 81

명은 한달 내내 스마트워크를 진행하고 있는 것으로 나타났습니다.

72

스마트워크 만족요소 (복수응답, 단위 : %)

구분집중도

향상

스트레스

감소

출퇴근

피로감소

개인시간

확보

가족시간

확보

자녀에

도움

평균 42.9 19.3 77.9 43.3 16.3 16.1

사원 / 대리 47.8 38.9 85.8 49.6 20.4 20.4

과장 / 차장 43.3 16.7 77.9 42.9 16.3 19.2

부장 이상 38.7 8.7 72.0 39.3 13.3 8.0

* 조사 : 2011년 3월, 원격근무 경험자 505명 (온라인 설문)

3. 장기적인 관점에서 ‘질좋은 일자리’에 대해서 고민해보세요

어떤 근무형태가 ‘좋은 근무', ‘좋은 노동'이라고 단정짓기는 힘듭니다. 그만큼 기업마다 각각의 특성이 있고 각 직무마다 다

른 특징들이 있으니까요. 어떤 한 제도가 ‘좋다’라고 하는 것이 아니라 이러한 다양한 제도들 사이에서 우리에게 보다 적합

한 형태의 근로는 어떤 것인지 고민하는 것, 그리고 다양한 제도들을 근로자 스스로 선택하고 활용할 수 있도록 문을 열어

두는 것이 더욱 중요합니다.

너무 서두르지 마세요. 그리고 단기 성과에 집중하기 보다는 중, 장기적인 관점과 비전을 가지고 하나씩 시작해보세요. 제

도를 만드는 것은 쉽지만, 그 제도가 각 기업에서 실제로 작동되는 시스템을 만드는 것은 보다 많은 에너지와 시간을 요구

합니다. 특히 그 시스템이 안정적으로 활성화되기 위해서는 제도의 수혜자인 근로자 개인의 사고방식과 행동의 변화, 즉 '이

들 다양한 제도를 활용할 수 있다' 그리고 '활용해도 안전하다'라는 믿음이 형성되어야 합니다. 스스로 자신의 일과 삶의 시

간표를 디자인할 수 있도록 밑바탕을 만들어주는 것, 그것이 시작입니다.

Tip! 유연근무제의 활용

유연근무제를 도입하는 것만으로 성과를 기대하는 것은 힘듭니다. 제도의 효과성을 높이기 위해서는 기업들의

노력이 필요하지요. 유연근무제를 전사 차원에서 실질적으로 추진하기 위해서는 경영진의 체계적인 지원이 무

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엇보다 필요합니다. 파나소닉은 2007년 e-work@home이라는 유연근무제를 추진하면서 부사장을 포함한 임

원 7명으로 구성된 e-work 자문위원회를 만들고 경영진이 수시로 이 제도의 운영 현황을 체크합니다. 또한 나

카무라 구니오 前 CEO도 직접 유연근무제를 사용하고 자신의 경험을 사내 인트라넷에 올리면서 임직원의 참여

를 유도하였습니다.

특히 성공적으로 유연근무제를 실시하고 있는 기업들의 경우 유연근무제를 직원에 대한 배려로 간주하는 것이

아니라 직원의 생산성을 제고하는 방법으로 접근하고 있습니다. 씨티그룹은 2005년 직원 설문조사를 통해 직원

들이 자신의 커리어에 불이익이 생길지 몰라 유연근무제를 쓰지 않는다는 것을 확인하였습니다. 이를 토대로 직

원의 개인생활을 배려할 뿐 아니라 회사 성과 제고를 가능케 하는 제도를 마련하였고 직원들은 자신의 업무특성

및 개인적 니즈에 적합한 유연근무제를 선택함으로써 업무 효율을 높이고, 일과 생활의 균형이라는 두 마리 토

끼를 잡았습니다.

유연근무제를 도입할 경우 직원들의 인식 제고, 성과 평가 등 제도의 성공을 가능하게 하는 타 여러가지 요소를

고려해야 합니다. IBM은 유연근무제가 잘 정착될 수 있도록 직원들을 대상으로 시간관리방법, 스트레스관리 방

법을 교육하고 있으며, 관리자들에게는 재택근무자 성과 평가 방법, 업무관리 방법을 포함한 교육프로그램인 ‘유

연근무제 인식제고 프로그램(Flexibility Awareness Program)’을 실시하고 있습니다.

(출처: 삼성경제연구소, 워크스마트실천전략연구, 2011.4.15)

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04 있어도 쓰지 못하는 휴가, 왜?!

2014년 고용노동부의 ‘일하는 방식과 문화에 대한 인식조사보고서’에 따르면 2013년에 부여된 휴가를 ‘100%’ 다 사용

했다는 응답은 22.4%로 약 87.6%의 직장인이 휴가를 모두 사용하지 못했습니다. 그렇다면 왜 다 사용하지 못했을까요?

Research* <작년에 부여된 휴가를 다 사용하지 못한 이유는? - 중복답변가능>

임금근로자의 경우

1위. 업무의 특성상 자리를 비울 수 없어서 (62.5%)

2위. 처리할 업무가 많아서 (43.1%)

3위. 상사의 눈치가 보여서 (33.2%)

4위. 본인 업무 태도에 부정적인 평가를 받을 것 같아서 (21.9%)

5위. 연가보상비, 일당 등 금전적 이익을 위해서 (19.6%)

<휴가 사용이 제대로 이뤄지지 않는 주된 요인은 무엇인가? - 중복답변가능>

인사담당자의 경우

1위. 업무의 특성상 자리를 비울 수 없어서 (72.8%)

2위. 처리할 업무가 많아서 (36.4%)

3위. 연가보상비, 일당 등 금전적 이익을 위해서 (34.4%)

4위. 필요한 만큼 쓰고도, 연가 일수가 남음 (21.0%)

5위. 상사의 눈치를 보느라 (14.9%)

(출처 : 일하는 방식과 문화에 대한 인식조사보고서, 고용노동부, 2014)

위의 설문 결과, 휴가를 사용하지 못한 이유에 대해 임금근로자와 인사담당자 1, 2위의 답변이 일치합니다. 하지만, 임금

근로자 답변의 경우, ‘상사의 눈치가 보여서’, ‘본인 업무 태도에 부정적인 평가를 받을 것 같아서’라는 3, 4위의 답변을 볼

수 있습니다.

업무상 특성과 업무량으로 인해 휴가 사용이 원활하지 않았다면 기업차원에서 업무 환경 및 근로 생산성을 따져보거나 또

는 유연근무제도 등의 제도 활용 등을 고려해볼 수 있으나 면대면 문화에 익숙한 사회 인식과 책상 앞을 고수하는 것이 성실

함을 대변한다는 상사의 인식 때문이라면 당당히 쉴 수 있는 권리에 대해서 함께 논의하여 개선해 나가는 것이 필요합니다.

휴가가 주는 심리적 · 육체적 효과

영국의 의료자선단체인 너필드 헬스(Nuffield Health)와 여행업체 쿠오니(Kuoni)는 2013년 리포트인 "Revealed: how

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holidays help you live longer"에서 직장인의 휴가가 마음의 안정과 더불어 신체적인 건강을 증진시킨다는 것을 밝혀냈

습니다. 휴가를 다녀온 사람과 다녀오지 않은 사람을 비교해보면 휴가를 다녀온 그룹은 혈압이 6% 떨어지고, 수면의 질

은 17%가 좋아졌으며 스트레스는 29%가 회복되었습니다. 반면, 같은 기간 사무를 본 그룹은 혈압이 2% 상승하고 수면

의 질은 14% 하락했으며 스트레스 지수는 71% 높아졌습니다. 휴가는 심리적인 영향뿐만 아니라 몸의 건강에도 좋은 영

향을 미친다는 것이죠.

그렇다면, 직장인들은 휴가기간 동안에 무엇을 하고 싶고 어떤 기대를 가지고 있을까요?

가족과 함께 시간 보내기

회사 생활에 매몰되어 평소에 소통이 적었던 가족들과 함께 시간을 가지기를 원합니다. 집안 대소사를 함께 준비하고 치르

면서 온 가족이 각자의 입장을 이해할 수 있으며 가족과 함께 하는 캠핑 등은 좋은 추억을 만들고 친밀감과 신뢰도를 높일

수 있는 기회가 됩니다.

견문 넓히며 세상 경험하기

일상에서 벗어나 여행을 통해 더 큰 세상을 보고 경험하기를 원합니다. 평소에 관심 있었던 나라, 지역, 분야 등을 접하고 새

로운 문화, 처음 만나는 사람으로부터 받은 신선한 자극은 일상생활의 원동력으로 작용할 수 있습니다.

본인을 위해 투자하기

미뤄왔던 건강검진, 라식수술 등 물리적인 시간이 필요한 의료행위를 받거나 단기교육참여, 자격증 획득 등 본인을 위해 집

중적으로 자기계발 할 수 있는 시간을 갖기를 희망합니다.

스스로 힐링하기

업무에 지친 마음과 몸을 달랠 수 있는 편안한 휴식 시간을 갖기 원합니다. 혼자 쉴 수 있는 공간을 정해서 별 계획없이 보내

거나 편안한 사람과 맛집 투어를 하는 등, 자기만의 방법으로 몸과 마음을 회복할 수 있습니다.

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05 휴가 사용 늘리는 솔루션, 다양한 휴가제도를 도입해보세요

1. 가족 배려 휴가

일반적으로 “노는 것”이라고 생각되는 휴가는 다양한 차원에서 고민되고 상상될 수 있습니다. 예컨대, ‘가족 배려(보살핌)

휴가’와 같은 형태가 있지요. 이러한 배려 휴가는 아프거나 다친 가족이 있는 직원이 이를 보살펴야 할 때에 주어지는 휴가

입니다. 단 이때 배려 휴가를 일정 시간만 사용하게 하면 직원들이 필요할 때 쓸 수 있을 뿐 아니라 일상의 업무로 빠른 복

귀가 가능합니다. 가족 배려 휴가는 부양가족을 보살피겠다는 약속을 지킴과 동시에 여전히 생산성 높은 직원이 될 수 있

게 해줍니다.

2. 의식 휴가 (문화 휴가)

다문화 가족이 많은 지역의 경우 소속 공동체의 문화 활동이나 종교 활동으로 인해 영향을 받는 직원에게 주어지는 휴가를

제안할 수 있습니다. 예컨대, 문화적으로 다양한 구성의 사람들이 있는 조직이라면 공휴일이 아닌 평일의 특정일을 의식적,

문화적 공휴일로 인정해주고 그들의 문화적 · 종교적 의무를 다할 수 있도록 지원하는 것도 가능합니다.

3. 특별 휴가

휴가를 이벤트화해서 재미있는 기업문화를 만들어보면 어떨까요? 농림축산식품부에서 김치소비를 확대하고 김치담그는

문화 확산을 위해서 전 직원을 대상으로 김장휴가제를 도입해서 하루씩 김장휴가를 떠나기도 했다고 합니다. 일본의 <재미>

법인은 ‘생일휴가제도’를 갖추고 있습니다. 자신이 태어난 것에 대한 고마움을 표현하기 위해 생일이 있는 달에 하루의 휴가

를 신청할 수 있습니다. 이 휴가 제도의 슬로건은 ‘자기가 태어난 것에 대해 감사하며 지냅시다(自分が生まれたことに感謝し

て過ごしましょう)’라고 하네요. 이처럼 각 기업의 특성을 살려서 재미있고 특별한 휴가제도를 기획해보세요.

그러나 무엇보다도 있는 휴가를 잘 쓸 수 있도록, 사용이 활성화될 수 있도록 지원해주세요.

Tip! 정부의 제도를 활용하세요 - 근로자휴가지원제

문화체육관광부는 2015년에 근로자 휴가 지원제를 도입할 계획을 밝혔습니다. 이 제도는 근로자

가 국내 여행을 많이 가도록 해 근로자 재충전을 돕고 국내 소비를 활성화하기 위한 목표를 가지고 있

지요. 이를 통해서 국가적으로도 내수 시장을 확대시키고 기업도 정부의 지원을 활용하여 휴가비

를 근로자에게 지원할 수 있는 제도들이 하나 둘씩 마련되고 있습니다. 이런 사업들을 활용해보세요.

1. ‘근로자휴가지원사업’이란?

각 기업과 기업체 소속 근로자가 공동으로 여행에 필요한 자금을 적립하고, 이에 공공부문의 추가적인 지원

을 통하여 확정된 금액(이하 여행적립금이라 함)을 활용하여 개별근로자가 국내여행을 즐길 수 있도록 지원

하는 사업

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2. 신청자격 및 제외대상

가. 신청자격

- 가족친화인증기업(현재 인증 유효한 기업, 여성가족부),

- 노사문화우수인증 기업(최근 3년 이내 인증된 기업, 고용노동부),

- 월드클래스300기업(중소기 업청) 중 중소 · 중견 기업

* 중소기업은 중소기업기본법 제 2조의 규정에 의한 기업

* 중견기업은 산업발전법 제 10조의 2 제1항의 규정에 의한 기업

나. 제외대상

- 총 근로자수가 1,000명을 초과하는 기업체

- 소속 근로자 참여희망율이 50% 미만인 기업체

3. 자금적립 및 지원내용

가. 자금적립방식

- 근로자, 기업체, 공공부문 공동 분담

- 근로자(20만원)+기업체(10만원)+공공부문(10만원) = 40만원

→ 총 40만원을 적립하여 개별 근로자에 사용권리 부여

나. 사용처

- 국내여행을 위한 항목 지출 (세부내용 추후 별도 공지)

다. 지원내용

- 1인당 10만원의 국내 여행 자금 지원

- 한국관광공사 국내 여행 정보 컨텐츠 제공

- 가맹점 이용 시 할인혜택 제공

(출처 : 한국관광공사 웹사이트 kto.visitkorea.or.kr)

Tip! 다른 제도와 연계하여 위험을 줄이세요 - 업무 공유제

'업무 공유제'는 두 명 혹은 그 이상의 사람들이 업무책임, 근무시간, 급여 등의 혜택을 나누는 정규직 형태의 단

시간 근무제도로, 하나의 업무를 공유하여 수행하고 성과는 따로 평가되는 시스템입니다. 업무 공유는 직원들이

자신의 삶을 영위하면서 업무능력이나 네트워크를 유지함으로써 가치 있고 숙련된 직원들의 이탈을 막을 수 있습

니다. 동일한 직무에 1명 이상의 전문가가 있어, 업무 공유자 1명이 긴급한 휴가를 사용하더라도 공유자가 업무를

대신하여 지원하는 것이 가능하며 미리 계획된 휴가는 공유자들이 협의하여 업무 공백을 최소화 할 수 있습니다.

4. 유연근무제와 휴가를 잘 사용하기 위한 팀 문화 확산

근로자의 행복감 증대와 업무효율성 및 생산력 제고라는 갈등 상황 속에서도 팀 내 업무조정을 통해 일과 생활의 균형이

가능한 조직을 만들기 위해 많은 기업과 근로자들이 노력을 해왔습니다. 여기서 더 나아가 유연근무제와 휴가사용 늘리기

가 회사 또는 일부 사원의 ‘희생과 배려'를 기반으로 하기 보다는 다양한 구성원이 함께 누리고 일할 수 있는 기업문화를 만

들어가야 할 것 입니다.

