Тенденции в области управления персоналом

Актуальное положение дели тенденции в области

управления персоналомПавел Безручко

Генеральный директор«ЭКОПСИ Консалтинг»

29 окт. 2010 г.

Данные Минэкономразвития: вроде как жизньстановится лучше…

2

Индекс промышленногопроизводства 2010

% безработных 2010 средиэкономически активногонаселения

Разработано «ЭКОПСИ Консалтинг»

…но лучше жизнь кажется в сравнительнокороткой перспективе

• Невысокие темпы роста пром. производства будут определятьсравнительно низкий спрос на труд со стороны бизнеса и государства.

• Численность населения в трудоспособном возрасте будет ежегодносокращаться. За четыре года сокращение на 0,4 млн. человек – с 73,3 млн. человек в 2009 году до 72,9 млн. человек в 2013 году.

Численность занятых и уровень безработицы

(по вариантам)

68,0

67,0

67,6 67,8 67,9 68,068,5

67,7 67,767,7

7,17,47,5

6,36,5

8,6

7,4 7,1 6,7

7,7

66,567,067,568,068,569,069,570,0

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

млн

. чел

овек

3

4

5

6

7

8

9

% э

коно

мич

ески

ак

тивн

ого

насе

лени

я

занятые в экономике (вариант 2b) левая шкалазанятые в экономике (вариант 1b) левая шкалауровень безработицы (вариант1b) правая шкалауровень безработицы (вариант 2b) правая шкала


А в 2009 году МсKinsey рассказали опроизводительности труда в России…

Производительность труда в РФ (совокупно по отраслям: сталелитейная, розничная торговля, розничные банки, жил. строительство, электроэнергетика) = 26% отпроизводительности труда в США

Причины:

1. Мягкие факторы: Неэффективная организация труда(оргструктуры, бизнес-процессы, система управления, уровень автоматизации, качество персонала). 30 – 80% отставания

2. Твердые факторы: Устаревшее оборудование инеэффективные технологии. 20-60% отставания

3. Структурные различия в экономиках (доступностькредитов, низкая доля продукции высоких переделов). 5-15% отставания


Область управления персоналом

5

Система обеспечения персоналом

Планирование персонала Подбор

Управление назначениями и карьерой

Система управления эффективностью персонала

Постановка целей и оценка достижений Мотивация

Обучение и развитие

Пограничная область: организационное развитие

Организационные структуры

Бизнес процессы Управление численностью


Система обеспечения персоналом

Лучшие

Планирование персонала на срокдействия бизнес-стратегии

Система долгосрочногопартнерства с поставщикамикадров (ВУЗы, ССУЗы), ранняяпривязка талантливых студентов

Наличие квалификационныхтребований и системы входнойоценки (проф. компетенции)

Кадровый резерв – инструментменеджмента, а не “игрушка HR”. Мониторинг коэффициентавнутреннего найма и текучестирезерва. «Социальные лифты»

Честные исследования и реальныеусилия по улучшению содержаниябренда работодателя (а не тольковнешнего имиджа)

Худшие

Планирование персонала ad hoc

Прогноз потребности для ВУЗов иССУЗов на следующий год

Отсутствие системы требованийпри отборе, процедуры итехнологий отбора

HR периодически перезапускаетпроект «Кадровый резерв»

Брендом работодателя никто незанимается, или это сводится кучастиям в конкурсах “HR тщеславие”

Значительная «+»динамика

Слабая «+» динамикаРазработано «ЭКОПСИ Консалтинг»

Система управления эффективностью персонала

Лучшие

Система мониторинга немногихкаскадно-взаимосвязанныхпоказателей эффективности

Система постановки целей и оценкидостижений людей оптимальная ст.з. сложность / точность

Менеджеры регулярно ставят целии оценивают достижения людей

Оценка привязана квознаграждению

Есть стратегия оплаты (к рынку) исистема совокупного поощрения. Люди ее понимают

Определены категории персоналаключевые для обучения. Фокус надолгосрочное развитие категорий, «pipeline» в привязке кэффективности и карьере

Худшие

Показателей нет / они избыточны / они не системны (не каскадируютсяникому конкретно) / нетмониторинга

Менеджеры не видят своей роли впостановке целей и оценкедостижений (да и вообще в работес людьми)

Управление методом конкретныхпоручений

Оценка и вознаграждение живутотдельно

Оплата = исторически сложившиесяденьги (только деньги) ипереговоры о повышении зарплаты

Обучение = удовлетворение«хотелок» сотрудников итребований регулирующих органов(когда есть лишний бюджет)


Организационное развитие

Лучшие

Поиски эффективнойоргструктуры никогда непрекращаются. Структура = f(процессы, базовый принципорганизации, качество людей)

Идет постоянноесовершенствование бизнес-процессов. Используютсяадаптированные технологии. Баланс изменений сверху истимулирования инициатив снизу.

Разрабатываются и регулярнопересматриваются нормативычисленности. За соблюдениенормативов отвечает линейныйменеджмент.

Худшие

Орг. структура эволюционирует сбольшим запаздыванием, вслед заизменением приоритетов, персональной волей менеджмента, значительным изменениемобъемов деятельности

Бизнес-процессы несовершенствуются / периодическиперезапускается реинжиниринг / Lean или 6 Сигм, «чтобы было как уяпонцев»

Нормативов численности нет / метод хаотических сокращений(кадровых чисток). За соблюдениенормативов отвечает HR.

?


Тенденции в области управления персоналом

Career

Transcript of Тенденции в области управления персоналом