Національні системи моніторингу дискримінації

Дослідження містить аналіз існуючих систем моніторингу дискримінації, з особливим акцентом на ґендерну дискримінацію. На прикладі ряду країн, у ньому зібрані передові практики у галузі моніторингу та звітності Національних правозахисних установ (НПЗУ). У рамках дослідження проаналізовано низку випадків, із яких можна черпати моделі з метою висвітлення та посилення ролі Національних правозахисних установ у системі боротьби із дискримінацією в Україні.

Автор: Лінда Гершковіц, доктор наук

Координаційна команда ПРООН: Юлія Щербініна, Василь Романюк, Лариса Кобелянська, Анастасія Хмільовська

Дослідження було підготовлено в рамках проекту «Демократизація, права людини та розвиток громадянського суспільства в Україні”, який реалізується ПРООН за фінансової підтримки Міністерства закордонних справ Данії.

Програма розвитку Організації Об’єднаних Націй (ПРООН) налагоджує партнерство на всіх суспільних рівнях, сприяючи розвитку країни, підвищуючи їх здатність протистояти кризам, і підтримує економічне зростання задля поліпшення життя кожної людини. ПРООН працює в 177 країнах та пропонує глобальне бачення з урахуванням специфіки місцевого розвитку для розширення прав і можливостей людини і підвищення життєздатності держав.

В Україні три головні сфери діяльності ПРООН в галузі розвитку – демократичне управління та місцевий розвиток; подолання бідності, досягнення процвітання та Цілей розвитку тисячоліття; енергетика та охорона навколишнього середовища. В кожній з цих тематичних сфер ПРООН намагається врівноважити роботу з інструментарієм державної політики, адвокацією, розбудовою спроможностей партнерів і пілотуванням нових ініціатив. ПРООН працює в Україні 3 1993 року. /www.ua.undp.org/.

ISBN 978-966-23-44-28-8

© Програма розвитку ООН в Україні, 2013

Всі права захищені. Жодна частина цієї публікації не може бути відтворена, збережена в пошуковій системі або передана в будь-якій формі і будь-якими засобами, електронними, механічними, шляхом відеозапису або іншим чином, без попереднього дозволу. Погляди, висновки та рекомендації належать авторам і укладачам цього видання і не обов’язково відображають думку Міністерства закордонних справ Данії, Програми розвитку ООН або інших агенцій ООН.

Національні системи моніторингу дискримінації:

огляд міжнародного досвіду

Київ – 2013

5

ЗМІСТ

ПЕРЕЛІК СКОРОЧЕНЬ ТА АБРЕВІАТУР................................................................................................................................2

1. ВСТУП.................................................................................................................................................................................7

2. НАЦІОНАЛЬНІ ПРАВОЗАХИСНІ УСТАНОВИ ТА МОНІТОРИНГ ДИСКРИМІНАЦІЇ....................................................8

2.1 МІЖНАРОДНІ ЗОБОВ’ЯЗАННЯ ЩОДО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПРАВ ЛЮДИНИ У СФЕРІ ПРОТИДІЇ ДИСКРИМІНАЦІЇ ТА ҐЕНДЕРНОЇ РІВНОСТІ..........................................................................................................................................................................................9

2.2 РОЛЬ НАЦІОНАЛЬНИХ ПРАВОЗАХИСНИХ УСТАНОВ ЩОДО ПРОТИДІЇ ДИСКРИМІНАЦІЇ/ ҐЕНДЕРНІЙ ДИСКРИМІНАЦІЇ..............................................................................................................................................................................10

2.3 ФУНКЦІЇ НПЗУ ІЗ МОНІТОРИНГУ ДИСКРИМІНАЦІЇ............................................................................................................................11

2.4 ОРГАНІЗАЦІЙНА СТРУКТУРА НПЗУ ТА ЇЇ ЗНАЧЕННЯ ДЛЯ ПРОВЕДЕННЯ МОНІТОРИНГУ ДИСКРИМІНАЦІЇ ЗА ОЗНАКОЮ СТАТІ.............................................................................................................................................................12

2.5 ІНДИКАТОРИ ТА ЗБІР ДАНИХ.......................................................................................................................................................................13

2.6 НПЗУ ТА ЗВІТУВАННЯ ПЕРЕД ДОГОВІРНИМИ ОРГАНАМИ І УПО................................................................................................14

3. АНАЛІЗ КОНКРЕТНИХ ПРИКЛАДІВ..............................................................................................................................16

3.1 ВСТУП ДО АНАЛІЗУ КОНКРЕТНИХ ПРИКЛАДІВ..................................................................................................................................17

3.2 АВСТРАЛІЯ............................................................................................................................................................................................................18

3.3 КАНАДА.................................................................................................................................................................................................................24

3.4 ПОЛЬЩА................................................................................................................................................................................................................31

3.5 ПІВДЕННА АФРИКА..........................................................................................................................................................................................37

3.6 ШВЕЦІЯ...................................................................................................................................................................................................................43

3.7 ОСНОВНІ ВИСНОВКИ З АНАЛІЗУ КОНКРЕТНИХ ПРИКЛАДІВ ......................................................................................................48

4. МІЖНАРОДНІ КРАЩІ ПРАКТИКИ, УРОКИ ТА ВИСНОВКИ.........................................................................................52

4.1 ПОВНОВАЖЕННЯ ТА ЮРИСДИКЦІЯ.........................................................................................................................................................53

4.2 ОРГАНІЗАЦІЙНА СТРУКТУРА.......................................................................................................................................................................53

4.3 МОНІТОРИНГ.......................................................................................................................................................................................................54

4.3.1 ОЦІНКА ПОТЕНЦІАЛУ ПРОВЕДЕННЯ МОНІТОРИНГУ...............................................................................................................54

4.3.2 СПЕЦІАЛЬНІ ЗВІТИ ЗА РЕЗУЛЬТАТАМИ МОНІТОРИНГУ...........................................................................................................55

4.3.3 ІНДИКАТОРИ ДЛЯ МОНІТОРИНГУ....................................................................................................................................................55

4.3.4 НЕПОВНЕ ВИСВІТЛЕННЯ РІВНЯ ДИСКРИМІНАЦІЇ.....................................................................................................................56

4.4 ДИСКРИМІНАЦІЯ ЗА ДЕКІЛЬКОМА ОЗНАКАМИ ................................................................................................................................57

4.5 ДОСТУПНІСТЬ ПОСЛУГ НПЗУ ТА ПРОЦЕДУРИ ПОДАННЯ СКАРГ...............................................................................................58

4.6 ПАРТНЕРСТВО З НУО, ГРОМАДЯНСЬКИМ СУСПІЛЬСТВОМ ТА ЗМІ .........................................................................................59

4.7 ІНФОРМАЦІЯ ТА ПУБЛІКАЦІЇ........................................................................................................................................................................60

5. РЕКОМЕНДАЦІЇ ДЛЯ УПОВНОВАЖЕНОГО ВЕРХОВНОЇ РАДИ УКРАЇНИ З ПРАВ ЛЮДИНИ.................................61

5.1 РАМКОВІ НАСТАНОВИ ТА ВНУТРІШНІ ПРОЦЕСИ ПІДВИЩЕННЯ СПРОМОЖНОСТІ...........................................................62

5.2 ДАНІ.........................................................................................................................................................................................................................63

5.3 СПІВПРАЦЯ З ІНШИМИ ЗАІНТЕРЕСОВАНИМИ СТОРОНАМИ........................................................................................................63

5.4 ВИКОРИСТАННЯ РЕЗУЛЬТАТІВ МОНІТОРИНГУ ДЛЯ ДОСЯГНЕННЯ НЕОБХІДНИХ ЗМІН..................................................64

5.5 ЗАПРОВАДЖЕННЯ ҐЕНДЕРНИХ ПІДХОДІВ ТА МОНІТОРИНГ СТАНУ ҐЕНДЕРНОЇ РІВНОСТІ І НЕДИСКРИМІНАЦІЇ ..............................................................................................................................................................................................64

ДОДАТОК 1. СИСТЕМАТИЗАЦІЯ КЛЮЧОВИХ ДОКУМЕНТІВ........................................................................................66

ДОДАТОК 2. БІБЛІОГРАФІЯ, ІНСТРУМЕНТИ ТА ІНТЕРНЕТ-ДЖЕРЕЛА........................................................................67

5

6

ПЕРЕЛІК СКОРОЧЕНЬ ТА АБРЕВІАТУР

АКПЛ Австралійська комісія з прав людини

АРМП Акт про рівні можливості у сфері працевлаштування (Південна Африка)

АРМР Агентство із забезпечення рівних можливостей на робочому місці (Австралія)

АСРПНД Акт про сприяння рівності та попередження незаконної дискримінації (Південна Африка)

ЄЕК ООН Європейська економічна комісія ООН

ЄКРН Європейська комісія проти расизму та нетерпимості

ЄС Європейський Союз

КАУЗПЛ Канадська асоціація установ із захисту прав людини

КАПЛ Канадський Акт про права людини

ККПЛ Канадська комісія з прав людини

КЛДЖ Конвенція про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок

КЛРД Міжнародна конвенція про ліквідацію всіх форм расової дискримінації

КПІ Конвенція про права інвалідів

КПІРМ Комісія Північної Ірландії з питань рівних можливостей

КПЛРМ Комісія з питань прав людини та рівних можливостей (Велика Британія)

ЛГБТІ Лесбіянки, геї, бісексуали, транссексуали та інтерсексуали

МКК Міжнародний координаційний комітет національних установ із просування та захисту прав людини

МОП Міжнародна організація праці

МПГПП Міжнародний пакт про громадянські та політичні права

МПЕСКП Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права

НПЗУ Національна правозахисна установа

ОБСЄ Організація з безпеки і співробітництва в Європі

ПАКҐР Південноафриканська комісія з питань ґендерної рівності

ПАКПЛ Південноафриканська комісія з прав людини

ППД Пекінська платформа дій

ПРООН Програма розвитку Організації Об’єднаних Націй

СҐІ Стратегія ґендерного інтегрування (запровадження ґендерних підходів)

УВКПЛ Управління Верховного комісара ООН з прав людини

УВРПЛ Уповноважений Верховної Ради України з прав людини

УПО Універсальний періодичний огляд

ЦРТ Цілі розвитку тисячоліття

DO Омбудсмен з питань рівних можливостей (Швеція)

7

1. ВСТУП

Мета і завдання дослідженняОсновна мета цього дослідження полягає у вивченні досвіду роботи національних систем моніторингу дискримінації, зокрема ґендерної дискримінації, які існують у різних країнах світу, та узагальненні різних моделей таких систем, а та-кож кращих практик та висновків. Це дослідження буде надано Секретаріату Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини (УВРПЛ), що допоможе Уповноваженому розширити та більш чітко визначити коло своїх повноважень в рамках національної системи моніторингу дискримінації в Україні. Таким чином основна увага у межах цього дослі-дження приділяється досвіду національних правозахисних установ (НПЗУ) – організацій, споріднених УВРПЛ – щодо проведення моніторингу та підготовки звітності у цій сфері.

Предмет і методологія дослідженняПерша частина дослідження присвячена аналізу загальних систем моніторингу дискримінації, та ролі, яку відігра-ють НПЗУ у межах цих систем. Проаналізовано різні підходи до визначення поняття «моніторинг», визначено широ-кий спектр функцій НПЗУ у контексті моніторингу порушення національного законодавства та міжнародних угод у сфері протидії дискримінації, представлено різні види інституційного оформлення НПЗУ, які мають сприяти вико-нанню їхніх функцій, та описано методику збору інформації та розробки індикаторів. Основою звіту за результатами дослідження є аналіз п’яти конкретних прикладів того, яким чином функціонують системи моніторингу випадків дискримінації, та яку роль відіграють НПЗУ у межах цих систем у Австралії, Канаді, Південній Африці, Польщі та Швеції. На основі дослідження цих прикладів та широкого огляду джерельної бази зроблено узагальнення кращих практик та корисних порад. Планується, що це узагальнення може лягти в основу відповідної бази даних, яка буде розвиватися далі та яку УВРПЛ зможе використовувати у своїх цілях. Заключна частина звіту містить короткий пе-релік рекомендацій для УВРПЛ щодо розширення та уточнення її повноважень у сфері моніторингу випадків дис-кримінації. У заключній частині представлено перелік ключових документів, використаних протягом дослідження, із коротким описом змісту кожного документа. Крім того, у ній міститься список джерел, ресурсів з мережі Інтернет та практичних посібників і рекомендацій. У цьому зв’язку необхідно підкреслити, що з огляду на значний обсяг до-ступних матеріалів, у звіті наводиться лише незначна частина всіх тих документів, матеріалів, настанов, керівництв, посібників тощо, які можуть бути корисними у контексті розвитку системи моніторингу дискримінації.

Основним методом дослідження був пошук та опрацювання матеріалів з мережі Інтернет. Було проведено первин-ний огляд цих матеріалів, що дозволило сформувати загальне розуміння всіх підходів, заходів та установ, які мо-жуть бути використовуватися або функціонувати на національному рівні для моніторингу дискримінації взагалі та ґендерної дискримінації зокрема. Крім того, первинний огляд допоміг скласти «повний перелік» країн, які можуть бути цікавими для аналізу. Цей перелік складено на основі критеріїв, перерахованих у розділі 3.1.1, та інших крите-ріїв, запропонованих ПРООН та/або УВРПЛ. Далі для складення «короткого переліку» країн для аналізу було прове-дено збір всієї необхідної інформації про результати, висновки та рекомендації щодо функціонування національних систем моніторингу дискримінації. Зокрема, було проведено оцінку того, чи є ця інформація належним чином за-документованою та чи піддається вона перевірці. Таким чином для детального аналізу було відібрано п’ять країн. У майбутньому пропонується зібрати більше інформації про Національні системи моніторингу у цих п’яти країнах та перевірити висновки цього дослідження шляхом проведення консультацій із відповідними національними уста-новами та представництвами ПРООН або шляхом використання інших джерел. На цьому етапі було визначено, що така перевірка є недоцільною з огляду на великий обсяг доступного матеріалу.

2. НАЦІОНАЛЬНІ ПРАВОЗАХИСНІ УСТАНОВИ ТА МОНІТОРИНГ ДИСКРИМІНАЦІЇ 2.1 МІЖНАРОДНІ ЗОБОВ’ЯЗАННЯ ЩОДО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПРАВ ЛЮДИНИ У СФЕРІ ПРОТИДІЇ

ДИСКРИМІНАЦІЇ ТА ҐЕНДЕРНОЇ РІВНОСТІ

2.2 РОЛЬ НАЦІОНАЛЬНИХ ПРАВОЗАХИСНИХ УСТАНОВ ЩОДО ПРОТИДІЇ ДИСКРИМІНАЦІЇ/

ҐЕНДЕРНІЙ ДИСКРИМІНАЦІЇ

2.3 ФУНКЦІЇ НПЗУ ІЗ МОНІТОРИНГУ ДИСКРИМІНАЦІЇ

2.4 ОРГАНІЗАЦІЙНА СТРУКТУРА НПЗУ ТА ЇЇ ЗНАЧЕННЯ ДЛЯ ПРОВЕДЕННЯ МОНІТОРИНГУ

ДИСКРИМІНАЦІЇ ЗА ОЗНАКОЮ СТАТІ

2.5 ІНДИКАТОРИ ТА ЗБІР ДАНИХ

2.6 НПЗУ ТА ЗВІТУВАННЯ ПЕРЕД ДОГОВІРНИМИ ОРГАНАМИ І УПО

8

9

НАЦІОНАЛЬНІ ПРАВОЗАХИСНІ УСТАНОВИ ТА МОНІТОРИНГ ДИСКРИМІНАЦІЇ

2. Національні правозахисні установи та моніторинг дискримінації2.1 Міжнародні зобов’язання щодо забезпечення прав людини у сфері протидії дискримінації та ґендерної рівності

Відповідно до міжнародних конвенцій та угод у сфері прав людини, держави беруть на себе зобов’язання щодо попе-редження та протидії дискримінації в усіх її формах та проявах. Положення ключових міжнародних документів перед-бачають заборону дискримінації за ознакою статі1, раси, віросповідання, ґендерної ідентичності, інвалідності та низки інших підстав – цей перелік не є вичерпним.

Протидія дискримінації та забезпечення рівних можливостей є наскрізними принципами утвердження прав людини. Вони передбачені положеннями усіх міжнародних угод у сфері прав людини (зокрема, Міжнародного пакту про еко-номічні, соціальні та культурні права (МПЕСКП) та Міжнародного пакту про громадянські та політичні права (МПГПП). Окремі міжнародні документи повністю присвячені цим принципам, як-от Конвенція про ліквідацію всіх форм дискри-мінації щодо жінок (КЛДЖ) або Міжнародна конвенція про ліквідацію всіх форм расової дискримінації (КЛРД). Щодо кожної з цих угод приймаються численні декларації, принципи, настанови, правила та рекомендації, які, хоч і не є обов’язковими до виконання, містять практичні поради та оновлені стандарти щодо впровадження обов’язкових по-ложень відповідних конвенцій та пактів (УВКПЛ, 2012, с. 14).

Дискримінація за ознакою статі прямо заборонена. КЛДЖ та Загальні рекомендації до неї чітко визначають, що саме є дискримінацією за ознакою статі. Робота над уточненням та розширенням цього поняття постійно продовжується. Крім того, поняття дискримінації за ознакою статі та ґендерної рівності застосовуються і в низці інших документів у тому значенні, в якому вони використовуються у міжнародних угодах про права людини, зокрема, у Монреальських принципах економічних, соціальних та культурних прав жінок.

Крім Системи ООН, зобов’язання держав щодо протидії дискримінації за ознакою статі та за іншими ознаками вста-новлені й іншими міжнародними органами. Наприклад, у Хартії основних прав Європейського Союзу визначено, що «забороняється дискримінація за будь-якою ознакою, зокрема, за ознакою статі, раси, кольору шкіри, етнічного або соціального походження, генетичних характеристик, мови, віросповідання або переконань, політичних та інших по-глядів, приналежності до національної меншини, майнового стану, походження, інвалідності, віку або сексуальної орі-єнтації». Факт членства у ЄС зобов’язує державу приєднуватися до міжнародних угод у сфері протидії дискримінації, що містять чіткі вимоги із створення систем моніторингу випадків забороненої дискримінації за всіма ознаками, у тому числі за ознакою статі. Відповідно до директив ЄС з питань рівного ставлення, країни-члени мають заснувати органи із забезпечення рівного ставлення принаймні за такими ознаками, як стать, раса та етнічне походження, або покласти відповідні функції на органи, які вже існують.

ОБСЄ так само вимагає від своїх країн-членів дотримуватися їхніх зобов’язань у сфері прав людини, у тому числі щодо викорінення дискримінації за ознакою статі: «Держави-члени спільно або окремо несуть основну відповідальність та відповідають перед своїми громадянами за виконання своїх зобов’язань щодо забезпечення рівних прав і можли-востей жінок і чоловіків. Вони зобов’язані зробити принцип рівності чоловіків і жінок невід’ємною складовою своєї внутрішньої політики та політики стосовно Організації» (ОБСЄ, 2004, с. 9).

1 Оскільки у таких угодах, як правило, забороняється дискримінація чоловіків і жінок за ознакою статі, а не ґендеру, та оскільки у літературі з питань ґендерної рівності проводиться чітке розмежування понять стать (як біологічної ознаки) та ґендер (як соціальної ролі), у цьому звіті буде переважно вживатися поняття «дискримінація за ознакою статі». Це особливо важливо з огляду на те, що останніми роками поняття «ґендер» все частіше застосовується стосовно прав ЛГБТІ.

10


2 Ці завдання визначаються таким чином. Захисту прав людини сприяє виконання таких завдань: надання допомоги щодо встановлення та розслідування випадків порушення прав людини, притягнення винних за порушення прав людини до відповідальності та забезпечення відшкодування та відновлення прав потерпілих. Національні правозахисні установи мають мати юридично закріплені повноваження щодо виконання цих завдань, оприлюднення своєї позиції та рекомендацій та навіть щодо вимоги забезпечення відшкодування у судовому порядку. Просування прав людини передбачає створення у державі культури прав людини, заснованої на принципах толерантності, рівності та взаємоповаги (УВКПЛ, 2010, с. 21).

Всі держави, що приєдналися до таких міжнародних угод із протидії дискримінації, зобов’язані включити їхні поло-ження до національного законодавства, державних програм та планів дій. Крім того, вони мають надавати регулярні звіти про виконання цих положень. Звіти перевіряються договірними органами, які мають право робити зауваження та рекомендації державам з метою забезпечення належного виконання їхніх зобов’язань. Ці зобов’язання та відповід-ні вимоги щодо звітування передбачають, що всі держави мають у той чи інший спосіб проводити моніторинг дискри-мінації та оцінку ефективності заходів із протидії дискримінації.

2.2 Роль національних правозахисних установ щодо протидії дискримінації / ґендерній дис-кримінації

У широкому значенні завданням уповноважених з прав людини (омбудсменів) та інших національних правозахисних установ є захист та просування прав людини.2 Напрямки діяльності цих установ визначаються їхніми функціями та повноваженнями, сформульованими у їхніх установчих документах. У різних країнах вони є різними. Історично по-вноваження обмудсменів не передбачали протидію дискримінації, але зараз їхня роль щодо моніторингу та протидії дискримінації, у тому числі дискримінації за ознакою статі, є широко визнаною.

Наприклад, відповідно до результатів дослідження щодо ролі НПЗУ у забезпеченні прав жінок, передбачених Міжнародним пактом про економічні, соціальні та культурні права (МПЕСКП), проведеного у 2008 р., було ви-значено, що «УВКПЛ відводить Національним правозахисним установам провідну роль у процесі виконання міжнародних зобов’язань у сфері прав людини. Діючи у якості незалежних установ, що мають повноваження щодо протидії дискримінації та сприяння утвердженню і захисту універсальних прав людини, НПЗУ у тому числі мають захищати та утверджувати економічні, соціальні та культурні права жінок» (Equitas, 2008, с. 48).

У 2008 р. Комітет з ліквідації дискримінації щодо жінок оприлюднив своє бачення щодо відносин із Національними правозахисними установами. Він підкреслив «важливу роль» НПЗУ у «сприянні виконанню Конвенції з ліквідації всіх форм дискримінації щодо жінок на національному рівні, захисту прав жінок та підвищення громадської обізнанос-ті щодо цих питань». Крім того, він закликав НПЗУ «забезпечувати, «що їхня діяльність … заснована на принципах формальної та якісної рівності між чоловіками і жінками та недискримінації, як це передбачено положеннями Кон-венції, і що жінки мають легкий доступ до всіх результатів діяльності правозахисних установ, спрямованої на захист їхніх прав». Як було особливо зазначено, Комітет розраховує на те, що НПЗУ будуть проводити моніторинг виконання їхніми державами положень Конвенції та факультативного протоколу, у тому числі «шляхом представлення Націо-нальними правозахисними установами власної позиції з приводу інформації, яка міститься у доповідях держав-членів Конвенції» (Комісія ООН зі становища жінок, 2008).

Про підвищення зобов’язань НПЗУ щодо просування ґендерної рівності та протидії дискримінації за ознакою статі свідчить і тема нещодавно проведеної 11-тої Міжнародної конференції Міжнародного координаційного комітету На-ціональних установ із просування та захисту прав людини (МКК) «Права жінок і дівчат і сприяння принципам ґендер-ної рівності: роль Національних правозахисних установ». В Амманській декларації та програмі дій, заключному до-кументі конференції, визначено 17 загальних принципів та напрямів роботи, а також пріоритетні напрями діяльності на наступні 10 років і далі. Ці напрями стосуються того, яким чином НПЗУ можуть сприяти підвищенню участі жінок у політиці та врядуванні, захисту і просуванню економічних і соціальних прав, подоланню насильства проти жінок і ді-вчат та охороні репродуктивних прав і прав жінок на здоров’я.

11


Відповідно до всіх цих зобов’язань, захист прав жінок та протидія дискримінації за ознакою статі має стати одним з основних завдань НПЗУ. Втім, у багатьох документах звертається увага на суттєві розбіжності між зобов’язаннями НПЗУ та реальними пріоритетами їхньої діяльності.

В залежності від кола своїх повноважень НПЗУ можуть використовувати низку доступних їм підходів та засобів для захисту прав людини, попередження та протидії дискримінації. Зокрема, вони можуть проводити моніторинг, збира-ти дані, працювати зі скаргами, готувати пропозиції щодо системних змін, забезпечувати відшкодування потерпілим, добиватися альтернативного вирішення спорів та готувати і оприлюднювати поради і рекомендації (ОБСЄ, 2012). Але різні НПЗУ використовують ці підходи та методи по-різному.

У регіональному дослідженні національних ґендерних механізмів, проведеному ЄЕК ООН, з приводу служб омбудсменів визначено наступне: «Не всі служби омбудсменів у країнах регіону чітко встановлюють питання прав жінок та протидії дискримінації за ознакою статі у якості пріоритетів своєї діяльності та/або вживають спеціальних зусиль для подолання кричущих проявів насильства у цій сфері. Це може траплятися навіть у таких випадках, коли у законодавстві та положен-нях про ці служби прямо передбачено, що до їхніх повноважень входить протидія дискримінації за ознакою статі (як, наприклад, в Україні). Таким чином, у країнах регіону потенціал цих установ щодо протидії дискримінації за ознакою статі та сприяння захисту прав жінок реалізується не повністю» (ЄЕК ООН, 2010, с. 21-22).

2.3 Функції НПЗУ із моніторингу дискримінації

Моніторинг та звітування про випадки дискримінації – це ключові функції НПЗУ. Виконання цих функцій дозволяє досягти одразу декількох цілей: проведення моніторингу національного законодавства щодо протидії дискриміна-ції, встановлення, аналіз та поширення інформації про ключові проблеми, тенденції та суб’єктів у цій сфері, надання уряду рекомендацій та підтримки із розробки політики, підтримка проведення заходів із розширення протидії дис-кримінації, визначення пріоритетних напрямів діяльності та, нарешті, звітування перед договірними органами ООН та УПО, а також перед іншими організаціями, членами яких є відповідні держави (як-от ЄС чи ОБСЄ). Підсумовуючи, проведення моніторингу дозволяє НПЗУ отримати об’єктивні дані для розробки плану дій щодо протидії дискримі-нації та для підготовки рекомендацій урядам своїх країн, а також для висловлення своєї незалежної думки на основі конкретних даних.

Необхідно підкреслити, що моніторинг дискримінації має стати систематичною та регулярною функцією НПЗУ. Посібник ПРООН та УВКПЛ щодо співпраці з національними правозахисними установами рекомендує цим установам «здійснювати моніторинг та на його основі готувати періодичні і точні звіти про діяльність уряду у сфері захисту прав людини відповідно до визначених стратегічних пріоритетів».

НПЗУ можуть здійснювати цей моніторинг у різних формах – залежно від специфіки своїх повноважень та наявних ресурсів. Зокрема, форми моніторингу можуть бути такими (ПРООН/УВКПЛ, 2010, с. 32):

• Моніторинг з приводу окремих видів прав людини, особливо щодо становища таких груп, як мігранти, меншини, корінне населення, люди з інвалідністю та люди похилого віку. Основна увага може також приділятися правам жінок та розширенню цих прав, а також запровадженню ґендерних підходів, утвердженню прав дитини та інших питанням, які є пріоритетними для відповідної країни;

• Моніторинг дотримання прав людини у тюрмах та інших місцях позбавлення волі;

• Моніторинг досягнень у забезпеченні громадянських, політичних, економічних, соціальних та культурних прав;

• Моніторинг прогресу щодо досягнення цілей з розвитку, як-от «Цілей розвитку тисячоліття» та інших міжнарод-них стандартів;

12

• Дослідження громадської думки з приводу основних проблем у сфері захисту прав людини;

• Сприяння діяльності правозахистників та їх захист.

УВКПЛ (2010, с. 114) закликає національні правозахисні установи спрямовувати свої зусилля із моніторингу на здійснення огляду ситуації щодо пріоритетних питань у сфері прав людини у відповідній країні та на під-готовку відповідних звітів. Зокрема, моніторинг має відповідати таким критеріям:

• Стосуватися стратегічно важливих сфер;

• Бути добре скерованим (діяльність із моніторингу потрібно належним чином планувати, контролю-вати, оцінювати та забезпечувати ресурсами);

• Бути постійним та регулярним;

• Здійснюватися періодично (як правило);

• Здійснюватися активно та на основі нових ініціатив, але у той же час відповідати пріоритетам;

• Бути спрямованим на цілі і результати та, за можливістю, на оцінку досягнення цілей.

За результатами моніторингу мають визначатися прогалини та перешкоди щодо дотримання стандартів прав люди-ни та мають розроблятися пропозиції щодо підвищення ефективності відповідної діяльності, у тому числі стосовно вдосконалення законодавства, стратегій і планів дій урядів та ініціатив неурядових організацій. НПЗУ мають опри-люднювати результати свого моніторингу та доводити їх до відома урядів, організацій громадянського суспільства та широкої громадськості, а також розповсюджувати їх на міжнародному рівні. Результати моніторингу можуть вико-ристовуватися для підготовки звітів та повідомлень. Крім цього, НПЗУ, як правило, намагаються якнайширше розпо-всюдити інформацію про свою діяльність із моніторингу шляхом залучення ЗМІ, організації інформаційних заходів та заклику НУО та інших соціальних акторів до проведення адвокаційної роботи.

