Мотивация. Вопросы и ответы
-
Upload
igor-solodov -
Category
Documents
-
view
218 -
download
3
description
Transcript of Мотивация. Вопросы и ответы
1
Кликайте на вопрос или ищите ответ на указанной странице
Моя задача - научиться мотивировать себя и других, с твёрдыми стабильно прогрессирующими результатами. Как это сделать?
Если самой мотивации нет, есть просто "ништяки" и "напряги" как зажечь себя? Как перейти в стратегию "плохо сейчас - хорошо потом"?
Работа с командой. Иногда кажется, что о них знаешь всё. А потом оказывается, что это не так. Могут ли изменяться мотивы, нужно ли менять методы мотивации и как это лучше делать?
Нужно ли держать людей постоянно в атмосфере воодушевления, похвалы и веры в лучшее? Или стоит иногда окунать в "колодец холодной воды"?
Как мотивировать большие команды, когда не всегда есть шанс индивидуально работать с каждым человеком?
Какие есть рабочие способы "вытаскивания себя за волосы"?
Как объяснить подчиненным, что выгорание - естественный процесс и как заново находить интересное в давно знакомой работе?
– 2
– 2
– 2
– 3
– 3
– 4
– 5
2
Моя задача - научиться мотивировать себя и других, с твёрдыми стабильно
прогрессирующими результатами. Как это сделать?
Ответ Игоря:
В каких конкретных ситуациях не хватало мотивации для себя и других? Неужели все-все
задачи не выполняются? Разве нет хотя бы одной задачи, которую вы или ваши люди делали
бы на 100%? А может стоит поменять задачи или людей?
В результате окажется, что работа с мотивацией важна только с конкретными людьми по
конкретным вопросам. И вот тут момент истины. Это у них не хватает мотивации для того,
чтобы сделать эту задачу круто, или вы не смогли ее так круто преподнести?
++++++
Если самой мотивации нет, есть просто "ништяки" и "напряги" как зажечь себя? Как
перейти в стратегию "плохо сейчас - хорошо потом"?
Ответ Игоря:
Хотите ожог? ))
И что вы впервые задумались об этой ситуации и раньше ни разу не пробовали это изменить?
Уверен, что были попытки. И что? Не работает? Еще бы – я бы точно не хотел бы, чтобы мне
было «плохо сейчас». Как на счет стратегии «хорошо сейчас – отлично потом»?
«Ништяки» и «напряги» для меня это что-то внешнее – поправьте, если я не прав. Если прав,
то это стимулирование, и далее правы вы: тут действительно нет «самой мотивации». При этом
это только часть правды. Пока человек жив, он точно чего-то хочет. Ночуйте на улице и просите
милостыню дня три – столько желаний появится. Как на счет того, чтобы поисследовать свои
желания? Что вы не можете не делать? Что бесит и радует настолько, что потребность в
«зажигании себя» пропадет?
++++++
Работа с командой. Иногда кажется, что о них знаешь всё. А потом оказывается, что это
не так. Могут ли изменяться мотивы, нужно ли менять методы мотивации и как это лучше
делать?
Ответ Игоря:
Да, лучше работать с убеждением «я что-то знаю о них, и это часть говорит мне, что я знаю
очень мало». Мотивы меняются. Те, о которых будем говорить мы, меняются обычно за
продолжительное время. Держать руку на пульсе идеально при выполнении каждой задачи
(привет, ситуационному управлению по Херши-Бланшару). Сам уровень энергии может
«скакать» в течение дня. Если это пока не ясно, как делать, тогда пересматривайте
мотивационную политику по человеку раз в год. Если случаются конфликты или саботаж, то
чаще. Как это делать, станет яснее на нашей встрече.
3
Нужно ли держать людей постоянно в атмосфере воодушевления, похвалы и веры в
лучшее? Или стоит иногда окунать в "колодец холодной воды"?
Ответ Игоря:
Почему есть сомнения? Ни та, ни та стратегия не работает?
Как интересно. Мы хотим одного правильного ответа на все времена. Ну, хорошо, вот он.
Идеальное сочетание «атмосферы воодушевления» к «колодцу холодной воды» - 9:1. При этом
так не всегда получается. Чуть больше деталей.
Начнем с конца. Нам важен результат, а не «атмосфера» с «колодцами». Чаще всего результат
возможен при высокой производительности, а значит и высокой мотивации. Для меня это
означает, что наша задача постоянно повышать мотивацию людей. В том числе, используя их
цели и их мотивы.
Найду ли я то-то за что я похвалю своего подчиненного? Да. Буду ли я это делать так часто, как
смогу? Да. Может ли это быть «слишком сладким»? Да. При этом, что я знаю также? Моя
команда будет так быстро развиваться и учиться, что они будут делать много ошибок. «Колодец
холодной воды» выкопают сами себе с помощью самокритики.
А если они бессовестные, то моя обратная связь, а в редких и ответственных случаях, и моя
прямая критика (стиль микроменеджмента) дадут им понять, каких изменений я хочу от них.
