和谐劳动关系构建与劳动争议的处理

张 钧　

今年 4 月 11 日，沃尔玛向全国所有分店推出了“人员优化分流工作方案”，此方案主要是针对商场经理、主管级别。优化对象须在 4 月 17 日前做出选择。

分流方案大致可归为三种形式： 第一种是“降级降薪”； 第二种是“平调到外地”； 第三种是，“ N+1” 解除。

类似事件 09 年 2 月 5 日，英特尔公司对外宣布，受

当前经济形势影响，英特尔上海工厂将合并到成都，两千名上海工厂的在职员工将受到影响。

联想集团 09 年 1 月 9 日早间公告宣布，公司截至 2008 年底的第三财季业绩将出现重大亏损，同时联想集团宣布了包括全球裁员2500 人在内的资源调配计划。

上海 2008 年受理劳动争议案件达 64580件，平均每天 177 件，比 2007 年增长了119.1 ％。案件数已相当于 1995 年劳动法实施时的 25 倍以上。

在浦东新区，劳动争议仲裁院 2008 年受理案件数 8060 起，同比增长 208% ；

而 2009 年第一季度受理案件数达 2991 件，已超过了 2007 年全年受理量！

近年劳动争议的特点

数量上，连续多年大幅增加

上海 2008 年受理劳动争议案件达 64580 件，平均每天 177 件，比 2007 年增长了 119.1 ％。

2009 年全国劳动争议案件近 100 万件

上海青浦、宝山、金山、奉贤、浦东、南汇等用工量较大地区的案件量，达到了 2007年同期的３倍及以上，最高达 3.6 倍。

私营企业发生的劳动争议仲裁案件占受理总数的 39.3 ％，比去年同期增长 122.2 ％；

股份制企业占受理数的 26.7 ％，案件数比去年同期增长 160.3 ％；

外资及港澳台企业占受理数 21.3 ％，案件数比去年同期增长 110.5 ％。

近年劳动争议的特点 争议原因上，经济权利争议是主要类型。

上海 2008 年劳动报酬、经济补偿金争议占总量的近６０％。其中，劳动报酬争议占４９．７％，案件量比去年同期增长１８２．８％

近年劳动争议的特点 争议群体的年龄颁布上，出现以明显的

年轻化的趋势 ! 以上海为例， 2007 年上海的劳动争议

案件中： 18 岁至 30 岁的申请案件数为 10653

件； 31 岁至 40 岁的申请案件数为 8049 件； 41 岁至 50 岁的申请案件数 6327 件

我国第一部劳动争议处理的基本法，是劳动法领域的重要的程序法 ----

《劳动争议调解仲裁法》

07 年 12 月 29 日十届人大第三十一次会议通过， 2008 年 5 月 1 日起生效。

《劳动争议调解仲裁法》的适用范围

什么是劳动争议？

劳动争议是指劳动关系当事人即劳动者和用人单位之间因劳动权利义务而发生的争议。

《劳动争议调解仲裁法》第二条1. 因确认劳动关系发生的争议；2. 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合

同发生的争议；3. 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；4. 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、

培训以及劳动保护发生的争议；5. 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者

赔偿金等发生的争议；6. 法律、法规规定的其他劳动争议。

[ 案例分析 ] 2004 年 12 月起，赵先生受耿女士的雇用担任车

辆押运员，由耿女士每月发放劳动报酬。耿女士的车辆挂靠于上海市南汇区某运输公司， 2007年 4 月底，赵先生被耿女士辞退。

赵先生于 2008 年 11 月向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认与车辆挂靠公司（南汇区某运输公司）的劳动关系，并为其补缴小城镇社会保险费，赔偿解除劳动合同的经济补偿金。劳动争议仲裁委员会会以赵先生的请求事项超过仲裁申请时效为由，作出不予受理决定，赵先生遂诉至法院要求解决。

1. 因确认劳动关系发生的争议

劳动部 2005 年《关于确认劳动关系若干事项的通知》的规定，判断劳动者与用人单位是否存在劳动关系有三个标准：

（ 1 ）用人单位和劳动者主体适格； （ 2 ）劳动者接受用人单位管理，从事用

人单位安排的有报酬的劳动； （ 3 ）劳动者提供的劳动是用人单位业务

的组成部分。

2. 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议

[ 案例分析 ]公司出的“选择题”：

2006 年 8 月，在上海一家证券公司已经工作了近 10 年的张女士，突然收到了公司的一纸《下达相关人员调动的通知》，看了这份通知，张女士发现自己不得不做一道公司出的“选择题”。

