Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України Херсонський національний технічний університет

АКТУАЛЬНІ ПРОБЛЕМИ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ, ПЕДАГОГІКИ ТА ПСИХОЛОГІЇ

ВИПУСК 2(7)

Збірник наукових праць

Херсон – 2012

УДК 351.862.4 ББК 65.050.2 (4 Укр) А 43

Актуальні проблеми державного управління, педагогіки та психології / Збірник наукових праць Херсонського національного технічного університету. – Вип.2 (7). – Херсон, 2012. – 518 с.

Затверджено Вченою радою Херсонського національного технічного університету (протокол № 4 від 20 листопада 2012 р.).

Наукове фахове видання з державного управління та педагогічних наук, затверджене постановою президії ВАК України № 1-05/2 від 23 лютого 2011 р. (Бюлетень ВАК України. ‒ 2011. ‒ №4. ‒ С.2).

Головний редактор –

Бутенко Володимир Григорович завідувач кафедри педагогіки і психології Херсонського національного технічного університету, член-кореспондент НАПН України, доктор

педагогічних наук, професор.

Редакційна колегія:

Бакуменко Валерій Данилович – проректор з наукової роботи Академії муніципального управління (м. Київ), доктор наук з державного управління, професор, заслужений діяч науки і техніки України.

Бех Іван Дмитрович – директор Інституту проблем виховання НАПН України, дійсний член (академік) НАПН України, доктор психологічних наук, професор.

Блинова Олена Євгенівна – завідувач кафедри загальної та соціальної психології Херсонського державного університету, доктор психологічних наук, доцент.

Бургун Ірина Василівна – доцент кафедри педагогіки і психології Херсонського національного технічного університету, кандидат педагогічних наук, доцент.

Глузман Олександр Володимирович – ректор Кримського гуманітарного університету, дійсний член (академік) НАПН України, доктор педагогічних наук, професор. Голобородько Євдокія Петрівна – професор кафедри педагогіки і психології комунального вищого навчального закладу “Херсонська академія неперервної освіти” Херсонської обласної ради, член-кореспондент НАПН України, доктор педагогічних наук, професор.

Гуцоляк Оксана Олександрівна – аспірант кафедри педагогіки і психології Херсонського національного технічного університету, відповідальний секретар.

Змієвська Людмила Вячеславівна – доцент кафедри педагогіки і психології Херсонського національного технічного університету, кандидат психологічних наук, доцент.

Коваленко Микола Андрійович – завідувач кафедри “Фінанси і кредит” Херсонського національного технічного університету, доктор економічних наук, професор.

Кругла Наталя Анатоліївна – декан факультету кібернетики Херсонського національного технічного університету, кандидат історичних наук, доцент.

Лопушинський Іван Петрович – завідувач кафедри державного управління і місцевого самоврядування Херсонського національного технічного університету, доктор наук з державного управління, кандидат педагогічних наук, професор, заслужений працівник освіти України.

Мартиненко Володимир Федорович – професор кафедри управління суспільним розвитком Національної академії державного управління при Президентові України, професор кафедри державного управління і місцевого самоврядування Херсонського національного технічного університету, доктор наук з державного управління, професор.

