شـــــركـــــاء ). ( الشعار :•الرؤية :• (السهام في الترتقاء بالقطاع الخيري من خل ل مؤسسة مانحة نموذجية ).•(العد ل ,التواضع ,التقان ,البتكاتر والبداع ,تروح الفريق ,الشراكة) .القيم : •(السعي لبناء مؤسسة نموذجية مانحة , قادترة على المشاتركة الرسالة :•

المتميزة في تطوير القطاع الخيري , وفتح آفاق جديدة ومبتكرة ) . (الدهداف الستراتيجية) : •بناء المؤسسة لتكون نموذج ًا في المنح .•المشاتركة في تطوير القطاع الخيري . •ابتكاتر المشاتريع والبرامج المميزة ودعمها . •نشر تجربة المؤسسة ونقلها للمانحين .•

ودهي :تسعى المؤسسة للسهام بالرتقاء في القطاع الخيري , وذلك في تطوير مستوياته الثلةثة

: ًل :• الفراد من عاملين وقيادات .أو الجمعيات الخيرية في تطويرها من الداخل .وةثاني: ًا :• البرامج والمبادترات التطويرية على مستوى القطاع الخيري .وةثالث: ًا :•

وذلك من خل ل مؤسسة مانحة نموذجية تقدم خبرات وعطاء معرفي للمؤسسات المانحة والجمعيات الخيرية للستفادة من الخبرات التطبيقية التي

وصلت إليها المؤسسة , واتخذت المؤسسة وسائل عده في التطوير ومنها التدتريب وهو الذي سوف نركز عليه في هذا العرض , والمؤسسة ترأت

تخصص دقيق في التدتريب وهو تدتريب قيادات العمل الخيري وذلك قناع ًة ) أي أن عشرين بالمائة من المواترد البشرية في 20/80بالقاعدة الداترية (

طويرهم فسوف يساهموا في تطوير تالقطاع الخيري وهم القيادات , إذا تم الثمانين بالمائة من المواترد البشرية الباقين .

الخطوة الولى: تحليل وتحديد وتخطيط التحتياجات التدريبية واعتماددها :

تحليل التحتياجات التدتريبية من خل ل الوسائل العلمية (المسح الميداني , •المقابلة الشخصية , الستبانة , استطلع الرأي).

كتابة الفكرة وتحديد الهداف ومناقشة التصوتر لمخرجات الدوترة مع فريق •العمل.

الخطوة الثانية :اختيار المركز التدريبي المختص وطرق التعامل معه :

مخاطبة عدة مراكز واكتمال خمس عروض للدورات تحقق احتياج •وأهداف الدورة مع إرضفاق سير ذاتية لضفضل مدربين من كل مركز.

التحقق من سمعة وخبرات وخدمات المركز بعد اختياره واعتماده بعد •خطوة اختيار المدرب وعمل اتفاقية مع المركز

الخطوة الثالثة :البحث وانتقاء المدرب :

مراجعة السير الذاتية وتخصص وخبرات ومنجزات كل مدرب.•تطبيق معايير اختيار المدرب (التخصص , خبرته بالعمل الخيري , التميز •

ضفي إيصال المعلومة , إجادة الجانب التطبيقي ...) .حضور تجريبي للمدرب أوتحليل تقاييم دورات سابقة له وسؤال متدربيه•مقابلة المدرب شخصي ًا ليقدم نبذة عن نفسه وعن الدورة التي سيقدمها.•اختيار المدرب وتوضيح طبيعة احتياج المؤسسة والمستهدضفين .•تطوير خطوات تقديم الدورة (قبل وأثناء وبعد) مع المدرب .•

الخطوة الرابعة :البرنامج التدريبي والحقيبة التدريبية :

تحديد محاور الدورة والمكان والزمان المناسب لعقدها مع المركز التدريبي .•استلم الجدول الزمني للبرنامج التدريبي مع المدرب.•مراجعة واستلم الحقيبة التدريبية قبل الدورة بوقت كاضفي .•التنسيق مع أشخاص لعرض تجربتهم الناجحة والتي تخدم موضوع الدورة •

لقناع المتدربين للستفادة منها ومجارتها .تحديد يوم تطبيقي بعد الدورة بأسبوعين يعرض بها كل متدرب خطته •

التطويرية التي يعتزم تطبيقها ضفي جمعيته الخيرية بعد الدورة .

