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第十二讲：

劳动力市场的歧视

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1. 性别和种族差异

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女性小时收入占男性小时收入的比重

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

1973 1978 1983 1988 1993 1998

Fem

ale-

Mal

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arni

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atio

Ratio

• 从 1970 年代后至1990 年代早期，美国女性小时收入占男性小时收入的比重得到大幅度提升，此后逐渐平稳。

• 工资差距缩小的原因是女性技能的提高，产业和职业分布朝着有利于女性方向移动，工会收缩导致男性工资下降超过女性工资同时歧视有所减少。

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黑人与白人的工资比例

0%

20%

40%

60%

80%

100%

1973 1978 1983 1988 1993 1998

Bla

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Ratio

• 在过去的三十年中黑人对白人小时工资的比重没有太大的变化。

5

失业率

0%

5%

10%

15%

20%

25%

1972 1977 1982 1987 1992 1997

Fem

ale-

Mal

e E

arni

ngs R

atio

White Male White FemaleBlack Male Black Female

• 白人女性与白人男性失业率的差异在逐渐缩小。

• 黑人的失业率始终是白人的两倍。

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2000 年美国按性别的职业分布

0 20 40 60 80 100

女性百分比

Secretaries

Registered Nurses

Elementary School Teachers

Waiters and Waitressess

Retail Sales Workers

Economists

Janitors and Cleaners

Physicians

Taxicab Drivers

Construction Laborers• 女性占就业劳动力的 47 ％ .

• 近几十年来女性在进入高收入职业方面取得了长足的进展。

• 女性过分集中在低收入的职业如秘书和小学教师等。

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2000 年美国按种族的职业分布

0 5 10 15 20 25 30 35 40

Percent Black

Nursing Aides and OrderliesTaxicab Drivers

Janitors and CleanersTypists

Retail Sales WorkersElementary School Teachers

Construction LaborersRegistered Nurses

PhysiciansEconomists

Waiters and Waitresses• 黑人占就业劳动力的 11 ％。

• 黑人过分集中于低工资职业如门卫、清洁工和护工等。

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1999 年美国接受教育的状况

• 在 25 岁以的人群中白人男性比白人女性和黑人更可能获得大学教育。

• 黑人获得的教育质量一般比白人差。

0%10%20%

30%40%50%

60%70%80%

90%

WhiteMale

WhiteFemale

BlackMale

BlackFemale

High School orMoreCollege or More

9

1999 年按教育、种族和性别的收入

$-

$10,000

$20,000

$30,000

$40,000

$50,000

$60,000

$70,000

Not

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Hig

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ngs White Male

White FemaleBlack MaleBlack Female

• 在各种教育水平上黑人的工资低于白人。

• 黑人男性的收入比黑人女性和白人女性高。

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关于种族和性别在教育、职业分布和失业等方面差异的原始资料应谨慎诠释。 非歧视的因素如个人的选择可能起重要的作用。

非歧视性因素

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2. 歧视及其范围

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歧视是指当女性或少数民族工人具有与白人男性工人相同的能力、教育、训练和经验时在雇用、职业进入、晋升、工资率或工作条件方面受到的不公正待遇。

歧视

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工资歧视（ Wage discrimination ） 女性或黑人工人与男性（白人）工人做相同的工作却获得较低的工资。

就业歧视（ Employment discrimination ） 黑人和女性的失业比例失调。

职业歧视（ Occupational job discrimination ） 黑人和女性被专横地限制进入某些职业　，即使他们具有与男性（白人）工人相同的能力。

歧视的类型

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人力资本歧视（ Human capital discrimination ） 黑人和女性较少地获得生产力提升的机会如正规学习或在职培训。

后市场歧视（ Post-market discrimination ） 当某人进入劳动市场以后受到的歧视 。

工资歧视。就业歧视。职业歧视。

歧视的类型

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前市场歧视（ Pre-market discrimination ） 某人进入劳动市场以前受到的歧视 。