ЗМІСТ

РОЗДІЛ І Актуальні проблеми державного управління в системі соціального та економічного розвитку українського суспільства ........................................................................ 9 Башинський І.А. Співпраця податкових органів та громадських організацій платників податків щодо підвищення податкової культури в Україні ........................................................... 11 Белец Ж.А. Середньострокове планування в бюджетному процесі сучасної України .............. 15 Білорусов С.Г. Практика удосконалення підвищення кваліфікації посадових осіб місцевого самоврядування на прикладі навчання керівного складу територіальних громад у Херсонській області ............................................................................................................ 21 Боднар А.О. Принципи та стандарти регіональної інтеграції у Європейському Союзі ............. 27 Гонюкова Л.В., Панченко А.Г. Оцінювання діяльності загальноосвітнього навчального закладу як важлива складова державного управління освітньою сферою .................................... 32 Гуцов В.І. Мотивація в системі взаємодії органів державної влади та інститутів громадянського суспільства ............................................................................................................... 39 Древаль Ю.Д. Конфліктний потенціал організаційної культури .................................................. 44 Дурман М.О. Альтернативи розвитку державної регуляторної політики в Давній Русі ХІІІ-ХV століть ............................................................................................................ 48 Дурман О.Л. Міжнародний досвід запровадження принципів неперервної освіти .................... 53 Іваницька О.М. , Лопушинський І.П. Державне стимулювання розвитку мереж соціального бізнесу в регіонах України ............................................................................................ 58 Казюк Я.М. Державно-приватне партнерство як механізм реалізації інвестиційної політики на місцевому рівні ............................................................................................................... 63 Кармазіна О.О. Взаємодія влади і громадськості в контексті функціонування механізму публічного управління: зарубіжний досвід для України ................................................................. 70 Коваленко М.А., Швороб Г.М. Держава і проблеми розвитку сировинного комплексу текстильної промисловості України .................................................................................................. 75 Коваль Г.В. Проблеми взаємодії місцевого самоврядування та державних адміністрацій ...... 84 Ковальова Д.В. Механізми професійної соціалізації державних службовців ............................. 89 Ковальська Н.М. Проблеми взаємодії ВНЗ і ринку праці України: працевлаштування молоді .................................................................................................................. 95 Ковальчук В.Г. Методологічні засади формування закономірностей регіонального розвитку ..................................................................................................................... 100 Кравченко Т.В. Тенденції соціально-економічного життя населення України щодо визначення та оцінювання соціальних ризиків .................................................................... 104 Кринична І. Роль громадськості у реформуванні системи професійного навчання державних службовців ...................................................................................................................... 109 Кучабський О.Г. , Парубчак І.О. Національна культура та свідомість як чинник процесу соціалізації особи у суспільно-владних відносинах ........................................................ 114 Лактіонова О.Л. Європейський досвід державної підтримки сімей з дітьми ............................ 120 Леньо Р.В. Удосконалення організаційно-економічного механізму державного управління лісовим господарством України ...................................................................................................... 124 Ліфанова Є. О. Імідж регіону як складова конкурентоспроможності територій ...................... 130 Матвєєва Л.О. Аналіз стану нормативно-правового забезпечення виконання Верховною Радою України функції контролю ................................................................................................... 134 Молчанова Ю.О. Теоретичні основи управління підготовкою керівних кадрів освіти .......... 139 Наконечний В.В. Компаративний аналіз світових моделей системи організації влади міста ...................................................................................................................... 145 Оліфіренко Л.Д. Реформування інституціонального середовища функціонування та розвитку корпоративних структур: концептуальні змінні ........................................................ 150 Пахомова О. М. Оцінювання впливу органів місцевого самоврядування на формування соціальності неповнолітніх у місті .................................................................................................. 154 Пермякова Л.Д. Емпіричне дослідження організаційної культури проектів в органах публічної влади ................................................................................................................. 159

РОЗДІЛ І. Актуальні проблеми державного управління в системі соціального та економічного розвитку українського суспільства 89

21. Пухтинський М., Толстоухов А. Нова парадигма місцевого і регіонального розвитку // Муніципальний рух:

новий етап розвитку. Матеріали VІІ Всеукраїнських муніципальних слухань "Муніципальний рух в Україні – 10 років розвитку" (6 – 8 вересня 2001 р., м. Бердянськ). – К.: Логос, 2002. – С. 271-285.

22. Рекомендація № 48 (1998) щодо місцевої та регіональної демократії в Україні. Конгрес місцевих та регіональних влад Європи. V сесія. Страсбург. 26-28 травня 1998 р. // Голос України. – 1998. – 16 черв.

23. Семенюк В. Щоб успішно будувати тоталітарну державу, досить територіальні громади позбавити коштів. // Віче. 2003. – 9 (138). – С. 12-14.

24. Alderfer H.F. European Local Political Structures // Compararwe Local Politics: A Sistems - Functional Approach. Boston. 1973. Local government, Developing Countries - N.Y.

УДК 35.35.08(477):316.614.4

Д.В. Ковальова

МЕХАНІЗМИ ПРОФЕСІЙНОЇ СОЦІАЛІЗАЦІЇ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ

Анотація. Розглядаються та аналізуються різні механізми професійної соціалізації державних службовців у період трансформації сучасного українського суспільства.

Ключові слова: професійна соціалізація державних службовців, трансформація сучасного українського суспільства.

Kovaliova D.V. Mechanisms of professional socialization of civil servants. Annotation. The different mechanisms of professional socialization of civil servants in the transformation period of

modern Ukrainian society are examined and analysed. Key words: professional socialization of civil servants, the transformation of modern Ukrainian society.

Постановка проблеми у загальному вигляді. Професійна соціалізація як конкретний

вид соціалізації є одним із складних процесів формування особистості державного службовця, який включає разом із загальними процесами становлення та процес професійного розвитку. Професійна соціалізація у державній службі виховує в службовцях не лише службово-професійні якості, але передусім і високі моральні якості (культури, творчості), оскільки державна служба є особливим професійним середовищем.