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① 서로 피해를 주지 않는 방식으로 일을 분담할 구체적인 방법을 팀원들 안에서 찾아보기

② 워킹맘이나 부양가족이 있는 경우 일부 사원의 일방적인 배려보다는 서로 합리적인 업무분장과 조율을 통해 합의를

이루기

③ 문화가 막연히 추상적인 것이 아니라, 미혼과 기혼이 뒤섞이고 책임의 크기도 각각 다른 다양한 구성원들간 업무 협

조를 이끌어 낼 수 있도록 밑받침하는 팀 빌딩 방법 등을 찾아서 적용하는 등의 혁신적 시도가 필요.

* 본 장의 Tip으로 제시된 다른 나라의 제도 설명은 ‘선진국 사례로 본 유연근무제 확산방안 연구, 대한상공회의소,

2013을 참고로 작성하였습니다.

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06 일家양득 상담실

Question* 저희 회사는 유연근무제도가 있고 신청했을 때 거의 다 승인이 되는 등 사용의 불편함도 별로 없는 편입니다. 그

렇지만 아무래도 동료와 상사의 눈치가 보이는 부분이 있습니다. 똑같은 업무 실수를 했을 때도 유연근무 중일 때

는 나중에 근평에 나쁜 영향이 미치지 않을까 더 많이 신경이 쓰입니다. 제가 필요 이상으로 신경을 쓰는 걸까요?

(여, 40대, 미혼, 사회경력 총 19년차, 중간관리자, 기획)

유연근무제처럼 「유연한 사고」도 함께!

제도가 잘 만들어지고 난 후에는 소통과 관계가 제도를 이끌어 갑니다. 제도와 실제 생활에 따른 사고의 유연성이 수반

되지 않으면 제도가 잘 굴러가지 않거든요. 예를 들어 시차출퇴근제를 실시하는 회사에서 이를 활용하는 직원이라 하

더라도 가끔 하루 정도는 다른 팀원들을 위해 출근시간을 조정할 수 있는 여지를 열어두는 것입니다. 물론 팀원들이 시

차출퇴근제 사용직원에게 맞춰 일정을 잡을 수도 있어야 하겠지요. 이렇게 서로서로 배려하고 요청하는 상황에서 관계

도, 제도 사용도 좋아질 수 있습니다. 단, 이런 유연함에도 기준이 있어야 하므로, 업무 특성에 알맞게 제도의 유연성을

잘 적용하여 서로에게 숨통 트이게 하는 방법과 기준을 합의 하에 몇 가지 만들어 놓는 것이 좋습니다.

동료들을 통한 검증도 좋은 방법입니다.

혼자서 ‘이런걸까, 저런건 아닐까’ 고민하기보다는, 내가 과민한 게 아닌지 가까운 동료들에게 속터놓고 물어보는, 객관

적인 검증이 필요합니다. 에너지 소모를 부르는 과민한 반응은 다른 팀원들에게도 여파가 갈 수 있으니 제도와 실제 적

용상황에 대해 동료들과 이야기를 많이 나누는 것이 필요합니다.

Question* 맞벌이 부부입니다. 아이들 어린이집과 유치원 등하원 문제를 해결하기 위해 저와 남편이 번갈아 가며 시차출퇴

근제를 하면 어떻겠느냐고 이야기를 해 보았지만, 중간관리자급의 남자가 육아문제로 출퇴근 시간을 조정한다는

것이 남편 회사에서 어떻게 비춰질까요?

(여, 30대, 기혼, 사회경력 총 15년차, 중간관리자, 행정)

공감을 일으킬만한 감성적 소통방법으로 접근하세요.

육아와 관련된 고민은 무척 어려운 문제입니다. 회사에 시차출퇴근제도가 있다면 ‘마땅히 허락해 주셔야 하지 않나요?’

라고 물었을 때와 ‘우리 부부의 개인적 상황이 이러한데, 시차출퇴근제도를 활용해도 될까요?’라고 상사에 물었을 때

당연히 후자의 경우가 더 공감을 이끌어 낼 수 있겠죠?

당연한 공동의 고민을 공공의 테이블에 올려놓아 함께 고민의 대안을 만들어가는 과정을 거치는 것이 필요합니다. 여

성도 시차출퇴근제를 하기 위해 이렇게 힘들고 불편한 과정을 거쳐왔습니다. 남성의 육아참여를 위한 여러 방법적인 논

의도 이제는 시작해야 할 때입니다.

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07 인터뷰 : 제도+시스템+공감대라는 토양 위에 피어난 유연근무제

유연근무제 활성화 기업 ㅣ 한국남부발전㈜

- 기업개요

설립일 2001. 04. 02.

근로자 수 정규직 1,947명, 비정규직 6명 / 총 1,953명 근무(2013. 12월 현재)

주력사업 전기판매사업

한국남부발전㈜는 핵심 사업소인 하동 화력을 비롯하여 부산, 인천, 영월, 삼척, 안동, 남제주 등지에 8개의 사업소가

있다. 이렇게 지방에 위치한 사업소에는 주말부부가 많은데, 이들의 일과 가정이 양립할 수 있는 조화로운 기업문화를

조성하기 위해 적극적으로 유연근무제도를 도입하고 시행하는 중이다.

전 사업소를 대상으로 지속적인 유연근무 인식개선 교육을 연 2회 이상 실시, 유연근무 신청 절차 간소화를 위해 전자

결재 시스템을 도입하였고, 사내 메신저에 유연근무시간도 표시되게 운영하고 있으며, 유연근무 우수사례도 공모하여

사례를 꾸준히 전파할 예정이다.

이러한 노력으로 2012년 대비 유연근무 사용자가 156%나 늘었고, 3년 연속 ‘일하기 좋은 100대 기업’(GWP 코리아)

대상과 ‘여성이 일하기 좋은 기업(여성경제인연합회)’ 대상을 수상하였다.

Interviewee* 이해구 | 한국남부발전㈜ 경영지원처 인재경영팀 차장

한국남부발전㈜ 경영지원처 인재경영팀의 차장으로, 인사업무를 하면서 유연근무와 가족친화경영 업무도 맡고

있다. 유연근무와 스마트 워크를 위한 제도를 만들어 시행하면서 현장의 인식이 개선되고 좋은 사례들이 퍼져 나

가는 것이 즐겁고 보람 있다. 2014년 10월에 본사가 부산으로 이전하면 잠시라도 짬을 내어 온 가족이 함께 남부

지방을 여행하려고 계획 중인 세 아이의 아빠.

Q. ㈜한국남부발전은 유연근무제 우수 기업으로 선정되실만큼 좋은 제도가 잘 운영되고 있습니다. 실시하고 계신 시간

제 근무, 시차 출퇴근제, 근무시간 선택제, 재량근무제 중에서 가장 많이 활용되는 제도는 어느 것입니까?

A. 종업원 수 약 2,000명 중, 2012년도에는 175명(9%) 정도 유연근무제를 사용했습니다. 2013년 기준으로 보면 시

차 출퇴근제가 230명 정도, 근무시간 선택제가 170명 정도입니다. IT 분야 연구직에 한해서 운영하고 있는 재량근무

제는 아직은 그렇게 많이 사용하지는 않고 있습니다.

2013년도에는 한국일가정 양립재단을 통해 내부 교육을 16회 실시했고, 유연근무제 신청 간이시스템도 구축했으며

전결권자도 변경 했습니다. 그랬더니 유연근무제 이용자가 449명으로 인원이 많이 늘어나더라고요. 어떤 특정한 계기

보다는 교육이나 권유를 통해서 지속적으로 이용자 수가 늘어났고 유지되고 있다고 볼 수 있습니다.

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Q. 유연근무제 신청 간이 시스템 도입과 전결권자 변경 같은 제도를 개선하신 것이 유연근무제 활용도를 많이 높여주

는 듯합니다. 또 다른 제도적인 변화도 있었을까요?

A. 예전에는 유연근무제를 사용하려면 사업소장님까지 결재를 올려야 했었는데, 현재는 직원들은 유연근무 신청서를

휴가원처럼 전자결재로 올리면 됩니다. 또한 결재 단계를 팀장님까지로 축소해서 바로 전산으로 관리되고, 각 팀장님

들께서 판단에 따라 업무에 큰 지장만 없다면 가급적 다 승인하고 있습니다.

유연근무제 신청만 해놓고 팀장님이 잊어버리거나 신청자가 신청했다고 말을 못하는 경우가 종종 있었습니다. 그래서

사내 메신저에 신청자가 유연근무제 기간 중이라는 것과 해당시간을 표시해서 퇴근시간이 되면 자연스럽게 나갈 수 있

도록 했습니다.

시간제 근무제도를 활용 중인 분들의 가장 큰 걱정은 근무평정 불이익 여부였습니다. 그래서 저희는 과감히 1년의 평

가 유예기간을 두기로 했습니다. 평가는 상대적인 것이다 보니 이러한 제도를 점진적으로 보완해 나갈 생각입니다.

Q. 실제 활용사례를 들려주시겠어요?

A. 발전회사가 대부분 지방 바닷가 근처에 있고, 저희도 8개 사업소 중 하동, 삼척 같은 곳이 대표적인데 주말 부부들

이 아주 많습니다. 멀리 떨어져 거주하는 주말 부부, 맞벌이 부부들이 비교적 쉽게 쓸 수 있는 방식이 금요일 날 일찍

퇴근하고 월요일 오전에 늦게 출근하는 것이죠. 유연근무제를 사용하는 영월사업소 직원은 집이 인천입니다. 다른 날

근무를 좀 더 하고 금요일 3시에 퇴근, 인천에 도착하면 5시, 그러면 가족들과 저녁도 먹고 시간을 보낼 수 있습니다.

부장급 이상이신 분들 중에 전력관련이나 경영, 경제, MBA 등의 석사나 박사과정을 들으시는 분들이 저녁 7시 강의

시간에 맞추기 위해서 활용하십니다. 유연근무제와 비 전일제 석박사 과정지원이라는 저희 인력육성 정책이 연계 되

는 지점이기도 합니다.

Q. 유연근무 인식 개선을 위한 사업은 어떤 것들이 있는지요?

A. 연차소진 프로그램, 주2회 가정의 날, 업무효율 향상도 조사, 한국일가정양립재단과 연계한 사업소 현장교육을 지

속적으로 실시하고 있습니다.

현재 시행되는 제도 중에서 가장 강력한 것은 내부평가제도입니다. 본사 권유 제도를 실시하면 가점을 주고 아닐 경우

엔 감점 하는 제도인데요, 그 내부평가지표 안에 유연근무향상 노력도라는 지표가 있고, 그 안에 다시 연간 2회의 유연

근무교육 수행과 해당 사업소 직원 일정 비율 이상의 유연근무 사용여부를 평가합니다. 올해는 좀 더 발전시켜서 유연

근무 관련 우수사례를 만들고 평가해서 점수를 주는 방향으로 바꿔보려고 생각 중입니다.

Q. 사내에서 유연근무제를 사용해보신 분들의 소감 같은 것들을 들어보신 적이 있으신가요?

A. 간간히 사업소 직원분들로부터 제도 좋더라는 전화를 받기는 했지만 그래도 도대체 뭐가 어떻게 받아들여지는 지

알 수가 없는 부분이 가장 딜레마였습니다. 그래서 자체 수기 공모를 한 번 해봤어요. 유연근무제를 활성화하고 정착시

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키기 위해서는 직원들에게 제도가 존재한다는 것을 자꾸 보여줘야 할 것 같았습니다. ‘일하는 방식을 개선한 스마트 워

크’와 ‘유연근무 사례’를 공모를 했고, 유연근무는 사용후기를 두 건 받았습니다. 하동사업소 여직원 한 분이 시간제 근

무로 전환하셨는데, 다행히 새로운 근무형태에 만족하고 글도 잘 써주었습니다. 심사위원 5명이 심의해서 우수사례로

선정을 했고, 곧 포상을 할 예정입니다.

Q. 제도를 만들어서 도입하고 실행하시는 과정에서 발생한 과제나 애로점은 어떤 게 있을까요?

A. 정해진 시간에 조별로 들어갔다 나오는 교대근무자는 아무래도 유연근무가 어려운 부분이 있지요. 유연근무제 때

근태관리 같은 부분은 저희 인사 쪽에서 생각을 많이 해야 했습니다. 감시하는 것처럼 보일 수 있기도 하고, 노조와 충

돌이 발생할 수도 있어서 근태관리를 따로 하고 있진 않지만, 팀장님들께 여쭤보았더니 일찍 나온 본인들이 조용히 집

중해서 업무를 잘 하고 있다고 하시더군요. 스마트 워크 관련해서는 저희 회사가 공기업이다 보니 국정원에서 강조하는

정보 보안과 안전행정부에서 강조하는 스마트워크를 통한 일하는 방식 개선의 두 축 사이에서 균형을 잡는 것이 늘 어

렵고 조심스럽습니다. 국가의 정책 방향이 잘 조율되어서 한 방향으로 가면 더 빨리 정착될 것 같은데 서로 입장 차이가

있으니 실행하는 데 어려움이 있긴 합니다.

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01 육아 분담에 대한 기업과 사회의 급격한 인식 변화

다양한 육아정책 및 제도의 도입이 늘어나고 있습니다. 각종 국가지원정책으로 인해 제도를 시행하는 기업이 늘어나고 있

으며 그만큼 육아지원과 보육의 의무를 분담해야 한다는 사회적 인식도 변화하고 있는 추세입니다.

2014년 1월 14일부터 육아휴직 청구일 현재 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 아동을 둔 모든 남녀근로자가 육아휴

직을 사용할 수 있습니다. 동일 자녀에 대해 아빠, 엄마 모두 각각 최대 1년 휴직할 수 있으며 동시 휴직은 불가능합니다. 육

아휴직은 1회에 한해 나눠 쓸 수 있으며 종료일 연기도 1회에 한해, 종료일 30일 전에 신청해야 합니다.

육아 휴직 기간 중에는 고용노동부 고용센터에서 1개월 후부터 월 통상임금의 40%(최소 월 50만원, 최대 100만원)의 육

아 휴직 급여를 신청해 받을 수 있습니다. 육아휴직을 거부한 사업주는 500만원 이하의 벌금이 부과됩니다.

<정책에 따라 증가된 제도 이용률>

배우자 출산휴가

- 출산휴가는 배우자가 출산한 후 30일 이내에 청구해야 하며 종전의 3일 무급휴가였던 것이 5일(유급 3일+무급

2일)로 변경되었음.

- 출산전후 휴가 이용자 수를 보면, 2004년 38,541명에서 2011년 90,290명으로 이용자 수가 8년 사이 거의 2.3

배나 증가하였음.

육아휴직

- 2004년부터 2011년까지 육아휴직 이용자는 해마다 16% 증가하여 여성은 9,123명에서 56,735명으로 6.2배,

남성은 약 7.7배 정도 증가하였으며 육아휴직 급여 지원은 13.2배 이상 증가함.

