人力資源管理緒論

資料來源：Gomez-Mejia, Balkin & Cardy (2005). Managing human resources.

D ＆ D: Human Resource Strategy: A behavioral perspective for the general manager.

吳復新 . 人力資源管理─理論分析與實務應用林思伶授課投影片資料

─林思伶授課資料 人管導論 2

前言：廣義人力資源的意義：

是指能夠推動整個社會經濟和社會發展之勞動者之能力，是指一切具有為社會創造物質、文化、財富或提供勞務或服務之人。包括人體內一種已生產或可生產的能力。也可謂一個國家或地區有勞動能力之總和。

一個社會所擁有的智力勞動和體力勞動能力人們的總和，包括數量和質量。

─林思伶授課資料 人管導論 3

前言：狹義人力資源的意義：一組織所擁有用以製造產品或提供服務的人力，包含人力體質、智力、教育程度和知識水準以及思想、價值等。

─林思伶授課資料 人管導論 4

前言：人力資源具有的特性：

其運用與發揮可達無限境界。 人力資源無法儲存。 必須不斷維持或提升，才能保其價值。 人力資源投資的回收具有高度不確定性。

─林思伶授課資料 人管導論 5

組織效能（ organizational capability ）

傳統組織強調的是獲得競爭優勢 —強調公司財務、策略、與科技能力。 現代組織更需要增進組織效能 —指組織有能力經營人力使其取得競爭優勢。 高效能的組織除了透過財務能力、或產品品質與創新的競爭外，還能夠擁有高效能（ performance ）的員工。

不是只要聘得最好的員工即可 —組織效能是指能聘用和留住有能力的員工。 —透過有效的人力資源運作發展上述能力。

提升組織競爭力的條件1. 資源不可仿效（ inimitable ）

組織創造一個無法被其他組織仿效的資源（人）2. 達成員工的需求（ meet the needs of their people ）

員工需求被滿足，能比其他競爭對手吸引好的員工，這些員工會有高動機完成最佳的工作。

高效能組織提供員工 價值信念 掌控的感覺 工作挑戰性 有機會投入終身學習 成就被肯定

提升組織競爭力的條件（續）3. 經由有效的人力管理提升競爭優勢 —依賴的不是科技、專利或策略觀點， 而是經營工作環境

高效能組織的七項經營原則(1) 甄員時的選擇力 (Selectivity in recruiting)(2) 獎勵性的薪資 (Incentive pay)(3) 員工擁有權 ( Employee Ownership)(4) 教育訓練 ( Training and skill development)(5) 交互運用與訓練 ( cross-utilization and cross-trainin

g)(6) 象徵性的平等主義 ( Symbolic Egalitarianism)(7) 壓縮薪資差距 ( wage compression)

─林思伶授課資料 人管導論 8

影響組織績效的內部因素：

人力資源政策 財務 科技使用 廠房設備 團隊運作

組織結構 管理哲學 領導風格 組織文化 激勵行為

─林思伶授課資料 人管導論 9

影響組織績效的外部因素：

人力與文化：管理技能，人們對組織與產品所持有的價值，對工作的態度、集體行動、參與程度

科技、技術：設備，即使用該設備的技術。 自然資源的有無和多寡：企業成本。 經濟因素：購買力、失業、就業率需求、競爭力。 法規：法律、規定相關措施。 市場反應：消費者的需求和喜好。