В умовах мінливості соціального та соціально-професійного середовища модифікувались базисні характеристики професійної соціалізації державних службовців, що зумовило відмінності в програмах професійної соціалізації фахівців радянського і пострадянського періоду розвитку українського суспільства. Традиційний механізм професійної соціалізації, пов’язаний з діяльністю агентів первинної соціалізації, через свою специфічну сталість виявився меншою мірою схильний до соціальних змін 90-х років XX століття, ніж інституціональний механізм, пов’язаний з діяльністю агентів вторинної професійної соціалізації. Тому зміни базисних характеристик професійної соціалізації детермінує актуальність дослідження механізмів професійної соціалізації державних службовців у сучасному українському суспільстві.

Виникає потреба у вивченні й аналізі механізмів професійної соціалізації службовців на державній службі в нових соціальних, соціально-економічних і соціально-професійних умовах.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблеми загальної та професійної соціалізації розглянуто в роботах російських та українських соціологів Я. Гелінського, Є. Головахи, А. Ковальова, О. Козлової, А. Кравченко, Р. Кричевського, а також Л. Мітіної, М. Попова, В. Сергєєва, С. Спасибенко, В. Татенко, В. Харчової, І. Щеглова та інших.

Також слід відзначити зарубіжних учених, які вивчали спільні теоретико-методологічні підходи вивчення механізмів і критеріїв оцінки процесу професійної соціалізації, серед яких – К. Бейлз, Т. Парсонс, Ж. Піаже, Т. Шибутані, 3. Фрейд та інші.

Нині проблематика становлення та розвитку особистості професіонала, а також питання професійної соціалізації активно досліджуються в роботах А. Маркової, Є. Климова, О. Носкової, С. Новікова, О. Ромашова, В. Шадрикова та інших.

90 Актуальні проблеми державного управління, педагогіки та психології

Виділення не вирішених раніше частин загальної проблеми. У цілому аналіз міри

розробленості проблеми показує, що до теперішнього часу створена певна теоретична та практична база для її дослідження. У той же час наявні підходи і концептуальні розробки не охоплюють повною мірою детального розгляду базисних характеристик професійної соціалізації фахівців, а саме механізмів професійної соціалізації державних службовців у період трансформації сучасного українського суспільства.

Формулювання цілей статті. Мета нашої статті – визначити та проаналізувати різні механізми професійної соціалізації державних службовців в Україні.

Виклад основного матеріалу дослідження. Професійна соціалізація є багатофакторним і багаторівневим процесом засвоєння індивідом професійної культури суспільства, його інтеграції у професійну систему шляхом передання професійних цінностей, традицій, норм професійної поведінки. Реалізація цього процесу на різних етапах життєвого шляху індивіда має свої особливості.

Соціалізація людини у взаємодії з різними факторами й агентами відбувається за допомогою низки механізмів. Для дослідження професійної соціалізації як структурного компоненту процесу соціалізації, що має комплексний і багаторівневий характер, слід проаналізувати механізми цього процесу. Щоб визначити механізми професійної соціалізації, потрібно розглянути саме механізми процесу соціалізації взагалі.

Механізми соціалізації – це організовані та неорганізовані дії факторів, завдяки яким зовнішні регулятори, групові норми і приписи переводяться у внутрішній план, стають внутрішніми поведінковими регуляторами.

Існує декілька соціально-психологічних механізмів соціалізації: імпринтінг, екзистен-ціальний натиск, наслідування, рефлексія, ідентифікація, навіювання, соціальна фасилітація, конформність.

У поясненні механізмів соціалізації досить цікаву концепцію запропонував 3. Фрейд. Учений виокремлює такі психологічні механізми соціалізації: імітація – усвідомлені спроби дитини копіювати та наслідувати поведінку дорослих і друзів; ідентифікація – засвоєння дітьми поведінки батьків, соціальних цінностей і норм як власних; почуття сорому та провини – негативні механізми соціалізації, що забороняють і придушують деякі моделі поведінки [1, с. 223].

До соціально-педагогічних механізмів соціалізації можна віднести традиційний, інституціональний, стилізований та міжособистісний.

