в. токарева в поисках ответов.роль коучинга в бизнесе.
description
Transcript of в. токарева в поисках ответов.роль коучинга в бизнесе.
№ 3 м а р т 2 0 1 0 с п р а в о ч н и к п о у п р а в л е н и ю п е р с о н а л о м
73НА ПРАКТИКЕобу чение и ра зви т ие персона ла
Понятие коучингаКак отдельное направление обуче-ния и развития коучинг в России сформировался позднее других ме-тодов, вобрав в себя технологии, ко-торые уже использовались успеш-ными тренерами, наставниками и консультантами на Западе.
Сегодня существует много опре-делений данного инструмента лич-ностного и профессионального раз-вития. Перечислим некоторые, наи-более полно отражающие суть явле-ния. Итак, коучинг – это:
■ искусство создания (с помощью беседы и поведения) среды, которая облегчает движение человека к же-лаемым целям, так, чтобы оно при-носило удовлетворение;*
■ искусство содействовать повы-шению эффективности, обучению и развитию другого человека;**
■ отношения, которые помогают людям получить высокие результа-ты в карьере, бизнесе или в обще-ственных делах. Посредством коу-чинга клиенты расширяют область
знаний, повышают эффективность работы и качество своей жизни.
Прежде чем перейти к рассмо-трению особенностей данного ме-тода развития, определимся с тер-минологией. Коучинг делят:
■ по форме проведения – на корпо-ративный (заказчиком услуги явля-ется организация, соответственно, цели обучения определяются исхо-дя из ее интересов) и индивидуаль-ный (заказчик – сам клиент, а цели зависят от его личных потребно-стей);
■ по ключевой теме развития – на лайф-коучинг (от англ. life – жизнь), когда на коуч-сессиях об-суждаются общие жизненные цели и задачи клиента, расставляются приоритеты, и бизнес-коучинг, ког-да цели клиента касаются в первую очередь его профессиональной дея-тельности.
В самом процессе коучинга, как правило, задействованы два участника: коуч – ведущий сес-сию, который использует коуч-
В поиске ответов: роль коучинга в бизнесе
Несмотря на то что в последние годы коучинг в России приобретает все большую популярность, метод еще не до конца изучен и вызывает много вопросов. Даже HR-специалисты с многолетним опытом склонны сравнивать его с консультировани-ем и психотерапией. Разберемся, чем коучинг отличается от других способов разви-тия, в каких случаях он представляется наилучшим решением, в чем состоит от-ветственность коуча перед клиентом и как выбрать «правильного» коуча.
Виктория Токарева,экс-директор Корпоративного Университета Группы Компаний РОЛЬФ, руководитель компании StepAhead, член Совета Директоров ICF-Россия, г. Москва
* Тимоти Голви (англ. W. Timothy Gallwey). Максимальная самореализация. Работа как внутренняя игра. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.
** Майлз Дауни. Эффективный Коучинг. Уроки Тренера Коучей. – М.: Добрая книга, 2007.
с п р а в о ч н и к п о у п р а в л е н и ю п е р с о н а л о м № 3 м а р т 2 0 1 0
74 НА ПРАКТИКЕобу чение и ра зви т ие персона ла
технологии для помощи другому человеку, и клиент – тот, кто обу-чается и развивается. Также целесо-образно использовать термин заказ-чик – он оплачивает данную услу-гу. При индивидуальном коучин-ге клиент и заказчик – одно лицо; при корпоративном – представи-тель (один или несколько) компа-нии, принимающий решение о том, чтобы воспользоваться услугой, вы-ступает заказчиком, а сотрудник, которому данная услуга предостав-ляется, является клиентом.
Отличительная черта коучинга как метода обучения – одновремен-ное сочетание нескольких принци-пов:
■ коучинг – это «пространство» без оценок и советов;
■ вклад коуча в работу клиента ми-нимален;
■ вклад коуча в структурирование деятельности клиента максимален.
Особенности коучингаРассмотрим, чем же отличается ко-учинг от других способов разви-тия. Прежде всего, это не психоте-рапия. Последнее, как следует из са-мого названия, является лечением, а не методом развития. Хотя и ко-учи, и психотерапевты использу-ют много общих инструментов, та-ких как исследующие вопросы, ви-зуализация, работа с линией време-ни, все же цели их применения раз-личны, а следовательно, отличают-ся и способы использования каждо-го из них.
ПримерКлиент обращается с пробле-
мой неэффективного поведения на переговорах – он легко подда-ется манипуляциям, быстро вы-ходит из себя, что препятствует его карьерному продвижению. Пси-хотерапевт, скорее всего, будет
задавать ему исследующие вопро-сы для выявления причины тако-го поведения и использовать тех-ники нейролингвистического про-граммирования для ее устранения. Коуч же задаст исследующие вопро-сы для определения и создания обра-за желаемого будущего поведения, использует те же техники для фор-мирования приверженности тако-му поведению и поможет соста-вить дальнейший план действий клиента.