─林思伶授課資料 人管導論 10

影響組織績效的產出因素組織的成果可由四方面探究：1. 效能：組織目標完成的程度（應同時注意個人

和組織績效）2. 效率：完成目標時，期望產出和資源成本之間的

比重。（組織可以很有效能，但沒有效率）3. 發展：組織內員工個人或團體在產能方面的增加，

及應付未來挑戰的能力。4. 參與者的滿意：員工對工作和任務的心理反應。

外在環境

•效能•效率•發展•參與、滿意

產出

內在環境

管理理念哲學領導

風格組織文化

行為激勵與團隊

組織氣候

結構

科技與實體資源

財務資源

組織績效模式（ French,1995 ）

•人力與文化•科技•自然資源•經濟因素•規範、措施市場

人力資源管理

─林思伶授課資料 人管導論 12

人力資源管理的重要性

康倪維爾（ Carnevale, 1983 ） 人力資源主宰著經濟資源 受過教育、健康、有訓練、有精神的人是經濟成長的根源

人力資源永不衰竭

─林思伶授課資料 人管導論 13

人力資源管理的重要性 ( 續 ) 根據歷史，人力資源的地位已取代其他資源 企業生產力的泉源是人，而非機械。 人類未來短缺的是人力資源而非自然資源 對經濟的成長與生產力、人的因素的優勢性將會持續和不斷的擴張。

人力資源實為國家財富的終極基礎 (Harbison,1973).

人力資源必須靠有效的管理始能發揮其功效，人力資源管理對組織而言，實為亦切管理的基礎。

企業績效與人力資產指標關係

資料來源：洪懿妍（ 2001 ），如何成為人才最嚮往的公司，《天下》雜 誌， 2001年 9月號。註： 1. 高績效企業意指其 EPS 的表現為產業間的前 1/3 ， 低績效企業意指其 EPS 的表現為產業間的後 1/3 。 2. 高績效企業與低績效企業在「吸引人才及留才的能力」上，差距甚大。

吸引人才

及留才的

能力

提升人力

素質的能

力 激勵員工投

入工作的能

力 鼓勵員工創

新及應變的

能力

0

5

10

15

20

高績效企業

低績效企業

Trends in the Changing Environment of Human Resource Management

Globalization

Technological Advances

Deregulation

Trends in the Nature of Work

Workforce Diversity

Prentice Hall, 2000

─林思伶授課資料 人管導論 16

影響人力資源管理的趨勢與挑戰

( 一 ) 社會人口結構 (女性、殘障、外籍、老年 ) 的趨勢

過去幾年人力是呈現衰退的現象。 EX ： THE BABY BOOM 。 (1946-1964 workforce)

(二 ) 家庭的趨勢 大家庭→小家庭 (核心家庭 ) →雙薪家庭。(三 ) 工作本質的趨勢 製造業→服務業 ( EX ：台灣 ) 。 未來製造業將會走向科技化及自動化。

─林思伶授課資料 人管導論 17

(四 ) 科技的趨勢 產業結構升級，資訊電腦化，製造業自動化， 及辦公室自動化。新的員工技術、能力、教育程度

(五 ) 政治 / 法律的趨勢 最重要的是員工社會福利及穩固工作人員的權利。(六 ) 競爭與管理的趨勢 主要指國內外的市場及競爭壓力會改變產業結構。 例如； globalization全球化、國際化、人員精簡（七）緊縮 (lean and mean, corporate retrenchment)

影響人力資源管理的趨勢與挑戰（續）

─林思伶授課資料 人管導論 18

人力資源管理面臨的趨勢與挑戰( 續 )