公司业务经营重心向北京总部转移，故上海公司的员工，可以从公司给的 3个选项中作出选择：

跟随公司业务的转移，离开上海赴京工作； 离开现在的部门，转入公司的营销部门工作； 选择解约，离开公司并获取公司相当于 3 个月工

资的补偿金。

转转岗岗

赴赴京京

离离职职

2006 年 9 月 8 日，张女士向上海公司及总公司发出了自己对迁京问题的回复。表明了不能赴京工作，选择解约及公司应依法承担经济补偿的意见。 10 天后，张女士再次回复公司，表明不能赴京工作，也不适合到营销部门工作，要求

在得到合法的补偿后同意离职， 解除劳动合同的意见。

在收到张女士的回复后， 公司很快给付了她生活补助 12600元及子女医疗补助 1125元， 并在 10 月 13 日开具了一张退工证明，上写明劳动合同关系于 2006 年9 月 27 日解除。

公司没有与她协商一致的情况下，公司竟不给补偿，并擅自作出了与自己解约的决定。对这样的结果，张女士十分愤怒。

对此，公司方面表示，在下达的“通知”里，他们已经给了员工 3个选择。张女士作出同意解约的选择后，公司给付其 3个月工资及补贴，“是双方协商一致的结果”，故不同意给付张女士解约补偿金的差额。再加上 10 月 13 日，公司已向张女士开具了退工单，并于 12 月 12 日将退工证明及劳动手册交付张女士，故也不同意给付张女士延迟退工的损失。

卢湾区法院作出一审判决，证券公司应给付张女士解约经济补偿金差额、延迟退工经济损失 5 万余元。

3. 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议

[ 案例分析 ]胁迫手段强迫职工辞职的行为无效 ———河南 81 名农民工打赢被迫辞职官

司

强迫职工辞

强迫职工辞

河南省登封市的李海滨，原是河南省烟草公司登封市公司（简称公司）的一名农民合同制工人。上世纪 80 年代，他进入公司上班时，与该公司签订了劳动合同，合同期限至 1994 年 12 月底。

    1993 年 5 月，公司以企业进行改革为由，出台了相关裁员方案：“为了加快公司改革，经领导研究现进行大面积裁员。被公司列为裁减的职工，应当积极主动向公司递交辞职申请。如不主动辞职，公司将采取每月只发给裁减人员 50元生活费、裁减人员必须一次性交纳 5000元风险抵押金。待公司形势好转时，再通知裁减人员回公司上班。”

1993 年 7 月，李海滨向公司提出辞职。当时，双方没有办理解除劳动合同手续，公司也没有给李海滨出具解除劳动合同证明书，没有按规定将档案移交有关部门。与此同时，与李海滨境遇相同的还有王忠、陈桃红、崔淑敏等 80位农民工。

2005 年 3 月，李海滨等 81位农民工听说公司经营形势好转，便集体到公司要求上班。公司给出的答复很简单：公司与 81位农民工已经解除了劳动合同关系，不可能接收其回公司上班。

    2005 年 9 月 26 日，李海滨等 81位农民工向登封市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。请求恢复申诉人的工作；补发 1993 年至 2005 年的基本生活费，支付经济补偿金和赔偿金；补发 1993年至 2005 年工资并支付 25% 的赔偿金；向社会保险经办机构为申诉人补缴和继续缴纳社会保险费；补签无固定期限的劳动合同等 13项请求。

1. 当事人双方之间是否存在劳动关系？

2.李海滨等 81位农民工的仲裁申请是否超过法定时效？

我国《民法通则》第 58 条规定：“一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下所实施的民事行为无效。”

《劳动法》第 18 条规定：“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。”同理，采取该手段实施的解除劳动合同的民事行为也无效。原、被告之间的辞职行为无效，双方的劳动关系仍然存在，双方签订的劳动合同应继续履行。

2006 年 1 月 10 日，登封市劳动争议仲裁委员会作出裁决：要求被诉人（公司）为81 名职工发放基本生活费；公司应到社会保险经办机构，按企业参加养老保险有关规定为职工缴纳自建立劳动关系以来欠缴的基本养老保险费；到医疗保险经办机构为职工缴纳基本医疗保险金；到失业保险经办机构为职工补缴失业保险金。一审认定公司胁迫职工辞职

因双方的劳动合同尚有一年零六个月没有履行，对未履行部分应当继续履行，如果原告不履行则应按社会平均工资支付，如不支付被告有权利请求让原告支付工资及赔偿金

4. 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议

特别注意从 2008 年 1 月 1 日实施的《职工带薪年休假条例 》 ：

职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。

对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的 300%支付年休假工资报酬。

5. 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

[ 案例分析 ]13亿天价劳动争议案

由于公司示支付年终双 薪、奖金、工资差额等共 计 38 万余元，致使其丧失了 资金增值机会，并造成其在 繁忙的工作中分散精力应付 诉讼，要求公司赔偿精神损 失费 13亿元 !

