إعلان كتاب

37
1 لسلة سكترونيلي الكتاب ا فيدارة االتطوير وداري ا1 الحوافز و الدوافع ولحاجات ا انسانيه عمل في اللي العدي ناصراد / أعدراتستشالتدريب واالجودة لبداع وق ا رئيس آفا تصدرسلسلهذه ال ه عنبداعق ار آفا داة السعوديةكة العربيمملض ، اللرياالتوزيع ، النشر و ل[email protected]

description

دار آفاق الابداع للنشر والتوزيع الرياض – المملكة العربية السعودية Chmq2012 @gmail.com

Transcript of إعلان كتاب

Page 1: إعلان كتاب

1

1االداري والتطوير االدارة في الكتاب االليكتروني سلسلة

الدوافعو الحوافز

الحاجاتو

في العمل النسانيها

أعداد / ناصر دمحم العديلي

رئيس آفاق االبداع والجودة للتدريب واالستشارات

للنشر والتوزيع ، الرياض ، المملكة العربية السعوديةدار آفاق االبداع عن هذه السلسله تصدر

[email protected]

Page 2: إعلان كتاب

2

مقدمه

الورقيه واالليكترونيه من كتيبات يسر دار آفاق االبداع للنشر والتوزيع ان تقدم هذه السلسلة

التدريب والتطوير او اوراق تدريبية .

وتهدف هذه السلسلة االدارية والسلوكيه الى تقدم معارف ومهارات في مجاالت االدارة واالعمال

والسلوك التنظيمي والقيادة واالشراف والجودة واالبداع واالبتكار ومهارات االتصال والتعامل

ومهارات التسويق والبيع وجودة خدمات العمالء ، والتميز في تقديم الخدمات .. وغيرها من االنساني

المعارف والمهارات في مجاالت التدريب والتطوير المختلفه.

وتسعى هذه السلسلة الجديدة ان تكون مفيدة وعميقة وعلمية وسهلة للقاريء والمدير والمشرف

واء.والموظف والمدرب والمتدرب على حد س

وهي مادة علمية مختارة ومعدة من قبل خبراء متخصصين لتحقق الهدف من نشرها ورقيا

واليكترونيا .

وفي هذه السلسلة االولى تركز على الحاجات االنسانية والحوافز والدوافع في العمل الوظيفي من

عها وفعاليتها في خالل استعراض اهم نظريات ومفاهيم الحاجات االنسانية والدوافع والحوافز وانوا

حيث نستعرض تعريف ومفهوم الحاجات االنسانية والدوافع االنسانية ونستعرض منظمات العمل .

نظريات الحاجات االنسانية مثل هرم ماسلوا للحاجات االنسانية ، ونظرية حاجات االنجاز لميكالالند

ات بين هذه النظريات واهمية ونظرية العاملين لهرزبرج ، ونظرية الدرفر وغيرها ..كما نعمل مقارن

تطبيقها في منظمات العمل .

Page 3: إعلان كتاب

3

أهمية الحاجات االنسانية وتطورها

ت التي تقود وتدفع ارئيسي للسلوك االنساني، النها الطاقتعتبر الحاجات االنسانية هي المحرك ال

وتوجه حياة وتصرفات االنسان في مسيرة حياته منذ والدته حتى مماته. ومن خاللها تتحد معالم

دراسته وعمله وزواجه عالقاته و حياته وقراراته واختياراته ويتشكل مسير حياته واختياراته في

هي الوقود الذي ينعش ويحرك طاقته ويتحكم في مسار حيات ونوعية حياته وذلك الن الحاجات

االنسان كأئنا ما كان.

كانت حاجات االنسان هي مجموعة القوى والرغبات والدوافع والنوايا والتوقعات فأنها تتداخل إذا و

احيانا لدرجة الغموض، غير إن تتشابكبشكل كبير لدرجة يصعب على االنسان التميز بينها و

وانواعها ومازالوا في بحث كنههافي السلوك البشري تمكنوا من دراستها والتعرف على الباحثين

مستمر في ظل تطور العلوم السلوكية واالجتماعية وتقنية السلوك االنساني منذ تطور علم النفس

السلوكي وعلم نفس الحياة في منتصف الخمسينات والستينات الميالدية منذ القرن المنصرم.

ر الذي شهده علم النفس والسلوك التنظيمي ساعد البشريه على قياس وضبط الحاجات إن التطو

االنسانيه من خالل تجارب التعلم والتعلم الشرطي ثم من خالل جهود علما النفس السلوكي امثال

ي وغيرهم ممن ركز على دراسة وقياس الحاجات االنسانية وتطور اريابرهام ماسلو وديفد مكالند وم

ا او باالصح التعرف عليها وتحديد أهميتها في مجاالت اإلدارة والسلوك التنظيمي والتي اكتشافه

في تصميم الرواتب و ساهمت في حل كثير من المشكالت وترتب عليها كثير من القرارات االداريه

في المنظمات الحديثه. الحوافز والمكأفأت

مية الحاجات االنسانية وتطورها بصفتها وفي أوراق هذا العدد سوفي نلقي الضوء على طبيعة وأه

دوافع اساسية للبشر تلعب دورا هاما في سلوك وتصرفات القادة والمديرين والعاملين ، وكيفية قياسها

.وأهم المقاييس المستخدمة في هذا المجال

Page 4: إعلان كتاب

4

أهمية الحوافز والدوافع للحاجات االنسانية في العمل ن الدراسة السلوك اإلنساني في العمل اإلداري تستهدف البحث عن أسباب قيام األفراد بعمل ما ا

ص أو أفراد آخرين أو حتى للشخص بحماس، بينما ال يتوافر مثل هذا الحماس و الرغبة عند شخ

.نفسه في مراحل زمنية متفاوتة

:تعريف التحفيز

يمكن تعريف التحفيز بأنه إثارة سلوك الفرد بهدف إشباع حاجات معينة. كما يمكن تعريفه على أنه

تنمية الرغبة في بذل مستوى أعلي من الجهود نحو تحقيق أهداف المؤسسة، على أن تؤدي هذه

إشباع بعض االحتياجات عند األفراد. أي أن الحوافز هي المثيرات التي تحرك اإلنسان الجهود إلى

لالستجابة و القيام بسلوك معين لتحقيق هدف معين و مساعدة المؤسسة على انجاز أداء معين.أما

.الدوافع فهي الرغبات و الحاجات التي تسير و توجه السلوك اإلنساني نحو أهداف معينة

الدافع و الحافزالفرق بين : هي القوى والرفبات النفسية الداخلية التي تدفع االنسان ليمارس عمله Motivationsالدوافع

مثل الرغبات والتطلعات والطموحات . ويتطلع الى النجاح والتفوق

واشباع حاجات : هي االمكانيات المادية والمعنوية التي توفرها البيئة لتلبية Incenitivesوالحوافز

مثل المكآفات المادية والمعنوية والجوائز وغيرها ودوافع االنسان

الدافع للعمل: شيء ينبع من نفس الفرد ويثير فيه الرغبة في العمل أي هو دفعة من الداخل أو قوة

داخلية تكتمل في نفس اإلنسان وتدفعه للبحث عن شيء محدد، وبالتالي توجه تصرفاته وسلوكه