기업 보육서비스

- 연도별 직장어린이집 설치 현황을 살펴보면, 2007년도 320개소에서 2011년도 449개소로 40% 증가하였으며

매년 증가추세에 있음.

- 정원충족률을 살펴보면 2008년 73%에서 2011년 76.8%로 다소 증가하였으나 전체 어린이집 정원충족률 83

.2%에 비하면 여전히 낮은 수준임.

기업의 자녀양육 지원 실태와 정책과제, 육아정책연구소, 2012

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출산 · 육아 휴직 사용해도 조직 충성도 낮지 않아

육아휴직제도 이용하는 남성 직원의 조직 충성도에 대한 결과를 보면 근로자, 인사담당자 10명 중 5명 정도가 낮지 않다고

느끼고 있습니다. 아울러 인사담당자도 회사의 육아분담 필요성을 인정하고 있습니다.

Research* <출산 육아휴직을 사용하는 남성직원이 그렇지 않은 직원에 비해 조직 충성도가 낮을까?>

임금근로자의 경우

- 아니다. 53.8% (전혀 그렇지 않다 17.2%, 별로 그렇지 않다 36.6%)

인사담당자의 경우

- 아니다. 46.1% (전혀 그렇지 않다 15.7%, 별로 그렇지 않다 30.4%)

<육아분담에 대한 의견>

인사담당자의 경우

- 여성 직원이 육아기에 회사생활을 병행할 수 있도록 회사가 책임져야 한다.

70.5% (매우 동의 36.3%, 어느 정도 동의 34.3%)

- 육아부담이 줄어들수록 직원들의 업무 몰입도 등 업무 효율성은 높아진다.

59.3% (매우 동의 35.3%, 어느 정도 동의 24.0%)

(출처 : 일하는 방식과 문화에 대한 인식조사 보고서, 고용노동부, 2014)

그래도 워킹맘, 워킹대디는 힘들다

상황이 나아지고 있지만, 아직은 회사 내 육아부담 분담 제도는 10곳 중 1곳에 지나지 않고, 현실적으로 워킹맘, 워킹대디

는 육아를 버겁게 느끼고 있습니다.

2010년 여성가족부가 실시한 ‘가족실태조사’를 보면 ‘맞벌이 가구 41.5%가 아이를 돌볼 시간이 부족하다’고 답변했으며,

자녀의 35.4%는 ‘아버지와 대화가 부족하다’고 인식하고 있습니다.

<회사 내 육아부담 분담 제도 도입 여부>

임금근로자의 15.1%, 인사담당자의 20.6%가 회사 내 일 · 가정 양립을 위한 육아 지원제도가 도입되어 있다

고 답변

기업의 자녀양육 지원 실태와 정책과제, 육아정책연구소, 2012

워킹맘, 동료와 시댁 사이에서 발 동동, 워킹대디는 상사와 아내 사이에서 눈칫밥

잘 알려진 여성 커뮤니티에는 하루에도 수없이 많은 이야기가 게시판을 채웁니다. 소소한 생활 속 질문부터 육아에 대한 고

민, 남편과 시댁에 대한 하소연, 직장상사에 대한 사연 등이 주를 이루는데요, 워킹맘, 워킹대디가 털어놓는 사연들을 간혹

볼 수 있습니다.

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“시어머님에게 아이를 맡기고 있는데, 퇴근이 조금만 늦어도 눈치 보여요. 도우미를 쓰자니 ‘돈 아까운데 내가 봐

줄께’라고 하셔서 부탁드리는데, 솔직히 말하면 도우미 아주머니에게 드리는 월급보다 더 나가면 나갔지 덜 나가

진 않거든요.”

“아이 예방접종 때문에 연차 휴가 다 당겨서 썼는데 어린이집을 또 가야 할 일이 생겼어요. 휴가 내기 눈치 보여요.”

“제가 오늘 아이를 집에 데려오는 날인데 갑자기 야근하게 되서 아내에게 늦는다고 전화를 했더니 무척 짜증을 냈

어요. ‘나 혼자 애 낳았냐, 왜 항상 내가 봐줘야 하느냐’는 이야기를 들으니까 무척 미안하면서도 저도 짜증이 나더

라고요. 정말 힘듭니다.”

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02 워킹맘, 워킹대디 육아 솔루션

1. 워킹맘, 워킹대디 마음을 이해해주세요.

주변 동료에게 "애나 기르지 회사는 왜 다닌담?" 하는 마음을 가진 적 있으셨나요? 육아 관련한 법과 제도는 앞

서가고 있으나 생활 속 기업 문화, 주변의 인식은 더디게 변하고 있습니다.

<한 워킹맘의 고민> "육아휴직 신청했는데 권고사직 하자고 하네요.”

올해 초교 입학하는 워킹맘입니다. 법 개정으로 육아휴직 1년 신청해서 2월 중순부터 가기로 다 결정됐는데 설

연휴 끝나고 출근했더니 3개월 권고사직을 제시하네요. 일단 거부했는데 이거 불법 아닌가? 어떻게 대처해야 할

까요?

(출처 : 희망드림 근로복지넷 상담 내용, cafe.naver.com/ggworkingmom)

누구나 언젠가는 워킹맘, 워킹대디가 될 수 있음을 인지하고 아이 기르는 어려움에 대한 인식을 공감하는 것이

우선입니다. ‘웃는 아빠 캠프’, ‘100인의 아빠단’ 등 가족사랑의 중요성과 사회적 인식을 공유하는 캠페인을 활용해보

세요. 직장 동료의 어려움에 대해서 공유하고 공감하는 것이 필요합니다. 그리고 육아 어려움에 처한 워킹맘, 워킹대디

들을 보살피고 상담할 수 있는 창구를 기업에서 두고 있다면 더욱 좋겠지요.

2. 여성이 실제로 겪는 고충을 헤아려보는 사려깊음이 필요해요.

여전히 육아는 여성의 몫이고, 맞벌이가 증가함에도 부부 공동 분담의 일이라기 보다 여성의 일이며 가장 적극

적인 파트너여야 할 남성의 인식은 아직 보조자에 머물러 있습니다.

Research* <가정 내 육아에 대한 책임 분담>

임금근로자의 경우

전적으로 본인 부담한다는 여성 21.9% (만8세 이하 자녀 둔 95명 중)

본인 부담하고 배우자가 돕는 편이라는 여성 61.1%

(출처 : 일하는 방식과 문화에 대한 인식조사 보고서, 고용노동부, 2014)

'아이를 한 명 기르려면 마을 하나가 있어야 한다는 말'이 있을 정도로 아이를 기르는 일은 손이 많이 갑니다.

예전 농촌공동체 시절에는 엄마 말고도 할머니, 이모, 누나, 동네 아줌마들까지 여성들이 공동으로 아이를 키웠으나 핵

가족화된 현재 워킹맘에게 아이 기르는 일은 무모한 도전에 가까울 지경입니다. 이러한 변화된 시대를 이해하고, 여성

이 실제로 겪는 고충을 헤아려보는 사려깊음이 필요합니다.

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<육아, 한국에서 아이를 낳아 기른다는 것에 대한 단상 중 (네티즌 지후대디의 글)>

갓난 아이나 조금 컸다고 느끼는 유아에게도 이렇게 많은 생활의 일부분들을 포기하게 된다는 사실을 전혀 몰랐

던 것 같습니다. 하루 이틀도 아니고 몇 개월씩 밤에 수시로 깨어서 졸린 눈을 비비며 물을 데워 분유를 타거나

하다보면 어느새 부부 모두 너무 지치고 잠이 부족해 집니다. 서로가 몸이 너무 힘들다 보니 알아서 해줬으면 하

는 생각에 사람에 따라서는 그토록 사랑스러웠던 배우자가 미칠 듯이 원망스럽거나 싫어질 수 있는 시기가 되기

도 합니다. 요즘은 드물지만 일부 남자들은 육아는 여자의 몫이라 생각하고 외면하여 평생을 원망 받을 실수를

저지르기도 합니다.

(출처 : lucy7599.tistory.com/324)

3. 육아지원제도를 활용하자.

워킹맘이 육아에서 가장 힘든 부분은 아이의 전반적인 상태와 상황을 시시각각 확인하면서 해결법을 찾아야

한다는 점일 것입니다. 남편은 여성의 판단에 의지해 도움 요청이 있을 때만 움직이는 차원을 벗어나 부부가 적극적으

로 육아에 협조할 수 있는 현실적인 방안을 찾기 위해 노력해 보세요. 다양한 육아 지원 제도가 부부간의 어려움을 해

소하는데 도움이 될 것입니다.

Tip! 아이돌봄 서비스 (idolbom.mogef.go.kr)

- 만 12세 이하 자녀를 대상으로 아이돌보미가 집으로 찾아가 돌봐주는 서비스

- 시간제 돌봄서비스 : 만 12세 이하 아동 대상 보육, 등 · 하교 등 돌봄활동

연 480시간 (방과후 초등학생 연 720시간) 제공

- 영아종일제 돌봄서비스 : 생후 3개월~24개월 이하 영아 대상 이유식, 위생 · 안전관리

돌봄활동, 월200시간(1일10시간, 주5일) 제공

- 신청방법 : 읍 · 면 · 동 주민센터에 정부지원 신청 → 정부지원유형 결정 후 통지 → 서비스 제공기관 홈페이지 가

입하여 정회원 승인 후 서비스 신청 및 본인부담금 선입금

<육아기 근로시간 단축 제도>

육아휴직을 대신하여 육아기 근로시간의 단축 신청이 가능.

- 자녀 1명당 육아휴직과 육아기 근로시간 단축을 합산하여 최대 1년까지 사용

- 주당 15시간~30시간 근로

- 더 많은 정보는 ‘고용노동부 육아기근로단축시간’ 메뉴에서 확인해 보세요. (www.ei.go.kr)

< 우리동네 보육시설 검색>

서울지역은 iseoul.seoul.go.kr 에서 인근에 위치한 보육시설을 검색할 수 있습니다.

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03 차근차근 실천하기 : 엄마의 아이<부모의 아이<사회의 아이

Step1. 가족 초청의 날! 엄마 아빠가 일하는 회사에 오신 것을 환영합니다.

동료의 아이들과 실제로 얼굴을 맞대고 이웃이 되는 경험을 통해 ‘육아’는 친밀하고 즐거운 생활인 동시에 삶의 중요한

한 축임을 깨닫게 됩니다. 아이 또한 엄마, 아빠가 일하는 회사에 실제 가보거나 임직원이 함께 어울리는 행사에 참여

하면서 본인의 자존감도 높아질 것입니다. 이 모든 과정은 한 가정의 아이가 모두의 아이, 사회의 아이라는 문화를 형

성하는데 중요한 역할을 합니다.

<K사 김천지역 가족 초청 바베큐 파티>

6개 계열사 임직원과 가족들을 초청해 바비큐 파티를 진행, 첫 행사임에도 1,500여 명이 참석하여 가족 운동회 형

식으로 진행- 협업 없이 단독으로 근무가 가능한 근로자.

<N사 자녀와 함께하는 패밀리데이>

캠핑장에서 아이들을 위해 동물농장과 놀이기구가 설치된 캠핑장을 빌려 행사 진행, 엄마아빠와 부모님을 위한 마

사지 zone, 만들기 체험장 등도 마련.

<떡보의 하루, 직원가족초청 쿠키 체험 교실 중 - 떡보의 하루 페이스북 발췌>

떡보의 하루에서는 가족친화우수기업 인증기념 첫번째 행사로 '직원가족초청 쿠키체험교실'을 개최하였습니다.

초, 중등 자녀를 둔 직원분들을 대상으로 4가족이 선발되어 자녀 및 배우자분과 함께 참여해주셨는데요 쿠키 수

업을 맡아주신 베이커리 대리님의 지시에 모두가 잘~ 따라 주셔서 가족마다 개성이 뚜렷한 색색깔 쿠키를 한아름

만들어가셨습니다.

Step2. 육아하는 아빠가 되어보세요!

기업에서 시행 중인 육아휴직제도 중 아버지 육아 휴직제도가 8.9%로 가장 시행률이 낮음에도 만족도는 70%에 육박

합니다. 대다수의 워킹맘, 워킹대디들은 회사에서 집에 돌아가서 아이를 보는 순간 바로 ‘reset’이 된다고 합니다. 회사

일은 잊게 되고 가족과 아이에게 집중하게 된다는 뜻인데요, 육아에 참여해 본 남성들은 사랑하는 내 아이와 교감을 주

고받으며 기쁨과 만족을 크게 느끼는 것으로 나타났습니다.

Research* <가장 시행율이 높은 제도 - 기업 내>

1위. 출산전후 휴가제도 (38.8%)

2위. 육아휴직제도 (27.2%)

3위. 배우자 출산휴가제도 (25.0%)

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4위. 유산 · 사산 휴가제도 (14.4%)

5위. 아버지 육아휴직제도(8.9%)

<육아지원 제도 이용 경험에 대한 만족도>

출산전후 휴가제도는 67.5%, 유산 · 사산 휴가제도는 38.9%, 배우자 출산휴가제도는 47.3%, 육아휴직 제도는

67.4%, 아버지 육아휴직제도는 70.0%, 육아기 근로기간 단축제도는 68.7%로 유사 · 사산 휴가제도와 배우자

출산휴가제도를 제외하고는 만족도가 높은 편이었음

(출처 : 기업의 자녀양육 지원 실태와 정책과제, 육아정책연구소, 2012)

NGO 프로그램과 정부 프로그램 등 진행되고 있는 다양한 프로그램을 이용하는 것도 한 방법입니다. (재)한국일가정

양립재단이 매년 진행하고 있는 ‘웃는 아빠 캠프’의 경우, 아빠와 자녀의 1박 2일 여행을 통해 회사 다니느라 항상 바쁜

우리 아빠와의 거리를 좁히고 돈독한 사랑을 쌓는 기회로 삼고 있습니다. 특히 남성의 입장에서 건강한 관계 맺기에 대

해 고민할 수 있도록 하여 아버지임을 즐길 수 있도록 지원하는 캠프입니다. (www.smiledad.com)

보건복지부의 ‘마더하세요’ 캠페인의 일환으로 만들어진 ‘100인의 아빠단’의 경우도 활용이 가능합니다. 마음더하기

정책포털(momplus.mw.go.kr), 캠페인 블로그(www.motherplus.blog.me)을 통해서 육아 노하우를 공유하여 육

아에 낯설거나 어려워하는 아빠들에게 양질의 정보를 제공하고 있습니다.

step3. 현실적인 정부의 지원책이 필요합니다.

경력 여성들의 사회 복귀와 경제활동 참여를 경영계도 크게 반기고 있습니다. 그러나 기업의 노동 수요를 촉진할 수 있

도록 정부의 현실적인 지원책이 마련되어야 할 것입니다. 그 일환으로 2014년 4월, 고용노동부는 육아휴직 근로자와

대체인력을 충원해야 하는 사업주를 위해 ‘대체인력 종합지원센터’를 정식 출범시켰습니다.