Процес виявлення механізмів опосередкований наявністю основних функціональних вимог, «функціональних імперативів» до соціалізації як до цілісного, системного соціального феномену, без яких вона як система існувати не може [13, с. 41]. Таким чином, професійна соціалізація державного службовця взаємопов’язана з соціальними процесами адаптації, інтеріоризації, ідентифікації, цілепокладання, які виступають як механізми процесу соціалізації. При цьому функцію адаптації виконує процес соціального навчання, функцію цілеорієнтації – процес цілепокладання, функцію інтеграції – процес ідентифікації, функцію підтримки зразка – процес інтеріоризації. Сукупність функціонування даних процесів робить можливою появу та розвиток самої особистості державного службовця, який є результатом процесу соціалізації [12, с. 68-69].

Радикальна зміна суспільства змінює цілі та зміст підготовки службовців на державну службу, а отже чинники і механізми соціалізації. Із позиції системного підходу державний службовець розглядається як елемент макросоціального середовища державної служби, його становлення пов’язується з процесами, які розглядаються як механізми соціалізації. Серед цих механізмів можна назвати такі, як диференціація, специфікація, інтеграція, ідентифікація, організаційна поведінка, соціальні норми та типізація.

Диференціація з латинської мови означає «відмінність». Соціальна диференціація – це розподіл суспільства на групи, що займають різне соціальне положення. Державна служба виконує важливу для країни виховну функцію. Вона затверджує у свідомості громадян країни мир і згоду, добро та справедливість, любов до Вітчизни, пошану до пам’яті предків і демократичних основ української державності, гуманістичних цінностей суспільства усіма доступними йому формами і методами. Найважливішим у соціальному плані є функція

РОЗДІЛ І. Актуальні проблеми державного управління в системі соціального та економічного розвитку українського суспільства 91

контролю. Специфічними чинниками процесу соціальної диференціації є конкретні характеристики соціального контролю. Соціальний контроль – це механізм, за допомогою якого суспільство та його підрозділи (групи, організації) забезпечують дотримання певних обмежень (умов), порушення яких завдає збитку функціонуванню соціальної системи. Такими обмеженнями є правові та моральні норми, звичаї, адміністративні рішення.

Правильно здійснюваний контроль дозволяє забезпечити дотримання конституційних положень і правових норм усіма органами державної влади, громадськими інститутами і громадянами. У рамках державної служби пріоритетним постає управлінський контроль. Він дозволяє відстежувати ситуацію, яка складається, коригувати ухвалення рішення, оптимізувати управлінську діяльність. Треба встановити і соціальний контроль за діяльністю органів державної влади з боку інститутів громадянського суспільства та громадян. Поки що такий контроль є слабким місцем функціонування наявної в Україні системи державного управління. Тому мають бути вироблені відповідні механізми здійснення соціального контролю [2].

Соціальний контроль розглядається як елемент загальної системи регулювальних дій на індивіда з боку суспільства, як частина загального процесу соціалізації. Система соціального контролю використовує соціальні норми, які є основними інструментами механізму диференціації [15]. Диференціація трудових норм, з одного боку, створює для державних службовців пільги щодо умов праці, порядку звільнення, пенсійного забезпечення або встановлює обмеження для страйкової боротьби, укладення колективних договорів, посилює дисциплінарну відповідальність для службовців, з іншого – знижує рівень правових гарантій для окремих груп трудящих [10, с. 84-88].

Відмінною рисою цієї форми дії є впорядкованість, формалізованість, нормативність, що призводить до послаблення контролю як соціалізуючого чинника в умовах нинішньої державної служби. У цілому ж дія механізму диференціації ґрунтується на базовому психологічному механізмі «задоволеність – фрустрація».

Специфікація – це набуття індивідом специфічних якостей, ознак, форм діяльності, способів самовияву. Чим специфічною стає людина (державний службовець) у своїх якостях і ознаках, тим більше у неї виявляється можливостей для реалізації власної індивідуальності [9]. Процес соціальної специфікації є диференціювальним: за допомогою надання службовцеві можливості для реалізації суб’єктних якостей державна служба як сфера його професійної діяльності забезпечує включення у соціальну діяльність [5, с. 61]. Трудова діяльність державних службовців, які зайняті в органах державного управління, – це специфічна сфера людської діяльності, що відокремилася в ході розподілу та кооперації суспільної праці. За своєю суттю це праця управлінська, спрямована на вирішення тих завдань, які поставлені перед конкретним органом управління та документально закріплені законодавчим або нормативно-правовим актом. Для реалізації поставлених завдань вимагається цілеспрямована робота співробітників апарату відповідного органу управління (суб’єкта управління), організована так, щоб кожен працівник (керівник структурного підрозділу, фахівець, технічний виконавець) робив свій внесок до їх рішення відповідно до його ролі та статусу [7, с. 13].