人力资本歧视。

歧视类型

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3. 歧视偏好模型

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贝克尔的歧视偏好理论认为歧视是歧视者愿意付出的一种“爱好”。 社会对歧视的偏好意味着社会愿意放弃产出和利润作为歧视的代价。

歧视偏好产生的来源： 雇主　 顾客 雇员

歧视偏好

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如果黑人和白人工人的生产率相同，在工资相同的情况下，非歧视雇主将会随机地雇用白人和黑人。

雇主对黑人有偏见的程度可用歧视系数(Discrimination coefficient) － d 来衡量。 对于有偏见的雇主，雇用黑人的成本等于工人的工资 (Wb)加雇用黑人的心理成本(d) 。

歧视系数

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有偏见的雇主在以下情况下雇用白人与黑人工人将无差异：

Ww = Wb + d

如劳动市场白人与黑人工资差异大于 d 时某一特定的雇主将会雇用黑人工人。

歧视系数

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劳动市场的工资歧视• 对黑人工人的需求曲线可通过对歧视系数从低到高的雇主排列形成。

• 需求曲线的水平部分是由那些无的雇主所组成。

• 向下倾斜的部分是由那些具有歧视性的雇主所组成。

0.8

Q

Sb

黑人工人数量

Wb/ Ww

1.00

Db• 黑人工人的供给量随黑人与白人的工资比率上升而增加。

• 黑人工人的供给与需求曲线的交点决定着黑白工人的工资比率和黑人工人的雇用量。

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需求曲线的形状和位置将改变黑人与白人的工资比率。 歧视的减少将使需求曲线水平部分延长并降低向下部分的斜率。

这将提高黑白工人的工资比率。黑白工人工资差异的变化与黑人的劳动供给正相关。 如果黑人劳动供给少，与需求曲线的水平部分相交，那么就不会有工资差异。

一般化的结论

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白人工人得益，因为免去了他们与黑人工人的竞争。

黑人工人损失，因为他们得到较低的工资。

歧视的雇主损失，因为他们产生的工资成本比不歧视高。 竞争将减少歧视，因为较低成本的非歧视厂商将使歧视厂商淘汰。

谁损失谁得益？

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4. 统计性歧视理论

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统计性歧视（ statistical discrimination ） 是指雇主根据某群体的平均特征做出决策所出现的歧视。 例如：青年男性支付较高的保险费率因为从平均数来看他们事故发生率较高。

雇主往往将他们的雇用决策建立在对生产率的不完整预测的基础之上。 年龄、教育和经历只提供了部分关于生产率的信息。

统计性歧视

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雇主可能也考虑性别和各族因为这些也提供一定的信息。

性别可能提供有关工作责任心方面的信息因为平均来看女性工作的变换率较高。

种族也可能提供有关教育质量方面的信息，因为平均来看黑人比白人更多地进比较低等的学校。

统计性歧视

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雇主实施统计性歧视不会受到损害。 他们会得益因为可使雇用成本最小化。

雇主实施这种歧视并不是恶意的。 问题是那些具有与平均特征不同的工人将受到伤害。

如果群体中的平均特征逐渐趋同，则统计歧视将递减。 男性－女性的工作变换率正在不断趋同。

涵义

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思考题：1. 解释以下论述：“在歧视偏好模型中，实施

歧视要付出高昂的代价，但在统计歧视模型中，很显然歧视是值得的。”

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5. 挤出模型：职业隔离

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• 通过将女性挤入狭小的“女性职业”系列中，男性将在男性职业中获得高工资率 Wm ，而女性则在女性职业中获得低的工资率。

劳动量

工资率

Dm

Q2

Wm

Q1

We

男性职业

Df

劳动量工资率

Q1

We

女性职业Q2

Wf

职业挤出

• 如果男性（白人）工人不愿意与女性（黑人）工人一起工作时，雇主可能会进行工作隔离。

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职业挤出消除可使女性进入男性职业。 提高女士工资率，降低男士工资率。 社会将会获得净的收益因为产出和效率都得到提高。