管理新趨勢：參與管理、 empowerment 企業類別：製造－服務 (change skill requir

ement) 其他環境因素：工作成長、社會價值、政治環境的改變

社會情況和期待：員工的態度、工作價值 工作生活品質

科技創新之爆炸性發展•大量新的專利之申請•每一分鐘產生 3 個新的 Web 網站•新型電腦在 6 個月內便•已過時•新式的高科技工廠

市場與競爭之全球化•許許多多新競爭者躍上舞台•對品質與生產力帶來新的壓力•新契機

管制的解除•金融•電子通訊•航空

人口統計的變化•更為多樣性•雙薪家庭•全球勞動力的遞增

新的政治體制•前蘇聯共和國走向資本主義•歐洲聯盟、 NAFTA 及亞洲國家的崛起

導致 因此公司必須

不確定性動盪且快速的變動•更多的消費者選擇•購併與沒收•合資•更加複雜•產品生命週期縮短•市場細分化•對經理人而言，更具不確定性•企業倒閉的數目增多

快速、敏銳及成本效益•扁平的組織•企業減肥•品質意識•授權賦能•更好的單位•分權•人力資本導向•無疆界•價值與願景導向•團隊形式

經理人所面臨的基本變革

─林思伶授課資料 人管導論 20

人力資源管理的意義

針對組織內部所進行之吸引、培養、激勵和維持高績效員工等活動而做的管理（ Bowin & Harvey ）。

人力資源的運用以達成組織目標（ Mondy, Noe & Premeaux ）。

是一項組織性的功能，由各個步驟所組成，這些步驟能夠幫助組織在工作週期各階段有效地應付其職員所需求（ Kleiman ） 。

─林思伶授課資料 人管導論 21

人力資源管理

依組織的需要，對組織內的人力資源需求作有效的預測和規劃，透過招募、徵選、任用、獎懲與訓練等過程使組織內成員能夠人盡其才也適其所，共同合作，以尋求組織目標的達成。

─林思伶授課資料 人管導論 22

人力資源管理

The policies and practices one needs to carry out the “people” or human resource aspects of a management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising.

管理者個人在組織中必須針對人力招募、甄選、訓練、報酬和考評等管理職責所做出的政策和管理實務。

─林思伶授課資料 人管導論 23

組織中的弱勢 扮演被動、保守的角色（諮詢、服務） 舉辦娛樂與健康促進等活動（ happy & healthy ） 工作內容行政多（製造文件） 不對業績負責

傳統 HRM 的問題

─林思伶授課資料 人管導論 24

人事管理→人力資源管理 人力資源管理者應受心理學、社會學等訓

練，熟悉工作設計、組織設計與相關法規等知識。

規劃者（ planner) 、訓練者（ trainer ）、 發展者（ developer ）。

現代角色

─林思伶授課資料 人管導論 25

人力資源專家面臨的挑戰？

發展能夠提升競爭優勢的人力資源管理制度。 確認員工受到合乎倫理的待遇（與人力資源有關 的倫理： 監督：確認組織成員的行動，確認每個人都受到

公平的待遇。 審查有關工作倫理問題的抱怨，例如，性騷擾或

隱私權的侵犯。 適時的扮演組織發言人的角色。 人力資源專家個人的和倫理的工作行為。

─林思伶授課資料 人管導論 26

美國人力資源管理協會的倫理宣言，要求人資工作者：

─ 保持專業與個人行為的高標準。─ 鼓勵雇主以公平而公正地對待所有員工為 主要的考量。─ 以合於公共利益的方式來保持對雇主的忠 程度追求達成公司的目標。─ 維護所有與雇主活動有關的法律和規定。─ 維護隱私性資訊的保密度。

─林思伶授課資料 人管導論 27

人力資源專家面臨的挑戰：確認公司會妥善地運用人資專業的才能

傳統上人力資源管理制度所能帶來的重大利益經常被忽視。原因： 抗拒改變 決策者的無知 政治考量—人力資源管理者必須展示人力資源管理措施與利益之間的關係

—增強人力資源專業人員的影響範圍

─林思伶授課資料 人管導論 28

人力資源專家面臨的挑戰？取得新的組織經營能力

包括組織設計，國際經營和組織重整。( 有三分之二的人資專才是靠生涯管理進入此領域 )

─ 人力資源管理者必須贏得高階經理人、生產線經理人和員工的信任。

─林思伶授課資料 人管導論 29

人力資源管理在組織績效的角色

管理者和部屬的知識、技巧和價值信念， 及他們運用這些知識、技巧和價值現念的程度影響組織的效能。

將以上知識技巧和態度結合成高績效的團隊， 在追求組織使命達成的過程中非常重要。 人力資源管理者不僅關心員工個人， 也關心由個人組成的團隊。 這些關係的品質及這些關係如何影響人管的過程，對組織績效的達成具有重要性。

─林思伶授課資料 人管導論 30

台灣地區人力資源管理之專業職能 協助公司執行變革的能力 組織發展與組織效能的規劃與評估 人力資源專業知識與技巧 企業經營知識 溝通技巧 策略性思考 領導能力 談判技巧與衝突管理 全球性人力資源功能的整合與規劃 合作與團隊精神