Самоідентифікація державного службовця є умовою соціальної продуктивності особистості. Основними чинниками, що регулюють процеси специфікації, є характеристики соціальної мобільності як можливості соціального переміщення та просування до вищих соціальних позицій у суспільстві. Найбільш ефективним періодом для дії чинника соціальної мобільності є період вторинної соціалізації [5, с. 62].

Інтеграція – це характер зв’язків, що виникають у процесі включення соціально-професійної групи державних службовців у державну службу. Професійна соціалізація державних службовців розглядається як процес інтеграції кадрів у державну службу, в різні типи соціальних спільностей (соціальна група, інститут, організація) за допомогою засвоєння ними елементів культури, соціальних норм і цінностей, на основі яких формуються соціально значущі риси особистості службовця.

При входженні державних службовців у державну службу службовці виконують в ній певні функції, погодившись у процесі своєї діяльності зі звичаями і навичками цієї соціальної групи. Отже, відбувається адаптація державних службовців до умов, що склалися, і фільтрація – сприйняття службовцем прийнятних як особисто для нього, так і для цього суспільства

92 Актуальні проблеми державного управління, педагогіки та психології

орієнтирів, їх інтеріоризація. Унаслідок того, що службовець вимушений діяти в системі колективів, основною умовою їх згоди є формування належного рівня лояльності щодо колективних інтересів і потреб. Тому інтеграція об’єднує в собі два паралельні процеси: механічне включення (формальну приналежність до соціальної спільноти) та органічне (усвідомлення себе частиною спільноти).

Органічне включення державних службовців у громадські структури ініціюється та детермінується референтними для них змінами соціального середовища, а також їх власною активністю, спрямованою на інтерналізацію цих змін, і психологічною готовністю до спільної діяльності. Стійкість інтеграції службовців у соціальну спільність детермінується низкою зовнішніх і внутрішніх чинників, головним серед яких є міра єдності та нерозривності з соціальним оточенням, тобто ідентифікація.

Міра інтеграції державних службовців у практичну діяльність характеризується не лише рівнем їх орієнтованості в системі специфічних для певної ситуації вимог, але і мірою внутрішньої, психологічної ідентифікації, тобто ототожнення з цією діяльністю, готовністю до злиття із нею та максимальної віддачі. Будучи сукупністю взаємопов’язаних ідентифікацій, що виникають у процесі соціальної взаємодії, вона постає регулювальником солідарної самосвідомості та поведінки службовців [17, с. 4-5].

Основними соціальними інститутами, за допомогою яких здійснюється соціальна інтеграція особистості, є сім’я, релігія, право та мораль. Вивчення сім’ї як інституту соціалізації не входить у завдання дослідження. Проте слід враховувати, що сім’я є одним із найважливіших соціалізуючих інститутів – це середовище, що опосередковує соціальне становище індивіда, тому не торкнутися її, як найважливішого соціалізуючого чинника, не можна.

Під час розгляду інтеграції як механізму професійної соціалізації слід враховувати як вагомі чинники способи заохочення конформної поведінки та покарання поведінки, що відхиляється, у сфері спільної діяльності. Інтеграція як механізм соціальної регуляції соціалізації чинить специфічний формуючий вплив на ставлення особистості до інших людей, визначає стиль взаємодії з іншими людьми. Міра інтегрованості характеризується рівнем ідентифікації, тобто ототожнення з цією діяльністю.

Ідентифікація – це один із найважливіших механізмів соціалізації особистості, що виявляється в ототожненні індивідом себе з певною групою або спільністю (номінальною або реальною, великою або малою тощо). Ідентифікація сприяє активному освоєнню зразків і стереотипів поведінки, властивих членам групи, прийняттю як власних групових норм, цілей, соціальних ролей, установок, ідеалів [8]. Ідентифікація з соціальною групою є соціально-психологічний стан, відмінний від простого приписування до тієї чи іншої соціальної категорії, втілений передусім в інтеріоризації цінностей цієї спільноти. Організаційні цінності державної служби при цьому є культурним кодом і своєрідним індикатором, що дозволяє судити, наскільки успішно відбувається процес культурної ідентифікації групи, чи відбувається зміцнення або руйнування групової самосвідомості, чи зберігає державна служба себе як носія унікального, лише їй властивого типу культури (субкультури), або вона поступово втрачає свою цілісність.

Ідентифікація з соціальною групою – це соціально-психологічний стан, утілений в інтеріоризацію цінностей цієї спільності. Чим більша міра включення службовця в сферу державної служби, тим вищий рівень його самоідентифікації з нею і відповідно – активніший процес інтеріоризації системи норм і вимог, що висуваються до нього державною службою [17, с. 4-5].