باتجاه ذلك الشيء أو الهدف. وأهم تلك الدوافع هي الحاجات اإلنسانية باختالف أنواعها التي تنبع من

شعور اإلنسان بالحاجة إلى شيء معين فتخلق تلك الحاجة رغبة محددة في الحصول على ذلك الشيء

.فيسعى إلى البحث عما يشبع تلك الحاجة

في المجتمع أو البيئة المحيطة بالشخص يجذب إليه الحافز على العمل: هو شيء خارجي يوجد

الفرد باعتباره وسيلة إلشباع حاجاته التي يشعر بها، وعلى ذلك فالفرد الذي يشعر بالحاجة إلى النقود

يدفعه ذلك الشعور إلى البحث عن عمل ويكون تفضيله لعمل على آخر هو بقدر زيادة األجر )الحافز(

.فرد نحو ذلك الحافز الذي يحقق أقصى إشباع ممكن لحاجاتهفي حالة عن أخرى إذ يتجه ال

: أنواع الحوافز

:للحوافز انواع مختلفة يمكن توزيعها وفقا لمعايير مختلفة، و من هذه المعايير مايلي

:من حيث النوع

الحوافز المادية: هي التي تشبع حاجات الفرد المادية )الحاجة لألكل، الملبس، المأوى،...(وهي .1

وافز ملموسة، تتخذ أشكاال متنوعة كاألجر والعالوات السنوية والزيادات في األجر لمقابلة الزيادة ح

في نفقات المعيشة والمشاركة في األرباح والمكافآت واألجور التشجيعية، وضمان استقرار العمل

.دارة للعاملينوظروف وإمكانيات العمل المادية، وساعات العمل والخدمات المختلفة التي تقدمها اإل

الحوافز المعنوية: هي تلك التي ترضي الحاجات الذاتية لإلنسان )كالحاجة للتقدير والثناء على .2

Page 5: إعلان كتاب

5

الجهود المبذولة(إلى جانب إشباعها للحاجات االجتماعية )كالحاجة إلى األصدقاء واالنتماء إلى

برز أشكالها، إتاحة فرص الجماعة(، والتي تزيد من تماسك العاملين وتشدهم نحو العمل، ومن أ

الترقية والتقدم أمام األفراد وإتاحة الفرصة لهم للمشاركة في رسم السياسات واتخاذ القرارات

الخاصة بإدارة العمل، ومنح األوسمة والشهادات واأللقاب، ونشر أسماء المبدعين البارزين عن

.طريق وسائل اإلعالم المختلفة، وإتباع وسائل التكريم للمبدعين

: من حيث الفئة المستهدفة

.الحوافز الفردية: هي الحوافز التي تقدم إلى فرد بعينه .1

الحوافز الجماعية: هي التي تقدم للجماعة مادامت أهداف المؤسسة رهينة في تحقيقها بجهود .2

عني المجموعة، ومدى تعاونهم، والحوافز الجماعية لها تأثيرها بالمقارنة مع الحوافز الفردية وال ت

.الحوافز الجماعية منح نصيب موحد لكل فرد في المجموعة بل وفق ما يقدم كل فرد ضمن مجموعته

:من حيث طبيعة الجزاء

.الحوافز االيجابية: هي تلك الحوافز التي تنمي روح االبداع و التجديد في العمل .1

.الحوافز السلبية .2

:من حيث اإلمكانات

.يةالحوافز األولية أو األساس .1

.الحوافز االجتماعية والذاتية .2

.هي التي تتوفر في جو العمل و تشبع رغبات األفراد األساسية، االجتماعية و الذاتية

والدوافع , أهم نظريات التحفيزإحدى أهم النظريات في تصنيف الحاجات، حيث وضع ):(MASLOW نظرية ماسلو للحاجات

:تصور للحاجات اإلنسانية في شكل سلم حاجات ضمن مستويات

،الحاجات اإلنسانية أي الفيزيولوجية كاألكل والطعام.......

ستقرار أي فقدان الوظيفةحاجات األمن أي التي تبعد الشعور بالخطر والخوف وعدم اال.

حاجات اجتماعية أي الشعور باالنتماء وقبوله من طرف المجتمع، والحاجة إلى العالقات

.اإلنسانية، فاإلنسان مدني اجتماعي بطبعه

حاجات حب الذات وهي التي يبدأ الفرد في تحقيقها بعد توفر الحاجات السابقة وهنا تبدأ مرحلة

Page 6: إعلان كتاب

6

.ع إلى المستوى األرقىإثبات الوجود، والتطل

حاجات تحقيق الذات ويستخدم فيه اإلبداع كوسيلة.

حسب هذه النظرية تم تقسيم األفراد إلى مجموعات وفقا McCLELLAND) :(نظرية ماكليالند

:لسلوكهم والذي يتحدد حسب حاجاتهم إلى ثالثة أنواع رئيسة

ة يهتمون كثيرا بممارستها تجاه اآلخرين، مما الحاجة إلى السلطة: فاألفراد الذين في حاجة إلى السلط

يعني أنهم يبحثون عن مواقع القيادة وهم يتسموا بقوة الشخصية،

الحاجة إلى االنتماء: األفراد الذين يحتاجون إلى االنتماء بدرجة عالية يشعرون بالسعادة عندما يحبهم

ود عالقات اجتماعية جيدة مع اآلخرون، ويكونون معهم صداقة، لذلك فإنهم مهتمون باستمرار وج

اآلخرين

الحاجة لإلنجاز: األفراد الذين في حاجة لالكتمال يسعون دائما لبلوغ النجاح، وتفادي حاالت الفشل،

كما أنهم يحددون ألنفسهم أهدافا تبحث عن التحدي في حل المشاكل ومواجهة المخاطر من أجل

لمخاطر بواقعية، وهم يفضلون تحمل المسؤولية إثبات الذات وتحقيق الكمال، وينظرون إلى تحمل ا

عند أداء وظائفهم والحصول على المعلومات عن اإلنجاز المتحقق، وتنعكس على تصرفاتهم وعدم

.االستقرار والرغبة في العمل لساعات طويلة

)HERZBERG:(نظرية العاملين لـهيرزبرغ

:(McGregor)لماك غريغور Yو النظرية Xالنظرية، حسب طريقة تعامل كل منهم مع األفراد، X &Y :النظرية هناك نوعين من المسيرين حسب هذه

يفترض أن األفراد Xوهذا التقسيم مبني علي بعض االفتراضات لدي كل من النوعين، فالنوع

يكرهون العمل، وسيعملون جهدهم علي تجنب القيام به ، ولهذا فإن علي المسير مراقبتهم، توجيههم،

و عقابهم لدفعهم إلى العمل، كما أنه يري أنهم يتجنبون المسؤولية، وأنه ليس لديهم طموح، وتهديدهم

Yوأنهم يحتاجون من العمل فقط إلى األمان وخاصة األمان المادي. وعلي العكس، فإن النوع

يفترض أن األفراد يرون أن العمل ضرورة طبيعية لإلنسان، وأنهم سيمارسون توجيها ورقابة

ن، إذا كانوا مقتنعين و ملتزمين بالعمل، ،أن الفرد العادي يمكن تعليمه و تدريبه علي تقبل ذاتيتا

