选、用、育、留人才（提要）

徐思祖教授 / 研究员电话： 85282327

电子邮件： xusizu@scau.edu.com

大 纲 ( 选用人才、自我成才 )

一、人才 ( 人才者 , 会用人才也 ; 会用人才者 , 人才也 )

二、企业人才 ( 成功企业家 - 技术专家 - 经营专家 - 人才专家 )

三、案例四、选用人才五、育、留人才六、锻炼成才七、案例

一、人才（一） 21 世纪是人才世纪

• 21 世纪是迈向知识经济、人才经济的新世纪• (80 年代靠胆量 90 年代靠经营 21 世纪靠人

才 )• 争夺人才的战争是一场没有硝烟的世界大战• 很多企业垮台是因为人才的供给速度跟不上

企业的发展速度 ( 一千民营企业主要困难 -缺人才、缺资金、缺技术 · 和成功因素 - 企业家精神、人才、产品或服务 )

一、人才

（二）当前我国进行着人才争夺战• 外资企业争 土生土长派 ( 了解本地资源和客户

例 :” 傢伙”和”我要死在你車上” )

• 国营企业夺 海归空降派 ( 懂得国际游戏规则 )

• 民营企业抢 实干实打派 ( 实实际际办实事 )

• 私营企业挖 实战经验 +MBA 派 • 各争所需，各夺所要

一、人才 --- 企业领导最重要的 1.75 件事•一件事 : 你的员工能胜任岗位吗 ?( 人有

岗、岗有人、能否胜任？谁胜任？ )•0.5 件事 : 胜任员工中有优秀的吗 ? 谁

优秀 ?•0.25 件事 : 优秀员工中有卓越的吗 ? 谁 ?

能否做“接班人” ?• 归根到底 , 是人才向题

一、人才

（三）人才的涵义、性质

• 人才是指具有较高才能的人，有专门的知识，较高的能力，良好的素质，并作出较大贡献的人

• 人才是人类资源中最宝贵的资源，又是社会的特殊资源

• 比尔 · 盖茨：得人才者得天下• IBM ： 人才是利润最高的商品• 海尔： 过去靠“后台”，现在靠人才

一、人才（四）人才的发展分析 1

• 从通才到 П 人才 — 一字型人才，通才 I 型人才，专才 T 型人才，在通才的基础上专一行 П 型人才，在通才的基础上专二行 (人文科技和自然科技各一行 )

一、人才

（四）人才的发展分析 2

从 K 型到 Q A( K ) 型

K 型 知识型人才A （ K ）型 知识能力型人才Q A （ K ） 型 高素质的知识能力型人才S+Q 型 有业绩的高素质人才

知识是基础 能力是关键 素质是本质 业绩是证明

一、人才

成长律

“ 用马屁精，马屁成风” 臭！

（五）人才的有关规律

逆境成才顺势成才机遇成才、曲折成才律、

竞争成才律

成团律：“ 用人才，人才成团”“ 用小人，小人成群”

巧与小人、马屁精打交道• 提高警惕，认识小人• 光明磊落，提防小人• 头脑清醒，戒备小人• 胸襟开阔，远離小人• 以德报怨，礼待小人• 以正压邪，孤立小人• 少一个对立面也是力量

一、人才 领导者的能力• 決策能力 用人能力 技术能力• 高层 48 32 20

• 中层 32 48 20

• 基层 20 32 48

二、 企业人才（一）中国企业家（含职业经理人）

的主要病症

中国企业家，在经历了短暂辉煌后，往往归于沉寂。主要病症 :

• 目光肤浅，短期行为的市场近视病• 先天不足，后天失调的体质虚弱症• 科技乏力，缺少人才的营养不良症

二、企业人才

（二） 21 世纪我国最需要的人才 三 “家” 三 “师”

• 工程师• 经济师• 教 ( 律 ) 师

•政治家 •企业家 •科学家

二、企业人才（三）一个企业需要四类人才

创业建业型人才 ( 精 )—— 能感觉企业未来发展的方向

经营管理型人才 ( 多 )—— 能将各种成功可能转为现实

工程技术型人才 ( 多 )—— 能不断开发新产品、新服务

操作技能型人才 (少 )—— 能有各种各样大小的诀窍 (检查香皂的 X光机 10万元和大功率电扇 1000元 )

不同企业各有侧重

二、企业人才

（四）今天的企业领导

老子曰“太上 , 不知有之 ;其次 ,亲而誉之 ;其次 ,畏之 ;其次 ,侮之” .