Організаційна поведінка – це наука, що вивчає поведінку людей (індивідів і груп) в організаціях із метою практичного використання отриманих знань для підвищення ефективності трудової діяльності людини [4, с. 6]. Організаційну поведінку можна визначити як систематичне вивчення поведінки людей усередині організацій, а також стосунків усередині організації.

Вирішення питань організації та регулювання діяльності особового складу державних органів відноситься до ведення державної служби, яка, будучи однією зі сторін діяльності держави, є певною сукупністю організаційно-правових заходів, пов’язаних зі встановленням

РОЗДІЛ І. Актуальні проблеми державного управління в системі соціального та економічного розвитку українського суспільства 93

правового статусу державної посади, визначенням способів заміщення державних посад, умов і правил вступу на державну службу, її проходженням, просуванням і переміщенням державних службовців по службових сходах, проведенням їх атестації, а також з підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації державних службовців, їх заохоченням і відповідальністю, а також із припиненням державної служби. Заходи організаційного характеру повинні проводитися відповідно до правових норм або ж їм не суперечити, що свідчить про пріоритетне положення права у сфері державної служби.

Організаційна поведінка державного службовця є проекцією соціокультурних матриць і приписів, домінуючих у державній службі. З одного боку, організаційна поведінка – це складна система адаптації державного службовця та пристосування особистості до різноманітних умов, спосіб функціонування в системі конкретної групи (соціуму). З іншого боку – це активна форма перетворення та зміни соціального середовища відповідно до особистих можливостей. Соціальні зміни та їх внутрішня обґрунтованість у структурах влади, що змінюються, проявляються через їх поколінний склад [14].

У цілому поведінка державного службовця повинна характеризуватися: планомірністю та ініціативністю, цілераціональною мотивацією. Планомірність як спосіб поведінки припускає постановку цілей і завдань, визначення способів дій (методів) із досягнення цих цілей і завдань; контроль за відповідністю виконуваних процедур плановим параметрам; технологічну дисципліну, тобто наслідування регламенту та чітких норм, що описують виконання необхідних процедур трудової діяльності. У той же час діяльність державного службовця має бути ініціативною та творчою в реалізації службових цілей і завдань. Відповідно прояв ініціативи припустимий тільки на користь служіння суспільству та державі, як легітимна діяльність у межах дії службових обов’язків. Цілераціональна мотивація відповідає схемі «знання – оцінка – дія» і характеризується послідовністю процедур [6, с. 59-60].

Ефективність функціонування організації багато в чому визначається поведінкою співробітників і культурою організації. Форми, в яких проявляється поведінка членів організації, не однакові та залежать від культурних особливостей. У цьому плані підтримка балансу та збереження єдності організації стає результатом впливу організаційної культури. У міру приходу службовців на державну службу завданням керівного персоналу є забезпечення ефективної професійної соціалізації державних службовців і зрештою – перетворення їх у працівників, що дотримуються норм, цінностей і звичаїв, домінуючих у державній службі.

Соціальні норми також є механізмами професійної соціалізації. Соціальні норми у державній службі як соціальному інституті – це правила, регулювальна поведінка та діяльність державних службовців, виходячи з потреб суспільства та держави в ефективному управлінні. До соціальних норм у державній службі віднесено правові норми і правила діяльності, моральні імперативи, очікування певної поведінки службовців з боку громадян, норми, що регулюють соціальні зв’язки службовців і населення. Недотримання службовцями соціальних норм породжує аномію в системі державного управління [16].

Соціальні норми регулюють усі важливі сторони життєдіяльності соціальної організації: функціональні відносини, взаємовідносини між підлеглими і керівниками, їх функціональну активність і навіть манеру поводитися, розмовляти, одягатися тощо. Особливо детально і жорстко вони визначають ступінь участі кожного індивіда в спільній діяльності, його взаємовідносини з керівником. У соціальних нормах закріплюються ознаки таких відносин, що відповідають потребам соціальної організації. Стимулювальна суть норм у тому й полягає, що вони ніби відкривають і окремому індивіду, і групі, і всьому колективу напрямок діяльності, схвалюваної соціальною організацією в цілому. Норми виникають передусім через загальні потреби організації. Повторюваність актів соціальної діяльності, взаємодії потребує наявності таких загальних правил, які б дали можливість регулярно й однаково включатися в ці взаємодії суб’єктам організацій [3, с. 206-207].