المسؤولية و السعي إلي تحملها ، وأن القدرة علي التطوير و االبتكار موجودة لدي الجميع وليس

.المسير أو المدير وحده

:وتفترض هذه النظرية ما يلي :(Victor Vroom)نظرية التوقعات

يمكن للفرد أن يحدد نوع الناتج الذي يفضل الوصول إليه ثم يضع تقديرات واقعية لكيفية تحقيق 1-

.هذا الناتج

ومدى قبول الشخص (E)أوضح فروم أن الدوافع هي محصلة لمجموعة من العوامل هي التوقع2-

الدافعية = -التالية: ويوضح ذلك المعادلة (I)وارتباط الناتج بنوعية األداء (V)للنتائج المتوقعة

االرتباط بين الناتج واألداء× القبول × التوقع

.ماذا 2.لماذا يبذل الفرد مجهوداً أكبر؟ 1مما سبق أن نظرية التوقع ترتكز على إجابة سؤالين هما:

يتوقع الفرد من هذا المجهود

وسوف نتحدث عن نظريات الدوافع والحاجات ببعض التفصيل

Page 7: إعلان كتاب

7

النسانيةماهي الحاجات اهي تلك القوى الداخلية المادية والنفسية واالجتماعية و التي تضغط على االنسان الشباعها وتحقيقها

الل الماديات والمعنويات مثل حاجة الى االكل والحاجة الى االمن واالنتماء والحاجة الى من خ

ير والحاجة الى االنجاز والقوة .دالعالقات والحاجة الى االحترام والتق

الحاجات في االسالم

في أهمية تحقيقها يقول تعالى) لءلاكد الدين االسالمي الحنيف على أهمية الحاجات االنسانية و

رب هذ البيت الذي أطعمهم من جوع وأمنهم من خوف( ارحلة الشتاء والصيف،فليعبدو قريش، إليفهم

الحاجة الى الطعام )على حاجتين اساسيتن وهما ، الكريمةقريش سورة فقد تم التأكيد في هذه

سات الحديثه اكدت عليهما البحوث والدرا نتيل، وهما الحاجتين االساسيتين ال (والحاجة الى االمن

كأساس للحاجات االنسانية االخرى وهي االنتماء و حاجات العالقات وحاجات التقدير واالحترام

وحاجات تحقيق الذات وحاجات االنجاز والقوة.

نظرية الحاجات الظاهرهاوال :

وتسمى نظرية Henry Murrayالحاجات والتي طورها هنري ميراي هي احدث نظريات

رة،الحاجات الظاه

لوا ونظرية العاملين لهرزبرج اسبناء على تطور نظرية الحاجات التي طورها ابراهام م توقد تطور

ونظرية حاجات االنجاز التي طورها مكليالند خالل الستينات والسبيعينات الميالديه.

ماهي نظرية الحاجات الظاهره:م حاجات متعدده ومتباينه تءثر في ي بأن االفراد يمكن تصنيفهم حسب الحاجات، وإن لهايعتقد مير

رية الحاجات الظاهرة نظرية التدرج الهرمي للحاجات عند ابراهام ظسلوكهم وتدفعهم للعمل، وتشبه ن

لو المعروفه والتي سنلقى الضوء عليها هي االخرى من باب المقارنه بينهما ليس اال.سما

الحاجات واالهداف لدى االفراد يتم تفترض نظرية الحاجات الظاهرة لمييرى بأن هناك مجموعة من

، ولكنها تختلف عن نظرية حاجات ماسلو بأنها اليتم ترتيب الحاجات وفق توجيه ودفع سلوكهم اليها

مدرج هرمي كما هو الحال عند نظرية ماسلو، كما تتميز عن نظرية ماسلو بأنها اكثر مرونه ودقه

لديه حاجات وبأوزان مختلفه في نفس من حيث وصف االفراد، فهذه النظريه تصف الفرد بأن

الوقت، فقد يكون لدى الفرد حاجات عالية االنجاز واالستقالل وحاجات متدنيه لالنتماء والسلطه في

نفس الوقت.ووبالرغم من من ان نموذج الحاجات الظاهرة يشتمل على مجموعة كبيره من الحاجات،

النجاز،واالنتماء،واالستقالل، والقوة،وهذه فأن معظم الدراسات في المنظمات ركزت على حاجات ا

الحاجات االربع تبدو ذات أهمية خاصة لفهم سلوك الفرد في العمل. ويمكن توضيح هذه الحاجات

على النحو التالي:

Page 8: إعلان كتاب

8

: ليالند للحاجات االنسانيةمك نظرية

The االنجازتمع مج من خالل الدراسة التي قام بها مكالند للحاجات االنسانيه في كتابه المشهور

Achivement Society محرك السلوك لدى االفراد يستند الى ثالث حاجات رئيسية وجد بأن

هي) الحاجة الى االنجاز، والحاجة الى االنتماء، والحاجة الى القوة( ويرى بأن هذه الحاجات

اء القوى لدى مترابطه وموجودة في جميع البشر بدرجات مختلفه، وقد تبين أن الحاجة الى االنتم

المشرفين التقل أهمية عن الحاجة لالنجاز، ويعتبر افضل طريقه لقياس مستوى الحاجة في كل من

المجاالت الثالث هي قيام المشرفين برقابة سلوك الفرد عبر الوقت لكي يحددوا أيا من الحاجات

ه والتحليل.تماما، وهذا يتطلب درجة من الحساسيه والتمرين على المراقب هالثالث تناسبا

Need for Achivementالحاجة لالنجاز: -1

:الحاجة لالنتماء -2

قاء والمؤسسات وتكوين دوهذه الحاجة او الرغبة تتمثل في الحاجة الى تكوين والء وانتماء لالص

عالقات شخصية وإجتماعية قوية لالفراد، ويتميز اصحاب هذه الحاجات بالرغبة القوية لالنتماء

االخرين والتواجد مع الغير والتفاعل االجتماعي ومساعدة االخرين على النمو والقبول من قبل

والتقدم والشعور بالسرور عندما يكون محبوبا لدى االخرين.

ويتميز هؤالء االشخاص بالرغبة في ممارسة االعمال التي تتطلب اتصال وتفاعل مابين االفراد

والخدمات االجتماعية والتطوعيه، واالستشارات مثل اعمال العالقات العامة والمبيعات والتعليم

حاجات القوية لالنتماء اثبتوا حضورا قويا وفاعال في ال ويشير موريه بأن االفراد من ذوي

تحقيق االهداف في هذا النوع من االعمال، وينجحون بشكل جيد عندما تتوفر بيئات داعمه

.مرتده ايجابيهلومؤيده ومتعاونه، وتكون المعلومات ا

Page 9: إعلان كتاب

9

:الحاجة الى االستقالل -3

د الذين وهي الحاجة والرغبة الى حرية التصرف في العمل واالستقالل من أي قيد، ويميل االفرا

لديهم حاجة قوية لالستقالل الى العمل منفردين، والرقابة الذاتيه على اعمالهم وعدم الزامهم

وتقييدهم بقواعد واجراءات صارمه، وعدم الرغبة في الزامهم بالعمل مع اشخاص محدودين

لتزام وأماكن معينه، كما أن هؤالء االفراد يميلون لعدم االستجابة للضغوط الخارجية من اجل اال

بأعراف ومعايير الجماعة، وعادة ما يعمل هؤالء االفراد في المستويات التنفيذيه والوظائف التي

ال تتطلب التعامل مع العمالء او المراجعين.