Tip! 2014년 4월 4일, 대체인력지원센터 정식 오픈

고용노동부는 육아휴직에 들어가는 근로자와 대체인력을 충원해야 하는 사업주의 걱정을 덜어줄 ‘대체인력 종합

지원센터’가 4일 정식 오픈했다고 밝혔다.

그간 공공부문에서 안전행정부 등 중앙부처나 지방자치단체가 ‘공무원 대체인력뱅크’를 운영해 왔으나, 민간부문

을 대상으로 하는 종합적인 대체인력뱅크는 이번이 처음이다.

대체인력뱅크란 대체인력을 필요로 하는 기업의 수요를 미리 파악하고, 대체인력 수요에 맞는 인력 풀(pool)을 모

집한 후 수요 발생 시 즉시 충원하는 시스템을 말한다. 대체인력을 대상으로 대체직무 맞춤교육, 직장 적응훈련

등을 무료로 실시하고 육아휴직 등으로 빈자리가 생기면 전문 컨설턴트의 상담을 거쳐 적합한 인력을 즉시 연결

해준다. 대체인력 취업자는 정규직 취업에 유리한 경험을 쌓을 수 있고 대체 근무기간이 끝나면 다시 대체인력뱅

크 인력 풀로 돌아와 다른 일자리를 알선 받을 수 있다.

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*대체인력뱅크 온라인 사이트 (http://matchingbank.career.co.kr) → 대체인력 구인 · 구직신청

*대체인력 종합지원센터 : 서울 구로구 디지털로 32가길 16, 13층(전화 02-2006-6195)로 방문

(출처 : 정책브리핑 발췌)

기업 역시 함께 노력해야 합니다. 보육 지원 제도를 시행하고 있는 기업의 실무진을 대상으로 활용 정도를 조사한 결

과 직장어린이집 설치와 보육수당 지원의 경우 81%이상이 활용하여 다른 종류의 지원보다 더욱 활발히 활용되고 있

는 것으로 나타났습니다.

Research* <정부의 직장어린이집 설치 의무사업장 규정>

개선이 필요하다 (48.9%)

어느 정도 또는 반드시 개선이 필요하다 (27.0%)

<개선이 필요한 부분>

1위. 정부 지원 확대(19.4%)

2위. 현실적인 대책 필요(15.8%)

3위. 전체 운영지원금 확대(14.8%)

4위. 공동 위탁 어린이집 증설(13.5%)

5위. 300인 이하 사업장 의무화 필요 등 인원규모 재산정 필요(11.3%)

(출처 : 기업의 자녀양육 지원 실태와 정책과제, 육아정책연구소, 2012)

직장 어린이집의 설치 등 기업의 직원의 육아에 대한 부담은 단기적으로는 비용의 측면에서 부담이 증가하는 것 같아

보이지만 실질적으로 직원의 회사 충성도를 높일 수 있으며 훌륭한 직원을 채용하는데 도움이 됩니다. 또한 회사 업무

시간 동안 항상 서비스를 이용할 수 있음으로써 직원들이 필요한 시간만큼 효율적으로 더 일할 수 있도록 지원할 수 있

습니다.

step4. 휴직 중인 동료에게 회사의 근황을 공유할 수 있는 여러 통로를 마련하세요.

출산, 육아 휴직 등이 활성화되지 못하는 이유는 업무에 복귀하였을 때의 적응에 대한 부담과 불이익에 대한 우려가 큽니다.

전화, 이메일, SNS, 그룹형 SNS 어플리케이션 등을 이용한 지속적인 연락 프로그램을 도입하면 출산휴가나 육아 휴직 등

제도를 활용하는 직원들이 업무에 복귀했을 때 보다 더 쉽게 업무에 재적응 할 수 있다는 장점을 가집니다. 장기간 휴가에

들어간 직원 역시 직장과 연결되어 있다고 느낄 수 있게 하며 조기 업무 복귀도 가능해집니다.

육아 분담, 지원제도 뿐 아니라 제도 활용을 위한 기업문화가 필요

인재 유치를 통한 기업경쟁력 확보 차원에서라도 기업과 사회의 육아 분담은 반드시 필요합니다.

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지원제도의 도입도 중요하지만, 일하는 엄마, 아빠가 지원제도를 활용할 수 있는 기업문화를 만드는 것 또한 매우 중요

한 일입니다. 아이를 걱정 없이 기를 수 있는 사회는 엄마 뿐 아니라 아빠와 기업, 사회가 함께 노력해야 가능해집니다.

Case-study 1 | 롯데카드 “자동 육아휴직제도”

출산휴가 신청하면 육아휴직도 자동! 제대로 된 배려를 실현합니다

롯데카드에서는 일 · 가정 양립을 위해 먼저, 출산전후휴가 신청을 하면 육아휴직이 자동으로 신청되는 시스템을

운영하여, 여성 근로자에게 편의를 제공하고 있습니다. 2012년 9월부터 도입된 자동육아휴직 제도를 활용해 육아

휴직 대상자 341명 중에서 89명(26.1%)이 휴가를 사용했고, 복귀율도 80.4%에 이릅니다. 자동육아휴직제 도입

이전부터 육아휴직 신청에 제한이 없었기 때문에 활용률의 증가폭이 크지는 않지만 심리적으로 육아휴직을 보다

편안하게 사용하고 있습니다. 또한, 자녀 수에 제한 없이 1인당 분기별 30만원의 유치원 보조비를 지급합니다. 유

치원 보조비는 2011년에 151명, 2012년에 152명이 혜택을 보았습니다. 육아휴직기간에도 유치원 보조비, 긴급생

활자금, 출산지원금, 콘도 이용 등 복리후생에 차별을 두지 않습니다. 자녀 돌봄에 문제가 없도록 육아기 근로시간

단축제도와 유연근무제(출퇴근시차제, 가족돌봄휴직제)도 운영하고 있습니다.

법으로 정한 휴가 + 회사차원의 세심한 지원 = 이보다 더 좋을수가!

모성보호 분야에서도 법정제도와 자체제도를 결합하여 지원 효과를 높이고 있습니다. 법정제도로 출산전후휴가

는 69명이 사용하였으며, 유산사산 휴가는 2011~2012년에 4명이 사용하고, 배우자출산휴가는 2011년에 26명,

2012년에 49명이 사용했습니다. 모성보호를 위한 더욱 세심한 배려는 자체제도를 통해 보완됩니다. 임산부가 정

시 퇴근할 수 있는 분위기 조성을 위해, 인사팀 인사시스템에 등록을 하고 별도의 근태관리를 하고 있습니다. 출산

시 출산축하금을 1인당 10만원 지급(2011년 89명, 2012년 84명)하며, 출산지원금으로 1인당 35~23만원을 2개

월 동안 지급(2011년 58명, 2012년 66명)합니다. 이밖에 출산병원비는 1인당 최대 69만원 지급(2011년 27명,

2012년 40명)하고 있습니다.

Case-study 2 | 출산 후 업무복귀 100%, 업무인증제(QA)가 있기에

에어코리아의 남다른 모성보호는 휴가 후 업무 복귀 스트레스가 출산과 수유로 지친 여성 근로자의 건강을 해칠

수 있다는 생각에서 출발했습니다. 휴가 종료 후 업무 적응도를 높이고 자신의 역량을 제대로 발휘할 수 있도록

‘QA(Quality Assurance) 인증제’를 실시하고 있습니다. QA인증제는 실무에 단독 투입되기 전까지 고객에게 표준

화된 서비스를 제공하도록 교육 등을 받음으로써 업무의 숙달도를 높이는 제도입니다. 물론 QA제도는 출산전후휴

가자에게만 사용되는 것은 아닙니다. 육아휴직 사용자의 업무 복귀를 돕는데도 활용됩니다. 이러한 제도시행 덕분

에 출산전후휴가 후 업무 복귀율이 100%를 기록하고 있습니다. 임신한 여성 근로자를 비롯하여 그 배우자도 육

아에 힘을 쏟을 수 있도록 배우자 출산휴가제를 실시하고 있으며, 2011년 2명과 2012년 4명이 사용하였습니다.

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04 일家양득 상담실

Question* ‘마더하세요.’(마음을 더하세요. 엄마가 되세요. 캠페인) 캠페인을 아무리 해도, 직장 분위기는 바뀌지 않습니다.

사회적 분위기는 느낄 수 있을지 몰라도, 정작 내가 손해 볼 수 있거나, 나 외에 다른 이에게 혜택이 더 돌아간다고

생각되면 배려보다는 오히려 억울해하고 공평함을 요구하는 경우가 많은 듯 합니다. 워킹맘은 조직의 한 구성원

으로서, 워킹맘의 동료는 함께 일하는 동료로서 어떠한 마음가짐과 배려심을 가져야 할까요?

(여, 30대, 기혼, 자녀 1, 중간관리자, 디자이너)

동료들과 마음 터놓고 함께 일하는 방식을 고민하세요.

이런 경우일수록 공동의 목표를 상기하고 공동체 의식을 키울 필요가 있습니다. 먼저 합의해야 할 것은 워킹맘에 대한

배려가 특혜가 아니라는 것입니다. 이런 합의가 이루어지지 않는다면 동료 구성원들의 불만을 불러 일으킬 수 있을 뿐

만 아니라 당사자 역시 부담감으로 인한 스트레스를 받을 수 있습니다. 동료들간의 충돌을 줄이기 위해선 동료들과 함

께 일하는 방식 자체를 함께 고민하여 결정해야 합니다. 워킹맘에 대한 일반적인 사회적 인식과 배려 기준을 그대로 가

져와 시행하도록 하는 것이 때로는 공감대를 얻지 못하고 동료간의 관계에 부정적인 영향을 미칠 수도 있기 때문입니다.

Question* 퇴근 후 아이 저녁과 가족 저녁을 차리고 아이 목욕을 시키고 잠을 재우고 어린이집 준비를 하고 설거지를 하면 샤

워할 시간도 없이 잠을 청해야 하는 상황이네요. 남편도 해줄 만큼 도와주는데도 점점 힘에 부치는 건 인정할 수

밖에 없네요. 조금 더 지나면 좀 더 수월해지겠지 스스로 마음을 다잡고 있지만.. 쉽지 않습니다.

(여, 30대, 기혼, 자녀 1, 중간관리자, 교육)

뭐든지 잘 해야 한다는 슈퍼맘의 굴레를 마음 속에서 벗어버리세요.

워킹맘들이 스트레스를 받는 핵심은 ‘회사 일을 하는 사람인 내가 엄마로서 주부로서 뭔가 부족한 게 아닐까’ 하는 부

분입니다. 일을 하고 있는 엄마임에도 불구하고 육아를 잘하고 있는가, 집안일을 제대로 있는가의 이분법적인 기준으

로 본인을 평가하죠. 뭐든지 잘하면 좋겠지만, 일과 살림, 육아까지 잘 하는 만능 슈퍼우먼이 되려면 솔직히 엄마 본인

은 무척 힘듭니다.

이럴 땐, 엄마 역할의 평가 기준을 낮추고 기준 사항을 두 개에서 다섯 개 정도로 나눠보면 어떨까요? 주부의 역할, 자

신을 평가할 수 있는 기준을 다양하게 만들자는 것이죠. 집에서 아이를 돌보는 일, 또래 아이 엄마들과의 교외 나들이,

봉사활동, 알뜰살림을 위한 정보 수집 등 여러 가지 기준 중에서 어느 한 가지가 조금 부족하더라도 다른 것에서 보충

하고 있다는 확인이 가능할 수 있으니까요.

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05 인터뷰 : 나는야 아기 키우는 아빠 전업 주부

Interviewee* 권기원 | (前) 세종문화회관 삼청각 공연사업부 / (前) 서울발레시어터 기획팀장

새로운 일에 도전하는 것을 두려워하지 않아 곳곳의 일터에서 신선한 시도를 거듭했다. 서울발레시어터 재직 당

시, 예술과 사회공헌을 결합한 테마로 소셜펀딩의 성공사례를 이끌어내기도 했고, 홈리스를 발레 무대에 올리기

도 했던 그가 어느 날 돌연 전업 주부, 육아 아빠를 선언했다. 당당하게 아빠 전업 주부로 돌아온 그의 이야기를

들어봤다.

Q. 처음 전업으로 육아를 하겠다는 결심을 하셨을 때, 주변 반응은 어땠나요?

A. 아내는 전적으로 찬성했고, 양가부모님들께서는 안심과 당황스러움을 동시에 느끼셨던 것 같아요. 양가 부모님 모

두 부산에 멀리 계셔서 물리적으로 도와주실 수 없는 상황이었거든요. 지금은 긍정적으로 받아들이신 상태입니다. 주

변 지인 중 일부는 ‘대단하다, 괜찮겠니?’하는 반응을 보이기도 합니다만, 대다수의 지인들은 호의적입니다. 다만 동네

가게 아주머니들이나 의사선생님들의 호기심 어린 시선이 불편한 정도죠.

Q. 육아하는 아빠들을 위한 커뮤니티가 따로 있나요?

A. 포털사이트에서 ‘육아아빠’를 검색하면 자녀를 둔 아빠들의 온라인 커뮤니티가 있어요. 가끔 오프라인 모임을 갖기

도 합니다. 보건복지부의 프로그램 중에도 ‘100인의 아빠단’이라고 해서 육아하는 아빠들의 온라인 교류를 지원해주

는 곳도 있어요. 이런 커뮤니티에서 몇 사람씩 따로 모임을 하기도 하고요. 전문적인 육아지식은 엄마들의 육아 커뮤니

티를 통해 얻는 경우가 많습니다.

Q. 육아, 실제로 하시니 어떤가요?

A. 전력근무 24시간이라고 보시면 돼요. 회사에서는 집중할 시간과 집중하지 않아도 되는 시간이 나누어져 있어서 적

당한 긴장감을 유지할 수 있었는데, 육아는 밀도는 떨어지지만 긴장을 늦출 수가 없어요. 아이의 성장 단계에 따라 행

동 변화가 생기기 때문에, 방심하면 사고가 일어날 수도 있거든요. 특히 육아는 각오를 하고 준비를 하지 않으면 굉장히

힘들어요. 주말이나 퇴근 후의 잠깐씩 봐주는 육아와는 전혀 다르거든요.

Q. 직장생활과 육아, 어떤 게 더 힘든가요?

A. 비슷하다고 봐요. 직장생활은 입사 후 3년 차까지는 일에 몰두할 수 밖에 없잖아요. 10년 차 이후부터 물리적으로

여유가 생기죠. 육아도 마찬가지인 것 같아요. 처음엔 굉장히 힘들지만, 시간이 지나고 아이가 성장함에 따라 여유가 생

기겠죠. 대부분의 아빠들은 육아의 경험이 적기 때문에 아이의 성장 단계마다 항상 어려움을 느끼는 거에요. 육아에 관

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해선 늘 신입사원인 셈이죠. 다른 점이 있다면 직장생활은 동료가 있고 어른의 논리가 통하지만, 육아는 아이의 맹목적

성을 받아줘야 하고 많은 일들을 혼자 해결해야 한다는 스트레스가 있는 편이라는 거죠.