Дуже важливим є питання забезпечення ресурсів, необхідних для проведення моніторингу. Паризькі принципи 1993 року чітко визначають, що «Національна установа повинна мати у своєму розпорядженні інфраструктуру, що забез-печує безперебійне здійснення її діяльності, зокрема достатнє фінансування. Мета такого фінансування має полягати в тому, щоб надати національній установі можливість мати власний персонал і своє приміщення, з тим щоб вона мо-гла бути незалежною від уряду і не підлягати фінансовому контролю, який може впливати на її незалежність». Тим не менш, багато НПЗУ звітують про брак достатнього фінансування для повноцінного виконання їхніх повноважень, і що часто вони не мають достатньо часу та грошових ресурсів для виконання своєї функції із роботи зі скаргами.

2.4 Організаційна структура НПЗУ та її значення для проведення моніторингу дискриміна-ції за ознакою статі

Протидія дискримінації за ознакою статі включена до повноважень усіх НПЗУ, а питання ґендерної рівності є наскріз-ними настільки, наскільки вони можуть бути складовою будь-якого виду дискримінації. Незважаючи на це, організа-ційна структура НПЗУ, необхідна для виконання їхніх повноважень у цій частині, може бути різною. Оскільки Паризькі принципи 1993 р. не встановлюють єдиної структури НПЗУ, у країнах світу спостерігається низка різноманітних варі-антів такої структури.

У тому, що стосується переваг тої чи іншої структури для виконання повноважень із моніторингу дискримінації за ознакою статі, немає єдиного вірного підходу. Так, у нещодавньому дослідженні ОБСЄ «не було встановлено, що будь-яка з форм організаційної структури ефективніше за всі інші дозволяє захищати права жінок та сприяти ґендерній рівності у різних країнах. Відповідно до звітів НПЗУ, факторами, які позитивно впливають на їхню здатність займатися захистом прав жінок та утвердженням ґендерної рівності, є широкі повноваження, які у тому числі безпосередньо пе-


13


3 Низка цих джерел перерахована у Додатку 1 до цього звіту, на деякі робляться посилання у розділі 4.

редбачають захист прав жінок та утвердження ґендерної рівності, можливість впливати на організації приватного сек-тору та належним чином оформлені відносини із спеціальними національними органами. Крім того, дуже важливим є достатнє матеріально-технічне забезпечення, особливо у випадку, якщо певна НПЗУ має розширені повноваження» (ОБСЄ, 2012a, с. 7).

Певна частина джерел щодо органі-заційної структури присвячена пи-танню того, чи є оптимальним мати одну НПЗУ, яка буде займатися про-тидією дискримінації за всіма озна-ками, або краще створювати окремі установи, що мають працювати у різ-них сферах: протидії дискримінації за ознакою статі, дискримінації ет-нічних меншин або людей з інвалід- ністю. Хоча є аргументи на користь обох варіантів, все ж таки оптималь-ним видається підхід із створення єдиної установи. Це пов’язано з пи-таннями фінансування та узгоджен-ня діяльності. Насправді, у багатьох країнах проведено злиття спеціаль-них установ, що займаються питан-нями ґендерної рівності, прав жінок та/або протидії дискримінації за ознакою статі, із установами, які займаються протидією всім видам дискримінації (Австралія, Швеція, Велика Британія, Словаччина) або розглядається питання такого злиття (Хорватія, Південна Афри-ка). У такому випадку можна сказати, що ефективність НПЗУ щодо протидії дискримінації за ознакою статі може бути зниженою. Втім, цей ризик можна усунути шляхом створення окремого відділу, повноваження якого будуть прямо по-лягати у протидії дискримінації за ознакою статі, забезпечення належного фінансування його діяльності, та прийняття стратегії запровадження ґендерних підходів до роботи усіх відділів та відповідної установи в цілому. Найкращим при-кладом такої моделі є Австралія. Він описаний у наступному розділі звіту.

2.5.5 Індикатори та збір даних

Під час проведення моніторингу НПЗУ можуть використовувати власні внутрішні дані, як-от статистика скарг та розгляду цих скарг (дані про окремі випадки), інформацію, зібрану за результатами спеціальних моніторингових заходів, та матеріали національних конференцій і семінарів з окремих видів прав людини. До того ж, крім власних досліджень та пошуку фактів, багато НПЗУ покладаються на вторинні джерела: бюджетні документи, національну статистику, адміністративні дані урядових структур, дані спеціальних слідчих комісій та інших установ, дослідження науковців і НУО та дослідження міжурядових установ. В окремих країнах, як-от Велика Британія та Канада, НПЗУ розробили систему моніторингу дотримання прав людини, але у більшості країн моніторинг здійснюється переваж-но ad hoc. Одним із визначальних факторів тут є повнота і доступність національних даних – так, у Швеції законо-давство про захист приватного життя серйозно обмежує використання окремих видів інформації, яка може містити персональні дані, наприклад про расу чи віросповідання. В інших країнах національні статистичні системи можуть не мати достатньо спроможності для підготовки об’єктивних даних.

Є безліч джерел про індикатори забезпечення прав людини, і навіть про індикатори, які можуть застосовуватися для вимірювання дискримінації. У цьому звіті неможливо охопити всі.3 Втім, при роботі з даними та індикаторами необхідно зважати на деякі ключові аспекти:

“Вимірювання дискримінації є складним завданням. Різне ставлення та різне становище не обов’язково є результатом випадку дискримінації, який можна чітко визначити. Вони можуть бути результатом складних процесів множинної дискримінації одночасно за декількома ознаками або бути наслідками інших факторів взагалі. Більше того, іноді особи не можуть помітити, що вони стали жертвами дискримінації. Окремі соціальні та культурні норми є причинами високого рівня терпимості до дискримінації серед представників різних категорій населення, у результаті чого на випадки дискримінації просто не звертають увагу. Крім того, часто жертви дискримінації не знають про свої права або не можуть скористатися ними… Ці фактори у першу чергу ускладнюють використання інформації про окремі випадки дискримінації, тому пріоритетним підходом до моніторингу випадків дискримінації мають бути статистичні методи та тематичні дослідження. Саме вони допомагають оцінити ступінь розповсюдженості дискримінації у країні» (УВКПЛ, 2012, с. 82).

14

• Тип даних: УВКПЛ рекомендує національним правозахисним установам «використовувати і кількісні, і якіс- ні дані. Наприклад, можуть бути свідчення того, що дівчата, які закінчують початкову школу, рідше за хлоп-ців вступають до середньої школи. Ці дані є кількісними та показують, що є потенційна проблема. Установа може спробувати визначити причини такої ситуації – для цього потрібно провести спеціальні дослідження або фокус-групи. Результати таких досліджень будуть якісними і допоможуть установі розробити і запро-понувати ефективне вирішення проблеми» (ПРООН/УВКПЛ, 2010, с. 118).

• Розподіл даних за статтю та іншими змінними: під час роботи зі скаргами та інших видах досліджень НПЗУ важливо збирати дані із розподілом за статтю та іншими перемінними. Звіти за результатами моніто-рингу мають містити дані про заявників або жертв дискримінації із розподілом за статтю, причинами дис-кримінації, кривдниками та типом порушень або зловживань (ОБСЄ, 2012а, с. 31).

• Встановлення індикаторів: НПЗУ мають розробити та встановити індикатори для оцінки діяльності та результатів або наслідків роботи у сфері протидії дискримінації. Так, за допомогою індикаторів ефек-тивності діяльності можна оцінити те, наскільки виконуються положення певного закону, нормативно-правового акту, стратегії чи плану дій. На основі цієї оцінки можна запропонувати зміни, які мають поліп-шити стан виконання цього документу. Індикатори успішності результатів використовуються для того, щоб визначити вихідний стан та вимірювати прогрес відносно нього і відслідковувати досягнення цілей. Інформація за цими індикаторами може використовуватися під час проведення підсумкового аналізу (УВКПЛ/ПРООН, 2010, с. 119).

Різні типи даних можуть включати в себе:

• Соціально-економічну статистику із розподілом за різними ознаками, дискримінація за якими заборонена (напри-клад, дані про очікувану тривалість життя із розподілом за статтю або етнічним походженням) для вимірювання соціальних розшарувань та різниці у становищі;

• Економетричні моделі, що допомагають оцінити, у якій мірі дискримінація визначається ознаками, за якими вона заборонена (з-поміж інших перемінних) – наприклад, частка розриву у оплаті праці жінок і чоловіків, яка пояснюється іншими факторами, ніж кількість витраченого робочого часу, рівень посади тощо);

• Опитування населення щодо їхнього досвіду, розуміння і ставлення до проявів дискримінації;

• Дослідження щодо дискримінації в окремих ситуаціях, як-от доступ до ринку праці, житла, охорони здоров’я, осві-ти та інших державних послуг (наприклад, порівняння успішності заявок про прийняття на роботу, у яких вказано стать, вік та колір шкіри заявника, із тими, де ці дані не вказані).

З огляду на складність цих питань може виникати потреба у використанні низки різноманітних даних. Тому дуже важ-ливим завданням є розвиток національних статистичних систем та підвищення технічної спроможності для моніто-рингу випадків дискримінації. Для того, щоб сприяти НПЗУ (а також урядовим структурам, НУО та іншим) виконувати функції моніторингу, різні договірні органи та УКВПЛ, регіональні організації та самі НПЗУ розробляють численні по-сібники, керівництва, настанови та механізми із моніторингу. Нещодавно УВКПЛ надрукувало комплексне керівни-цтво щодо розвитку систем індикаторів забезпечення прав людини.4

4 Див. Управління Верховного комісара з прав людини (УВКПЛ). Індикатори забезпечення прав людини. Керівництво з використання та вимірювання. 2012. На с. 135 цього документу згадуються НПЗУ як одна із «сторін, зацікавлених у здійсненні моніторингу» – поряд з відповідними міністерствами і статистичними службами, причому часто НПЗУ відіграють роль «провідної установи» у процесах моніторингу на національному рівні.


15

2.6. НПЗУ та звітування перед договірними органами і УПО

НПЗУ мають різні функції щодо участі у роботі договірних органів та процесі УПО. По суті, їхня робота полягає у тому, щоб проводити незалежний моніторинг того, наскільки у державі виконуються її міжнародні зобов’язання із захис-ту прав людини. У заяві Комітету з ліквідації дискримінації щодо жінок про роль НПЗУ чітко визначено, що до їхніх обов’язків не входить підготовка національних доповідей. Втім, у порівняльному огляді ОБСЄ (ОБСЄ, 2011, с. 17) ро-биться висновок про те, що «багато НПЗУ відзначають, що вони регулярно готують власні незалежні доповіді, які на-даються договірним органам… Крім того, деякі НПЗУ надають підтримку своїм урядам у підготовці національних до-повідей».

У різних країнах НПЗУ можуть виконувати цю роль по-різному. На це впливає низка факторів, у тому числі обсяг повно-важень НПЗУ, фактичний ступінь незалежності такої установи від уряду та спроможність уряду (у випадку КЛДЖ мова йде про спроможність національного ґендерного механізму) здійснювати моніторинг виконання конвенцій та склада-ти доповіді за результатами цього моніторингу. Як правило, НПЗУ можуть надавати урядам інформацію, необхідну для підготовки національних доповідей, та одночасно з цим готувати незалежні доповіді на основі результатів власного моніторингу, а також надавати свої коментарі до національної доповіді. Ключова роль щодо надання договірних ор-ганам таких доповідей підкреслює, що НПЗУ мають мати широкі повноваження здійснювати незалежний моніторинг дотримання прав людини. Це необхідно і для надання даних для підготовки національних доповідей, і для складання і подання власних незалежних доповідей.5

Одне з завдань процесу акредитації НПЗУ при МКК полягає у тому, щоб надати цим установам певні переваги під час роботи із договірними органами. Так, установам, що повністю відповідають Паризьким принципам (акредитовані при МКК із статусом «А»), як правило, надаються переваги щодо участі у роботі договірних органів ООН з прав людини (як-от Комітет з економічних, соціальних і культурних питань (КЕСКП), Комітет з ліквідації расової дискримінації чи Ко-мітет із прав людей з інвалідністю), та щодо виступів від час засідань цих органів. У багатьох випадках (це знову ж таки значною мірою залежить від потенціалу НПЗУ та наявних ресурсів) представники НПЗУ можуть брати участь у роботі сесій договірних органів незалежно від урядової делегації. Втім, у багатьох документах відзначається, що НПЗУ можуть відігравати ще більшу роль у здійсненні моніторингу та звітування перед договірними органами. Органи системи ООН розробили низку посібників та керівництв для того, щоб допомогти НПЗУ ефективно співпрацювати з договірними органами (ПРООН/УВКПЛ, 2010).

5«Незалежні доповіді» – це доповіді, що готуються незалежними установами, створеними державою, як-от національні правозахисні установи. Вони відрізняються від «тіньових доповідей», які готуються і подаються неурядовими організаціями.


3. АНАЛІЗ КОНКРЕТНИХ ПРИКЛАДІВ 3.1 ВСТУП ДО АНАЛІЗУ КОНКРЕТНИХ ПРИКЛАДІВ

3.2 АВСТРАЛІЯ

3.3 КАНАДА

3.4 ПОЛЬЩА

3.5 ПІВДЕННА АФРИКА

3.6 ШВЕЦІЯ

3.7 ОСНОВНІ ВИСНОВКИ З АНАЛІЗУ КОНКРЕТНИХ ПРИКЛАДІВ

16

17

3.1 Вступ до аналізу конкретних прикладів

У наступних параграфах представлено короткий огляд прикладів того, як системи моніторингу дискримінації функ-ціонують у п’яти країнах: Австралії, Канаді, Польщі, Південній Африці та Швеції.6 Критерії відбору цих країн описані у попередньому параграфі. Під час аналізу кожної із систем увагу було приділено наступним питанням:

• Конституційні та законодавчі гарантії щодо заборони дискримінації;

• Національні системи моніторингу випадків дискримінації:

– Інституційні рамки, організаційна структура, основі суб’єкти;

– Інструменти та індикатори, які використовуються під час моніторингу ґендерної дискримінації і дискри-мінації за іншими ознаками та підготовки відповідних звітів і доповідей (національних звітів та доповідей міжнародним органам);

– Роль неурядових організацій у здійсненні моніторингу та підготовці звітів.

• Особливо успішні або значні програми, практики та досягнення;

• Сильні та слабкі сторони систем моніторингу, уроки та висновки.

Не завжди була можливість зібрати повну інформацію про кожне з цих питань для кожної з п’яти країн. Це пов’язано із відсутню перекладів відповідних текстів англійською мовою або іншими причинами недоступності таких докумен-тів. Тим не менше, ці конкретні приклади свідчать про значний рівень відмінностей у моделях, обсягах повноважень, механізмах та інших факторах діяльності НПЗУ у сфері протидії дискримінації взагалі та дискримінації за ознакою статі зокрема. Всі ці приклади є цікавими і корисними, оскільки вони містять відповідні уроки та численні практики. Аналіз цих прикладів та огляд більш загальних джерел про НПЗУ, а також моніторинг дискримінації дозволяє скласти прак-тично повний перелік ключових питань, пріоритетів, висновків та найкращих практик. Всі вони будуть викладені у четвертому розділі цього звіту.

АНАЛІЗ КОНКРЕТНИХ ПРИКЛАДІВ: ВСТУП

6 Для того, щоб обрати з великої кількості потенційних прикладів декілька конкретних прикладів для детального аналізу, автором застосовувалися наступні критерії:

• Відповідність українському контексту з огляду на такі фактори, як особливість політичної системи, географічне розташування, участь у регіональних процесах, історичні обставини;

• Представлення різних регіонів світу та мовні обмеження;• Наявність детальних та ґрунтовних документів про НПЗУ (доступних англійською мовою) та систему моніторингу випадків дискримінації

у цих країнах (у тому числі внутрішніх звітів і результатів аналізу функціонування цих НПЗУ та систем на міжнародному рівні);• Наявність у країн документів, в яких проаналізований їхній досвід щодо моніторингу випадків дискримінації (зокрема дискримінації за

ознакою статі) та зроблені відповідні висновки; • Рекомендації та побажання УВРПЛ та ПРООН.

Було проведено первинний огляд матеріалів з мережі Інтернет та друкованої літератури, що дозволило скласти «повний перелік» країн, які можуть бути цікавими для аналізу. Цей перелік складено на основі критеріїв, перерахованих вище, та інших критеріїв, запропонованих ПРООН та/або УВРПЛ. Далі для складення «короткого переліку» країн для аналізу було проведено збір всієї необхідної інформації про результати, висновки та рекомендації на основі функціонування національних систем моніторингу випадків дискримінації. Зокрема, було проведено оцінку того, чи є ця інформація належним чином задокументованою та чи піддається вона перевірці.

3.2.1 Конституційні та законодавчі гарантії щодо заборони дискримінації

У Австралії немає одного законодавчого акту, який би забороняв дискримінацію за всіма ознаками. За-мість цього прийнято низку актів, які мають захищати громадян від різних видів дискримінації та порушень прав людини у різних сферах, у тому числі Акт про расову дискримінацію 1975 р., Акт про дискримінацію за ознакою статі 1984 р., Акт про Австралійську комісію з прав людини 1986 р., Акт про дискримінацію за ознакою інвалідності 1992 р. та Акт про дискримінацію за ознакою віку 2004 р. У цих актах визначається обсяг статутних повноважень Австралійської комісії з прав людини (АКПЛ). Так, Комісія є органом, відпо-відальним за розслідування скарг з приводу випадків дискримінації та порушення прав людини, та мирне вирішення відповідних спорів. Наразі ведеться обговорення необхідності консолідації всього законодав-ства. Ця ідея активно підтримується громадянським суспільством, оскільки передбачається, що це допо-може усунути прогалини у законодавстві та посилити систему моніторингу.

Актом про Австралійську комісію з прав людини 1986 р. створено Комісію з прав людини та рівних можливостей (яка тепер має назву Австралійська комісія з прав людини). Вона наділена повноваженнями щодо моніторингу виконання положень низки міжнародних угод, серед яких КЛДЖ, Міжнародний пакт про громадянські та полі-тичні права (МПГПП), Конвенція про дискримінацію у галузі праці та занять (Конвенція МОП №111), Конвенція про права інвалідів (КПІ) та Конвенція про права дитини (КПД). Крім того, при АКПЛ діє Уповноважений Комісар із со-ціальної справедливості щодо корінних народів та народів островів Торресової протоки. Відповідно до Акту про права корінних народів 1993 р., він відповідає за моніторинг дотримання прав цих народів.

Повноваження АКПЛ щодо протидії дискримінації за ознакою статі визначені у Акті про дискримінацію за озна-кою статі. У 2011 р. до цього акту було внесено суттєві зміни, у тому числі з метою забезпечення того, що захист від такої дискримінації рівною мірою розповсюджується на чоловіків і жінок, заборони прямої дискримінації співробітників (жінок і чоловіків) за ознакою їхніх сімейних обов’язків, посилення захисту від сексуальних дома-гань на робочому місці та у навчальних закладах, заборони сексуальних домагань із використанням нових тех-нологій та втсановлює заборону дискримінації на підставі годування груддю. Крім того, у 2013 р. було прийнято Поправку до Акту про дискримінацію за ознакою статі, у якій було встановлено заборону дискримінації за озна-кою сексуальної орієнтації, ґендерної ідентичності та інтер-сексуального статусу. Всі ці зміни значно розширили обсяг повноважень АКПЛ у сфері протидії дискримінації.

АВСТРАЛІЯ

18

19

АНАЛІЗ КОНКРЕТНИХ ПРИКЛАДІВ: АВСТРАЛІЯ

7 Див. http://www.wgea.gov.au/about-wgea/about-agency. Література з питань моніторингу та звітування доступна за посиланням: http://www.wgea.gov.au/learn/research-and-resources. Заява Уповноваженого з питань дискримінації за ознакою статі щодо ролі вищеперерахованих установ: «Роботу із оцінки досягнень у цій сфері, крім мене, здійснює Агентство із забезпечення рівних можливостей на робочому місці. Це агентство є урядовою установою Австралії, діяльність якої спрямовано на сприяння ґендерній рівності на робочому місці в Австралії. Агентство співпрацює з роботодавцями, надає рекомендації та допомогу щодо просування та утвердження принципів ґендерної рівності на робочому місці»: http://www.humanrights.gov.au/news/speeches/face-gender-based-discrimination-australian-workplaces.

3.2.2. Національна система моніторингу випадків дискримінації

Інституційні рамки, організаційна структура, основі суб’єкти

Австралійська комісія з прав людини очолюється Президентом; у її складі працює шість уповноважених, у тому числі Уповноважений з питань дискримінації за ознакою статі, а також Уповноважений із соціальної спра-ведливості щодо корінних народів та народів островів Торресової протоки, Уповноважений з питань дискри-мінації за ознакою віку, Уповноважений з питань дискримінації за ознакою інвалідності, Уповноважений з прав дитини та Уповноважений з питань дискримінації за расовою ознакою. АКПЛ має статус акредитованої націо-нальної правозахисної установи і таким чином має право отримувати та розглядати скарги про порушення прав людини та ініціювати відповідні розслідування.

Уповноважений з питань дискримінації за ознакою статі «очолює роботу Комісії щодо подолання дискриміна-ції за ознакою статі, сексуальних домагань та іншим проблем у сфері ґендерної рівності в Австралії». Крім цього, вона відповідає за моніторинг прогресу Австралії із виконання положень КЛДЖ. Її повноваження визначаються положеннями Акту про дискримінацію за ознакою статі. Чинна редакція цього акту передбачає значні повно-важення щодо сприяння внесенню змін до законодавства, проведення досліджень, національних розслідувань та з’ясування фактів дискримінації та поширення інформації через різноманітні ЗМІ. Хорошим прикладом є пу-блікація Стратегії забезпечення ґендерної рівності у 2010 р., яка була складена Уповноваженим. Документ було розроблено за результатами національної кампанії з отримання звернень та пропозицій громадян, в рамках якої Уповноважений здійснила поїздку країною для визначення основних проблем різних соціальних груп в різних куточках Австралії.

Агентство із забезпечення рівних можливостей на робочому місці (АРМР) є урядовою установою, що відпо-відає за виконання Акту про забезпечення рівних можливостей на робочому місці 2012 р. (яким внесено зміни до Акту про рівні можливості жінок на робочому місці 1999 р.). Агентство відповідає за моніторинг випадків дис-кримінації за ознакою статі на робочому місці (як щодо жінок, так і щодо чоловіків). Відповідно до Акту, всі при-ватні підприємства зі штатом більше 100 співробітників мають звітувати про свої досягнення щодо забезпечення ґендерної рівності та робочому місці. В Агентстві створено дуже сильний відділ досліджень, який розробляє та розповсюджує інструкції та форми для моніторингу і звітування про випадки дискримінації на робочому місці, питання ґендерної рівності та забезпечення різноманітності. За АРМР законодавчо закріплені такі повноваження у сфері моніторингу дискримінації на робочому місці, як розробка індикаторів та критеріїв, видання керівництв та інструкцій та перевірка їх виконання, звітування перед урядом та надання рекомендацій щодо внесення змін до законодавства, проведення досліджень та виконання навчальних програм, сприяння громадському обгово-ренню питань ґендерної рівності на робочому місці тощо.7

Повноваження АРМР із моніторингу достатньо сильно відрізняються від відповідних повноважень АКПЛ. Зокрема, вони стосуються тільки питань забезпечення ґендерної рівності на робочому місці. Якщо і є свідчення про співпрацю між цими двома установами, то їх дуже небагато. Вони радше виконують свої функції незалежно одна від одної, але при цьому доповнюють одна одну у проведенні моніторингу та протидії дискримінації за ознакою статі.

Інструменти та індикатори, які використовуються під час моніторингу випадків ґендерної дискримінації і дис-кримінації за іншими ознаками та підготовки відповідних національних та міжнародних звітів і доповідей

Хоча законодавством точно не встановлюються функції АКПЛ щодо здійснення моніторингу, Комісія чітко визначає, що проведення моніторингу є важливою складовою її роботи. На веб-сайті Комісії ця функція визначається таким чином:

20


«Деякі люди у Австралії є особливо вразливими до дискримінації, соціального виключення та несправедливого ставлення. На нас покладено особливу відповідальність щодо моніторингу становища таких категорій насе-лення, визначення проблем, з якими вони стикаються, та вжиття заходів для покращення їхнього становища. Іноді ми здійснюємо це шляхом проведення національних розслідувань, у рамках яких ми детально вивчаємо стан дотримання прав людини. Крім того, ми проводимо регулярний моніторинг і готуємо звіти – наприклад, щорічний Звіт про дотримання принципів соціальної справедливості або Звіт Уповноваженого із соціальної справедливості щодо проблем, з якими стикаються корінні народи та народи островів Торресової протоки».

Національні розслідування – це різноманітні види діяльності із з’ясування ситуації, які Комісія ініціює у відповідь на отримані скарги щодо порушення прав людини. АКПЛ реагує на скарги щодо дискримінації за рахунок діяльності відповідної служби. Крім того, вона може проводити спеціальні заходи із подолання найбільш поширених проявів дискримінації. Інформація про основні тенденції щодо порушення прав людини використовується для ініціювання на-ціональних розслідувань, підготовки цільових освітніх програм та розробки рекомендацій щодо проведення реформ. Комісія має досвід проведення таких розслідувань щодо низки питань, зокрема дискримінації одностатевих пар на робочому місці, працевлаштування людей з інвалідністю, вилучення дітей з корінних народів із їхніх сімей, утримання під вартою дітей, які незаконно перетнули кордон Австралії, бездомних дітей, дискримінації вагітних жінок, розсліду-вання доступності нових послуг або інформаційних технологій людям похилого віку та людям з інвалідністю. 8

Крім того, АКПЛ виконує великі дослідницькі проекти та надає політичні рекомендації уряду та іншим суб’єктам щодо подолання дискримінації за ознакою статі. Маючи статус НПЗУ, Комісія співпрацює з договірними органами ООН, зо-крема, надає їм незалежні звіти про виконання Австралією своїх зобов’язань у сфері прав людини. Вона також надає Раді ООН з прав людини щорічні звіти про виконання рекомендацій УПО.

У Стратегії забезпечення ґендерної рівності у 2010 р., підготовленій Уповноваженим з питань дискримінації за ознакою статі, визначено ключові напрями діяльності для подолання дискримінації проти жінок у п’яти пріоритетних сферах:

• Забезпечення балансу між професійною діяльністю та виконанням сімейних обов’язків;

• Забезпечення економічної безпеки жінок протягом їхнього життя;

• Просування жіночого лідерства;

• Попередження насильства над жінками та сексуальних домагань;

• Вдосконалення національного законодавства з питань ґендерної рівності, підвищення ефективності відповідних установ та заходів з моніторингу.

Для забезпечення ефективної діяльності в рамках останньої сфери Стратегія рекомендує «правдиво відслідковувати наші досягнення у галузі забезпечення ґендерної рівності. До Акту про дискримінацію за ознакою статі необхідно внести зміни, які покладуть на Уповноваженого з питань дискримінації за ознакою статі обов’язок щодо моніторингу прогресу із подолання цієї дискримінації та утвердження ґендерної рівності, а також звітування перед парламентом кожні два роки. На Бюро статистики Австралії має бути покладено обов’язок збирати та аналізувати дані сегрегую-

7 Наприклад, у 2006 р. Уповноваженим з питань дискримінації за ознакою інвалідності було проведено національне розслідування щодо працевлаштування людей з інвалідністю. В його рамках було підготовлено шість документів з окремих питань, проведено серію консультацій, круглих столів та форумів за участі представників уряду, роботодавців, профспілок, працівників та інших зацікавлених сторін, а також отримано пропозиції від цілої низки партнерів, зокрема асоціацій роботодавців, окремих роботодавців, людей з інвалідністю та груп, що представляють їхні інтереси, постачальників послуг людям з інвалідністю тощо. Більше інформації тут: http://www.humanrights.gov.au/national-inquiry-employment-and-disability.

21

чи їх за розподілом на статтю, які мають використовуватися для проведення незалежного моніторингу прогресу із утвердження ґендерної рівності. Крім того, Бюро мають бути надані відповідні ресурси» (Австралійська комісія з прав людини, 2010, с. 7).

Як зазначено вище, моніторинг дотримання принципів ґендерної рівності на робочому місці є обов’язком Агентства із забезпечення рівних можливостей на робочому місці. Воно здійснює моніторинг на основі обов’язкових щорічних звітів роботодавців та готує доповіді для уряду за шістьма індикаторами ґендерної рівності: 1) ґендерний склад колек-тиву, 2) ґендерний склад органів управління (наприклад, ради директорів), 3) рівність в оплаті праці чоловіків і жінок, 4) наявність гнучкого робочого графіку та робочих умов, сприятливих для працівників із сімейними обов’язками, 5) проведення консультацій між роботодавцями та працівниками щодо питань забезпечення ґендерної рівності на ро-бочому місці та 6) інші важливі питання, на які може звернути увагу відповідний Міністр.