:الحاجة للقوة أو السلطه -4

القوة من خالل التاثير و التحكم والسيطرة على االخرين، ويميل الى وهي الحاجة أو الرغبة

اد اصحاب هذه الحاجة الى الرغبة في التأثير على االخرين وممارسة النفوذ عليهم والتأثير االفر

على سلوكهم لخدمة انفسهم احيانا ولخدمة منظماتهم أو اعمالهم التي يمارسونها، وغالبا مايكمن

رضاهم عن طريق ارضاء سيطرتهم وتأثيرهم وتحكم باالشياء واالفراد المحيطين فيهم او

معهم، ويتميز هؤالء بالثقة والحديث بطالقة ويحتلون مراكز اشرافيه وقياديه بسرعة بعملون

نتيجة لرغبتهم ودافعيتهم للتأثير، والبعض منهم يتعرض للفشل احيانا نتيجة لدافعيهم ورغبتهم

بالقوة والسيطرة خصوصا اذا واجهوا عقبات سواء من قبل قيادات اخرى او جهات قوة تكون

وفاعليه، وذا حدث لهم مثل ذلك نجدهم ينكفأون على انفسهم ويترددون في ا تأثير منهم اقوى

كن عمل اخرى االبحث عن فرص قوة وتأثير في منشأتهم ويبحثون عن فرص في منظمات او ام

McCllandهام نر كل من مكالند وبرغبونها، ويشيلتحقيق حاجاتهم ورغباتهم بالطريقة التي ير

& Burnham 1991 جيده، حيث إن المدير الناس تنظر اليهم على ان لديهم قدرات قياديةبأن

االنسب لمهام االدارة واالشراف هو الذي تتوفر فيه الحاجة للقوة.

نموذد مكليالند في الدوافع والحوافز

Page 10: إعلان كتاب

10

نتيجة دراسة الحاجات االنسانية الظاهرة في

احدى المنشأت العربيه

العربيه في ( نتيجة دراسة الحاجات االنسانية الظاهرة في احدى المنشأت1ويوضح الشكل رقم )

االردن

1شكل رقم

نتائج تحليل التباين لحاجاتالظاهرة في منشأة عربيةوذلك وفق المستويات الوظيفة المختلفه

المتوسط فئات مسمى الوظيفه الحاجة

الحسابي

االنحراف

المعياري

قيمة ف

المحسوبه

مستوى

الدالله

مدير الحاجة لالنجاز

مساعد مدير

رئيس قسم

رئيس شعبه

2444

2492

24.2

3421

.,97

.,97

.,84

.,92

1,88 .,14

مدير الحاجة لالنتماء

مساعد مدير

رئيس قسم

رئيس شعبه

3412

3413

34.3

34.2

.,85

.,88

.,89

.,62

.,62 .,59

مدير الحاجة لالستقالليه

مساعد مدير

رئيس قسم

رئيس شعبه

24.2

3411

3413

3433

.,94

.,87

.,70

.,78

4,45* .,..4

مدير الحاجة للقوة

مساعد مدير

رئيس قسم

رئيس شعبه

3443

3423

3432

3441

1,15

84

.,77

.,68

1,68 .,17

05,. * دالة احصائيا عند مستوى

مامون دقامسه،مستويات إشباع حاجات العاملين في المؤسسة العامة للضمان االجتماعي في المصدر:

848ص 1441شوال 4االردن،مجلة االدارة العامة العدد

Page 11: إعلان كتاب

11

الفرق بين الحاجات الظاهرة والحاجات االنسانيه عند ماسلو

الحاجات االنسانيه عند ماسلو

رتب العالم ابرهام ماسلو الحاجات االنسانية في مدرج هرمي متدرج على النحو التالي:

Phisyological Needsالحاجات الفيزيولجيه: -1

وهي الحاجات االساسية مثا الحاجة الى الهواء والماء واالكل بصفتها حاجات مرتبطة بالجسم

وتكوينه.

Security Needsحاجات االمن ٍ: -2

االساسية المرتبطة باالمن النفسي والجسدي واالجتماعي وكل مايتعلق بصفات وهي الحاجات

االمن والطمأنينه.

Relatedness Needs:والصداقة ت حاجات العالقا -3

وهي الحاجات النفسية واالجتماعية المرتبطة بعالقات االنسان بالناس االخرين من خالل حياته

الشكل التالي :ويوضحها وعالقاته الشخصية واالجتماعيه.

نموذج المدرج الهرمي للحاجات عند مازلو

Page 12: إعلان كتاب

12

Self Esteem Needsحاجت التقدير واالحترام -4

لتقدير الذاتي لالنسان من خالل احترام وتقدير نفسه وهي الحاجات النفسية المرتبطة باالخترام وا

واحترام وتقدير االخرين له.

Self Actulizatin Needsحاجات إثبات الذات: -1

أو وهي الحاجات االنسانيه الراقيه من خالل تحقيق االنسان لذاته من خالل مايقوم به من اعمال

(4شكل رقم ) .عن تحقيق الذات هوايات او ممارسات راقيه كالفن او االدب او مايعبر

Page 13: إعلان كتاب

13

نظرية المدرج الهرمي للحاجات ماسلو 4شكل

ه الحاجات متدرجة من حيث إشباعهافي لحاجات إن هذل المدرج الهرمي ويؤكد ماسلو في نظرية

.تصبح هي الدافع لدى االنسان ، ولكن الحاجة غير المشبعةالظروف العادية لالنسان

من الترحيب وتم اجراء العديد من ا المدرج الهرمي للحاجات القى كثير أن وتجدر االشارة الى

الدراسات والبحوث في مجال اإلدارة والسلوك التنظيمي.بالرغم من اختالف وتفاوت نتائج البحوث

والدراسات عن الفروض االساسية لنظرية ماسلوا.

رنة بين مدرج حاجات ماسلو والحاجات الظاهرها( مق3لشكل )ويوضح ا

أهمية دراسة الحاجات االنسانية في المنظماتتكمن أهمية دراسة الحاجات االنسانية في منظمات العمل في المساعدة في تصميم انظمة وبرامج الرواتب

او الموظفين، أو عمالء داخليين أو والحوافز والمكافأت لكافة العاملين سواء منهم القيادات او المشرفين

خارجيين في المنظمات بكافة اشكالها وانواعها واحجامها.