─林思伶授課資料 人管導論 31

人力資源專業人員要成為完整經營伙伴所需要的能力

得到你自己公司的知識 : 與經理人一起開會來學習： -公司在最近一個會計年的收入╱利潤。 -公司最主要的產品線，以及其每一項的收益。 -公司的頭號競爭者，以及其在市場上的相對地位。 得到跨功能的經驗： -「跟隨」另一位執行長。 - 請求暫調到另一單位，以求更瞭解其他的業務功能。

─林思伶授課資料 人管導論 32

得到國際性／跨文化專業知識： -參與一個跨文化的訓練計畫。 - 志願加入一個處理全球性商務問題的工作團隊。 - 志願請調海外。 跟上技術潮流： -在工作中使用電腦。 -參加課程，熟悉流行的技術術語。 - 志願參與一個運用科技來解決人力資源管理相關問題的團隊。

人力資源專業人員要成為完整經營伙伴所需要的能力（續）

人力資源部門各項工作所用時間百分比

5.2

5.4

5.6

5.7

5.8

6.9

8.1

8.2

8.6

12.7

13.7

14.6

0 2 4 6 8 10 12 14 16

員工關係與申訴處理

企業文化與組織氣候管理

工作設計與工作分析

安全衛生與勞動條件管理

紀律維持與員工離職管理

人力資源管理系統電腦化

人力資源規劃

績效評估與考核

組織結構與人事制度之制定

薪資福利管理

訓練與管理發展

招募與遴選

Source:Tung-Chun Huang(黃同川 ),”Human Resource Management in Taiwan,” in Human Resource Management in Developing Countries ed. P.S. Budhwar and Y.A.Debrah(London:Routtedge,2001), p.63

─林思伶授課資料 人管導論 34

人力資源管理（續）— HRM 的重要性

避免組織發生— 用錯人 高離職 低績效 資源、時間的浪費 可能的違法 不正義與不公平的勞資問題 員工覺得工作無發展…等以創造有品質的工作生活（ Quality of work life)

─林思伶授課資料 人管導論 35

有品質的工作生活 (quality of work life)

組織成員在工作中可以滿足個人重要需求的程度1. 一份值得做的工作 ( 有意義的工作 )2. 安全 (safe & secure) 的工作條件 (working cond

ition)3. 工作安全感 (job security)4. 有能力的上司、監督 (competent supervision)5. 工作有適當的回饋

─林思伶授課資料 人管導論 36

( 續）有品質的工作生活 (quality of work life)

6. 工作中具有學習與成長的機會 (opportunities to learn & grow in the job)

7. 適當的薪資與福利8. 職位進陞的機會 (a chance to get ahead on meri

t)9. 正面積極的組織氣候10. 公平的遊戲規則 (fair play)11. 公平、正義的勞資關係

─林思伶授課資料 人管導論 37

HRM 經常要問的問題

將來我們需要哪一種員工？ 這些員工需要哪些技能和訓練？ 工作要在什麼地方進行？ 哪一種管理作風最管用？ 如何創造適合的企業文化與氣氛？ 公司未來將出現哪些新職位？需要哪種人才來填補 ? 哪種組織結構最適合未來公司的需求與改變？

人力資源管理系統

薪酬和福利—人力資源規劃

招募與遴選

職業安全與健康

人力資源發展

勞資關係

人力資源管理

Major processes in human resources management

Human Resource

s Planning

Job and Work

Design

Organization Improvement

Protection and Representatio

n

Compensation and

RewardPerforman

ce Appraisal

and Review

Training and

Development

StaffingHuman Resource

s

─林思伶授課資料 人管導論 40

New Management Practices

The traditional, pyramid-shaped organization is going out of style.

Employees are being empowered. Flatter organizations are becoming the norm. Work is increasingly organized around teams and

process. The bases of power are changing. Managers today must build commitment.

