公司合併後工作環境、人格特質與個人因素對員工組織承話影響之研究 －以台灣某人壽保險公司合併為例

作者：洪介偉、洪嘉蔓 指導教授：羅進水 教授 報告學生：游家麟、李信輝

摘要 本研究以台灣人壽保險公司合併為案例，利用問卷調查，就工作的改變、員工人格特質和個人因素等構面，探討保險公司合併對主併和被併公司員工組織承諾之影響。

根據研究結果顯示，保險公司合併此一事件本身，是會影響保險公司員工的組織承諾程度。

關鍵字：合併、工作環境、人格特質、個人因素、組織承諾

緒論 以台灣的保險市場來看，從2008年10月以來，ING安泰公司、英國保誠、全球等歐洲壽險公司陸續出售在台的全部或部分業務。

2009年，台灣A人壽保險公司合併了B人壽保險公司，B壽險公司並更名為「A人壽保險股份有限公司」，因此被併B壽險公司所簽之保險契約全數移轉予主併A壽險公司承受。

根據台灣壽險公會統計至2008年9月底，A壽險公司市佔率約7.06%，市場排名第四。B壽險公司母公司為歐洲保險公司，市占率也有6.82%，本研究將以此案例進行研究。

「人」是企業中相當重要的資產，員工與組織文化若無法整合，也是導致企業合併失敗的原因之一。因此本研究旨在探討保險公司合併後之員工組織承諾，是否會受到工作環境改變、員工人格特質以及個人因素之影響。

文獻探討與研究假說 組織承諾 → 指員工與組織間的關係

Mowday Porter, and Steers (1982)，丁虹、司徒達賢、吳靜吉(1988)，范熾文(2005)，陳惠芳、洪嘉徽(2006)指出，組織承諾包括員工對組織目標及價值的認同、對組織的奉獻、投入、忠誠、維持組織成員身分與積極意願的表現等。

Meyer and Allen (1991)將組織承諾分成三類，分別為：

情感承諾

持續承諾

規範承諾

工作環境改變與組織承諾之關係

丁虹等人(1988) 研究發現組織內企業文化一致性愈高，則員工對組織之承諾也愈高。

夏容文、張俊峰(2007)研究結果顯示，員工所屬部門差異會影響員工對組織變革的相關認知，而員工組織變革認知對組織承諾入之影響並不顯著。

李文瑞等人(2009)指出，併購前後企業價值觀與規章制度的差異程度會對組織成員之組織承諾產生顯著的影響，並且組織成員的組織承諾會受到併購前後的企業價值觀、規章制度、訓練發展與績效考核制度差異的影響。

假設1：保險公司合併後，工作環境改變會影響員工對公司之組織承諾。

假設1-1：保險公司合併後，工作內容的增加會降低員工對公司的組織承諾。

假設1-2：保險公司合併後，薪酬福利的減少會降低員工對公司的組織承諾。

假設1-3：保險公司合併後，公司制度的改變會降低員工對公司的組織承諾。

假設1-4：保險公司合併後，工作資源的減少會降低員工對公司的組織承諾。

假設1-5：保險公司合併後，工作保障與發展的減少會降低員工對公司的組織承諾。

假設1-6：保險公司合併後，人際關係的減少會降低員工對公司的組織承諾。

內外控傾向人格特質與組織承話之關係

陳惠芳(2008) , Rottel(1966) 指出，內控傾向者認為個人可以主導自己的命運，事件之發生是歸因於個人自身之行為，而外控傾向者則認為個人的命運是操之在別人手中，事件之發生是由於運氣、命運等外部的力量所控制。

Crowne and Liverant(1963) ; Valecha and Lefcourt(1972); Andrisani and Nestel(1976) ; Majllrnder、MacDonald and Greevcr(1977) ; Hjelle and Clouscr(1970) … Werbel’、Landau and Decarlo(1996) ; 蘇慧玲、陳穎峰、趙必孝、凌雅慧(2003)指出內外控傾向人格特質與員工組織承諾具有顯著性的相關，其中，內控傾向者對組織之承諾較高，而外控傾向者之組織承諾則較低。

假設2：保險公司合併後，具內控傾向人格特質的員工之組織承諾會高於外控傾向人格特質的員工。

個人因素與組織承諾之關係

朴英培、黃俊英、郭崑護(1990)以韓國電子業為例探討員工之組織承諾，其研究結果發現已婚員工對組織的價值及努力承諾、留職承諾及整體組織承諾均高於未婚員工。

林奕銘(2008)研究政府組織變革對公務員組織承諾的影響，其研究指出 41 至 50 歲的公務員組織承諾顯著的高於其他年齡層的公務員。

傳彥凱、張朝欽、林志興(2009)分析學校教師個人因素對於其組織承諾的影響，發現年齡較大、服務年資較長之教師有較高的組織承諾。

范熾文(2005)以公立國民小學1062位教師為樣本，其研究發現男性教師的組織承諾分數明顯地高於女性教師的現象。

假設3：保險公司合併後，個人因素的差異會影響員工對公司的組織承諾。

假設3-1：保險公司合併後，男性員工之組織承諾會高於女性員工。

假設3-2：保險公司合併後，年齡較大的員工之組織承諾會較高。

假設3-3：保險公司合併後，已婚員工之組織承諾會高於未婚員工。

假設3-4：保險公司合併後，教育程度較高的員工之組織承諾會較低。

公司合併與組織承諾之關係

Jetten,O‘Brien and Trindall (2002) ; Searle and Ball (2004) ; Nguyen and Kleiner (2003) ; Hogg and Terry (2000) ; Bartels, Douwes, Jong and Prllyn (2006) ; 李祥銘、黃美珍(2007) 綜合以上學者研究指出在公司合併的過程中，新組織員工之間的知覺差異、組織文化的衝突、員工對其未來工作的不確定性和對合併後公司的不信任等因素，對被併公司員工的影響較主併公司員工顯著，且較能解釋為何被併公司員工對公司合併所產生的改變會抗拒。