الخطوة الخامسة :إجراءات اختيار المتدربين وإجراءات ما قبل الدورة :

تسويق الدورة ضفي الوساط المعنية .•مخاطبة الجمعيات الخيرية لترشيح واختيار المتدربين وضفق المعايير المحددة .•عمل استبانه لتقييم معرضفة وخبرات المتدربين بموضوع الدورة وتحليلها .•عمل خطط بديلة لدارة أي أزمة قد تطرأ .•إعداد الشهادات للمتدربين .•

الخطوة السادسة :إجراءات العمل أثناء الدورة وتقييمها :

استقبال وتوزيع المتدربين بشكل مدروس لتحقيق تبادل الخبرات أثناء النقاش .•تعريف بالبرنامج التدريبي وبالمدرب وسيرته الذاتية .•تنفيذ الدورة وعرض التجارب الناجحة .•تنسيق ساعة الستشارات اليومية بين المدرب والمتدربين .•كلمة الختام من قبل المؤسسة وشكر المدرب وكلمة المتدربين لسماع آرائهم •

وتوزيع استبيانات لتقييم الدورة .

الخطوة السابعة :إجراءات مابعد الدورة وقياس أثر برنامج التدريب :

بعد أسبوعين من الدورة يقام اليوم التطبيقي ليعرض كل متدرب خطته •التطويرية التي يعتزم تطبيقها في جمعيته الخيرية بعد الدورة .

وضع آلية لمتابعة المتدربين وحوافز لمن يطور ويطبق خطته عملي ًا على •أرض الواقع لمدة سنة بعد الدورة .

تسليم الشهادات للمتدربين وتوزيع توثيق مرئي ومطبوع للدورة بالكامل •لعرضها على موظفيهم وعلى أكبر شريحة في العمل الخيري

كتابة تقرير مفصل عن الدورة للمؤسسة .•متابعة المؤسسة للتقارير الدورية من قبل المتدربين عن منجزاتهم من الخطة •

التطويرية خلل السنة .تقييم أفضل جهة في تطبيق الخطة وتكريمهم بشهادة إنجاز .•

نقل إحدى الجمعيات من منظمة تقليدية إلى منظمة متميزة (دار الخير) .•

نمو مالي وخطط لستثمارات وأوقاف لحدى الجهات .•

تكوين إدارات وأقسام للتسويق وتنمية الموارد المالية (أكثر من خمس جهات) •

وصول الدورة الواحدة إلى عدد أكبر من المتدربين المستهدفين المباشرين •

للبرنامج (التحفيظ).

الدورة) .CDاستثمار عالي للمخرجات (توزيع •

تغيير قناعات في التدريب (من خلل جودة الدورة والمدربين والتجارب •الناجحة ).

غرس وابتكار ثقافة التدريب المنتهي بالتطبيق (العمل قبل الدورة أكثر من • ساعة عمل .1000تنفيذ الدورة)

توثيق تجربة المؤسسة وإخراجها في كتيب لفادة الخرين ونقل التجربة •جاري العمل على الكتيب .

في المشاريع الخيرية عبر إقامة PMPغرس ثقافة إدارة المشاريع بمنهجية •الدورات الخاصة بها .

إكساب المتدربين اللتزام والمسؤولية والجدية في حضور البرامج التدريبية•

بالضافة إلى إن المؤسسة وضعت لها نموذج تنطلق منه لمواضيع تبدأ به في •تدريب قيادات العمل الخيري بالمنطقة الشرقية لتصنع مستوى مشترك

ومتقارب بين القيادات في جانب القناعات التطويرية والمعرفة النظرية و المهارة التطبيقية التي يحتاجها كل قائد بالعمل الخيري وتم تسميتها بنجمة

التطوير وهي مكونه من خمس مواضيع وكل موضوع نعتبره مكون أساسي إدارة المشاريع الخيرية , المال إدارة وتنمية لكل جمعية خيرية الول (

تأسيس وإدارة المتطوعين , دورة المنظمات الخيرية المتميزة , باحترافية ) استثمار التقنية الحديثة والعلم الجديد بالجهات الخيرية , بالجهات الخيرية

وغيرها من البرامج الخرى التي قدمت أو تم تسجيل وإشراك القيادات بها .إنشاء مركز بناء للتدريب بإصلحية الدمام لتدريب وتأهيل السجناء ليصبحوا •

فاعلين بالمجتمع بعد خروجهم من السجن ليكتسبوا مهنة تعود عليهم بمردود يكفيهم .