─林思伶授課資料 人管導論 41

人力資源管理的功能1. 實施工作分析2. 規劃人力需求3. 招募和甄選適當員工4. 員工訓練和發展5. 薪資管理6. 報酬與福利系統設計7. 績效考評8. 溝通與協調9. 建立員工承諾

─林思伶授課資料 人管導論 42

人力資源轉輪

人力資源範疇改進與增加：•工作生活的品質•生產力•人力資源滿意度•人力資源的發展•隨時準備改變

訓練與發展「焦點」：透過學習計畫確認、評估及協助發展個別員工的才能，如知識、技能及工作態度，使他們能夠執行現行及日後的工作。工會與勞方關係

「焦點」：確保健全的工會組織關係。員工協助「焦點」：提供個別員工個人問題的解決及諮商。

報酬與福利「焦點」：確保報酬與福利的公平及一貫性。

人事研究及資訊系統「焦點」：確立人事資訊基礎。

人員甄選與任用「焦點」：人員按其事業需要、工作能力及生涯路徑加以配合。

人力資源規劃「焦點」：決定組織內主要人力資源的需求、策略與哲學。

組織與工作設計「焦點」：界定任務、權限及各系統，使各單位及個別工作得以統合及融會。

組織發展「焦點」：確保健全的內部及單位間關係、協助團隊提出及進行改革。

─林思伶授課資料 人管導論 43

台灣企業每一百位員工所配置之人力資源部門人數

員工人數 設置之人力資源部門人數249 人以下 1.56

250-499 人 1.26

500-999 人 0.90

1000-2499 人 0.77

2500 人以上 0.55

全體平均 1.12

─林思伶授課資料 人管導論 44

個人、環境中各因素（動機、工作設計及管理）與工作成果關係

動機

動機設計與管理

期望

增強、回饋、報償之設計與管理

工作設計與管理

主觀評估的滿足與價值

個人知識、技能、態度

輸入：個人因素

輸 出

輸入：環境因素

努力 工作行為表現

結果

─林思伶授課資料 人管導論 45

人力資源管理的目標 協助組織達成目標、有效運用人員技術能力與能力、使組織擁有一群訓練良好、士氣高昂的工作人員、增進員工最大的工作滿足、發展並維持一種工作生活品質、使在組織中工作成為意見令人愉悅的事、協助維持合乎倫理的政策與行為、從事對個人、團體以及組織均有利的變革。

─林思伶授課資料 人管導論 46

討論題綱：人力資源管理導論 （ 1 ）人力資源管理的意義？ （ 2 ）人力資源管理的演進在各管理典範時期各 著重哪些概念和理念？或建立了哪些制度？ （ 3 ）台灣人力資源管理發展史？ （ 4 ） 影響組織改變 /變革面臨的環境因素？ （ 5 ） 在組織經營與管理的範疇中人力資源管理 的重要性？ （ 6 ）人力資源管理的模式與功能。

─林思伶授課資料 人管導論 47

人力資源管理導論（續） （ 7 ）傳統人事管理與現代人力資源管理之比較？ （ 8 ）人力資源管理就有何重要性？人力資源如何影響組織績效？

（ 9 ） 人力資源管理的目標？ （ 10 ）人力資源專家面臨的挑戰？─人力資源管理運作的環境人力資源管理部門和其他部門有何伙伴關係？

（ 11 ）創造良好的工作環境─工作品質 （ 12 ） 人力資源管理者的角色？

─林思伶授課資料 人管導論 48

人力資源管理的發展 工業革命時期─經濟人。雇傭關係。工資制度

科學管理時期 行為科學時期 系統理論時期 權變理論時期 後工業社會時期

─林思伶授課資料 人管導論 49

結語：現代組織的人力資源概念 執行最佳的經營策略是指

組織成員願意達成組織目標並擁有應付持續改變的社會環境之適當技巧

經理人所面對的挑戰是確保組織產能持續進步 組織需要保持競爭力、更有效率、生產力、彈性與創發性

現代組織傾向於人員精簡 使用最少的人做更多的事 負更多的責任，對員工的工作要求提升 因此，人力資源管理顯得愈重要

同時要注意改進 HRM系統及能夠注重成員的需求改變