Комісія отримує дані про дискримінацію за ознакою статі зі скарг, результатів досліджень, розслідувань та інших вну-трішніх джерел. У щорічних звітах АКПЛ міститься дуже детальна інформація щодо скарг та розслідувань випадків дискримінації за ознакою статі та іншими ознаками (див., наприклад, Звіт АКПЛ за 2012 р., Додаток 3). Крім того, АКПЛ друкує звіти за результатами різноманітних досліджень та розслідувань у різних сферах, які стосуються дискримінації за ознакою статі – зокрема, дискримінації вагітних жінок при прийомі на роботу, забезпечення балансу між професій-ною діяльністю та виконанням сімейних обов’язків, ставлення до жінок у Австралійських силах оборони, Національ-ного телефонного дослідження щодо сексуальних домагань тощо.

Хорошим прикладом, який свідчить про застосування комплексного підходу до таких досліджень, є регулярний огляд за ознакою статі стану рівності у Австралійських силах оборони, який було започатковано Уповноваженим з метою розслідування системних проявів дискримінації щодо жінок у збройних силах та навчальних закладах збройних сил. Група з оцінки очолюється Уповноваженим з питань дискримінації за ознакою статі. У цього про-екту є свій веб-сайт, на якому регулярно оновлюється інформація щодо проведення огляду. Крім того, нещодавно створена можливість подання конфіденційних скарг через веб-сайт або безкоштовну телефонну лінію (див. http://defencereview.humanrights.gov.au/). Група вже надрукувала три звіти, що стосувалися таких сфер, як залучення та утримання жінок, представництво жінок, шляхів і перешкод до кар’єрного росту жінок, методи підтримки, забезпе-чення балансу між службою у збройних силах та сімейним життям, сексуальні домагання, дискримінація за ознакою статі та сексуальне насильство у збройних силах.

Тим не менш, незважаючи на активну роботу АКПЛ та зокрема Уповноваженого з питань дискримінації за ознакою ста-ті щодо розслідування, звітування та розробки стратегій попередження та ліквідації дискримінації, у Стратегії забез-печення ґендерної рівності зазначається, що «наразі у незалежної установи не існує формального зобов’язання щодо звітування перед парламентом та громадськістю Австралії щодо прогресу у сфері ґендерної рівності. Регулярний не-залежний моніторинг та звітування відповідно до встановленого пакету національних індикаторів ґендерної рівності могли б сприяти об’єктивній оцінці цього прогресу та ефективності діяльності відповідних установ» (Австралійська комісія з прав людини, 2010, с. 29).

Хоча переважна більшість рекомендації цієї Стратегії були враховані при внесенні останніх змін до Акту про дискри-мінацію за ознакою статі, рекомендації щодо розширення повноважень Уповноваженого з питань дискримінації за ознакою статі у сфері моніторингу досі не були впроваджені. Втім, необхідно зазначити, що чинне законодавство не забороняє проводити моніторинг, і АКПЛ та зокрема Уповноважений Комісар з питань дискримінації за ознакою статі інтерпретують свої повноваження у сфері моніторингу настільки широко, наскільки це можливо.

Роль неурядових організацій у здійсненні моніторингу та підготовці звітів

На веб-сайті АКПЛ зазначається, що Комісія працює у партнерстві з низкою неурядових груп із утвердження ґендерної рівності та протидії дискримінації, сексуальним домаганням, насильству над жінками та іншим перешкодам на шляху до рівності, а також протидії дискримінації, нетолерантності та ворожого ставлення до спільнот лесбіянок, геїв, бісек-суалів, транссексуалів, інтерсексуалів та інших людей із зміненою ґендерною ідентичністю.


II. ANALYSIS OF RECOMMENDATIONS CONCERNING CIS STATES

Під час розробки Стратегії забезпечення ґендерної рівності були використані результати низки національ-них консультацій, проведених Уповноваженим з питань дискримінації за ознакою статі протягом шести міся-ців у 2007-2008 рр. у рамках національної кампанії з отримання звернень та пропозицій громадян, для чого Уповноважений здійснила поїздки до кожного штату та території, у тому числі міст, містечок і віддалених поселень. Протягом цієї поїздки окрема увага приділялася маргіналізованим категоріям жінок. Було також створено онлайн-блог, за допомогою якого громадяни могли висловити свої ідеї та пропозиції. Звіт за ре-зультатами поїздки було розміщено на веб-сайті АКПЛ. Результати національної кампанії були покладені в основу цілей та завдань Стратегії забезпечення ґендерної рівності.

НУО Австралії відіграють дуже активну та помітну роль у здійсненні моніторингу та протидії дискримінації за ознакою статі, і особливо у приверненні уваги уряду та АКПЛ до їхніх зобов’язань за КЛДЖ.9 Результатом співпраці між шістьма Національними альянсами жінок, що отримують фінансування з боку уряду, та 105 неурядовими організаціями, стала підготовка тіньової доповіді про виконання КЛДЖ у 2012 р.

3.2.3 Особливо успішні або значні програми, практики та досягнення

Особливо ефективною є діяльність Австралійської комісії з прав людини у сфері сприяння внесенню змін до основних законодавчих актів з питань прав людини, у тому числі внесенню суттєвих змін до Акту про дискримі-націю за ознакою статі 1984 р. та Акту про рівні можливості жінок на робочому місці 1999 р. Активна роль АКПЛ у законодавчому процесі підтверджується матеріалами з її веб-сайту, в яких детально описано кроки Комісії щодо виконання урядової ініціативи із внесення змін до цих двох актів, у тому числі повністю представлено від-повідні пропозиції Комісії із детальним описом стану справ та очікуваних змін.

АКПЛ є також дуже ефективною у збиранні ідей та пропозицій громадськості і НУО щодо її заходів із протидії дискримінації. Хорошим прикладом є процес підготовки Стратегії забезпечення ґендерної рівності, який було засновано на низці різних методів: відкриті консультації з громадськістю, проведення фокус-груп із жінками та чоловіками, зустрічі із постачальниками послуг та членами громад, з політиками та урядовими агентствами, круглих столів із науковцями та представниками бізнесу, створення інтерактивного веб-сайту та онлайн-блогу, комунікаційні та медіа стратегії. Належний Детальний звіт про національну кампанію із збирання думок всіх за-цікавлених сторін було розміщено на веб-сайті АКПЛ у якісно структурованому та доступному вигляді (Австра-лійська комісія з прав людини, 2008а).

3.2.4 Сильні та слабкі сторони систем моніторингу, уроки та висновки

Аналіз прикладу Австралії свідчить про наявність низки сильних сторін, у тому числі дуже прогресивне анти-дискримінаційне законодавство, чітке визначення кожної з всіх ознак, за якими можлива дискримінація, дуже ефективна комунікаційна та адвокаційна діяльність. Структура Комісії, в якій функціонують шість уповноваже-них, відповідальних за різні сфери дискримінації, також сприяє ефективній протидії дискримінації та дозволяє використовувати різні способи для боротьби з нею, зокрема розгляд скарг, дослідження, моніторинг дискримі-нації, комунікаційну діяльність тощо. Як відзначено в одному із досліджень, «Австралія є одним з найстаріших прикладів країн, в яких відбулося злиття окремих установ в одну сильну організацію, що успішно захищає права та інтереси своїх громадян» (Карвер, 2011).

22

9 Див., наприклад, План дій Асоціації молодих християнських жінок (АМХЖ) Австралії щодо виконання Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок: «Консультативна група з виконання проекту щодо КЛДЖ, яка очолюється АМХЖ Австралії, запускає 15-сторінковий онлайн План дій щодо реалізації КЛДЖ для жінок Австралії. У Плані дій визначається, що мають робити Уряд Австралії та органи влади штатів і територій для виконання рекомендацій ООН щодо прав жінок у Австралії. АМХЖ Австралії виконує цей проект спільно з жіночими організаціями та організаціями громад… Були проведені консультації із жінками Австралії для визначення найбільш пріоритетних питань для них та підвищення їхньої обізнаності про права, передбачені КЛДЖ. Делегація з семи жінок здійснила поїздку до Нью-Йорка, аби переконатися, що питання прав жінок Австралії піднімаються на сесіях органів ООН». http://www.ywca.org.au/news/cedaw-report-doing-better-women-australia


23


Основною сильною стороною АКПЛ у сфері моніторингу та протидії дискримінації за ознакою статі є її неза-лежність та можливість широкого трактування Уповнаженим з питань дискримінації за ознакою статі своїх повноважень.

Очевидною слабкістю є слабке регулювання функцій з моніторингу у законодавстві, що знижує можливості виконання таких функцій. Крім того, наразі планується провести консолідацію різних анти-дискримінаційних актів у один законодавчий документ, при цьому незрозуміло, яким чином це може вплинути на роботу Комісії. Комітет з ліквідації дискримінації щодо жінок також відзначає, що федеральний устрій Австралії є фактором, що може пригальмувати узгоджене впровадження положень Конвенції у всій країні (те саме стосується і Канади), особливо у сферах, які перебувають під юрисдикцією окремих штатів та територій.

Загалом, незважаючи на відсутність чіткого законодавчого регулювання повноважень у сфері моніторингу та загальної системи збору даних, Австралія є прикладом країни, в якій налагоджена дієва система моніторингу дискримінації. Окремі слабкі сторони цієї системи описані вище. Досвід Австралії дозволяє виділити декілька важливих факторів успіху:

• Наявність національної правозахисної установи (АКПЛ), яка відіграє важливу роль у внесенні змін до законодавства та діяльності уряду;

• Дуже активна позиція комісії з прав людини, зокрема Уповноваженого з питань дискримінації за ознакою статі щодо своїх повноважень;

• Широке тлумачення повноважень у сфері моніторингу, хоча ці повноваження прямо не прописані у законодавстві;

• Дуже сприятливе середовище для анти-дискримінаційної діяльності на національному рівні, зокрема високий рівень національних зобов’язань щодо виконання законодавства та міжнародних конвенцій у сфері прав людини;

• Високий рівень залучення громадянського суспільства та обізнаність громадськості, а також наяв-ність численних способів участі громадськості у анти-дискримінаційній діяльності.

24

КАНАДА3.3.1 Конституційні та законодавчі гарантії щодо заборони дискримінації

Гарантії щодо заборони дискримінації визначені у Канадській хартії прав і свобод 1982 р. (надалі – «Хартія»), Канадському акті про права людини 1977 р. (КАПЛ) та Акті про рівність у сфері зайнятості 1995 р. Хартія, що розроблена відповідно до положень Загальної декларації прав людини, застосовується до всіх громадян Канади та встановлює, що:

«Всі особи рівні перед законом і мають рівні права на захист від будь-якої дискримінації – расової, дис-кримінації з огляду на національне чи етнічне походження, релігійної, статевої, вікової або дискримінації з огляду на розумові чи фізичні вади».

У Канадському акті про права людини перелік потенційних підстав для дискримінації розширено – вони включа-ють расу, національне чи етнічне походження, колір шкіри, віросповідання, вік, стать (а також стан вагітності), сек-суальну орієнтацію, подружній стан, сімейне становище, інвалідність та судимість за злочин, за який було надано помилування. В Акті про рівність у сфері зайнятості основна увага приділяється питанням рівності на робочому місці. Цей акт прийнятий з метою усунення обмежень при прийомі на роботу та зайнятості, з якими стикаються жінки, представники корінних народів, особи з інвалідністю та представники видимих меншин. Ці акти є квазі-конституційними, тобто, їхні положення мають перевагу у випадку розбіжностей із положеннями інших законо-давчих актів. Таким чином, останні мають інтерпретуватися у контексті, який визначається цими актами.

У кожній з десяти провінцій та трьох територій Канади (та в урядів провінційного рівня корінних народів Півночі) є власне законодавство у сфері прав людини, яке функціонує у межах відповідних юрисдикцій, але підстави, за якими заборонена дискримінація, є майже однаковими у всіх провінціях.10 Якщо особа вважає, що вона стала жертвою дис-

10 Оскільки Канада має федеративний устрій, юрисдикція і повноваження чітко розподілені між федеральним рівнем та рівнем провінцій і територій (наприклад, охорона здоров’я і освіта є сферами відповідальності органів влади провінцій, а не федеральних органів). У цих органів немає ієрархічної структури і провінційні органи не звітуються перед федеральними. Таким чином, у той час як положення Хартії застосовуються до всіх громадян Канади, КАПЛ регулює тільки ті питання, які знаходяться у межах федеральної юрисдикції, у тому числі діяльність департаментів, міністерств та інших установ федерального уряду, банків, створених відповідно до закону про банки, національних авіаліній, телекомунікаційних та транспортних компаній, інших установ, діяльність яких регулюється на федеральному рівні, та роботодавців, які наймають представників корінних народів, а також відносини між провінціями. На рівні провінцій прийняте відповідне законодавство про права людини, яке застосовується до широкого спектру інших суб’єктів, діяльність яких регулюється на рівні провінцій: приватний бізнес та постачальники послуг, у тому числі магазини роздрібної торгівлі, ресторани, готелі, будівельні та страхові компанії, лікарні та інші медичні заклади, навчальні заклади, неприбуткові організації, організації паливної сфери, уряди та департаменти провінцій і територій тощо.

кримінації, вона може скористатися різними методами захисту, передбаченими канадським правом (в залежності від юрисдикції): звернутися до Канадської комісії з прав людини або до трибуналу, до комісії з прав людини або трибуналу відповідної провінції та нарешті до провінційного або федерального суду.

3.3.2 Національна система моніторингу випадків дискримінації


З огляду на розподіл повноважень між федеральним урядом та урядами провінцій і територій, єдиної системи моні-торингу випадків дискримінації у країні по суті не існує. Фактично, заходи з моніторингу та протидії дискримінації на федеральному рівні фактично здійснюються Канадською комісією з прав людини (ККПЛ), яка має статус акредитованої НПЗУ, а на рівні провінцій/територій – відповідними комісіями з прав людини, а також низкою інших урядових і не-урядових установ. Канадська асоціація установ із захисту прав людини (КАУЗПЛ) є національною асоціацією установ Канади, на які покладено обов’язки щодо впровадження федерального законодавства та законодавства провінцій і територій у сфері прав людини. Хоча це і не координаційний орган, але він намагається сприяти співпраці між своїми членами та є національним виразником інтересів у сфері прав людини.

У тому, що стосується звітування перед договірними органами ООН, потрібно звернути увагу на Федеральний депар-тамент канадської спадщини, який відповідає за підготовку національних доповідей до договірних органів, у тому числі і до Комітету з ліквідації дискримінації щодо жінок. Доповіді готуються у консультаціях з урядами провінцій та територій. Крім того, проводяться консультації із НУО та широкою громадськістю. Канадська комісія з прав людини надає незалежні доповіді Комітету з ліквідації дискримінації щодо жінок, а багато НУО готують тіньові доповіді.

Канадська комісія з прав людини була заснована відповідно до Канадського акту про права людини та відпо-відає за виконання його положень, а також положень Акту про рівність у сфері зайнятості. Так само, як урядові повноваження розподіляються між федеральним урядом та органами влади провінцій/територій, відбувається розподіл юрисдикції між федеральною Комісією та комісіями провінцій і територій.

Статутні повноваження ККПЛ включають в себе:

• Розгляд скарг щодо дискримінації;

• Проведення інформаційних кампаній для підвищення громадської обізнаності про положення КАПЛ;

• Проведення або замовлення дослідження (за власною ініціативою або за пропозицією Міністра юстиції);

• Підтримання зв’язків із комісіями з прав людини провінцій та територій з метою розвитку співпраці та поперед-ження юрисдикційних конфліктів та протиріч;

• Перегляд федеральних нормативно-правових актів, постанов тощо, відповідно до принципів прав людини;

• Використання «переконання, публічних звернень та інших методів, які можуть вважатися доцільними» для по-передження і протидії дискримінаційним практикам.

Необхідно зазначити, що у законодавстві Канади повноваження щодо проведення моніторингу чітко не визначені – на відміну від повноважень щодо проведення досліджень чи звітування. ККПЛ працює у трьох основних напрямках: створення та поширення інформації про права людини, попередження дискримінації та вирішення спорів у сфері прав людини. Відповідно, переважна більшість заходів ККПЛ спрямовані на попередження, розповсюдження інфор-мації та вирішення спорів. У 2005 р. Комісія створила Центр знань, який, серед іншого, має збирати та аналізувати статистичну інформацію для проведення досліджень, розробки політики та підготовки стратегічних рішень. Центр знань складається з відділу досліджень і аналізу статистики, відділу з питань регулювання та політики, національної програми прав корінних народів та програми стратегічних ініціатив. Одним з досягнень Центру є розробка та впрова-дження Рамкової стратегії впровадження ґендерних підходів ККПЛ, яка проаналізована нижче.

25

АНАЛІЗ КОНКРЕТНИХ ПРИКЛАДІВ: КАНАДА


26


11 Див.: Канадська комісія з прав людини. Вагітність та права людини на робочому місці: політика та найкращі практики: http://www.chrc- ccdp.ca/sites/default/files/pregnancy_policy_0.pdf.

ККПЛ не має у своєму складі відділу або програми, яка була б безпосередньо відповідальна за протидію дис-кримінації за ознакою статі або забезпечення прав жінок. Як визначено у Рамковій стратегії впровадження ґендерних підходів, такі підходи у роботі Комісії є наскрізними. Ця Стратегія є керівництвом для співробітників Комісії щодо забезпечення застосування ґендерних та інших міжвідомчих підходів у всіх аспектах їхньої ро-боти. Зокрема, співробітники мають проводити регулярну оцінку впливу своєї діяльності, програм та рішень на чоловіків і жінок (зокрема, чи не є цей вплив різним). Для цього використовується інструкція під назвою «Оцінка ґендерної відповідності», за допомогою якої співробітники під час виконання та планування проек-тів можуть оцінити «різницю у життєвому досвіді чоловіків і жінок та/або різницю щодо потенційного впливу цих проектів на них», а також визначити «множинні або взаємопов’язані фактори», що можуть впливати на їхню роботу. Якщо виявлено таку різницю або розбіжності, необхідно визначити, як їх можна усунути. Ця ін-струкція не є заміною систематичним заходам із моніторингу стану рівності, але вона дозволяє звернути ува-гу на можливі сфери дискримінації за ознакою статі та/або за взаємопов’язаними ознаками, які, можливо, і не були б помічені, якби вона не застосовувалася. Таким чином використання інструкції забезпечує, що ККПЛ звертає увагу на ці розбіжності та прояви дискримінації під час своїх досліджень та діяльності з моніторингу.

Незважаючи на відсутність спеціального відділу або програми, відповідальної за моніторинг дискримінації за озна-кою статі, низка заходів ККПЛ спрямовані на подолання різних причин та проявів такої дискримінації, у тому числі сексуальних домагань на робочому місці, нерівного ставлення до ув’язнених жінок та дискримінація у зв’язку з вагіт-ністю (з приводу останнього виду дискримінації було розроблено збірник «найкращих практик»). 11 У щорічних звітах про діяльність ККПЛ міститься інформація про скарги на випадки дискримінації, що розподілені за статтю та іншими перемінними. У доповіді, поданій у 2008 р. ККПЛ Комісії ООН зі становища жінок, відзначається, що скарги на дискри-мінацію за ознакою статі складають від 10% до 15% всіх скарг, які отримує ККПЛ. У більшості випадків скаржниками є жінки. Майже половина таких скарг стосується заяв про домагання (на робочому місці або під час отримання певної послуги). Серед інших скарг часто зустрічають скарги на дискримінацію, пов’язану з вагітністю, та на нерівну оплату праці (порівняно з колегами-чоловіками).

Комісія працює на всій території Канади та має майже 200 співробітників. Останніми роками обсяг її повноважень було розширено – тепер він включає протидію дискримінації прав корінних народів. Розширення функцій, зрос-тання кількості скарг та скорочення фінансування призвели до модернізації системи розгляду скарг та посилення уваги до заходів із попередження дискримінації.

Комісії з прав людини провінцій та територій, що функціонують у кожній провінції/території, відповідають за до-тримання законодавства провінції/території у сфері прав людини. Цим вони відрізняються від ККПЛ, оскільки остання відповідає за дотримання федерального законодавства. Між установами федерального рівня та рівня провінцій/те-риторій немає ієрархічних зв’язків, провінційні комісії не зобов’язані звітуватися перед ККПЛ, кожна з них функціонує абсолютно незалежно. Втім, існує Канадська асоціація установ із захисту прав людини (КАУЗПЛ), яка сприяє співпраці між комісіями на федеральному та провінційному/територіальному рівні та проводить щорічні національні конфе-ренції. Хоча у цьому звіті не було проаналізовано діяльність всіх провінційних комісій, все одно можна зробити висно-вок про те, що вони не мають чітко визначених функцій з моніторингу (так само, як ККПЛ). Але тим не меш всі вони про-водять дослідження, готують звіти щодо різних аспектів дискримінації, аналізують скарги на випадки дискримінації та представляють їх у своїх щорічних звітах із розподілом за статтю.

27


Як зазначено вище, ККПЛ та комісії провінцій і територій проводять дослідження, готують та розповсюджують інфор-маційні матеріали. Але крім цього, вони оприлюднюють щорічні звіти за результатами своєї діяльності, в яких аналі-зується статистична інформація про скарги на дискримінацію, розділені за сферою зайнятості (професійна діяльність, освіта, тощо), за статтю, віком, інвалідністю, кольором шкіри та іншими перемінними.

До того ж, у 2010 р. ККПЛ опублікувала Рамкову стратегію документування стану забезпечення рівних прав. Відповідно до обґрунтування цієї Стратегії, «статистичні органи збирають численні дані про соціально-еконо-мічну ситуацію, але відсутність зведених даних про стан дотримання рівності прав ускладнює процес прийнят-тя обґрунтованих рішень органів влади Канади, як-от комісій з прав людини, урядів провінцій та територій, а також неурядових організацій і організацій громад щодо політики та планів дій. Для подолання цієї прогалини ККПЛ розробила Рамкову стратегію документування стану забезпечення рівних прав. Стратегія може викорис-товуватися для підготовки зведеної статистичної картини стану рівності у Канаді. Комісія буде використовувати Рамкову стратегію для проведення досліджень, практичних заходів та для підготовки звітів». У Стратегії розгля-даються сім вимірів благополуччя: економічне благополуччя, освіта, зайнятість, здоров’я, житлові умови, пра-восуддя та безпека, участь у політичному і соціальному житті. Всі дані можна розподіляти за статтю та іншими перемінними, як-от колір шкіри, віросповідання, вік, інвалідність тощо.

За кожним із цим вимірів визначено індикатори стану рівності. Один з них – рівень дискримінації – вимірюється за поширеністю дискримінації у відповідній сфері, від якої страждають окремі особи, та кількістю поданих скарг на порушення прав людини. Дані про дискримінацію збираються з результатів загальних соціологічних дослі-джень про порушення прав людини, які проводяться органами статистики Канади раз на п’ять років. У рамках цих досліджень респондентів питають про їхній досвід, пов’язаний з дискримінацією. Іншим джерелом даних є скарги, прийняті до розгляду комісіями з прав людини та трибуналами Канади (Канадська комісія з прав люди-ни, 2010). Для оцінки кожного з вимірів використовуються такі окремі індикатори дискримінації:

• Освіта: Дані про поширеність дискримінації у системі освіти беруться з результатів загального соціологіч-ного дослідження про порушення прав людини, в рамках якого респондентам з різних куточків Канади став-лять запитання: «Чи відчували Ви дискримінацію при відвідуванні навчального закладу протягом останніх п’яти років і якщо так, то в яких ситуаціях?» Крім цього, для визначення кількості скарг на випадки дискри-мінації у системі освіти, які подаються комісіям із прав людини або трибуналам, можуть використовуватися адміністративні дані.

• Зайнятість: поширеність дискримінації у сфері зайнятості, у тому числі поширеність сексуальних дома-гань, оцінюється на основі результатів загального соціологічного дослідження про порушення прав людини та інших опитувань громадської думки з питань зайнятості, які засновані на власній оцінці респондентів щодо поширеності дискримінації у сфері зайнятості. Іншим джерелом оцінки поширеності дискримінації є кількість скарг на випадки дискримінації у сфері зайнятості, які подаються комісіям із прав людини або трибуналам (переважна більшість поданих скарг у Канаді – до 70% від загальної кількості – стосується саме дискримінації у сфері зайнятості).

• Медичні послуги: дискримінація під час надання медичних послуг вимірюється на основі даних про по-ширеність дискримінації, з проявами якої стикаються клієнти медичних установ Канади. Оцінка робиться на основі результатів загального соціологічного дослідження про порушення прав людини та кількості скарг на випадки дискримінації у медичній сфері, які подаються комісіям із прав людини або трибуналам Канади.

• Житлові умови: поширеність дискримінації у сфері забезпечення житлових умов оцінюється на основі ре-зультатів загального соціологічного дослідження про порушення прав людини та кількості скарг на випадки дискримінації у цій сфері, які подаються комісіям із прав людини або трибуналам.



• Правосуддя та безпека: Поширеність дискримінації в органах системи юстиції оцінюється на основі відпо-відного досвіду контактів з правоохоронними органами, судами та пенітенціарними установами. Ця пошире-ність оцінюється на основі двох джерел. Першим є оцінка розповсюдженості дискримінації при контактах з правоохоронними органами і судами відповідно до звітів людей, які мали такі контакти, узагальнених в рам-ках соціологічного дослідження про порушення прав людини. Друге джерело – кількість скарг на випадки дискримінації у цій сфері, які подаються комісіям із прав людини або трибуналам.

• Участь у політичному та соціальному житті. Індикатор дискримінації у доступі до послуг та у проведен-ні вільного часу оцінює поширеність дискримінації під час відвідування магазинів, банків, ресторанів чи спортивних закладів, користування різними видами транспорту, участі у спортивних подіях або організаціях. Відповідні дані беруться з результатів загального соціологічного дослідження про порушення прав людини. Крім того, для цілей цього індикатора використовуються дані досліджень органів статистики Канади про час-тоту та ступінь обмежень, з якими можуть зустрічатися люди з інвалідністю при спробі отримати доступ до цих послуг. Як і в інших вимірах, останнім джерелом для оцінювання рівня дискримінації за цим індикатором є кількість скарг на випадки дискримінації у цій сфері, які подаються комісіям із прав людини або трибуналам.

Оскільки дані за всіма цими індикаторами можна розподіляти за статтю та іншими перемінними, Рамкова стра-тегія є дуже корисним інструментом, який може використовуватися для систематичного збору інформації та проведення моніторингу випадків дискримінації за статевою або іншими ознаками. Залишається не до кінця зрозумілим, яким саме чином цей інструмент буде використовуватися. ККПЛ заявила, що планує використо-вувати його для збору даних, на основі яких будуть готуватися регулярні звіти. Так, перший з таких звітів був надрукований на початку 2013 р. Для його підготовки використовувались дані про стан забезпечення рівності прав корінних народів Канади, які були зібрані на основі методології Рамкової стратегії. Хоча у звіті чітко від-значається, що різниця у забезпеченні прав корінних і некорінних народі Канади «не обов’язково свідчить про наявність дискримінації відповідно до визначення останньої у законодавстві про права людини», є розуміння, що дискримінація має розглядатися як один з факторів, які сприяють цій різниці. Крім того, звіт відображає і ґендерні питання, оскільки всі дані розподілені за статтю та проводиться порівняння стану захищеності прав жінок корінних і некорінних народів Канади, а також відповідне порівняння між чоловіками і жінками корінних народів. (Канадська комісія з прав людини, 2013, с. 7).


Нечіткість регулювання повноважень органів влади щодо моніторингу випадків дискримінації та звітування перед до-говірними органами певною мірою створює потребу та дає можливість НУО значним чином долучитися до здійснення відповідних функцій. Велика кількість канадських НУО, що працюють у сфері прав людини на федеральному рівні, рівні провінцій і територій або місцевому рівні, комісії з прав людини провінцій/територій беруть участь у здійснен-ні такого моніторингу. Низка груп займається поширенням інформації про права людини, надає послуги людям, які постраждали від дискримінації, посередницькі послуги, консультації роботодавцям щодо виконання законів у сфері прав людини, беруть участь у судових справах тощо. Крім того, є правозахисні організації, які слідкують за тим, як урядові установи, органи влади та приватний бізнес виконують законодавство у сфері прав людини. Такі організації можуть представляти інтереси жінок, людей з інвалідністю, корінних народів, видимих меншин тощо.12

У цьому дослідженні неможливо охопити всі види анти-дискримінаційної діяльності, яку проводить велика кількість таких організацій. Але варто звернути окрему увагу на рівень участі канадських НУО у роботі договірних органів ООН. Так, тільки під час 42-ої сесії Комітету з ліквідації дискримінації щодо жінок, канадські НУО подали не менше десяти звітів (не враховуючи доповіді ККПЛ).


28


12Деякими прикладами таких установ є Коаліція Британської Колумбії з прав людини (www.bchrcoalition.org), Комітет з виконання Акту про жителів Онтаріо, які мають інвалідність (http://www.odacommittee.net/index.htm), Канадська мережа жінок з інвалідністю (www.dawncanada.net) та Канадська африканська юридична клініка (www.aclc.net).