终止歧视

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按性别的职业隔离指数

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

1973 1978 1983 1988 1993 1998

Inde

x of

Seg

rega

tion

Index

• 隔离指数 (index of segregation)表明的

是如果与男士有相同的职业比例，女士（男士）必须变动职业的百分比。

• 从长期来看性别隔离指数稍有下降。

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按种族的职业隔离指数

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

1973 1978 1983 1988 1993 1998

Inde

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Seg

rega

tion

Female Male

• 按种族的职业隔离指数长期来稍有下降。

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6. 非歧视因素

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一些经济学家认为部分性别工资差异是女士理性抉择的结果。

女性往往因为养育孩子而不得不中断职业生涯。 由于她们的工作生涯较短，女性较少投资于教育和培训是理性的。

当她们离开劳动力时她们的人力资本存量将恶化。

理性抉择

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职业隔离可能是由于女性选择那些与家庭生产技能有关的职业的结果，如护士和教师等。

工资差距有可能是补偿性工资差异的结果。 女性可更喜欢更安全的工作，强度较低的工作往返工作时间较短的工作。

女士工作的时间少于男士。 更可能从事非全时制工作。 全日制工作的女士工作的时间也比男士少。

理性抉择

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一些学者认为女性投资较少的人力资本是因为歧视。 女性离开劳动市场是因为她们在劳动市场的工资低。

如果歧视减少，那么更多的女性会决定单身或不要孩子。

性骚扰可能导致女性离开劳动力市场。

歧视作为一种原因

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男－女工资差距　 研究者将工资差距分解成可能通过生产率特征不同来解释的部分和无法解释（歧视）的部分。

布劳 ·凯恩（ Blau-Kahn ）发现三分之二的工资差距可以通过经验，行业，职业等不同来解释 。

工资差距由于女性相对生产率特征提升和无法解释的部分缩小二方面的原因一直在缩小。

实证结论

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黑－白工人工资差距　 布劳 ·凯恩发现 89% 的工资差距可以通过生产率特征的差异来解释。

这种工资差距长期以来变化不大。黑人－白人的教育差异在缩小因而差距缩小。教育的报酬上升扩大了这种工资差距。

实证结论

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经济学家之间在无法解释的部分是高估还是低估了歧视程度方面存在着分歧。 在关于没有观察到的生产率特征对男性有利还是对女性有利经济学家之间观点不一致。

已经观察到的生产率特征（如职业）能对歧视作出反映吗？　

争议

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思考题：1. “ 男女之间的工资差异反映的不是歧视而是

与教育和培训有关的工作连续性和理性决策方面的差异。”解释你为什么同意或不同意这种说法。

41

7. 反歧视政策及问题

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美国 1963 年的平等工资法要求男女同工同酬。 厂商可能避开这一法律的要求实施雇用歧视（例如，不雇用女性，只雇用男性）。

1963 年的平等工资法

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美国 1964 年的公民权利法将工资歧视和雇用歧视同时都定为非法。 适用于种族、性别、肤色、宗教和出生国。 适用于私人雇主、工会和政府。

1964 年的公民权利法

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1965 和 1968 年美国总统令试图通过企业遵守政府合约的方法消除歧视。

持有 $50,000 以上政府合约的厂商必须编制肯定行动计划 (affirmative-action programs) 。 如果厂商雇用女性和少数民族工人的比例少于可能达到的比例时厂商必须制订计划雇用更多的女性和少数民族的工人。

这些计划受到了来自法律和政治方面的攻击。

美国总统行政令

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干预主义者的观点 市场不能消除歧视。 在人力资本获得方面少数民族和女性受到歧视。

现行的反歧视立法并不能纠正过去的歧视带来的影响。

为了消除当前的工资差距除了均等就业机会以外还有更多的事必须做。

争论

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关于政府政策是否缩小了性别和种族工资差距的实证研究并没有统一的结论。 区分法律与其他正在变化的因素是困难的。

肯定行动计划法表面上确实改善了 1970年代女性和少数民族的就业机会，但这种进步在 1980 年代就终止了。

反歧视政策有作用吗？