最高明的 : 员工感觉不到他的存在 ( 规范和企业文化在作用 )

次高明的 ; 员工亲近他 ,赞誉他再次一些的 : 员工畏懼他最糟糕的 : 员工根本瞧不起他

三、案例（一）在用人才问题上，您同意哪种

做法？

1 、用人不疑，疑人不用；2 、用人不疑，疑人用之；3 、用人疑之，疑人不用；4 、用人疑之，疑人用之。您能讲讲理由吗？

三、案例（二）一外地青年到上海应聘面试 总经理问：你应聘目的是什么？答：为企业贡献自己的聪明才智。

总经理：假话。你对本企业一无所知，也无感情，何谈贡献？

答：实现个人价值，干一番事业。 总经理：假话。干事业何不在家乡干，上海人生地

不熟，干给谁看？ 答：为了赚钱。总经理点点头：这才是真话，录取。 你对总经理这样的面试欣赏吗？为什么？

三、案例（三）一公司招聘一幼儿园园长，面试正紧张进行

中，应试人在大厅积极准备，忽有一孩子哭叫，无人理睬，只有一女青年上去安慰爱抚，刚好该公司总经理路过，宣布面试结束，立即录用此女青年为园长，理由是“爱心是园长的关键因素”。您认为这老总：（可选两项）

1 、判断正确 ,果断有魄力 2 、不可取 , 选人要全面考虑 3 、很难说 ,录用后看实际表现 4 、老总漠视其他考官意见 ,独断专行

三、案例

• ( 四 )甲和乙来到某企业应聘面试 ,职务是主管 .

• 甲说 :“ 我希望能在你们这里扎扎实实干出成绩，和企业获得共同成長。”

• 乙讲 :“ 我要在一年之内做到部门經理，三年之内做副总，只要有机会，我会自己创业。”

• 其他条件相似 , 你是老总 , 选甲还是选乙？• 为什么？你准备培养自己的競爭对手吗？

四、选用人才误区• 小才大用 --------危险！• 大才小用 --------浪费、高成本• 专才偏用 --------迟早要出事• 正才歪用 --------肯定会跑掉• 歪才正用 --------鬧地震• 英才不用 --------太可惜

四、选用人才（一）如何发现高素质潜人才

•

他有没有雄心壮志？

•

他是否勇于负责？

•他有创新思维吗？

•他能“

独唱”

吗？能

“合唱”

吗？

•

他接受新事物快吗？

•

他是否老不满足自己

的知识和能力？

•

他是如何利用业余时

间的？

四、选用人才（二）敢用比自己还要强的强人• “帕金森”官场病：“一流领导选二流部属，二流的聘三流的当下级，愚蠢的找更愚蠢的做手下”。

• “武大郎开店”。武大郎只找比他更矮更丑的当伙计。

• “ 人才有用不好用，奴才好用没有用”只能选用有“缺点”的人才。

• 卡内基的墓碑词：“他能把那些强过自己的人才，组织到他的机构中”。

（三）选用最适合本企业的中、高层领导

• 最有用的人不一定最优秀的人。 最适合的人不一定是学历最高的人。爭取用 : 稀缺性（大） 忠诚度（较高） 价值取向（基本一致） -- 做小做大、做大做强、求全求精 、求广求专

团队文化（大致吻合） --独唱、齐唱、合唱

四、选用人才

四、选用人才

（四）知识员工的四分图管理

忠诚度

稀 缺 性

紧密型（指导式 -加强培训）

核心型（放权式 -信任授权）

边缘型（专权式 -加强控制）

需要型（关注式 -投入感情）

高

低高低

四、选用人才

（五）扬长避短到扬长补短 ( 领导 )

扬优避缺到扬优补缺 (自我 )

千里马、驾辕马、耕地马、拉磨马、识途老马 ——各有专长——

明代一老人，生有五子。长子质朴，耕田。次子机伶，经商。三子眼盲，算卦。四子驼背，搓麻。五子跛足，访线。

——各得其所——

四、选用人才

严格挑选 , 才使员工有价值观、自豪感• 一个心理实验 :• 严格审核才录用 --------自豪、有价值• 稍加攷核就录用 -------- 一般化• 不需攷核就进去 -------- 没什么意思 招聘时一定要严格挑选和多次过滤 (正规 -认真 ), 千万不要怱忽決定、草草收场 ( 马虎 )