Як відзначено вище, ККПЛ не має спеціального відділу або департаменту, присвяченого питанням ґендерної рівності або протидії дискримінації за ознакою статі. Втім, Комісія підготувала спеціальну стратегію для запро-вадження ґендерних підходів до всіх напрямків своєї роботи у якості наскрізних. З цією метою було затвер-джено Рамкову стратегію ККПЛ із впровадження ґендерних підходів, спрямовану на «систематичну оцінку того, наскільки різним є вплив нашої політики, програм та діяльності на чоловіків і жінок. Крім того, ми маємо роз-глядати будь-які побічні ефекти, які можуть виникати в інших пов’язаних сферах. Таким чином ми ставимо прин-ципи ґендерного аналізу в основу нашої повсякденної роботи» (Канадська комісія з прав людини, р/н, с.5). Рам-кова стратегія передбачає широке використання такого методу, як Оцінка ґендерної відповідності. Цей простий інструмент складається з чотирьох коротких запитань:

1. Над яким проектом/питанням Ви працюєте?

2. Чи стикаєтеся Ви з тим, що досвід чоловіків і жінок щодо цього питання є різним, та/або чи буде вплив Вашого проекту на чоловіків і жінок різним?

3. Чи стикаєтеся Ви у Вашій роботі із множинними або взаємопов’язаними факторами дискримінації? Якщо так, то з якими?

4. Яких дій Ви можете вжити для подолання цих проблем?

Крім того, Рамкова стратегія містить більш детальну інструкцію для здійснення ґендерного аналізу для прове-дення більш складних досліджень, а також план виконання стратегії та оцінки її виконання. Цінність цього до-кументу полягає у тому, що він дуже легкий у використанні, написаний зрозумілою мовою та чітко визначає ролі і обов’язки співробітників та керівників щодо його виконання. Нарешті, він містить конкретні приклади того, як його положення можуть застосовуватися на практиці.


У цілому канадська система моніторингу дотримання прав людини та дискримінації, у тому числі ґендерної дискримінації, заслуговує на високу оцінку. ККПЛ та комісії провінцій і територій з прав людини ефективно ви-значають найбільш критичні сфери, у яких відбувається дискримінація, та звертають на них увагу уряду, громад-ськості та міжнародних органів. Останніми роками це особливо помітно у тому, що стосується прав корінних народів. Тим не менш, Канадською комісією з прав людини було визначено суттєві прогалини щодо даних про дискримінацію. Для подолання цих прогалин Комісія підготувала Рамкову стратегію документування стану за-безпечення рівних прав.

Система моніторингу випадків дискримінації у Канаді має певні обмеження. Так, розподіл повноважень між федеральним рівнем та рівнем провінцій/територій передбачає, що діяльність ККПЛ із протидії дискримінації певним чином обмежується рамками її юрисдикції. По суті, у Канаді немає єдиної установи, яка б займалася пи-таннями моніторингу випадків дискримінації. Федеральний департамент канадської спадщини (установа, яка звітується перед Комітетом з ліквідації дискримінації щодо жінок) не має безпосередніх повноважень щодо мо-ніторингу випадків дискримінації. Він скоріше відіграє роль координаційного центру з обробки інформації, яка надходить від федерального уряду, ККПЛ, урядів та комісій з прав людини провінцій і територій та організацій громадянського суспільства. У заключних рекомендаціях Комітету з ліквідації дискримінації щодо жінок 2007 р. підкреслюється, що відповідальність за здійснення моніторингу випадків дискримінації та у широкому сенсі за виконання положень Конвенції розпорошується між федеральним урядом та урядами провінцій і територій: «Хоча Комітет визнає складність федерального устрою держави, він підкреслює, так само як він підкреслював у минулих Заключних рекомендаціях 2003 року, що федеральний уряд відповідає за забезпечення виконання Конвенції та керівництво діяльністю урядів провінцій та територій у цій сфері». Ця прогалина часто згадується у тіньових доповідях, які подаються Комітету з ліквідації дискримінації щодо. Крім того, на неї звернули увагу Комітет з прав людини та Комітет з економічних, соціальних і культурних прав.

29


30

Канадська комісія з прав людини, національна правозахисна установа цієї держави, у цілому достатньо ефек-тивно здійснює моніторинг та протидію дискримінації, але зіштовхується з великою кількістю викликів, особли-во з огляду на обмеженість своїх повноважень та специфіку розподілу юрисдикції між федеральним рівнем та рівнем провінцій і територій. У документах, які видає Комісія, визначається низка важливих уроків, які протягом останніх років сприяли змінам у її роботі. Зокрема, у доповіді Комітету з ліквідації дискримінації щодо жінок, поданій у 2007 р., зазначається, що основна увага у роботі Комісії змістилася з розгляду скарг на попередження дискримінації, вирішення конфліктів щодо порушення прав людини на ранніх стадіях шляхом посередництва, підготовки простих і зрозумілих стратегій та проведення навчання (Канадська комісія з прав людини, 2008, с. 5). Видання Рамкової стратегії документування стану забезпечення рівних прав створило передумови для систе-матичного документування випадків дискримінації на основі наявних даних.



Конституція Республіки Польща містить загальні положення про заборону дискримінації, які гарантують рівність всіх громадян перед законом та забезпечують право на рівне ставлення з боку органів влади. Визначено, що у політичній, економічній чи соціальній сфері ніхто не може піддаватися дискримінації за будь-якою ознакою. Втім, на відміну від Австралії та Канади, у цих положеннях не перераховуються ознаки, дискримінація за якими заборонена.

Відповідно до Акту про Омбудсмена 1987 р. було створено посаду Захисника прав людини. У 2010 р. до цього Акту були внесені зміни, відповідно до яких Захисник прав людини має займатися і питаннями рівноправності. Втім, відпо-відного додаткового фінансування або матеріально-технічного забезпечення передбачено не було.

Оскільки Польща є членом ЄС, у 2010 р. вона прийняла Акт про виконання деяких регламентів ЄС щодо рів-ного ставлення та внесла відповідні зміни до власного законодавства. У цьому акті визначено вичерпний пе-релік причин дискримінації: стать, раса, етнічне походження, національність, віросповідання, переконання, політична позиція, інвалідність, вік та сексуальна орієнтація. Положення Акту встановлюють низку способів захисту від дискримінації у сфері зайнятості (у тому числі зайнятості за цивільно-правовим договором, само-зайнятості та незалежних професій), а також забезпечує захист від дискримінації і в інших сферах, але тільки від дискримінації за ознакою раси, етнічного походження або національності. Положення Акту забезпечують і захист від ґендерної дискримінації, але лише у сферах, пов’язаних із доступом до соціального захисту, това-рів та послуг, у тому числі стосовно житлових умов. Так, захисту від дискримінації у сфері освіти та охорони здоров’я вже не передбачено. Відповідно до положень Акту, повноваження щодо протидії ґендерній дис-кримінації має виконувати чинна служба Омбудсмена.13

Втім, Захисник прав людини та організації громадянського суспільства розкритикували цей Акт за те, що він лише частково сприяє імплементації положень регламентів і директив ЄС:

“Актом передбачено забезпечення правового захисту тільки у перерахованих сферах. Крім того, він запро-ваджує різні рівні захисту від дискримінації. Люди з інвалідністю, спільноти ЛГБТ та люди, що скаржаться на дискримінацію за релігійною ознакою, за ознакою переконань та віку не можуть отримати захисту від

ПОЛЬЩА

13Див. веб-сайт Європейської мережі правових експертів у сфері дискримінації: http://www.non-discrimination.net/content/main-legislation-21

31

32

дискримінації у таких сферах, як освіта, доступ до товарів та послуг, та до соціального захисту. Акт не пе-редбачає захисту від дискримінації за ознакою статі у сфері охорони здоров’я та освіти. Було б доречно, якби положення Акту стосувалися більшої кількості сфер, у яких можлива дискримінація. НУО підкреслю-вали розбіжності у визначенні дискримінації, що зустрічаються в Акті» (Захисник прав людини Республіки Польща, 2012, с. 30).

До Акту продовжують вноситися зміни, але зміни, заплановані на перший квартал 2013 р., ще не були внесені. У звіті Захисника прав людини 2012 р. зазначається: «Основна мета внесення змін – створити відкритий перелік причин і підстав, дискримінація за якими заборонена, та запропонувати такий механізм, який може забезпечити захист від дис-кримінації усіх категорій громадян» (Захисник прав людини, 2012).

3.4.2 Національна система моніторингу дискримінації


Управління Захисника прав людини було засновано у 1987 р. У 1993 р. ця установа була акредитована при МКК із статусом «А». Вона має дуже широкий мандат щодо протидії дискримінації та уповноважена розглядати скарги громадян. Актом про рівне ставлення 2010 р. було передбачено розширення повноважень Управління Захисника прав людини щодо здійснення моніторингу. Зокрема, на Управління покладено такі обов’язки: проводити аналіз і моніторинг та сприяти рівному ставленню до всіх громадян, здійснювати незалежні дослідження щодо дискримі-нації, готувати та оприлюднювати незалежні звіти та надавати рекомендації з питань протидії дискримінації (Бо-ярські, 2011, с. 117). Захисник прав людини призначається парламентом строком на п’ять років. Вона проводить дослідження та надає підтримку особам у справах, пов’язаних із дискримінацією з боку органів влади. Якщо мова йде про дискримінацію з боку приватних структур, обсяг допомоги Захисника є меншим. Крім розгляду індивіду-альних справ, Захисник може замовляти експертизу та отримувати висновки експертів, а також розповсюджувати інформацію щодо видів справ, з якими він працює, у тому числі свої рекомендації. Захисник має готувати та опри-люднювати щорічні звіти про свою роботу. Цей звіт має містити інформацію про діяльність у сфері забезпечення рівності та її результати і про виконання законів щодо рівного ставлення, а також висновки та рекомендації щодо подальшої діяльності.

Захисник може створювати тематичні експертні групи та ставити їм завдання проводити моніторинг та готу-вати звіти з окремих питань. Наразі було створено відділ з антидискримінаційного права та три експертних комітети: комітет з питань прав людей похилого віку, комітет з прав людей з інвалідністю та комітет з прав мі-грантів. Крім того, існує Соціальна рада, яка допомагає координувати діяльність з урядом та НУО.14 Комітети надають підтримку Захисникові із проведення аналізу та моніторингу рівного ставлення та випадків дискри-мінації за ознакою віку, інвалідності, національності, етнічного походження, віросповідання та переконань.

Зараз немає спеціального комітету або відділу, який би займався моніторингом дискримінації за ознакою статі. Так само немає і не планується готувати програму запровадження ґендерних підходів. У більш ранніх версіях Акту про рівне ставлення передбачалося створення національної політично незалежної установи із моніторингу стану ґендер-ної рівності, але у фінальній версії цього положення вже не було (Європейський парламент, 2011, с. 5).

В Управлінні Захисника прав людини працює більше 260 штатних співробітників. Очікується, що після розширення по-вноважень та початку виконання функцій, пов’язаних із забезпеченням рівності, ця кількість зросте (Боярські, 2011). Діяльність Управління фінансується з державного бюджету, що затверджується парламентом, але у декількох джере-

14Ця Рада складається «з відомих представників громадянського суспільства, у тому числі впливових та визначних громадських діячів» (Гліщинська-Грабіас, 2012, с. 17).

АНАЛІЗ КОНКРЕТНИХ ПРИКЛАДІВ: ПОЛЬЩА

33

лах, зокрема у щорічному звіті самого Захисника, зазначалося, що розширення повноважень Управління не супрово-джувалося збільшенням фінансування.

Урядовий уповноважений з питань рівного ставлення є другою установою, що має обов’язки у сфері протидії дискримінації. Цю посаду було запроваджено у 2008 р. Уповноважений входить до складу Кабінету та має ранг дер-жавного секретаря. Обов’язки Уповноваженого полягають у виконанні політики уряду щодо забезпечення рівного ставлення, моніторингу та протидії дискримінації, зокрема дискримінації за ознакою статі, раси, етнічного походжен-ня, національності, віросповідання чи переконань, політичної позиції, віку, інвалідності, сексуальної орієнтації, гро-мадянського (подружнього) стану та сімейного стану. Новим Актом про рівне ставлення передбачено розширення обов’язків Уповноваженого. Зокрема, у 2010 р. до них було додано здійснення моніторингу та протидії дискримінації за ознакою інвалідності.

Завданнями Уповноваженого є підготовка законопроектів у сфері рівного ставлення та позицій стосовно цих законо-проектів, сприяння рівному ставленню, участь у міжнародній співпраці та виконання проектів, спрямованих на утвер-дження рівного ставлення та протидії дискримінації. Уповноважений може створювати спеціальні дослідницькі групи та замовляти дослідження, а також представляти звіти за результатами цих досліджень (Боярські, 2011, с. 119).

У березні 2013 р. Уповноважений підготував довгоочікуваний проект Національної програми дій із рівного ставлення на 2013-2015 рр. У звіті НУО зазначається «Цей документ містить аналіз становища категорій населення, вразливих до дискримінації, визначає найбільш проблемні сфери, встановлює цілі та завдання національної політики та пропонує конкретні кроки, яких має вжити уряд. Окрему увагу присвячено і правам жінок. Так, документ має амбітні завдання щодо розширення участі жінок у політичному житті… Втім, найбільш проблемні сфери, в яких відбувається порушен-ня прав жінок, як-от стан статевого і репродуктивного здоров’я, не знайшли належного відображення у Програмі.15 Крім того, не було передбачено фінансування для її впровадження».

У рамках чинного національного ґендерного механізму на Уповноваженого з питань рівного ставлення покладе-но обов’язки колишнього Управління Урядового уповноваженого з питань жінок, сім’ї та протидії дискримінації. Це Управління було створене у 2001 р. при Уповноваженому з питань рівного становища жінок і чоловіків. У наступні роки воно декілька разів міняло назву та структуру, його роль у сфері ґендерної рівності поступово знижувалася. Нарешті, у 2010 р. його було ліквідовано.16 У процесі трансформацій функції щодо забезпечення ґендерної рівності відсувалися на задній план та поступилися місцем інших пріоритетам, як-от захист сімейних цінностей.

Захисник прав людини та Урядовий уповноважений доповнюють один одного у діяльності щодо моніторин-гу та протидії дискримінації. Їхні повноваження визначені в Акті про рівне ставлення. Формально вони мають повноваження і у сфері моніторингу. Згідно з доступними звітами (англійською мовою), Урядовий уповно-важений в основному готує політичні рішення та законопроекти, а Захисник прав людини проводить мо-ніторинг на основі окремих випадків та аналізує системні прояви дискримінації. Будучи незалежною НПЗУ, Захисник прав людини виражає свою позицію з приводу окремих суперечливих питань прав людини більш відверто, ніж Уповноважений.


У звіті Захисника прав людини 2012 р. описано її діяльність із попередження та моніторингу дискримінації за різними ознаками, у тому числі раси, національності або етнічного походження, інвалідності, статі або віросповідання. Якщо мова йде про дискримінацію за ознакою статі, у звіті піднімалися такі питання, як образ жінки у рекламі та ЗМІ, пра-

15Див. “KARAT надає коментарі до проекту Національної програми дій із рівного ставлення»:http://www.karat.org/programmes/womens-human-rights/cedaw-in-poland-2010-2012/what-is-new/ 16Див. детальну історію цієї установи: Європейський парламент, 2011, с. 6.


34

во на звільнення від служби чоловіків-співробітників правоохоронних органів, які виховують дітей, дискримінація за ознакою статі при прийомі на роботу до державної пожежної служби та відсутність комплексного законодавчого акту щодо трансґендерів.

Протягом перших двох років своєї роботи Захисник організувала проведення низки досліджень та підготовку відпо-відних звітів щодо різних питань, пов’язані з дискримінацією, у тому числі щодо права голосу людей похилого віку та людей з інвалідністю, доступу людей з інвалідністю до освіти, насильство щодо жінок похилого віку і жінок з інвалід-ністю тощо. У звіті «Попередження насильства на підставі етнічного походження, раси та національності» Захисник представила рекомендації, спрямовані на подолання всіх форм расової дискримінації, нетолерантності та ксенофобії. Зокрема, було запропоновано створити єдину базу даних, в якій би реєструвалися всі насильницькі злочини на ґрунті ненависті, проводити дослідження для визначення реальної кількості злочинів на ґрунті расової ненависті, продо-вжувати проведення тренінгів для правоохоронних органів та розповсюджувати інформацію про такі злочини серед громадськості.

Отже, внутрішні дослідження та дослідження на замовлення є одним з основних джерел даних про дискримінацію. Іншим важливим джерелом є зміст індивідуальних скарг, які отримує Захисник. У щорічному звіті 2012 р. наведено статистику, яка дозволяє побачити, скільки саме скарг, поданих Захиснику, стосувалися порушення принципу рівного ставлення. Так, у порівнянні з 2010 р. (перший рік, коли Захисник почала виконувати функцію органу з протидії дис-кримінації), їхня кількість зросла майже удвічі. Захиснику було подано 1960 скарг, які так чи інакше стосуються питань рівного ставлення, у тому числі щодо дискримінації за ознакою інвалідності (1097 випадків), віросповідання чи пере-конань (158 випадків), віку (57 випадків), національності (54 випадки), статі (52 випадки), сексуальної орієнтації (21 випадок), раси або етнічного походження (16 випадків), політичних поглядів (6 випадків) та ґендерної ідентичності (4 випадки) (Захисник прав людини, 2012, с. 9). Звітування про випадки множинної або взаємопов’язаної дискримінації не ведеться.

У вересні 2012 р. уряд Польщі затвердив звіт про виконання положень Конвенції про ліквідацію дискримінації щодо жінок у Польщі протягом 2002-2010 рр., звіт має бути надано Комітету з ліквідації дискримінації щодо жінок.


Неурядові організації дуже активно залучені до діяльності із протидії дискримінації та моніторингу її випадків у Польщі на різних рівнях влади. Захисник прав людини позитивно налаштована на співпрацю з НУО та організаціями громадян-ського суспільства та має великий досвід такої співпраці. До складу Соціальної ради та експертних комітетів, створених Захисником, входять представники відповідних НУО. Крім того, запрошені експерти допомагають проводити численні дослідження та готувати звіти за результатами моніторингу. Неурядові організації, що працюють у сфері боротьби зі зло-чинами на ґрунті расової ненависті, віросповідання, етнічного походження та сексуальної орієнтації, беруть участь у підготовці посібника для правоохоронних органів «Антидискримінаційна діяльність правоохоронних органів». Нарешті, Захисник проводить інформаційні та навчальні програми для студентів ВНЗ та засобів масової інформації.

Однією з найбільш активних НУО є міжнародна коаліція KARAT, яка об’єднує більше 63 організацій із 25 країн світу, що займаються питаннями прав жінок та ґендерної справедливості у країнах Центрально-Східної Європи та Централь-ної Азії. Один з проектів, які вона зараз впроваджує, стосується виконання КЛДЖ у Польщі протягом 2010-2013 рр. Це адвокаційна кампанія, спрямована на впровадження положень Конвенції на національному рівні. KARAT здійснює координацію цього проекту, а впроваджується він у партнерстві з іншими НУО. Проект передбачає виконання таких заходів:

• Моніторинг виконання державою Заключних рекомендацій Комітету з ліквідації дискримінації щодо жінок (введення в дію антидискримінаційного законодавства, розширення представництва жінок у політичному житті, визнання знач-ної поширеності незаконних абортів);

• Сприяння підготовці альтернативної/тіньової доповіді щодо стану виконання Заключних рекомендації для її подання Комітету з ліквідації дискримінації щодо жінок;


35


• Привернення особливої уваги до репродуктивного і статевого здоров’я і прав жінок Польщі, у тому числі досліджен-ня розбіжності між реальною ситуацією та міжнародними стандартами прав людини у цій сфері, а також визначення перешкод, що обмежують доступ жінок до правосуддя у сфері їхнього репродуктивного і статевого здоров’я і прав.

НУО мають право працювати із скаргами на випадки дискримінації. Зокрема, організації, до статутних повноважень яких входить захист принципів рівності та протидія дискримінації, мають право вживати заходів із представлення громадян у справах, в яких йдеться про дискримінацію, або приєднуватися до процесу на будь-якій стадії. Але досте-менно невідомо, в якому обсязі НУО реалізують це своє повноваження.


Протягом останніх двох років Захисник прав людини організувала низку досліджень та підготовку низки звітів щодо різних аспектів дискримінації. Ці звіти були підготовлені співробітниками Управління або представника-ми НУО та широко розповсюджені серед громадськості. Зокрема, ці звіти стосувалися таких тем:

• Сприйняття людей похилого віку молоддю і сприйняття молоді людьми похилого віку. Це дослідження було проведено спільно з НУО та містило рекомендації щодо подолання негативних стереотипів щодо віку. Таким чином, воно сприяло попередженню дискримінації за ознакою віку.

• Насильство щодо жінок похилого віку та жінок з інвалідністю. Це дослідження було направлено на вивчен-ня того, наскільки учасники міждисциплінарних команд постачальників послуг знають положення законо-давства, та особливо на попередження насильства у випадках множинної дискримінації за ознаками статі, віку та інвалідності.

• «Принцип рівного ставлення – законодавство і практика. Боротьба зі злочинами на ґрунті расової ненави-сті, етнічного або національного походження. Аналіз та рекомендації». Цей звіт було присвячено одному з найбільш проблемних питань щодо дискримінації у Польщі. Його було представлено на національній конференції експертів, дослідників та представників НУО, організованій Захисником прав людини.

• «Антидискримінаційні заходи у правоохоронних органах». Захисник впроваджувала цей проект у співп-раці з численними НУО. Він був направлений на розробку посібника для правоохоронців щодо поперед-ження дискримінації за ознакою раси, віросповідання, етнічного походження та сексуальної орієнтації. По-сібник готувався спільно з Урядовим уповноваженим та керівництвом правоохоронних органів.

Управління Захисника заслуговує на високу оцінку за рівень співпраці із НУО та організаціями громадянського суспільства та за активну адвокаційну діяльність з приводу певних суперечливих питань прав людини.


Необхідно відзначити, що незважаючи на те, що інститут Захисника прав людини існує вже достатньо давно, розширення її повноважень щодо забезпечення рівного ставлення у відповідності з підходами ЄС відбулося зовсім недавно. Зокрема, нові обов’язки у сфері моніторингу випадків дискримінації (та фінансування) були по-кладені на Захисника лише два роки тому. З огляду на це очевидно, що роль Захисника продовжує зростати, і за короткий період Захисник змогла зробити декілька значних досягнень.

Сильна сторона системи моніторингу у її сучасному вигляді полягає у тому, що за рахунок членства відповідних установ Польщі у міжнародних мережах, як-от МКК або Equinet (Європейська мережа органів з питань рівності), вони працюють за міжнародними стандартами. Широкі повноваження цих установ дозволяють їм протидіяти з найбільш важливим причинам та проявам дискримінації, що є пріоритетними для Польщі.

36

17Це питання піднімалося у 2012 р. під час сесії Ради з прав людини, присвяченої Універсальному періодичному огляду Польщі. Було рекомендовано, щоб Польща забезпечила належне фінансування та кадрове забезпечення Управління Захисника для виконання його функції із протидії дискримінації (Гліщинська-Грабіас, 2012, с. 69)18Див., наприклад, Гліщинська-Грабіас та ін., 2012.


Слабка сторона моніторингової системи – це відсутність інструменту системного збору даних про випадки дис-кримінації, з якою стикаються різні категорії населення. Наразі наявні тільки внутрішні дані Захисника прав людини про скарги, які вона отримує; Захисник має оприлюднювати ці дані шляхом щорічного звітування. Від-сутність відділу, або комітету із забезпечення ґендерної рівності та протидії дискримінації за ознакою статі та відсутність стратегії запровадження ґендерних підходів може знижувати ефективність діяльності у цій сфері, з огляду на те, що антидискримінаційні повноваження Захисника дуже широкі, а пріоритетів багато. В цілому можна зробити висновок, що протягом останніх років важливість протидії дискримінації за ознакою статі у по-рівнянні з іншими видами дискримінації у Польщі продовжує знижуватися.

Наступною дуже важливою слабкою стороною є брак інансування та кадрів, особливо беручи до уваги, що повноваження Захисника два роки тому були розширені. У кожному з джерел, проаналізованому під час цього дослідження, у тому числі у документах самого Захисника, відзначається, що із розширенням обов’язків та по-чатком виконання функції установи, відповідальної за забезпечення рівності, та функцій щодо підтримки на-ціонального превентивного механізму, бюджет Захисника не зріс.17 Крім того, як сказано у одному з експертних звітів у 2011р., Управлінню бракувало [людських] ресурсів, необхідних для виконання повноважень, передба-чених Актом про рівне ставлення (Боярські, 2012, с. 121).

У цілому, Польща є прикладом країни, в якій інститут Омбудсмена існує вже давно, проте він зазнає сильних змін під впливом зовнішніх обставин: зокрема, Паризьких принципів 1993 р. та членства в ЄС і відповідних вимог щодо антидискримінаційної діяльності, пов’язаних з цим. Оскільки цей інститут було засновано на са-мому початку процесу переходу Польщі до демократії, його повноваження є дуже амбіційними. Загалом його діяльність у сфері протидії дискримінації оцінюється достатньо високо.18 Разом з тим очевидно, що сама систе-ма моніторингу випадків дискримінації має бути посилена. У першу чергу це стосується фінансового аспекту – Захисник прав людини сама визнає це. Основний висновок з польського досвіду полягає у тому, наскільки важливою є репутація Омбудсмена як активного, незалежного та наполегливого захисника прав людини, не-залежно від обмежень, з якими він може стикатися у своїй роботі. Крім того, польський досвід також показує цінність розбудови солідної репутації, тісної співпраці з громадянським суспільством та активної позиції щодо суперечливих питань прав людини.


Актом про сприяння рівності та попередження незаконної дискримінації 2000 р. (скорочено – Акт про рів-ність) передбачено заборону неправомірної дискримінації осіб з боку органів влади, приватних організацій та окремих осіб, ксенофобських висловлювань та домагань. В акті перераховано підстави, дискримінація за якими заборонена: раса, стать, ґендер, вагітність, подружній стан, етнічне або соціальне походження, колір шкіри, сексуальна орієнтація, вік, інвалідність, віросповідання, переконання, культурна приналежність, мова та обставини народження.

У документі визначено конкретні заборонені види ґендерної дискримінації, як-от ґендерне насильство, операції на жіночих статевих органах, які призводять до каліцтва, правила, що не дають можливості жінкам успадкувати сімейне майно, будь-які традиційні релігійні практики та звичаї, які порушують гідність жінки та суперечать принципу рівності між чоловіком та жінкою, політика, що вводить неправомірні обмеження жінок на володіння землею, фінансовими та іншими ресурсами, дискримінація за ознакою вагітності, обмеження доступу жінок до соціальних послуг, відмова у доступі до можливостей та системні перешкоди, пов’язані із ґендерним розподілом професій (дискримінація у сфері зайнятості не регулюється положеннями цього Акту, оскільки це прерогатива Акту про рівні можливості у сфері пра-цевлаштування 1998 р.).

Положення Акту безпосередньо відповідають зобов’язанням за КЛДЖ та КЛРД. Актом передбачено створення Півден-ноафриканської комісії з прав людини (ПАКПЛ) та Південноафриканської комісії з питань ґендерної рівності (ПАКҐР), які наділені правом починати провадження. Крім того, ПАКПЛ та інші конституційні органи у своїй звітності мають проводити оцінку розповсюдження та наслідків незаконної дискримінації за ознакою раси, ґендеру та інвалідності, а також надавати рекомендації щодо оптимальних шляхів вирішення цих проблем. Крім того, ПАКПЛ має проводити консультації з Комісією з питань ґендерної рівності для розробки планів сприяння рівності.

3.5.2 Національна система моніторингу дискримінації


У Південній Африці створено дві установи, які відповідають за моніторинг дискримінації: Південноафриканська комі-сія з прав людини та Південноафриканська комісія з питань ґендерної рівності.

ПІВДЕННА АФРИКА

37

Комісія з питань ґендерної рівності є незалежним органом, який призначається Президентом. Діяльність Комісії визначаються Статтею 187 (2) Конституції ПАР, відповідно до якої Комісія має «повноваження, необхідні для виконання її функцій, зокрема проведення моніторингу, розслідувань, досліджень, навчання, лобіювання, розробки рекоменда-цій та звітування з питань забезпечення ґендерної рівності». Комісія має такі статутні повноваження:

• Проводити моніторинг діяльності всіх суспільних інститутів для забезпечення утвердження та просування прин-ципів ґендерної рівності;

• Організовувати дослідження та надавати рекомендації парламенту та іншим органам влади;

• Проводити навчання та інформаційну роботу з громадськістю;

• Розслідувати скарги з питань порушення принципів ґендерної рівності;

• Проводити моніторинг досягнень Південної Африки на шляху до ґендерної рівності відповідно до міжнародних стандартів.

Функції щодо моніторингу детальніше встановлюються в Акті про Комісію з питань ґендерної рівності 1996 р.: «Комісія має проводити моніторинг та оцінку політики і діяльності державних органів всіх рівнів, статутних органів та служб, органів місцевої влади, приватних організацій, підприємств та установ з метою просування принципів ґендерної рівності, та надавати рекомендації, які Комісія вважатиме необхідними». Комісія має тісно співпрацювати «з установами, органами та інституціями, які мають схожі цілі, для просування спільних пріоритетів і виконання спільних програм і розвитку співпраці щодо розгляду скарг у випадках, якщо їхня юрисдикція частково збігається або інших відповідних випадках». Крім того, відповідно до Акту, Комісія має повноваження щодо «розслідування будь-якого питання, пов’язаного з порушенням ґендерної рівності, за власною ініціативою або після отримання відповідної скарги». Комісія з питань ґендерної рівності уповнова-жена проводити розслідування щодо будь-якого питання незалежно від того, чи витікає це з її моніторинго-вої діяльності або піднімається у скарзі щодо порушення рівності, поданій будь-яким громадянином країни (Комісія з питань ґендерної рівності, 2012, с. 33).