Q. ‘육아 아빠’를 하시면서 보람을 느낄 때는 언제인가요?

A. 아이가 나를 보며 환하게 웃을 때요. 아이가 정서적으로 안정될 뿐 아니라, 아내도 안정감을 가질 수 있다는 점이 좋

아요. 서로를 의지하게 되고 가족이 공통된 이야깃거리를 공유할 수 있다는 점이 가장 큰 장점이라고 생각해요.

Q. 육아를 하는 엄마들처럼 경력단절에 대한 불안감도 있었을텐데요.

A. 경력단절에 대한 스트레스는 있죠. 육아 휴직 초기단계에서는 잡 오퍼가 종종 들어왔지만 육아를 계속 하겠다는 계

획을 피력하자 끊겼어요. 하지만 제 커리어의 특성을 살려 육아 경험을 바탕으로 한 새로운 커리어를 만들어낼 수 있다

고 생각합니다. 실제로도 ‘태교콘서트’의 컨설팅을 해주기도 했어요. 기업을 상대로 육아와 관련된 교육강사 활동도 가

능합니다. 즉, 최종커리어와 결합해 스토리를 만들어 낼 수 있는 기회라고 봐요.

Q. 여성 뿐 아니라 남성들의 육아휴직 또한 필요하다는 논의가 이루어지고 있는데요, 한 편에서는 그럼에도 불구하고

남성들이 육아를 위해 휴직하는 것은 현실적으로 어렵다고 말합니다.

A. 보통 대기업을 다니는 남성들은 커리어가 쌓이지 않으면 안 되는 상황이기 때문에 육아휴직을 하기가 어렵죠. 그리

고 직장상사들의 이해를 받기도 어렵고요. 40대 후반의 남성들에게 육아란 단어는 그들 사전에 아예 없는 단어입니다.

특히 생산성을 중시하는 중간관리자 입장에서는 육아휴직을 하는 직원을 이해하기가 어렵겠죠. 하지만 육아와 가족의

문제는 인생에서 매우 중요한 문제이고, 조직 구성원들의 가정이 안정적이어야 안정적인 회사생활을 할 수 있다는 것을

염두에 두어야 합니다. 쉽지 않겠지만 현실적으로 가능한 선에서 아빠들에게 육아를 적극 권하고 싶어요.

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- 기업개요

설립일 2006. 5.

근로자 수 정규직 167명, 비정규직 21명 / 총 188명 근무(2014. 3월 현재)

주력사업 의료서비스

서울특별시 북부병원은 200병상규모의 시립병원으로 2006년 5월 개원해 내과, 신경과, 가정의학과, 재활의학과, 정

신건강의학과, 한방과 등 6개 진료과목을 운영하고 있으며, 뇌졸중 클리닉, 당뇨 클리닉 등 12개 전문클리닉을 운영하

고 있다.

출산 및 육아휴직을 적극 장려하고 있어 남자 직원 육아휴직과 출산 전까지 휴직할 수 있는 모성보호 휴직을 시행 중인

데 현재 각각 1명씩 사용하고 있다. 그 외 직원의 건강을 위해 금연문화, 만보왕(걷기) 선발대회 등을 운영하고 있으며 에

이블아트(able art) NGO인 <로사이드>와 협약을 체결하여 병원 내에 장애 화가 작품의 전시회 개최, 지속적으로 후원

하고 있다. 그 외 취약계층 환자 무상 의료 지원, 지역사회 주민대상 건강밥상 프로그램도 운영 중이다.

담당자 인터뷰ㅣ 서울특별시 북부병원 대외홍보 총괄 주영래

Q. 가족관계 증진을 위한 프로그램 기획 및 설계는 어떻게 하시나요?

A. 인터뷰를 통해 직원들이 원하는 것이 무엇인지를 파악한 후 프로그램을 기획합니다. 규모가 큰 조직이 아니다 보니

10명 이내의 직원들만 인터뷰해도 대부분 직원들이 무엇을 요구하는지 알 수 있어요.

Q. 프로그램을 진행할 때 부서별로 참여하나요, 아니면 조직 내에 친한 사람들이 자율적으로 모임을 만들어 참여할 수

있도록 하나요? 효과적 측면에서 어느 것을 더 선호하시나요?

A. 대부분의 복지프로그램은 직원들의 자발적 참여로 이루어집니다. 이 때문에 참여자의 만족도는 매우 높은 편이죠.

프로그램의 운영은 전 직원을 대상으로 운영됩니다. 사내 인트라넷과 Band를 통해 프로그램을 안내하면 참여하고 싶

은 직원들은 댓글을 달수 있습니다. 예를 들어 ‘병원과 함께 노는 날’ 프로그램 중 옥상 바비큐 파티에 참여할 직원은

담당자에게 쪽지를 보내도록 하는 거죠. 팀이나 부서단위의 참여는 자칫 부서간 이기주의가 더욱 심화 될 수 있기 때문

98

에 가급적 지양합니다.

Q. 현재 시행되는 여러 제도 중에 임직원들이 제일 선호하는 프로그램은 무엇인가요?

A. 가장 선호하는 프로그램은 복지포인트 제도입니다. 현금처럼 쓸 수 있거든요. 직원의 경력과 직급에 맞춰 차등 지급

되고 있으며, 연간 100만 원부터 200만원까지 교육, 의료비 등으로 사용할 수 있습니다. ‘병원과 함께 노는 날’ 프로그

램도 직원들이 많이 선호하는 프로그램입니다. 바비큐 파티, 탁구대회, 연극공연, 야구장 관람, 볼링장 등 여러 가지 테

마를 구성해 직원들이 참여 하고 싶은 날에 참여할 수 있습니다.

Q. 담당자로서 가장 뿌듯했던 기억, 잊지 못할 에피소드 등이 있으시다면 들려주세요?

A. 우리 병원이 가장 자신 있게 말할 수 있는 복지제도가 바로 남성의 육아휴직 장려입니다. 누구라도 본인이 원하면

남의 눈치 안 보고 육아휴직을 낼 수 있습니다. 어느 날 남자 직원이 와이프가 출산을 했다며 남성의 육아휴직이 가능

한지, 육아휴직 후 복귀하면 인사상 불이익이 없는지 등 다양한 궁금증을 털어놨습니다. 현재 이 직원은 편한 마음으

로 육아휴직 중에 있습니다.

Q. 프로그램 기획과 운영 면에서 다른 기업의 담당자에게 조언해주실 TIP 혹은 노하우가 있다면 들려주세요.

A. 큰 비용을 들여야 양질의 복지프로그램을 구성할 수 있는 것은 아닙니다. 복지제도의 목적은 직원들로 하여금 자발

적 참여를 독려하고 참여하게 함으로써 애사심을 높이고 이를 통해 직원들이 가진 역량을 본인의 업무에 헌신적으로

쏟아 부을 수 있게 하는데 있습니다.

직원들의 공감대를 끌어내야 하는 것이죠. 그러기 위해선 직원들의 연령과 성별을 잘 파악하고 그에 맞는 복지프로그램

을 제공해야 해요. 우리 병원에서는 근무형태가 상시 근로가 아닌 3교대 근무일 경우가 많으니 추가적으로 직원들의 시

간도 고려하고 있죠. 복지프로그램은 ‘구멍 난 독에 물을 붓는 것’과 다르지 않습니다. 직원들은 가능한 다양하고 양질

의 복지프로그램이 많으면 좋다고 느낍니다. 하지만 조직이 제공할 수 있는 프로그램은 많은 제약이 따르죠. 소소한 복

지프로그램이지만 직원들이 원하는 것을 알차게 만들어 제공하는 것이 담당자의 역할이라고 생각합니다.

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01 세계에서 두 번째로 오래 일하는 나라, 대한민국

우리나라의 법정근로시간은 근로기준법이 제정된 1953년 이후, 1주 48시간이었다가 1989년 1주 44시간으로 변경되었

고, 2004년부터는 1주 40시간으로 단축되었습니다. OECD 국가 중 가장 길었던 실제 근로시간을 단축하기 위해 법정근

로시간을 주 40시간으로 개정했지만 여전히 가장 긴 노동시간을 가지고 있습니다.

<2011년 연간 실 근로시간>

- OECD 국가들의 연간 평균 노동시간 : 1,776시간이며 주간으로 계산하면 41.3시간

- 한국 노동자 1인당 연간 노동시간 : 2,090 시간 -> 주간 48.6시간

- 우리나라는 멕시코(2,249시간) 다음으로 2위 차지, 세계에서 두 번째로 오래 일하는 나라

(출처 : 2013 여가백서, 문화관광체육부)

노동시간이 긴 만큼 소진되는 ‘탈진 증후군’

소진 증후군, Burn-Out Syndrome으로 알려진 탈진 증후군은 한 가지 일에만 몰두하던 사람이 신체적, 정신적 극도의 피

로감으로 인해 무기력증, 자기혐오, 직무 거부 등에 빠지는 증상을 일컫는 용어입니다. 직장인 10명 중 7명 이상이 과도한

근무로 인해 집중력 저하, 업무효율성이 떨어진 경험이 있다고 말하고 있습니다.

Research* <근무 중 자기개발 및 휴식 기회 부족, 업무 효율성과 집중력이 떨어지는 경험을 해 본 적이 있는가?>

“그렇다”

- 남자 72.9% / 여자 72.2%

- 30-29세 (78.8%)

- 전문/기술직 (80.7%)

- 가구소득 200-300만원 미만 (78.9%)

- 종사자 규모 300인 이상 (79.4%)

(출처 : 일하는 방식과 문화에 대한 인식조사 보고서, 고용노동부, 2014)

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직무소진을 경험한 적이 있는 임금근로자에게 어떻게 대처했는지 질문한 결과, 10명 중 4명은 자기개발을 통해 대처한 경

험이 있으나, 3명은 아무런 대처를 하지 않고 있습니다.

Research* <직무소진 시 대처방법>

임금근로자의 경우

1위. 자기개발을 위한 노력 (37.2%)

2위. 대처를 하지 않음 (33.5%)

3위. 휴직 등 휴식시간 (18.0%)

(출처 : 일하는 방식과 문화에 대한 인식조사 보고서, 고용노동부, 2014)

쉬어도 쉬어도 휴식이 부족해

그렇다면 우리나라 직장인들은 어떤 여가활동을 하고 있을까요? 2012년 국민여가활동조사에 의하면 50% 이상이 휴식을

꼽고 있으며, TV시청이 만족스러운 여가활동 1위를 차지했습니다.

Research* <여가활동 유형별 참여추이>

1위 : 휴식 (59.3%)

2위 : 취미 오락활동 (20.9%)

3위 : 스포츠 참여활동 (8.6%)

4위 : 기타 사회활동 (5.7%)

5위 : 문화예술 관람활동 (2.9%)

<상위 10순위 여가활동>

2006~2008년 1위 : TV시청 / 라디오 청취

2010, 2012년 1위 : TV시청

<만족스러운 여가활동>

1위 : TV 시청 (40.1 %)

2위 : 산책 (21.0%)

3위 : 친구 만남 / 동호회 모임 (20.9%)

4위 : 등산 (16.2%)

(출처 : 2012 국민여가활동조사, 문화체육관광부)

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좋은 여가와 직무만족도의 상관관계

오늘날 현대인들은 일과 여가가 혼합된 형태의 ‘반여가(semi-leisure)’를 경험합니다. 사회적인 활동과 개인의 삶이 복잡하

게 섞이면서 더 이상 일과 여가를 명백히 분리하기 어려워졌기 때문입니다. 일과 여가가 공존하는 현실에서 어디까지가 여

가인지 정의 내리기 쉽지 않지요.

한편으로는 대부분의 산업분야에 주 5일 근무제가 실시됨으로써 여가의 의미와 중요성은 점점 커지고 있습니다. 일과 여가

가 혼합된 형태가 많아지면서 개인과 기업 모두가 여가의 질에 대한 고민이 늘어나고 있습니다.

‘좋은 여가’란 근로자의 일과 삶의 균형이라는 측면을 강조하고 있습니다. 과연 이것이 기업의 생산성이나 직무만족에 도움

을 줄 수 있을까요? 대답은 “YES”입니다. 근로자의 여가활동이 활발히 이루어질수록 직무 만족도는 높게 나타납니다. 특히

신체활동에 많이 참여할수록 직무만족이 더욱 높아진다는 연구결과도 있습니다. (김철주, 김일광(2011), 직장인의 여가활

동 유형에 따른 라이프스타일과 직무만족의 관계, 한국체육과학회지 20권 3호, 257-265)

그러나 여전히 조직을 우선시하고 면대면을 강조하는 우리나라의 기업문화와 세계에서 두 번째로 긴 노동시간은 여가를 누

리기 어렵게 만들고 있습니다. 즉, 기업문화가 바뀌어 좋은 여가를 향유할 수 있다면 기업의 생산성과 직무만족도를 함께 높

일 수 있다는 이야기지요. 그렇다면 기업이 주도적으로 여가 프로그램을 기획해보는 것은 어떨까요? 일과 여가를 분리할 수

없는 현대인들에게 직장에서 제공하는 여가 프로그램들은 오히려 생활의 활력소가 되고 더불어 직장에 대한 소속감도 더

욱 크게 만드는 요인이 될 수 있을 거에요.

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02 마음과 몸을 재충전하는 여가 솔루션

‘잘 쉬어야 일도 잘한다’는 말처럼 만족스러운 여가 생활은 마음의 여유를 가지게 하여 일상생활에 활력을 줍니다. 현명하

게 활용한 여가는 더욱 행복한 일상을 안겨줄 것입니다.

1. 제대로 잘 쉬도록 지원해주세요.

일의 의미를 찾으려 하지만 잘 찾아지지 않나요? 동기부여를 주지 못하는 회사가 압박하고 있나요? 무조건 쉬

고 싶으신가요? 탈진 증후군은 신체적인 질병과 달리 피곤하고 의욕 없는 상태가 지속되어 무기력한 증상으로 나타나

기 때문에 심각성을 인지하기가 어렵습니다.

무조건 쉬는 것이 아니라 제대로 잘 쉬는 것이 중요합니다. 심리적 여유를 가지고 오롯이 나만의 시간을 가지세

요. 나만의 시간을 가졌다는 생각만으로도 마음의 여유까지 생기게 됩니다. 내가 무엇에 흥미가 있었는지, 어떤 일을 할

때 가장 즐거웠는지, 자유시간이 생기면 하고 싶었던 일을 떠올리며 기분 좋은 상태로 만드세요. 관리자 역시 직원의 ‘

쉼’을 지원해주세요. 절대적으로 ‘쉼’이 필요한 시점이라면 그의 여가 시간에 회사의 일이 개입되지 않도록 해주세요.

2. 스트레스 해소법을 함께 찾아주세요.

스트레스가 저절로 풀리기만을 기다리고 있는 건 아닌가요? 직장에 출 · 퇴근하듯 주말동안 이불과 냉장고 사이

를 출퇴근하진 않았나요? 출근한 직원의 주말은 안녕했을까요? 그런데 왜 월요일 아침은 이렇게 힘든거죠? 다같이 스

트레스를 해소할 수 있는 방법을 찾아봅시다.