3شكل

مقارنة بين المدرج الهرمي للحاجات ماسلو والحاجات الظاهرة

ري(ي) ماكالند،ومالحاجات الظاهرة (ماسلو )المدرج الهرمي للحاجات عند

الحاجات الفيزيولجيه -1

لماء والطعام والهواء والجنس() الحاجة الى ا

حاجة الى االنجاز -1

االمن حاجات -4

) االمن النفسي والمادي واالجتماعي(

الحاجة الى االنتماء -4

حاجات العالقة والصداقة -3

) ربط العالقات والصداقة(

الحاجة الى االستقالل -3

Page 14: إعلان كتاب

14

حاجات احترام الذات -4

م() التقدير واالعتراف واالحترا

الحاجة الى القوة والسلطه -4

حاجات تحقيق الذات-5

) اثبات الذات، تحقيق االنجازات المتعدده(

الشكل من اعداد الكاتب

قياس النجاح والتميز في االداء االنساني في الحياة

*الحاجة الى االنجاز

ء*الحاجة الى االنتما

*الحاجة الى االستقالل

*الحاجة الى القوة

Page 15: إعلان كتاب

15

االوراق التدريبة لهذا العدد عن تطور الحاجات االنسانية فأننا سوف نخصص الحديث ألننظرا

لقياس Henry Morryhهنري موريه هعن مقياس الحاجات االنسانية الجديدة والذي طور

دقامسه( والمقياس يتكون من مأمونأ. مستوى إشباع الحاجات لدى االفراد في بيئة العمل)ترجمة

فقره موزعه على أربع حاجات رئيسية هي: 23

الحاجة الى االنجاز -

والحاجة الى االنتماء -

والحاجة الى االستقالل -

والحاجة الى القوة -

من الفقرات تقيسها. 1وكل حاجة خصص لها

جات.وأستخدم الباحث مقياس ليكرت الخماسي المعروف للتعرف على هذه الحا

ونقدم عشر فقرات من هذا المقياس في الصفحات التاليه الغراض هذا المقال.

مقياس الحاجات االنسانية في بيئة العمل

( Henrry Mirryيا) هنري مير

موافق الفقرات م

جدا

غير محايد موافق

موافق

غير موافق

اطالقا

أقوم ببذل أقصى ماعندي من جهد عندما تكون مهام عملي 1

معتدلة الصعوبة

ج اسلوب المجازفه المعتدلة الكون من البارزينأنته 4

احاول التفوق في االنجاز على زمالئي في العمل 3

Page 16: إعلان كتاب

16

اعطي اهتماما كبيرا لمشاعر االخرين اثناء العمل 4

افضل القيام بعملي بنفسي والسماح لالخرين القيام بأعمالهم 5

أبذل قصارى جهدي التكيف مع مع العمل الذي اقوم به 6

7

أسعى للحصول على دور فعال في قيادة المجموعه

8

احاول جاهدا تحسين اداء عملي السابق في العمل

9

اقوم بعملي في طريقتي الخاصة بغض النظر عن راي االخرين

11

ثناء العملاعتبر نفسي العب فريق ا

مامون دقامسه،مستويات إشباع حاجات العاملين في المؤسسة العامة للضمان االجتماعي في المصدر:

23.ص 1421شوال 4االردن،مجلة االدارة العامة العدد

ل ديفد مكليالند نظرية دافعية اإلنجاز

الخطوط العريضة

البشرية والدوافع، في سلسلة من المقاالت في دراسة االحتياجات ينظرية دافعية اإلنجاز ه

1913s المطروحة. اليوم، هناك نوعان من نظرية أكثر شهرة: أستاذ جامعة هارفارد ديفيد

ماكليالند وعالم النفس األمريكي الشهير جون وليام أتكينسون. لخص ماكليالند رجل على خط

ة والطلب تقارب. وثانيا، ألن الناس النار في الطلب على مستوى عال لتحقيق النجاح، والطاق

لديهم احتياجات مختلفة تتطلب حوافز مختلفة، لفهم احتياجات ودوافع العاملين لصالح آلية

.للحوافز معقولة

ات من لتعظيم قيمة الفرد، أو عندما تكون في السعي لتحقيق الذتحقيق الدافع هو السعي الفردي

Page 17: إعلان كتاب

17

لية. بل هو مظهر من مظاهر القوة الدافعة الداخلية، ولكن تحقيق الدولة األكثر مثاخالل أساليب

أيضا يمكن أن تؤثر بشكل مباشر على سلوك الناس واألنشطة، وطرق التفكير، وشرط على

المدى الطويل.

:نظرية دافعية اإلنجاز وربما يشير لإلشارة إلى

: عالم النفس األمريكي جون وليام أتكينسون )جون وليام نظرية اتكينسون من دافعية اإلنجاز

لنظرية ماكليالند للدافعية اإلنجاز لتعميق، دافعية اإلنجاز النموذج 1923أتكينسون( في عام

.المقترح له آثار واسعة النطاق

ليالند( ماك C · · نظرية ماكليالند للدافعية اإلنجاز: أستاذ جامعة هارفارد ديفيد ماكليالند )ديفيد

في سلسلة من المقاالت المقدمة. لخص 1913sمن خالل احتياجات الشعب والدوافع لدراسة في

ماكليالند رجل على خط النار في الطلب على مستوى عال لتحقيق النجاح، والطاقة والطلب

.تقارب. انه يحتاج هؤالء الثالثة، على وجه الخصوص، بحاجة لتحقيق إلجراء البحوث المتعمقة

الحاجة إلى اإلنجاز

(NeedforAchievement .أفضل أمل الحتياجات النجاحبالقيام

ويرى ماكليالند أنه مع حاجة قوية لإلنجاز من الناس حريصة على القيام بأشياء أكثر كماال،

وتحسين كفاءة العمل، وتحقيق المزيد من النجاح في سعيها لتحقيق النجاح في عملية القتال

الصعوبات وحل المشكالت، إلى العمل الجاد متعة، والشخصية الشعور باإلنجاز بعد للتغلب على

نجاح، وأنهم ال يقدرون النجاح يجلب المكافآت المادية. احتياجات األفراد وإنجازاتهم، والمستوى

الثقافي واالجتماعي للتنمية االقتصادية الذي يرتبط الحكومة إلى الجو االجتماعي يقيد أيضا حاجة

.الناس لالإلنجاز

السمات الرئيسية

:وجد ماكليالند ان الحاجة العالية لإلنجاز الذي لديه ثالث سمات رئيسية هي

وثمة حاجة كبيرة لتحقيق يفضلون وضع أهداف معتدلة مع التحدي، وليس مثل النجاح التي تم

خاص أو مهمة الحصول عليها مع الحظ، ال ترغب في قبول أولئك الذين هم من السهل بشكل

Page 18: إعلان كتاب

18

.صعبة للغاية من وجهة نظرهم

فهي ليست راضية االنجراف بال هدف والذهاب مع تدفق، ولكن أريد دائما أن تحدث فرقا. انهم

للهدف -بما في ذلك رئيسه -دائما اختيار أهدافهم بعناية، لذلك نادرا ما تقبل تلقائيا اآلخرين

التكنولوجيا الالزمة، أنهم ال يحبون سؤال اآلخرين المحدد. باإلضافة إلى تقديم مشورة الخبراء

للمساعدة أو مشورة. اذا فازوا، سيتطلب شرف يستحقه، وإذا خسر، ولكن أيضا الشجاعة لتحمل

المسؤولية. على سبيل المثال: هناك نوعان من األحداث تسمح لك الختيار النرد )فرص الفوز

(، من شأنه أن تختار نفس؟ 1/3شكلة ( وبحث عن المشكلة )أيضا فرصة لحل الم1/3هي

والحاجة العالية لإلنجاز اختيار األسئلة البحثية، على الرغم من أن نفس احتمال للفوز، ولكن