Крім того, Комісія має проводити моніторинг дотримання положень відповідних міжнародних договорів, які були ра-тифіковані Південною Африкою, зокрема, Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок та Пекінської платформи дій (ППД) 1995 р. За результатами моніторингу Комісія готує звіти про виконання КЛДЖ, ППД та ЦРТ. Наре-шті, Комісія надає сприяння та консультації Департаменту з питань жінок, дітей та людей з інвалідністю щодо розробки національної доповіді про виконання Південною Африкою положень КЛДЖ та підготовки урядової делегації для її представлення (Комісія з питань ґендерної рівності, 2012, с. 27).

Повноваження Південноафриканської комісії з прав людини теж визначаються Конституцією ПАР. Відповідно до Конституції, ця Комісія має:

a) сприяти повазі до прав людини та просувати культуру прав людини;

b) сприяти захисту, розвитку та забезпеченню прав людини;

c) проводити моніторинг та оцінку стану дотримання прав людини у державі.

Південноафриканська комісія з прав людини складається з одинадцяти Уповноважених (які працюють на повну став-ку або за сумісництвом) та секретаріату. Уповноважені розробляють стратегічні пріоритети та політику і очолюють її роботу за окремими напрямками. Кожний Уповноважений відповідає за окремий стратегічний напрямок (жоден з яких наразі не включає питання ґендерної дискримінації), провінцію або виконання певної міжнародної конвенції та роботу з певною договірною установою. Таким чином, одного з Уповноважених призначено відповідальним за моні-торинг виконання положень Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок. Окрема робота Уповно-важених узагальнюється на рівні всієї Комісії.

II. ANALYSIS OF RECOMMENDATIONS CONCERNING CIS STATESII. ANALYSIS OF RECOMMENDATIONS CONCERNING CIS STATES

38

АНАЛІЗ КОНКРЕТНИХ ПРИКЛАДІВ: ПІВДЕННА АФРИКА

У 2013 р. було внесено зміни до Акту про Комісію з прав людини. У цьому Акті встановлено повноваження Комісії: захи-щати та просувати права людини, вести інформаційно-роз’яснювальну роботу, готувати рекомендації уряду, проводи-ти дослідження та складати звіти з питань прав людини, а також виконувати іншу роботу, яку Комісія буде вважати до-цільною для виконання своїх повноважень. Комісія має повноваження і щодо моніторингу. Так, вона має «здійснювати моніторинг виконання міжнародних та регіональних конвенцій та договорів, міжнародних та регіональних пактів та міжнародних і регіональних хартій у сфері прав людини». Відділ досліджень ПАКПЛ відіграє провідну роль у виконанні цих обов’язків шляхом проведення досліджень та підготовки звітів про дотримання прав людини. Крім того, він про-водить моніторинг і звітує про дотримання відповідними органами влади економічних та соціальних прав. Відділ має щоквартально надавати звіти Президенту та парламенту, зокрема ці звіти мають містити оцінку «того, наскільки поши-реною у Південній Африці є неправомірна дискримінація за ознакою раси, ґендеру та інвалідністю та якими є наслідки такої дискримінації» (Парламент ПАР, 2007, с. 170-171). Відповідно до звітів Комісії, вона надає підтримку із підготовки відповідних національних доповідей до ООН, «але у той самий час залишає за собою право готувати і подавати тіньові доповіді у випадках, якщо вона в рамках виконання своїх повноважень не погоджується із офіційною позицією уряду з приводу певних питань, відображених у національних доповідях» (Комісія з прав людини, 2012, с. 5).

Відповідно до законодавства, дві комісії мають доповнювати зусилля одна одної та тісно співпрацювати з іншими устано-вами для просування спільної політики і програм та спільного вирішення скарг у випадках, якщо юрисдикція цих уста-нов частково збігається. Але на практиці Комісія з питань ґендерної рівності відіграє допоміжну роль щодо ПАКПЛ. Од-ним з обов’язків Комісії з питань ґендерної рівності є моніторинг випадків ґендерної дискримінації, але це є обов’язком і Комісії з прав людини (оскільки остання проводить моніторинг дискримінації за різними ознаками, у тому числі і за ознакою статі/ґендеру). Крім того, в інституційному вимірі Комісія з прав людини є сильнішою. Таким чином, діяльність Комісії з питань ґендерної рівності може залишатися у тіні. Нарешті, у Південній Африці є Комісія з питань рівних мож-ливостей у сфері зайнятості, яка серед іншого має розробляти рекомендації для уряду щодо кодексів належних практик та встановлювати кількісні показники щодо зайнятості у різних галузях. Отже, відповідальність за моніторинг випадків дискримінації розподілена між низкою установ, причому на практиці ПАКПЛ виконує у цьому провідну роль.

Є переконливі свідчення, що співпраця між ПАКПЛ та ПАКҐР посилюється. У річному звіті ПАКПЛ 2013 р. було підкрес-лено, що обидві організації взяли участь у Конференції національних правозахисних установ МКК в Аммані. У резуль-таті цього двома комісіями було підготовлено меморандум про взаєморозуміння. Наразі сторони завершують роботу над ним та готуються до його підписання та виконання (ПАКПЛ, 2013, с. 20).

Комісія з питань ґендерної рівності відіграє більш активну роль у моніторингу та звітуванні щодо виконання Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок. Національна доповідь, яка була подана урядом у 2009 р. (фактично це була об’єднана друга, третя та четверта доповіді), була складена практично без участі ПАКПЛ та ПАКҐР. ПАКҐР подала окрему доповідь, в якій національна доповідь була піддана жорсткій критиці за низкою пунктів, у тому числі з огляду на невідповідність встановленому формату звітування та, що головніше, на відсутність відповіді на зауваження, надані Ко-мітетом з ліквідації дискримінації щодо жінок після подання першої національної доповіді у 1998 р. У свою чергу, тіньова доповідь НУО розкритикувала діяльність у сфері моніторингу та протидії ґендерній дискримінації, яку проводить уряд та ПАКҐР. Комісія з питань ґендерної рівності сприяла заходам із підвищення спроможності Департаменту у справах жі-нок, дітей та людей з інвалідністю (національної установи, відповідальної за ґендерну політику) щодо звітування перед Комітетом з ліквідації дискримінації щодо жінок. З цією метою Комісія надавала поради урядовій делегації щодо процесу звітування та провела підготовчу (тренувальну) сесію із представлення національної доповіді.

Крім того, у Південній Африці функціонує Національний ґендерний механізм – система установ, що мають сприяти ґендерній рівності, а також здійснювати моніторинг і оцінку стану рівності на регіональному і міжнародному рівнях в урядовому та інших секторах. Цей механізм складається з Департаменту у справах жінок, дітей та людей з інвалід-ністю, ґендерних відділів або ключових ґендерних уповноважених в інших урядових структурах на національному, регіональному та місцевому рівнях, відповідних парламентських комітетів та жіночих депутатських груп. Іншими неза-лежними від уряду конституційними органами, що мають сприяти утвердженню ґендерної рівності та забезпеченню прав жінок, є Комісія з питань ґендерної рівності, Комісія з питань державної служби, Південноафриканська комісія з прав людини та Південноафриканська комісія з питань права. Нарешті, численні неурядові організації, що працюють у сфері ґендерної рівності, теж вважаються складовою національного ґендерного механізму (ПАКПЛ, 2012, с. 25-26).

39


19У передмові до цього Звіту відзначається, що Звіт є результатом прояву власної ініціативи з боку ПАКПЛ, оскільки, відповідно до законодавства, Комісія має готувати такий щорічний звіт лише «у випадку прийняття відповідних нормативних актів». Тому, як зазначається, «Комісія хоче підкреслити, що зміст звіту відображає не її позицію, а погляди, які, на думку Комісії, мають стати підґрунтям для суспільного обговорення питань прав людини» (ПАКПЛ, 2012, с. 7).


40



Як і багато інших країн, Південна Африка ще не розробила комплексного підходу до моніторингу випадків дискри-мінації. Відповідно до тіньової доповіді НУО перед Комітетом з ліквідації дискримінації щодо жінок, «Національний ґендерний механізм та уряд у широкому сенсі не здійснюють на національному рівні моніторинг того, наскільки жінки мають доступ та/або можуть скористуватися правами, передбаченими Конвенцією. Так само державні агентства ста-тистики … через свої дослідження на рівні держави, громади чи домогосподарств…не збирають дані із розподілом за статтю. Тільки ті дані розподіляються за статтю, які стосуються питань інвалідності та доступу до освіти» (Тіньова доповідь Південної Африки, с. 19).

Одна із ключових рекомендацій цієї доповіді передбачає посилення функції ПАКҐР: «Органи з моніторингу і контролю, як-от Комісія з питань ґендерної рівності, мають бути посилені. Вони мають співпрацювати з урядом та громадянським суспільством для розробки спільних засад і інструментів моніторингу та оцінки, узгоджен-ня показників, індикаторів та строків. Це сприятиме кращому розумінню завдань кожної із залучених установ щодо здійснення моніторингу національної політики та її результатів» (Тіньова доповідь Південної Африки, с. 8).

Є свідчення, що і ПАКПЛ, і Комісія з питань ґендерної рівності демонструють прогрес у розробці більш комп-лексних інструментів моніторингу. Комісія з питань ґендерної рівності розробила ґендерний барометр – інструмент, який дозволяє за допомогою веб-технологій моніторити та оцінювати досягнення урядових структур та інших органів влади Південної Африки у сфері ґендерної рівності та запровадження ґендерних підходів. Втім, було відзначено деякі складнощі із його застосуванням на рівні урядових структур (Комісія з питань ґендерної рівності, 2012).

ПАКПЛ розробляє власні засоби для моніторингу випадків дискримінації, у тому числі дискримінації за ознакою статі. Зокрема, Комісія прийняла документ під назвою «Матриця прав людини». За його допомогою можна скласти перелік усіх зобов’язань у сфері прав людини, які Південна Африка взяла на себе на міжнародному, регіональному та національному рівнях. Крім того, ПАКПЛ у рамках своєї програми з досліджень, моніторингу та звітування підготувала Матрицю еконо-мічних і соціальних прав, яка має «стати механізмом моніторингу дотримання і просування прав людини».

У річному звіті ПАКПЛ 2012 р. повідомляється, що «Комісія … почне готувати тематичний звіт про стан рівності на що-річній основі… [Відповідно до Акту про рівність,]. Комісія має проводити оцінку та готувати звіти про поширеність у країні незаконної дискримінації за ознакою раси, ґендеру та інвалідності і наслідки цієї дискримінації та пропонувати рекомендації щодо оптимального шляху вирішення цих проблем» (ПАКПЛ, 2013, с. 4). Відповідно, у 2012 р. Комісія під-готувала свій перший Звіт з питань рівності.19 Як сказано у передмові, «Оскільки одними із статутних завдань Комісії є просування принципу захисту та поваги до прав людини та моніторинг дотримання прав людини у країні, Комісія має обов’язок … надати парламенту звіт із оцінкою стану рівності у ПАР. Під час підготовки звіту Комісія з прав людини зобов’язана провести консультації з Комісією з питань ґендерної рівності, оскільки одним з важливих завдань звіту є оцінка стану ґендерної рівності у країні» (ПАКПЛ, 2012, с. 6).

Звіт складається з коментарів за чотирма сферами дискримінації: расова дискримінації, ґендерна рівність, дискримі-нація за ознакою інвалідності та права ЛГБТ. Деякі з цих коментарів було надано зовнішніми експертами. Розділ про ґендерну рівність стосується питань рівності жінок і чоловіків на робочому місці. Його було підготовлено спільно з відділами досліджень ПАКПЛ і ПАКҐР» (ПАКПЛ, 2012, с. 22). У той час, як більшість розділів містять оцінку стану справ,

розділ про рівність на робочому місці засновано на результатах оцінки дотримання роботодавцями з державного та приватного сектору положень Акту про рівні можливості у сфері зайнятості 1998 р., проведеної Комісією з питань ґендерної рівності у 2010-2011 рр. Ця оцінка складається з аналізу відповідей на анкету та інформації, що обговорю-валась на громадських слуханнях, проведених Комісією.


Громадянське суспільство Південної Африки дуже активно залучене до моніторингу випадків дискримінації, хоча для проведення комплексного моніторингу бракує необхідних ресурсів та інструментів. Про це свідчать висновки тіньо-вої доповіді про виконання КЛДЖ, яку було підготовлено трьома провідними НУО. Крім того, свою допомогу нада-ли більше 30 жіночих та правозахисних організацій. У цілому НУО Південної Африки є дуже відкритими у здійсненні критичної оцінки досягнень уряду та НПЗУ у сфері моніторингу та протидії дискримінації. Особливо критично вони ставляться до діяльності Комісії з питань ґендерної рівності.

Є мало свідчень про наявність формальних партнерських стосунків між НУО Південної Африки, ПАКПЛ і ПАКҐР. Як за-значається в одному з документів НУО, «Відносини між ПАКПЛ та організаціями громадянського суспільства є дуже не-структурованими». 20 Тим не менш, у тому самому документі стверджується, що ПАКПЛ тісно співпрацює з НУО та дослід-ницькими установами щодо деяких проектів, а «відкритість до співпраці з НУО безумовно підвищила можливості Комісії щодо проведення досліджень та адвокаційної роботи з деяких питань, як-от ксенофобія». І документи НУО, і щорічні звіти ПАКПЛ відзначають низку сфер, у яких відбувається співробітництво. Так, у річному звіті Комісії 2012 р. звертається увага на високий ступінь участі організацій громадянського суспільства у громадських слуханнях з питань доступу до води та покращення санітарних умов, проведених ПАКПЛ (у контексті моніторингу економічних, соціальних і культурних прав), на співпрацю з НУО щодо розслідувань випадків порушення прав людини громадян, що перебувають у місцях по-збавлення волі, та у рамках тренінгів з питань доступу інформації, які ПАКПЛ провела для численних НУО.


Комісія з питань ґендерної рівності має значний дослідницький потенціал та є особливо ефективною у моніторин-гу та оцінці виконання та дотримання роботодавцями з державного та приватного сектору Південної Африки по-ложень Акту про рівні можливості у сфері зайнятості. У її звіті, який було включено до відповідного розділу Звіту ПАКПЛ з питань рівності 2012 р., зроблено сильний акцент на відсутність прогресу із впровадження законодавства про рівність. Зокрема, у ньому відзначено, що «незважаючи на зовнішній фасад, який свідчить про дотримання за-конодавства і наявність відповідних внутрішніх стратегій, програм, процесів та заходів щодо сприяння ґендерній рівності на робочому місці, аналіз показує, що на практичному рівні принципи ґендерної рівності як конституційні, політичні та законодавчі зобов’язання продовжують зневажатися». У звіті стверджується, що Комісія з питань ґен-дерної рівності та уряд мають зайняти більш активну позицію та проявляти ініціативу, а до порушників принципів рівності потрібно застосовувати більш жорсткі санкції (ПАКПЛ, 2012, с. 22).

Роль ПАКПЛ щодо організації та проведення через мережу її відділів у провінціях громадських консультацій («ради племен») щодо пріоритетних питань у сфері прав людини та дискримінації є дуже важливою, оскільки таким чином можна забезпечити соціальну мобілізацію, підвищення обізнаності та участь місцевих НУО. Нарешті, представни-ки громад та НУО національного та місцевого рівнів можуть звернути увагу уряду на найбільш нагальні проблеми. Наприклад, в рамках однорічної кампанії щодо права на воду та покращення санітарних умов протягом 2012-2013 рр. у всіх дев’яти провінціях була проведена низка консультацій щодо порушення цих прав. За їхніми результатами відбулася національна конференція, що мала на меті підкреслити відповідальність уряду за забезпечення цих прав. Найяскравіші такі приклади збираються та публікуються у щомісячному онлайн віснику ПАКПЛ. 21

20Electoral Institute for Sustainable Democracy in Africa. http://www.eisa.org.za/WEP/souagency2.htm21See “Right to Water and Sanitation: Reflecting on Provincial Hearings” and “Time to Hold Government Accountable. http://www.sahrc.org.za/home/21/files/Pfanelo%20March.pdf

41



У 2007 р. було проведено парламентський огляд та порівняння ефективності діяльності ПАКПЛ і ПАКҐР. Висновки щодо Комісії з питань ґендерної рівності були достатньо негативними. Зокрема відзначалося, що Комісія неповністю виконує свої зобов’язання щодо моніторингу випадків ґендерної дискримінації, не координує свою роботу із ПАКПЛ у випадку, коли їхні повноваження частково збігаються, не налагоди-ла ефективну співпрацю з громадянським суспільством та неналежним чином виконує свої зобов’язання щодо звітування про виконання положень Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок. На захист Комісії потрібно зазначити, що вона з самого початку займає, певною мірою, другорядну роль, що може свідчити як про те що інші види дискримінації у Південній Африці здаються важливішими, ніж дис-кримінація за ознакою статі, так і бути наслідком розпорошення зобов’язань щодо ґендерної рівності між двома установами та відносно сильніший потенціал ПАКПЛ.

Стосовно Комісії з прав людини було зазначено, що вона «добре обізнана із соціальним, економічним та політичним контекстом, в якому вона працює, та демонструє високий рівень розуміння своїх обов’язків. Комісія має хороший імідж активного та наполегливого захисника прав людини поміж громадських акти-вістів та НУО». Було визнано, що Комісія є повноцінною НПЗУ, зокрема й у тому, що стосується моніторингу виконання міжнародних зобов’язань Південної Африки у сфері прав людини та протидії дискримінації. Од-нією з п’яти цілей, прийнятих ПАКПЛ на 2010-2013, є «Покращити якість моніторингу, оцінки та звітування щодо дотримання прав людини». Очікується, що моніторингова функція Комісії ще посилиться у результаті використання нещодавно запроваджених інструментів та методик. Тісна співпраця з НУО також має спри-яти взаємному посиленню їхнього потенціалу.

Нарешті, парламентський огляд прийшов до висновку, що НПЗУ не може працювати ефективно, якщо вона одночасно представлена декількома установами, і рекомендував переглянути відповідне законодавство з метою створення єдиної правозахисної установи, відповідальної за протидію дискримінації у всіх сферах. Спільнота НУО Південної Африки активно підтримує таку пропозицію.


42


ШВЕЦІЯ

22Новий акт замінив сім попередніх окремих законів про заборону дискримінації: Акт про рівні можливості у сфері зайнятості, Акт про заходи щодо заборони дискримінації у професійному житті за ознакою етнічного походження, віросповідання або інших вірувань, Акт про заборону дискримінації у професійному житті за ознакою інвалідності, Акт про заборону дискримінації у професійному житті за ознакою сексуальної орієнтації, Акт про рівне ставлення до студентів ВНЗ, Акт про заборону дискримінації, Акт про заборону дискримінаційного або іншого принизливого ставлення до дітей та школярів.

43


У 2008 р. у Швеції було прийнято новий Акт про дискримінацію (вступив у силу 1 січня 2009 р.).22 Цьому пе-редували два роки консультацій. Новий акт забороняє дискримінацію за такими ознаками: стать, трансґен-дерна ідентичність або її вираження, етнічне походження, віросповідання чи інші вірування, інвалідність, сексуальна орієнтація та вік. Трансґендерна ідентичність або її вираження та вік є новими ознаками, які не регулювалися у попередньому законодавстві. Положення акту стосуються практично всіх сфер життя: про-фесійного життя, освіти, політики та послуг щодо зайнятості та працевлаштування, започаткування та ве-дення бізнесу, професійного визнання, членства у різних організаціях, товарів та послуг, житлових умов, зу-стрічей і громадських подій, охорони здоров’я, соціальних послуг, соціального страхування, страхування від безробіття, фінансової допомоги студентам, служби у національних збройних силах та державної служби та зайнятості у державних органах.

Цей перелік є значно ширшим за той, що був передбачений попереднім законодавством. Наприклад, новий Акт також передбачає захист від дискримінації у професійному житті у всіх аспектах відносин між працівником та роботодавцем та у процесі найму на роботу, у тому числі у оголошеннях про вакансію та у заявках кандидатів на посаду. Заборона дискримінації за ознакою інвалідності тепер стосується ще й таких сфер, як охорона здоров’я та соціальні послуги. Крім того, положення про заборону дискримінації введені до кримінального законодавства. Серед іншого, приватним структурам заборонено вдаватися до незаконної дискримінації за ознакою етнічного походження, віросповідання та сексуальної орієнтації під час надання своїх послуг або продажу товарів.

Відповідно до Акту про дискримінацію 2008 р. було створено нову установу – Омбудсмена з питань рівності, – яка має слідкувати за дотриманням положень Акту. Це призвело до злиття в одну структуру чотирьох омбудсменів, які існу-вали до цього: Омбудсмена з питань рівних можливостей (який займався протидією дискримінації за ознакою статі), Омбудсмена з питань дискримінації за етнічною ознакою, Омбудсмена з питань інвалідності та Омбудсмена з питань дискримінації за ознакою сексуальної орієнтації.

3.6.2 Національна система моніторингу випадків дискримінації


Омбудсмен з питань рівності має статус урядової установи (на відміну від більшості подібних агентств) і функ-ціонує у рамках юрисдикції Міністерства праці. Його повноваження обмежені питаннями рівності прав та дискри-мінації. Він може отримувати скарги щодо дискримінації у приватному секторі, його накази є нормами прямої дії та використовуються у судових процесах. Омбудсмен з питань рівності має повноваження щодо розслідування скарг у випадках дискримінації та представлення осіб, які постраждали від таких випадків у процесі вирішення спору або у суді (якщо це буде потрібно). Такі послуги постраждалим від дискримінації надаються безкоштовно. Крім того, він здійснює моніторинг того, яким чином роботодавці, вищі навчальні заклади та школи виконують положення Акту про дискримінацію, яким передбачено вжиття активних заходів для боротьби з нею. Омбудсмен зобов’язаний надавати консультації, незалежну підтримку та допомогу особам та установам, проводити освітні, інформаційні та роз’яснювальні заходи для протидії дискримінації та пропонувати уряду законодавчі та інші за-соби, які можуть використовуватися для протидії дискримінації та моніторингу прогресу. Важливою частиною цієї роботи є незалежні дослідження та підготовка звітів (Європейська мережа правових експертів, 2012).

Омбудсмен з питань рівності не має окремого відділу або служби, відповідальної за протидію дискримінації за озна-кою статі. Так само немає стратегії запровадження ґендерних підходів до роботи всіх відділів або застосування їх як наскрізних підходів.

Наразі Омбудсмен акредитований при МКК із статутом «B». Це означає, що він не повністю відповідає всім критеріям, які Паризькі принципи 1993 р. висувають до НПЗУ. Це пов’язано з тим, що його повноваження стосуються лише питань рівності та його підзвітністю уряду, а не парламенту, і, нарешті, питань забезпечення прозорості при призначенні та звільненні старшого керівництва.23 Крім МКК, багато інших національних та міжнародних інституцій здійснюють тиск на Швецію щодо створення повноцінної НПЗУ, яка може бути акредитованою при МКК зі статусом «А». Автори двох досліджень, організованих урядом, прийшли до висновку, що у Швеції має бути створена НПЗУ з ширшим обсягом повноважень. Така сама порада містилась і в Заключних ре-комендаціях Комітету з ліквідації ра-сової дискримінації за результатами надання Швецією останнього звіту про виконання положень відповід-ної Конвенції.

У складі уряду працює Міністр з питань ґендерної рівності, яка має забезпечувати принципи ґендерної рівності на рівні уряду.24 На сторінці веб-сайту уряду Швеції, присвяченій питанням ґендерної рівності, чітко зазначено, що відповідальність за її забезпечення розподілена між Мі-ністром, яка «несе головну відпові-дальність за ці питання», у тому числі

23Див. Звіт підкомітету МКК з акредитації (травень 2011 р.): (http://nhri.ohchr.org/EN/AboutUs/ICCAccreditation/Documents/SCA%20REPORT%20MAY%202011%20-%20FINAL%20(with%20annexes).pdf). 24Раніше цей Міністр очолював окреме Міністерство з питань інтеграції та ґендерної рівності, але воно було розформоване у 2010 р., і функції забезпечення ґендерної рівності було передано Міністерству освіти і досліджень. Залишився тільки Міністр з питань ґендерної рівності. Див. «Ґендерна рівність: шведський підхід до справедливості»: http://www.sweden.se/eng/home/society/equality/facts/gender-equality-in-sweden/

Нещодавно Омбудсмен з рівності отримав додаткове фінансування для інтенсифікації моніторингу та інформаційної роботи, що має посилити позитивні зобов’язання роботодавців та навчальних закладів у сфері просування рівних прав та можливостей (так звані «активні дії»). Уряд виділив додатково 9 мільйонів крон (приблизно 1 мільйон євро) на два роки для того, щоб провести заходи, спрямовані на проведення роботодавцями досліджень рівня оплати праці та визначення різниці в оплаті праці між чоловіками та жінками, та на контроль за діяльністю ВНЗ щодо просування ґендерної рівності, у тому числі шляхом прийняття планів рівного ставлення. Омбудсмен обрав 479 великих компаній (в яких загалом працює близько 600 000 співробітників) для оцінки того, чи виконують вони своє зобов’язання щодо ухвалення планів забезпечення рівної оплати праці. Це стало частиною регулярної діяльності Омбудсмена. Ця оцінка є продовженням аналогічної діяльності, започаткованої Омбудсменом з питань рівних можливостей, який функціонував у минулому.

Джерело: Європейська мережа органів з питань рівності (Equinet). Електронний вісник №28: http://www.equineteurope.org/IMG//pdf/_word_newsletter_april-may_no._28_.pdf


44

АНАЛІЗ КОНКРЕТНИХ ПРИКЛАДІВ: ШВЕЦІЯ

здійснює контроль за політикою запровадження ґендерних підходів, та Омбудсменом з питань рівності, який є урядовою установою, відповідальною за протидію дискримінації та захист рівних прав і можливостей для кожного і кожної.


Наразі у Швеції немає комплексного механізму моніторингу випадків дискримінації за всіма забороненими ознаками. У першу чергу це пов’язано із охороною персональних даних, які збираються урядом. Хоча органи статистики Швеції збирають велику кількість інформації, залишається не налагодженою система її аналізу на предмет виявлення різних підстав дискримінації. Крім того, є обмеження щодо збирання окремих видів персональних даних (наприклад, даних про расу), що може впливати на становище груп, які перебувають під захистом. Це визнається як серйозна прогалина, і вживаються зусилля для її подолання.

Так, у 2011 р. у рамках виконання положень нового Акту про дискримінацію уряд наказав Омбудсмену з питань рівно-сті провести оцінку доцільності застосування «методів, які можна використовувати у Швеції з метою визначення якості життя населення, … для того, щоб створити окрему систему звітування про різні підстави дискримінації, передбачені Актом про дискримінацію, інформація про які не включається до інших звітів та офіційної статистики» (Європейська комісія проти расизму та нетерпимості, 2012, с. 46). У результаті дослідження було виявлено, що наявна статистика з питань рівності стосується тільки питань рівності жінок і чоловіків. Це означає, що у Швеції бракує статистики з питань рівності за іншими підставами дискримінації.

Відсутність всеохоплюючої бази даних визначається як основна перешкода розробки належної політики. Ав-тори дослідження приходять до такого висновку: «Необхідно розробити комплексну національну стратегію щодо даних та статистики з питань рівності, які мають використовуватися для розробки та аналізу політики у сфері рівності» (Омбудсмен Швеції з питань рівності, с. 3(9)). Ця позиція поділяється низкою міжнародних установ, зокрема Дорадчим комітетом, створеним при Раді Європи відповідно до Рамкової конвенції про за-хист національних меншин, та Комітетом ООН, який займається моніторингом виконання Міжнародної кон-венції про ліквідацію всіх форм расової дискримінації.25

З огляду на це, для статистичних цілей Омбудсмен з питань рівності має узагальнювати дані зі скарг та проводити цільові моніторингові дослідження того, як приватні структури виконують положення Акту про дискримінацію. На основі цих даних складаються матеріали, які використовуються в освітній, інформаційній та роз’яснювальній роботі Омбудсмена.

Крім того, Омбудсмен проводить особливо активну діяльність із моніторингу дискримінації за ознакою статі у сфері зайнятості. Для цього у Швеції працює система обов’язкового звітування. Всі компанії, в яких працює більше 25 осіб, мають збирати інформацію та готувати ґендерні плани дій для забезпечення рівно-сті робочих умов та умов найму, а також для подолання сексуальних домагань та розриву в оплаті праці. Нещодавно на цю програму було виділене додаткове фінансування з метою інтенсифікації моніторингу та інформаційної роботи (див. на ст. 44). Це також сприятиме отриманню нового широкого масиву даних моніторингу.