Соціальним нормам, що визначають розвиток державної служби, властиві два основні аспекти функцій: 1) забезпечення державних службовців моделями, стандартами поведінки, механізмами стосунків; 2) стабілізація, упорядкування, урівноваження, інтеграція стосунків у державному управлінні [16]. Норми професійної етики виробляються в процесі професійної взаємодії людей. Соціальні взаємодії здійснюються не між ізольованими індивідами, а між

94 Актуальні проблеми державного управління, педагогіки та психології

людьми, об’єднаними в соціально-професійну групу державних службовців. У цьому разі йдеться про норми державної служби. Норми – це вимоги, побажання та очікування відповідної поведінки.

А. Ковальова обґрунтовує концепцію соціалізаційної норми як можливого підходу до аналізу результативності соціалізації особистості. Автор представляє концепцію цієї норми, що трактується як результат успішної соціалізації та міра соціалізованості індивіда. Учена наводить відмінності між соціальною та соціалізаційною нормою. Суть цих відмінностей полягає у призначенні тієї та іншої: соціальна норма є регулятором поведінки індивіда та групи, соціалізаційна призначена для регуляції разом з освоєнням норми. Мета регуляції полягає в переданні соціальної норми [11, с.109-110].

Типізація – це уподібнення себе іншим. Тенденція соціальної типізації особистості дозволяє розглядати соціалізацію як процес адаптації та інтеграції людини в суспільстві шляхом засвоєння соціального досвіду, цінностей, норм, настанов, властивих як суспільству в цілому, так і окремим його групам.

Процес соціальної типізації є по суті процесом інтеграції співробітників у державну службу за допомогою ціннісних регуляторів. Прийняття групових цінностей – важливий етап у формуванні образу соціального «Я». Основними інструментами соціальної типізації державного службовця є цінності.

Ціннісну систему державних службовців можна розглядати як похідну від цінностей суспільства в цілому та особистісного оточення, соціально-професійного середовища. Серед них можна виділити цінності, пов’язані із затвердженням у суспільстві, найближчому соціальному середовищі, що поєднані з громадською значущістю праці державних службовців, престижністю професійної діяльності, визнанням близьких; із задоволенням потреби у спілкуванні, коли є постійні контакти і професійна взаємодія; із самовдосконаленням; із сімейно-побутовою сферою [18, с. 252].

Важлива роль у становленні нового типу української державної служби належить мотиваційному ресурсу державних службовців (включення в структуру ціннісних орієнтацій таких моральних переконань і принципів поведінки, які сприятимуть вихованню та формуванню у державних службовців прогресивних етичних ціннісних орієнтацій і високої моральності, адекватних потребам соціальної практики і традиціям служіння Вітчизні).

Висновки з даного дослідження. У рамках цієї роботи особливий інтерес становить професійна соціалізація державних службовців як компонент загальної соціалізації особистості. Актуальність цього виду соціалізації обумовлена тим, що через входження державних службовців у світ професійної діяльності відбувається оновлення професійної структури суспільства.

У роботах, присвячених процесу соціалізації, говориться про те, що перервано зв’язок поколінь, зникли механізми передачі досвіду, знань тощо. Ми можемо зробити висновок, що механізми соціалізації (диференціація, специфікація, інтеграція, ідентифікація тощо) не змінилися. Змінилися умови, в яких вони діють. Якщо розглядати державну службу як конкретне поле дії механізмів професійної соціалізації, то ми говоримо про її перманентне реформування, яке призводить до амбівалентності функцій як у цілому служби, так і окремого службовця. Звичайно, як логічний наслідок цього – ускладненість дії цих механізмів. Слід зазначити, що механізми професійної соціалізації будуть задіяні в повну силу лише тоді, коли державна служба набуде стійкої основи.

Перспективи подальших розвідок. Матеріали цього дослідження буде використано для розробки стратегії інноваційної діяльності державних установ, спрямованої на їх активну участь у формуванні позитивної динаміки якості професійних ресурсів у нових соціальних, соціально-економічних і соціально-професійних умовах.