Чтобы отразить основные от-личия коучинга от других методов развития, используем прием ви-зуализации (см. рис. 1, 2, 3) и рас-смотрим место данных инструмен-тов относительно факторов, важ-ных для профессионалов HR-служб и T&D-департаментов.
Как известно, эффективность любого способа развития пря-мо пропорциональна заинтересо-
Рисунок 1. Соотношение степени ответственности клиента за результат своего развития ко времени, затраченному на получение этого результата
№ 3 м а р т 2 0 1 0 с п р а в о ч н и к п о у п р а в л е н и ю п е р с о н а л о м
75НА ПРАКТИКЕобу чение и ра зви т ие персона ла
* John Witmore, Coaching for Performance. Nicholas Brealey Publishing, 2002.
ванности сотрудника в его итогах, а значит – в устойчивости и дли-тельности достигнутого результа-та. Так, по мнению Джона Уитмора, суть хорошего коучинга заключает-ся в повышении осознанности и от-ветственности клиента*. Как вид-но на рисунке 1, коучинг – не самый быстрый способ обучения, однако по силе заинтересованности в ре-зультате он может сравниться толь-ко с работой специалиста в проекте.
В процессе коуч-сессии вклад ведущего в деятельность клиента минимален, и воздействие осущест-вляется только на структуру работы в ходе самой сессии. Наполнение ее содержания – это ответственность клиента, именно поэтому его при-верженность полученному резуль-тату столь высока, что подтвержда-ет рисунок 2.
Как видно из рисунка 3, ответ-ственность клиента за результат за-
висит от эффективности обучения напрямую. Кроме того, устойчи-вость результата повышается благо-даря тому, что клиент понимает: он вносит личный вклад в достижение целей развития.
Таким образом, коучинг как ме-тод обучения имеет смысл приме-нять в следующих ситуациях:1. Заказчик ставит индивиду-альные, уникальные задачи раз-вития сотрудника. Например, по-вышение эмоциональной компе-тентности у топ-менеджера. Тако-го рода цели, как правило, инди-видуальны и не могут быть полно-ценно решены стандартным тре-нингом. Также в силу напряжен-ности графика ни руководители высшего звена, ни компания не го-товы выделить 3–4 полных рабо-чих дня на тренинг, не созданный под конкретную задачу. В подоб-ных случаях, помимо персональ-
ного подхода к клиенту, коучинг предоставляет большую гибкость в использовании времени, так как коуч-сессии могут длиться от 0,5 до 2 часов и проводиться один раз в 1–2 недели.2. Необходимо добиться быстрого и устойчивого результата.3. Необходимо добиться развития и изменения на уровне способно-стей, убеждений и ценностей кли-ента.4. Клиенту коуча необходимо бы-стро освоить новую лидерскую роль. Например, в случаях, когда в компанию принимают нового ру-ководителя или переводят сотруд-ника на более высокую должность, требующую от него наличия разви-той компетенции лидерства.5. Нужно быстро начать работу над проектом.6. Следует сплотить команду (в том числе проектную).
Рисунок 2. Соотношение вклада ведущего в содержание коуч-сессии к результату развития
с п р а в о ч н и к п о у п р а в л е н и ю п е р с о н а л о м № 3 м а р т 2 0 1 0
76 НА ПРАКТИКЕобу чение и ра зви т ие персона ла
7. Нужно создать или выбрать стратегию и тактику поведения или определить план действий.8. Необходимо быстро принять ре-шение и свести при этом к миниму-му риск ошибки.
Эффективен ли коучинг?В последние годы результаты ис-следований в разных странах мира все больше подтверждают эффек-тивность коучинга. Так, по дан-ным мониторинга, недавно прове-денного компанией Manchester Inc. (США), инвестиции в коучинг старшего менеджерского состава окупаются почти в 6 раз (ROI со-ставляет 590 %). По итогам деятель-ности организаций, регулярно за-казывающих коучинг для руково-дителей высшего уровня, было вы-явлено улучшение следующих по-казателей:
■ производительность труда (в 53 % случаев);
■ качество работы (в 48 % случаев); ■ качество обслуживания клиентов
(в 39 % случаев); ■ уменьшение количества претен-
зий клиентов (в 34 % случаев); ■ удержание ключевых сотрудни-
ков благодаря коучингу (в 32 % слу-чаев);
■ сокращение затрат (в 23 % случаев); ■ прибыльность бизнеса в целом
(в 22 % случаев).Кроме того, в апреле 2009 г.
были опубликованы результаты ис-следования, организованного ком-паниями PriceWaterhouseCoopers и Association Resource Center для ICF. В опросе принимали участие поч-ти 2200 клиентов упомянутых орга-низаций из 64 стран. Одной из задач исследования было оценить возврат на инвестиции (ROI). Среди инди-видуальных клиентов, ожидавших
улучшения финансового положения в результате проведенного коучинга, медиана ROI составила 344 % (т. е. по-лученная выгода в 3,44 раза превы-шает инвестиции). Среди корпора-тивных клиентов медиана составила 700 % (выгода превышает вложенные средства в 7 раз).