الفضالت هو أسهل من ذلك بكثير. الحاجة العالية لإلنجاز يفضلون دراسة المشاكل وحلها، وال

.تريد أن تعتمد على الصدفة أو غيرهم لتحقيق النتائج

.، وسوف حاجة عالية للتحقيق في اختيارهم للهدف تجنب صعوبة ال مبرر له2

يحلو لهم أهداف متوسطة الصعوبة، وال هو في متناول يدك مع عدم وجود الشعور باإلنجاز،

وليس فقط هو الحظ نادرة. أنهم سيحاولون التكهن بشأن مدى من االحتماالت. ثم حدد أيا كان

سوف تكون قادرة على اختيار التحدي األكثر شاقة للفوز. بالنسبة وهذا هو، -الهدف صعوبة

لهم، واحتماالت النجاح عندما المساواة هي واحدة من أفضل فرصة للنجاح من الفرح واالرتياح

.من تجربتهم الخاصة النضال

.، وكيفية العديد من المهام يمكن أن تعطي ردود فعل فورية من حاجة عالية لإلنجاز يفضلون3

الهدف المهم للغاية بالنسبة لهم، لذا فهم يرغبون في الحصول على ردود فعل واضحة وفي الوقت

داء الوظيفي، لفهم ما إذا كانت تحسنت. هذا هو حاجة كبيرة لتحقيق تميل إلى اختيار المناسب على األ

.الحياة المهنية، أو تعمل في مجال بيع، أو واحد من األسباب مجلس الشيوخ في األنشطة التشغيلية

Page 19: إعلان كتاب

19

المالتأثير

احية، هناك حاجة عالية وأشار ماكليالند أن تأثير المال لحفز الطلب للمتفوقين الذين معقد للغاية. من ن

لإلنجاز وغالبا ما تكون عالية جدا تقييم مساهمتها، الطنانة. لديهم الثقة بالنفس، ألنهم يعرفون نقاط

قوتهم، ولكن أيضا معرفة نقاط ضعفهم، واثق جدا في اختيار وظيفة معينة. إذا كانوا يعملون في

في هذا التنظيم لفترة طويلة. من ناحية المؤسسة والراتب ممتازة منخفضة جدا، فإنها لن البقاء

أخرى، والحوافز المالية تكون فعال قادرة على تحسين أدائها من الصعب القول كيف قوية هم عموما

تمتلك أعلى كفاءة العام للعمل، لذلك المال هو بالتأكيد عالمة مميزة اإلنجاز، والقدرة، ولكن ألنهم

.إنه قد يسبب عدم الرضايشعرون أنهم ال يستحقون ذلك مساهمة، ف

الذين بحاجة للتحقيق، والعمل من شعور قوي من متطلبات الكفاءة والنجاح، وأيضا الخوف من

الفشل، بل هي على استعداد، حتى حريصة على قبول التحدي، وغالبا ما يكون هناك درجة معينة من

الصعوبة على وضع أهداف خاصة بهم ولكن ليس بعيد المنال، بل يجرؤ المخاطر، ولكن أيضا

موقف عرض عالج المغامرة، أبدا لعالج الخرافات والحظ في المستقبل، ولكن من خالل تحليل دقيق

تقدير، بل هي على استعداد لتحمل المسؤولية الشخصية عن العمل المنجز وترغب في الحصول و

على المشاركة في العمل ردود فعل واضحة وسريعة. مثل هؤالء الناس عادة ما تكون بقية نادرة،

مثل وقتا طويال، وعمل القلب والروح والحصول على االرتياح الكبير من العمل المنجز، حتى لو

هناك فشل انها لن حقا باالحباط أيضا. بشكل عام، فإنهم يفضلون التعبير عن أنفسهم. ويرى كان

ماكليالند أن الشركة إذا كان هناك الكثير من الناس لديهم الحاجة إلى اإلنجاز، ثم الشركة سوف

د سيكون تتطور بسرعة؛ بلد إذا كان هناك العديد من هذه الشركات، ومعدل النمو االقتصادي في البال

العالمي. ومع ذلك، في بلدان مختلفة، وخلفيات ثقافية مختلفة، وخصائص أعلى من المتوسط

.واحتياجات تحقيق األداء تختلف، وهذا، ماكليالند لم يبد كافيا

متطلبات الطاقة

نفوذ أو سيطرة اآلخرين وعدم السيطرة على اآلخرين (NeedforPower)الحاجة الى القوة

.جاتاالحتيا

الطلب على الطاقة هو الرغبة في السيطرة أو النفوذ والقوة الدافعة لآلخرين. مختلف الناس يريدون

Page 20: إعلان كتاب

20

الحد من سلطات مختلفة. وأظهرت الطلب على الطاقة كبير من الناس على التأثير والسيطرة على

من أجل موقف اآلخرين باهتمام كبير، مثل اآلخرين "، داعيا الطلقات"، مع التركيز على الكفاح

والنفوذ. غالبا ما تظهر مثل القول، ثرثارة وصريحة ومستوى الرأس؛ جيدة في طرح األسئلة

والطلبات؛ مثل درسا لآلخرين، وعلى استعداد للخطاب. أنها ترغب في أن تكون تنافسية وتعكس

س الذين يحبون مكانة أعلى من مناسبة أو الوضع، وأنها ستتابع انجازات بارزة، ولكنها ال تحب النا

حاجة عالية لإلنجاز هو إنجاز شخصي، ولكن للحصول على وضع و ولديهم القدرة أو لديك قوة

.ومكانة تتناسب. الطلب على الطاقة هي واحدة من العناصر األساسية لإلدارة الناجحة

و مبني سيتم ماكليالند تنظيم سلطاته في مديري وتنقسم الى مجموعتين: واحدة هي قوة الشخصية. ه

على السعي وراء السلطة الشخصية الذي تتجلى ميزة حول االحتياجات الفردية لممارسة السلطة،

والحاجة لردود الفعل في الوقت المناسب وتميل إلى العمل في أعمال شخصيا. طلب ماكليالند مدير

خرين. المركز إذا مستواه من الطاقة على أساس االحتياجات الفردية، ال يفضي إلى موقف استمر اآل

الثاني من السلطة. موقف السلطة تحتاج إلى تطوير المديرين والمنظمات، وقبول بوعي منضمة إلى

.الحصول على االرتياح من التجارب خالل ممارسة السلطة

المؤيد والطلب

يحتاج إلى إقامة عالقات ودية وحميمة ( (Need for Achievementحاجات االنتماء

نظرية العاملين ل هرزبرج –ثالثا

: نظريـة العامليـن ال تختلف كثيرا عن نظرية ماسلو للحاجات، وإن ما " (Hertzberg)هرزبرغ "إن نظرية

طرحت بطريقة مختلفة، فبعد الدراسة التي أجراها هرزبرغ قام بتصنيف مجموعتين من

:العوامل

Page 21: إعلان كتاب

21

:العوامل الدافعة-أ

وهي تلك العوامل التي يؤدي وجودها إلى شعور الموظف بالرضاء في حين يكون العامل

المشترك في هذه العوامل أنها تتصل بعوامل ذاتية يعززها العامل لذاته، ومنها ما يتصل بالشعور

ملها العمل، وباإلنجاز واعتراف اآلخرين بجهده، وطبيعة العمل، ودرجة المسؤولية التي يح