У Швеції існує дуже активна та розгалужена мережа неурядових установ, що працюють у сфері протидії дискримінації. Деякі з них – це Шведська мережа бюро з протидії дискримінації та Шведська федерація людей з інвалідністю. У 2007 р. мережа з

25 Див.: Європейська мережа прав, рівності та різноманітності: http://www.red-network.eu/?i=red-network.en.countries&id=17&view=racismAtlas&s=STATISTICS#stands-nav

45


КЛДЖ Швеції та Жіноче лобі Швеції підготували тіньову доповідь про виконання Конвенції. Ця доповідь стала резуль-татом активної співпраці між великою кількістю НУО. Таким самим чином при підготовці тіньової доповіді про вико-нання Міжнародної конвенції про ліквідацію всіх форм расової дискримінації було залучено не менше 50 неурядових організацій. Однак, як зазначив один із членів Комітету: «організації громадянського суспільства підняли низку сер-йозних питань, які б вони не піднімали, якщо б відносини між урядом та громадянським суспільством були насправді засновані на співпраці та взаємоповазі».26

Ефективна діяльність Омбудсмена з питань рівності із підвищення громадянської обізнаності з питань дис-кримінації та успішного розгляду великої кількості скарг громадян значною мірою завдячує тісній співпраці з НУО та представниками вразливих груп. «Ця діяльність включає в себе тренінги та проведення консультацій, а також розповсюдження інформації серед цільових груп, як-от Рома, для того, щоб вони поширювали зна-ння та були контактними особами у своїх соціальних групах. Ці контактні особи надають інформацію окре-мим людям зі своїх груп та допомагають надсилати скарги Омбудсмену. Ці зусилля призвели до позитивних результатів, про що свідчить зростання кількості скарг з боку цільових груп та покращення якості підготовки цих скарг. Таким чином Омбудсмену з питань рівності вдалося більш успішно розглядати ці скарги та ініцію-вати відповідні справи у суді» (Європейська мережа органів з питань рівності, 2011, с. 11).

Аналіз літератури свідчить, що НУО Швеції самі по собі не відіграють значної ролі у судовому розгляді випадків дис-кримінації. Хоча неурядові організації мають право представляти потерпілих від дискримінації у судовому процесі, їм часто не вистачає ресурсів, необхідних для цього. Соціальні партнери (наприклад, профспілки) є активними у протидії дискримінації на робочому місці та підвищенні обізнаності про питання дискримінації на рівні суспільства. Протидія дискримінації є важливою складовою навчальних та інформаційних програм профспілок.27 Багато скарг на випадки дискримінації на робочому місці вирішуються прямо у колективі, профспілки надають працівникам допомогу для під-готовки скарг. Якщо справа доходить до суду, то скаржник, як правило, звертається за допомогою безпосередньо до Омбудсмена з питань рівності (Сімонсон, р/н, с. 5).


До особливо успішних програм належить шведська система звітування про випадки дискримінації на робочо-му місці. Зокрема, це стосується вимоги щодо створення ґендерних планів дій на рівні компаній. Відповідно до аналізу ОБСЄ: «Ці плани виявляються більш ефективними для підвищення обізнаності та подолання розривів в оплати праці, ніж система скарг. Компанії не зобов’язані подавати свої ґендерні плани НПЗУ, але НПЗУ кожного року проводить моніторинг виконання декількох сотень планів. Створена служба підтримки, яка допомагає компаніям готувати такі ґендерні плани» (ОБСЄ, 2011, с. 16). Додаткові ресурси, що нещодавно були виділені на ці завдання (див. Вставку вище), мають підвищити ефективність моніторингу Омбудсменом випадків цього дуже важливого аспекту дискримінації.

26Див.: «Комітет з ліквідації расової дискримінації розглядає доповідь Швеції»: http://www.unog.ch/80256EDD006B9C2E/(httpNewsByYear_en)/F8741C2591989184C1257BD000471AE8?OpenDocument 27Показник членства у профспілках у Швеції є дуже високим (так, більше 70% працівників є членами профспілок). Профспілки дуже добре обізнані щодо анти-дискримінаційного законодавства та директив ЄС з питань рівності. Див. «Чому шведи так добре обізнані із питаннями соціальної інтеграції: що роблять роботодавці для профспілки для того, щоб бути лідерами у плані обізнаності із питаннями соціальної інтеграції з-поміж інших європейських країн (рейтинг Агентства ЄС з основоположних прав)?»: http://www.nordiclabourjournal.org/i-fokus/in-focus-2010/theme-a-more-social-working-life/article.2010-12-04.0860066236


46


47


У цілому, Швеція широко визнається як одна із країн світу, яка має найбільше досягнень у сфері ґендерної рів-ності та характеризується дуже розвиненою культурою рівності. На стан рівності та просування жінок впливає дуже багато факторів, але найважливішими є всеохоплюючі механізми попередження та протидії дискримінації та дуже високий рівень обізнаності суспільства із цих питань. Тим не менш, досі тривають консультації щодо шляхів переходу від регулювання питань дискримінації окремими актами до створення системи, яка одночасно охоплює всі види дискримінації. Крім того, шведська модель Омбудсмена, який призначається урядом, теж має певні обмеження, за які вона піддається критиці на національному і міжнародному рівні.

Хоча відсутність комплексної системи збору та аналізу даних є серйозною проблемою, що знижує ефектив-ність системи моніторингу, ґендерна рівність – це одна із сфер, де дані збираються систематично. Це полегшує моніторинг випадків дискримінації за ознакою статі. Крім того, ефективності національної системи моніторингу сприяють зобов’язання роботодавців щодо підготовки ґендерних робочих планів на підприємстві та звітування про забезпечення рівності на робочому місці, описані вище.


28Наприклад, офіційний веб-сайт уряду стверджує, що «шведські культурні норми мають не менше значення для попередження дискримінації, ніж жорстке антидискримінаційне законодавство. Так, у суспільстві немає терпимості до сексистських або расистських жартів. Шведський народ з гордістю ставить до того, що у країні дуже поширені принципи рівності. Дуже багато людей негативно сприймають навіть найменшу натяк на те, що цінність якоїсь особи може бути нижчою, або що жінка не може виконувати якусь роботу»: http://www.sweden.se/eng/Home/Work/Labor-market/Employee-rights/

48

3.7 Основні висновки з аналізу конкретних прикладівНижче подано узагальнені висновки за результатами аналізу конкретних прикладів за окремими розглянутими пи-таннями. Очевидно, що незважаючи на наявність різноманітних організаційних форм, контексту, повноважень, осо-бливостей співпраці між різними установами, програмних пріоритетів тощо, є певні ключові питання, на які необхідно звернути увагу для забезпечення належного функціонування системи моніторингу та попередження дискримінації.


• У низці країн відбулося злиття окремих установ, які відповідали за протидію дискримінації за ознакою статі, із іншими, які борються з іншими видами дискримінації. Були прийняті відповідні законодавчі акти. У цілому, жіночі активісти позитивно оцінюють такі процеси, але звертають увагу на те, що питання дискримінації за ознакою статі можуть перестати бути пріоритетними або втратити своє значення. Це занепокоєння підкреслюється у Заключних рекомендаціях Комітету з ліквідації дискримінації щодо жінок для Швеції: «Вітаючи нещодавню ініціативу уряду щодо об’єднання всього анти-дискримінаційного законодавства у єдиний Акт про дискримінацію, який охоплює сім сфер дискримінації, у тому числі дискримінацію за ознакою статі,… Комітет занепокоєний тим, що питання дис-кримінації щодо жінок, у тому числі наскрізний характер цих питань, може втратити своє значення та, відповідно, перестати бути у полі зору уряду».

• Відбувається загальна тенденція до того, що у різних країнах приймається єдиний акт, положення якого стосуються всіх сфер і видів дискримінації (а не низка окремих актів), та створюється єдина правозахис-на установа (або Омбудсмен) замість декількох, які займаються боротьбою із дискримінацією за різними ознаками. У будь-якому випадку, чим детальніше законодавство регулює конкретні види дискримінації за кожною ознакою (як-от законодавство Південної Африки), тим легше встановлювати факти, проводити мо-ніторинг випадків та забезпечувати відновлення прав постраждалих від дискримінації.

• Законодавство та системи протидії дискримінації значною мірою визначаються національним контекстом. У краї-нах з федеративним устроєм однієї національної правозахисної установи недостатньо, оскільки ціла низка підстав і видів дискримінації регулюється на рівні провінцій чи штатів або на місцевому рівні. Це дослідження не стосува-лося таких інших рівнів, але очевидно, що специфіка взаємовідносин між різними рівнями є дуже важливою для того, щоб охопити всіх громадян.

• Антидискримінаційне законодавство має відповідати міжнародним нормам та не має бути обмеженим че-рез національні політичні або культурні обставини.

• Виконуючи діяльність із протидії дискримінації, НПЗУ мають забезпечувати баланс між співпрацею з урядом та під-тримкою необхідної дистанції. Дуже важливо, щоб НПЗУ могли протистояти змінам порядку роботи уряду (що можуть передбачати зниження пріоритетності прав людини) у випадку зміни керівництва уряду.

ОСНОВНІ ВИСНОВКИ З АНАЛІЗУ КОНКРЕТНИХ ПРИКЛАДІВ

49


3.7.2 Національні системи моніторингу випадків дискримінації


За результатами аналізу конкретних прикладів можна визначити три загальні моделі організаційної структури для протидії ґендерній дискримінації:

1. Запровадження ґендерних підходів (ґендерне інтегрування) до роботи всіх відділів без створення окремого від-ділу з питань ґендерної рівності (наприклад, така структура створена у Польщі, Швеції та Канаді);

2. Створення внутрішньої структурної одиниці з ґендерних питань, як-от окремий відділ, ключовий ґендерний упо-вноважений або уповноважений з питань дискримінації за ознакою статі (Австралія);

3. Створення окремого Омбудсмена або комісії з питань ґендерної рівності (Південна Африка, раніше – Швеція та Австралія).

За результатами аналізу прикладів можна зробити висновок про те, що наразі іде пошук оптимального балансу між потребою запровадження ґендерних підходів та створення окремих установ та відділів з питань прав жінок або про-тидії дискримінації за ознакою статі. Цей пошук відбувається і на більш загальному рівні у спільнотах правозахисників та захисників прав жінок. Різні джерела про НПЗУ пропонують шукати консенсус у тому, що бажано застосовувати подвійний або дворівневий підхід, але на практиці необхідно вживати зусилля для забезпечення ефективності обох підходів: «Запровадження ґендерних підходів … з одного боку, дозволяє забезпечити врахування ґендерних аспектів у всіх напрямках роботи НПЗУ – від роботи зі скаргами до моніторингу та адвокаційної роботи. Втім, національний та міжнародний досвід свідчить про те, що якщо не приділяти окрему увагу питанням ґендерної рівності, а тільки за-проваджувати ґендерні підходи, ці питання можуть втратити свою пріоритетність або взагалі бути проігнорованими» (Equitas, 2008, с. 89).

Якщо застосовувати тільки запровадження ґендерних підходів, це може призвести до зниження пріоритетності про-тидії дискримінацією за ознакою статі, особливо у порівнянні з боротьбою з іншими видами дискримінації. Наскрізний характер дискримінації за ознакою статі та ґендеру у такій моделі може не враховуватися, якщо тільки у відповідній установі не буде прийнято чіткої стратегії ґендерного інтегрування (або якщо Омбудсмен не є особливо успішним у сфері просування ґендерної рівності). Як сказано у пілотному порівняльному огляді ОБСЄ: «Багатьом установам, що намагаються вирішувати нагальні політичні, економічні або громадські проблеми та мають багато пріоритетів, важ-ливо забезпечити, що просування ґендерної рівності залишається стратегічною та невід’ємною ціллю роботи націо-нальних правозахисних установ» (ОБСЄ, 2011, с. 25). Для того, щоб цього досягти, потрібно як мінімум впроваджувати стратегію ґендерного інтегрування, яка підкреслює наскрізний характер ґендерних питань, та розробити прості у ви-користанні інструменти ґендерного аналізу різних питань і сфер (як-от Рамкова стратегія впровадження ґендерних підходів Канади). Тому багато НПЗУ (наприклад, Канадська комісія з прав людини) розробляють політику ґендерного інтегрування та практичні інструкції та інструменти для її впровадження.

Посібник ОБСЄ з питань прав жінок та ґендерної рівності для національних правозахисних установ реко-мендує наступне: «НПЗУ мають інтегрувати ґендерну перспективу у свої програми та політику, навіть якщо у країні існує спеціалізована установа з питань ґендерної рівності або протидії дискримінації. Міжнародні документи та програми з питань ґендерної рівності, як-от Платформа дій, прийнята на Четвертій всесвітній конференції ООН зі становища жінок (Пекін, 1995 р.), радять, щоб уряди та національні структури сприяли запровадженню ґендерних підходів до всіх напрямків політики та програм для того, щоб проаналізувати їхні майбутні наслідки для становища чоловіків і жінок ще перед тим, як прийнято рішення про їхнє впроваджен-ня» (ОБСЄ, 2012, с. 26).

50

Друга модель (створення внутрішньої структурної одиниці з ґендерних питань або з питань дискримінації за озна-кою статі) здається більш ефективною, якщо одночасно з цим забезпечити повне інтегрування ґендерних підходів до загальної системи моніторингу випадків дискримінації, та за потребою звертати особливу увагу на певні проблемні питання. Така модель працює у Австралії.

Третя модель (створення двох установ, відповідальних за боротьбу з дискримінацією взагалі або дискримінацією за ознакою статі зокрема), є найменш ефективною, оскільки відбувається частковий збіг повноважень та сфер відпові-дальності і нечітке розмежування повноважень. До того ж, вірогідною є ситуація, за якої та з установ, яка має ширший обсяг відповідальності, буде «сильнішою» та підминатиме під себе іншу, особливо якщо це «офіційна» НПЗУ.

Автори дослідження, проведеного Бюро демократичних інституцій та прав людини ОБСЄ, дійшли до висновку, що «під час дослідження не визначено такої організаційної структури, яка була б очевидно більш ефективною за інші у тому, що стосується захисту прав жінок та сприяння ґендерній рівності». Більш важливо, щоб ці струк-тури відповідали наступним критеріям, які свідчать про їхню здатність просувати права жінок та принципи ґен-дерної рівності (ОБСЄ, 2012а, с. 7):

• Широкий обсяг повноважень, де серед іншого б конкретно зазначені повноваження щодо прав жінок та ґен-дерної рівності (цьому критерію відповідали всі проаналізовані країни, щоправда, Швеція відповідала йому неповністю);

• Здатність впливати на приватний сектор (цьому відповідали майже всі країни, меншою мірою Канада);

• Усталені відносини зі спеціалізованими національними органами (у різних проаналізованих країн ситуація відрізняється, найскладніша ситуація у Польщі);

• Належне забезпечення ресурсами, зокрема, якщо на НПЗУ покладаються додаткові зобов’язання (знову ж таки, саме Польща стикається з найбільш складними викликами у цій сфері).

Інструменти та індикатори, які використовуються під час моніторингу випадків ґендерної дискриміна-ції і дискримінації за іншими ознаками та підготовки відповідних національних та міжнародних звітів і доповідей

• Функція НПЗУ щодо здійснення моніторингу має бути дуже чітко визначена у відповідному законодавстві та практичних інструкціях. У інших випадках легко може трапитися, що ця функція стає допоміжною у порівнянні з розглядом цими організаціями окремих справ.

• Для того, щоб НПЗУ належним чином здійснювали свої функції з моніторингу, необхідно створити комплексну систему моніторингу (наприклад, таку, яка функціонує у Канаді) та комплекс чітких і вимірюваних критеріїв та індикаторів, для аналізу яких потрібні легкодоступні дані.

• Як відзначено при аналізі прикладу Швеції: «Доведено, що системні стратегії попередження дискримінації щодо жінок, як-от законодавче зобов’язання роботодавців щодо підготовки ґендерних планів дій, виявляються більш ефективними для підвищення обізнаності та протидії дискримінації, ніж система скарг» (ОБСЄ, 2011, с. 25). Такі програми є особливо ефективними, якщо вони встановлюють чіткі вимоги щодо звітування (цей висновок мож-на підтвердити порівнянням досвіду Швеції та Південної Африки), на основі якого можна збирати дані для моні-торингу випадків дискримінації.


51


• Співпраця з неурядовими установами є одним з Паризьких принципів. Більшість НПЗУ розглядають таку співпрацю як важливу складову своєї діяльності.

• Не варто очікувати, що НПЗУ та неурядові організації завжди будуть тільки співпрацювати. НУО також можуть бути «сторожовими собаками» уряду та НПЗУ – так, вони можуть виступати з критикою їхньої діяльності. Це особливо добре проявляється на прикладі Польщі та Південної Африки, але у Польщі відносини між неурядо-вими організаціями та НПЗУ є більш конструктивними.

• У той час як у всіх проаналізованих випадках НУО відіграють певну роль у моніторингу випадків дискримі-нації, важко визначити, наскільки важливою є їхня роль та наскільки цінним є внесок. Захисник прав людини Республіки Польща є дуже успішною у співпраці з НУО – зокрема, вона запрошує представників НУО до скла-ду її дорадчих комітетів. Це може бути хорошим прикладом для НПЗУ з усіх країн.

• Громадські консультації є ефективним способом збирання інформації та забезпеченням представленості НПЗУ у загальному інформаційному полі та в очах НУО. У цьому аспекті дуже ефективним є приклад поїздки Уповноваженого Австралії з прав людини для збирання думок і пропозицій з усіх куточків країни (з особли-вою увагою до маргіналізованих груп).

• Хорошою сферою для співпраці між НПЗУ та громадянським суспільством є моніторинг виконання положень Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок та інших конвенцій, особливо моніторинг впро-вадження урядами Заключних рекомендацій за результатами подання відповідних доповідей.


4. МІЖНАРОДНІ КРАЩІ ПРАКТИКИ, УРОКИ ТА ВИСНОВКИ 4.1 ПОВНОВАЖЕННЯ ТА ЮРИСДИКЦІЯ

4.2 ОРГАНІЗАЦІЙНА СТРУКТУРА

4.3 МОНІТОРИНГ

4.3.1 ОЦІНКА ПОТЕНЦІАЛУ ПРОВЕДЕННЯ МОНІТОРИНГУ

4.3.2 СПЕЦІАЛЬНІ ЗВІТИ ЗА РЕЗУЛЬТАТАМИ МОНІТОРИНГУ

4.3.3 ІНДИКАТОРИ ДЛЯ МОНІТОРИНГУ

4.3.4 НЕПОВНЕ ВИСВІТЛЕННЯ РІВНЯ ДИСКРИМІНАЦІЇ

4.4 ДИСКРИМІНАЦІЯ ЗА ДЕКІЛЬКОМА ОЗНАКАМИ

4.5 ДОСТУПНІСТЬ ПОСЛУГ НПЗУ ТА ПРОЦЕДУРИ ПОДАННЯ СКАРГ

4.6 ПАРТНЕРСТВО З НУО, ГРОМАДЯНСЬКИМ СУСПІЛЬСТВОМ ТА ЗМІ

4.7 ІНФОРМАЦІЯ ТА ПУБЛІКАЦІЇ

52

53

За результатами аналізу найкращих практик та огляду великої кількості першоджерел та іншої літератури щодо ролі НПЗУ у моніторингу, попередженні та протидії дискримінації за ознакою статі можна виокремити низку задокументованих най-кращих практик. Очевидно, що було вже багато спроб узагальнити та розповсюдити ці практики та уроки на національному та міжнародному рівні. У цьому розділі ми спробуємо систематизувати та класифікувати найкращі практики, які безпосе-редньо стосуються теми цього дослідження. Але з огляду на наявність величезної кількості різноманітної літератури, слід визнати, що ця систематизація не є повною. База даних найкращих практик, що постійно поповнюється, стане найбільш очікуваним та корисним доповненням до літератури з питань діяльності НПЗУ та ґендерної дискримінації.

4.1 Повноваження та юрисдикціяОдним з ключових висновків, що неодноразово підкреслюється у міжнародних дослідженнях, є важливість широких, всеосяжних повноважень НПЗУ, аби вони могли виконувати максимально комплексні функції щодо моніторингу та подолання дискримінації. У численних висновках та рекомендаціях звертається увага на те, що повноваження НПЗУ мають стосуватися всіх видів дискримінації і вони мають володіти великою кількістю відповідних інструментів.

Як зазначив один з канадських експер-тів, «Омбудсмену з прав людини має бути надано широкі повноваження щодо мо-ніторингу дотримання різних видів прав людини з боку різних органів влади. Такі повноваження мають включати прове-дення розслідувань за власною ініціати-вою і виконання контрольних функцій. Крім того, один з заступників Омбудсме-на може бути призначеним відповідаль-ним за окрему сферу прав людини, як-от права дитини, права жінок або захист ет-нічних меншин». У цьому контексті роз-слідування та моніторинг розглядають-ся як складові загальних повноважень НПЗУ (Ріф, 2011, с. 910).

Проте, як свідчать конкретні приклади, самих лише широких повноважень недо-статньо. Для ефективності роботи НПЗУ необхідно, щоб вони отримали належне фінансове та кадрове забезпечення.

4.2 Організаційна структураЗараз спостерігається тенденція до того, що у багатьох країнах замість декількох установ, що займаються протидією різним видам дискримінації (як-от дискримінації за ознакою статі, етнічного походження або інвалідності) створюєть-ся одна НПЗУ, що одночасно займається всіма цими питаннями. Це пов’язано з економічними причинами, а також з прагненням забезпечити узгоджену діяльність у цьому напрямку. У результаті цього установи, що безпосередньо за-ймаються питаннями ґендерної рівності, можуть бути ліквідовані (як сталося, наприклад, у Австралії та Швеції). Хоча багато НУО, ґендерних експертів та активістів ставляться до цього критично, ця тенденція, як свідчить огляд літерату-ри, вже стала незворотною (див., наприклад, Карвер, 2011).

МІЖНАРОДНІ КРАЩІ ПРАКТИКИ, УРОКИ ТА ВИСНОВКИ

Висновки щодо сильних та слабких сторін систем моніторингу випадків дискримінаціїУ той час, як сильні сторони є характерними для окремих країн або НПЗУ, є деякі фактори, які стосуються кількох країн:

• Потужне та активне лідерство;• Чіткі та широкі повноваження;• Узгоджене законодавство;• Якісні системи збору та аналізу даних, у тому числі

національна система статистики та система внутрішніх даних;• Національний контекст, що сприяє боротьбі з дискримінацією.

Найбільш розповсюджені слабкі сторони є такими:• Відсутність комплексного механізму роботи з даними;• Слабкість функції НПЗУ з моніторингу у порівнянні з іншими

функціями;• Відсутність механізмів або структур, безпосередньо

присвячених питанням дискримінації за ознакою статі;• Недостатнє фінансування або кадрове забезпечення для

виконання всіх повноважень, особливо щодо моніторингу випадків дискримінації.

54

За результатами дослідження ОБСЄ було встановлено, що 46% з проаналізованих НПЗУ повідомляють про наяв-ність у їхній країні іншої спеціалізованої установи, що займається боротьбою із дискримінацією, питаннями ґен-дерної рівності, прав дитини або прав жінок, і якщо це так, більшість з цих НПЗУ направляють питання, пов’язані з ґендерною рівністю, до таких спеціалізованих установ. У результаті цього «НПЗУ меншою мірою долучені до забезпечення прав жінок та ґендерної рівності, якщо відповідні обов’язки покладені на інші установи» (ОБСЄ, 2012а, с. 25). У цьому контексті слід підкреслити наступне: «Важливо переконатися, що якщо застосовується такий підхід, окремі установи не стають ізольованими, та що з інших установ не знімаються загальні обов’язки щодо захисту прав жінок» (Equitas, 2008, с. 92).

У той же час, багато з універсальних НПЗУ мають спеціалізовані управління, відділи, центри або уповноважених з питань прав жінок або ґендерної рівності. Функції та повноваження таких відділів можуть дуже сильно відрізнятися. Прикладом такого відділу з широкими повноваженнями є Центр програм з прав жінок Філіппінської комісії з прав людини:

Цей центр є «окремою структурною одиницею, яка проводить розслідування порушень прав жінок, за необхідністю розпочинає провадження, надає допомогу у випадках дискримінації, невизнання прав жінок як прав людини, накладення неправомірного навантаження на жінок, створення перешкод доступу до земельних ресурсів, насильства щодо жінок та у випадках порушення прав жінок у сфері політики і вряду-вання, правосуддя та правопорядку, зайнятості, охорони здоров’я та освіти» (Equitas, 2008, с. 92).

Якщо боротьбою із всіма видами дискримінації займається одна установа, ключовими факторами її успіш-ності можуть бути наявність чітко визначених повноважень (а не таких, що можуть матися на увазі) у сфері ґендерної рівності, а також наявність окремого відділу, департаменту, комітету або ключового ґендерного уповноваженого, який безпосередньо відповідає за протидію дискримінації за ознакою статі і є забезпече-ним необхідними ресурсами. Наприклад, у Австралії уповноваженим з протидії дискримінації за ознакою статі є службовець високого рівня з чітко визначеними повноваженнями. Така організаційна структура за-безпечує ефективне вирішення проблем дискримінації за ознакою статі як складової антидискримінаційної діяльності Австралійської комісії з прав людини.

4.3 МоніторингОскільки моніторинг прав людини, у тому числі випадків дискримінації, є невід’ємною складовою основних повнова-жень НПЗУ, є велика кількість задокументованих практик у цій сфері, що стосуються основних принципів моніторингу, успішних методологій та інноваційних підходів.

У цьому контексті слід звернути увагу на важливий висновок, який неодноразово підкреслюється та підтвер-джується на конкретних прикладах: здатність НПЗУ повністю здійснювати свої повноваження щодо моніто-рингу значною мірою залежить від доступних людських та фінансових ресурсів, а також від її спроможності ефективно та правильно використовувати ці ресурси.

4.3.1 Оцінка потенціалу проведення моніторингу

Посібник ПРООН/УВКПЛ щодо співпраці з національними правозахисними установами (ПРООН/УВКПЛ, 2010, с. 223) містить наступний контрольний перелік запитань для оцінки спроможності НПЗУ проводити моніторинг та звітуватися про стан


55

забезпечення прав людини. Якщо відповіді на ці питання є негативними, НПЗУ має переглянути свої потреби у навчанні та впевненість у належній кваліфікації персоналу:

• Чи подає НПЗУ щорічні або спеціальні звіти про свою діяльність та про стан забезпечення прав людини, у тому числі з приводу окремих тем та пріоритетів національної політики? Чи готуються і подаються звіти про ситуацію з правами людини у місцях позбавлення волі?

• Чи здатне керівництво НПЗУ лобіювати створення та використання загальної (рамкової) системи моніторингу, оцінки та звітування щодо прав людини, яка була б прийнятна для НПЗУ та уряду?

• Чи здатні співробітники проводити моніторинг і оцінку дотримання прав людини та звітуватися на основі міжна-родних стандартів прав людини?

• Чи здатні співробітники залучати інші зацікавлені сторони до розробки необхідних індикаторів для моніторингу, оцінки та звітування щодо стану забезпечення прав людини?

• Чи мають співробітники розуміння найвищих стандартів прав людини та чи здатні вони використовувати їх для моніторингу та звітування?

4.3.2 Спеціальні звіти за результатами моніторингу

У літературі наводяться численні приклади спеціальних досліджень НПЗУ з різноманітних питань, пов’язаних з ґен-дерною дискримінацією. Багато з прикладів проаналізовано вище. Часто такі дослідження проводяться у випадку, якщо установа отримує багато скарг з приводу певного конкретного питання або виду дискримінації. Наприклад:

• Служба Омбудсмена з прав людини Боснії та Герцеговини вирішила провести дослідження для визначен-ня основних тенденцій щодо дискримінації жінок, особливо вагітних жінок, на ринку праці. За результатами цього дослідження у 2009 р. було опубліковано Спеціальний звіт про порушення роботодавцями права на достойну оплату праці та права на відпустку по догляду за дитиною у Боснії та Герцеговині (ОБСЄ, 2012а, с. 74).

• Південноафриканська комісія з прав людини ініціювала національні консультації щодо доступу до води та покра-щення санітарних умов після того, як отримала скарги на порушення економічних, соціальних та культурних прав з різних куточків країни.

4.3.3 Індикатори для моніторингу

Низка національних правозахисних установ розробила систему індикаторів для оцінки стану рівності, у тому числі рівності жінок і чоловіків, та визначення випадків дискримінації. Наприклад:

• Комісія Великої Британії з питань рівності та прав людини прийняла систему індикаторів, яка дозволяє оці-нити стан рівності, дотримання прав людини та толерантності. Дані розподіляються за віком, інвалідністю, етнічним походженням, статтю, віросповіданням, сексуальною орієнтацією, трансґендерною ідентичністю, соціальним станом тощо. На основі цих даних вже було опубліковано низку довідок та інформаційних матері-алів.29 За допомогою цієї системи індикаторів у 2010 р. було підготовлено підсумковий звіт «Наскільки спра-ведливою є Велика Британія?», який було представлено парламенту. Комісія також проводить моніторинг

29Див.: http://www.equalityhumanrights.com/key-projects/our-measurement-framework/-briefing-papers-and-data/. Повний звіт «Наскільки справедливою є Велика Британія»? (більше 500 сторінок): http://www.equalityhumanrights.com/key-projects/how-fair-is-britain/full-report-and-evidence-downloads/


56


дотримання семи груп прав людини, для якого використовується система індикаторів з прав людини, розро-блена на основі відповідних індикаторів ЄС. За результатами цього моніторингу у 2012 р. було опубліковано Огляд забезпечення прав людини (але Комісія визнає, що часто буває складно отримати доступ до даних).