四、选用人才（六）面试，注意些什么？问些什么？

• 面试的目的 ( 选人、发现人才、树立单位形象 )

• 面试时双 方的心态 (双向、平等 )

• 看简历和面试的关系 (面试为主 )

• 注意什么问题？良好氛围；察言观色；设法让应试人多说话。

• 录取和拒绝的方式 ( 有礼貌 )

四、选用人才 : 十分钟面试• 一聊 :面试官聊 --- 三分钟• 聊与招聘职位有关的问题 (平等自然愉快 )• 二讲 :应试者讲 --- 三分钟• 讲与应聘职位有关的内容 (倾听微笑鼓励 )• 三问 :面试官问• 问关键内容和有矛盾地方 (委婉不伤害人 )• 回答 :应试者答 ---问答四分钟• 答在关键处和要害点 ( 不要穷追不捨 )• 待遇早申明、吹牛者不要、不一定录取最好的

•

四、选用人才 :招聘人力资源部經理•

招什么样的？

•

具有强胜任力的。

•从哪儿招？

•

最好挖现任职的。

•

谁来招？

•

总经理親自招。

•

怎样看得准？

•

面试上多下功夫。

•

模拟情景测试 。

•

用谁不用谁？

•

低适任性低适合性

•*

高适任性低适合性

•**

高适任性高适合性

•***

低适任性高适合性

•

(

经验能力欠缺

激励他

更加努力工作和学习)

四、选用人才

（七）情景模拟测 试一种对应试者素质、能力、知识综合水平 的考核

• 情景模拟 面试• 公文处理测试• 无领导小组讨论考核• 模拟角色扮演 （接待来访者、拜访相关人员、听下属汇报……）

四、选用人才 (八 ) 新员工的第一印象• 介绍和他一起的同事• 鼓励大家欢迎新员工• 提供联络用的电话号• 安排对公司参观• 告訴如何使用公司设备

( 电话复印机等 )• 保证他的工作环境整洁• 给他一把办公室钥匙

• 准备一份就职计划• 谈他苐一月的工作期望• 告訢他公司的战略目标• 给他一張公司日常工作

的时间 表• 给他一段时间 “消化吸収”各种信息

• 两周后 ,与他再交流沟通 , 并向他提出问题

五、育、留人才( 一）用好三种人才 •

大才---

独当一面的人才

•

大才大用

•

善于留才

•

敢于放手

•

傲才---难以相处骄傲之才

•

宽广胸怀

•

去表象看实质

•

去角存稜

•

潜才---

不为人所知的人才

•

平中见奇

•

竞爭中选拔

•

实干中磨砺

（二）重用什么人？扫除什么人？• 重用 • 扫除

五、育、留人才

素质好，公道正派的英才

能力强， 务实创新的干才

水平高， 甘当人梯的高才

吹牛拍马、阿谀奉承的奴才

只说不干、光说别人的庸才

心术不正、台下钩脚的鬼才

五、育、留人才

（三）企业培训模式

• 课题式培训 ( 专题训 ,如团队文化、营销等 )

• 开放式培训 (自己选 , 本人提计划 , 给予支持 )

• 轮岗式培训 ( 上新岗时的培训 )

• 独立式培训 ( 专门为某些人开小灶 )

• 度假式培训 (提高、休息、联络感情，三结合 )

• 言传身教式培训 (師傅帶徒弟 )

人才是蜡烛？蜡炬成灰泪始干 蓄电池？充电放电尽开颜

五、育、留人才

• ( 四 )交友”四不能”• 不能没有良师益友 不能不辨真假朋友• 不能结交孤朋狗皮 不能交了新友忘却老友 选”五个事”的当领导 选 想干事 能干事 干成事 能共事 又不出事的人当领导

五、育、留人才• ( 五 )福利搞自助歺• 1.奖金 2. 奖励助学金、进修• 3. 分红入股 4.急难救助、员工撫恤• 5. 子女教育津贴 6.健康检查 ( 特别是女

性 )• 7. 伙食补助 8.交通补助• 9. 特别休假 (如产假 - 国家规定之外的假期 )• 10. 员工旅游等

五、育、留人才

• 职业生涯设计• 富有挑战性工作• 与业绩挂钩并随市场调节的薪酬• 自助餐式的福利• 愉快的工作环境• 比较成熟的企业文化• 留人？ 留心！

（六）高薪不一定能留住人才 ( 要公平、感情 )

低薪一定不能留住人才 ( 要生活、质量 )