Понизит ли последнее их уровень энергии? Конечно. Будут ли у меня подобные «форс-
мажорные» ситуации время от времени? Да. Что я сделаю ради профилактики? Постелю
«соломку» в виде двух-трех, как минимум, комментариев по поводу того, что у них получилось
хорошо.
Основное правило: «Хочешь отчитать - найди три причины, за что ты можешь поблагодарить».
А дальше можно постепенно развивать до соотношения 9:1. В любом случае даже
минимальный позитивный перевес позволяет двигаться гораздо быстрее долгое количество
времени. Удачи!
++++++
Как мотивировать большие команды, когда не всегда есть шанс индивидуально
работать с каждым человеком?
Ответ Игоря:
Давайте посмотрим, что человечество уже придумало. Радио/подкасты, телевидение/youtube,
закрытые группы в социальных сетях, интранет, корпоративная рассылка/ конференция, общая
встреча, корпоративные цели и ценности, которые драйвят (в google docs). В сети есть так
называемые «письма Чичваркина», с помощью которых Евгений драйвил весь персонал
быстрорастущей Евросети.
На нашей встрече мы рассмотрим индивидуальную настройку под человека, чтобы ему продать
задачу, идею, изменения. При этом мы еще узнаем, а как можно использовать эту модель
человеческой мотивации, если вы выступаете перед группой людей с разными мотивами.
4
Какие есть рабочие способы "вытаскивания себя за волосы"?
Вершина (или основа) мотивации персонала - мотивация себя (в смысле руководителя).
Если есть "мотивация внутри себя", мотивировать (зажигать) других в принципе легко...
У людей (в частности у меня) бывают короткие периоды, когда "мотивация себя"
ослабевает, любые "правильные" методики в таком случае конечно продолжают
работать, но не на все 100%. Люди очень хорошо чувствуют эти провалы. У каждого
конечно наверно есть свои рецепты и методы что делать в таком случае.
Вопрос собственно следующий - хотелось бы услышать и научиться рабочим способам
"вытаскивания себя за волосы" от Игоря Солодова. Юрий
Ответ Игоря:
Юрий, ты же помнишь, что лучшее решение – это свое решение. Ибо чужие, таки-да работают
«не на все 100%». Твой вопрос по сути провокация, потому что и мой ответ, вот так экспрессом,
будет «пальцем в небо». При этом у меня есть несколько комментариев.
Процесс мотивирования или «зажигания» других приводит часто к одним и тем же результатам.
«Накаченной» в людей энергии хватит на неделю-две. А вот своя энергия закончится. Отдавать
энергию другим, когда ее нет у самого себя – это не лидерство – это жертвенность.
И если быть корректным, ты стимулируешь людей. Мотивировать людей нельзя: мотивация и
мотивы в них уже есть - можно просто работать с ними. Хорошая новость: этот процесс требует
значительно меньше твоей энергии. Плохая новость: это требует большей сноровки, чем
«накачивать» людей: когда у тебя ее много это действительно «в принципе легко».
А знаешь, что меня бы вдохновляло? Когда у моего руководителя был «провал», он не
пыжился, что мол «я все время сильный» (ведь они и так «очень хорошо это чувствуют»), а
просто взял и постепенно оттуда вылез. И вот мне было бы интересно, как он это сделал. А
еще мне было бы интересно, может ли он меня научить этому же. И там гляди, они сами себя
«за волосы вытаскивают», а ты можешь не только их «накачивать», а сосредоточиться на
управлении командой.
Ответ: предлагаю работать не со следствием, а с причинами, чтобы избежать необходимости
тащить себя за волосы. Мне бы это не понравилось))
5
Как объяснить подчиненным, что выгорание - естественный процесс и как заново
находить интересное в давно знакомой работе?
Ответ Игоря:
«Горите на работе, ребята – вам это должно быть интересно!» - эта фраза руководителя
рождается у меня первой, когда я представляю, как это можно было бы сделать. Я буду
утрировать, чтобы донести свою мысль.
Быть готовым выгорать на работе они будут только при условии, если они будут получать нечто
большее взамен. Пока выгорать им менее выгодно, вот они и делают то, что им выгодно – а
именно работают спокойно.
Я бы попросил мне объяснить, почему выгорание на работе – это естественный процесс. Как
долго вы проедете на машине, в которой вы резко и до пола выжимаете педаль газа? Наша
жизнь – это марафон, а не спринтерский забег.
И еще одно. На этом этапе развития организации – это ваша ответственность сделать их
работу интересной, даже если они ее делают много лет подряд. На нашей встрече я
постараюсь показать, как можно сделать нечто лучшее, чем просто объяснить. Я покажу, как
можно, используя мотивы людей, сделать поиск нового в старом своим, родным, естественным
качеством. Это не просто, зато работает гораздо надежнее. Добро пожаловать!
Узнайте больше на странице Игоря в facebook