• Канадська комісія з прав людини розробила Рамкову стратегію документування стану забезпечення рівних прав, що складається з низки індикаторів, які можна розділити на два блоки: вимір забезпечення рівних прав людей різ-ного віку, раси, статі тощо та соціально-економічний вимір (економічне благополуччя, освіта, зайнятість, охорона здоров’я, правосуддя та безпека, участь у політичному та соціальному житті). Крім того, всі дані розподіляються за статтю, що дозволяє помітити будь-які прояви ґендерного розрізнення в рамках соціальних груп. Одним з ін-дикаторів серед усіх вимірів є «дискримінація». Більше детально про визначення та документування даних за цих індикатором сказано у параграфі 3.3.2.

• Управління Верховного комісара ООН з прав людини підготувало комплексний рекомендаційний документ щодо індикаторів дотримання прав людини – Індикатори дотримання прав людини: керівництво щодо вимірювання та виконання (2012). У ньому дуже детально проаналізовано та обґрунтовано підходи щодо визначення, складення та аналізу індикаторів для вимірювання дискримінації. Навіть якщо національна система статистики у певній державі не може надати всі необхідні дані, в першу чергу необхідно, як радить документ УВКПЛ, «встановити стандарт недискримінації та рівності, на основі якого розробити індикатори до структури, процесу та результатів. Для цього потрібно отримати дані, розподілені за ознаками, дискри-мінація за якими заборонена, як-от стать, інвалідність, етнічне походження, віросповідання, мова, соціаль-не становище або регіон походження» (УВКПЛ, 2012, с. 39).

4.3.4 Неповне висвітлення рівня дискримінації

Одним з джерел даних для моніторингу випадків дискримінації, що використовується у різних країнах, є скарги, які отримують національні правозахисні установи. Втім, як свідчить література, багато НПЗУ стикаються з такою пробле-мою, як неповне висвітлення рівня дискримінації. Це пояснюється низкою причин, у тому числі тим, що державним системам збору та аналізу даних часто бракує спроможності, необхідної для того, щоб помітити системні тенденції щодо дискримінації з самих лише скарг окремих громадян. Врешті решт, далеко не всі постраждалі від дискримінації повідомляють про це.

Це явище добре проаналізовано у річному звіті Equinet 2012 р.: «Це стається через низку причин. Це і страх отримати статус потерпілого, і відсутність знань, і відчуття того, що нічого не зміниться. Органам із забезпечення рівності дуже важливо адекватно реагувати на ці виклики, адже потерпілі від дискримінації мають у першу чергу звертатися саме до них» (Equinet, 2012, с. 4). Нещодавно Equinet надрукувала посібник із вирішення проблеми неповного висвітлення рівня дискримінації за рахунок більш активної комунікаційної діяльності (Equinet, 2012b).

Дослідження Агентства ЄС з основоположних прав людини з питань становища меншин та дискримінації 2010 р., яке стало першим загальноєвропейським дослідженням досвіду груп іммігрантів та етнічних меншин щодо дискриміна-ції у повсякденному житті, намагається проаналізувати причини неповного висвітлення рівня дискримінації. Серед основних факторів, які сприяють цьому, респонденти називають те, що вони просто не знають, до кого звертатися або куди йти у випадках дискримінації проти них:

• Чотири п’ятих (80%) всіх респондентів (23 500 з усіх країн ЄС) не змогли назвати жодної організації, до якої вони могли б звернутися у випадку дискримінації проти них – ні урядової, ні неурядової, ні орган з питань рівності;

• Приблизно дві третини респондентів (60%) нічого не знають про наявність чи відсутність у їхній країні спеціально-го органу з питань рівності та ніколи нічого не чули про такий орган;

57

• Більше однієї третини (36%) тих, хто зазнали дискримінації, не подавали жодних скарг, тому що вони не знали, куди і як їх подавати;

• Більше однієї п’ятої (21%) потерпілих від дискримінації не повідомляли про це, тому що ця процедура здається їм незручною, занадто бюрократичною або такою, що потребує багато часу (Агентство ЄС з основоположних прав людини, 2012а, с. 17).

Так само важливо відзначити, що багато жертв дискримінації навіть не знають, що вони постраждали від неї, тому що не ознайомлені з антидискримінаційним законодавством. Аналогічним чином багато кривдників можуть не знати, що їхні дії або поведінка є дискримінаційною та суперечить законам.

4.4 Дискримінація за декількома ознаками Досвід свідчить, що людина рідко може стати жертвою дискримінації за самою лише ознакою статі. Часто такий вид дискримінації поєднується з дискримінацією за іншими ознаками, як-от вік, сексуальна орієнтація, національне по-ходження, інвалідність тощо. Тому багато з НПЗУ використовують поняття «множинності» або «взаємопов’язаності» дискримінації, що означає дискримінацію за декількома ознаками одночасно та робить діяльність із моніторингу ви-падків дискримінації більш ефективною.

Можна навести такі приклади найкращих практик:

• У Рамковій стратегії запровадження ґендерних підходів Канадської комісії з прав людини зазначається: «Підхід Комі-сії до ґендерного інтегрування засновується на концепції взаємопов’язаності. При розгляді питань щодо дискримі-нації за ознакою статі необхідно також враховувати взаємопов’язані ознаки (інвалідність, расу, етнічне походжен-ня, сімейний стан тощо)». Також визнається, що взаємопов’язаність фактично може посилювати прояви окремих видів дискримінацій та мати більший вплив, ніж дискримінація лише за одною ознакою (Канадська комісія з прав людини, р/н, с. 5-6).

• В одному з нещодавніх звітів Корейської комісії з прав людини концепція взаємопов’язаності використо-вується у протидії насильству щодо жінок з інвалідністю та жінок-мігрантів (шлюбних мігрантів): «У 2011 р. Корейська комісія отримала всього 7 351 скаргу. 900 з них були розглянути комісією з відновлення прав потерпілих від дискримінації… Дискримінація тільки за ознакою статі складала лише 2% від загальної кіль-кості випадків. З іншої сторони, зростає рівень дискримінації щодо людей з інвалідністю та мігрантів. Це означає, що необхідно розширити розуміння прав жінок від самого лише попередження сексуальних до-магань та забезпечення ґендерної рівності до врахування проблем жінок з вразливих груп: жінок з інвалід-ністю та жінок-мігрантів (шлюбних мігрантів) – так званих «прихованих сестер» («Приховані сестри», 2012).

• Агентство ЄС з основоположних прав людини виконало проект із вивчення множинної дискримінації (дискримі-нації за декількома ознаками одночасно) у сфері охорони здоров’я. У результаті було вжито низку заходів, у тому числі опубліковано інформаційний листок для підвищення громадської обізнаності з цих питань під назвою «Не-рівність та множинна дискримінація у сфері охорони здоров’я». Інформаційний листок підкреслює, серед іншого, питання одночасної дискримінації за ознакою статі та інвалідності та описує досвід жінок із фізичною або психіч-ною інвалідністю щодо отримання медичних послуг (Агентство ЄС з основоположних прав людини, 2012b).


58


• Конкретним прикладом того, яким чином взаємопов’язаність може загострювати проблему дискримінації щодо жінок, може бути досвід Канади, де для виправдання дискримінації щодо жінок іноді посилаються на «традиційні практики» культурного контексту спільноти (у цьому випадку корінних народів). Для подолан-ня цієї проблеми до Канадського Акту прав людини були внесені зміни, за якими було розширено повно-важення Канадської комісії з прав людини для подолання дискримінації щодо жінок корінних народів та жі-нок з інших меншин (ККПЛ, р/н, с. 18). Цей підхід можна застосовувати до різних етнічних чи релігійних груп або культурних традицій, на які іноді посилаються для того, щоб виправдати дискримінацію щодо жінок.

4.5 Доступність послуг НПЗУ та процедури подання скаргБагато НПЗУ відзначають, що однією з проблем їхньої діяльності є отримання дуже малої кількості скарг, особливо від жінок. Вони пояснюють це не тим, що випадків дискримінації мало, а існуванням перешкод щодо подання скарг. Це особливо стосується жінок, що постраждали від дискримінації – зокрема, через наявність особливих бар’єрів та пере-шкод щодо подання скарг, які обмежують саме жінок. Наприклад, однією з таких перешкод є брак часу у жінок – адже їм постійно потрібно суміщати професійні і сімейні обов’язки. Крім того, було встановлено, що іншою перешкодою може бути необхідність їхати в інше місто для отримання інформації чи допомоги або для подання скарги. Це вима-гає часу і грошей, тому може відвернути потенційного скаржника під цієї ідеї. Таким чином, доступне розташування установи, децентралізація послуг, низька вартість послуг або їхня безкоштовність, співпраця з НУО та іншими органі-заціями громадянського суспільства (як-от з профспілками), інформаційна діяльність на рівні громад та співпраця з місцевими органами влади можуть стати дієвими способами підвищення доступності послуг НПЗУ.

Хорошими прикладами діяльності із підвищення доступності є відкриття представництв у регіонах, збільшення кількості інформації, послуг та дій, які можна отримати або виконати через Інтернет, збільшення кількості годин ро-боти установ НПЗУ (у тому числі ввечері та на вихідних) або виділення додаткового фінансування на інформаційну діяльність.

• Болгарія: Комісія захисту від дискримінації, орган з питань рівності, має регіональні представництва, які надають потенційним скаржникам інформацію про їхні права та процедуру, та проводять заходи із підвищення громадської обізнаності.

• Естонія: Комісар та Канцлер юстиції зробили процедуру подачі скарги максимально простою. Обидва при-ймають скарги, що подаються у будь-якій формі та будь-яким способом (телефоном, електронною поштою, а Канцлер приймає скарги навіть на своїй Інтернет-сторінці). Обидва приймають і анонімні скарги.

• Угорщина: Установа з рівного ставлення заснувала мережу з 20 радників з питань протидії дискримінації, які надають свої послуги і приймають скарги у кожному регіоні та у столиці. Подання скарги до цієї Устано-ви є безкоштовним, а процедура її розгляду – досить швидкою (від 45 до 75 днів). При цьому враховуються особливі інтереси клієнтів. Наприклад, для вразливих або соціально незахищених груп навіть поїздка до найближчого міста або столиці може бути проблемою. Тому у таких випадках слухання можуть проходити за місцем проживання скаржника (Мільє, 2011, с. 60).

59

4.6 Партнерство з НУО, громадянським суспільством та ЗМІ Партнерство з неурядовими установами та організаціями громадянського суспільства підвищує ефективність роботи НПЗУ та суттєво посилює її спроможність вести моніторинг та протидіяти дискримінації. З огляду на те, що НУО краще розуміють стан забезпечення прав людини на рівні громад, партнерство з ними може бути дуже цінним для визна-чення ключових проблем і пріоритетів діяльності, а також для виконання та моніторингу цих програм. Місцеві НУО мають доступ до широких мереж. Це означає, що вони можуть забезпечити підтримку роботи НПЗУ з боку громад та сприяти розповсюдженню інформації та моніторингу стану забезпечення прав людини на рівні громад (Equitas, 2008, с. 99). Партнерство може бути встановлене і з приватним сектором та ЗМІ. У літературі є багато хороших прикладів у цій сфері, зокрема:

• Датський інститут прав людини створив мережу НУО, що надає додаткову підтримку та рекомендації з при-воду функціонування системи протидії дискримінації. Зокрема, Інститут проводить безкоштовні заняття з антидискримінаційного законодавства та засобів захисту, співпрацює з НУО щодо розробки комплексного посібника щодо роботи зі скаргами та співпрацює з муніципальними громадськими дорадчими центрами та профспілками (Агентство ЄС з основоположних прав людини, 2012а).

• Комісія Великої Британії з питань рівності та прав людини та Комісія Північної Ірландії з питань рівності використо-вують ЗМІ для широкого висвітлення успішних справ, які були вирішені за їхньої підтримки. Інформаційні кампанії є основною частиною їхньої роботи. Крім того, Комісія Північної Ірландії з питань рівності співпрацює та проводить навчання для НУО та інших зацікавлених груп, що працюють у різних сферах, в яких можлива дискримінація, а також з роботодавцями та постачальниками послуг з державного та приватного секторів (Агентство ЄС з осно-воположних прав людини, 2012а).

• Португальська Комісія з рівних можливостей на ринку праці за роки своєї роботи створила партнерську ме-режу з компаніями та організаціями, що просувають ґендерну рівність на ринку праці, та заснувала форум компаній, які беруть на себе зобов’язання сприяти рівності та протидіяти дискримінації на робочому місці.

• Адвокат принципів ґендерної рівності (Словенія) співпрацює з щотижневим правовим журналом «Pravna Praska», в якому друкуються резюме позиції Адвоката та резюме рішень національних та міжнародних судів (Equinet 2012b, с.

Для того, щоб сприяти більш ефективній співпраці між НПЗУ та НУО/громадянським суспільством, Німецький інститут прав людини надрукував збірку найкращих практик Подолання дискримінації: як національні правозахисні установи можуть посилити організації громадянського суспільства. Приклад найкращих практик. У цьому документі перелічу-ються висновки та уроки виконання багаторічного проекту «Недискримінація: компетентність асоціацій» (Німецький інститут прав людини, 2013).


60


4.7 Інформація та публікаціїУсі національні правозахисні установи мають широко розповсюджувати інформацію про дискримінацію та інші питан-ня прав людини. Це можна виконувати різними способами: через публікації, веб-сайти, а останнім часом і через со-ціальні медіа. Враховуючи широкі повноваження НПЗУ щодо моніторингу, має сенс направити ці інформаційні засоби на всі категорії суспільства, у тому числі молодь і дітей, малограмотних людей, корінне населення тощо. Вони мають бути доступними людям з інвалідністю (наприклад, відео з сурдоперекладом для людей з вадами слуху, публікації зі шрифтом Брайля для людей з вадами зору, із використанням адаптивних технологій тощо). Є численні приклади ефек-тивної комунікації через різні канали, зокрема:

• Веб-сайт Австралійської комісії з прав людини пропонує низку шляхів, за якими можна отримати інформацію про дискримінацію та права людини. Вся ця інформація доступна на самому веб-сайті, у тому числі електро-нні вісники, електронні списки розсилки, онлайн-форуми, звіти за результатами досліджень, інформаційні комплекти, навчальні матеріали з прав людини для вчителів, студентів та школярів тощо. Відвідувачі веб-сайту можуть записатися на громадські семінари з прав людини або подати скаргу онлайн. Крім того, на сайті є матеріали для працівників та роботодавців щодо протидії дискримінації на ринку праці.

• Багато НПЗУ фінансують інформаційні та громадські заходи, як-от конкурс промов, творчі конкурси серед студентів та інші заходи для розповсюдження знань про права людини та дискримінацію.

• Омбудсмен з питань рівного ставлення в Австрії раз на місяць публікує на своєму сайті одну реальну спра-ву про дискримінацію. Кожна справа має заголовок, що притягує увагу, у ній викладається короткий опис фактів (із посиланням на сторінку з більшим детальним описом), процес надання Омбудсменом консуль-тацій та правовий аналіз справи. Для того, щоб показати всі сфери та можливі причини дискримінації, з якими він працює, Омбудсмен намагається протягом одного року опублікувати справи з 11 різних сфер. Основні цілі цього проекту – закликати людей, які стикнулися з дискримінацією, звертатися до Омбудсме-на; пояснити, що означає дискримінація і що Омбудсмен може зробити, якщо опублікує реальну історію; створити онлайн базу даних справ та рішень/аргументів щодо різних видів дискримінації, розроблених Омбудсменом. Справи місяця також друкуються у віснику (Equinet, 2012b, с. 32.).

5. РЕКОМЕНДАЦІЇ ДЛЯ УПОВНОВАЖЕНОГО ВЕРХОВНОЇ РАДИ УКРАЇНИ З ПРАВ ЛЮДИНИ 5.1 РАМКОВІ НАСТАНОВИ ТА ВНУТРІШНІ ПРОЦЕСИ ПІДВИЩЕННЯ СПРОМОЖНОСТІ

5.2 ДАНІ

5.3 СПІВПРАЦЯ З ІНШИМИ ЗАЦІКАВЛЕНИМИ СТОРОНАМИ

5.4 ВИКОРИСТАННЯ РЕЗУЛЬТАТІВ МОНІТОРИНГУ ДЛЯ ДОСЯГНЕННЯ НЕОБХІДНИХ ЗМІН

5.5 ЗАПРОВАДЖЕННЯ ҐЕНДЕРНИХ ПІДХОДІВ ТА МОНІТОРИНГ СТАНУ ҐЕНДЕРНОЇ РІВНОСТІ І

НЕДИСКРИМІНАЦІЇ

61

62

На основі аналізу конкретних прикладів та задокументованих практик, описаних у попередньому розділі, про-понуються наступні рекомендації щодо побудови більш потужної і комплексної системи моніторингу дискри-мінації в Україні, та для забезпечення того, що Україна ефективно виявляє та бореться з такими та їхніми при-чинами.

Іншим важливим елементом є стратегія протидії дискримінації за ознакою статі та запровадження ґендерного підходу як наскрізного до усіх аспектів протидії дискримінації. Наступні параграфи буде присвячено кожному з цих елементів.

5.1 Рамкові настанови та внутрішні процеси підвищення спроможності

Комплексні рамкові настанови (засади) щодо моніторингу випадків дискримінації мають складатися з об-ґрунтованих та узгоджених рішень щодо того, стосовно чого потрібно проводити моніторинг, навіщо його про-водити, як його проводити і як будуть використовуватися його результати.

Хоча рекомендації щодо конкретного вигляду таких рамкових настанов та специфіки їх функціонування на практичному рівні не є завданням цього дослідження, все ж пропонується, щоб УВРПЛ прийняла рішення щодо того, щоб такі настанови у першу чергу відповідали принципам планування, орієнтованого на результат. Тобто, необхідно визначити загальну мету, сформулювати перелік стратегічних цілей (або очікуваних результатів) та скласти короткострокові, середньострокові і довгострокові плани заходів, необхідних для досягнення цих ці-лей, а також план моніторингу і оцінки результатів. Основна увага має приділятися результатам, а не процесам чи ресурсам.

Для встановлення цілей та завдань бажано залучити широку групу зацікавлених сторін з уряду, громадянсько-го суспільства та міжнародного співтовариства та заохотити їх взяти активну участь у процесі формулювання цих цілей і завдань.

Необхідно зважати на декілька аспектів:

• З якою метою проводиться моніторинг випадків дискримінації? Тільки для внутрішньої звітності або для виконання статутних зобов’язань? Або для отримання необхідної інформації для звітності перед міжнарод-ними договірними органами? Або для встановлення засад національної політики і законодавства? Чи для підвищення громадської обізнаності? Відповіді на ці питання допоможуть сформулювати цілі та завдання рамкових настанов.

• Чи стикаємося ми з такими проблемами, як недостатнє фінансування та кадрове забезпечення, недостатній рі-вень спроможності і кваліфікації, дублювання або протиріччя між сферами відповідальності, та яким чином у цих умовах можна покращити виконання функції з моніторингу?

• З огляду на наявні ресурси, які критерії потрібно використовувати для встановлення пріоритетів щодо об’єкту, способу та частоти моніторингу? Чи має моніторинг проводитися у формі цільових досліджень, або він має бути системним, або передбачати поєднання обох підходів?

РЕКОМЕНДАЦІЇ

Рекомендації стосуються чотирьох основних сфер дієвої системи моніторингу:

1. Комплексні рамкові настанови (засади) та внутрішні процеси підвищення спроможності;2. Високоякісні дані;3. Співпраця з іншими зацікавленими сторонами;4. Використання результатів моніторингу для досягнення необхідних змін.

63

• Рамкові настанови також мають стосуватися таких аспектів, як звітування і комунікація: крім виконання статут-них вимог щодо звітування, про що ще та як часто потрібно звітуватися для досягнення визначених результатів? Які найкращі методи розповсюдження інформації за результатами моніторингу?

Крім рамкових настанов, необхідно також розробити план підвищення спроможності (кваліфікації). Цей план має складатися із методики оцінки сучасного стану спроможності Секретаріату УВРПЛ, визначення потреб (у фінан-сових ресурсах, кадровому забезпеченні, представництві на рівні регіонів, наявності дорадчих органів, навчанні та підвищенні кваліфікації тощо) та плану щодо того, де і як залучити кошти для задоволення цих потреб.

5.2 Дані

Як свідчить аналіз конкретних прикладів, якість даних та методологія збору даних є дуже важливими для ефек-тивного моніторингу. У цьому контексті потрібно звернути увагу на такі ключові аспекти:

• Крім кількісних даних, що можуть бути отримані через внутрішні механізми розгляду скарг, Секретаріат УВРПЛ має бути здатним отримувати дані з національних органів статистики та інших урядових джерел, а також з на-укових установ, дослідницьких центрів та НУО, що проводять дослідження.

• Необхідно мати належну спроможність і кваліфікацію щодо отримання якісних даних (шляхом проведення внутрішніх досліджень або досліджень на замовлення, активної інформаційної роботи, як-от національні або місцеві консультації, поїздки для отримання інформації з різних куточків країни, національні дослідження громадської думки, соціологічні опитування, розслідування та інші види діяльності із встановлення фактів.

• УВРПЛ має розпочати роботу (у співпраці з Державною службою статистики, науково-дослідними групами тощо) щодо підготовки системи індикаторів для систематизації зібраних даних та для цілей моніторингу і звітування про рівень і випадки дискримінації. Першим кроком може стати огляд міжнародного досвіду та прикладів. Зо-крема, таким прикладом може бути рамкова стратегія Канадської комісії з прав людини або система індикаторів Комісії Великої Британії з рівності та прав людини. Загальні поради щодо індикаторів та даних містяться у публі-кації УВКПЛ Індикатори дотримання прав людини: керівництво щодо вимірювання та виконання.

• Крім того, УВРПЛ має розглянути можливості співпраці з партнерами з приватного сектору, профспілками, роботодавцями, асоціаціями працівників, професійними групами тощо щодо розробки та розповсюдження інструментів моніторингу та звітування для збору даних щодо дискримінації на робочому місці та у навчаль-них закладах.

• Нарешті, всі дані, що збираються УВРПЛ (наприклад, у процесі розгляду скарг) мають бути розподілені за стат-тю та іншими перемінними, як-от вік, етнічне походження тощо.

5.3 Співпраця з іншими заінтересованими сторонами

УВРПЛ має продовжувати підтримання зв’язків з іншими зацікавленими сторонами для створення ефективних і стійких систем моніторингу випадків дискримінації. Ключовими партнерами можуть бути:

• Уряд: зберігаючи свій незалежний статус, УВРПЛ має продовжувати співпрацю з урядом, якщо така співпраця є взаємовигідною, наприклад, якщо йдеться про надання підтримки для підготовки національних доповідей до договірних органів або впровадження програм захисту прав людини та боротьби із дискримінацією. Зо-крема, зараз, коли прийнято Державну програму з ґендерної рівності, УВРПЛ має продовжити співпрацю з національним ґендерним механізмом з метою створення системи моніторингу виконання цієї програми, а також з метою узгодження цієї системи із рамковими засадами УВРПЛ щодо моніторингу випадків дискримі-нації за ознакою статі.


64


• Неурядові організації та партнери з громадянського суспільства: підтримання тісних відносин з НУО та іншими організаціями громадянського суспільства (наприклад, ВНЗ, професійними організаціями, профспіл-ками тощо) допоможе УВРПЛ виконувати її функції з моніторингу, оскільки надасть доступ до ресурсів і мож-ливостей цілої низки зацікавлених сторін. Зокрема, це допоможе краще оцінити ситуацію на рівні громад та маргіналізованих категорій населення. У той же час, УВРПЛ у свою чергу має бути у стані надати підтримку та сприяння правозахисній та антидискримінаційній діяльності неурядових організацій. Необхідно запрошува-ти відповідні НУО, організації громадянського суспільства та дослідницькі центри до участі у роботі дорадчих груп та інших дослідницьких ініціатив Уповноваженого з приводу окремих аспектів дискримінації (як це ро-биться, наприклад, у Польщі).

• Міжнародні партнери: маючи статус акредитованої національної правозахисної установи, УВРПЛ вже бере участь у МКК та його Європейській мережі. Буде також корисно розглянути перспективу членства в інших міжнародних асоціаціях НПЗУ або органів з питань рівності, зокрема в Європейській мережі органів з питань рівності (Equinet). Членство у таких асоціаціях дає можливість отримати доступ до ресурсів, брати участь у міжнародних заходах та бути залученим до міжнародних програм підвищення спроможності (кваліфікації) та інших видів багатосторонньої діяльності.

5.4 Використання результатів моніторингу для досягнення необхідних змін

Після проведення моніторингу випадків дискримінації робота не має закінчуватися. Дійсно, важливо про-водити відстеження та документування випадків системної дискримінації для цілей звітування, але у той же час результати моніторингу можна використовувати і ширше – зокрема, для проведення позитивних змін у суспільстві. Є дві ключові сфери, в яких результати моніторингу можуть бути корисними для підтримки зу-силь із викорінення дискримінації:

• Вплив на зміну політики: результати моніторингу можуть бути корисними для інтенсифікації антидискри- мінаційних зусиль уряду, оскільки вони надають факти, необхідні для розробки та лобіювання певних по-літичних рішень, законопроектів чи програм. УВРПЛ має залишати за собою статус ключової установи щодо забезпечення відповідальності уряду виконувати його зобов’язання у сфері прав людини та протидії дис-кримінації.

• Вплив на рівень обізнаності та громадську думку шляхом широкого розповсюдження інформації про протидію дискримінації. Це можна робити через різні ЗМІ або інші методи в залежності від конкретного питання або цільової групи. Це одна зі сфер, в якій УВРПЛ може отримати користь від самого лише деталь-ного документування міжнародного досвіду. У рамках цієї ключової сфери необхідно сприяти створенню культури обізнаності та нетерпимості до всіх видів дискримінації в українському суспільстві.

З цією метою УВРПЛ має розробити комунікаційну стратегію, спрямовану на забезпечення того, що її зусил-ля впливають на зниженню рівня дискримінації. Необхідно проводити регулярний моніторинг та оцінку результатів цього впливу.

5.5 Запровадження ґендерних підходів та моніторинг стану ґендерної рівності і недискримінації

Оскільки ґендерні питання є наскрізними та стосуються всіх видів дискримінації, а також можуть бути підста-вою для дискримінації самі по собі, УВРПЛ має розробити чітку стратегію як щодо запровадження ґендерних підходів до роботи всієї установи, так і щодо визначення дискримінації за ознакою статі як пріоритетної сфери моніторингу. Варто звернути увагу на деякі конкретні рекомендації:

65

• Дуже позитивним є той факт, що у складі Секретаріату вже існує відділ з питань ґендерної рівності. Це гарантія того, що ґендерні питання не втрачаються за іншими пріоритетами. Необхідно підтримувати високий рівень цього відділу для того, щоб підкреслювати важливість питань забезпечення ґендерної рівності та протидії дис-кримінації за ознакою статі з-поміж різних повноважень УВРПЛ. Він має отримати право проводити розсліду-вання і дослідження та здійснювати моніторинг найбільш пріоритетних питань щодо дискримінації за ознакою статі – наприклад, як це робить Уповноважений з питань дискримінації за ознакою статі у Австралії.

• Для того, щоб розвивати ці напрацювання далі, УВРПЛ має розробити стратегію запровадження ґендерних підходів (ґендерного інтегрування), в якій ґендерні питання будуть визначатися як наскрізні (ті, що стосу-ються всіх аспектів роботи Уповноваженого), та буде звертатися увага на взаємопов’язаність між ґендерною дискримінацією та іншими видами дискримінації.

• Для впровадження політики ґендерного інтегрування УВРПЛ має розробити набір легких у використанні ін-струментів ґендерного аналізу всіх питань, пов’язаних із дискримінацією (як, наприклад, Рамкова страте-гія впровадження ґендерних підходів Канади).

• Для посилення спроможності та кваліфікації у цій сфері УВРПЛ має організувати цільове навчання своїх спів-робітників з питань ґендерної рівності та дискримінації за ознакою статі. Ґендерний відділ має очолили про-цес створення, розповсюдження та моніторингу використання всіх стратегій та інструментів та підготувати навчальні програми.


66

У цьому розділі представлені короткі анотації ключових довідкових матеріалів, визначених у ході дослідження, які містять корисну інформацію про роль НПЗУ щодо моніторингу та попередження дискримінації, зокрема стосовно ґендерної рівності та прав жінок. Ці документи також перераховані у Додатку 2 (частина «Посилання», де також надано посилання на них у мережі Інтернет).

• Амманська декларація та програма дій, прийнята на 11-тій Міжнародній конференції Міжнародного координаційного комітету національних установ із просування та захисту прав людини, 2012 р. Це перелік принципів і рекомендацій для НПЗУ з остан-ньої зустрічі МКК, що була присвячена питанням прав жінок та ґендерної рівності.

• Комісія зі становища жінок, 2008. Результати сорокової сесії Комітету з ліквідації дискримінації щодо жінок. Додаток 2 «Заява Комітету з ліквідації дискримінації щодо жінок про його відносини з національними правозахисними установами». Це заява Комітету з ліквідації дискримінації щодо жінок про роль НПЗУ у процесі виконання та звітування стосовно Конвенцію про лік-відацію всіх форм дискримінації щодо жінок.