Также эффективность коучинга подтверждают тенденции, выявлен-ные в «Ежегодном обзоре обучения и развития за 2009 г.» (2009 annual Learning and Development Survey), составленном CIPD*:
■ 90 % компаний используют коу-чинг как метод обучения;
■ руководство 51 % организаций считает коучинг ключевым элемен-том развития;
■ несмотря на кризис, 70 % пред-приятий сохраняют или увеличи-вают инвестиции в коучинг, и толь-ко 20 % – сокращают свои расходы в этой области.
* CIPD – Chartered Institute for Personnel Development (Великобритания, Лондон).
Рисунок 3. Зависимость ответственности клиента за результат от эффективности обучения
№ 3 м а р т 2 0 1 0 с п р а в о ч н и к п о у п р а в л е н и ю п е р с о н а л о м
77НА ПРАКТИКЕобу чение и ра зви т ие персона ла
Как выбрать коуча и за что ему платитьНа первый взгляд, вклад коуча в развитие клиента кажется не та-ким уж существенным. В связи с этим один опытный практик по-ведал о том, что высочайшей оцен-кой для него послужило такое мне-ние клиента: «Опять пришлось все самому делать. Мог бы и без Вас обойтись!» Это высказывание под-тверждает известное правило: коу-чу платят не за то, что он передает конкретные знания и решения за-казчику, а за структурирование ра-боты клиента таким образом, чтобы тот сам максимально приблизился к желаемому результату.
По определению экспертов ICF, ответственность коучей заключает-ся в следующем:
■ выявлять, прояснять и придер-живаться целей клиента;
■ стимулировать самостоятельные открытия клиента;
■ выявлять разработанные клиен-том решения и стратегии.
Отдельно следует сказать о тре-бованиях к профессионализму ко-уча. Сегодня в России появляет-ся все больше организаций, прово-дящих обучение коучей и выдаю-щих свидетельства об окончании специальных курсов. В российской практике они длятся от несколь-ких недель до 6 месяцев и формаль-но не требуют от слушателей ника-кого образования или опыта. Ка-чество такого обучения не регули-
руется государством. В такой ситу-ации клиенту, к сожалению, под-час непросто понять, подтвержда-ет ли наличие сертификата квали-фикацию коуча, не навредит ли со-трудничество с ним бизнесу и репу-тации фирмы. Чтобы застраховать себя от риска найма недостаточно подготовленного коуча, можно об-ратиться в крупные и уважаемые иностранные организации, которые давно занимаются именно коучин-гом и производят отбор професси-оналов. Однако, как правило, та-кие услуги стоят дорого, к тому же не всегда при этом доступны на рус-ском языке.
При выборе коуча целесообраз-но обратить внимание на следую-щие моменты:1. Где проходил обучение потенци-альный наставник. Так, аккредита-ция программы обучения в профес-сиональных международных сооб-ществах коучей (таких, как ICF) дает большую гарантию качества. Это не значит, что по неаккредитован-ным программам подготовка про-водится недостаточно хорошая, од-нако оценить ее можно, лишь лич-но побывав на таких курсах. Отме-тим, что в России аккредитованные в ICF программы в настоящее вре-мя проводят всего две организации: Международная академия коучин-га и Эриксоновский университет.2. Каким образом подтверждена квалификация претендента в каче-стве практикующего коуча. Если он
аккредитован в международном со-обществе (ICF, AIC*, WABC**), это означает, что эксперты уже оцени-ли и подтвердили высокое качество работы коуча, проанализировав его успешный опыт взаимодействия с клиентами, рекомендации заказ-чиков, проверив профессиональ-ные знания специалиста и соответ-ствие этическим стандартам сооб-щества, а также проведя экзамена-ционную коуч-сессию. Кроме того, процедура аккредитации в ICF проходит сертификацию по систе-ме международных стандартов ISO 17024.
В заключение отметим, что в настоящее время в России еще мало аккредитованных коучей. Одна из причин – услуга достаточ-но новая и малоизвестная. Дру-гая причина заключается в том, что на данный момент в нашей стране еще не создано органи-зации, которая могла бы оцени-вать и подтверждать квалифика-цию коучей: до недавнего време-ни аккредитацию в международ-ных сообществах можно было по-лучить только на английском язы-ке. Отметим, однако, что сегод-ня представительство ICF в Рос-сии позволяет коучам пройти про-цедуру подтверждения квалифи-кации на русском языке. Надеем-ся, что такая возможность помо-жет скорейшему формированию в стране профессионального рын-ка данной услуги.
* AIC – International Association of Coaching, Международная ассоциация коучинга. ** WABC – Worldwide Association of Business Coaching, Всемирная ассоциация бизнес-коучинга.