Список використаних джерел

1. Городяненко В. Г. Соціологія : [навч. посіб.] / В. Г. Городяненко. – 3-тє вид. – К. : Академія, 2008. – 544 с. 2. Государственная служба – Социальная сущность функционирования государственной службы : [Електронний

ресурс]. – Режим доступу : http://gosudrabota.ru/socialnyj-institut/43-socialnaja-suwnost-funkcionirovanija-gosudarstvennoj-sluzhby.html

РОЗДІЛ І. Актуальні проблеми державного управління в системі соціального та економічного розвитку українського суспільства 95

3. Дворецька Г. В. Соціологія : [навч. посіб.] / Г. В. Дворецька. – К. : КНЕУ, 2002. – 472 c. 4. Дорофеев В. Д. Организационное поведение: [учеб. пособ.] / В. Д. Дорофеев, А. Н. Шмелева, Ю. Ю. Частухина. –

Пенза : Изд-во ун-та, 2004. – 142 с. 5. Жанчипова Ц. Б. Профессиональная социализация молодых государственных служащих как фактор развития

кадрового потенциала государственной службы : [монография] / Ц. Б. Жанчипова. – Улан-Удэ : Изд-во Бурят. ун-та, 2004. – 141 с.

6. Захаров Н. Л. Социальные регуляторы деятельности российского государственного служащего : [учеб. пособ.] / Н. Л. Захаров. – М. : Изд-во РАГС, 2002. – 118 с.

7. Ивановская Л. Сущность и виды регламентации труда персонала / Л. Ивановская // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2009. – № 7. – С. 10-17.

8. Идентификация : : [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://voluntary.ru/ dictionary/ 568/ word/identifikacija 9. Нестерова К.В. Индивидуализация как ведущий принцип антропоцентрической модели в педагогике /

Нестерова К.В. : [Електронний ресурс]. – Режим доступу : files/nodes/32510/Necterova.doc 10. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право : [учеб. пособ.] / И. Я. Киселев. – М. : Дело, 1999.

– 728 с. 11. Ковалева А. И. Концепция социализации молодежи: нормы, отклонения, социализационная траектория /

А.И. Ковалева // Социологические исследования. – 2003. – № 1. – С. 109 – 115. 12. Мохова Н. А. Социализация молодых государственных служащих в условиях реформирования государственной

гражданской службы : дис. ... канд. соц. наук : 22.00.04 / Надежда Анатольевна Мохова. – Москва, 2007. – 196 c. 13. Парсонс Т. О социальных системах / пер. с англ. А. Харраша – М. : Академический проект, 2002. – 832 с. 14. Педагогические условия подготовки и переподготовки руководителей среднего звена крупного предприятия :

[Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://zexy-999.ru/item/items8191223.html 15. Российская социологическая энциклопедия / состав. Г. В. Осипов (глав. ред.) [и др.] – М. : НОРМА-ИНФРА-М,

1998. – 672 с. 16. Социальные нормы как регуляторы деятельности государственных гражданских служащих : [Електронний

ресурс]. – Режим доступу : http://www.dissercat.com/ content/sotsialnye-normy-kak-regulyatory-deyatelnosti-gosudarstvennykh-grazhdanskikh-sluzhashchikh

17. Чупров В.И. Методология целостного подхода в социологии молодежи / Чупров В. И., Зубок Ю. А. // Россия: новые цели и приоритеты / Под ред. Г.В. Осипова, В.Н. Кузнецова, В.В. Локосова. – М.: РИЦ ИСПИ РАН, 2006. – С. 84-107.

18. Blau P. Exchange and power in social life / P. Blau. – N. Y. : Wiley, 1964. – 252 р.

УДК 371.15:331.5

Н.М. Ковальська

ПРОБЛЕМИ ВЗАЄМОДІЇ ВНЗ І РИНКУ ПРАЦІ УКРАЇНИ: ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ МОЛОДІ

Анотація. У статті розглядається сутність поняття «молодь» і характеризуються функції, які вона виконує в суспільстві. Висвітлюються проблеми молодого спеціаліста на ринку праці. Означено суперечності при взаємодії ВНЗ та ринку праці України.

Ключові слова: молодь, підготовка фахівців, ринок праці, вища освіта Kovalska N.M. Interaction problems universities and the labor market of Ukraine: youth

employment Annotation. This article examines the essence of the concept of "youth" and characterized the functions that it

performs in society. Highlights the problems of young professionals in the labor market. Defined the differences in the interaction of universities and the labor market of Ukraine.

Key words: youth, training, labor market, higher education Постановка проблеми у загальному вигляді. Поява нових форм власності, зміни в

законодавчій базі України та принципах економічного господарювання зумовлюють потребу в перерозподілі трудових ресурсів, у підготовці затребуваних ринком праці спеціалістів. Зараз відбувається «перевиробництво» спеціалістів, на яких відсутній попит на ринку праці, й водночас виникає дефіцит інших спеціальностей та професій. Така ситуація потребує посилення впливу, а часом і втручання органів державної влади на зменшення дисбалансу та налагодження взаємодії між освітою та ринком праці.