본인만의 취미를 가지도록 독려하세요. 개인적인 TV시청이나 주말 내내 휴식을 취하는 것도 좋은 방법이겠지

요. 또는 내 관심사, 평소에 하고 싶었던 취미관련 동호회에 가입하여 활동할 수도 있지요. 새로운 사람들과의 만남과

대화만으로도 활력을 가질 수 있으니까요. 그리고 회사 차원에서 스트레스를 해소할 수 있는 방법을 고민해보면 어떨

까요? 특히 사내 동호회를 활성화하는 방안이 한 예가 될 수 있습니다. 사내 동호회의 경우, 업무 외적으로 동료들의 다

른 모습을 볼 수 있으며 회사에 대한 공동체 의식이 강화되고 서로의 관계가 돈독해질수록 향후 업무와 관련해서도 큰

도움이 될 수 있어요. 동호회를 만들기 어렵다면 같은 재미를 공유할 수 있는 사람들이 소통할 수 있는 온라인, 오프라

인 창구를 만들어주는 건 어떨까요? 예컨대 ‘이번 주 일요일 오전 X시, 조기축구, 3명 선착순 모집’ 과 같은 공고문을

붙여서 참여할 수 있도록 하는 것처럼 말이죠. 공동의 관심사와 재미를 묶어주는 것, 아주 간단한 일이지만 ‘회사가 나

를 위해서 무엇인가를 해주고 있고 우리가 함께 공유할 수 있는 것들이 있다’는 점을 깨닫게 하여 개인의 소속감을 높

여줄 수 있습니다. 직원들이 공동으로 “좋은 여가”를 즐길 수 있도록 회사가 할 수 있는 역할을 고민해보면 어떨까요?

Case-study 1 | 광주은행

광주은행은 가족영화관람권을 분기마다 1회씩 지급합니다. 결혼기념일을 맞은 직원에겐 특급호텔 숙박권을 지급

하는 등 가정의 즐거움을 핵심적 경영가치로 삼고 있습니다. 이와 더불어 은행장(CEO)과 함께하는 부부의 날 행

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사, 신혼부부 초청 행사, 시네마 데이트, 투병중인 직원 가족 격려 행사, 직원가족 성년의 날 축하 행사, 직원 자녀 하

계영어캠프 운영 등 가족과 함께하는 다양한 행사가 일년 내내 펼쳐집니다. 이를 통해 직원과 가족을 격려하고, 직

장에 대한 가족의 이해를 높여 직원들이 가정에서 지원과 위로를 받을 수 있도록 돕습니다.

Case-study 2 | 포스코

포스코는 창의력 향상과 창의문화 조성을 위한 놀이공간 '포레카(POREKA, Posco 와 Eureka의 합성어)'를 운영

하고 있습니다. 포레카는 임직원들이 업무시간 중 사무실을 벗어나 새로운 환경에서 발상의 전환과 재충전을 통해

창의력을 제고하는 공간입니다. 북카페, 휴식공간, 개인별 집중근무공간(1인용 오피스, 휴식용 침대 보유), 팀단위

활동 공간, 초록정원, 게임공간 등에서 리프레쉬할 수 있도록 지원하며 창의력 증진을 위해 ‘인문예술창작 프로그

램’, ‘프렘트워크숍’ 등 다양한 교육 프로그램 진행 및 사내 동호회의 아지트로 활용됩니다. 포스코에서는 포레카를

적극 활용할 수 있도록 ‘C-time (Creative & Refresh time)’제도 운영하고 있는데 이 제도는 근무 시간 중 개인 및

부서에서 창의놀이방 포레카를 자유롭게 이용할 수 있는 제도로, 최소 매월 4시간을 사용 가능합니다. 이 중 2시간

은 부서단위로 창의력 개발 프로그램에, 나머지 2시간은 개인이 자율적으로 이용 가능합니다.

3. 자기계발의 기회로 삼도록 지원해주세요.

업무와 관련되어 학업을 병행하거나 평소에 듣고 싶었던 강연, 배우고 싶었던 언어 등을 배우는 기회로 삼아 자

기계발의 시간으로 활용하는 것도 근로자에겐 좋은 여가가 될 수 있습니다. 사내복지지원제도에 이를 활용할 수 있는

방법은 없는지 고민해보세요. 다만 과거의 독서, 영화감상, 자기계발서 읽기 모임과는 다른 흥미있는 자기계발은 없을지

고려해보면 어떨까요? 요즘 신세대들은 플룻, 드럼 등 다양한 악기를 다루거나 암벽 등반, 산악자전거를 타면서 활동적

인 여가를 즐기거나 뮤지컬, 전시회 관람을 하며 스페인어를 공부하는 등 다양한 방식으로 자기계발을 하고 있어요. 자

기계발을 독려하고 여가 시간을 잘 활용할 수 있도록 지원해주세요. 이것을 ‘신세대 이기주의’, ‘팀워크 부족’으로 곡해

하는 것이 아니라 그들의 장점을 업무에 최대한 활용할 수 있도록 지지해주세요. 이러한 여가 시간의 활용이 조직원 간

의 갈등으로 이어지지 않도록 조율해주는 것도 잊지 않으셨으면 합니다.

Research* <직무소진 방지를 위한 도입 제도>

인사담당자의 경우

1위. 정기적 보수교육 및 연수 기회 제공 (16.2%)

2위. 자기계발(진학, 학원 등록)을 위한 시간이나 비용 제공 (15.6%)

3위. 안식휴가, 휴직 등 휴식시간 제공 (14.8%)

(출처 : 일하는 방식과 문화에 대한 인식조사 보고서, 고용노동부, 2014)

Case-study 1 | (재)한국문화유산연구원

“학업을 계속할 것인가, 직장을 다닐 것인가?” 많은 직장인들은 이런 고민에 빠집니다. 업무 수행의 전문성을 키우

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기 위해 석박사 학위 과정에 등록하는 등 재교육이 필요한데도, 직장에서 이런 말을 꺼내기란 여간 눈치가 보이는

게 아니지요. 한국문화유산연구원은 이런 고정관념을 깨뜨리고 공부를 하도록 오히려 임직원의 등을 떠밉니다. 지

난 2008년부터 2011년까지 4년 동안 한국문화유산연구원 임직원 중 직장을 다니면서 석박사 과정을 이수한 사

람은 모두 32명(연인원 기준)입니다.

이 곳에선 매년 초 직원 전체회의를 열어 한 해의 훈련 및 위탁교육에 대한 계획을 세우고 본인이 희망하는 시기와

커리큘럼에 지원할 수 있도록 협의하는 시스템을 도입하였습니다. 임직원이 석박사 과정에 등록한 경우에는 주중

에 학업에 전념할 수 있도록 근무시간을 조정해주며, 재정적 부담을 덜어주기 위해 한 학기당 100만원의 학비를 지

원합니다. 또한 교육의 효과를 극대화하고 자체적인 역량강화를 위해 교육을 받고 온 직원들의 후기발표와 직원들

본인의 전공과 관련된 학술발표회를 분기별로 개최합니다. 이 연구원의 핵심업무인 매장문화재 조사와 연구가 끊

임없는 재교육을 필요로 하는 측면도 있으나, 능력개발을 지원하고 격려하는 시스템과 조직문화가 구성원들의 역

량을 키우고 조직의 전문성을 키우는 토양이 되고 있는 셈입니다.

4. 건강이 우선! 운동하세요!

시간이 없어서, 같이 할 친구가 없어서, 비가 와서, 더워서, 추워서, 몸이 안 좋아서, 약속이 많아서 등의 이유

로 건강을 방치하고 있지 않나요? 왜 우리 직원들은 매일 한약을 달고 살까요? 나는 왜 석 달 전에 등록한 헬스 클럽을

첫 날만 가고 몇 달째 가지 못하고 있나요?

‘건강한 몸에 건강한 정신이 깃든다’는 말이 있습니다. 건강한 몸은 자신감을 높이며 긍정적인 생각을 가지게

합니다. 신체를 움직이는 활동은 스트레스를 푸는데도 많은 도움이 됩니다. 기업은 직원건강관리를 경영적 측면에서 고

민해볼 수 있겠지요. 실제로 직원의 건강관리에 우선순위를 두면서 생산성 향상 등 성과를 창출하는 기업들이 등장하

고 있습니다. 구성원의 건강관리를 체계적으로 실행하는 건강성과표(Wellness Scorecard)를 만들거나 활성화 프로

그램을 기획해보는 건 어떠실까요?

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선진 기업의 건강관리 프로그램 운영 성과

<2011년 일하기 좋은 기업 1위에 선정된 SAS는 건강관리 프로그램을 실시하여 직원 의료비용 절감과 퇴직률 감

소 등의 성과를 창출>

- 사내 병원과 헬스케어센터 등의 운영에 1달러를 투자할 때마다 오히려 직원 의료비용이 1.41달러 절감하는 효과

가 발생(2009년 총 660만 달러의 비용을 절감)

- 자발적 퇴직률이 4%에 불과(IT 업계 평균 30%, 미국기업 평균 17%)

<존슨앤드존슨은 1995년 이래 직원의 건강관리에 적극 투자>

- 직원 건강관리 비용으로 1달러를 사용할 때마다 2.71달러의 의료비용 절감 효과가 발생(2002~2008년 동안 총

절감 금액이 2억 5000만 달러

- 1995년 이래 흡연자의 3분의 2, 고혈압 환자의 2분의 1 이상이 감소하고, 결근율도 78% 줄어드는 효과가 나

타남

(출처 : Berry, L.L., Mirabito, A. M.& Baun, W. B. (2010). What’s the Hard Return on Employee

Wellness Programs?. Harvard Business Review, 88(12), 104-112.

삼성 SERI 경영노트(제 109호). 2011.6.30 재인용)

건강이 악화된 직원들이 활용할 수 있는 개선활동을 고민해보세요. 관리자의 성과 평가항목에 직원의 건강성과를 의

무사항으로 지정해볼 수도 있겠지요. 무엇보다도 관리자가 근로자의 건강에 대한 관심을 가지고 독려함으로써 직원들

이 건강관리 프로그램을 쉽게 이용할 수 있도록 해주세요. 만성 질환 치료, 아쿠아로빅, 금연운동, 식이관리, 약물치료

등 종합적인 헬스 케어 프로그램을 만들어보면 어떨까요? 다만, 눈앞의 성과를 좇지는 마세요. 단기적 성과가 아닌 장

기적인 관점에서 직원의 건강을 지켜주세요.

Case-study 1 | 메리케이코리아(유) - 직원과 가족의 삶을 조화롭고 풍요롭게

즐거운 일터 + 능력 개발 = 성과 창출

메리케이코리아는 직원의 건강을 위한 ‘웰니스 프로그램’을 운영하고 있습니다. ‘물 마시기’, ‘점심시간 산책 프로그

램’, ‘가족과 함께하는 걷기 대회’ 등의 다양한 웰니스 프로그램이 진행되고 있으며, 재무설계와 재테크 교육을 통해

직원이 경제적 안정을 바탕으로 자녀의 미래설계와 자신의 노후준비를 잘 할 수 있도록 돕고 있습니다.

또한 ‘찾아가는 아버지 교실’(부모 교육)과 문화상품권 등 여가비를 제공하며, 회식도 점심시간을 활용하여 더 많은

시간을 행복한 가정생활에 사용할 수 있도록 지원하고 있습니다. 2개월에 하루씩, 연간 6일의 휴가를 추가적으로

부여하는 ‘리프레쉬 휴가 제도’도 도입했습니다

5. 재미있는, 쉬운 여가 프로그램을 기획해보세요.

과장님이 좋아하시는 등산 프로그램이 매주 잡혀있나요? 팀장님이 좋아하시는 술자리가 저녁시간의 대부분을

차지하고 있는 것은 아닌지요? 혹은 ‘여가’라는 말이 크게 느껴지시나요? ‘여가’는 무엇일까요? 왜 이렇게 어려운 거죠?

직장 내 여가 프로그램 기획을 너무 어렵게 생각하지 마세요. 여가의 포인트는 사실 ‘즐거움’이잖아요? 회사에

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서 즐겁게 할 수 있는 놀이를 상상해보세요. 오후 간식내기를 위한 사다리 타기, 팀별 제비뽑기, 가위바위보 게임, 주사

위게임도 상상해볼 수 있지요. 큰 행사나 프로젝트가 무사히 끝나면 해당 팀을 위해서 하루 쯤은 잘 먹고, 놀고, 이야

기할 수 있는 자리를 만드는 것도 좋습니다. 단체로 좋은 뮤지컬을 보러 가거나 연극을 보는 것도 좋겠네요. 일부 기업

에서는 아침마다 팀별로 셀카를 찍습니다. 매일 직원들의 아침 표정을 기록하는 거죠. 그것이 한 장 한 장 쌓이니 재미

있는 기록과 놀이가 되더군요.

직장 내부에 다양한 ‘재미’ 프로그램은 직원들의 기업에 대한 애착을 형성하고 일을 하는 도중에도 여가를 향유할 수 있

는 솔루션을 제시합니다. 일상에서 작은 이벤트를 만나는 것, 그것이 여가의 시작 아닐까요?

Case-study 1 | ㈜이노레드

이노레드는 광고 회사로 소셜무비, Icf, 보이스시맨틱 등 다양한 장르를 개척하는 회사입니다.

이노레드의 직원들은 출근시간인 여덟시 정각에 모두 모여 G모닝로그(Great Morning logue)를 시작합니다.

CEO가 직접 공지사항과 함께 직원들에게 감동적인 이야기 한 토막을 들려주는 시간입니다. 더 특별한 점은 매일 단

체 사진 한 장을 남긴다는 것입니다. 처음에는 장난 삼아 찍기 시작한 것이 지금은 무료 500장이 넘는다고 하네요.

또한 이노레드에는 살사댄스, 밴드, 프라모델 동아리가 있는데 모든 클럽 활동이 회사 전반에 반영 됩니다. 밴드는

기념일, 축제날에 공연을 하고 프라모델 동아리는 사무실 인테리어 디자인을 맡고 있지요.

칭찬카드 제도도 있습니다. 직원들은 한달간 칭찬하고 싶은 마음을 꼭꼭 숨겨놓았다가 털어놓는 시간을 가지는데

평소 칭찬하고 싶은 사람을 카드게 적어놓았다가 매달 마지막날 카드를 공유합니다. 칭찬카드를 많이 받은 사람은

연말에 캐쉬 형태로 보너스를 받습니다.

(출처 : 오피스 N. 좋은 직장문화. ㈜이노레드 편)

6. 지역 사회를 활용하여 장기적으로 지속가능한 여가 환경을 조성해보세요.

여가 프로그램을 만들면 예산이 많이 들지 않을까, 1회성 이벤트 행사로 여가 프로그램이 될 수 있을까 걱정되

세요? 혹은 중장기적으로 꾸준히 운영할 수 있는 여가 프로그램은 관심이 없으세요?