五、育、留人才• ( 七 )核心员工与企业共成长• 1, 谁是企业的核心员工 ?• 人数约占 20%,集中 80%的技术和管理 ,创造80%利润的骨干

• 2,核心员工的心理特征• 价值优越感、高心理期望 (参与领导 ) 、较高的专业忠诚度

和较低的企业忠诚度• 3,如何留住核心员工 ?• 人才儲备、核心能力传遞平台、诚信约束和必要的竞业避止、培养归属感 -感到自己是企业的主人

( 八 ) 刚柔相济用”功臣”• 奖励不过份 (物质精神并重 ; 过份会脱离群众 )

• 关爱不偏爱 ( 关心不能偏心 ;爱护不是袒护 )

• 体谅不原谅 (防止“功臣”居功自傲 ,飘飘然 ,昏昏然 ,脱离周围职工 )

• 信任不放任 (敢于压担子 ;善于授权 ; 大胆放手 ;掌控不失控 , 授权不失权。 )

• 恩威并施 刚柔相济

五、育、留人才（九）前雇员也是资源 前雇员的价值•公司客户 •推荐人才 •好马也吃回

头草•反映公司形象 •提供信息

办法 :

漂亮的离职程序 ( 领导握手告别、送纪念品等 )

设前雇员关系主管 ,建前雇员关系数据库

建立沟通机制和个性化的沟通渠道

•建立双方沟通机制•构建个性化的沟通渠道

(十 )如何对待跟不上事业的创业元老

• “ 不用他 ,沒有今天 : 用了他 , 没有明天”两难• “棄用他 ,使人寒心 ;重用他 ,阻挡才俊”两难• 办法 :1,掛职或虚职 ,诚意相待 ;• 2,邦助其另立门户 ;• 3,挑明谈判 , 给以经济补偿 ;• 4,”股”入”人”退

五、育、留人才

（十一）竞业避止

• 竞业避止的涵义 ( 不得利用其职务将获得的商业秘密谋利 )

• 竞业避止的要点 ( 通过合同条款确认双方的权利和义务—避止事项

• 企业存在商业秘密，合理运用竞业避止。相应的经济补偿 ( 一般是一年到二年的工资 )。

• 竞业避止的法律适用。 ( 民法、反不正当竞爭法—等 )

• 案例 :华为三离职员工侵犯商业祕密 ,王、刘、秦分别判三、二年徒刑 ,凍结帐户，退赔=或少于 588万元。

六、锻炼成才（一）人才的智商与情商

1. 不科学的想法——我天生就笨2. 不科学的说法——智商决定论3. 智力因素 (聰明机敏 ) 和智商 Intelligence Quotient

4. 非智力因素 (意志性格交往感情 ) 和情商 Emotional Quotient

5. 智力因素和非智力因素的综合作用 80%EQ+20%IQ= 成功

六、锻炼成才( 二 ) 自我提高看清人生轨迹 自我认识 最大的敌人是无自知之明认识本人短长 自我设计 最大的困难是不会设计 (宽广 胸怀、攻业务技术、结交益友、升创新能力 )

认清形势发展 自我完善 最大的失败是到此为止 (乐于吃苦、勤于深入、勇于开拓、精于学习、敢于否定 )

明确各类矛盾 自我约束 最大的危险是不能自律 (遵守制度、严守法纪、淡泊名利、控制感情 )

“ 成才之路千万条 ,自我提高最重要”

七、案例（一）某公司的中层以上领导精英 ,都能诚信服务于该公司 ,您知道该公司的总经理主要抓的是哪三条“留人”措施 ? 为什么是这三条 ?

1. 薪酬留人 2. 福利留人 3. 事业留人 4. 职务留人

5. 感情留人 6. 环境留人 7. 培训留人 8. 公平竞争留人

七、案例 (如何分配三个岗位 ?)

• 你是总经理 , 进行最后对 A、 B、 C三人的招聘面试 , 分配三岗位 :总经理助理 ,部门经理 , 办公室主任

• 你设计的是 : 办公桌前一显眼处乱丢了一本书• Ａ进来 ,对书视而不见 ,问”您呌我有什么事吗 ?”• Ｂ进来 ,捡起书 ,拍拍书上的灰 , 顺便丢在书架上 ,问”您叫我有什么事吗 ?”

• Ｃ进来 ,检起书 ,问 :” 是放在书架上 ,还是桌子上 ?” 请问 , 你如何安排三人三岗位 ? 为什么 ?

谢谢！再见！祝大家鹏程万里