劳动争议的处理程序

原规定： 依据：《劳动法》 《企业劳动争议处理条例》 《民事诉讼法》等

程序：一调、一裁、二审

我国原劳动争议处理程序存在的问题

程序复杂，时间过长

制度设计不尽合理，效率低，成本高

受理机构与劳动争议的特点不相适应

新规定： 依据：《劳动法》 《劳动合同法》 《劳动争议调解仲裁法》 《民事诉讼法》 程序：调解解决 一裁终局 一 调、一裁、二审

劳动争议处理的程序

一审 二审调解 仲裁

一裁终局

一般争议

特殊争议

特殊争议 申请支付令

明确和强化了劳动争议调解的重要作用

调解机构多元、务实 调解机构： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争

议调解职能的组织。

企业劳动争议调解委员会 构成：职工代表 企业代表 调委会主任由工会成员或双方推举的人

员担任

调解程序更为便捷 申请：口头或书面 调查：听取双方当事人陈述事实和理由 终结： ------协议：达成协议的，应当制作调

解协议书。 ------自劳动争议调解组织收到调解申

请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。

调解的效力有所强化 一般争议 ---- 调解协议不具有强制执行力，

即使达成调解协议后，也可依法申请仲裁

特殊争议 ---- 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

延续并改革了劳动争议仲裁制度：

由“必经仲裁”到

有条件的“单边”的“一裁终局”

劳动争议仲裁 管辖： 劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会

( 优先 ) ； 用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会

时效：申请仲裁的时效期间延长为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算

裁决的效力

一般争议： 先裁后审，劳动争议仲裁是必经程序 自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；

期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

裁决的效力 特殊争议： 一裁终局，裁决书自作出之日起发生

法律效力： A追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

B因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

“单边”的“一裁终局” 劳动者：可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼

用人单位：有证据证明仲裁裁决确有错误时，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

具体制度的改良，使劳动者维权风险和成本进一步降低

成本降低：劳动争议仲裁免收费用

仲裁时效：由 60 天延长为一年或更长

举证责任：“举证责任倒置”成为法律规定

成本降低：劳动争议仲裁免收费用

第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁

委员会的经费由财政予以保障。

仲裁时效：由 60 天延长为一年或更长

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定： “劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

时效 ---- 一定的事实状态持续存在一定时间后即发生一定法律后果的法律制度。

仲裁时效 ----指权利人于一定期间内不行使请求劳动争议仲裁机构保护其民事权利的请求权，就丧失该请求权的法律制度。

常年加班，“白加”了吗？ 小邓于 2001 年 11 月 5日进入公司工作，未签订劳动合同，月工资为 450元，后调整为 500元。工作期间原告基本上没有享受过休息日和法定节假日 ( 其中只有两年实行过每周休息一天的制度 ) 。

2006 年 2 月 20日，公司以原告多次在夜班睡觉为由将原告小邓予以辞退。

小邓于 2006 年 3 月 27日向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付工作期间 (4 年多 )所有休息日和法定休假日的加班费共 17175元。

仲裁委员会受理后，经审理于 2006 年5 月 31日作出裁决，裁决认为原告的请求超过了 60日的申诉时效，只裁决公司支付原告被辞退前 2 个月的加班费及其 25% 的经济补偿金共计 1105.4元。

小邓不服，提出诉讼。 2006 年 12 月27日一审宣判，判决公司支付邓小雄2001 年 1 月 5日至 2006 年 2 月 20日期间的全部加班费及其 25% 的经济补偿金，共计 22179.20元。

公司不服，提出上诉，最终败诉。

分析：

《劳动法》第 82条规定：“提出劳动仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起 60日内向劳动争议劳动仲裁委员会提出书面申请。”

什么是“劳动争议发生之日” 2006 年最高人民法院颁布的《关于审理劳动争议

案件适用法律若干问题的解释 ( 二 ) 》第一条：人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：

( 一 ) 在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

[ 案例分析 ] “杳无音信” 11年后，他还能恢复工作吗 ?