중장기적 계획도 필요합니다. 기업 내 물적 자원이 마련되고, 재원이 풍부하다면 자체 여가 프로그램이 가능

할 것입니다. 물적 인프라가 마련되지 않았다면 지역사회를 활용해보세요. 지역 사회와의 협업은 실제로 들어가는 비

용보다 더 많은 효과를 얻을 수 있는 기회입니다. 근처 스포츠센터, 문화센터와 기업 간의 제휴, 강습비 지원 등을 통

해 개인이 이용하고 싶은 시간에 이용할 수 있게 하는 프로그램을 만들 수 있습니다. 이는 근로자의 직무 소진을 방지

하고 생산성을 높이는 방법인 동시에 지역사회와 소통하고 협업하는 구조를 만들어 기업의 사회적책임을 다할 수 있

는 기회로 작용합니다.

7. 정부지원제도를 활용하세요.

여가에 대한 관심이 높아지면서 근로자 및 그 가족들이 이용할 수 있는 정부지원사업들이 많이 생기고 있습니다. 일례

로 근로복지공단(www.kcomwel.or.kr)에서 실시하는 ‘근로자 여가 활용 지원사업(휴양콘도서비스)’, ‘근로자 문화예

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술제’, ‘문화생활 지원사업’ 등이 있습니다. 이러한 정부의 제도를 활용하고 정보를 제공함으로써 구성원들이 다양한 제

도를 활용할 수 있도록 지원할 수 있을 것입니다.

양질의 휴가를 지향하는 기업문화정립이 우선되어야

여가는 물리적으로 쉬는 시간이라는 양적 측면이 아니라 스스로 즐거움을 느끼는 질적인 측면으로 파악해야 합니다. 정해

진 근로시간 내에 자기 통제감을 최대화하고 여가의 시간에는 충분히 ‘즐거울 수 있도록’ 지원해주는 것이 필요합니다. 여가

의 형태는 다양할 수 있습니다. 크고 작은 이벤트를 통한 즐거움, 장기적인 건강관리 플랜, 사회적 재교육과 함께 진행되는

교육적인 여가 등 다양한 여가의 방식을 각 기업 문화와 환경에 맞추어 적용해보세요.

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03 일家양득 상담실

Question* 중요한 회사업무에 대해서는 가정에 가서도 그 일을 잊을 수 없습니다. 어차피 도움이 안 된다면 가정에서는 가

정의 일을 충실해야 하는데 늘 회사의 일을 마음 한 켠에 두고 고민하고 있습니다. 회사 생각을 그칠 수 있는 방

법이 있을까요?

(남, 40대, 중간관리자, 중소기업, 디자이너)

통제가 불가능한 스트레스는 차단하세요.

업무와 관련된 스트레스 중 통제가 가능한 것과 불가능한 것을 구분할 필요가 있습니다. 통제가 불가능한 부분은 생각

하지 않는 것이 좋아요. 하지만 그것이 쉬운 일은 아니죠. 그럴 땐 모드전환이나 의식 차단이 가능하도록 정확한 장치

를 마련하는 것이 좋습니다. 꼭 해야 하는 일을 만든다거나, 새로운 취미 스케줄을 잡는다거나, 친한 사람들과 외부 약

속을 잡아보세요. 의식은 차단되고 스트레스는 가벼워질 수 있는 계기가 될 거에요.

Question* 주말, 공휴일 등 되도록 남편은 쉬게 내버려 둡니다. 하지만 저는 쉬질 못해요. 워킹맘이라서 아이 돌보랴, 부엌일

하랴 저 혼자 휴일이 더 바쁩니다. 휴일이 끝나는 밤에 서글퍼져요. 휴일 동안 가족을 위한 시간이었지, 나를 위한

시간이 없었다는 슬픔이 마음 한 켠에 있어요.

(여, 30대, 기혼, 자녀 1, 사원급, 관리)

‘내 시간’을 가져보세요.

전부 내가 해야 한다는 생각은 압박감으로 다가옵니다. 특히 워킹맘에게 이런 일을 자주 볼 수 있죠. 우선 ‘내 시간’이라

는 개념을 먼저 잡아보세요. 총 에너지 100%에서 집안 일 40%, 육아 50% 등, 대부분의 시간을 할당한다면 나만의

시간은 10% 정도로 정말 적은 부분일 것입니다.

그 다음, 내 시간을 활용해서 하고 싶은 일이 무엇인지 정하세요. 만약 물리적인 시간대를 정해놓았다면 지키지 못할 경

우도 생길 수 있으니 ‘시간이 나면 잠깐이라도 해야지’라고 편안히 생각하세요. 지키지 못했다는 강박관념이 생기면 ‘내

시간’을 갖지 못한 불만이 더욱 쌓일 수 있습니다.

‘내 시간’을 가진 후, 그 만족감으로 육아와 집안 일이 덜 부담스럽고 스트레스가 줄었나요? 내 시간을 갖는 것이 더 가

치 있다고 여겨진다면 현재 여건에서 할 수 있는 여러 가지 대안들을 생각해보세요. 예를 들어 집안 일을 위해 도우미를

부르거나, 아이를 휴일에 하루 정도는 친정, 시댁에 보내는 등의 방법도 고려할 수 있습니다. 여기서 중요한 점은 융통성

있게 자율적으로 판단할 수 있는 다양한 기준을 가져야 한다는 점입니다. ‘남에게 집안 일 맡기는 건 안 돼’라며 무턱대

고 고집을 피울 것이 아니라 나에게, 가족에게 더 중요한 것이 무엇인가 생각해봐야 하지 않을까요?

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04 인터뷰 1 : 여가생활은 내 삶의 에너지

포크기타 동호회 <포엠송>. 11명의 멤버가 모여 일주일에 1회, 3시간씩 기타를 치고 노래를 부른다. 2010년에 만

들어져 현재 직장인, 은퇴자, 주부, 학생까지 다양한 구성원이 활동 중이다. 사회경력 26년차, 동호회 활동을 위

해 상근직으로 옮겼다는 기타 매니아 클럽지기 이석우 님과 언제나 따뜻한 엄마가 되기를 노력한다는 회원 김은

희 님을 함께 만났다.

Interviewee* 이석우 | ㈜대원종합관리 팀장

Q. 직장생활과 음악활동을 병행하기가 힘들지 않나요?

A. 결혼하기 전부터 음악활동을 했지만, 결혼을 하고 나서는 혼자 연습하는 게 전부였어요. 그러다가 2008년부터 다시

예전 멤버들과 함께 노래를 시작했죠. 이전 다녔던 직장은 교대근무를 해야 했기 때문에 음악활동을 할 수가 없었어요.

24시간 근무하고 다음날은 쉬는 형태여서 규칙적인 활동이나 공연, 모임이 어려웠죠. 그러다 상근을 하는 직장으로 회

사를 옮겼어요. 상근직은 여가활동을 계획적으로 할 수 있거든요.

Q. 회사에서 여가 활동을 하는 것을 알고 있나요?

A. 아는 사람도 있고, 모르는 사람도 있어요. 회사는 직원이 여가생활을 하면, 여가활동 때문에 직장생활을 소홀히 할

거라는 선입견을 가지기 쉬워서 굳이 말하지 않았어요. 아무래도 취미가 업무에 알게 모르게 영향을 끼치거나 회사생

활은 등한시 하는 게 아니냐는 시선이 아직도 존재하죠.

Q. 퇴근 후 여가활동에 시간을 투자하고, 주말에도 공연을 하다 보면 가족과 함께 할 시간이 부족할 것 같아요.

A. 공연이 없는 날은 가족들과 시간을 보내며 함께 자주 외출 하려고 해요. 딸들에게 용돈 준다고 꼬셔서 함께 공연에

서 율동을 한 적도 있어요. 딸들이 원하는 것을 잘 들어주려 노력하고 있어요. 음악 활동을 하지 않았을 때 해소할 방법

이 없으니까 회사에서 돌아오면 시간이 날 때마다 방에 틀어박혀서 혼자 컴퓨터만 하며 지낸 적도 있고, 우울증 증세처

럼 예민해지고 심지어 난폭해지는 모습을 봐서 그런지 우리 부인은 인정 반, 포기 반 상태 같아요.

Q. 직장과 가정, 그리고 취미생활의 균형을 잘 잡기 위한 노하우가 있다면 알려주세요.

A. 일과 취미, 각 부분에서 목표의식이 뚜렷해야 해요. 회사생활을 열심히 해야 급여를 받고, 우리 가족이 생활할 수 있

죠. 그리고 제 취미생활도 즐길 수 있고요. 우리 가족과 제가 행복하기 위해선 직장생활에 최선을 다 해야죠.

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Q. 여가활동을 권하는 한 마디, 부탁드립니다.

A. 회사 사람들에게 동호회를 소개시켜 주려고 ‘좋아하는 게 무어냐’라고 했더니 ‘딱히 관심이 없다’고 했어요. 동호회

활동에 첫 발을 내딛기가 힘든 거죠. 저도 처음에는 스스로 동호회를 만들 수 있을 거라 생각하지 못했어요. 그런데 팀

을 만들고 활동을 하다 보니 이젠 이곳 저곳에서 많이 불러주세요. ‘젊었을 때 통기타 음악을 하고 싶었다. 이제 은퇴

했으니 음악으로 제 2의 인생을 살아 보고 싶다’는 50대 중반 회원님의 가입신청서를 보고서는 ‘나도 지금 못 했으면

50대에 분명히 똑같이 생각했겠다’는 생각이 들었어요. 여러분, 동호회 활동 하세요. 그 곳에 즐거운 인생이 있습니다.

Interviewee* 김은희 ㅣ ㈜LH공사 콜센터 상담팀장

Q. 기타동호회는 어떻게 시작하게 되셨나요?

A. 원래 음악을 좋아했어요. 학창시절에도, 예전 회사를 다닐 때도 기타를 치면서 음악활동을 했었죠. 아이들을 키우

면서 그만 둘 수 밖에 없었는데, 어느 날 우연히 주민센터에서 클래식기타 동아리 모집을 보고 가입해서 활동을 하다가

2010년부터 포엠송이라는 팀에 합류하게 되었어요.

Q. 회사에서 음악활동을 하는 것을 알고 있나요?

A. 물론 회사 동료들도 알고 있어요. 회사에서 2년 동안 꾸준히 통기타 동아리 모임을 진행했어요. 1개월 기준 1인당 3

만원씩 지원받고 강사를 선임해서 열심히 배웠죠. 처음엔 15명쯤 모여서 활동하다가 회사 일에 치이다 보니 신청인원이

많이 줄어들어서 지금은 중단되었어요. 그 때 동아리 활동을 좋아했던 사람들은 많이 아쉬워해요. 그 때 기타를 배웠던

동료들은 집에서 아이들과 함께 기타를 치고 노래를 부르며 관계도 좋아졌다고 하더라고요. 저는 회사 내에서도 동아리

활동을 권장하고 있어요. 회사 일 외에도 나만의 시간을 가져야 생활의 활력소가 생기니까요.

Q. 가족들은 동호회 활동에 대해서 어떻게 생각하나요?

A. 저희 남편이나 아이들도 제가 노래하는 것을 좋아해요. 엄마가 앞에 나가서 노래를 잘한다는 칭찬도 받고 대외적인

활동을 하다 보니, 아이들도 엄마에 대한 자부심이 생긴 것 같더라고요. 그래도 가정에 소홀하면 안될 것 같아 남편과

아이들 저녁은 꼭 챙겨주고 동호회 활동을 하기로 약속했어요. 물론 아이들에게 잘 하는 엄마들에 비하면 턱없이 부족

한 점이 많지만, 언제나 따뜻한 엄마가 되려고 노력해요. 취미생활을 다시 할 수 있게 된 건 남편의 도움이 커요. 남편

에게도 무척 감사해요.

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05 인터뷰2 : 알찬 여가와 조직 활성화

Interviewee* 최유필 | ㈜서울도시가스

Q. 현재 실행중인 여가 제도가 있으신가요?

A. 저희는 ‘조직활성화제도’라는 제도를 활용하고 있습니다. 조직활성화비 예산을 1인/월 1만 5천원 예산을 편성하여

운영하며 각종 조직 활동 시 직원들의 업무 스트레스 및 문제점 토론 등에 활용하고 문화생활에 일정부분을 지원함으

로써 생산성 향상과 더불어 직원들의 자부심을 높이는 제도입니다.

Q. 프로그램은 누구를 대상으로 이루어지고 어떻게 활용되나요? 모두 신청이 가능한가요?

A. 모든 직원을 대상으로 책정되어 있고 직원들이 원하면 자율적으로 사용할 수 있습니다. 1인 또는 2인, 팀, 부서, 부

문에 관계없이 조직활성화 비용으로 처리가 가능하게 제도화되어 있습니다. 예산은 기본적으로 사업계획 예산에 반영

되어 있어 팀 단위 조직문화 활동시 자유롭게 예산 내에서 사용하고 증빙영수증으로 비용을 처리하도록 하였습니다.

Q. 상사에게 허락을 받아야 한다면, 중간관리자들이 언제 허가를 해주는 것이 좋은지 혹은 아닌지에 대해 가이드라인

이 제공되나요? 제공되고 있다면 직급이나 부서에 따라 다르게 적용되는지 혹은 동일하게 적용되는지요? 그리고 실제

로 잘 운영이 되고 있는지요?

A. 예산은 1회/월 발생하기 때문에 가급적 팀 단위로 조직문화 활동을 하는 것으로 권장하고 있지만 직원들의 의견을

적극 반영함으로써 강제성은 없습니다. 가이드라인은 각 직급, 부서에 따라 별도로 적용됩니다. 또한 연말실적을 받

아 조직활성화에 따른 분석을 시행하고 직무교육 등에 발표하기 때문에 프로그램의 홍보와 권장이 잘 이루어지는 편

입니다.

Q. 직원의 문화생활에 일정부분을 지원한다는 것이 쉽지는 않았을 것 같은데요, 시작하게 된 계기나 회사에 도입, 적

용 및 확산한 과정들을 설명해주시면 좋을 것 같아요.

A. 2013년에 처음 시행해서 2014년에 계속 추진하고 있습니다. 처음에는 업무비로 시작하여 월간업무에 필요한 기

타비용으로 지급하던 것부터 출발했지요. 지금은 제도화하여 확대해 시행하고 있습니다. 본 프로그램은 인재육성팀

에서 담당자를 선정하여 시행하고 외부 교육지원과 조직문화 활동 등을 담당하였는데, 현재는 문화홍보팀으로 이관되

어 담당자를 지정하여 운영하고 있습니다. 사실 초기도 입시에는 주된 활용 빈도가 회식에 많은 비중을 차지했고 사용

빈도 또한 저조하였지요. 도입시부터 전 직원에게 동일하게 적용되었지만 여가에 대한 인식이 부족한 가운데 주로 회

식비로 사용되었던 것이 사실입니다. 또한 비용 문제도 만만치 않았죠. 예산을 사용해야 하는데 예상비용을 산정하는

것 자체부터 고민이었습니다. 그러나 제도화시키고 별도 예산을 편성하고 운영함으로써 문제를 해결하였고 현재는 호

응도가 매우 좋습니다.

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Q. 직원들과 이 프로그램에 대해 어떻게 커뮤니케이션이 이루어지고 있나요? 관리자와는요? 또한 어떤 방법으로 홍보

를 하시는지요?