.وفرص التقدم[

:العوامل الوقائية -ب

ويؤدي عدم توافر أو وجود هذه العوامل في بيئة العمل إلى حالة االستياء وعدم الرضا لدى

الموظف، ولكن توافرها ال يؤدي إلى دافعية قوية للعمل، وقد أطلق على هذه العوامل عوامل

ويوضحها الشكل التالي: . للحاجاتوقائية كونها ضرورية لضمان أدنى درجة إشباع

نموذج هرزبرج للعاملين في دوافع العمل

Page 22: إعلان كتاب

22

إن االختالف الوحيد عما جاء به إبرا هام ماسلو أن ال ترى هذه العوامل ضمن فئة واحدة، فمثال

عند توفر عوامل في فئة قد ال تؤدي بالضرورة إلى الرضا والقبول، بل يمنع فقط حالة االستياء،

األمن والسالم بالدرجة األولى، دون إرباك العمل في إذ يقتصر دورها على المحافظة على

التنظيم في حين اعتبر أن وجود العوامل الدافعة في التنظيم، يعني أن هناك شعور بالرضا. أما

. غياب هذه العوامل فيعني عدم الرضا وليس االستياء فقط

Page 23: إعلان كتاب

23

alderfer[ ألدرفيـر نظريـة4-

في تطوير نظريته في الحاجات على نظريتي ماسلو وهرزبرغ، وبما يتوافق " ألدرفير "إعتمد

:نسان ثالث مجموعات من الحاجات وهيمع نتائج الدراسات التي أجراها، واقترح أن لإل

وهي الحاجات التي يتم إشباعها بواسطة الغذاء والماء واألجور وظروف : حاجات الوجود-

.العمل

.وهي حاجات يتم إشباعها بواسطة العالقات االجتماعية والتبادلية: حاجات االرتباط-

.ام الفرد بعمل منتج إبداعيوهي الحاجات التي يتم إشباعها من خالل قي: حاجات النمو-

وبمقارنه هذه الحاجات مع سلم حاجات ماسلو، فإن حاجة الوجود تناظر الحاجات الفيزيولوجية

ا واألمان واالستقرار، وأن حاجة االرتباط تقابلها الحاجات االجتماعية والحب واالنتماء، وأم

ذات. وباإلضافة إلى االختالف في حاجة النمو فهي تشابه حاجات التقدير واالحترام وتحقيق ال

عدد فئات الحاجات، فإن نظرية ألدرفير تختلف عن نظرية ماسلو في كيفية تحريك الفرد وانتقاله

من فئة إلى أخرى، فهو يرى أن الحاجات تشكل خطا مستقيما وليس سل ما، وال يعتقد بأنه يجب

ال قبل أن تشكل الحاجات العليا دافعا، بعكس ماسلو الذي يرى أنه يجب إشباع الحاجات الدنيا أو

إشباع المستوى األدنى قبل االنتقال إلى المستوى األعلى كون ألدرفير أشار إلى أن ثقافة الفرد

. ونشأته يلعبان دورا في تحديد أسبقية وترتيب الحاجات

Page 24: إعلان كتاب

24

"y" :[ و "x"نظريتـي رابعا

النظريات التي تتعلق باإلنسان " )Douglas Mcgregor (دوجالس ماكجروجر "لقد صنف

(y)التقليدية ونظرية (x)ودافعيته األكثر شيوعا واستخداما إلى نظريتين أساسيتين وهما: نظرية

.اإليجابية

:"x" نظريـة -أ :ضات األساسية التالية حول اإلنسانالتقليدية على االفترا "x"تقوم نظرية

.اإلنسان بطبيعته كسول وال يحب العمل-

.أنه خامل ال يريد تحمل المسؤولية في العمل-

.يفضل الفرد دائما أن يجد شخصا يقوده ويوجهه يشرح له ما يفعل-

.العقاب من الوسائل األساسية لدفع اإلنسان على العمل-

على اإلنسان لكي يعمل حيث أنه ال يعمل وال يؤتمن على شيء دون البد من الرقابة الشديدة -

.رقابة

.األجر والمزايا المادية من أهم الحوافز نحو العمل-

إن هذه االفتراضات ظالمة في حد ذاتها حول تقييم سلوك األفراد وقد أثبت بطالنها التجارب -

ات الخاصة بالبشرية بل إن ها منهج تنتهجه الكثيرة والعلوم االجتماعية المختلفة، أي نفت تلك الصف

. اإلدارة من أجل الدفاع عن افتراضات خاطئة حول السلوك اإلنساني

: "y" نظريـة -ب

مع االفتراضات السابقة الذكر التي تتنكر للجانب اإلنساني في اإلنتاج "y "لقد اختلف نظرية

كل أساس السلوك اإلنساني، لقد نادت والسلوك. وتناسب دوافع العاملين نحو العمل والتي تش

إلى جانب إيمانها بدوافع العمل وحاجات العاملين حاولت تقديم افتراضات تفسر "y "نظرية

:بعضا من مظاهر السلوك اإلنساني نذكر منها

إن التهديد والرقابة الدقيقة والشديدة ليست الدافع والوسيلة التي تدفع األفراد للعمل وبذلك مزيد -

ن الجهة من أجل تحقيق األهداف التنظيمية ألن الفرد يقوم بممارسة الرقابة الذاتية من أجل م

.تحقيق األهداف التي التزم بها

.إن الفرد يستطيع تحمل المسؤولين تحت ظروف عادية-

.إن الجهد الجسمي والعضلي الذي يبذله الفرد في العمل هو شيء طبيعي كالتعب والراحة-

ات الكافية لدى الفرد في الحياة الصناعية الحديثة يمكن االستفادة منها بشكل جزئي إن الطاق-

.على األقل

Page 25: إعلان كتاب

25

إن الفرد يعمل أمال منه بالحصول على الحوافز سواء كانت هذه الحوافز مادية أو معنوية -

كرضا المسؤولين عن أدائه للعمل

لى القيادة اإلدارية من خالل الدوافع التي ركزت بالدرجة األولى ع "y "هذه هي افتراضات نظرية

.باألهداف من خالل الرضا الشخصي للفرد بأدائه وهذا الرضا يساهم في تحقيق األهداف

:ثانيـا: النظريـات المعرفيـة

تنظر النظريات المعرفية إلى الدافعية على أن ها عملية عقلية وذهنية تتضمن المفاضلة والتقييم

والتحليل واالستنتاج واالختيار وغيرها في تحديد األهداف والنتائج المرغوبة، وإشباع الرغبات

والطرق التي تحقق ذلك. وسنركز ونسل ط الضوء على والحاجات لدى اإلنسان، واختيار الوسائل

:.األفكار والمفاهيم الرئيسية ألهم النظريات في هذا الصدد

نظرية صياغة الهدف-

نظرية التوقع ل فروم -

نظرية بورتر ولولير -

Page 26: إعلان كتاب

26

Goal Setting Theory: نظريـة صياغـة الهـدف1-

نظرية صياغة الهدف التي .192أواخر الستينات وتحديدا في عام " ) (Lockeلـوك " طرح

أثارت اهتماما واسع النطاق لدى العديد من الباحثين والمتخصصين خالل السبعينات. وتعد

صياغته من النظريات األكثر قربا من الواقع العلمي وذات إمكانية واسعة في الترجمة في الحقل