• Equitas, 2008. Рівність для жінок: посібник для НПЗУ щодо економічних, соціальних і культурних прав. Дуже детальний посібник щодо ролі, яку можуть зіграти НПЗУ у захисті та просуванні рівності жінок і чоловіків у контексті економічних, соціальних і культурних прав.

• Агентство ЄС з основоположних прав людини, 2012d. Посібник щодо створення та акредитації національних правозахисних установ у Європейському Союзі. Методичний посібник щодо процесу акредитації та вимог до НПЗУ.

• Міжнародна рада з політики у галузі прав людини, 2005. Оцінка ефективності національних інституцій з прав людини. Інстру-мент, за допомогою якого НПЗУ можуть провести самооцінку ефективності, у тому числі цей документ пропонує критерії та індикатори для такої оцінки.

• Монреальські принципи щодо економічних, соціальних і культурних прав жінок, 2002. Документ, розроблений з метою надан-ня практичних порад щодо тлумачення прав та забезпечення дотримання того, що жінки у рівній мірі та повністю користують-ся правами, встановленими у Міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні права.

• Управління Верховного комісара ООН з прав людини. Комітет з прав людини, Загальні зауваження 18 (Недискримінація) та 28 (рівні права чоловіків і жінок). Заяви Комітету ООН з прав людини, які визначають основні положення недискримінації та рівно-сті прав жінок і чоловіків.

• Управління Верховного комісара ООН з прав людини, 2010. Національні правозахисні установи: історія, принципи, ролі та по-вноваження. Вступ до керівних принципів діяльності НПЗУ у всьому світі.

• Управління Верховного комісара ООН з прав людини, 2012. Індикатори дотримання прав людини: керівництво щодо вимірю-вання та виконання. Посібник, що містить практичні поради, у тому числі щодо підходу та методології встановлення кількісних та якісних індикаторів для об’єктивної та комплексної оцінки дотримання прав людини.

• ОБСЄ, Бюро з демократичних інституцій та прав людини, 2011. Пілотний порівняльний огляд: національні правозахисні устано-ви та їхні практики щодо захисту та просування прав жінок та ґендерної рівності.

• ОБСЄ, 2012а. Посібник для національних правозахисних установ з питань прав жінок та ґендерної рівності. Ці дві публікації ОБСЄ узагальнюють досвід держав-членів ОБСЄ та найкращі практики просування прав жінок та ґендерної рівності за допо-могою їхніх НПЗУ.

• ПРООН, УВКПЛ, 2010. Посібник ПРООН та УВКПЛ щодо співпраці з національними правозахисними установами. Керівництво для співробітників ООН, що долучені до програм підвищення спроможності НПЗУ у всіх регіонах світу.

• ПРООН, 2011. Посібник з оцінки спроможності національних правозахисних установ. Ця публікація містить інструменти, за допомогою яких НПЗУ можуть проаналізувати ключові виклики у своїй роботі та на основі аналізу розробити стратегії органі-заційного розвитку.

• Європейська економічна комісія ООН, 2010. Національні механізми забезпечення ґендерної рівності у країнах Південної та Східної Європи, Кавказу та Центральної Азії: регіональне дослідження. Узагальнення досягнень, прогалин, викликів та уроків щодо діяльності національних ґендерних механізмів та інших установ, у тому числі НПЗУ.

• Генеральна Асамблея ООН, 2013. Звіт робочої групи з питань дискримінації щодо жінок у законодавстві та на практиці. 23-тя сесія Ради з прав людини, 19 квітня 2013 р. Резюме щодо досягнень у сфері розширення політичного представництва жінок та майбутні виклики щодо рівної участі жінок у політичному та громадському житті. У ньому визначено ключові проблеми та представлено загальні рекомендації щодо викорінення дискримінації у законодавстві.

66

ДОДАТОК 1. СИСТЕМАТИЗАЦІЯ КЛЮЧОВИХ ДОКУМЕНТІВ

67

ДОДАТОК 2. БІБЛІОГРАФІЯ

Альтхоф Ніна та Чой Сера, 2013. Подолання дискримінації: як національні правозахисні установи можуть посилити організації грома-дянського суспільства. Приклад найкращих практик. Німецький інститут прав людини. http://www.institut-fuer-menschenrechte.de/uploads/tx_commerce/Combating_Discrimination_How_a_National_Human_Rights_Institution_can_strenghten_Civil_Society_Organisations.pdf

Амманська декларація та програма дій. Прийнята на 11-тій Міжнародній конференції Міжнародного координаційно-го комітету національних установ із просування та захисту прав людини, 2012. http://www.iglhrc.org/content/2012-amman-declaration-and-program-action

Австралійська Комісія з прав людини, 2008a. Звіт за результатами консультацій під час поїздки по країни 2007-2008 рр. http://www.humanrights.gov.au/publications/listening-tour-report-report-listening-tour-consultations-2007-08

Австралійська Комісія з прав людини, 2008b. Подання Комісії з прав людини та рівних можливостей Комітету з конституційних та правових відносин Сенату щодо дослідження ефективності Акту про заборону дискримінації за ознакою статі 1984 р. у сфері по-долання дискримінації та сприяння ґендерній рівності. http://www.humanrights.gov.au/inquiry-effectiveness-sex-discrimination-act-1984-cth-eliminating-discrimination-and-promoting

Австралійська Комісія з прав людини, 2010. Стратегія забезпечення ґендерної рівності 2010 р. http://www.humanrights.gov.au/publications/gender-equality-blueprint-2010

Австралійська Комісія з прав людини, 2012a. Річний звіт за 2011-2012 рр. http://www.humanrights.gov.au/publications/annual-report-2011-2012-australian-human-rights-commission

Австралійська Комісія з прав людини, 2012b. Дискримінація за ознакою статі: знай свої права. http://www.humanrights.gov.au/sites/default/files/document/publication/Sex%20Discrimination.pdf

Боярські Лукаш, 2011. Звіт про заходи із виконання директив ЄС 2000/43/EC and 2000/78/EC щодо боротьби із дискримінацією. Звіт Польщі за 2010 р. http://www.non-discrimination.net/content/media/2010-PL-Country%20Report%20LN_final.pdf

Бадлендер Дербі, 2011. Ґендерна рівність та соціальний діалог у Південній Африці. Міжнародна організація праці, Департамент про-мислових відносин та працевлаштування, Женева. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---gender/documents/publication/wcms_150430.pdf

Канадська комісія з прав людини, 2008. Подання Канадської комісії з прав людини Комітету ООН з ліквідації дискримінації щодо жінок у зв’язку із шостою та сьомою доповіддю Канади про виконання Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок, вересень 2008 р. http://www2.ohchr.org/english/bodies/cedaw/docs/ngos/CHRC_Canada42.pdf

Канадська комісія з прав людини, 2010. Рамкова стратегія документування стану забезпечення рівних прав. http://publications.gc.ca/collections/collection_2011/ccdp-chrc/HR21-78-2010-eng.pdf

Канадська комісія з прав людини, 2013. Звіт про рівність прав корінних народів. http://www.chrc-ccdp.ca/sites/default/files/equality_aboriginal_report_2.pdf

Канадська комісія з прав людини, р/н. Рамкова стратегія впровадження ґендерних підходів. http://www.chrc-ccdp.ca/eng/content/chrc%E2%80%99s-gender-integration-framework

Карвер Річард. «Одна НПЗУ чи декілька? Скільки установ потрібно для захисту прав людини? Уроки з європейського досвіду». Жур-нал правозахисної діяльності, 2011, № 3 (1), сс. 1-24. http://jhrp.oxfordjournals.org/content/3/1/1.full

Комісія з питань ґендерної рівності (Південна Африка), 2012. Річний звіт за 2011-2012 рр.

Комісія зі становища жінок, 2008. Результати сорокової сесії Комітету з ліквідації дискримінації щодо жінок. Додаток 2 «Заява Комітету з ліквідації дискримінації щодо жінок щодо його відносин з національними правозахисними устано-вами». http://www2.ohchr.org/english/bodies/cedaw/docs/E.CN.6.2008.CRP.1.pdf

68


Комітет з ліквідації дискримінації щодо жінок, 2008. Заключні рекомендації Комітету з ліквідації дискримінації щодо жінок: Канада. http://www.socialrightsontario.ca/wp-content/uploads/2010/08/CEDAW_SixthSeventh-Report-CO1.pdf

Правозахисна ініціатива Співдружності, 2011. «Громадянське суспільство та національні правозахисні установи». Міжнародний журнал права неприбуткової діяльності, № 13, вип. 4. http://www.icnl.org/research/journal/vol13iss4/special_1.htm

Секретаріат Співдружності, 2001. Найкращі практики роботи національних правозахисних установ. http://www.asiapacificforum.net/members/international-standards/downloads/best-practice-for-nhris/nhri_best_practice.pdf

Секретаріат Співдружності, 2007. Порівняльне дослідження повноважень національних правозахисних установ у країнах Спів-дружності. http://www.thecommonwealth.org/shared_asp_files/GFSR.asp?NodeID=173605

«Концепція». 11-та міжнародна конференція МКК. Права жінок і дівчат: сприяння ґендерній рівності. Роль НПЗУ. Амман, 4-7 лис-топада 2012 р. http://nhri.ohchr.org/EN/ICC/InternationalConference/11IC/Introduction/11th%20ICC%20Conference%20on%20Gender%20Equality%20Concept%20Note.pdf

Дем Шубханкар, 2007. «Використання досвіду роботи національних правозахисних установ з різних країн світу для комісій штатів та місцевих комісій з прав людини у США». Підготовлено для закритого засідання комісій з прав людини та органів криміналь-ної юстиції. Школа врядування імені Кеннеді при Гарвардському університеті, серпень 2007 р. http://www.hks.harvard.edu/var/ezp_site/storage/fckeditor/file/pdfs/centers-programs/programs/criminal-justice/ExecSessionHumanRights/nhri.pdf

Департамент міжнародної співпраці, р/н. Аналітична записка ELLA. Національні правозахисні установи у країнах Латинської Аме-рики: сприяння демократичним перетворенням та гарантування прав людини. http://r4d.dfid.gov.uk/pdf/outputs/ELLA/120911_GOV_ProHumRig_BRIEF1.pdf

Омбудсмен з питань рівності, Швеція, р/н. Звіт про дані з питань рівності у Швеції. Роль статистики у протидії дискримінації: потреба у стратегіях та довірі (резюме англійською мовою). http://www.equineteurope.org/IMG/pdf/al-zubaidi_-_equality_data_-_english_executive_summary.pdf

Європейська мережа органів з питань рівності (Equinet), 2003. Захист від дискримінації та просування ґендерної рівності – як до-сягти обох пріоритетів. http://www.equineteurope.org/IMG//pdf/EN_- _Protection_Against_Discrimination.pdf

Європейська мережа органів з питань рівності, 2011a. Надання незалежної допомоги потерпілим від дискримінації. http://www.equineteurope.org/IMG//pdf/Independent_Assistance_merged_.pdf

Європейська мережа органів з питань рівності, 2011b. Органи з питань рівності та національні правозахисні установи: налагоджен-ня співпраці для підвищення впливу. Погляд Equinet. http://www.equineteurope.org/IMG//pdf/EN/Equality_Bodies_and_National_Human_Rights_Institutions.pdf

Європейська мережа органів з питань рівності, 2012a. Річний звіт за 2012 р. http://www.equineteurope.org/IMG//pdf/equinet_annual-report-2012_en.pdf

Європейська мережа органів з питань рівності, 2012b. Знати невідоме. Як органи з рівності можуть вирішити проблему неповного висвітлення рівня дискримінації через комунікаційну діяльність. Звіт Equinet. http://www.equineteurope.org/IMG//pdf/tackling_the_known_unknown_final_merged_.pdf

Equitas, 2008. Рівність для жінок: посібник для НПЗУ щодо економічних, соціальних і культурних прав. http://equitas.org/wp-content/uploads/2010/09/b4c3_Resources_WESCRHandbook.pdf

Європейська Комісія, 2010. Стратегія забезпечення рівності жінок і чоловіків на 2010-2015 рр. http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/document/

69


Європейська проти расизму та нетерпимості, 2012. Звіт Комісії про Швецію. http://www.coe.int/t/dghl/monitoring/ecri/country-by-country/sweden/SWE-CbC-IV-2012-046-ENG.pdf

Європейська мережа правових експертів у сфері недискримінації, 2012. Звіт про діяльність Швеції із подолання дискримінації. http://www.non-discrimination.net/content/media/2011-SE-Summary%20country%20Report_final.pdf .

Європейський парламент, Генеральний директорат внутрішніх справ, 2011. Політика ґендерної рівності у Польщі. http://www.europarl.europa.eu/document/activities/cont/201107/20110725ATT24649/20110725ATT24649EN.pdf

Агентство ЄС з основоположних прав людини, 2010. Національні правозахисні установи у державах-членах ЄС. Поси-лення інфраструктури із захисту основоположних прав в ЄС. Меморандум. 7 травня 2010 р. http://fra.europa.eu/sites/default/files/fra_uploads/823-Memo-NHRI-070510_en.pdf

Агентство ЄС з основоположних прав людини, 2012a. Доступ до правосуддя у випадках дискримінації в ЄС: майбутні кроки для за-безпечення рівності. http://fra.europa.eu/sites/default/files/fra-2012-access-to-justice-social.pdf

Агентство ЄС з основоположних прав людини, 2012b. Нерівність та множинна дискримінація у галузі охорони здоров’я. http://www.theioi.org/news/eu-multiple-discrimination-in-healthcare

Агентство ЄС з основоположних прав людини, 2012c. Основоположні права: виклики та досягнення у 2011 р. http://fra.europa.eu/sites/default/files/fra_uploads/2211-FRA-2012_Annual-Report-2011_EN.pdf

Агентство ЄС з основоположних прав людини, 2012d. Посібник щодо створення та акредитації національних правозахисних уста-нов у Європейському Союзі. http://fra.europa.eu/sites/default/files/fra-2012_nhri-handbook_en.pdf

Гліщинська-Грабіас Александра та Сековська-Козловська Катаржина, 2012. «НПЗУ у Польщі: чи може вона бути ефективнішою» (Роз-діл у книзі Меувісен Катрін та Воутерс Жан (ред.) Національні правозахисні установи у Європі: порівняння європейського та міжнародного досвіду, Intersentia). http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2113597

Говендерс Прегс, 2012. «Ґендерні бюджети та НПЗУ». Презентація заступника Голови Південноафриканської комісії з прав людини на 11-тій Міжнародній конференції Міжнародного координаційного комітету національних установ із просування та захисту прав людини, листопад 2012 р., Амман, Йорданія. http://nhri.ohchr.org/EN/ICC/InternationalConference/11IC/Pages/Outcomes.aspx

Уряд Південної Африки. Акт про сприяння рівності та попередження незаконної дискримінації 2000 р. http://www.justice.gov.za/legislation/acts/2000-004.pdf

Генрі Анна, 2012. «Як НПЗУ можуть протидіяти насильству щодо жінок і дівчат: інструменти моніторингу випадків насильства щодо жінок». Презентація Директора Комісії Великої Британії з питань рівності та прав людини на 11-тій Міжнародній конференції Міжнародного координаційного комітету національних установ із просування та захисту прав людини, листопад 2012 р., Ам-ман, Йорданія. http://nhri.ohchr.org/EN/ICC/InternationalConference/11IC/Pages/Outcomes.aspx

“Приховані сестри. Жінки з інвалідність та жінки-мігранти: як Корейська комісія з прав людини захищає їхні права». Презентація на 11-тій Міжнародній конференції Міжнародного координаційного комітету національних установ із просування та захисту прав людини, листопад 2012 р., Амман, Йорданія. http://nhri.ohchr.org/EN/ICC/InternationalConference/11IC/Pages/Outcomes.aspx

Захисник прав людини (Республіка Польща), 2012. Вісник Захисника прав людини 2013, № 3. Звіт про діяльність Захисника прав людини (Омбудсмена Польщі) у сфері рівного ставлення у 2012 р. та забезпечення принципу рівного ставлення у Республіці Польща. http://www.brpo.gov.pl/sites/default/files/HUMAN%20RIGHTS%20DEFENDER%20BULLETIN%202013%2C%20No%203.pdf

Міжнародний координаційний комітет національних установ із просування та захисту прав людини, 2013. Таблиця національних правозахисних установ, акредитованих при Міжнародному координаційному комітеті національних установ із просування та захисту прав людини. http://www.ohchr.org/Documents/Countries/NHRI/Chart_Status_NIs.pdf

70


Міжнародна рада з політики у галузі прав людини, 2005. Оцінка ефективності національних інституцій з прав людини. http://www.ohchr.org/Documents/Publications/NHRIen.pdf

Міжнародний інститут омбудсмена, 2012. Оцінка діяльності Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини у 2012 р. http://www.theioi.org/news/ukraine-evaluation-of-activity-of-parliament-commissioner-for-human-rights-in-2012

Каггва Мед С.К., 2012. «Правозахисники та ґендерна рівність: роль Комісії з прав людини Уганди». Презентація Голови Комісії з прав людини Уганди на 11-тій Міжнародній конференції Міжнародного координаційного комітету національних установ із просу-вання та захисту прав людини, листопад 2012 р., Амман, Йорданія. http://nhri.ohchr.org/EN/ICC/InternationalConference/11IC/Pages/Outcomes.aspx

Манджу Рашида, 2012. «Права жінок і дівчат: сприяння ґендерній рівності. Роль національних правозахисних установ». Заява Спе-ціального доповідача ООН з питань насильства проти жінок, його причина та наслідків на 11-тій Міжнародній конференції Між-народного координаційного комітету національних установ із просування та захисту прав людини, листопад 2012 р., Амман, Йорданія. http://nhri.ohchr.org/EN/ICC/InternationalConference/11IC/Pages/Outcomes.aspx

Мільє, 2011. Порівняльне дослідження доступу до правосуддя у законодавстві про ґендерну рівність та заборону дискримінації: узагальнений звіт. http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/conference_sept_2011/final_report_access_to_justice_final_en.pdf

Міністерство ґендерної рівності та інтеграції (Швеція), 2009. «Нове антидискримінаційне законодавство та нова установа: Омбуд-смен з рівності». http://www.government.se/content/1/c6/11/80/10/4bb17aff.pdf

Монреальські принципи щодо економічних, соціальних і культурних прав жінок, 2002. http://www.escr-net.org/docs/i/426624

Комісія з прав людини Нової Зеландії, 2006. 10 справ у сфері прав людини, які змінили ситуацію. http://www.hrc.co.nz/hrc_new/hrc/cms/files/documents/12-Dec-2006_12-35-21_DRT_Booklet_Final.pdf

Управління Верховного комісара ООН з прав людини (УВКПЛ). Комітет з прав людини, Загальне зауваження 18 (Недис-кримінація). http://www.refworld.org/docid/453883fa8.html

Управління Верховного комісара ООН з прав людини (УВКПЛ). Комітет з прав людини, Загальне зауваження 28 (рівні пра-ва чоловіків і жінок). http://www.refworld.org/type,GENERAL,HRC,,45139c9b4,0.html

Управління Верховного комісара ООН з прав людини (УВКПЛ), 2010. Національні правозахисні установи: історія, принципи, ролі та повноваження. http://www.ohchr.org/Documents/Publications/PTS-4Rev1-NHRI_en.pdf

Управління Верховного комісара ООН з прав людини (УВКПЛ), 2012. Індикатори дотримання прав людини: керівництво щодо вимірювання та виконання. http://www.ohchr.org/Documents/Publications/Human_rights_indicators_en.pdf

71


ОБСЄ, Бюро з демократичних інституцій та прав людини, 2011. Пілотний порівняльний огляд: національні правоза-хисні установи та їхні практики щодо захисту та просування прав жінок та ґендерної рівності. http://www.osce.org/odihr/81969

ОБСЄ, 2012а. Посібник для національних правозахисних установ з питань прав жінок та ґендерної рівності. http://www.osce.org/odihr/97756

ОБСЄ, 2012b. Щорічний звіт Генерального секретаря за результати оцінки виконання Плану дій ОБСЄ щодо просування ґендерної рівності 2004 р. http://www.osce.org/sg/71201

Парламент Південноафриканської республіки, 2007. Звіт спеціального комітету щодо огляду розділу 9 та пов’язаних установ: звіт до Національної Асамблеї Південноафриканської республіки. http://d2zmx6mlqh7g3a.cloudfront.net/cdn/farfuture/2mc8s-KONbZdfj1wTPf91p9XVGS3UADT0RAXKYm84P4/mtime:1223035459/files/docs/070821chap9report_0.pdf

Петер Кріс Майна, р/н. Комісії з прав людини у Африці: виклики та уроки. http://www.kas.de/upload/auslandshomepages/namibia/Human_Rights_in_Africa/11_Peter.pdf

Ріф Лінда, 2000. «Створення демократичних інституцій: роль національних правозахисних установ у здійсненні належного вря-дування та захисті прав людини». Гарвардський журнал прав людини, № 13, сс. 1-69. http://www.arts.yorku.ca/politics/ncanefe/courses/pols4255/pdf/week%2010%20Reif.pdf

Ріф Лінда, 2011. “Трансплантація або адаптація: еволюція інституту Омбудсмена з питань рівності». Бостонський журнал права тре-тього світу, № 269. http://lawdigitalcommons.bc.edu/twlj/vol31/iss2/3

Сімонсон Біргер, р/н. Вплив директиви про расову рівність: огляд діяльність профспілок та роботодавців у країнах-членах ЄС. Шве-ція. http://fra.europa.eu/sites/default/files/fra_uploads/850-RED_Sweden.pdf

Солік Александра та Войцехівська-Новак Анна, 2012. Доступ жінок до правосуддя у Польщі: аналіз перешкод щодо доступу до пра-восуддя жінок, яким було відмовлено у законному аборті. http://www.karat.org/wp-content/uploads/2012/01/Womens_Access_to_Justice_in_Poland_2012.pdf

Південноафриканська комісія з прав людини, 2012. Звіт Південноафриканської комісії з прав людини щодо рівності: коментарі про рівність за ознакою раси, статі, інвалідності та належності до ЛГБТІ. http://www.sahrc.org.za/home/21/files/Equality%20Report%2020%20Oct%202012%20Final.pdf

Південноафриканська комісія з прав людини, 2013. Річний звіт Південноафриканської комісії з прав людини 2013 р. http://www.sahrc.org.za/home/21/files/Annual%20Report%202012-2013.pdf

Тіньова доповідь про виконання Південною Африкою Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок, подана Комі-тету з ліквідації дискримінації щодо жінок на 48-ій сесії 17січня – 4 лютого 2011 р. http://www2.ohchr.org/english/bodies/cedaw/docs/ngos/Joint_NGO_Report_for_the_session_SouthAfrica.pdf

Тай Бенні В.Т, 2010. «Моделі Омбудсмена та захист прав людини». Міжнародний журнал політики та належного врядування, №1, вип. 1.3. http://www.onlineresearchjournals.com/ijopagg/art/54.pdf

«Уповноважений Верховної Ради України з прав людини – українська модель Омбудсмена». http://www.ombudsman.gov.ua/en/index.php?option=com_content&view=article&id=1115&Itemid=23

ПРООН, УВКПЛ, 2010. Посібник ПРООН та УВКПЛ щодо співпраці з національними правозахисними установами. http://www.ohchr.org/Documents/Countries/NHRI/1950-UNDP-UHCHR-Toolkit-LR.pdf

72


ПРООН, 2011. Посібник з оцінки спроможності національних правозахисних установ. http://reliefweb.int/sites/reliefweb.int/files/resources/Full_Report_3184.pdf

Комітет ООН з ліквідації дискримінації щодо жінок, 2010. Розгляд доповідей, поданих державами-учасницями відповідно до статті 18 Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок. Об’єднана друга, третя та четверта доповідь Південної Аф-рики. http://www1.chr.up.ac.za/images/files/research/gender/cedaw_project/state_party/southafrica_combined_second_third_fourth_periodic_reports.pdf

Європейська економічна комісія ООН, 2010. Національні механізми забезпечення ґендерної рівності у країнах Півден-ної та Східної Європи, Кавказу та Центральної Азії: регіональне дослідження. http://www.unece.org/fileadmin/DAM/Gender/publication/UNECE_2010_Regional%20study_CEE%20et%20al.pdf

Генеральна Асамблея ООН, 1994. Резолюція Генеральної Асамблеї ООН. Національні установи із захисту та просування прав люди-ни. http://daccess-dds-ny.un.org/doc/UNDOC/GEN/N94/116/24/PDF/N9411624.pdf?OpenElement

Генеральна Асамблея ООН, 2013. Звіт робочої групи з питань дискримінації щодо жінок у законодавстві та на практиці. 23-тя сесія Ради з прав людини, 19 квітня 2013 р. http://www.ohchr.org/Documents/Issues/Women/WG/A.HRC.23.50_English.pdf

Універсальний періодичний огляд Польщі. Спільна доповідь коаліції правозахисних НУО, 2011.

73

ДОДАТОК 2. ІНТЕРНЕТ-ДЖЕРЕЛА

Аналіз конкретних прикладів (країни):

Аналіз конкретних прикладів (країни):

Австралійська комісія з прав людини: http://www.humanrights.gov.au/

Захисник прав людини (Польща): http://www.brpo.gov.pl/en

Канадська комісія з прав людини: http://www.chrc-ccdp.gc.ca/index.html

Омбудсмен з питань дискримінації (Швеція): http://www.do.se/en/

Південноафриканська комісія з прав людини: http://www.sahrc.org.za/home/

ООН, європейські та інші багатосторонні органи:

Азійсько-Тихоокеанський форум: http://www.asiapacificforum.net/

Європейська мережа органів з питань рівності (Equinet): http://www.equineteurope.org/

Агентство ЄС з основоположних прав людини: http://fra.europa.eu/en

Міжнародний координаційний комітет національних установ із просування та захисту прав людини: http://nhri.ohchr.org/EN/Pages/default.aspx

Бюро з демократичних інституцій та прав людини ОБСЄ: http://www.osce.org/odihr

Управління Верховного комісара ООН з прав людини, сторінка про НПЗУ:

http://www.ohchr.org/en/countries/nhri/pages/nhrimain.aspx

НУО та інші організації:

Міжнародний центр освіти з питань прав люди ни (Equitas): http://www.equitas.org/

Європейська мережа правових експертів у сфері недискримінації: http://www.non-discrimination.net/

Міжнародний інститут Омбудсмена:http://www.theioi.org/

Коаліція KARAT: http://www.karat.org/

Форум національних правозахисних установ: http://www.nhri.net/

Європейська

Європейська мережа прав, рівності та різноманітності. Атлас расизму та дискримінації. http://www.red-network.eu/?i=red-network.en.countries&id=17&view=racismAtlas&s=STATISTICS#stands-nav

74

Австралійська комісія з прав людини. Жінки у традиційних «чоловічих» галузях економіки: набір стратегій. http://www.humanrights.gov.au/women-male-dominated-industries-toolkit-strategies

Омбудсмен з приводу рівності у сфері праці уряду Австралії. Контрольний перелік запитання для самооцінки: незаконна дискримі-нація. http://www.fairwork.gov.au/Templatesformschecklists/Unlawful-discrimination-self-assessment-checklist.pdf

Канадська комісія з прав людини, 2010. Рамкова стратегія документування стану забезпечення рівних прав. http://publications.gc.ca/collections/collection_2011/ccdp-chrc/HR21-78-2010-eng.pdf

Канадська комісія з прав людини, р/н. Рамкова стратегія впровадження ґендерних підходів. http://www.chrc-ccdp.ca/eng/content/chrc%E2%80%99s-gender-integration-framework

Канадська комісія з прав людини. Вагітність та права людини на робочому місці: політика та найкращі практики. http://www.chrc- ccdp.ca/sites/default/files/pregnancy_policy_0.pdf.

Комісія з прав людини Нової Зеландії, 2006. 10 справ у сфері прав людини, які змінили ситуацію. http://www.hrc.co.nz/hrc_new/hrc/cms/files/documents/12-Dec-2006_12-35-21_DRT_Booklet_Final.pdf

Управління Верховного комісара ООН з прав людини, 2012. Індикатори дотримання прав людини: керівництво щодо вимірювання та виконання. http://www.ohchr.org/Documents/Publications/Human_rights_indicators_en.pdf

ПРООН. Індикатори для оцінки спроможності національних правозахисних установ просувати ґендерну рівність. (Джерело: По-сібник ПРООН та УВКПЛ щодо співпраці з національними правозахисними установами). http://www.ohchr.org/Documents/Countries/NHRI/1950-UNDP-UHCHR-Toolkit-LR.pdf

АМХЖ Австралії. План дій щодо виконання Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок для жінок Австралії. Пакет матеріалів для покращення стану забезпечення прав людини і зокрема прав жінок в Австралії відповідно до Заключних реко-мендації Комітету ООН з ліквідації дискримінації щодо жінок 2010 р. http://www.ywca.org.au/sites/ywca.org.au/files/CEDAW%20Action%20Plan%20final.pdf

ДОДАТОК 2. ІНСТРУМЕНТИ

Програма розвитку ООН в УкраїніКловський узвіз, 1

Київ, Україна

Тел.: +38 (044) 253-93-63

Факс: +38 (044) 253-26-07

www.undp.org.ua

Національні системи моніторингу дискримінації

Documents

Transcript of Національні системи моніторингу дискримінації