A. 직원들과는 그룹웨어를 통해서 업무게시를 하고, 소통편지를 통해서 의견이나 불만사항을 반영하는 시스템을 구축

하여 운영하고 있어요. 관리자에게도 직무교육 및 업무게시를 통해서 세부적 운영에 대한 내용을 교육하고 있고 관리

자들은 단합의 목적이나 문화적 흐름, 문화이슈와 같은 이슈사항에 대한 의견들을 조합해서 프로그램 진행방향을 업무

분야별 특성과 맞추어 진행하고 있습니다. 내부적으로 프로그램 홍보는 직무교육 및 홈페이지에 게시하여 하고 있어요.

Q. 이 프로그램의 총 책임자가 따로 있는지요? 또한 관리는 어떻게 되는지 궁금합니다.

A. 정책협력부문장을 총책임자로 두고 있고 월별 성과 등 근거자료를 문화홍보팀에 제출하고 예산집행상황 등을 체계

적으로 관리하고 있습니다.

Q. 프로그램 활용도에 대해서도 관리하시나요? 관리를 하신다면 어떤 방식으로 측정하고 있으시고 활용도는 얼마나

되나요?

A. 연간 조직활성화 활용에 대한 결과를 분석하여 기업의 문화활동에 대한 보고 및 향후 운영 방안이나 발전방향을 모

색하고 있습니다. 문화활동 분야 별로 회식, 영화관람, 스포츠관람, 스포츠활동, 등산 등 여러 활동항목을 별도로 측정

한후 활용 회수의 통계를 작성하고 있습니다. 제도 도입 초기에는 회식이 주된 활동의 범위였지만 체계적으로 관리하

고 교육한 이후 각종 문화 활동으로 점차 변화하여 조직문화 전체가 바뀌고 있는 걸 볼 수 있지요. 아무래도 직원들의

의식 변화나 내부적 교육에 따른 참여도 상승이 있었고 적극적인 회사 지원이 제도 활용도를 높인게 아닌가 싶습니다.

Q. 직원들의 반응은 어떤가요? 반응도 조사하시는지요?

A. 직무 교육시 질의응답 형태로 조사를 하고 직원들의 활용 분야에 따른 폭넓은 확대를 모색하고 있습니다. 연말 성과

분석시에 부서별 조직활성화 참여도와 참여 분야를 분석해서 교육에 활용하기도 하고요. 기본적으로 조직활성화 제도

의 목적은 팀, 부서 단위의 조직 내 결속을 위해 시행하는 각종 문화적 활동을 지원하는 것이고, 시행 직원들의 호응도나

참여도가 높아 외부 문화정책과도 연계하여 시행하고 있습니다. 전사적으로 조직활성화 제도를 시행한 가운데 실제로

조직문화 개선에 많은 도움이 되고 있는 걸 볼 수 있어요. 조직 내부의 갈등이 해소되고 업무의 효율 또한 증대되었지요.

Q. 프로그램을 실행했을 때 회사가 얻게 된 가장 큰 이익은 무엇인가요?

A. 조직 내부의 갈등 해소와 소통을 통한 업무의 효율성 증대 및 업무 생산성 증대에 기여했다는 것이 가장 큰 장점이

겠지요. 업무적인 내용으로 보면 말단직원의 경우 대화 및 소통에 있어 제한적인 면이 많았던 부분을 조직활성화를 통

하여 관심사 및 현업의 어려움과 고민에 대한 공감대 형성이 이루어지는 등 개선이 많이 되었습니다. 내부갈등의 해소

와 상하간의 유기적인 소통이 이루어지면서 업무효율성이 높아졌지요. 직원들은 업무 스트레스 해소라는 장점을 가지

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고 관리자들은 일방적인 업무 지시에서 벗어나 상호 의견의 반영이나 상하간 입장에 대한 공감대를 형성한다는 점에

서 호응이 좋습니다. 이처럼 관리자와 직원들이 직장 내 문화프로그램을 활용하면서 업무 스트레스에서 벗어나고 단

순히 업무적인 관계가 아니라 문화적인 관계로 변화하고 상호 소통할 수 있게 되면서 결과적으로는 고객에 대한 서비

스의 질도 향상되었어요.

Q. 이 프로그램을 성공적으로 만들고자 할 때 가장 영향을 미치는 요소는 무엇일까요? 그리고 더 변해야할 지점은 무

엇이라고 생각하시나요?

A. 조직활성화시 과중한 업무에 따른 연장근무 및 관리자와의 의견대립이 있을수 있어요. 이 부분은 사내 직무교육 시

충분한 관리자 교육을 통해서 문제를 해결하려고 노력하고 있습니다. 향후 조직활동에 대한 지원으로 1개월에 1일 정

도는 업무시간을 직원들에게 시간단위로 문화활동에 쓸수 있도록 확대하는 등 제도 정착에 노력을 기울일 예정입니

다. 사실 이런 프로그램이 활성화되기 위해서는 최고경영진이나 관리자의 이해와 노력이 필요하죠. 최고 경영자 역시

프로그램 운영에 어려움이 없도록 예산의 편성과 프로그램을 적극적으로 지원하고 있어 현재 안정적으로 프로그램이

운영되고 있습니다.

만약 다른 기업에서 이와 비슷한 프로그램을 실행한다고 한다면 가장 중요한 것은 프로그램에 대한 예산 편성일 거예

요. 또한 시행 주기 및 구체적으로 활동 분야를 검토하여 제한 사항등을 최소화하여야 하고, 사전에 직원들의 의견 수

렴을 충분히 하여 시행해야 오차를 줄일 수 있습니다.

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- 기업개요

설립일 1985. 12.

근로자 수 사무직 85명, 현장직 145명 (2014. 3월 현재)

주력사업 용접재료 생산 및 개발

㈜세아ESAB는 ㈜세아홀딩스와 종합용접기업인 ESAB의 합작회사로 국내 최초로 플럭스 코어드 와이어(Flux Cored

Wire, FCW)를 생산하여 그간 수입에 의존해오던 FCW 제품을 국산화하였으며, 다양한 용접용 재료를 생산하여 조

선, 중공업을 중심으로 철골, 차량, 건설분야에 공급하고 있다. 1998년부터 현재까지 노사협력 우수기업으로 총 7회

선정된 세아 ESAB는 2011년 가족친화 우수기업 인증을 받아 협력적 노사관계 구축과 가족친화 경영에 전사적인 노

력을 기울이고 있다.

경영진과 직원들의 공식적인 의사소통 채널인 ‘한가족 협의회’를 분기별로 열어 직원들의 불만과 고충을 사전에 해소하

고자 노력하고 있으며 매해 ‘한길 한가족 전사 워크숍’을 개최하여 전사의 화합을 도모하고 있다.

문화활동 지원 측면으로는, 다른 부서의 직원들로 팀을 구성하여 활동 시 문화탐방 체험활동비, 취미클럽 운영비를 지

원하며 창원지역의 보육원, 성심원, 풀잎마을 등에서 목욕봉사와 연말음악회를 개최하고 사랑의 동전 모으기 캠페인

을 통해 도내 아동들의 급식비를 지원하는 봉사클럽 ‘세아드림’도 활발히 활동 중이다.

담당자 인터뷰ㅣ ㈜세아ESAB경영지원팀 대리 김영민

Q. 직원을 위한 복지정책이 실제로 기업경영에 도움이 된다고 전문가들은 진단하고 있습니다. 어느 면에서 긍정적인

효과가 크다고 생각하십니까?

A. 다양한 복지정책은 직원들의 만족도와 업무 효율을 높여 회사가 지속적인 성과를 창출하는 데에 도움이 됩니다. 실

제로 매년 매출액이 상승하고 있고, 타 기업들과 비교하여 낮은 이직률을 보이고 있습니다. 그리고 창립 이래 28년간 무

분규, 무파업 유지가 이를 증명하고 있다고 생각합니다. 근로자는 경영진을 신뢰하고 경영진은 근로자를 공정하게 대우

하여 회사에 자부심을 느끼며 일할 수 있도록 노력하고 있습니다.

Q. 현재 시행되는 여러 제도 중에 임직원들이 제일 선호하는 프로그램은 무엇인가요?

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A. 전사 화합을 도모하고 조직에 활력을 불어넣고자 매년 ‘한길 한가족 전사 워크숍’을 개최하고 있습니다. 이러한 워크

숍은 직원 상호간의 원활한 소통, 주인의식과 열정을 가지고 업무에 임할 수 있는 계기를 마련해 줍니다.

Q. 최근에 복지 업무 담당자가 되셨는데요, 혹시 선배들로부터 받은 팁이 있다면 알려주세요.

A. 제가 이 회사에 입사하고 가장 놀란 점이 사석에서 선후배들간에 형 · 동생하는 가족 같은 분위기였습니다. 서로를

아끼고 귀 기울여 듣는 돈독한 가족기업 문화를 강조하고 있으며, 이러한 관계를 노사관계의 시작으로 여기고 있습니

다. 참고로 저희 회사는 직급제도와 호칭제도를 전면 폐지하여 업무의 전문성을 살리고 현장 근로자와 사무직 직원 간

의 벽을 허물었습니다.

Q. 직원들의 참여를 이끌어내기 위해 어떤 노력을 하고 계십니까?

A. 직원들이 대부분 적극적이고 열심히 참여하기 때문에 크게 어려운 점은 없습니다. 회사 창립부터 대화를 통해 정기

적인 노사협의회를 열어서 직원들의 고충과 회사 운영상의 어려운 점을 나누었기 때문입니다. 이런 노력을 통해 상호 이

해하고 배려하는 노사관계를 구축한 것이 밑거름이 되었다고 생각합니다.

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일 · 삶 균형의 시작은 이 한 권의 매뉴얼의 마지막 장을 덮고 나서 우리 기업, 우리 팀, 우리 동료, 그리고 나에게 무엇이 필

요한지 고민하고 상상하는 것부터 출발이니까요.

이제 프로그램을 만들 때 다음과 같은 사항을 염두에 두시면서 상상해보세요.

1. 재미있어야 합니다.

일과 삶이 뚜렷이 분리될 수 없는 현실 속에서 근로자의 일과 삶의 균형과 기업의 지속가능한 문화 변혁을 이루기

위해서는 무엇보다 ‘재미’있는 프로그램을 설계해보세요. 관리자도 근로자도 모두 즐길 수 있고 향유할 수 있는 프

로그램을 말이죠.

2. 구체적이어야 합니다.

프로그램은 구체적일수록 좋습니다. 그렇기 때문에 실제 근로자의 니즈를 파악하고 현재 우리 기업이 가지고 있는

문화적 특성이 무엇인지, 그리고 문제점과 개선 방향이 무엇인지 정확히 파악하고 구체적으로 프로그램을 실행해

야 실제 실행했을 때 발생할 수 있는 위험과 손해를 최소화할 수 있습니다.

3. 실행가능한 것이어야 합니다.

아무리 좋은 프로그램도 실행 가능하지 않다면 유명무실해지겠죠? 너무 거창한 내용은 실행하기 어렵고, 부담이

따릅니다. 작은 것부터 하나하나씩 만들어 보세요. 일과 삶의 균형은 큰 틀을 바꾸는 것이 아닙니다. Small things,

작은 것부터 시작하도록 하세요. 최소한의 투자로 알맞은 장소에서 개인의 일과 삶이 균형을 잡도록 지원하고, 타

인과 소통하면서 공동체적인 문화를 조성하는 것 그것이 출발입니다.

4. 이미 제도와 기업 문화에 있는 자산을 활용하세요.

이미 정부에서 지원하고 있는 제도나 기업 내부에 만들어져 있는 프로그램들이 있습니다. 이러한 프로그램을 적극

적으로 활용하세요. 일과 삶의 균형은 새로운 것을 창의적으로 만드는 것뿐만 아니라 이미 만들어져 있는 자원을

잘 활용하도록 하는 것부터 출발할 수도 있습니다. 있는 제도를 근로자들이 잘 알고, 잘 활용하고, 스스로 선택하

는데 어려움이 없도록 도와주는 것이 하나의 프로그램이 될 수도 있습니다.

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5. 지역사회와의 연계를 고민해보세요.

당장 기업의 인프라가 없다면 지역사회와의 연계를 고려해 보세요. 지역이 가지고 있는 물적 인프라를 활용하는 것

은 당장 기업 내부에 탁아소를 짓거나 수영장을 짓거나 하는 것보다 기간과 비용을 줄이며, 보다 합리적이고 효율적

으로 프로그램을 완성시키는데 기여할 수 있습니다. 또한 기업의 사회적책무를 다 하는 것이니 이보다 좋을 순 없

지요. 근로자와 기업, 지역사회가 함께 상생할 수 있는 하나의 방법이 될 것입니다.

6. 주변의 프로그램을 활용해보세요.

정부 정책뿐만 아니라 주변 NGO 단체의 프로그램을 활용해 보세요. 일례로 한국일가정양립재단에서는 기업문화

조성사업을 진행하여 개인 단위의 일 · 삶 균형 인식 개선 캠페인을 진행하고, 조직(팀) 단위의 공감-의사소통 워크

숍, 기업 단위의 전체 ‘일과 삶의 균형(WLB) 제도’ 모니터링 및 피드백의 3단계를 모듈화하여 기업 내부에서 WLB

제도가 안정적으로 구축될 수 있도록 3단계 촉진 프로그램을 제공하고 있습니다. 또한 아빠들을 위한 ‘해피파더 페

스티발’도 진행되고 있고요. 이런 프로그램을 활용하여 내부의 프로그램으로 활성화 시키는 것도 있는 자원을 잘

활용하는 방법이 될 것입니다.

앞서 제시한 각각의 사례나 각각의 솔루션들이 어떤 기업엔 매우 꼭 들어맞는 해답이 될 수도 있겠지만 어떤 경우에는 넘치

거나 모자란 사례가 될 수도 있습니다. 우리는 이 모든 사례나 실천 사항들이 그대로 당신의 회사에 똑같이 적용되어야 한

다거나, 적재적소에 들어맞을 것이라고 단언하며 이 내용을 권하는 것이 아닙니다.

이 수많은 솔루션 중에서 우리가 잘할 수 있는 것, 우리 기업이 잘할 수 있는 것, 당장 변화의 지점이 눈에 드러나지 않는다

하더라도 지치지 않고 끊임없이 즐겁고 재미있게 할 수 있는 것을 찾는 것이 바로 시작입니다. 무엇보다도 근로자가 ‘일하는

것’의 중압감을 덜고 즐겁게 일할 수 있도록 지원하고, 다양한 프로그램을 근로자가 잘 알고 스스로 선택하도록, 그래서 자

발적으로 이용하고 효과를 낼 수 있도록 지원하는 것이 일 · 삶 균형의 시작입니다.

자, 이제 당신의 차례입니다. 무엇을 상상하고 계십니까? 그리고 그 상상 속에 나의 회사와 나의 동료와 나의 사람들은 행

복하게 웃고 있습니까? 그리고 당신 역시 행복합니까? 이제 시작하십시오. 우리는 당신과 당신의 조직의 일과 삶의 균형

을 지지합니다.

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