الميداني، وتشير هذه النظرية إلى أن دوافع الفرد تتحول دائما باتجاه تحقيق أهداف وغايات تمثل

في حد ذاتها النوايا المستهدفة للفرد وتمثل األخيرة محور السلوك الذي يدفع الفرد باتجاه عمل

النسبية التي معين، كما تمثل القيمة أو األهمية للعنصر الثاني من عناصر النظرية، أي األهمية

.تحرك في ضوء تحقيقها

Page 27: إعلان كتاب

27

ل فرووم نظريـة التوقّـع -2

افتراض منطقي مفاده أن السلوك على أساس " 1964 (Vroom)فروم "تقوم نظرية التوقع لـ

الفردي تسبقه عمليات مفاضلة بين العديد من البدائل المتاحة التي يحدد في ضوئها الفرد القيام

بعمل من عدمه، وتعتمد هذه المفاضلة أساسا على قيمة المنافع المتوقعة من بدائل السلوك المتعلقة

، فالمنافع المتوقعة من اعتماد البديل المعين باألداء ولكن هذه المفاضلة ترتبط بمتغيرات متعددة

تعد وسيلة الجذب الفردي الذي يحرك السلوك باتجاه أداء معين.وكلما توقع الفرد توافرت لديه

البدائل المحققة إلشباع حاجاته وكلما كانت دافعية العمل لديه أكبر قوة وأعلى جذبا في اختيار

.البديل المحقق وهكذا

:توقع يقوم على االفتراضات التاليةويرى فروم أن ال

.إن سلوك الفرد تحد ده قوى تنبع من داخليه ومن البيئة1-

.إن األفراد العاملين يتخذون قرارات بشأن سلوكهم في تلك المؤسسات2-

.أن الناس مختلفين في حاجاتهم وأهدافهم3-

.اإن القرارات مبنية على سلوك معين سيؤدي إلى نتائج مرغوب فيه4-

:وتكمن أهمية نظرية التوقعات في اإلدارة لألسباب التالية

.معرفة الحاجات التي يرغب األفراد في إشباعها1-

محاولة اإلدارة تسهيل مسار العامل وتوضيح طريقة بين نقطة البداية وهي الجهد وحتى 2-

. يستطيع تحقيق أهدافه وإشباع حاجاته

Page 28: إعلان كتاب

28

:نظريـة بورتـر و لولـر- 3 توسيعا وإكماال " 1 (Porter and Lawler) 968بورتر "و" لولـر( "تعد نظرية )أو نموذج

، وقد أشارا إلى أن الجهد )وهو قوة التحفيز والطاقة 32لنظرية التوق ع، كما في الشكل رقم

المبذولة( يعتمد على عاملين هما: قيمة المكافآت، والطاقة المدركة أي التي يعتقد الفرد أنها

لمدركة( واحتمال الحصول مطلوبة منه، واحتمال حصوله على المكافآت بالفعل. وتتأثر )الطاقة ا

على المكافأة باألداء المتحقق في الماضي. فلو عرف الفرد أن ه بإمكانه إنجاز المهمة، أو أن ه

أنجزها في الماضي، فإن ه يستطيع ولدرجة أكبر، تخمين الجهد المطلوب، وتقدير احتمال

.الحصول على مكافأة

ف( يتحقق بمقدار الجهد المبذول، كما أن ه يتأثر وعليه فإن األداء الفعلي للمهمة )لتحقيق األهدا

كذلك بقابلية الفرد )المعرفة والمهارة( إلنجازها، وإدراكه لطبيعتها )مدى إدراك األهداف

.(واألنشطة المطلوبة، والمكونات األخرى للمهمة

لشعور ويؤدي األداء إلى تحقيق نوعين من المكافآت هما: المكافآت المستترة )الضمنية( مثل: ا

باإلنجاز، وتحقيق الذات والمكافآت الظاهرة، مثل المركز وظروف العمل. وهذه المكافآت معد لة

بمنظار الفرد إلى معنى )المكافآت العادلة( تؤدي إلى الرضا )رضا عن الجهد المبذول مقابل

المكافأة

قيمة المكافآت )تغذية ويؤثر إنجاز األداء كذلك في المكافآت العادلة المدركة، كما يؤثر في صافي

عكسية

وعلى الرغم من أن هذا النموذج هو أعقد من سابقه، فإن ه إن ما يؤك د على حقيقة كون التحفيز

عملية معقدة وليست مجرد سبب ونتيجة. كما يؤك د على دور المدير في صياغة شكل المكافأة.

. وعلى ضرورة تفاعل وطبقة التحفيز مع بقية الوظائف اإلدارية

Page 29: إعلان كتاب

29

: النظريـة السلوكيـة4-

سكينر "رواد هذه النظرية االستجابة ومن أهم -المثير -وتسمى أيضا نظرية التعزيز و التدعيم

Skinner)" (و" بافلوف" (Pavlov) ومحور هذه النظرية العالقة بين المثير واالستجابة

وقانون التأثير، وجوهر النظرية هو أن سلوك اإلنسان على نحو معين هو أساسا استجابة لمثير

ز ويدع م بالمكا فأة سيستمر ويتكرر خارجي واإلنسان سيستجيب للعوائد، والسلوك الذي يعز

مستقبال، بينما السلوك الذي ال يعزز وال يدعم سيتوق ف ولن يتكرر. وكل ما هو مطلوب لدفع

اإلنسان لالستجابة أو قيام اإلنسان بسلوك معين هو تعزيز سلوك اإلنسان بنوع من العوائد/

احتماالت تكرار هذا المكافآت، وإذا ما كانت نتيجة السلوك تشكل خبرة سارة وجيدة للفرد، تزداد

السلوك مستقبال، ولكن العكس صحيح أيضا: أي أنه إذا نتج عن السلوك تجربة سيئة أو عقاب أو

ألم فإنه من المحتمل أن ينطفيء السلوك وأن يتجنبـه الفرد مستقبال. وتتفاوت فعالية المثير في

على قوة األثر إحداث السلوك المرغوب حسب عدد مرات التعزيز التي تصاحب ذلك السلوك

.- التي يتركه وعلى اقتران التعزيز باالستجابة بحيث تبدو العالقة النمطية واضحة للفرد

عن دار آفاق االبداع للنشر والتوزيع ، الرياض ، المملكة العربية السعودية التدريب والتطوير تصدر سلسلة كتيبات مالحظة :

[email protected] /www.chmq.comبريد اليكتروني 653494948996جوال

Page 30: إعلان كتاب

30

كيف تحفز الموظفين

الحوافز المعنوية يتفاوت التحفيز في منظمات العمل بين الحوافز المادية و

ونعرض في هذا القسم االخير نماذج وصور ورسوم الساليب التحفيز الحديث في منظمات

العمل

Page 31: إعلان كتاب

31

!خطأ

Page 32: إعلان كتاب

32

Page 33: إعلان كتاب

33

Page 34: إعلان كتاب

34

Page 35: إعلان كتاب

35

!خطأ

Page 36: إعلان كتاب

36

Page 37: إعلان كتاب

37

!خطأ