مركز بناء لتدريب وتأهيل السحناء

ل شك أن الدليل الرجرائي والنماذج غير كافية لنقل أي تجربة كانت ولكن هناك بعض المفاصل هي التي لعبة دور ًا في إنجاح أي تجربة لذا سوف نذكر

النقاط التي عملت بها المؤسسة وهي على النحو التالي :

عدم الكتفاء على بسير الذاتية للمدربين فقط وذلك وحسب ما ذكر في معايير •اختيار المدرب لنه من أهم عناصر نجاح الدورة .

في صورة كاملة وواضحة عن المتدربين هوضعالبحث الجيد عن المدرب و•.وتعريفه بقدراتهم وخبراتهم قبل الدورة

ولكن شراكة في التفكير و التطوير مع مركز عدم الدخول في التنفيذ بالدورة•التدريب والمدرب.

وضع معايير لختيار المتدربين وتطبيقها•التواصل الجيد مع المتدربين والاجابة عن أي استفساراتهم والسماع •

لمقترحاتهم القيمة قبل وأثناء وبعد الدورة .دراسة الحتياج التدريبي بشكل اجيد ونغطي احتيااجات المتدربين .•تنتهي الدورة للفئة المستهدفة عند قاعة التدريب بل يمتد تنتهج المؤسسة بأن ل•

على الجانب التطبيقي والعملي الذي بدوره ينعكس على فريق عمله وبرامج ومشاريع وأنشطة وفعاليات الجهة المستفيدة من الدورة .

عرض تجارب نااجحة وذلك للستفادة منها وتبادل الخبرات وهي إضافة من •قبل المؤسسة .

وضع يوم أخير بعد الدورة بأسبوعين لعرض خطط المتدربين لتطوير اجهاتهم •حسب ما تم أخذه في الدورة .

المتابعة الجيدة لمراحل سير البرنامج التدريبي قبل وأثناء وبعد الدورة .•توزيع المتدربين حسب التخصصات والخبرات ومجالت العمل وبشكل •

متوازي لكي يتم تبادل خبرات بين المتدربين بشكل اجيد أثناء الدورة وبعدها .إضافة ساعة يتم تنسيقها في كل يوم تدريبي للستشارات بين المدرب •

والمتدربين.

عمل نماذج تطبيقية لكل دورة تغطي محاور الدورة . •شرح كيفية عمل الخطة التطويرية للمتدربين في نهاية الدورة من قبل المدرب•عرض طريقة المتابعة ولمدة سنة لتسليم الجهات المستمرة في التطبيق شهادة •

تسمى شهادة إنجاز.عمل خطة كاملة للمتطلبات التي قدمت كل دورة حسب متطلباتها وإرسالها •

قبل بداية السنة وتذكر بتاريخ وعلى سبيل المثال دورة إدارة المنظمات المتميزة تم الطلب النقاط التالية من كل اجهة خيرية تدربه (خطة استراتيجيه – نظام الشكاوى والستدراك – نظام التحسين المستمر – نظام للستماع للعملء – تطبيق الجودة الشاملة وتوثيق الاجراءات – نظام متكامل للتقييم والتحفيز) .

رفع تقرير شهري عن الخطة لمدة شهرين ومن ثم تقرير ربع سنوي .•تقيم التقارير خلل العام ومدى التزام مدير الجهة الخيرية بالتنفيذ .•لبد من توفر أنظمة ولوائح حسب متطلبات كل دورة .•توزع استبيانات نهاية العام لقياس أثر التدريب ومقارنته مع السابق .•تقيم النتائج وتوزيع الشهادات وتوزع الحوافز التي تم التفاق عليها في بداية •

البرنامج .

أسأل ا للجميع التوفيقوأشكركم على حسن الستماع

www.alrajhicharity.org