假設4：保險公司合併後，被併公司的組織承諾會低於主併公司員工。

研究方法與數據 問卷設計 工作環境構面

參考陳惠芳(2008)和李文瑞等人(2009)有關組織變革之間卷題項，以及參酌公司員工之實地訪談。

工作內容 工作時間 工作量 工作壓力 基本薪酬 加班費 業績獎金

權責範圍 工作資源 員工考核 表達意見 互動關係 休假福利 退休制度

教育訓練 工作保障 工作重要性 升遷機會 工作品質 同事互動 資訊系統

組織承諾

參考Porter,Richard,Richard and Paul (1974)所發展出來的組織承諾量表，並參酌後續研究者所使用的組織承諾量表。

人格特質

延用吳靜吉等人(1980)所修訂之量表，以衡量受訪者之人格特質內外控傾向。

個人因素

包含性別、年齡、教育程度、婚姻狀況與合併前屬哪一家保險公司等問項。

CMV之事前預防

採匿名方式作答 加入反向題 採來源隔離法收集問卷 針對北中南不同之內、外勤單位發放 利用資料轉換法將工作環境、人格特質與組織承諾等各個題項資料，經由等比例加權，轉換成六個工作環境指標變數、人格特質、內外控傾向變數與組織承諾變數

問卷發放與回收

問卷採便利抽樣，對台北、台中及高雄之分公司發放，回收率81.1%，有效問卷率88.5%

合併前為B公司，有效問卷率為86%

合併前為A公司，有效問卷率為90.6%

研究變數操作性定義

工作環境改變指標 題項分數越高，表示受訪者認為該題的工

作環境在保險公司合併後改變越大。

組織承諾分數 題項3、8、9為反向題。 分數越高者，表示其對組織承諾越高。

人格特質分數 題項2、4、5、6、11為反向題。 分數越高者，表示內控傾向程度越高。

資料分析方法

以敘述性統計描述各項變數之分佈情況。

平均數差異 t 檢定

多元線性迴歸

向後逐步迴歸

研究結果與討論 人口統計變數 工作環境指標

採哈門式單因子測試法進行共同方法變異之檢測，若一個單獨因子，或是一個綜合因子解釋總變異數負荷量大於50%，則存在共同方法變異。

將六個工作指標變數進行因素分析，共萃取出兩個因子，其中第一個因子解釋總變異數負荷量為46.67%，小於50%因此不存在CMV。

人格特質

組織承諾

工作環境指標變數對員工組織承諾之迴歸分析

結果顯示虛擬變數都具有明顯的共線性問題(VIF> 10) 。為解決解釋變數共線性問題，以及求得個以最少解釋變數解釋最多依變數變異量的最佳迴歸模式，將進行向後逐步迴歸分析，逐一的剔除最不顯著的解釋變數。

人格特質對員工組織承諾之迴歸分析

人口統計變數對員工組織承諾之迴歸分析

研究假設檢驗

結論與建議 薪酬福利、工作資源和工作保障與發展的滅少，會降低員工對於公司的組織承諾

程度。 與夏容文和張俊峰(2007) 的研究結論，並不一致。

與李文瑞等人(2009)的研究結論是一致的。

在人格特質構面中，公司員工之人格特質越具內控傾向者，組織承諾越高。 此一結果與過去有關人格特質之研究結果是一致的。(Luthans et al , 蘇慧玲 , 陳正男… )

個人因素構面變數，結果發現男性員工的組織承諾較女性員工高，而教育程度越高的員工具組織承諾反而越低。 與范熾文(2005)的研究結論是一致的。

本研究發現年齡與婚姻對於員工組織承諾並不是顯著影響。 與朴英培等人(1990)的研究結果並不一致。 與傅彥凱、張朝欽、林志興(2009)的研究結果並不一致。 與林奕銘(2008)的研究結果並不一致。

保險公司合併此一事件，對於保險公司員工的組織承諾程度具有顯著影響。

管理意涵

為了將被併公司融合進主併公司，公司於人事上勢必會有些微調。而這些調整或許會讓公司的員工無法滿意，這些可能情形，反應在公司制度指標上，會讓員工覺得考核制度和合併前有所差異。

建議主併公司要留意被併公司員工的工作分配，避免員工在合併過程中突然承受過多的工作量和工作壓力。

人才是保險公司重要的資源，重要人才的流失往往會使公司必須付出成本，因此在整個合併過程中，在每個決策的重要階段應主動說明，讓員工充分了解決策之目標及內容，並應重視員工之意見及想法，加強與員工的溝通，以減少員工的不安全感。

研究限制與建議

建議後續研究者可以增加更多的研究案例，以增加研究結論的般化推論能力。

本研究發放問卷時，研究個案保險公司正式合併的期間尚短，因此可以針對該個案保險公司的合併案例，持續進行追蹤研究。

除了利用問卷調查探討員工普遍性問題之外，也可以利用其他研究方法。例如：個案研究或個別深入訪談。

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行銷組 R76062091 游家麟 行銷組 R76062106 李信輝