 1974 年，兰先生进入一印刷厂工作，成为正式职工。

1993 年 1 月 1日至 1994 年 12 月 31日，兰先生根据国家政策、与厂方办理了停薪留职手续，下海经商。

期满后，兰先生继续回厂里工作了半年，后又与厂方继续办理停薪留职手续一年，即从 1994 年 6 月1日至 1995 年 5 月 31日止。停薪留职期间，兰先生按规定每月向厂里缴纳 125元停薪留职费。

 1995 年 5 月停薪留职期满后，兰先生回厂里要求安排工作，而厂里根据当时的实际情况未能安排工作。此后，厂里一直没有书面通知兰先生回厂上班，停止对兰先生的一切待遇，而兰先生也没有再缴纳停薪留职费。

2006 年 11 月中旬，兰先生再次到厂里找厂领导请求安排工作。现任领导班子调出当年的档案资料，发现在 1995 年 12 月 24日厂职代会通过的1995 年 12 月 25日厂部下达的“对兰先生除名处理决定”书一份。除了处理决定外，其他相关的会议材料和相关文字记录均没有，也没有将“处理决定书”送达给兰先生的证明材料。

为此，厂现任领导班子根据 1995 年 12 月 25日厂部下达的处理决定，不同意兰先生回厂工作。

2006 年最高人民法院颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释( 二 ) 》第一条：人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：

( 二 ) 因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

( 三 ) 劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定： “劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

时效的中断

时效中断的原因： 当事人一方向对方当事人主张权利 当事人有关部门请求权利救济 对方当事人同意履行义务

时效中断的结果： 从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

时效的中止

时效中止的原因： 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。

时效中止的后果： 从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效

期间继续计算。

劳动争议处理程序“大提速” 劳动争议发生日 -------- 调解： 15 日内调解结束 仲裁：一年时效内 ---- 仲裁委 5 日内受理 ----5 日送达被申请人 ----10 日内答辩 ----5 日将答辩书送达申请人 ----自受理之日起 45~60 日内裁决 诉讼：自收到仲裁裁决书之日起十五日内向

人民法院提起诉讼

举证责任：责任分配更加合理

“ 有凭有据，理直气壮；无根无据，百口莫辩”

举证责任的重要性 ---- 当事人有义务为自己的主张提出

相应的事实依据，如果不能提供相应证据，则可能承担不利的后果。

由“高管 500万奖金案”看举证责任的重要性

 02 年 2 月，谢某与房地产公司签订了《聘用合同书》，期限为 1 年，出任公司副总。

02 年 5 月末，出于对谢某谈成一笔大项目的奖励，公司董事长杨某写下奖励谢副总两份金额分别为 200 万元和 300 万元的书面承诺，并承诺在项目完成后支付。

2006 年 4 月 27 日，杨某辞去公司董事长职务。次日，杨某向公司出具了“关于取消谢某同志奖励的决定”，称，对谢某作出的奖励承诺，是他作为公司控股股东的个人名义作出，与公司无关。

2006 年 10 月末，谢某与公司解除了劳动关系。持公司原董事长杨某手书奖励他 500 万元承诺书申请了劳动仲裁。

举证责任的特殊规定 第三十九条规定： 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的

与仲裁请求有关的证据，仲裁许可以要求用人单位在指定期限提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利的后果 。

-----------举证责任的倒置

2002 年 4 月 1 日起施行的最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第 6 条“在劳动争议案件中。因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”

[ 案例分析 ] 郑某应聘进入一家包装材料公司任机械操作

工，双方签订了劳动合同。 2007 年 8 月的一天，车间主管口头告知郑某，由于其操作失误造成产品不合格，遭到客户投诉，使公司的信誉和利益受到损失，经领导决定解除与郑某的劳动合同，并将其考勤卡收回。

郑某认为公司对这件事的处理 缺乏依据。所以，郑某将公司告上 了仲裁庭，要求公司支付解除合同 的经济补偿金。

和谐劳动关系及和谐企业的创建

指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，树立以人为本的科学发展观、努力构建社会主义和谐社会为主题，以实现企业与职工互动、真诚合作、共谋发展为目标，推动企业建立和谐稳定的社会主义新型劳动关系，切实维护职工的合法权益。

目标任务 推动企业贯彻落实党的全心全意依靠工人阶级根

本指导方针，依靠职工办企业；督促企业严格遵守《劳动法》、《工会法》、《公司法》等到法律法规，依法保障职工的合法权益，积极履行社会责任；促进企业完善经营管理，规范用工行为，建立起劳动关系自主协调机制；保护、调动、发挥好职工和企业经营者两个积极性，做到互利、互爱、双赢、达到“共建和谐企业、共谋企业发展、共享发展成果”的目标。

创建标准 1 、劳动合同制度要规范

2 、集体协商制度要建立3 、依法保障职工劳动经济权益

4 、完善职工民主管理制度 5 、尊重和维护职工精神文化权益 6 、建立健全工会劳动保障法律监督组织和企业劳

动争议调解组织 7 、维护女职工和未成年工的合法权益和特殊权益 8 、建立健全工会组织

谢谢各位 !

张钧13818057346